Coloque no final algumas ideias para colocar no trabalho.

Passo (2) Terminado

(Amadeu e Rodrigo)

“O Plano Diretor de Treinamento foi elaborado de maneira participativa, utilizando os recursos internos da organização e sem necessidade de uma consultoria externa. A Gerência de Desenvolvimento Humano adotou esta sistemática tendo em vista o aproveitamento das competências e potenciais internos e de implantar um plano com a cara da empresa”, explica Roberto lins.

Como uma das políticas da (Nome da empresa) preconiza a busca permanente da evolução tecnológica e o aprimoramento de seus profissionais, a proposta do Plano Diretor de Treinamento é consoante com esta filosofia de disseminar de maneira sistematizada o processo de treinamento e desenvolvimento na empresa, envolvendo de maneira concreta e direta os gerentes como corresponsáveis pelo desenvolvimento humano das equipes. Baseado nesta política, também foi criado um Programa de Desenvolvimento Organizacional, sob o enfoque de desenvolvimento de pessoas, criando uma visão sistêmica do negócio. Esse programa específico está voltado para seu público interno e externo, atingindo os vários níveis hierárquicos da empresa, conforme demonstrado no diagrama abaixo.

As fases do processo – A implantação do Plano Diretor de Treinamento da (Nome da empresa) compreendeu as seguintes fases: descrição das competências necessárias por função para todos os cargos da empresa; elaboração do Mapa de Competências por função para todos os cargos da empresa; Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT através de entrevistas personalizadas com todos

os gerentes; elaboração da Programação Anual de Treinamento - PAT, com base na Matriz de Competências e nas LNT’s, definindo os tipos de treinamentos solicitados, a carga horária, o público-alvo, a previsão de realização (cronograma), a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; análise crítica da programação; aprovação da Programação pela Alta Direção e, por fim, a operacionalização e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.

Para se ter uma ideia mais real de como esse trabalho foi conduzido, Roberto lins cita, por exemplo, que o Levantamento da Necessidades de Treinamento foi elaborado de maneira participativa, através de reuniões presenciais com os gerentes e diretores . Hoje, o LNT serve de base para elaboração da Programação Anual de Treinamento – PAT, que é realizado até o dia 30 de novembro de cada ano. “O processo de Avaliação de Desempenho está em desenvolvimento na empresa, a proposta é que futuramente ele venha também alimentar de maneira sistematizada a elaboração da Programação Anual de Treinamento”, afirma o gerente de Desenvolvimento Humano.

Mensuração de resultados – Como acontece em qualquer outro processo, as empresas precisam realizar uma mensuração de resultados. Para isso, a (Nome da empresa) passou a trabalhar com os seguintes indicadores:1 - Homem/hora de Treinamento - define o número de médio de horas de treinamento por empregado por ano;2 - Controle de Frequência - avalia o percentual de frequência dos participantes no treinamento (relação convocados versus participantes);3 - Avaliação de Reação – analisa o conteúdo programático, os recursos didáticos, a carga horária e as competências do instrutor;4 - Avaliação de Eficácia - realizada após 90 dias, verificando junto aos clientes internos o grau de atingimento dos objetivos propostos, numa escala de 0 a 5 pontos, variando os conceitos de insuficiente a excelente;5 - Controle de Custos - monitora o custo de todos os treinamentos da empresa, inclusive os indiretos.

Quando questionado sobre os benefícios que o Plano Diretor de Treinamento trouxe à organização, o gerente de Desenvolvimento Humano diz que esses são imensuráveis e estão relacionados à previsibilidade em termos de gestão, motivação, foco nas competências necessárias para o exercício da função, racionalização de custos, envolvimento e comprometimento por parte da alta direção e das gerências e principalmente aprimoramento contínuo da mão de obra, conforme política da empresa. Com isto a organização passa a contar com um time mais bem preparado e motivado, competitivo dentro da própria empresa e no mercado de trabalho.

Para ele, Treinamento e Desenvolvimento não é custo, é investimento. Além do mais é questão de sobrevivência para as empresas. As organizações que não se conscientizarem dessa premissa estão fadadas ao fracasso. A pergunta que deve ser feitas pelas companhias não é: “E se eu treinar e ele for embora?”, mas sim “E se eu não treinar e ele ficar?”. A resposta para a segunda opção pode levar a consequências desastrosas.

