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Tribunais

Direito do Trabalho

Apostila

Konrad Mota

Direito do Trabalho

Prof. Konrad Mota 2

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL1

INTRODUÇÃO

Existência do trabalho livre como pressuposto histórico-material para o surgimento

do trabalho subordinado.

PERIODIZAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO

A Lei Àurea (1988), apesar de não possuir um conteúdo essencialmente trabalhista,

pode ser tida como marco inicial de referência da história do Direito do Trabalho

no Brasil, pois, ao abolir a escravidão, eliminou relação de produção incompatível

com o ramo justrabalhista.

MANIFESTAÇÕES INCIPIENTES OU ESPARSAS (1888 – 1930)

- Economia agrícola e industrial incipiente;

- Liberalismo não-intervencionista;

- Descentralização política regional.

- Despreocupação do Estado com a chamada questão social.

INSTITUCIONALIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO (1930 – 1945)

- Derrocada da economia agrícola (exportação do café);

- Centralização política com o advento da era Getulista;

- O Estado intervencionista atrai para si toda a regulamentação das relações de

trabalho.

Nessa fase de institucionalização, o Estado passa a atuar em várias direções

integradas, quais sejam:

1 Extraída do Curso de Direito do Trabalho do Professor Maurício Godinho Delgado.

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- Área governamental, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e

Comércio, bem como do Departamento Nacional do Trabalho;

- Área sindical, com a criação de uma estrutura sindical oficial, baseada no

sindicato único, que, embora não-obrigatório, era submetido ao reconhecimento

do Estado e compreendido como órgão colaborador deste;

- Área judicial, com a criação de um sistema judicial de solução de conflitos

trabalhistas, primordialmente através das Comissões Mistas de Conciliação e

Julgamento e, mais adiante, com a Justiça do Trabalho;

- Área legislativa, com a criação de normas profissionais protetivas, culminando

com a elaboração da CLT em 1943;

- Área repressiva, com a criação de posturas político-sociais voltadas a sufocar

manifestações operárias contrárias ao modelo corporativista-autocrático

implementado, incentivando o sindicalismo oficial e reprimindo as condutas

autonomistas, bem com a normatização autônoma.

Percebe-se que não houve amadurecimento natural da sociedade no sentido de

fomentar a institucionalização do Direito do Trabalho no seio do Estado, mas sim

uma verdadeira imposição política de um modelo corporativo autoritário. A

evolução política brasileira, portando, não permitiu que o Direito do Trabalho

passasse por uma fase de sistematização e consolidação.

CRISE DE TRANSIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO – TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA

ALIADA A CRISE DO RAMO JURÍDICO

O modelo corporativo autocrático fechado, tal como estabelecido nos idos das

décadas de 30 e 40, persistiu até 1988, tendo, neste interstício, pequena evolução.

Essa evolução apenas se deu, substancialmente, no modelo previdenciário, com o

fim do sistema previdenciário corporativo.

Necessário ressaltar que foi justamente essa ausência de amadurecimento social

quanto à questão social, com a extrema intervenção estatal imposta na primeira

metade do século XX, que gerou a fragilidade de alguns institutos trabalhistas

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presentes em países de democracia mais consolidada, engendrando o

aparecimento de verdadeiras contradições no sistema constitucional brasileiro

vigente.

MODELO JUSTRABALHISTA BRASILEIRO TRADICIONAL2

PARÂMETRO ESTATAL-SUBORDINADO DE GESTÃO TRABALHISTA

Na Europa, o modelo estatal-subordinado de gestão trabalhista, pautado pelo

extremo intervencionismo estatal na questão social, foi expurgado pelo processo

democratizante pós-segunda guerra. Porém, no Brasil, tal processo de

democratização foi mitigado, certamente pela ausência de amadurecimento da

sociedade quanto às noções de liberdade e responsabilidade vividas durante

anos em nosso País.

“Não há Democracia sem que o segmento mais numeroso da população geste

uma sólida e experimentada noção de autotutela e, concomitantemente, uma

experimentada e sólida noção de responsabilidade própria”.

MODELO JUSTRABALHISTA BRASILEIRO TRADICIONAL – CARACTERIZAÇÃO

SOCIOJURÍDICA E REPRODUÇÃO HISTÓRICA

O modelo brasileiro foi apropriado das experiências autocráticas européias, em

especial no parâmetro facista italiano. Somente em 1988 foi que surgiram reais

discussões acerca da democratização efetiva do modelo tradicional.

O modelo tradicional era caracterizado pela reunião de cinco grandes

instituições: a) Justiça do Trabalho; b) Estrutura sindical oficial; c) Legislação

individual protetiva; d)Ministério do Trabalho; e e) Antigo sistema previdenciário.

Todas as cinco instituições possuíam em si similares inspirações, pois, de um lado

competia-lhes elidir o conflito sócio-econômico básico em seu local originário,

absorvendo-o no manto do Estado, do outro competia-lhes controlar as

organizações e lideranças obreiras, retirando-as do âmbito de controle,

fiscalização e direção de suas bases. 2 Extraída do Curso de Direito do Trabalho do Professor Maurício Godinho Delgado.

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A CARTA CONSTITUCIONAL DE 1988 E A TRANSIÇÃO DEMOCRÁTICA JUSTRABALHISTA

A CF/88 trouxe relevante impulso na evolução jurídica laboral brasileira, com a

criação de um modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais.

AVANÇOS DEMOCRÁTICOS DA CONSTITUIÇÃO DE 1988

- Valorização de formas autônomas de exercício do poder, mediante mecanismos

de produção autônoma do Direito, sobretudo através dos instrumentos de

negociação coletiva (acordo e convenção coletiva de trabalho);

- Visão coletiva em sobreposição a uma visão individualista do Direito do Trabalho;

- Valorização da atuação sindical;

- Valorização de posturas isonômicas, com ampla margem de direitos sociais

extensíveis aos mais diferentes segmentos de trabalhadores.

CONTRADIÇÕES ANTIDEMOCRÁTICAS DA CONSTITUIÇÃO DE 1988

Não obstante os avanços democráticos, a CF/88, infelizmente, manteve resquícios

corporativistas autocráticos, tais como:

- Contribuição sindical obrigatória;

- Representação corporativa ou classista no âmbito da Justiça do Trabalho, extinta

pela EC 24/99;

- Poder normativo da Justiça do Trabalho;

- Unicidade sindical.

Necessário salientar que a implantação democrática é incompatível com a

existência de instituições autoritárias e corporativas, sobretudo porque eliminam a

sólida noção de liberdade e responsabilidade. Porém, a inafastável supressão dos

referidos mecanismos corporativos não implica em eliminação da legislação

heterônoma mínima estatal, mas tão somente permitiria que a sociedade civil

criasse condições mais adequadas à convivência capital x trabalho.

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TRANSIÇÃO REFREADA – IMPASSES CONSITUCIONAIS DE 1988

Neste ponto, impende frisar que a CF/88 trouxe em seu bojo enfáticas

incongruências. A mais preocupante consubstancia-se no fato de que, enquanto

atribuiu efetivos poderes às entidades sindicais, não as instrumentalizou de

dinâmicas de controle por suas próprias bases ou liberdade plena de atuação.

DIREITOS SOCIAIS NA CONSTITUIÇÃO DE 19883

CONCEITO DE DIREITO SOCIAL

A expressão Direito Social, durante longo tempo, foi considerada redundante, sob

o argumento de que social todo ramo do direito é, visto que não pode existir

direito senão em sociedade. Porém, com a crescente humanização do direito e o

advento do chamado constitucionalismo social, a idéia de Direito Social

novamente veio à tona, podendo ser essencialmente conceituado a partir de seu

valor fundamental. Portanto, entende-se como Direito Social o conjunto de regras,

princípios e institutos que tem como valor fundamental a busca do bem-estar

social em sua plenitude, dentro do contexto de uma sociedade justa e solidária,

tendo como foco a dignidade da pessoa humana em seu sentido mais amplo. O

Direito Social compreenderia o Direito do Trabalho, o Direito Previdenciário, o

Direito Ambiental, entre outros.

DIREITO INDIVIDUAL X DIREITO SOCIAL

Logo de antemão, necessário esclarecer que o surgimento do Direito Social, tal

como acima conceituado, encontra-se estreitamente atrelado a transformação

do Estado Liberal em Estado Social. No Estado Liberal, a preocupação com o

próximo não decorreria de uma obrigação jurídico-institucional, sobretudo porque

todo o direito obrigacional emanaria de um contrato. Assim, a desigualdade social

seria uma conseqüência de mercado, já que, perante o Estado, todos deveriam

ser considerados materialmente iguais, o que gerava manifesta desigualdade. Por

fim, no Estado Liberal, o direito somente tinha sentido se destinado a construir


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liberdade nas relações intersubjetivas, sendo indevida e indesejada a interferência

do Estado nas relações privadas. O Estado tinha uma posição

preponderantemente passiva e de abstenção.

