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PASSO A PASSO DO MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL DA EMBRAPA- SAAD

Brasília/DF – 2008

Diretor-Presidente: Silvio Crestana

Diretores Executivos:Tatiana Deane de Abreu sáJosé Geraldo Eugênio de FrançaKepler Euclides Filho

Departamento de Gestão de Pessoas – DGPChefe: César Felício Prata

Coordenadoria de Planejamento e Desenvolvimento – CPDCoordenador: José Faustino dos Santos Filho

Equipe 1ª Edição (1997):César Felício PrataJacqueline Silveira de Sá LeitãoMaria das Dores Rodrigues VieiraMiramar Ramos Maia VargasPaulo César Rodrigues VieiraRegina Lúcia Ramos LourençoTomás Aquino GuimarãesElisabeth Arantes de Oliveira

Equipe 2ª Edição Revisada (2008):Denise Macêdo da Rosa MirandaJosé Milton Soares BarbosaLesciara Moura Siqueira BarrosLarissa Pacce Zammataro Miranda

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O Trigo e a Gestão do Desempenho Profissional

O trigo é um cereal básico para a civilização, seu cultivo segue paralelo à história da antigüidade e da modernidade. Símbolo de nutrição, fonte de vida e religiosidade, sua semente representa muito bem o potencial do indivíduo. Todo ser humano tem um potencial a ser desenvolvido.

O processo de transformação do trigo em pão evidencia o caminho de muitos grãos reunidos para formar um único produto. Sinal de que embora sendo muitos, temos um objetivo comum. Nesse sentido, o trigo foi escolhido como símbolo do Modelo de Gestão do Desempenho Profissional da Embrapa por representar a união das pessoas em torno de objetivos comuns, a integração para alcançar os objetivos da empresa e também a partilha dos resultados obtidos, como a partilha do pão.

O trigo é um alimento fundamental para a humanidade, que o consome em grande parte da superfície do planeta. É utilizado principalmente como base de farinhas empregadas na produção de pães, bolos, massas alimentícias, biscoitos. A Gestão do Desempenho, como o trigo, é um processo essencial para a vida da organização e seus resultados servem como base para inúmeros outros processos, como os programas de reconhecimento e recompensas, programas de treinamento e desenvolvimento, recrutamento interno, promoção, realocação de pessoal.

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SUMÁRIO

Apresentação ................................................................................................................................................ 5

Capítulo 1 - A Gestão do Desempenho Profissional – SAAD ....................................................................... 6

Capítulo 2 - As fases da Gestão do Desempenho Profissional - SAAD Processo ....................................... 9

Capítulo 3 - O Sistema Informatizado da Gestão do Desempenho Profissional - SAAD Sistema .............. 15

Capítulo 4 - Inserindo o Plano de Trabalho no SAAD Sistema .................................................................... 17

Capítulo 5 - Outras opções disponíveis no SAAD Sistema .......................................................................... 35

Capítulo 6 - Fórmulas utilizadas no SAAD Sistema ...................................................................................... 46

Capítulo 7 - Suporte técnico sobre o SAAD Sistema .................................................................................... 55

Conclusão ..................................................................................................................................................... 57

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Apresentação

Este guia “Passo a Passo” é destinado a todos (empregados e supervisores) abrangidos pelo Modelo de Gestão de Desempenho Profissional – SAAD da Embrapa.

Seu conteúdo tem como objetivo orientar sobre a gestão de desempenho profissional, dispondo informações básicas sobre o processo, suas ferramentas e procedimentos.

O empenho e o comprometimento dos envolvidos com o desenvolvimento e a melhoria do processo são fatores indispensáveis para o sucesso da gestão do sistema, garantindo os resultados pretendidos para os empregados e, conseqüentemente, para a Embrapa. O aperfeiçoamento do sistema depende da parceria entre supervisores e empregados.

O Departamento de Gestão de Pessoas - DGP está à disposição para quaisquer esclarecimentos sobre o processo de Gestão de Desempenho Profissional e o uso do seu sistema informatizado.

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Capítulo 1- A Gestão do Desempenho Profissional

1.1. O que é a Gestão do Desempenho Profissional

Os resultados de uma organização dependem em grande parte do desempenho de cada pessoa e da sua atuação em uma equipe ou grupo de trabalho.

A Gestão do Desempenho Profissional – SAAD – é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa a análise e acompanhamento sistemático do desempenho do profissional, em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que permite identificar em que medida o desempenho de cada empregado contribui para os objetivos estratégicos e para atingir os resultados da organização.

Busca-se uma interação contínua entre o supervisor e o empregado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes. Com isso, é possível identificar os aspectos positivos e os pontos a melhorar no desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento, proporcionando ao empregado a possibilidade de saber, a qualquer momento do ano, o que se espera de seu trabalho.

A Gestão de Desempenho Profissional - SAAD serve para informar à Embrapa e ao empregado sobre:

1.2. Objetivos da Gestão do Desempenho Profissional

A Gestão de Desempenho Profissional tem como objetivo final contribuir para o desenvolvimento das pessoas e para o sucesso organizacional.

Dessa forma, procura atingir os seguintes objetivos:

• Melhorar os resultados das pessoas e da organização;

• Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;

• Identificar necessidades de formação e aperfeiçoamento;

• Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;

• Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados à gestão de pessoas;

• Dar suporte a decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;

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Fazer

O QUE(atividade ou meta)

QUANDO(Período, prazo, duração, tempo)

QUAIS CRITÉRIOS

COMO(Eficiência)

• Estimular e incentivar o crescimento profissional e desenvolvimento de novas competências;

• Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;

• Melhorar a comunicação;

• Dar oportunidade aos gestores de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências;

• Estabelecer a programação de trabalho de cada empregado, tendo em vista o cumprimento do plano de trabalho da unidade, setor, área, projeto ou subprojeto;

• Estimular e reconhecer os esforços realizados pelo empregado para a obtenção dos resultados esperados;

• Indicar ações para melhorar o nível de realização das atividades e de obtenção dos meios necessários à execução do trabalho (recursos humanos, materiais, financeiros, conhecimentos e informações).

Em resumo, a Gestão de Desempenho Profissional visa verificar se o desempenho do empregado está direcionado ou não às necessidades do serviço ou área de atuação e se atinge os objetivos e resultados esperados. O seu uso adequado poderá levar a uma maior produtividade, auxiliar nas decisões da organização e nas políticas de gestão de pessoas, além de identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

1.3. Benefícios da Gestão do Desempenho Profissional

O SAAD proporciona ao empregado os seguintes benefícios:

• Conhecer as “regras do jogo”, o que a empresa valoriza;• Conhecer as expectativas quanto ao seu desempenho (pontos fortes e fracos);• Saber COMO e QUANDO deve apresentar os resultados planejados;• Identificar necessidades de capacitação;• Autodesenvolvimento pessoal e profissional: auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu

desenvolvimento.

Para o supervisor, o SAAD proporciona os seguintes benefícios:

• Visão de planejamento de longo prazo das necessidades de sua área (competências e pessoas);• Divisão mais equilibrada e transparente do trabalho dos empregados sob sua supervisão;• Discernimento para tomar decisões (promoções, treinamentos e outros assuntos relacionados à gestão

de pessoas);• Melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com a equipe;• Melhoria do desempenho da equipe;• Orientação mais segura em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado;• Identificação da necessidade de fornecer ao empregado os meios necessários à execução do trabalho

planejado.

E para a Embrapa, são proporcionados os benefícios a seguir:

• Visão geral do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organização;

• Informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial para o alcance dos objetivos organizacionais;

• Identificação das necessidades de empregados e gestores, em termos de capacitação;• Agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar as pessoas certas e preparadas para

uma nova função dentro da empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos;

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• Promoção, realocação ou desligamento de pessoas;• Dinamização das políticas de gestão de pessoas, de forma a oferecer oportunidades de crescimento

profissional e estimular a produtividade.

1.4. Aplicações da Gestão do Desempenho Profissional

As informações geradas pelo Sistema de Gestão de Desempenho Profissional são utilizadas para:

• Pagamento de bônus por resultados (Premiação); • Progressão salarial e promoção por mérito;• Desenvolvimento dos empregados;• Processo de reavaliação salarial;• Seleção para participação dos programas de formação (lato e stricto sensu) da Embrapa;• Penalidades.

1.5. O Processo de Gestão do Desempenho Profissional e o Sistema Informatizado de Gestão de Desempenho Profissional

Não se deve confundir o Processo de Gestão do Desempenho Profissional com o Sistema Informatizado de Gestão de Desempenho Profissional. O Processo se utiliza de um Sistema Informatizado para registro de notas, acompanhamento de atividade, anotações de supervisores e empregados, datas e outros. Neste Manual, serão utilizados os termos SAAD Processo e SAAD Sistema para diferenciar esses conceitos. As definições adotadas são:

SAAD Processo: Processo de gestão do desempenho, que combina a gestão da aprendizagem, do autodesenvolvimento, da própria carreira e das aspirações profissionais, permitindo que gestores e empregados construam ciclos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da Empresa, da área e do indivíduo.

SAAD Sistema: Sistema informatizado desenvolvido de forma a proporcionar ao corpo gerencial uma ferramenta que possibilite o reconhecimento, desenvolvimento e utilização do potencial dos membros de sua equipe, promovendo ações que vinculem o desempenho dos empregados aos objetivos da Empresa.

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Capítulo 2 – As fases da Gestão do Desempenho Profissional - SAAD Processo

O SAAD é um ciclo composto por três fases distintas: Planejamento, Acompanhamento da Execução e Avaliação.

Cada fase é composta por algumas etapas, as quais têm suas datas-limite definidas a cada ano e divulgadas no BCA. No entanto, as fases têm um período fixo, conforme tabela abaixo.

Fase Etapa Responsável

PLANEJAMENTO

Janeiro a Marçodo ano corrente

Divulgação na Unidade das ações a serem executadas e o impacto de cada uma delas (NIA). Chefe-Geral

Elaboração de proposta preliminar de Plano de Trabalho para negociação com o supervisor.

Empregados e supervisores

Identificação das metas e desdobramento das ações em atividades individuais.


Formação dos Agrupamentos Funcionais.Empregados, supervisores e Comitê local

Análise dos Planos de Trabalho Individuais e orientações quanto à descrição de metas e atividades.

Supervisores e Comitê local

Revisão Final dos Planos de Trabalho Individuais (PARTIs) para abranger as metas negociadas pela Unidade.


ACOMPANHAMENTO DA EXECUÇÃO

Abril aDezembro

Início da Fase – divulgar as ações relativas ao Acompanhamento da Execução.

Chefe-Geral e Comitê Local

Orientação e monitoramento das ações de acompanhamento da execução dos Planos de Trabalho pelos supervisores de áreas funcionais e de equipes.


Supervisão do trabalho da equipe e orientações para o bom desempenho do empregado na realização das tarefas. Supervisor

Encaminhamento de relatórios ao DGP, contendo propostas de melhorias ao sistema, como decorrência das observações durante o monitoramento.


AVALIAÇÃO

Janeiro a Março do ano seguinte

Início da Fase de Avaliação dos empregados. Chefe-Geral, Comitê Local e Supervisores

Análise e compatibilização dos resultados das avaliações no agrupamento funcional.

Supervisores e Comitê local

Divulgação dos resultados da avaliação. Supervisor e Chefe-Geral

A seguir, serão feitos comentários acerca de cada fase.

2.1. Fase 1 – Planejamento

a) O que é o Planejamento?É o início do ciclo de Gestão do Desempenho. Nessa fase, o supervisor, junto com o empregado, prepara o Plano de Trabalho que será executado durante o ano, tomando como base a programação da Unidade e de projetos/subprojetos dos quais o empregado participa.O planejamento é um debate, a primeira etapa de um processo eficaz de gestão do desempenho, que envolve basicamente uma reunião entre o supervisor e o empregado. Nessa reunião, é feito o registro das atividades que o empregado deve realizar durante o ano, levando em consideração o QUE DEVE SER FEITO, QUANTO, COMO e QUANDO.