Por fim, Roberto lins enfatiza que a Gerência de Desenvolvimento Humano da (Nome da empresa), através do seu Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas possui um sistema avançado de gestão. A missão da organização é promover o desenvolvimento do capital humano e a melhoria do ambiente de trabalho num clima de ética, respeito e comprometimento, contribuindo para a produtividade da organização. “A visão estabelece a necessidade de reconhecimento como referência em termos de Gestão com Pessoas junto aos stakcholders, conduzindo (Nome da empresa) a figurar até 2017 entre as 100 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Os 55 anos de sucesso da organização e a crença na importância de seus profissionais já faz parte da sua cultura e são os pilares que a levarão a certificar-se segundo este patamar”, conclui.

(Ideias para por no trabalho ) Abaixo.

3. VISÃO, MISSÃO E VALORES

3.1 Missão

Temos o compromisso de melhorar a qualidade de vida de cada consumidor através da qualidade

de nosso produto, que auxilia na higiene pessoal do dia a dia e cuida da pele, garantimos a eficiência de

nosso produto e excelência no atendimento aos parceiros e consumidores.

3.2 Visão

Até 2017 ser referência e liderar o mercado ?????????

3.3 Valores

Comprometimento no atendimento

Garantia da eficiência do produto

Respeito ao íntimo do ser humano

Comunicação

Transparência

8. ORGANOGRAMA

Passo 3 (Terminado )

Plano de motivação e capacitação de funcionários:

Motivação é um dos temas que mais chamam a atenção quando se trata de gestão de pessoas dentro de uma empresa. Qualquer líder que se preze está sempre em busca de soluções para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma, tirarão o que há de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores. Ter consciência disso é um grande passo, mas como motivar de forma correta?

Antigamente, uma forma de motivação muito utilizada pelas empresas era o retorno financeiro. No entanto, pesquisa recente divulgada aponta que os fatores que mais mantém os profissionais motivados no trabalho, estão ligados ao bom relacionamento com as pessoas no trabalho, reconhecimento profissional, e ter a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital, não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.

Não adianta investir em RH, cargos e salários sem se envolver com o que mais importa: pessoas. O que as pessoas querem é motivação, vontade de acordar e fazer o trajeto para o trabalho com alegria e animação. Isso que motiva as pessoas. “Eu acredito que, antes de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que geralmente custam muito pouco e podem gerar ótimos resultados, relacionados à motivação de pessoas em uma empresa”, afirma o gestor.

Para que os empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma eficaz e inteligente, segue pontos importantes que merecem atenção:– Investir na qualidade de vida das pessoas: em um mercado que busca por pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão. Por isso, se queremos equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião; pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões, e contribuam com idéias inovadoras;

– Construa uma hierarquia horizontal: ter um plano de carreira estruturado, e políticas de cargos e salários bem definidas, são importantes para qualquer organização. Mas, se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa;

– Permita horários flexíveis de trabalho: dentro do planejamento previamente estabelecido pela empresa, permita que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer empresa, envolve criatividade, e criatividade é desenvolvida durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe ficará mais motivada, trabalhando no horário em que é mais produtiva;

– Não dê ordens, compartilhe responsabilidades: ajude seus colaboradores a entenderem quais as dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa, e tenham liberdade para poder ajudar com soluções;

– Promova uma comunicação efetiva: você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário, se ele souber o que a instituição onde ele atua, espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos, mas sim, incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.

 

– Dê Liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados:  não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.Portanto, empreendedor, invista em pessoas e em relacionamentos e terá resultados melhores. Lembre-se que um colaborador feliz e motivado, é um colaborador que trabalha melhor e produz muito mais. Ao criar um vínculo entre o colaborador e a empresa, você terá um funcionário que veste a camisa e que caminhará lado a lado com o crescimento de sua empresa.

A maior preocupação de trabalhar em casa é como manter a comunicação com todos os clientes, colaboradores, fornecedores e parceiros quando se realmente precisa.