Já no Estado Social, a solidariedade passa a ser uma preocupação política,

reconhecendo-se que o vínculo social enseja a responsabilidade de uns para com

os outros, cabendo ao Estado a promoção do bem-estar coletivo. O Estado

assume uma posição proativa e prestacional.

Em suma, o Estado Liberal se transforma em Estado Social, preocupando-se não

apenas com a liberdade, mas com o bem-estar do seu cidadão.

CONSTITUCIONALIZAÇÃO DOS DIREITOS SOCIAIS – DIREITOS SOCIAIS COMO

DIREITOS FUNDAMENTAIS

Não há dúvidas que os Direitos Sociais inserem-se no rol constitucional dos Direitos

Fundamentais, integrando o conteúdo básico da Constituição Material, inclusive

no Brasil. Assim, a promoção da justiça social em sua mais ampla acepção,

especialmente voltada à proteção do homem como ser coletivo e sujeito de

direitos e deveres de solidariedade, é uma preocupação do chamado

constitucionalismo social. Importante dizer que, por serem Direitos fundamentais, os

Direitos Sociais gozam de especial proteção, muitas das vezes frente ao próprio

Poder Constituinte Reformador.

GERAÇÕES OU DIMENSÕES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS

São as etapas pelas quais passaram os direitos fundamentais em sua evolução

constitucional. A terminologia dimensões é mais apropriada do que gerações, já

que esta última pode vir a sugerir que houve uma sucessão cronológica de fases e

que as subseqüentes teriam substituído as anteriores, o que não ocorreu, já que as

dimensões hoje prevalecem de forma concomitante.

Direitos fundamentais de primeira dimensão seriam aqueles engendrados sob o

âmbito da doutrina liberal, voltados a garantia da liberdade individual, numa

posição de resistência face à atuação Estatal. Como exemplos, poderíamos citar

os direitos civis (inclusive de propriedade) e políticos.

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Direitos Fundamentais de segunda dimensão, gerados sob o âmbito da doutrina

social, seriam aqueles voltados à promoção do bem-estar do indivíduo, enquanto

integrante de uma comunidade mais ampla. Em tal dimensão, o Estado

abstenseísta assumiria uma postura de Estado Promocional. Como exemplos,

poderíamos citar os direitos econômicos, sociais (inclusive do trabalho) e culturais.

Direitos fundamentais de terceira dimensão seriam aqueles destinados não a

proteção do homem-indivíduo, tal como os anteriores, mas de determinados

grupos, sobrelevando sua natureza transindividual (coletiva ou difusa). Dotados de

alto grau de universalidade, desafiariam uma postura proativa permanente por

parte do Estado. Como exemplos, poderíamos citar os direitos à paz, à higidez do

meio ambiente, ao patrimônio comum, à comunicação, entre outros.

Direitos fundamentais de quarta dimensão seriam aqueles surgidos com a

globalização política, transmudando os direitos fundamentais para o campo

institucional. Como exemplo, poderíamos citar os direitos ao pluralismo e à

informação.

A CONSTITUIÇÃO DE 1988 E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS SOCIAIS

A CF/88 traz, em seu TÍTULO II, os direitos e garantias fundamentais, cujo CAPÍTULO I

elenca os direitos e deveres individuais e coletivos. Já o CAPÍTULO II do mesmo

título faz menção expressa aos direitos sociais, dispondo, em seu art. 6º que “são

direitos sociais a educação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a

previdência social, à proteção à maternidade e à infância, a assistência aos

desempregados, na forma desta Constituição.” O art. 7º, por sua vez, dispõe que

“são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a

melhoria de sua condição social:”, elencando, em seus incisos, uma série de

direitos trabalhistas civilizatórios.

Ressalte-se que o rol de direitos trabalhistas enunciado no art. 7º da CF/88 é

meramente exemplificativo, sendo uma verdadeira “cláusula aberta”, podendo

ser oxigenada por outros direitos de ordem constitucional ou infraconstitucional.

Desse modo, é de se concluir, que os direitos trabalhistas previstos do aludido

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mandamento constitucional traduzem apenas um patamar mínimo, podendo ser

ampliado, mas nunca reduzido, sob pena de verdadeiro retrocesso.

Necessários frisar, ainda, que o rol de direitos previstos no art. 7º da CF/88 aplica-se

aos trabalhadores urbanos e rurais, bem como aos avulsos. Quanto aos

trabalhadores domésticos, alguns dos referidos direitos não são aplicados, como é

o caso dos limites de jornada de trabalho e horas extras, por exemplo.

Outrossim, alguns dos direitos elencados no citado artigo constitucional também

são estendidos aos servidores públicos ocupantes de cargo de provimento efetivo,

sujeitos a regime institucional de natureza não-contratual, conforme art. 39, §3º, da

CF/88.

Por derradeiro, sustenta-se que os direitos sociais estariam inseridos na expressão

“direitos e garantias individuais” trazida pelo art. 60, §4º, IV, da CF/88, sendo, pois,

vedada qualquer emenda constitucional tendente a abolir o rol do art. 7º

constitucional. Isto porque, não há falar em interpretação literal do referido

dispositivo. Além do mais, direitos individuais e direitos sociais integrariam o

complexo de direitos fundamentais, não havendo qualquer hierarquia entre os

mesmos, de modo que a proteção jurídica de apenas uma dessas categorias, no

que pertine ao Poder Constituinte Reformador, seria uma incongruência da própria

Carta Constitucional, que tem no valor social do trabalho um de seus princípios

fundamentais.

PRINCÍPIO DA VEDAÇÃO AO RETROCESSO SOCIAL

Dispõe esse princípio que, uma vez concretizado, no plano infraconstitucional, a

eficácia de direito social constitucionalizado, não pode o Legislador ou a

normatização autônoma reduzi-lo ou suprimi-lo. Segundo tal princípio, o direito

social constitucional concretizado no plano infraconstitucional tornar-se-ia

verdadeiro direito subjetivo, passível, inclusive, de proteção judicial.

CARACTERIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO

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Direito do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e instituições atinentes à

relação de emprego e situações semelhantes, com a finalidade de assegurar

medidas de proteção para assegurar melhores condições de labor.

NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO

Quatro são as teorias que visam determinar a natureza jurídica do Direito do

Trabalho:

Teoria do Direito Público: defende que nas relações de trabalho a autonomia da

vontade das partes interessadas foi substituída pela vontade estatal,

prevalecendo, dessa forma, o interesse do Estado e verificando-se sua atuação

intervencionista em diversos aspectos dessas relações.

Teoria do Direito Público: afirma que o interesse coletivo (social) prevalece sobre o

privado, sendo a função precípua das normas de trabalhistas proteger o

trabalhador socialmente hipossuficiente, predominando, pois, o interesse da

sociedade. Caracteriza-se pela defesa da sobreposição do direito coletivo sobre o

direito individual.

Teoria do Direito Privado: Entende que mesmo com o intervencionismo estatal,

através do conjunto de regramentos que protege a parte mais fraca, o Direito do

Trabalho é ramo do Direito privado por restar liberdade de contratação às partes

nas relações de trabalho. Defende, ainda, que a maioria das normas contidas na

CLT é de ordem privada. Essa é a teoria predominante em nosso ordenamento.

Teoria do Direito Misto: afirma que o Direito do Trabalho pertence a ramo misto do

Direito em razão da existência conjunta de normas de ordem pública e de ordem

privada regulando as relações de trabalho.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do Direito do Trabalho podem ser classificadas em formais ou materiais e

autônomas ou heterônomas.

Fontes formais são as formas pelas quais se exterioriza o Direito no ordenamento

jurídico.

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Fontes materiais referem-se aos fatores econômicos, sociais, históricos, políticos e

filosóficos que originaram o Direito.

Fontes autônomas são aquelas que têm nascedouro com a participação de

ambos ou de alguns dos sujeitos da relação de trabalho, ou, ainda, de seus

representantes.

Fontes heterônomas são aquelas advindas de sujeitos estranhos à relação de

trabalho. São decorrentes diretamente da atividade normativa do Estado.