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b) Quais são as responsabilidades do supervisor e do empregado na fase de Planejamento?As responsabilidades do supervisor são:• Analisar metas e objetivos a serem alcançados pelo empregado durante o ano;• Identificar competências que espera que o empregado demonstre no desempenho das atividades;• Certificar-se de que estão sendo oferecidas ao empregado as orientações e os meios necessários à

execução das atividades planejadas: recursos humanos, materiais, financeiros, conhecimentos e informações.

As responsabilidades do empregado são:• Chegar a um consenso com o supervisor sobre que competências são importantes para o seu trabalho,

quais são as responsabilidades do cargo e as metas;• Acordar um plano de desenvolvimento para o ano corrente.

c) Quais são os produtos da Fase de Planejamento?O Plano de Trabalho e o Plano Desenvolvimento do empregado.

d) Que informações são necessárias para elaborar o Plano de Trabalho do Empregado?Para elaborar o Plano de Trabalho, o supervisor e o empregado precisam trocar informações sobre:

• Programação de trabalho da unidade, área, setor, projeto ou subprojeto. (O Plano de Trabalho de empregado deve ser baseado no Plano Diretor da Unidade (PDU), como previsto no Sistema Embrapa de Gestão – SEG);

• Agendas de trabalho, calendários de eventos, participação em outros projetos;• Atribuições e responsabilidades do cargo ocupado pelo empregado (incluindo habilidades

profissionais e domínio técnico);• Requisitos da qualidade dos resultados esperados (como, quanto, quando), definidos pelos clientes

internos e externos (para quem).(As instruções acerca de como elaborar o Plano de Trabalho no SAAD Sistema serão detalhadas no capítulo 4.)

e) O que se espera do empregado em termos de “resultados” ?• Resultados:

− O que o empregado deverá alcançar;− Produção real do trabalho;− Realizações e resultados mensuráveis;− QQCT (Quantidade/Qualidade/Custo/Tempo).

f) Quais são os resultados esperados da reunião de planejamento?• Chegar a um consenso sobre as responsabilidades do empregado;• Desenvolver o entendimento mútuo das metas e dos objetivos a serem alcançados;• Identificar as competências mais importantes que o empregado precisa demonstrar ao realizar seu

trabalho;• Criar um plano de desenvolvimento individual apropriado.

g) O que é a reunião de análise de expectativas?• É uma reunião entre o supervisor e o empregado realizada duas semanas após a reunião de

planejamento.As responsabilidades do empregado para essa reunião são:

• Considerar tudo o que foi conversado na reunião de planejamento;• Refletir sobre o que fará nos doze meses seguintes;• Escrever as metas que acha possível atingir;• Sugerir quais são as responsabilidades mais importantes para o seu trabalho;

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• Pensar sobre as competências e comportamentos que serão importantes em seu Plano de Desenvolvimento para o ano.

As responsabilidades do supervisor para essa reunião são:• Ajudar o empregado a obter sucesso no entendimento e cumprimento das metas e de suas

responsabilidades no trabalho;• Rever as metas estabelecidas.

h) Quando deve ser feito o Planejamento?• O Plano de Trabalho deve ser registrado no SAAD Sistema no período de JANEIRO a MARÇO do

ano corrente, mediante o preenchimento no formulário PARTI - Planejamento, Acompanhamento e Avaliação de Resultados do Trabalho Individual - conforme instruções de preenchimento, no capítulo 4.

i) Quem deve ter Plano de Trabalho?• Empregado novato - Durante os 90 dias do Período de Experiência, não há obrigatoriedade de

preenchimento do Plano de Trabalho para o novo contratado. Ao fim desse período, no entanto, todos os novos contratados devem ter os Planos de Trabalho inseridos no Sistema, independente do cargo. Mesmo os pesquisadores, que têm seu Período de Experiência estendido por mais nove meses, devem ter seu Plano de Trabalho registrado no SAAD Sistema após os 90 dias de contrato.

• Empregado afastado - No caso de empregados afastados (para realização de Mestrado, Doutorado ou ainda, por motivo de saúde), não há obrigatoriedade de preenchimento do Plano de Trabalho. Eles devem apenas fazer parte de um agrupamento, de acordo com cada situação (ex.: “Agrupamento de Pós-Graduação”).

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO No caso de transferência de empregado, seu plano de trabalho deverá ser enviado para a sua nova Unidade de lotação. A Unidade de origem avaliará todas as atividades já realizadas e a nova Unidade complementará o plano de trabalho, incluindo novas atividades.

Os índices (IRA e IMP) serão relativizados na categoria funcional da Unidade para a qual o empregado foi transferido, ou seja, naquela onde o empregado estiver lotado, ao final do ano. O PPA do Plano de Trabalho, avaliado em função de transferência, antes de finalizado o semestre, ficará proporcional às atividades já realizadas. O novo supervisor deverá complementar o plano de trabalho, atentando para a questão do PPA, cuja soma deste com o PPA do plano de trabalho da Unidade de origem deve totalizar 100% (cem por cento).

Observação: O Chefe da Unidade de origem, após a concretização da transferência, não terá acesso ao plano de trabalho do empregado transferido, uma vez que o nome do empregado já não fará parte do quadro de pessoal da Unidade de origem.

MUDANÇA DE CHEFES E SUPERVISORESA seguir, são feitas algumas orientações sobre os procedimentos relativos aos Planos de Trabalho dos empregados que mudaram de função ao longo do ano. Essas são orientações gerais, mas a decisão final cabe às Unidades, em comum acordo entre as partes.

As orientações seguintes se aplicam aos casos em que o empregado sai de um agrupamento que utiliza NIA para outro que não utiliza NIA ou vice e versa, nas seguintes situações:

1) Quem era "chefe adjunto" e passou a exercer atividades de pesquisa:

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Deve ser inserido no agrupamento de pesquisa correspondente, acrescentando as atividades de chefe adjunto, devidamente avaliadas, juntamente com as novas atividades. Recomendamos que seja atribuido um NIA específico para aquelas atividades de chefe que não tinham NIA.

2) Quem estava em atividade de "pesquisa" e passou a ser "chefe adjunto":

Deve ser inserido no agrupamento correspondente para chefes, acrescentando as atividades de pesquisa devidamente avaliadas. No caso do agrupamento de chefes não utilizar NIA, os NIAs das atividades de pesquisa serão desconsiderados.

3) Quem era chefe geral e passou para atividade de "pesquisa" ou assumiu o cargo de "chefe adjunto" Como não tinha Plano de Trabalho quando era chefe geral, deve iniciar um novo plano de trabalho, com as atividades realizadas a partir da mudança (atribuindo-se NIA´s ou não, conforme critérios estabelecidos pela Unidade para o agrupamento).

4) Quem era do agrupamento de “chefes adjuntos” ou “pesquisa” e passou a ser chefe geral: Deve ter seu Plano de Trabalho avaliado até o dia em que passou a ser chefe geral. A partir daí, não precisa mais ter plano de trabalho, porque o chefe geral é avaliado pela DE.

2.2. Fase 2 - Acompanhamento da Execução

a) O que é o Acompanhamento da Execução do Plano de Trabalho?Essa etapa deve ser realizada tanto pelo supervisor quanto pelo empregado, por se tratar de um trabalho em conjunto. É um acompanhamento contínuo do que está sendo realizado, conforme o que foi acordado na fase de Planejamento e registrado no Plano de Trabalho e no Plano de Desenvolvimento do empregado.

b) Quais são as responsabilidades do supervisor e do empregado na fase de Acompanhamento?As responsabilidades do supervisor são:• Criar condições para o desempenho do empregado;• Eliminar problemas no desempenho;• Manter registros do desempenho;• Atualizar as metas sempre que houver mudanças;• Proporcionar um retorno para o empregado sobre o seu desempenho;• Proporcionar oportunidades de desenvolvimento;• Reforçar o comportamento eficiente;• Realizar uma reunião de revisão da execução das metas no meio do ano.

As responsabilidades do empregado são:• Executar as atividades registradas no Plano de Trabalho;• Comunicar-se abertamente com o supervisor sobre o progresso e os problemas para alcançar as

metas;• Solicitar ao supervisor a atualização das metas, à medida que as condições mudam;• Solicitar ao supervisor ações de desenvolvimento, visando a devida capacitação para a realização das

metas;• Participar ativamente da reunião de revisão no meio do ano.

c) Como acompanhar o desempenho do empregado?• Durante o acompanhamento, o supervisor e o empregado identificam situações que estejam

interferindo na obtenção do resultado. O supervisor e o empregado devem, juntos, identificar as ações corretivas a serem adotadas.

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• Durante essa fase, podem ser feitos registros no SAAD Sistema, tanto pelo empregado, quanto pelo supervisor. Sempre que ocorrerem situações (positivas ou negativas) que estejam relacionadas à execução das atividades planejadas, o empregado deve registrá-las no campo “Comentários do Empregado” e o supervisor, no campo “Comentários do Supervisor” do formulário PARTI. (Vide capítulo 4)

• O importante é que tanto o empregado quanto o supervisor procurem registrar essas ocorrências no momento em que elas aconteçam. Deixar para relatá-las no final do ano, pode fazer com que detalhes importantes sejam esquecidos, prejudicando o processo de avaliação dos resultados alcançados pelo empregado.

• Durante a Fase de Acompanhamento, se for identificada alguma alteração na programação da unidade, área, setor, projeto/subprojeto, as atividades podem ser replanejadas. O replanejamento pode acarretar a alteração, a interrupção ou o cancelamento da atividade. Nessa fase não há exclusão de atividades.

• Atividade Interrompida (AI) é a atividade planejada que chegou a ser iniciada e que teve que ser suspensa. No momento da avaliação, será avaliada como as outras atividades, e apresentará o NOR (nota) e PPA. Os resultados parciais obtidos serão avaliados e o Peso Por Atividade (PPA) assumirá a proporcionalidade do que foi executado.

• Atividade Cancelada (AC) é a atividade que foi planejada mas que nunca teve os seus trabalhos iniciados. Não terá NOR (nota) e o PPA será zerado automaticamente.

• Somente o supervisor poderá decidir se uma atividade planejada poderá ser interrompida ou cancelada, devendo justificar essa decisão no campo “Comentários do Supervisor” do PARTI.

2.3. Fase 3 - Avaliação

a) O que é a Fase de Avaliação?A fase de Avaliação consiste em uma comparação entre o que foi executado pelo empregado e o que foi planejado, com base nos critérios de desempenho preestabelecidos. É o julgamento do trabalho realizado pelo empregado, levando-se em consideração, fundamentalmente, o nível de atendimento dos critérios de desempenho e os registros de acompanhamento.

b) Quem faz a Avaliação no SAAD? O Supervisor.

c) Quem deve ser avaliado?Todos os empregados devem ser avaliados, independente da quantidade de tempo que trabalhou no ano.

d) Quais são as responsabilidades do supervisor e do empregado na fase de Avaliação?As responsabilidades do supervisor são:

• Analisar a lista original de metas e responsabilidades fundamentais do empregado;• Preparar a avaliação preliminar do desempenho do empregado durante todo o ano;• Analisar a lista de realizações do empregado e a auto-avaliação;• Determinar quaisquer revisões necessárias nas metas, competências, responsabilidades do

empregado e plano de desenvolvimento para o próximo ano;• Preparar sua avaliação final sobre o desempenho do empregado;• Preparar-se para a reunião de análise do desempenho;• Lançar a avaliação oficial do empregado no SAAD Sistema, após reunião de análise conjunta de

desempenho.

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As responsabilidades do empregado são:• Analisar o seu desempenho pessoal durante o ano;• Avaliar seu desempenho e realizações em relação ao Plano de Desenvolvimento;• Preparar uma lista de realizações e conquistas;• Realizar uma auto-avaliação do seu desempenho durante o ano;• Analisar a necessidade de alterações nas responsabilidades fundamentais, metas e Plano de

Desenvolvimento para o próximo ano.• Preparar-se para a reunião de análise de desempenho.

e) Como avaliar o resultado do trabalho do empregado? • A avaliação é resultado da Fase de Acompanhamento. Somente avaliará de maneira adequada o

supervisor que acompanhar de forma contínua o desempenho do empregado na realização de suas atividades.

• Na fase de Avaliação, o supervisor deve analisar o desempenho do empregado durante o ano, tendo em vista as ações previstas em seu Plano de Atividades. Com base nisso, são atribuídas notas ao desempenho do empregado para cada atividade desenvolvida.

• A reunião de avaliação consiste em um momento de diálogo e reflexão entre o supervisor e o empregado, onde são discutidas a avaliação feita pelo supervisor e a auto-avaliação do empregado. Após as considerações de cada um, são definidos compromissos de melhoria de desempenho e um esboço do planejamento para o ano seguinte.

• O processo de avaliação pode ocorrer em dois momentos distintos, para os quais o supervisor necessita estar atento. O primeiro momento da avaliação é quando a atividade foi concluída, independente da fase em que isso ocorra. O segundo momento é a consolidação anual da avaliação, feita no período de janeiro a março do ano seguinte, quando será calculado o EAF (Escore de Avaliação Final).

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Capítulo 3 - O Sistema Informatizado da Gestão do Desempenho Profissional - SAAD Sistema

3.1- O que é o SAAD Sistema

• O SAAD Sistema é uma ferramenta desenvolvida para gerenciar a programação de trabalho e o cronograma de entrega de resultados. Pode ser utilizada, sempre que necessário, pelo empregado e pelo supervisor.

• O SAAD Sistema compreende as três fases do SAAD Processo: Planejamento, Acompanhamento e Avaliação.

COM O SAAD SISTEMA, VOCÊ PODE ORGANIZAR MELHOR O USO DO TEMPO E DOS MEIOS PARA A EXE-CUÇÃO DAS SUAS ATIVIDADES.

3.2. Siglas utilizadas no Sistema Informatizado do SAAD

AI = Atividade InterrompidaAC = Atividade CanceladaEAF = Escore de Avaliação FinalIRA = Índice de Resultados AlcançadosIRAr = Índice de Resultados Alcançado RelativoIRAmax = Índice de Resultados Alcançados máximo na Unidade, por categoria funcionalIMP = Índice de Impacto do Plano de TrabalhoIMPmax = Índice de Impacto do plano de trabalho máximo na Unidade, por categoria funcionalIMPr = Índice de Impacto do Plano de Trabalho RelativoNFM = Nível de Fornecimento de MeiosNOR = Nível de Obtenção de ResultadosNIA = Nível de Impacto por AtividadeNC = Atividade nova canceladaNP = Atividade nova planejadaNA = Atividade nova avalliadaPPA = Peso por AtividadePARTI = Planejamento, Acompanhamento e Avaliação de Resultados do Trabalho Individual

Essas siglas estão presentes no formulário PARTI e são muito importantes para entender o SAAD Sistema.

3.3- Perfis de Acesso

Por motivo de segurança, foi previsto o controle de acesso ao sistema, o qual é definido para cada usuário de acordo com seu perfil. Os perfis definidos para o SAAD Sistema são:

a) Diretoria Executiva

• Pode acessar os planos de todos os empregados da Embrapa durante todo o ciclo administrativo (Fases de Planejamento, Acompanhamento e Avaliação).

• Pode acessar todos os relatórios e consultas.

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b) Chefe de Unidade Descentralizada ou Unidade Central

• Pode acessar e alterar os planos de todos os empregados da Unidade durante todo o ciclo administrativo.

• É responsável pela atualização do Impacto da atividade por categoria funcional na Unidade.• É responsável pela inclusão de novas supervisões.• Pode acessar todos os relatórios e consultas.

c) Supervisor (Responsável por áreas ou equipes)

• Pode acessar e alterar o plano de todos os seus subordinados durante todo o ciclo administrativo.• Pode gerar qualquer plano de trabalho na fase de planejamento.• Pode acessar todos os relatórios e consultas referentes à sua supervisão.

d) Secretária(o)

• Pode acessar o plano de todos os empregados da Unidade durante a fase de planejamento para cadastrar as atividades dos empregados que não tiverem acesso ao sistema.

e) Representante do SGP (Setor de Gestão de Pessoas)• Pode acessar o plano de todos os empregados da Unidade durante a fase de planejamento, para

cadastrar as atividades dos empregados que não tiverem acesso ao sistema;• Pode acessar o plano de todos os empregados da Unidade durante a fase de acompanhamento, para

cadastrar os comentários dos empregados que não tiverem acesso ao sistema.• Pode acessar todos os relatórios e consultas.• Pode acessar a lista de empregados da Unidade para associar o agrupamento ao plano do

empregado.• É responsável pela inclusão de novas supervisões.• Pode associar a supervisão ao plano do empregado.

f) Secretário(a) do CTI

• É responsável pela inclusão de novos projetos/subprojetos.

g) Administrador de Banco de Dados da Unidade

• Pode acessar todos relatórios e consultas para dar suporte aos usuários da UD.• Pode criar os planos vazios dos empregados, para que os supervisores acessem a lista de

subordinados e digitem as atividades.• Pode cadastrar usuários da Unidade.• Pode designar os perfis para os usuários da Unidade.• Pode gerar valores de NIA.• Pode atualizar as seguintes tabelas de apoio:

Projeto/Subprojeto Agrupamento funcional Impacto da atividade Critérios de Avaliação Complementar – AC Critérios de avaliação das atividades – NOR

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Capítulo 4 – Inserindo o Plano de Trabalho no SAAD Sistema

Este capítulo tem como objetivo explicar os diversos aspectos do Plano de Trabalho contido no Sistema, a fim de subsidiar seu correto preenchimento e utilização pelo empregado e seu supervisor. Algumas funções estão disponíveis para o empregado e para o supervisor. Outras, são de acesso exclusivo do supervisor ou Chefe de Unidade.

Observações Importantes:

Os comentários a seguir servem de orientações para se trabalhar no SAAD Sistema:

• Durante o uso do SAAD Sistema, você encontrará alguns campos contornados por um traço vermelho. Isso indica que esses atributos são de preenchimento obrigatório. Para obter mais informações, clique no botão “ajuda”, no topo da tela, e o sistema disponibilizará o arquivo de ajuda on-line para consulta.

• Na fase de planejamento, foram definidas as operações de incluir, alterar e excluir atividades. • Na fase de acompanhamento, foram definidas as operações de incluir, alterar, cancelar, interromper

e avaliar atividades. Nesta fase, estas operações serão disponibilizadas somente para os supervisores e chefe de unidade.

• Na fase de avaliação, foram definidas as operações de incluir, alterar, cancelar, interromper e avaliar atividades, disponíveis somente para o chefe de unidade. Para os supervisores, somente estará disponível a operação de avaliar.

• Todas as operações de alterações de dados no sistema são feitas por meio do Botão de controle:

O Plano de Trabalho

• O formulário utilizado pelo SAAD Sistema chama-se PARTI - Planejamento, Acompanhamento e Avaliação de Resultados do Trabalho Individual.

• É no PARTI que será estabelecido o Plano de Trabalho de cada empregado. O planejamento das atividades do empregado deve ser feito em função das metas da unidade, área ou setor onde o empregado trabalha e projeto/subprojeto de responsabilidade da sua unidade de lotação (ou de outra unidade, quando for o caso), como previsto no Sistema Embrapa de Gestão - SEG.

• O PARTI deve ser preenchido por todos os empregados da Embrapa, em conjunto com os seus supervisores imediatos.

• Recomenda-se que o empregado mantenha consigo uma cópia impressa do PARTI, para que acompanhe constantemente as atividades que se comprometeu a executar no período.

Veja, a seguir, os passos para elaboração do Plano de Trabalho.

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1º Passo: Acesso ao Plano de Trabalho

• Para acessar o PARTI, no menu do Sistema, acessar a opção Plano de Trabalho/ Planejamento/ Individual;

• Verificar as informações de identificação, como o nome, cargo (efetivo, gerencial ou de supervisão), função, número da matrícula na Embrapa, Unidade de lotação e área/setor em que o empregado trabalha.

• Na intranet, ir para a opção “Dia-a-dia”, na parte esquerda da tela, clicar em “Serviços”, opção “Plano de Trabalho- SAAD“, conforme abaixo:

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ATENÇÃO!Você também pode consultar o seu Plano

de Trabalho pela intranet! Veja como:

O Sistema abrirá a seguinte tela de entrada:

2º Passo: Descrição do Plano de Trabalho

Este passo requer uma atenção especial, pois ele envolve as seguintes informações:

• Atividade• Resultado esperado• Projeto/Subprojeto• PPA• NIA• NFM• NOR• AC

Cada uma dessas informações será explicada separadamente.

Atividade• No momento do planejamento, supervisor e empregado discutem as metas a serem incluídas no

Plano de Trabalho, que deverão ser cumpridas pelo empregado ao longo do ano. A descrição das metas orienta o processo de execução do trabalho.

• Metas são resultados devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um empregado ou por uma equipe, num determinado período de tempo.

• A definição de metas deve ser ambiciosa, mas realista.• A partir das metas, deverão ser definidas as atividades que constarão no Plano de Trabalho do

empregado.• Ao descrever uma atividade, considere um conjunto de ações necessárias para a execução de um

processo que resulta num produto ou serviço.

Como definir atividades? • A descrição de uma atividade deve ser iniciada com um verbo de ação, na forma infinitiva, que

indique claramente o que se quer. Exemplos: preparar 100 metros de cerca; elaborar relatórios de projetos de pesquisa; higienizar, diariamente, segundo os procedimentos do LASP, os cilindros e recipientes de coletas de amostras de solo...*Verbos mais usados para a descrição de atividades: analisar, aumentar, avaliar, coletar, calcular, codificar, comparar, controlar, criar, descrever, diagnosticar, digitar, elaborar, eliminar, emitir, expandir, extrair, fabricar, formular, garantir, identificar, informar, medir, modificar, montar, operar, organizar, preparar, processar, redigir, reduzir, regular, rever, selecionar, substituir, testar, transmitir, validar.

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**Verbos que devem ser evitados na descrição de atividades: auxiliar, desenvolver, iniciar, observar, planejar, transmitir. Ex.: Uma descrição do tipo “desenvolver ações para aumentar o nível de comprometimento dos empregados” deve ser evitada, pois é muito vaga. É necessário especificar o tipo de ação a ser feita.*** Cada atividade deve ser descrita de tal forma que não haja exagero no detalhamento e nem descrições muito vagas. O importante é que supervisor e empregado consigam, com a descrição, indicar o que se espera em termos de resultados do trabalho previsto. As atividades devem traduzir-se em resultados.

• Para cada atividade, deve-se indicar um único resultado;• No momento do Planejamento, devem-se avaliar os custos envolvidos para a realização das

atividades: tempo, materiais, equipamentos;• Definir critérios verificáveis que demonstrarão que a atividade foi cunprida. A atividade deve estar,

sempre que possível, associada a uma métrica quantitativa que seja do conhecimento do supervisor e do empregado;

• Assegurar que a atividade pode ser controlada pelo empregado.

Qual a importância da definição de metas? • Força a identificação de fatores críticos de sucesso no trabalho;• Mobiliza a energia organizacional e individual;• Força a concentração em atividades de maior prioridade;• Aumenta a probabilidade de sucesso;• Gera aumentos na produtividade.

Onde o empregado deve encontrar as metas? • No PDE/PDU e em outros documentos estratégicos;• Responsabilidades fundamentais do cargo;• Objetivos do Chefe para a Unidade;• Planos e estratégias da Unidade;• Debates com colegas/clientes externos e internos;• Oportunidades e problemas organizacionais.

Resultado Esperado

• Para cada atividade descrita deverá ser indicado o resultado esperado. Ele representa o produto final do trabalho desenvolvido.

• O resultado esperado deve, em sua descrição, contemplar a especificação do trabalho executado e do produto ou serviço a ser feito. Exemplo: Para uma atividade do tipo “higienizar, diariamente, material de coleta de dados”, o resultado esperado será “material de coleta de dados higienizado diariamente”.

Exemplos de descrição de Atividade e Resultado Esperado

• O quadro a seguir define resumidamente como deve ser a descrição das atividades e resultados esperados no plano de trabalho e traz exemplos (corretos e incorretos) tirados dos planos de trabalho analisados.

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Como fazer Exemplos de descrições erradas Exemplos de descrições corretasDescrição das atividades:• Deve conter a descrição

clara das ações que deverão ser executadas durante o ano.

• Deve iniciar com verbo no infinitivo.