Havendo conflitos de fontes no Direito do Trabalho, duas são as teorias aplicadas:

a) teoria da acumulação, onde o aplicador escolhe das fontes em conflito apenas

a parte favorável. É a teria menos aceita, pois cria uma fonte inexistente; b) teoria

do conglobamento, onde o aplicador olha para as fontes em conflito como um

todo e aplica aquela mais favorável, tanto na sua parte boa como na sua parte

ruim. É a teoria mais aceita.

APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL TRABALHISTA

Quando se fala em aplicação da lei material trabalhista, sempre se leva em conta

dois critérios básicos: aplicação da lei no tempo e aplicação da lei no espaço.

APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL TRABALHISTA NO TEMPO

A aplicação de uma lei no tempo está relacionada à sua vigência, isto é, à

potencialidade de ser exigida. Normalmente, a própria lei traz em seu corpo o

momento em que entrará em vigor. Nada obstante, salvo disposição contrária, a

lei começa a vigorar em todo o país quarenta e cinco dias depois de oficialmente

publicada. Já nos Estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira, quando

admitida, se inicia três meses depois de oficialmente publicada (art. 1º da Lei de

Introdução ao Código Civil).

Vigente uma lei, esta permanecerá exigível até que outra a modifique ou revogue,

valendo lembrar que a lei posterior revoga a anterior quando expressamente o

declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a

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matéria de que tratava a lei anterior (art. 2º da Lei de Introdução ao Código Civil),

de modo que a revogação pode ser expressa ou tácita.

Importante lembrar que prevalece em nosso sistema jurídico a irretroatividade da

lei (tempus regit actum). Assim, a lei nova não prejudicará o direito adquirido, o

ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CF), embora tenha efeito

imediato e geral (art. 6º da Lei de Introdução ao Código Civil).

Nesse particular, surge a questão da aplicação retroativa da lei mais benéfica.

Nos domínios do Direito Penal, sabe-se que a lei não retroagirá, salvo para

beneficiar o réu (art. 5º, XL, CF e art. 2º, p.ú., CP). A legislação tributária também

prevê casos de retroatividade in bonus (vide art. 106 do CTN).

No Direito do Trabalho não existe previsão legal nesse sentido. Desse modo, a

regra geral da irretroatividade da lei há de prevalecer.

APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL TRABALHISTA NO ESPAÇO

Segundo disposto no art. 22, I, da CF, compete privativamente à União legislar

sobre Direito do Trabalho, de modo que a lei trabalhista é uma lei nacional, ou

seja, é a mesma em todo o território brasileiro.

Inexiste, pois, Direito do Trabalho estadual ou municipal, não se visualizando

conflito espacial interno de aplicação legislativa trabalhista, pois se uma lei

estadual ou municipal estiver versando sobre matéria laboral haverá usurpação de

competência legiferante.

Em relação à legislação estrangeira, a questão demanda maiores digressões. O

art. 9º da Lei de Introdução ao Código Civil dispõe que, para qualificar e reger as

obrigações, aplicar-se-á a lei do país em que se constituírem.

Tal previsão vai ao encontro da Convenção Internacional de Direito Internacional

Privado (Código de Bustamante – Decreto nº 18.871/29), dizendo em seu art. 198

ser territorial a aplicação da lei social de proteção ao trabalhador. Trata-se do

denominado critério da territorialidade (lex loci executionis).

Direito do Trabalho


No Direito do Trabalho, todavia, prevalece o disposto no art. 3º, II, da Lei nº

7.064/82, segundo o qual: “a empresa responsável pelo contrato de trabalho do

empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da

legislação do local da execução dos serviços: (...) II - a aplicação da legislação

brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o

disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no

conjunto de normas e em relação a cada matéria”.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO4

INTRODUÇÃO

No âmbito do Direito, princípios são proposições fundamentais que informam a

compreensão do fenômeno jurídico. Os princípios, ainda, exercem papal

fundamental para que certo ramo do Direito seja dotado de autonomia científica,

visto que esta sempre busca indicar seus princípios específicos. Cumpre destacar

que os princípios são dotados de conteúdo normativo. Na verdade a norma é o

gênero, cujo princípio e a regra são as espécies. Os princípios, porém, seriam mais

abstratos e generalizantes do que as regras.

PRINCÍPIOS DE DIREITO: FUNÇÕES E CLASSIFICAÇÃO

FASE PRÉ-JURÍDICA

Na fase pré-jurídica, que é nitidamente política, os princípios atuam como veios

iluminadores à elaboração de regras e institutos jurídicos, influindo no processo de

construção do Direito como verdadeiras fontes materiais.

FASE JURÍDICA

Princípios descritivos ou informativos: proposições ideais que propiciam uma

direção coerente na interpretação da regra jurídica.

Princípios normativos subsidiários: atuam como fontes formais supletivas, na

condição de recurso integrativo;


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Princípios normativos concorrentes: atuam como verdadeiras normas jurídicas,

que, ao lado das regras, formam um conjunto jurídico geral.

PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO –

ADEQUAÇÕES

Alguns princípios jurídicos gerais podem ser aplicados no âmbito do Direito do

Trabalho, porém, não raras vezes, sofrendo necessárias adequações ao espírito

deste ramo especializado do Direito. Dentre tais princípios podemos citar:

-Lealdade e boa-fé;

-Inalterabilidade dos contratos, que na esfera do Direito do Trabalho se transforma

na inalterabilidade contratual lesiva ao empregado;

-Não alegação da própria torpeza, que na esfera trabalhista também pode ser

mitigado pela hipossuficiência do trabalhador, como nos casos de sociedade

fraudulenta com o escopo de mascarar a relação de trabalho;

-Tipificação dos ilícitos e das penas, com exceção da pena de advertência, que

não possui previsão expressa na CLT;

-Razoabilidade, como critério associativo de verossimilhança, sensatez e

ponderação, tanto no aspecto positivo quanto no aspecto negativo.

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO

Toda a estrutura normativa do Direito Individual do Trabalho constrói-se a partir da

constatação fática da diferenciação social, econômica e política básica entre

empregados e empregadores. Assim, há ampla predominância de regras

essencialmente protetivas, com princípios e presunções fundamentalmente

favoráveis ao trabalhador, com vistas a retificar a diferenciação social prática

existente.

PRINCÍPIOS DE DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Direito do Trabalho


Informa esse princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior ampla

proteção à parte hipossuficiente da relação empregatícia, o obreiro, através de

regras, institutos, princípios e presunções próprios, com vistas a retificar ou mesmo

atenuar o desequilíbrio fático existente em relação ao empregador. Desse modo,

o princípio tuitivo ou tutelar seria inspirador do amplo complexo de regras e

institutos que regulamentam o Direito do Trabalho.

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Informa esse princípio que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela

regra mais favorável ao obreiro em três situações distintas: a) no instante da

elaboração da regra, atuando como verdadeiro vetor orientador da atuação

legislativa [elaboração]; b) no contexto de confronto entre regras concorrentes

[aplicação]; e c) no contexto de interpretação das regras jurídicas [interpretação].

Desse modo, tal princípio atuaria tanto na fase pré-jurídica [elaboração], como na

fase jurídica [aplicação e interpretação].

Necessário ressaltar, todavia, que o encontro da norma mais favorável não se

deve fazer mediante uma separação tópica e casuística de regras, acumulando-

se preceitos favoráveis ao empregado a ponto de criar ordens jurídicas próprias e

provisórias [Teoria da Acumulação], mas enfocando-se globalmente o conjunto

de regras componentes no sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em

função da matéria, de modo a não perder o caráter sistemático da ordem

jurídica, tampouco seu sentido lógico e teleológico [Teoria do Conglobamento

Puro ou por Matéria]. Por fim, no processo de interpretação, não poderá o

operador critérios científicos impostos pela Hermenêutica Jurídica.

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

Importa esse princípio na garantia de preservação, ao longo do contrato, das

cláusulas contratuais mais vantajosas ao trabalhador, além de informar que, no

contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, deve prevalecer aquele

mais favorável ao empregado [vide Súmulas 51 e 288 do TST]5. Ressalte-se que

5 Súmula 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I – As cláusulas

regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos

Direito do Trabalho


enquanto o princípio da norma mais favorável refere-se a normas jurídicas o

princípio da condição mais benéfica refere-se a cláusulas contratuais e

equivalentes.

PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

Informa esse princípio que vigora no Direito do Trabalho regras jurídicas cogentes

ou obrigatórias, em detrimento das normas dispositivas [vg art. 472, §2º, da CLT]6.