• “Atendimento a clientes”• “Membro da comissão XYZ”• “Contribuição para as metas da

Unidade”• “Líder do projeto XXX”• “Secretariar chefia realizando atos

pertinentes ao cargo”• “Exercer as atividades de técnico de

segurança”

• “Realizar colheita nas diversas culturas, sem causar danos á produção, utilizando materiais e métodos adequados.”

• “Controlar o fluxo de material vegetal nas estufas de secagem.”

• “Preparar amostras de tecido vegetal.”

Como fazer Exemplos de descrições erradas Exemplos de descrições corretasDescrição dos resultados:• Deve conter a definição dos

critérios de execução da atividade: prazo, qualidade, quantidade e condições de realização.

• Deve indicar claramente qual é o produto esperado da ação.

• Deve ser descrito com verbo no particípio.

• “Atividades realizadas com eficiência”• “Colaboração efetivada”• “Atividades desenvolvidas corretamente”• “Atividades realizadas conforme

planejado”• “Tarefas executadas com qualidade”• “Executar ações previstas no projeto”• “Participar de reuniões”• “Metas cumpridas”• “Evento organizado.”• “Informações entregues”• “Gestão realizada”• “Aprovado”• “Curso ofertado”• “Documentos enviados”• “Demandas apoiadas”• “Prêmio recebido”

• “Colheitas realizadas conforme solicitação, com qualidade para análise laboratorial, coleta de dados e comercialização.”

• “Estufas limpas, com material devidamente identificado, sem material estranho no seu interior, tais como resíduos orgânicos, restos de embalagens e restos de material vegetal. Material mantido na estufa pelo período necessário a sua secagem.”

• “Amostras de material vegetal e resíduos orgânicos preparadas segundo normas do Programa Interlaboratorial de Análise de Plantas, acondicionadas em recipiente adequado e disponibilizadas, permitindo aos laboratoristas cumprirem o prazo estabelecido para entrega dos resultados.”

Projeto/Subprojeto

• À frente de cada atividade, deve-se indicar o número do Projeto/Subprojeto ao qual a atividade está vinculada.

• O projeto/subprojeto só fica visível quando da inclusão ou alteração de uma atividade.• Para que apareça a tela com o campo projeto/subprojeto, escolhe-se uma das atividades e, com um

clique duplo na mesma, o sistema apresenta a seguinte tela:

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PPA (Peso Por Atividade)

• Representa a importância de cada atividade constante do Plano de Trabalho do empregado em relação às demais do mesmo Plano. Para sua definição, deve-se considerar a complexidade, o tempo despendido na execução de cada atividade, a prioridade em relação às demais atividades constantes do Plano de Trabalho e outros aspectos considerados importantes pelo supervisor e pelo empregado, quando da negociação do Plano.

• Quando estiver sendo elaborado o Plano de Trabalho, supervisor e empregado devem discutir o peso de cada atividade (PPA). A soma do PPA de todas as atividades listadas no PARTI deve totalizar 100% (cem por cento). A atividade que encerrar uma indicação de complexidade e tempo relativo maior deverá ter, conseqüentemente, um valor maior de PPA.

• Os pesos de atividades sob a coordenação de outro supervisor que não o chefe imediato do empregado devem ser discutidos entre ambos.

• O valor do PPA será “ZERO” para as atividades canceladas, que são aquelas que não foram executadas.

NIA (Nível de Impacto da Atividade)

• NIA é uma medida mais ampla do que o PPA e relaciona as atividades constantes do Plano de Trabalho do empregado com os objetivos e metas da Unidade. O NIA relaciona a atividade com o que é mais estratégico para a organização, representando sua relevância para o alcance dos objetivos e metas da Unidade, considerando-se a categoria funcional do empregado.

• A Chefia Geral da Unidade, em conjunto com os demais chefes e supervisores, deve discutir com seus empregados e definir, previamente, o nível de impacto das atividades, divulgando-os amplamente antes da elaboração dos Planos de Trabalho.

• O NIA definido previamente pela Unidade para cada ano, após registrado no Plano de Trabalho do empregado, não poderá sofrer alterações.

• Para os pesquisadores, o NIA poderá ser definido com base no conjunto de indicadores usado no Modelo de Análise de Produtividade e Eficiência Relativa das Unidades Descentralizadas que, em geral, engloba: a) produção técnico-científica (artigos publicados); b) geração de tecnologias e conhecimentos (produção de publicações técnicas); c) difusão de tecnologia e imagem (atividades de difusão, cursos, etc.); d) desenvolvimento de tecnologias, produtos e processos. A critério da Unidade, poderão, também, ser utilizados outros indicadores.

• No caso dos Pesquisadores, a definição dos indicadores e valores dos níveis de impacto das atividades começa pela identificação da relação que possa existir entre as atividades constantes do Plano de Trabalho do empregado, num determinado período, e as metas e objetivos da Unidade. Quando não for possível relacionar uma atividade que o empregado faz com as metas específicas da Unidade, define-se o NIA considerando-se as atribuições que caracterizam o cargo. Caso isto não seja feito, a Unidade deverá atribuir o nível de impacto 1 (um) para as atividades de cada agrupamento da área de pesquisa.

NFM (Nível de Fornecimento de Meios)

• Representa os meios fornecidos pela Empresa para a execução da atividade planejada, medidos em uma escala contínua de 0 (zero) a 100% (cem por cento).

• O supervisor deve certificar-se de que estão sendo oferecidos ao empregado as orientações e os meios necessários à execução das atividades planejadas (recursos humanos, materiais e financeiros, conhecimentos e informações).

• O NFM para efeito de avaliação de cada atividade planejada está fixado em 100%.• Eventuais alterações do NFM, todas de caráter comprovadamente excepcionais, ficarão por conta da

Chefia Geral da Unidade.

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NOR (Nível de Obtenção de Resultados)

• Representa o nível de atendimento dos requisitos de qualidade descritos na atividade planejada, ou seja, é a nota atribuída pelo supervisor aos resultados atingidos em cada atividade descrita no Plano de Trabalho do empregado.

• O supervisor deve avaliar o nível de obtenção de resultados (NOR) alcançado pelo empregado, utilizando uma escala de 0 (zero) a 90 ( noventa);

• Os 10 pontos restantes referem-se à Avaliação Complementar (AC) feita pelo Chefe da Unidade;• Quando o plano de atividades do empregado contemplar atividades que envolvam diferentes

supervisores, o supervisor imediato deverá se reunir com os supervisores das demais atividades para, juntos, definirem o nível de obtenção de resultados (NOR).

Empregado com Vários SupervisoresQuando o empregado tem no seu Plano de Trabalho atividades que envolvam diferentes supervisores, estes precisam estar se inter-relacionando em todas as fases do processo (planejamento, acompanhamento e avaliação). A dinâmica do processo envolve 3 fases:

• 1ª fase – no momento do planejamento os supervisores precisam negociar para que o PPA possa ser dimensionado de tal forma que a totalização deste ocorra sem prejuízo para as partes;

• 2ª fase - o acompanhamento deve ser feito pelos supervisores, individualmente com cada supervisionado, durante todo o processo para que possam proporcionar ao empregado um direcionamento correto; e

• 3ª fase - os valores relativos aos Níveis de Obtenção de Resultados (NOR) devem ser estabelecidos de forma conjunta para, igualmente, manter a harmonia quanto aos valores estabelecidos. Definidos os valores de NOR, o seu registro deve ficar na responsabilidade do supervisor imediato, que coordena técnica e administrativamente o trabalho do empregado.

AC (Avaliação Complementar)

• A avaliação complementar decorre da necessidade identificada por várias unidades em permitir que o Chefe da Unidade e demais gerentes possam avaliar o comportamento global do empregado em função dos resultados do trabalho realizado.

• Deste modo, cabe ao mesmo, assessorado pelos gerentes da unidade, julgar o desempenho global do empregado, utilizando uma escala de 0 a 10 pontos.

• A avaliação complementar se concretizará por meio da introdução de uma única nota para todas as atividades do Plano de Trabalho do empregado. A avaliação complementar não deve ser feita para cada uma das atividades contidas no Plano de Trabalho e sim em função da atuação global do empregado quando do atingimento dos resultados.

• A avaliação complementar deverá ser efetuada com base nos seguintes critérios: • repercussão das atividades individuais frente às metas da Unidade – o quanto trabalho desenvolvido

pelo empregado contribuiu para o atendimento das metas estratégicas da Unidade;• adaptabilidade do empregado – capacidade de o empregado ajustar-se às mudanças da organização;• comprometimento do empregado com as metas da Unidade – atitudes do empregado que denotem

identificação e envolvimento com os objetivos e metas da Unidade, atitudes que indiquem adesão do empregado a valores organizacionais, aceitabilidade quanto à estrutura da organização e os seus processos operativos.

• A Unidade poderá utilizar outros critérios adicionais considerados relevantes para este tipo de avaliação. Os critérios a serem utilizados na avaliação complementar deverão ser do conhecimento de todos os empregados da unidade.

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Fase de Planejamento

Os procedimentos básicos para a inclusão, alteração e exclusão de uma atividade são:

1. Clique no item Planejamento, localizado na opção “Plano de Trabalho” no menu principal da tela inicial;

2. Em seguida, o sistema apresentará a tela com o PARTI correspondente ao nome do empregado digitado no login. Se o nome digitado no login for de um empregado que é supervisor de outros, o sistema vai apresentar uma tela com o nome do supervisor e a relação de todos os empregados subordinados àquela supervisão;

3. O empregado deverá selecionar o seu nome e clicar 2 vezes sobre o mesmo para o sistema trazer o Plano de Trabalho (se o empregado for supervisor, ele deverá clicar 2 vezes sobre o seu nome ou no nome do empregado desejado);

4. Em seguida, o sistema apresentará a tela com o Plano de Trabalho e as seguintes informações: nome da Unidade de lotação, o nome do empregado, cargo, função, matrícula, ano, semestre e o nome da supervisão;5. Nesse ponto o empregado poderá incluir, alterar ou excluir uma atividade;6. Para incluir uma atividade o empregado deverá proceder da seguinte forma:

• clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, escolher a opção incluir e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de dados;

• localizar o supervisor e clicar 2 vezes sobre o seu nome para selecioná-lo;• digitar o número do programa, o ano ou o número do projeto para o sistema trazer a lista de subprojetos;• selecionar o subprojeto que está relacionado com a atividade. Caso o subprojeto não conste da lista, o

empregado deverá cancelar a operação e solicitar ao responsável na Unidade, provavelmente o Presidente do CTI, para incluir o código e o título do subprojeto;

• selecionar o impacto da atividade na Unidade;

• digitar a atividade. O tamanho máximo previsto para digitar cada atividade é de 720 caracteres;

• digitar o resultado esperado. O tamanho máximo previsto para digitar o resultado esperado é de 360 caracteres;

• digitar a data de início e data final da atividade;

• digitar o PPA (peso da atividade);• o NFM será sempre 100. Somente o chefe da Unidade poderá alterar este valor;

• a situação da atividade será AP (atividade planejada);• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.9. Em seguida, o empregado deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco

de dados.10. Para alterar uma atividade já existente, o empregado deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade e clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a operação alterar;

• posicionar o cursor no local que deseja alterar e digitar as informações corretas;

• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.11. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as alterações no banco de dados.12. Para excluir uma atividade já existente, o empregado deverá proceder da seguinte forma:

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• selecionar a atividade e clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a operação excluir;

• confirmar a exclusão e esperar o sistema retornar para a tela anterior.13. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para salvar a exclusão no banco de dados.

• Quando a data final do planejamento, estipulada pelo chefe da unidade, for anterior à data corrente, o sistema enviará a seguinte mensagem: ‘A fase de planejamento já está fechada’. A partir dessa data, qualquer alteração na atividade deverá ser realizada pelo supervisor.

Para migrar os planos de trabalho de todos os empregados da Unidade, o supervisor de gestão de pessoas deverá proceder da seguinte forma:

• clicar na opção “Segurança”, localizado no menu principal da tela inicial, escolher a opção “geração de planos de trabalho”, na caixa de texto que se abrirá, clicar em “ok” e aguardar até que o sistema processe a migração de dados.

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ATENÇÃO!!!Essa opção não deve ser utilizada após encerrada a fase de Planejamento!!!

Se isso acontecer, o sistema irá sobrepor os Planos de Trabalho do ano anterior aos atuais e será necessário ajustar novamente cada um dos Planos de Trabalho da Unidade.

Dica 1:O Sistema permite a “migração” dos planos de trabalho do ano anterior para o ano corrente, com o objetivo de agilizar o trabalho do supervisor de gestão de pessoas na fase de Planejamento.Após migrar os planos do ano anterior, o supervisor de gestão de pessoas precisa, ainda, definir os parâmetros de cada agrupamento (PPA ou NIA) para o ano corrente.

Em seguida, cada empregado, ou seu supervisor, deve entrar em seu plano de trabalho para realizar seu planejamento. Caso as atividades do ano corrente sejam iguais ou semelhantes às do ano anterior, é possível copiar esse plano, por meio da opção “copiar atividades do período anterior” no botão de controle. Depois disso, devem-se realizar os ajustes na descrição das atividades, caso seja necessário.

Para migrar a Tabela de NIAs do ano anterior, o supervisor de gestão de pessoas deverá proceder da seguinte forma:

• clicar na opção “Segurança”, localizado no menu principal da tela inicial, escolher a opção “geração de valores de NIA” conforme abaixo:

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Dica 2:O Sistema permite também a “migração” da Tabela de NIAs do ano anterior para o ano corrente.

Essa opção permite copiar apenas a Tabela do ano anterior. O supervisor deverá associar um NIA para cada atividade do Plano de Trabalho dos empregados sob a sua supervisão.

• ao clicar na opção “geração de valores de NIA”, o sistema solicita indicação do ano que será “copiada” a tabela. É necessário indicar o ano e aguardar até que o sistema processe a migração de dados, conforme abaixo:

ATENÇÃO!!!Essa opção não deve ser utilizada após encerrada a fase de Planejamento!!!

Se isso acontecer, o sistema irá sobrepor a Tabela de NIAs do ano anterior aos atuais e será necessário ajustar todos os PARTIs dos agrupamentos de pesquisa novamente.

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Fase de Acompanhamento

Nessa fase, o empregado somente poderá consultar o seu Plano de Trabalho.Apenas o supervisor pode realizar inclusões, alterações ou exclusão de atividades.

Os procedimentos básicos para a inclusão, alteração e exclusão de uma atividade planejada são:1. Clique no item Acompanhamento, localizado na opção “Plano de Trabalho” no menu principal da tela inicial.

2. Em seguida, o sistema apresentará a tela com o nome do supervisor e a relação de todos os empregados subordinados à aquela supervisão.3. O supervisor deverá selecionar o nome do empregado e clicar 2 vezes sobre o mesmo para o sistema trazer o Plano de Trabalho.4. O sistema apresentará a tela com o Plano de Trabalho e as seguintes informações: nome da Unidade de lotação, o nome do empregado, cargo, função matrícula, ano, semestre e o nome da supervisão.5. Nesse ponto o supervisor poderá incluir, alterar, cancelar ou interromper uma atividade.6. Para incluir uma atividade o supervisor deverá proceder da seguinte forma:• selecionar o nome do empregado na lista apresentada e aguardar que o sistema abra o Plano de

Trabalho;• escolher a opção incluir, no botão de controle e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de

dados;• digitar o número do programa, o ano ou o número do projeto para o sistema trazer a lista de subprojetos;• selecionar o subprojeto que está relacionado com a atividade. Caso o subprojeto não conste da lista, o

supervisor deverá cancelar a operação e solicitar ao responsável na Unidade, provavelmente o Presidente do CTI, a inclusão do código e o título do subprojeto;

• selecionar o impacto da atividade na Unidade;

• digitar a atividade. O tamanho máximo previsto para digitar cada atividade é de 720 caracteres;

• digitar o resultado esperado. O tamanho máximo previsto para digitar o resultado esperado é de 360 caracteres;

• digitar a data de início e data final da atividade;

• digitar o PPA (peso da atividade);• o NFM será sempre 100. Somente o chefe da Unidade poderá alterar este valor;

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• a situação da atividade será NP (nova atividade planejada);• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.7. Em seguida, o supervisor deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.8. Para alterar uma atividade já existente, o supervisor deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade, clicar no ‘botão de controle’, e escolher a operação alterar;• posicionar o cursor no local que deseja alterar e digitar as informações corretas;

• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.9. Clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.10. Para cancelar uma atividade planejada, o supervisor deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade, clicar no ‘botão de controle’, e escolher a operação cancelar;• confirmar o cancelamento e esperar que o sistema apresente a tela para o supervisor digitar o

comentário;

• se o supervisor confirmar o cancelamento, o sistema irá alterar automaticamente a situação da atividade para NC.

11. Clicar no botão ‘salvar’ para salvar o cancelamento no banco de dados.12. Para interromper uma atividade planejada, o supervisor deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade, clicar no ‘botão de controle’, e escolher a operação interromper;• clicar no botão Comentário do Supervisor, localizado no menu principal da tela do Plano de Trabalho e

aguardar que o sistema apresente a próxima tela;

• digitar o comentário e clicar no botão ‘ok’;• a data do comentário será a data corrente;

• ao confirmar a interrupção, o sistema irá alterar automaticamente a situação da atividade para NI.13. Clicar no botão ‘salvar’ para salvar a interrupção no banco de dados.

Plano de Desenvolvimento do Empregado

• No momento da elaboração do Plano de Trabalho, o supervisor e o empregado devem verificar se há necessidade de a Embrapa proporcionar ao empregado alguma ação de desenvolvimento;

• No caso de necessidade, a ação deve ser descrita e o supervisor procurará viabilizar o seu atendimento;• De maneira geral, pode-se afirmar que ação de desenvolvimento é toda aquela que visa oferecer ao

indivíduo a oportunidade de aprender novas habilidades ou aperfeiçoar aquelas que ele já possui para o melhor desempenho do seu cargo;

• As ações de desenvolvimento mais comuns são: leitura de manuais; estágios em serviço na Empresa ou fora dela; participação em cursos; reuniões e encontros técnico-científicos, etc.

• Para fazer o plano de desenvolvimento do empregado, clique no item Plano de Desenvolvimento no menu principal da tela do Plano de Trabalho.

• Em seguida, o sistema apresentará a tela com o campo para preenchimento. Digite as ações de desenvolvimento (participação em cursos, seminários, congressos, eventos) que julgar necessárias para desenvolver as atividades descritas no Plano de Trabalho. O tamanho máximo previsto para digitar o plano de desenvolvimento é de 720 caracteres.

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Comentários Gerais do Empregado

• Esse campo deverá ser preenchido pelo empregado no momento em que ele desejar indicar alguma circunstância ou fato que, na sua opinião, tenha afetado os resultados do seu trabalho.

• Não deixe para registrar as ocorrências ao final do ano ou no momento da avaliação. Você pode esquecer detalhes importantes e sair prejudicado na avaliação dos resultados do seu trabalho.

• Para incluir um comentário, proceder da seguinte forma:• clicar no item Comentário do empregado no menu principal da tela do Plano de Trabalho e aguardar

que o sistema apresente a próxima tela;• digitar o comentário e clicar no botão ‘ok’;• a data do comentário será a data corrente.

Comentários Gerais do Supervisor

• Esse campo deverá ser preenchido pelo supervisor no momento em que ele desejar indicar alguma circunstância ou fato que, na sua opinião, tenha afetado o cumprimento de alguma atividade planejada. Poderão ser relatados, também, outros aspectos, julgados relevantes, referentes aos resultados obtidos pelo empregado.

• Devem ser justificadas, nesse campo, as ocorrências de atividades interrompidas (AI) e/ou atividades canceladas (AC) surgidas ao longo do ano.

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• É importante que o supervisor dê conhecimento ao empregado dos comentários feitos no Campo Comentários Gerais do Supervisor.

• Para incluir um comentário, proceder da seguinte forma:• clicar no item Comentário do supervisor no menu principal da tela do Plano de Trabalho e aguardar

que o sistema apresente a próxima tela;• digitar o comentário e clicar no botão ‘ok’;• a data do comentário será a data corrente

Situação da Atividade• Em caso de ocorrer mudança significativa na programação da Unidade, uma atividade planejada poderá

ser cancelada ou interrompida pelo supervisor. Caso isto ocorra, o supervisor deverá alterar a situação da atividade, registrar um comentário e revisar os valores dos pesos das atividades do Plano de Trabalho do empregado.

• Outra diferença é a fase em que foram incluídas no Sistema. A atividade cancelada (AC) ou a atividade interrompida (AI) foram inseridas na fase de planejamento e a atividade nova cancelada (NC), na fase de acompanhamento.

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Fase de Avaliação

Permite ao supervisor avaliar o empregado na data estipulada pela chefia da Unidade. Nessa fase, o empregado somente poderá consultar o seu plano.

Os procedimentos básicos para a avaliação de uma atividade planejada são:

1. Clique no item Avaliação, localizado na opção de “Plano de Trabalho” no menu principal da tela inicial. 2. Em seguida, o sistema apresentará a tela com o nome do supervisor e a relação de todos os empregados subordinados àquela supervisão;3. O supervisor deverá selecionar o nome do empregado e clicar 2 vezes sobre o mesmo para o sistema trazer seu Plano de Trabalho;4. O sistema apresentará a tela com o Plano de Trabalho e as seguintes informações: nome da Unidade de lotação, o nome do empregado, cargo, função matrícula, ano, semestre e o nome da supervisão;5. Nesse ponto, o supervisor poderá avaliar uma atividade;6. Para avaliar uma atividade o supervisor deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade, clicar no ‘botão de controle’, e escolher a operação avaliar;• posicionar o cursor no campo ‘NOR’ e digitar a nota correspondente;

• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

7. Em seguida, o supervisor deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar o NOR digitado para a atividade;8. Esse procedimento deverá ser repetido quantas vezes for necessário, conforme a quantidade de atividades a serem avaliadas;9. Se o supervisor confirmar a avaliação, o sistema irá alterar automaticamente a situação da atividade para AA;10. Após avaliar as atividades planejadas, o supervisor poderá incluir o(s) comentário(s), caso necessário. Isso deve ser feito no campo “Comentário do Supervisor”, citado anteriormente.

É possível alterar uma nota após a atividade ter sido avaliada?

Sim, desde que esteja dentro da Fase de Avaliação, que vai de Janeiro a Março do ano seguinte Para isso, deve-se acessar novamente o Plano de Trabalho do empregado e retornar a atividade avaliada para planejada. Apenas o supervisor do agrupamento ou o Chefe da Unidade pode realizar esse tipo de operação.

Para se fazer o ajuste, o procedimento é o seguinte:

1. Clique no item Avaliação, localizado na opção de “Plano de Trabalho” no menu principal da tela inicial; 2. Em seguida, o sistema apresentará a tela com o nome do supervisor e a relação de todos os empregados subordinados à aquela supervisão;3. O supervisor deverá selecionar o nome do empregado e clicar 2 vezes sobre o mesmo para o sistema trazer seu Plano de Trabalho;4. O sistema apresentará a tela com o Plano de Trabalho e as seguintes informações: nome da Unidade de lotação, o nome do empregado, cargo, função matrícula, ano, semestre e o nome da supervisão.5. Selecionar a atividade a ser corrigida;

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6. No botão de controle, aparecerá a opção “retornar para planejada”. Marque esta opção;7. Clique no botão “salvar”. Logo em seguida, o sistema permitirá que a nota seja alterada;8. Clique no “Botão de Controle” na opção alterar;9. Posicione o cursor no campo ‘NOR’ e digite a nova nota;10. Clique no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior;11. Em seguida, o supervisor deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar o NOR digitado para a atividade.12. Se o supervisor confirmar a avaliação, o sistema irá alterar automaticamente a situação da atividade para AA.

Resultado da Avaliação

• Existe um período em que o supervisor precisa estar atento: a consolidação anual da avaliação, feita de janeiro a março do ano seguinte, conforme calendário definido pela Empresa.

• A coluna NOR somente será preenchida quando da conclusão da atividade planejada. No caso de atividade interrompida, a avaliação será proporcional ao que foi executado.