5.5. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

Esse princípio traduz a impossibilidade de o empregado despojar-se, por sua

simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe são

asseguradas pelo Direito do Trabalho. Importa, pois, em verdadeira restrição ou

contingenciamento da autonomia da vontade obreira no contrato de trabalho,

vedando despojamento unilateral [renúncia] ou mesmo bilateral [transação].

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Informa esse princípio que:

- A noção genérica de inalterabilidade dos contratos advinda do Direito Civil

(pacta sunt servanda) perde-se no Direito do Trabalho, na medida em que este

não contingência – ao contrário, incentiva – alterações contratuais favoráveis ao

empregado;

Em contrapartida, a noção de inalterabilidade torna-se rigorosa caso as

alterações sejam desfavoráveis ao empregado, tendencialmente vedadas pelo

Direito do Trabalho [arts. 444 e 468 da CLT]7;

após a revogação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Súmula 288. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do

empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

6 Art. 472. §2º, da CLT. § 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as

partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Direito do Trabalho


A atenuação civilista da regra rebus sic standibus, tende a ser rejeitada pelo

Direito do Trabalho, visto este colocar sob o ônus do empregador os riscos do

empreendimento.

Ressalte-se que tal princípio não é absoluto, permitindo-se o jus variandi ordinário,

bem como alterações aparentemente lesivas através de negociação coletiva.

Por fim, é de se destacar que como consectário do princípio ora em exame, nasce

o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o qual informa que a alteração

subjetiva empresarial do contrato de trabalho não altera objetivamente o seu

conteúdo.

PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Estabelece esse princípio que os salários e demais parcelar contraprestativas, de

caráter eminentemente alimentar, são intangíveis quando ao seu valor

(irredutíveis); quanto ao seu montante (integralidade e proteção em relação a

descontos), bem como quanto à sua disponibilidade (indisponíveis, seja em

relação ao empregador, seja em relação a credores diversos ou ao próprio

empregado).

Tal princípio não é absoluto, dada a permissibilidade constitucional de redução

salarial mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, da CF/888), bem como de

descontos em caso de adiantamentos e danos dolosos ou culposos, nesta última

hipótese desde que haja acordo entre as partes (art. 462 e §1º, da CLT9).

7 Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo

quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às

decisões das autoridades competentes.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,

e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

8 CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição

social: (...) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

9 CLT, Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este

resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º Em caso de dano causado pelo empregado,

o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Direito do Trabalho


PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA

Informa esse princípio que no Direito do Trabalho deve-se pesquisar,

preferencialmente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de

serviços, independente da vontade formalizada pelas partes. Assim, salvo nos

casos em que a forma é da essência do ato, deve o operador do Direito do

Trabalho incorporar amplamente todos os matizes lançados no cotidiano da

prestação de serviços, em detrimento da formatação que as parte tiverem dado

a esta relação.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Informa esse princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do

vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica

empresariais, com vistas às seguintes repercussões favoráveis:

- Tendencial elevação dos direitos trabalhistas para o empregado;

- Investimento educacional e profissional no empregado por parte do

empregador;

- Afirmação social do empregado.

Além do mais, o princípio ora em exame gera certas presunções favoráveis ao

trabalhador, conforme sedimentado na Súmula 212 do TST10, dentre elas podemos

destacar:

- Presume-se a ruptura contratual mais onerosa ao empregador (dispensa sem

justa causa);

- Coloca sob o ônus do empregador a prova da ruptura pelas modalidades menos

onerosas (dispensa por justa causa e pedido de demissão);

10

Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao

empregado.

Direito do Trabalho


- Presume a continuidade do vínculo e, por conseqüência, propõe como regra

geral o contrato por prazo indeterminado;

- Alicerça, juntamente com outros institutos, a sucessão de empregadores.

PRINCÍPIOS TRABALHISTAS ESPECIAIS CONTROVERTIDOS

PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO

Referido princípio possui duas dimensões. Na primeira, informa que no confronto

de interpretações relativamente a determinado instituto, deve o operador do

Direito do Trabalho optar pela mais favorável ao empregado. Na segunda,

informa que, estando o aplicador do direito em dúvida no exame do caso

concreto, após análise de fatos e provas, deve optar pela decisão mais benéfica

ao trabalhador.

A primeira dimensão acaba por enfatizar vertente contida no princípio da norma

mais favorável, devendo tal princípio servir como meio de interpretação da

norma, ou seja, quando da existência de uma norma com duas ou mais

possibilidades de interpretação distintas, deverá o operador valer-se da

interpretação mais benéfica ao obreiro.

Já a segunda dimensão não se coaduna com a teoria do ônus da prova vigente

da processualística trabalhista, pois, havendo dúvida em face do conjunto

probatório e das presunções existentes em relação ao empregado, deve o

julgador decidir em desfavor da parte que não se desincumbiu do ônus de provar

suas alegações.

Sendo assim, resta suplantada a aplicação do princípio in dubio pro operario.

PRINCÍPIO DO MAIOR RENDIMENTO

Informa esse princípio que o trabalhador estaria na obrigação de desenvolver suas

energias normais em prol da empresa, prestando serviços regularmente, disciplinar

e funcionalmente. Tal princípio, porém, já estaria abrangido pela clássica diretriz

jurídica geral da lealdade e boa-fé, prevalecente para ambas as partes da

relação empregatícia.

Direito do Trabalho


PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO

Informa tal princípio que toda diferenciação que ponha um trabalhador numa

situação de inferioridade ou mais desfavorável frente ao conjunto no qual está

inserido e sem razão válida e legítima seria vedada. Porém, tal princípio, dotado

de fundamento constitucional, alcança o Direito como um todo, não sendo

específico ao ramo juslaboral.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Essas relações, apesar da aparente semelhança, contêm peculiaridades que as

distinguem.

Relação de trabalho é todo e qualquer vínculo jurídico através do qual uma

pessoa natural executa serviços ou obra para outra pessoa (natural ou jurídica),

mediante o pagamento de contraprestação.

Já a relação de emprego necessita da presença conjugada de certos requisitos

para sua caracterização, consistindo assim em espécie do gênero relação de

trabalho.

ESPÉCIES DE RELAÇÕES DE TRABALHO

Conforme acima asseverado, a relação de emprego é uma das espécies

pertencentes ao gênero “relação de trabalho”, no entanto, em razão de suas

peculiaridades nos ateremos a estudá-la mais detalhadamente em capítulo

próprio.

Assim, veremos agora as espécies de relações de trabalho que não constituem

relação de emprego:

RELAÇÃO DE TRABALHO AUTÔNOMO

Na relação de trabalho autônomo inexiste a figura da subordinação,

desenvolvendo, o trabalhador autônomo, sua atividade por sua conta e risco de

forma habitual e profissional, não sendo tutelado pelos dispositivos contidos na CLT.

RELAÇÃO DE TRABALHO AVULSO

Direito do Trabalho


O trabalhador avulso presta seus serviços a diversas empresas com a

intermediação de seu sindicato ou do Órgão Gestor de Mão-de-obra, não se

fixando a uma fonte tomadora.

Apesar de essa forma de trabalho predominar no setor portuário, existem os

avulsos não-portuários, que prestam seus serviços no meio urbano ou rural,

conforme esclarece a Instrução Normativa MPS/SRP n.3, de 14 de julho de 2005.

A Lei 8.630/1993 (Lei de Modernização dos Portos) disciplina o trabalho avulso

portuário, esclarecendo que apesar da relação de trabalho no porto organizado,

o avulso não mantém relação de emprego com o OGMO, com o seu Sindicato ou

meso com o armador ou operador do porto.

Embora não tenha vínculo empregatício, a Constituição de 1988 assegurou a

igualdade de direitos entre o trabalhador avulso (portuário ou não) e o

empregado (art. 7º, XXXIV) e os arts. 643, §3º. E 652, V, ambos da CLT,

estabeleceram a competência material da Justiça do trabalho para apreciar e

julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários e ou o

OGMO.

RELAÇÃO DE TRABALHO EVENTUAL

O trabalho eventual caracteriza-se, sobretudo pela ausência na continuidade na

prestação de serviços e, em regra, não se relaciona com a atividade-fim da

empresa.

Não há como se pretender confundir tal relação com a de emprego, em razão da

escassez de coincidência entre as mesmas, pois o trabalho eventual é esporádico,

impossibilitando a presença da não-eventualidade e, em certos casos, da própria

subordinação inerente às relações de emprego.