• Nos casos em que haja discordância entre as avaliações do supervisor e do empregado, o Chefe da Unidade mediará o processo e atuará como juiz (item 6.7.8 da Norma do SAAD 037.05.04.00.5.002).

• Persistindo a discordância entre as avaliações, e, também para o caso em que o supervisor for o próprio chefe da Unidade, o assunto será submetido a um comitê que procederá a análise da situação e ouvirá as partes interessadas. O comitê dará conhecimento ao interessado sobre o resultado da análise procedida, por escrito, e no prazo de cinco dias, a contar do recebimento da solicitação (item 6.7.9 da Norma do SAAD 037.05.04.00.5.002).

• Os formulários PARTI, após datados e assinados pelas partes, serão mantidos durante cinco anos nas pastas funcionais dos empregados, para fins de consulta sobre resultados do trabalho.

Impressão do Formulário PARTI

Para imprimir o formulário PARTI com as atividades planejadas ou avaliadas, o empregado deverá seguir os seguintes passos:1. Clicar no botão ‘imprimir’, no topo da tela e esperar que o sistema apresente a tela de seleção;2. Selecionar uma das opções: ver o relatório no vídeo ou impresso;3. Se o empregado optar pelo relatório impresso deverá selecionar a opção impressora e aguardar que o sistema apresente a tela de configuração;4. Nas configurações da impressora, marcar papel tipo A4, escolher a opção paisagem, clicar no botão ‘OK’ e aguardar a impressão.5. No caso de impressão do PARTI já avaliado, o usuário deverá executar todos os passos anteriores e clicar mais uma vez no botão OK, para que a última página com o EAF possa ser impressa.

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IMPORTANTE: Uma cópia do formulário PARTI contendo a avaliação deverá ser arquivada na pasta funcional do empregado, devidamente assinada pelas partes (empregado e supervisor).

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Capítulo 5 – Outras opções disponíveis no SAAD Sistema

Além do Plano de Trabalho, o SAAD Sistema também oferece os seguintes módulos:

• Tabelas de Apoio

• Consulta

• Relatórios

• Segurança

Este capítulo fará uma breve explicação sobre esses módulos do SAAD, que, com exceção da opção “Consulta”, não estão disponíveis para o perfil de “usuário”.

5.1. Tabelas de Apoio

Este módulo permite à pessoa responsável (indicada pela chefia da Unidade) cadastrar as informações referentes aos seguintes tópicos:

• Supervisão• Projeto/Subprojeto• Agrupamento Funcional• Impacto da Atividades• Critérios para Avaliação Complementar – AC• Critérios para Avaliação das Atividades – NOR• Datas-Limites

Supervisão

• Supervisor é a pessoa que planeja, com o empregado sob sua supervisão, o trabalho a ser executado e realiza o acompanhamento da execução das atividades e a avaliação dos resultados alcançados.

• As unidades organizacionais que constam da estrutura de cada Unidade da Embrapa e seus respectivos supervisores foram incluídos no Sistema de Informação de Pessoa Jurídica - SIPJ. Estas

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informações serão carregadas para uma tabela, que será acessada pelo empregado para selecionar o seu supervisor na fase de inclusão das atividades do Plano de Trabalho. Caso o supervisor não conste da lista, o responsável pela atualização dessa tabela na Unidade deverá incluí-lo antes de iniciar a fase de planejamento das atividades na Unidade.

Os procedimentos básicos para a inclusão, alteração e exclusão de um supervisor são:

1. Clique no item Supervisão, localizado na opção de “Tabelas de Apoio” no menu principal para o sistema trazer a tela de cadastramento de Supervisão;

2. O sistema apresentará a tela com o nome da Unidade, a lista das supervisões cadastradas e o titular da supervisão.

3. Nesse ponto o empregado poderá incluir, alterar ou excluir um supervisor.4. Para incluir um supervisor, o responsável por essa tabela deverá proceder da seguinte forma:

• clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a opção incluir e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de dados;

• digitar o nome da supervisão(coordenação, setor etc.);• digitar o número da matrícula do responsável pela supervisão e aguardar que o sistema recupere o

nome do supervisor no SIRH;• selecionar a supervisão da chefia superior e• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

5. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.6. Caso queira cancelar a operação, é só clicar no botão cancelar.

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Projeto/Subprojeto

A lista de projetos/subprojetos em andamento na Embrapa, apresentada no SAAD Sistema, foi carregada a partir do INFOSEG. No caso de não constar na lista algum dos projetos/subprojetos em andamento na Unidade, o Presidente do CTI deverá incluir o código e o título do projeto/subprojeto nessa tabela.

Observação: CTI – Comitê Técnico Interno: Esse comitê tem várias atribuições e, dentre elas também avaliar os projetos e subprojetos das Unidades (Maiores informações, sobre o CTI / CTS vide BCA nº 11/2004).

O Sistema Automatizado não permite que se coloque mais de um número de subprojeto para uma mesma atividade. Caso uma atividade esteja relacionada a mais de um projeto/subprojeto, deverá ser colocado o número do subprojeto mais relevante ou de maior complexidade, ou o que despenderá maior tempo na sua execução.

Para o caso de atividades que não estejam ligadas diretamente a nenhum subprojeto, pode ser colocado o número do subprojeto “Gestão da Unidade” ou o de “Manutenção da Unidade”, ou qualquer outro que melhor retrate a atividade realizada.

Os procedimentos básicos para a inclusão, alteração e exclusão de um projeto/subprojeto novo ou não iniciado são:1. Clique no item Subprojeto, localizado na opção de “Tabelas de Apoio” no menu principal da tela inicial para o sistema trazer a tela para selecionar o programa e o projeto;2. O sistema apresentará a tela de seleção para o usuário digitar o número do programa ou o número do projeto/subprojeto. Esta operação possibilitará ao usuário acessar uma lista contendo apenas os subprojetos vinculados ao programa ou ao projeto digitado;3. Após digitar a informação solicitada, o usuário deverá clicar no botão ‘confirmar’ e aguardar que o sistema apresente a tela com a lista dos códigos e títulos dos subprojetos correspondentes ao programa ou projeto informado;4. Caso exista na Unidade algum projeto/subprojeto em fase de aprovação ou não iniciado e que não consta da lista apresentada, o presidente do CTI poderá incluir o código e o título para que o empregado possa relacioná-lo com a atividade planejada. As outras informações sobre o subprojeto deverão ser cadastradas no INFOSEG. 5. Para incluir um subprojeto o usuário deverá proceder da seguinte forma:

• clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a opção incluir e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de dados;

• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.6. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.7. Os projetos/subprojetos carregados a partir do INFOSEG não podem ser alterados ou excluídos. Somente será permitido a alteração e a exclusão dos projetos/subprojetos que tenham sido incluídos na Unidade. Para alterar um projeto/subprojeto cadastrado pela Unidade, o usuário deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar o projeto/subprojeto, clicar no ‘botão de controle' e escolher a operação alterar;• posicionar o cursor no local que deseja alterar e digitar as informações corretas;• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

8. Clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.9. Para excluir um projeto/subprojeto cadastrado pela Unidade, o usuário deverá proceder da seguinte forma:

37

• selecionar o projeto/subprojeto, clicar no ‘botão de controle' e escolher a operação excluir;• confirmar a exclusão e esperar o sistema retornar para a tela anterior.

10. Clicar no botão salvar para salvar a exclusão no banco de dados.11. Caso queira cancelar a operação, é só clicar no botão cancelar.

Empregado

Os dados sobre os empregados da Unidade serão recuperados diretamente do Sistema de Informação de Recursos Humanos - SIRH. Se a Unidade contratar um novo empregado, esse deverá ser cadastrado naquele sistema antes de iniciar o planejamento do SAAD.

Impacto da Atividade

Cada Unidade deverá descrever as atividades de impacto relevantes para o alcance de suas metas e objetivos. Os NIAs - Nível de Impacto da Atividade serão atribuídos, previamente, segundo a visão prospectiva de cada Unidade. Na ausência da definição do NIA para um agrupamento funcional, será atribuído o valor 1 para cada atividade.

Os procedimentos básicos para a inclusão, alteração e exclusão de um NIA são:

1. Clique no item Impacto da Atividade, localizado na opção de “Tabelas de Apoio” no menu principal, para o sistema trazer a tela de cadastramento dos Impactos das Atividades; 2. O sistema apresentará a lista dos agrupamentos para a seleção;3. Após selecionar o agrupamento desejado, o sistema apresentará a tela com o nome da Unidade, o agrupamento funcional, a lista de descrição das atividades de impactos e os respectivos NIAs cadastrados. Caso queira selecionar outro agrupamento, clicar no botão ‘Lista’, localizado à direita do agrupamento, e fazer a seleção.4. Nesse ponto, o responsável pela atualização poderá incluir, alterar ou excluir uma atividade de impacto.

5. Para incluir uma atividade de impacto (NIA), o responsável por essa tabela deverá proceder da seguinte forma:

• clicar no ‘botão de controle’, escolher a opção incluir e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de dados;

• digitar a descrição das atividades, o NIA relativo para o ano corrente; • clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

6. Clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.7. Para alterar uma atividade de impacto (NIA) já existente, o responsável deverá proceder da seguinte forma:

38

• selecionar a descrição da atividade, clicar no ‘botão de controle’ e escolher a operação alterar;• posicionar o cursor na descrição da atividade e digitar as informações corretas;• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

8. Clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.9. Para excluir uma atividade de impacto (NIA) já existente, o responsável deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar a atividade, clicar no ‘botão de controle’ e escolher a operação excluir;• confirmar a exclusão e esperar o sistema retornar para a tela anterior.

10. Clicar no botão ‘salvar’ para salvar a exclusão no banco de dados.11. Caso queira cancelar a operação, é só clicar no botão cancelar.

Agrupamento

• Para inserir o Plano de Trabalho no SAAD Sistema, é necessário que os empregados estejam agrupados, por equivalência das atividades que exercem ou pelos cargos que ocupam. A decisão sobre como os agrupamentos serão formados fica a critério da Unidade.

• Ao final do período de avaliação, o SAAD Sistema gera uma classificação com base nos EAFs obtidos pelos empregados de cada agrupamento, que servirá de base para os processos de reconhecimento (promoção) e recompensa (premiação) da Empresa.

Como definir os Agrupamentos no Sistema?1. Clique no item Agrupamento, localizado na opção “Tabelas de Apoio” no menu principal da tela inicial; 2. O sistema apresentará a lista dos agrupamentos funcionais para a seleção;

39

3. Após selecionar o agrupamento desejado, o sistema apresentará a tela com o nome da Unidade, o agrupamento funcional, a função associada ao agrupamento, os critérios de avaliação complementar (AC) e critérios para avaliação de atividades (NOR).

40

4. Clique no botão de controle da tabela “Agrupamento x Impacto Atividade (NIA) x PPA”, e selecione a opção Incluir. Na tela que aparecerá, digite o ano corrente, selecione o período “Anual” e responda as demais perguntas, em relação ao tipo de cálculo que será utilizado para o Agrupamento. O procedimento é mesmo para incluir dados nas outras tabelas.

5. Caso se opte pelo tipo de avaliação “detalhada”, será preciso definir os critérios para a Avaliação Com-plementar – AC e para a avaliação das atividades – NOR. Uma vez definidos para o agrupamento, esses critérios deverão ser observados pelo supervisor no momento da avaliação dos empregados. A opção do tipo de avaliação “simplificada” não requer a definição desses critérios.

6. Caso queira selecionar outro agrupamento, é só clicar no botão ‘voltar’, localizado no canto esquerdo superior, e fazer a seleção. Nesse ponto, o responsável pela atualização poderá incluir, alterar ou excluir qualquer um dos dados disponíveis;7. Para incluir um agrupamento, o responsável deverá proceder da seguinte forma:

• clicar no ‘botão de controle’, escolher a opção incluir e aguardar que o sistema apresente a tela de inclusão de dados;

• digitar o nome do novo agrupamento; e • clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

8. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.9. Para alterar um agrupamento já existente, o responsável deverá proceder da seguinte forma:

41

• selecionar o agrupamento, clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a operação alterar;

• posicionar o cursor no agrupamento correspondente e digitar as informações corretas;• clicar no botão ‘ok’ para o sistema retornar para a tela anterior.

10. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para gravar as informações digitadas no banco de dados.11. Para excluir um agrupamento já existente, o responsável deverá proceder da seguinte forma:

• selecionar o agrupamento e clicar no ‘botão de controle’, localizado à direita da lista, e escolher a operação excluir;

• confirmar a exclusão e esperar o sistema retornar para a tela anterior.12. Em seguida, o usuário deverá clicar no botão ‘salvar’ para salvar a exclusão no banco de dados.13. Caso queira cancelar a operação, é só clicar no botão cancelar.

Dicas:

• Agrupar os empregados que executam o mesmo tipo de trabalho, considerando a natureza e complexidade do mesmo;

• Estabelecer, sempre que possível, como limite para formação dos agrupamentos funcionais, um número mínimo de 5 (cinco) empregados para que a comparação seja efetiva.

Como agrupar o empregado e criar seu Plano de Trabalho?Após definir os agrupamentos para o ano corrente, o Supervisor de Gestão de Pessoas deverá agrupar os empregados da sua Unidade. Para isso, deverá seguir os passos abaixo:

1. Entrar em Plano de Trabalho / Planejamento /Individual.2. No Plano de Trabalho, clicar em “Agrupamento” no menu principal, e escolher o agrupamento do empregado.

3. Em seguida, clicar no botão ‘salvar’ para salvar a operação no banco de dados.

42

5.2. Consulta

Os procedimentos básicos para a realização de consultas ao sistema são:1. Clique no item ‘Consulta’ localizado no menu principal da tela inicial;2. Em seguida, o sistema apresentará a tela com os critérios para a seleção dos dados de seu interesse.

• Estas opções são apresentadas ao usuário automaticamente, com o respectivo valor de acordo com os dados da Unidade do empregado.

• Caso o empregado queira informações sobre um ano diferente do apresentado, ele deverá alterar as informações antes de confirmar a consulta.

5.3. Relatórios

Este módulo permite a emissão de relatórios gerenciais. Os procedimentos básicos para a emissão dos relatórios são:

1. Clique no item Relatórios localizado no menu principal da tela inicial;2. O sistema apresentará duas opções de relatórios: “Semestrais” e “Anuais”. Os relatórios semestrais não são mais utilizados na Empresa, tendo em vista que o processo do SAAD é anual. Assim, selecione a opção “Anuais” para abrir as opções de relatório, conforme ilustrações a seguir:

Relatórios de Planejamento:

43

Relatórios de Acompanhamento:

Relatórios de Avaliação:

OBS.: Após o término da Fase de Avaliação, deve-se imprimir o relatório de Avaliação, na opção EAF/Agrupamento, para conferir se todos os indicadores (NOR, NIA, AC) foram lançados, bem como se os empregados estão agrupados corretamente e se as notas finais foram salvas.

Relatórios comuns às três fases:

44

Séries históricas:

5.4. Segurança

Este módulo permite o cadastramento dos Sistemas de Informação, dos perfis e a mudança de senha. Mediante o perfil definido para cada usuário, é montado o menu principal, de forma que o usuário vai ver somente as opções do menu que ele tem permissão para acessar.

45

Capítulo 6 – Fórmulas utilizadas no SAAD Sistema

6.1. Cálculo do resultado da Avaliação

O resultado da avaliação é expresso pelo Escore de Avaliação Final – EAF. O seu cálculo é feito automaticamente pelo SAAD Sistema, utilizando fórmulas matemáticas que serão explicadas neste capítulo.

6.2. Fatores de cálculo dos indicadores do EAF

Os fatores utilizados para o cálculo do EAF são:

• PPA - Peso por Atividade • NOR - Nível de Obtenção de Resultados • NIA - Nível de Impacto da Atividade • NFM - Nível de Fornecimento de Meios • AC - Avaliação Complementar

Esses fatores foram definidos nos capítulo 4. Caso seja necessário, consulte-os novamente.

6.3. Índices de cálculo do EAF

Com base nos fatores citados acima, são calculados os índices do EAF.

Para as carreiras de Suporte, é calculado o IRA, com base no PPA e no NOR.Para a carreira de Pesquisa, é calculado o IMP, com base no NIA e no NOR.

CARREIRAS DE SUPORTE

• Índice de Resultados Alcançados (IRA)O IRA indica o nível de eficiência dos resultados alcançados nas atividades realizadas pelos empregados das carreiras de Suporte. É obtido pelo somatório dos produtos do peso (PPAi) multiplicado pelos quocientes do Nível de Obtenção de Resultados (NORi) dividido pelo Nível de Fornecimento de Meios (NFMi=100) das atividades do Plano de Trabalho do empregado. Em nenhuma hipótese o quociente NOR i / NFM i deverá superar 100. Quando isto ocorrer, por falta de fornecimento adequado de meios, será atribuído valor 100 ao quociente.

A fórmula é: IRA=∑i=1

n

PPAi NORiNFMi

Índice de Resultados Alcançados Relativo (IRAr)

O IRAr é calculado dividindo-se o IRA de cada empregado pelo IRAmax - maior IRA obtido no agrupamento do empregado. Assim, cada empregado terá sua nota relativizada em função da maior nota do seu Agrupamento.

46

A fórmula é: IRAr IRAIRAmax

=

CARREIRA DE PESQUISA

Índice de Impacto da Atividade (IMP)

O IMP indica o nível de impacto dos resultados alcançados nas atividades realizadas pelo empregado da carreira de Pesquisa. É obtido pelo somatório dos quocientes do NOR de cada atividade dividido por 90 (noventa), multiplicado pelo NIA de cada atividade. O 90 representa o valor máximo do NOR.

A fórmula é:

Índice de Impacto da Atividade Relativo (IMPr)

O IMPr é encontrado dividindo-se o IMP do empregado pelo IMPmax - maior impacto da atividade obtido no agrupamento do empregado. Cada empregado terá sua nota relativizada em função da maior nota do seu Agrupamento.

Fórmula é:

6.4. Tipos de Cálculo do EAF

O cálculo do EAF pode ser feito de 3 formas:

• Impacto Pleno ou Normal- carreira de suporte- carreira de pesquisa- duas carreiras

• Impacto pela Média Aritmética• Impacto pela Média Ponderada

Observação: Para todas as carreiras, o Impacto Pleno é o EAF (Escore de Avaliação Final).

Impacto Pleno para a carreira de suporte

Para a carreira de Suporte, o EAF é calculado somando-se o IRA com o AC dividido por 100 (EAF = IRA + AC/100). Esse é o cálculo mais simples a ser utilizado para a carreira de suporte, onde não há relativização das notas dos empregados dentro de cada agrupamento.

47

IMP = ∑n

i=1NORi

90______ X NIAi

IMPr = ______IMP

IMPmax

A fórmula é:

Impacto Pleno para a carreira de pesquisa

Para a carreira de Pesquisa, o EAF é calculado somando-se o IMPr com o AC. Nessa fórmula, o IMPr tem peso 9 e o AC tem peso 1. Como é utilizado o IMPr, o EAF obtido pelo empregado na carreira de pesquisa será uma nota relativa à maior nota obtida no seu agrupamento. Não é considerado o peso da atividade (PPA).

A fórmula é:

Impacto Pleno para as duas carreiras O Impacto Pleno para as duas carreiras é utilizado nas Unidades que optam por considerar o NIA para

todos os cargos. Nessa fórmula, o IRAr tem peso 6, o IMPr tem peso 4. Somam-se os dois índices e atribui-se peso 9 a esse resultado. Em seguida, soma-se ao AC, que tem peso 1, para obter o EAF.

A fórmula é:

Impacto pela Média Aritmética

O Impacto pela Média Aritmética é utilizado nas Unidades que optam por ajustar o EAF conforme o número de atividades constantes do Plano de Trabalho do empregado. Assim, é calculado o IMP Médio, dividindo-se o IMP pelo número de atividades (n). Em seguida, calcula-se o IMPr e o EAF. Novamente, o IMPr tem peso 9 e o AC tem peso 1. Recomenda-se o uso dessa fórmula quando a quantidade de atividades dos empregados do agrupamento for uniforme.

A fórmula é: Para o IMP médio Para o EAF

Impacto Ponderado

O Impacto Ponderado é utilizado quando se opta por considerar o PPA e o NIA no cálculo do IMP. Essa fórmula é utilizada quando se quer corrigir algum desequilíbrio entre o NIA e o PPA.

48

nNORiIMP = ∑

i=1 90_____ x NIAi1/n x

EAF = (IRAr X 0,6) + (IMPr X 0,4) X 0,9 + AC100

EAF = ____________________________

∑n

i=1[(PPA x NOR)i/100] + AC

100

100X 0,9 + ACEAF = IMPr


Nessa alternativa, para se obter um escore de EAF alto, não é suficiente apenas ter atividades com NIAs elevados, é necessário, também, que os PPAs sejam relativamente altos.

A fórmula é: Para o IMP ponderado Para o EAF

6.5. Exemplos de Cálculo de Avaliação

Para fazer o cálculo da avaliação, é necessário que o PARTI esteja totalmente preenchido. Será demonstrado, a seguir, como se obtém o Escore de Avaliação Final (EAF) de alguns empregados.

Tomemos por exemplo, os Planos de Trabalho de 3 Assistentes B: Joaquim Francisco, Maria José e Pedro Paulo, que trabalham no Laboratório de Fitopatologia de um Centro Nacional de Pesquisa, cujo cargo está enquadrado na carreira de Assistente.

Plano de Trabalho de Joaquim Francisco: Atividades e Resultados Esperados Subprojeto PPA

%NFM

%NIA NOR

1. Realizar análise..... 01.0.94.337.02 10 100 1 852. Coletar ...... 15 100 1 803. Calcular...... 10 100 1 904. etc. 30 100 1 505. etc. 10 100 1 306. etc. 10 100 1 907. etc. 15 100 1 80

Total 100

Plano de Trabalho de Maria José: Atividades e Resultados Esperados Subprojeto PPA

%NFM

%NIA NOR

1. 01.0.94.337.02 40 100 1 802. 30 100 1 903. 30 100 1 90

Total 100

Plano de Trabalho de Pedro Paulo: Atividades e Resultados Esperados Subprojeto PPA

%NFM

%NIA NOR

1. 01.0.94.337.02 25 100 1 902. 20 100 1 903. 15 100 1 904. 15 100 1 805. 15 100 1 806. 10 100 1 90

Total 100

49

IMP =n

NORi∑i=1 90

_____ x NIAi x PPAi100

X 0,9 + ACEAF = IMPr

É necessário calcular alguns índices para se obter o EAF. São eles:

• Índice de Resultados Alcançados (IRA);

• Índice de Impacto do Plano de Trabalho (IMP);

• Índice de Resultados Alcançados Relativos (IRAr);

• Índice de Impacto do Plano de Trabalho Relativo (IMPr).

O primeiro passo é calcular o IRA do empregado. Tomando-se como referência os três Planos de Trabalho citados anteriormente, vamos começar calculando o IRA de Joaquim Francisco.

A fórmula matemática para se efetuar este cálculo é a seguinte:

Isto significa que devem-se somar todos os produtos da multiplicação dos pesos (PPA’s) pelo quociente obtido entre o nível de obtenção de resultados (NOR) e o nível de fornecimento de meios (NFM) de cada atividade planejada constante do formulário PARTI. Como o PPA e o NFM são expressos em percentuais, a representação dos seus valores, quando da aplicação da fórmula, deve ser feita na forma decimal, por exemplo: 100% = 1; 75% = 0,75 e 50% = 0,5. A operação é a seguinte:

IRA = + + + + + +

0,085 + 0,12 + 0,09 + 0,15 + 0,03 + 0,09 + 0,12 = 0,6850

O IRA do Joaquim Francisco é = 0,6850

Para se calcular o IRA de Maria José, procede-se da mesma forma:

IRA = + + =

0,32 + 0,27 + 0,27 = 0,8600

O IRA da Maria José é = 0,8600

O IRA de Pedro Paulo é calculado, também, do mesmo modo:

IRA = + + + + + =

0,225 + 0,180 + 0,135 + 0,12 + 0,12 + 0,09 = 0,8700

O IRA de Pedro Paulo é = 0,8700

50

0,10x 85100

0,15x80100 100

0,10 x 90 0,30 x 5010

0,10 x3010

0,10 x 9010

0,15 x80100

0,40 x 80100

0,30 x 90100

0,25 x 90100

0,20 x 90100

0,15 x 90100

0,10 x 90

100

0,30x 90100

0,15 x 80100

0,15 x 80100

= ∑= NFMi

NORiIRA

n

i 1

PPAi x

O segundo passo é determinar o impacto das atividades do Plano de Trabalho do empregado. Para tanto, utiliza-se a seguinte fórmula:

Isto significa que para calcular o impacto devem-se somar os produtos gerados entre os quocientes de todos os NORs por 90, multiplicado pelos NIAs.