RELAÇÃO DE ESTÁGIO

O estágio é tutelado pela Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, tendo natureza

de ato educativo escolar supervisionado (pela instituição de ensino à qual se

Direito do Trabalho


encontra vinculado o estagiário), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo

como finalidade a preparação para o trabalho produtivo.

Não se confunde a relação de estágio com a de emprego, apesar de observadas

a pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação,

pelo objetivo buscado por essa relação, qual seja: A formação profissional.

A Lei 11.788/2008 estipula duas modalidades de estágio, o obrigatório (art. 2º, §1º)

e o não obrigatório (art. 2º, §2º).

Por fim, não se pode pretender classificar a relação de estágio como espécie da

relação de emprego por existir expressa vedação legal contida no art. 3º da Lei

11.788/2008.

RELAÇÃO DE TRABALHO VOLUNTÁRIO

O trabalho voluntário tem como principal característica a ausência de

remuneração, logo não se trata de trabalho a título oneroso (requisito

indispensável para a relação de emprego).

A Lei 9.608/1998, no entanto, prevê que o prestador de serviço voluntário poderá

ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das

atividades voluntárias (art. 3º)

RELAÇÃO DE EMPREGO

Considera-se relação de emprego aquela em que a prestação de trabalho ocorre

com observância dos chamados requisitos fático-jurídicos, trazidos pelos arts. 2º e

3º da CLT.

O contrato nada mais é do que a expressão formal de tal relação. Pode-se dizer,

portando, que a relação de emprego é contratual, sendo tal contrato de caráter

privado, porém extremante tutelado pelo Estado, através da instituição de normas

cogentes que limitam a autonomia da vontade.

A CLT, impropriamente, refere-se a contrato de trabalho, quando na verdade está

tratando do contrato de emprego. Sendo, todavia, uma denominação

Direito do Trabalho


consolidada, utilizaremos a expressão contrato de trabalho para designar contrato

de emprego.

Segundo o art. 442, CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego”.

FORMAÇÃO DO CONTRATO

REQUISITOS DE EXISTÊNCIA DE E VALIDADE

O contrato de trabalho é aquele que tem como objeto uma relação de emprego.

Esta por sua vez somente acontece se estiverem presentes dos elementos ou

requisitos de existência da relação de emprego.

Tais elementos são: trabalhador pessoa física, pessoalidade, subordinação,

onerosidade, não-eventualidade e alteridade.

Ao contrário do empregador que pode ser pessoa física ou jurídica, de direito

público ou privado, ou até mesmo ente despersonalizado; o empregado somente

pode ser pessoa física. Se a empresa tiver forçado o empregado a constituir

pessoa jurídica para fraudar a aplicação da lei trabalhista, esta personalidade

jurídica poderá ser declarada nula em virtude do princípio da primazia da

realidade.

Pessoalidade é a impossibilidade do trabalhador se fazer substituir por terceiro a

seu critério, já que as características pessoais do empregado são relevantes.

Subordinação é a sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador. Tal

poder diretivo possui três vertentes: poder hierárquico, que é a prerrogativa que o

empregador possui para administrar e coordenar a prestação dos serviços; poder

regulamentar, que é a prerrogativa de estabelecer regras gerais; bem como

poder disciplinar, que é a prerrogativa de aplicar punições.

A onerosidade deve ser vista sob os aspectos objetivo e subjetivo. O primeiro diz

respeito ao efetivo repasse de salário. O segundo compreende a intenção de

receber salário, de modo que os atrasos salariais não retiram a onerosidade da

contratação, já que o trabalhador tem a intenção de receber tais valores.

Direito do Trabalho


Não-eventualidade se traduz no contrato prolongado no tempo, em que o

trabalhador normalmente desenvolve uma atividade relacionada ao fim do

empreendimento e se fixa juridicamente a um único empregador. Lembrando que

trabalho não-eventual não se confunde com trabalho contínuo, de modo que o

trabalho intermitente pode ser considerado como não-eventual, por exemplo: o

empregado que trabalha apenas dois dias na semana é não-eventual, embora a

prestação seja descontínua. A continuidade somente é exigida para o doméstico.

Finalmente, a alteridade é a assunção dos riscos da atividade por parte do

empregador, não podendo ser transmitida ao empregado.

Presentes tais elementos o contrato de emprego existe, mesmo que haja sito

celebrado contrato ou outro instrumento formal em sentido contrário, devendo

prevalecer o contrato realidade, conforme art. 9º da CLT, que fundamenta o já

mencionado princípio da primazia da realidade sobre a forma.

Existindo a contratação, esta somente será válida se estiverem caracterizados os

elementos de validade, que são os seguintes: capacidade, objeto lícito e forma

prescrita ou não defesa em lei.

A capacidade trabalhista plena se adquire aos 18 anos completos, conforme art.

402 da CLT. O menor de 18 anos e acima de 16 pode trabalhar, porém fica-lhe

vedado exercer trabalho em condições perigosas, insalubres ou noturnas. Tal

trabalhador também não pode assinar sozinho termo de rescisão de contrato de

trabalho, apesar de poder assinar contracheque. Abaixo de 16 anos somente

pode haver trabalho na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Objeto lícito é aquele que não corresponde a um delito criminal. Por exemplo, o

vínculo entre o cambista do jogo do bicho e a empresa que explora tal jogo de

azar é nulo, visto que o objeto do contrato corresponde a uma contravenção

penal. Também não é válido o vínculo entre o operador de moto-serra e o

puxador de madeira nativa, já que tal atividade constitui crime ambiental.

Em relação à forma, lembre-se que o contrato de trabalho pode ser expresso ou

tácito, escrito ou verbal. Assume, todavia, forma necessariamente escrita o

Direito do Trabalho


contrato de experiência, o contrato de trabalho temporário (Lei 6.019\74), o

contrato de aprendizagem, o contrato do atleta profissional, dentre outros.

A contratação de empregado público sem concurso público é nula por vício de

forma, tendo o trabalhador direito de receber os salários do período trabalhado,

observadas as horas efetivamente trabalhadas e o salário-mínimo hora, bem

como o FGTS, conforme súmula 363 do TST.

CONTRATO-REALIDADE

Como já dito, o contrato de trabalho se aperfeiçoa no plano dos fatos, de modo

que, conforme art. 9º, CLT, “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o

objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na

presente Consolidação”. Trata-se do mencionado Princípio da Primazia da

Realidade sobre a Forma.

A QUESTÃO DO POLICIAL MILITAR

É exatamente com base nessa idéia de contrato-realidade, que o TST editou a

Súmula 386, de acordo com a qual “preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é

legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa

privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar

prevista no Estatuto do Policial Militar”.

Não importam, portanto, as vedações trazidas pelo Estatuto da Polícia Militar,

prevalecendo o que ocorre no plano fático.

A QUESTÃO DO FALSO COOPERADO

O mesmo se diga em relação ao falso cooperado. Isto porque, o art. 442, CLT, em

seu parágrafo único, preleciona que “qualquer que seja o ramo de atividade da

sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus

associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.

Tal texto também está presente no art. 90 da Lei nº 5.764/71, ao dispor: “qualquer

que seja o tipo de cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus

associados”.

Direito do Trabalho


Entretanto, tais dispositivos legais somente prevalecem se o vínculo cooperado for

verdadeiro. Isto porque, se verificado os elementos de existência da relação de

emprego, a mesma haverá de prevalecer11.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Os contratos de trabalho normalmente são por prazo determinado, mas a CLT

admite contratações a termo nas seguintes hipóteses: serviços cuja natureza ou

transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, atividade empresarial

transitória e contrato de experiência.

Os contratos a termo tem prazo máximo de dois anos, salvo o de experiência, cujo

prazo não poderá ser superior a 90 dias e deverá ser necessariamente escrito. Os

contratos a termo podem ser prorrogados por uma única vez, desde que não seja

ultrapassada a vigência máxima estabelecida em lei.

Após o término de um contrato a termo, outro com o mesmo empregado somente

poderá acontecer se houver um intervalo mínimo de seis meses, exceto se o

primeiro contrato tiver chegado ao final em razão de serviços especializados ou

acontecimento certo, caso em que poderá haver nova contratação em prazo

inferior a seis meses.