O denominador 90 representa o valor máximo do NOR. Portanto, o empregado só receberá os pontos integrais do NIA quando tiver obtido NOR igual a 90 naquela atividade.

Aplicando-se a fórmula aos valores constantes dos itens de avaliação do Plano de Trabalho de Joaquim Francisco temos:

IMP = 1 1 1 1 1 1 1

0,94 + 0,88 + 1,0 + 0,55 + 0,33 + 1,0 + 0,88 = 5,5800

O impacto do Plano de Trabalho de Joaquim Francisco é = 5,5800

O mesmo cálculo deve ser feito para a Assistente B Maria José:

IMP = 1 + 1 + 1 =

0,88 + 1,0 + 1,0 = 2,8800

O impacto do resultado do Trabalho de Maria José é = 2,8800

O mesmo cálculo deve ser feito, também, para o Assistente B Pedro Paulo:

IMP= 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 =

1,0 + 1,0 + 1,0 + 0,88 + 0,88 + 1,0 = 4,8800

O impacto do Resultado do Trabalho de Pedro Paulo é = 4,8800

Quando se usa NIA no cálculo dos EAFs do agrupamento, calcula-se o IRAr e o IMPr.

O terceiro passo é calcular o IRA relativo (IRAr) que representa o nível de eficiência dos empregados do agrupamento em relação ao empregado que obteve o maior IRA.

Obtém-se o IRAr, dividindo-se o IRA de cada empregado pelo IRAmax (maior IRA) obtido entre empregados do mesmo agrupamento.

51

= + + + + + + 8590

8090

90

9050

9030

9090

90

8090

8090

90

9090

90

9090

9090

9090

8090

8090

9090

IMP = ∑

n

i=1NORi

90_____ X NIAi

No quadro abaixo, pode-se verificar que o empregado que obteve o maior IRA ou IRA máximo (IRAmax) foi Pedro Paulo.

Para se obter o IRAr (IRA relativo) dos Assistentes B, utiliza-se a seguinte fórmula:

IRAr = IRA IRAMax

Assim obtemos o IRAr de:

Joaquim Francisco = 0,6850 = 0,7873 0,8700

Maria José = 0,8600 = 0,9885 0,8700

Pedro Paulo = 0,8700 = 1,00000,8700

O IRAr do empregado de maior IRA é sempre 1 (um).

Empregados do agrupamento IRA IRArJoaquim Francisco 0,6850 0,7873

Maria José 0,8600 0,9885Pedro Paulo 0,8700 1,0000

O quarto passo é calcular o IMP relativo (IMPr) que é o nível de impacto do Plano de Trabalho do empregado em relação ao impacto máximo observado para o Plano de Trabalho de empregado da mesma categoria funcional.

Obtém-se o IMPr, dividindo-se o IMP de cada empregado pelo IMPmax (maior IMP) obtido por empregado da mesma categoria funcional.

No quadro abaixo, pode-se verificar que o assistente que obteve o maior IMP ou IMP máximo (IMPmax) foi Joaquim Francisco.

O IMPr (IMP relativo) é obtido pela seguinte fórmula:

IMPr = IMP IMPmax

Assim obtemos o IMPr dos empregados:

Joaquim Francisco = 5,5800 = 1,0000 5,5800

Maria José = 2,8800 = 0,5161 5,5800

Pedro Paulo = 4,8800 = 0,8745 5,5800

52

Empregados do Agrupamento IMP IMPr

Joaquim Francisco 5,5800 1,0000Maria José 2,8800 0,5161Pedro Paulo 4,8800 0,8745

Nos casos em que se utiliza o NIA no agrupamento, pode-se optar ainda por mais 2 opções de cálculo do IMP, que também serão base de cálculo para o IMPr: O IMP pela média e o IMP ponderado. Conforme demonstrado a seguir:

IMP pela média: IMP ponderado:

Assim pelo IMP médio o IMPr de cada empregado será:

O plano de trabalho do Joaquim Francisco tem 7 atividades, logo: IMP = 1/7 x 5,5800 = 0,7971O plano de trabalho da Maria José tem 3 atividades, logo: IMP = 1/3 x 2,8800 = 0,9600O plano de trabalho do Pedro Paulo tem 6 atividades, logo: IMP = 1/6 x 4,8800 = 0,8133

O IMPr então será:

Joaquim Francisco = 0,7971 / 0,9600 = 0,8303Maria José = 0,9600 / 0,9600= 1,0000Pedro Paulo = 0,8133 / 0,9600= 0,8472

Pelo IMP ponderado o IMPr de cada empregado será:

IMP de Joaquim Francisco:

x1x 0,10 + x1x 0,15 + x1x 0,10 + x1x0,30 + x 1x 0,10 + x1x 0,10 + x1x0,15 =

0,094 + 0,133 + 0,10 + 0,166 +0,033 + 0,10 +0,133 = 0,7590

IMP de Maria José

x1x 0,40 + x 1 x 0,30 + x 1 x 0,30 =

0,352 + 0,300 + 0,300 = 0,9520

IMP de Pedro Paulo

x1x 0,25 + x1x 0,20 + x1x 0,15 + x1x 0,15+ x 1x 0,15 + x1x 0,10 =

0,25 + 0,20 + 0,15 + 0,133 + 0,133 + 0,10 = 0,8330

O IMPr dos empregados será:

Joaquim Francisco = 0,7590 / 0,9520 = 0,7973

53

nNORiIMP ∑

i=1 90____ x NIAi1/n x IMP =

nNORi∑

i=1 90____ x NIAi x PPAi

8090

90

9090

90

9090

9090

9090

8090

8090

9090

9090

9090

9090

8090

8090

9090

9090

Maria José = 0,9520 / 0,9520 = 1,0000

Pedro Paulo = 0,8330 / 0,9520 = 0,8750

Além dos índices acima, para chegar ao EAF é necessário ainda a nota da Avaliação Complementar – AC. Essa nota é dada pelo chefe da unidade. Para o exemplo, vamos considerar as seguintes ACs: Joaquim Francisco = 9; Maria José = 10; Pedro Paulo = 8.

Tendo todos os indicadores definidos, agora podemos realizar o quinto e último passo: o cálculo do EAF. Conforme a fórmula adotada para o agrupamento, o EAF possui 3 formas de cálculo:

• Para a carreira de suporte:

• Para a carreira de pesquisa:

• Para as duas carreiras:

EAF = (IRAr X 0,6) + (IMPr X 0,4) X 0,9 + AC100

Veja como fica o EAF de cada empregado por meio de cada fórmula:

Joaquim Francisco : Fórmula plena para a carreira de suporte: EAF = 0,6850 + 9/100 = 0,7750Fórmula plena para a carreira de pesquisa: EAF = (1,0000 x 0,9) + 9/100 = 0,9999Fórmula plena para as duas carreiras: EAF = {(0,7873x0,6) + (1,0000 x 0,4)}0,9 + 9/100 = 0,8751Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP pela média: EAF = (0,8303 x 0,9) + 9/100 = 0,8373Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP ponderado: EAF = (0,7973 x 0,9) + 9/100 = 0,8076

Maria José:Fórmula plena para a carreira de suporte: EAF = 0,8600 + 10/100 = 0,9600Fórmula plena para a carreira de pesquisa: EAF = (0,5161 x 0,9) + 10/100 = 0,5645Fórmula plena para as duas carreiras: EAF = {(0,9885x0,6) + (0,5161 x 0,4)}0,9+ 10/100 = 0,8196Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP pela média: EAF = (1,0000 x 0,9) + 10/100 = 1,0000Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP ponderado: EAF = (1,0000 x 0,9) + 10/100 = 1,0000

Pedro Paulo Fórmula plena para a carreira de suporte: EAF = 0,8700 + 8/100 = 0,9500Fórmula plena para a carreira de pesquisa: EAF = (0,8745 x 0,9) + 8/100 = 0,8670Fórmula plena para as duas carreiras: EAF ={ (1,0000 x0,6) + (0,8745 x 0,4)}0,9+ 8/100 = 0,9348Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP pela média: EAF = (0,8472 x 0,9) + 8/100 = 0,8425Fórmula para a carreira de pesquisa com IMP ponderado: EAF = (0,8750 x 0,9) + 8/100 = 0,8675

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EAF = ____________________________

∑n

i=1[(PPA x NOR)i/100] + AC

100

Capítulo 7 - Suporte técnico sobre o SAAD

Para esclarecimento de dúvidas ou para obter outras informações sobre o SAAD Sistema, favor contactar a Equipe responsável pela Gestão de Desempenho no Departamento de Gestão de Pessoas – DGP. Esse manual proporciona uma reflexão sobre como se desenvolve o processo de gestão do desempenho profissional adotado pela Embrapa. A Empresa procura traduzir as expectativas dos empregados, criando uma linguagem comum e transparente para o estabelecimento de objetivos e metas. Isso facilita o entendimento do papel de cada um no alcance dos resultados de sua Unidade e da Empresa. O SAAD é responsabilidade de todos.

Usuário do SAAD Sistema

É a pessoa física (empregado, supervisor, chefe de Unidade etc.) que tem autorização para acessar o SSAD Sistema.

Mudança de senha

Permite ao usuário do SAAD Sistema trocar a senha, quando necessário. Isso só é possível quando uma solicitação via email é feita à Equipe Gestora do SAAD no DGP.

Senha

A senha de acesso é a mesma utilizada para o login na rede da Embrapa.

Informações sobre o Sistema

SAAD - Sistema de Acompanhamento e Avaliação de Desempenho

Unidade gestora: Departamento de Gestão de Pessoas - DGP

Responsável pelo desenvolvimento: Departamento de Tecnologia da Informação - DTI

Objetivo: É um instrumento de gestão que permite o planejamento, acompanhamento e a avaliação das atividades desempenhadas pelos empregados da Embrapa.

Integração com outros sistemas

Entradas do SAAD:O SAAD Sistema é alimentado pelo SIPJ e SIRH.

SIPJ - Sistema de Pessoas Jurídicas - Objetivo: Manter e compartilhar, com os demais sistemas, um cadastro básico e centralizado sobre as Pessoas Jurídicas (PJ) que se relacionam com uma ou mais unidade da Embrapa.

Unidades gestoras: DGP, DAF e AJU.

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SIRH - Sistema de Recursos Humanos da Embrapa - Objetivo: Gerenciar todas as informações relacionadas à administração de pessoal.

Unidade gestora: Departamento de Gestão de Pessoas – DGP.

Saídas do SAAD:O SAAD Sistema gera informações para o SISPEM e SISREC.

SISPEM - Sistema de Premiação da Embrapa - Objetivo: Destina-se a recompensar os empregados da Embrapa, através de bônus financeiro, a partir dos resultados do trabalho individual e por equipes.

Unidade gestora: Departamento de Gestão de Pessoas – DGP

SISREC - Sistema de Recompensa - Promoção - Objetivo: Registrar todo o andamento do processo de Promoção e Progressão Salarial por mérito e antigüidade da Embrapa, de acordo com a norma vigente sobre o tema.

Unidade gestora: Departamento de Gestão de Pessoas – DGP

Responsável pelo desenvolvimento de todos os sistemas: Departamento de Tecnologia da Informação - DTI

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Conclusão

Esse manual proporciona uma reflexão sobre como se desenvolve o processo de gestão do desempenho profissional adotado pela Embrapa. A Empresa procura traduzir as expectativas dos empregados, criando uma linguagem comum e transparente para o estabelecimento de objetivos e metas. Isso facilita o entendimento do papel de cada um no alcance dos resultados de sua Unidade e da Empresa. O SAAD é responsabilidade de todos.

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