Se os contratos a termo forem antecipadamente extintos, as conseqüências serão

as seguintes: se a iniciativa for do empregador, ele pagará ao empregado a

metade do que seria devido até o final da contratação. Se a iniciativa for do

empregado, ele pagará ao empregador uma indenização não superior a metade

11

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. COOPERATIVA

(FRAUDE) Não se admite recurso de revista para revolvimento de fatos e provas (Súmula nº 126 do TST). Se o TRT

concluiu, com base no conjunto fático-probatório, que houve vínculo de emprego diretamente com a cooperativa, não se

pode chegar a conclusão contrária (Súmula nº 126 do TST). Havendo fraude (art. 9º da CLT), fica afastada a aplicação

dos arts. 442, parágrafo único, da CLT e 90 da Lei nº 5.764/71, os quais se referem à cooperativa regular, em que o

cooperado efetivamente seja sócio, e não empregado. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR

- 4838-85.2010.5.01.0000 Data de Julgamento: 07/12/2010, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, 5ª Turma, Data

de Publicação: DEJT 17/12/2010).

Direito do Trabalho


do que receberia até o final da contratação. Isso somente não ocorrerá se o

contrato a termo possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,

caso em que o término da contratação a termo terá as mesmas conseqüências

dos contratos por prazo indeterminado, ou seja, será exigido o aviso prévio.

Lembre-se que todos os contratos de emprego exigem a assinatura da Carteira de

Trabalho e Previdência Social – CTPS, tendo o empregador o prazo de 48h para

assinar. Na mesma deverá constar as datas de admissão, saída, função e valor

salarial do trabalhador, inclusive nos casos de salário variável. Outras ocorrências

contratuais importantes também devem ser anotadas, como por exemplo:

alteração de função, aumento de salário, concessão de férias, etc. Sempre que a

demanda versar sobre formação de vínculo, a assinatura da CTPS deve ser

requerida ao juiz.

IMPOSSIBILIDADE DE EXIGIR EXPERIÊNCIA PRÉVIA PARA CONTRATAÇÃO

Segundo o art. 442-A da CLT “para fins de contratação, o empregador não exigirá

do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior

a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.(Redação dada pela Lei nº 11.644, de

2008)”

A inobservância de tal previsão não gera nulidade do contrato, abrindo apenas a

possibilidade de reparação para aquele que porventura tenha sido preterido pela

exigência de experiência.

IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS

Sobre o documento - Instituída pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e

posteriormente regulamentada pelo Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932"

a Carteira de Trabalho e Previdência Social tornou-se documento obrigatório para

toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na

indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza

doméstica. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas

anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida

Direito do Trabalho


funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos

trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.

Obrigatoriedade – segundo o art. 13 da CLT, a CTPS é obrigatória para o exercício

de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter

temporário.

Emissão da CTPS – Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o

interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será

identificado e prestará as declarações necessárias. Nas localidades onde não for

emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30

(trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a

possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado

ao posto de emissão mais próximo. Nesta hipótese, o empregador fornecerá ao

empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da

admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Se o

empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o

empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação

empregatícia.

O que deve ser anotado – a data de admissão, a remuneração e as condições

especiais, se houver. Na verdade, toda a vida funcional do empregado deve ser

anotada em sua CTPS, como garantia para o próprio empregador.

Momento da anotação – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador

que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar.

Documentos necessários - CPF; 02 fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou em preto

e branco, iguais e recentes; Comprovante de residência; documentos que

contenha as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou

seja: Nome; Local/estado de nascimento; Data de nascimento; Filiação; Nome,

número do documento e órgão emissor.

Direito do Trabalho


Documentos que PODEM ser aceitos - Carteira de Identidade; ou Certificado de

Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria; ou Carta Patente (no caso de militares); ou

Carteira de Identidade Militar; ou Certificado de Dispensa de Incorporação; ou

Certidão de Nascimento; ou Certidão de Casamento; ou qualquer outro

documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações

necessárias ao preenchimento da identificação do interessado. Na expedição da

1ª CTPS do trabalhador, o MTb fará também o seu cadastramento no PIS/PASEP.

Penalidades pela não-anotação – Além da penalidade administrativa, dispõe o

art. Art. 49 da CLT que: “Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de

Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de falsidade,

com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: I - Fazer, no todo ou

em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro; II - Afirmar

falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência,

profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa; III - Servir-se

de documentos, por qualquer forma falsificados; IV - falsificar, fabricando ou

alterando, ou vender, usar ou possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social

assim alteradas; V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência

Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dêle,

data de admissão em emprêgo diversa da verdadeira

LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos

respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser

anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e

efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que

interessem à proteção do trabalhador.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGADO E TRABALHADORES AFINS

Direito do Trabalho


EMPREGADO URBANO

Conceituado no art. 3º, da CLT. É a espécie clássica de empregado. Segundo o

referido artigo “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante

salário”. Na verdade, será empregado urbano todo e qualquer trabalhador que

for contratado com observância dos requisitos de existência do vínculo de

emprego.

EMPREGADO EM DOMICÍLIO

Regido pelos arts. 6º e 83 da CLT. Constitui naquele trabalho executado na

habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador

que o remunere. Segundo o parágrafo único do art. 6º da CLT, “os meios

telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam,

para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,

controle e supervisão do trabalho alheio”.

EMPREGADO RURAL

Regido pela Lei 5.889/1973, será considerado empregado urbano todo aquele que

exercer trabalho para empregador urbano. Este, por sua vez, constitui-se na

pessoa física ou jurídica que exercer atividade rural (agroeconômica ou

agroindustrial).

De acordo com o art. 2º da Lei nº 5.889/73, “empregado rural é toda pessoa física

que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não

eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”12.

Já o art. 3º da mesma lei alude que “considera-se empregador, rural, para os

efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore 12

OJ-SDI1-38. O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao

manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art.

2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria

dos rurícolas aos direitos desses empregados.

OJ-SDI1-315. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é

preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

Direito do Trabalho


atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente

ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Inclui-se na atividade

econômica a exploração industrial em estabelecimento agrário não

compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho13.

DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADOS URBANOS E RURAIS

A Constituição Federal de 1988, no seu art. 7º, caput, equiparou trabalhadores

urbanos e rurais em direitos e obrigações. Contudo, ainda permanecem algumas

diferenças, senão vejamos:

A primeira diferença diz respeito à jornada noturna. Para o empregado urbano,

dispõe o art. 73 da CLT que o trabalho noturno terá remuneração superior a do

diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por

cento), pelo menos, sobre a hora diurna, considerando-se noturno o trabalho

executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo certo

que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30

segundos.

Já para o rural, o art. 7º da Lei nº 5.889/73, considera trabalho noturno o

executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte,

na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na

atividade pecuária, sendo que todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte

e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

A segunda diferença relaciona-se ao percentual do salário in natura pago sob a

forma de alimentação e moradia. Para o urbano, dispõe o art. 458, §3º, da CLT

que a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão

atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a

25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

13

OJ-SDI1-419. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA

AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. Considera-se rurícola

empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº

5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm



Direito do Trabalho


Já para o rural, a Lei nº 5.889/73, no seu art. 9º, “a” e “b”, alude que só poderão ser

descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário

mínimo: a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; b) até

o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta,

atendidos os preços vigentes na região.

Finalmente, a terceira diferença refere-se à redução da jornada em aviso prévio

trabalhado dado pelo empregador. Para o urbano, o art. 488 da CLT diz que o

horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a

rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas

diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo facultado ao empregado trabalhar

sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço,

sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

Já o empregado rural, durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido

promovida pelo empregador, terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do

salário integral, para procurar outro trabalho, conforme art. 15 da Lei nº 5.889/73.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Regido pela Lei 5.859/1973. É considerado empregado doméstico todo aquele

que trabalha para pessoa ou entidade familiar, em âmbito residencial, sem a

finalidade lucrativa do empregador e com continuidade.

De todos os requisitos acima, o mais controvertido é o da continuidade, ainda não

havendo posicionamento pacífico do TST sobre o tema, no sentido de definir, com

exatidão, quantos dias na semana precisam ser trabalhados para que a

continuidade seja caracterizada14.

14

RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO - FAXINEIRA - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS UMA VEZ

POR SEMANA - NÃO CARACTERIZAÇÃO (alegação de violação aos artigos 2º, 3º e 818 da Consolidação das Leis

do Trabalho e 1º da Lei nº 5.859/72 e divergência jurisprudencial). A teor do art. 1º da Lei nº 5.859/72, constitui

elemento indispensável à configuração do vínculo de emprego doméstico, a continuidade na prestação dos serviços.

Assim, sendo incontroverso que a reclamante somente trabalhava uma vez por semana para o reclamado, não há como

reconhecer o vínculo empregatício. Ademais, esta Corte já vem decidindo que no caso de diarista doméstica, que labore

apenas uma ou duas vezes por semana, não se vislumbra o vínculo de emprego, mas apenas prestação de serviços.

Recurso de revista não conhecido. Processo: RR - 40700-39.2006.5.04.0012 Data de Julgamento: 09/11/2011, Relator

Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma

Direito do Trabalho


DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

O empregado doméstico não possui os mesmos direitos do empregado urbano.

Segundo art. 7º, parágrafo único da CF, “são assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII,

XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social”, ou seja:

Inciso IV – Salário Mínimo

Inciso VI – Irredutibilidade salarial

Inciso VIII – 13º salário

Inciso XV – Repouso semanal remunerado

Inciso XVII – Férias remuneradas com acréscimo de 1/3

Inciso XVIII – Licença maternidade (120 dias)

Inciso XIX – Licença paternidade (5 dias)

Inciso XXI – Aviso prévio

Inciso XXIV – Aposentadoria

EMPREGADA DOMÉSTICA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS POR TRÊS VEZES NA

SEMANA. CONTRAPRESTAÇÃO MENSAL. O vínculo de emprego existente entre as partes é verificado pela

continuidade na prestação dos serviços domésticos - três vezes na semana, por longo período de tempo - e pela pactuação

de um valor fixo mensal, diversamente do que ocorre no caso de trabalho realizado por -diarista-, em que o pagamento

ocorre no mesmo dia, ao término do serviço. Recurso de Revista conhecido e provido. Processo: RR - 117700-

25.2006.5.05.0033 Data de Julgamento: 31/08/2011, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, 8ª Turma, Data de

Publicação: DEJT 02/09/2011.

RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. DIARISTA. CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DO

SERVIÇO. O posicionamento adotado pelo Tribunal Regional está em harmonia com a jurisprudência desta Corte

Superior, no sentido de que a caracterização da continuidade é indispensável ao reconhecimento do vínculo de emprego

do trabalhador doméstico e de que o labor realizado em apenas dois ou três dias na semana não configura tal requisito.

Estando a decisão regional em conformidade com a jurisprudência atual e iterativa desta Corte Superior, o conhecimento

do recurso de revista por divergência jurisprudencial encontra óbice na Súmula nº 333 desta Corte e no § 4º do art. 896

da CLT. Recurso de revista de que não se conhece. Processo: RR - 171300-70.2006.5.01.0065 Data de Julgamento:

03/08/2011, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/08/2011.

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ESPECIFICIDADES DO VÍNCULO DOMÉSTICO

VEDAÇÃO DE DESCONTOS POR ALIMENTAÇÃO, VESTUÁRIO, HIGIENE OU MORADIA

O art. 2º-A da Lei nº 5.859/72, diz ser vedado ao empregador doméstico efetuar

descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário,

higiene ou moradia. Poderão, todavia, ser descontadas as despesas com moradia

de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da

residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade

tenha sido expressamente acordada entre as partes. Tais despesas, porém, não

têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

ESTABILIDADE DA DOMÉSTICA GESTANTE

Por sua vez, o art. 4º-A da Lei nº 5.859/72, garante à doméstica gestante o direito a

estabilidade, ao dispor ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da

empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco)

meses após o parto.

FACULTATIVIDADE DO FGTS

Segundo o art. 3º-A da Lei nº 5.859/72, é facultada a inclusão do empregado

doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei

no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na

forma do regulamento. O requerimento se dá em relação a cada empregado

doméstico e para cada contrato. Feita a inclusão pelo empregador, a mesma se

torna irretratável em relação ao empregado incluído.

INCLUSÃO NO SEGURO-DESEMPREGO

Nos moldes do art. 6º-A da Lei nº 5.859/72, o empregado doméstico que for

dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que

trata a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por

um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada. O benefício

será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como

Direito do Trabalho


doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro

meses contados da dispensa sem justa causa.

DO EMPREGADOR E INSTITUTOS RELACIONADOS

EMPREGADOR URBANO

Conceituado no art. 2º da CLT, o empregador urbano é toda pessoa física ou

jurídica, de direito público ou privado, com ou sem finalidade lucrativa ou até

mesmo ente despersonalizado que contrata trabalhador de forma pessoal,

onerosa, subordinada e não-eventual. O empregador tem o poder de mando e

pode aplicar punições aos trabalhadores, desde que sejam punições legais.

EMPREGADOR RURAL

É toda pessoa física ou jurídica que exerce atividade rural, assim considerada a

agroeconômica ou agroindustrial. Não precisa ser necessariamente realizada no

meio rural.

GRUPO ECONÔMICO

Sempre que existir várias empresas com personalidade jurídica própria, sob a

administração, coordenação ou subordinação de uma só, estaremos diante do

grupo de empresa, cuja responsabilidade dos integrantes é solidária, de modo

que todos responderão pela totalidade da dívida, conforme art. 2º, §2º, da CLT.

Tal solidariedade faz com que o grupo seja considerado como empregador único,

de modo que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo

econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a

coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário,

conforme súmula 129 do TST.

CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS

Finalmente, tem-se também o denominado consórcio de empregadores rurais, o

qual ocorre sempre que vários empregadores rurais pessoas físicas se unem através

de documento escrito registrado em cartório, para constituir consórcio, no qual

Direito do Trabalho


empregarão empregados rurais para prestar serviço em benefício de todos. O

consórcio elegerá um dos empregadores para coordenar a prestação de serviços

a todos. Os integrantes do consórcio respondem solidariamente pelo pagamento

das dívidas trabalhistas e previdenciárias.

SUCESSÃO DE EMPREGADOR

Sempre que houver alteração da estrutura jurídica da empresa, com a

continuidade de prestação de serviços por parte do trabalhador, estaremos

diante de uma sucessão de empregadores. Tais alterações não afetam o contrato

de trabalho, de modo que o sucessor responderá pelos débitos deixados pelo

sucedido, na forma dos arts. 10 e 448 da CLT.

Em princípio o sucedido não tem responsabilidade. Porém, se houver sucessão

fraudulenta ou decorrente de ato ilícito, sucedido e sucessor responderão

solidariamente, com base do art. 940 do código civil.

Vale lembrar que a OJ 411 da SDI1 dispõe que: “O sucessor não responde

solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do

mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa

devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese

de má-fé ou fraude na sucessão”.

EMPREITADA E SUBEMPREITADA

Pode acontecer também de determinada empresa (dono da obra) contratar

empreiteiro para realização de uma obra e este, por sua vez, contratar

subempreiteiro, o qual possui empregados. Em tais casos, responderá o

subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar,

cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro

principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. O

empreiteiro principal, por sua vez, terá ação regressiva contra o subempreiteiro.

A responsabilidade do empreiteiro principal será, portanto, solidária, conforme art.

455 da CLT. Já do dono da obra, na empreitada de construção civil não terá

responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas

Direito do Trabalho


pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou

incorporadora , conforme OJ 191 da SDBI-1.

TERCEIRIZAÇÃO

Já a terceirização, ou seja, a contratação de trabalhador através de empresa

interposta, é em regra ilícita, formando vínculo de emprego direto com o tomador

de serviços, exceto se este for ente da Administração Pública, em que a formação

de vínculo sem concurso público não é possível, caso em que o trabalhador terá

direito apenas aos salários do período, observando o salário-mínimo hora e as

horas efetivamente trabalhadas, além do FGTS.

Existem casos, todavia, em que a terceirização é lícita. Tais casos são: trabalho

temporário regido pela lei 6.019\74; serviços de vigilância, regidos pela lei

7.102\83; serviços de conservação e limpeza, bem como serviços relacionados a

atividade-meio do tomador, desde que não existam pessoalidade e subordinação

direta. Nessas situações, a empresa interposta responde diretamente pelas verbas

dos trabalhadores e o tomador responderá subsidiariamente. Se for ente da

Administração Pública que contratou por licitação, só responderá

subsidiariamente se demonstrada a culpa quando à fiscalização de cumprimento

do contrato administrativo, tudo nos termos da súmula 331 do TST15.

15

SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os

itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos

serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da

Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983)

e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que

inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do

tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do

título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições

do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,

especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como

Direito do Trabalho


Finalmente, não podemos deixar de mencionar o disposto na OJ 383 da ADI1: “A

contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando,

contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às

mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados

pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções.

Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974”.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

DA REMUNERAÇÃO

O salário é a quantia paga diretamente pelo empregador, decorrente do

contrato de trabalho, já a remuneração é o conjunto que contém o salário + a

gorjeta.

Considera-se gorjeta “não só a importância espontaneamente dada pelo cliente

ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,

como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos

empregados (art. 457, § 3º, da CLT).

Como a gorjeta não tem natureza salarial, logo não serve de base de cálculo

para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso

semanal remunerado. (Súmula 354 do TST).

SALÁRIO

SALÁRIO-MÍNIMO

Segundo art. 7º, IV, da CF, é direito do trabalhador urbano e rural a percepção de

salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,

empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas

pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação

referentes ao período da prestação laboral.

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educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com

reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua

vinculação para qualquer fim.

Vale lembrar que, segundo a OJ-SDI1-272, a verificação do respeito ao direito ao

salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo

legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas

pelo empregado diretamente do empregador.

Por sua vez, a súmula vinculante nº 4 do STF preleciona que, salvo os casos

previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como

indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de

empregado, nem ser substituído por decisão judicial. A única exceção é o

adicional de insalubridade, que ainda pode ser calculado com base no salário

mínimo, conforme definido na Rcl nº 6266-DF/STF.

Finalmente, muito se discute se o salário-mínimo pode ser pago proporcionalmente

à jornada de trabalho, tendo o TST reiteradamente reconhecido tal possibilidade16.

Assim, nada impede que um trabalhador que trabalhe apenas a metade do

expediente normal, receba a metade do salário-mínimo.

SALÁRIO BÁSICO

É aquele ajustado entre as partes. Não poderá ser inferior ao valor do mínimo legal

quando somado às demais parcelas salariais (vide OJ-SDI1-272)

16

RECURSO DE REVISTA – SALÁRIO MÍNIMO PROPORCIONAL – JORNADA REDUZIDA – O Art. 7º, inc. IV

da Constituição da República, que assegura ao empregado o direito ao salário mínimo, deve ser examinado

conjuntamente com o inc. XIII do mesmo dispositivo, que estabelece a duração da jornada diária normal de trabalho

como de oito horas. Assim, para uma jornada de oito horas, é assegurado o salário mínimo integral e, para a jornada

reduzida, o salário mínimo proporcional. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR

56.059/2002-900-07-00.8 – 5ª T. – Rel. Min. João Batista Brito Pereira – DJU 16.09.2005)

SALÁRIO-MÍNIMO PROPORCIONAL À JORNADA DE TRABALHO O salário mínimo a que se refere o artigo 7º,

IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada normal de trabalho, ou seja, 8 horas diárias ou 44 semanais,

estabelecido pelos artigos 7º, XIII, da Carta Magna, e 58 da CLT. Daí por que o empregado que labora em jornada de

apenas 4 horas diárias não faz jus ao salário mínimo integral, já que a retribuição pecuniária deverá ser proporcional à

jornada trabalhada. Recurso de Revista não conhecido" (TST – 2ª Turma, RR 504.958/98, Rel.: Ministro Vantuil Abdala,

DJ 22.06.01).

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SALÁRIO PROFISSIONAL

É aquele fixado em lei para determinada profissão. Normalmente ocorre com as

profissões regulamentadas, inseridas no que se entende por categoria profissional

diferenciada (art. 511, §3º, da CLT). São exemplos de salário profissional:

Técnico em radiologia – 2 salários-mínimos (art. 16, Lei 7.394/85)

Laboratoristas – 2 salários-mínimos (art. 5º, Lei 3.999/61)

Médicos – 3 salários-mínimos (art. 5º, Lei 3.999/61)

Engenheiro – 6 salários-mínimos (art. 5º, Lei 4.950-A/66)

Recentemente, após a edição da súmula vinculante nº 4 do STF, vem-se discutindo

sobre a possibilidade ou não de fixação do salário profissional em múltiplos de

salário-mínimo, tendo o Supremo decidido pela impossibilidade17.

SALÁRIO CONVENCIONAL OU NORMATIVO

É aquele fixado por Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de

Trabalho ou Sentença Normativa. É também denominado de salário da categoria

PISO SALARIAL

Será o salário profissional, para as categorias que o possuem; ou o salário

convencional ou normativo, para os demais. Se não houver nenhum, nem outro o

piso será o mínimo.

17

ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL. DIREITO DO TRABALHO. ART. 16

DA LEI 7.394/1985. PISO SALARIAL DOS TÉCNICOS EM RADIOLOGIA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.

VINCULAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO. SÚMULA VINCULANTE 4. IMPOSSIBILIDADE DE FIXAÇÃO DE PISO

SALARIAL COM BASE EM MÚLTIPLOS DO SALÁRIO MÍNIMO. O art. 16 da Lei 7.394/1985 deve ser declarado

ilegítimo, por não recepção, mas os critérios estabelecidos pela referida lei devem continuar sendo aplicados, até que

sobrevenha norma que fixe nova base de cálculo, seja lei federal, editada pelo Congresso Nacional, sejam convenções ou

acordos coletivos de trabalho, ou, ainda, lei estadual, editada conforme delegação prevista na Lei Complementar

103/2000. 3. Congelamento da base de cálculo em questão, para que seja calculada de acordo com o valor de dois

salários mínimos vigentes na data do trânsito em julgado desta decisão, de modo a desindexar o salário mínimo. Solução

que, a um só tempo, repele do ordenamento jurídico lei incompatível com a Constituição atual, não deixe um vácuo

legislativo que acabaria por eliminar direitos dos trabalhadores, mas também não esvazia o conteúdo da decisão proferida

por este Supremo Tribunal Federal. 4. Medida cautelar deferida. (ADPF 151 MC / DF - DISTRITO FEDERAL,

02.02.2011)

Direito do Trabalho


PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS

Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos

pagos pelo empregador.

Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem

que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo

empregado18. Também não se inclui no salário a participação nos lucros e

resultados (art. 7º, XI, CF), sendo vedada cláusula de convenção coletiva de

trabalho que vincule o pagamento da PLR ao fato de o trabalhador está com o

contrato vigente, conforme OJ 390 da SDI1.

QUEBRA DE CAIXA

Quebra de caixa é a verba destinada a cobrir os riscos assumidos pelo

empregado que lida com manuseio constante de numerário, como caixas de

banco, lotéricas, supermercados, etc.

Não há, na legislação, obrigatoriedade de pagamento de tal parcela, porém, é

comum sua fixação em normas coletivas. O valor é ajustado livremente pelas

partes.

Segundo SUM-247, TST. A parcela paga aos bancários sob a denominação

"quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de

serviços, para todos os efeitos legais.

ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE19

18

SUM-101, TST. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam

a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, en-quanto perdurarem as viagens.

SUM-318, TST. Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por

base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração

quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.

19 SUM-139, TST. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

Direito do Trabalho


Segundo o art. 192, CLT, o exercício de trabalho em condições insalubres, acima

dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a

percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte

por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se

classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Vale ressaltar que, mesmo após a edição da súmula vinculante nº 4 do STF, o

adicional de insalubridade continua sendo calculado sobre o salário-mínimo,

sendo uma exceção a regra das desvinculação, na medida em que a súmula 228

do TST encontra-se suspensa pela Rcl nº 6266-DF/STF.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE20

SUM-47, TST. O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa

circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

SUM-80, TST. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão

competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

SUM-289, TST. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do

adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as

quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

OJ-SDI1-4

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo

adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do

Trabalho.

II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres,

ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria

do Ministério do Trabalho.

OJ-SDI1-103. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.

20 SUM-191, TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros

adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade

das parcelas de natureza salarial.

SUM-361, TST. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a

receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma

proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

Direito do Trabalho


Dispõe o art . 193 da CLT que são consideradas atividades ou operações

perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho,

aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato

permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de

gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe

seja devido, não sendo possível a percepção de ambos os adicionais

(periculosidade e insalubridade) por um mesmo trabalhador.

MODO DE CALCULAR O SALÁRIO

O salário pode ser calculado a partir de três critérios distintos:

Unidade de tempo – valor fixo, calculado por mês, quinzena, semana

ou dia;

Unidade de obra – valor variável, calculado sob a forma de

percentuais ou por peça ou tarefa;

Misto – uma parte fixa e uma parte variável

O empregador sempre deverá garantir ao trabalhador a percepção do valor do

mínimo legal, caso a produtividade do trabalhador não alcance tal valor,

conforme art. 78 da CLT.

COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO21

SUM-364, TST. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanente-mente ou que, de forma

intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim

considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

21 SUM-258, TST. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o

empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

SUM-367, TST.

Direito do Trabalho


Além do pagamento em dinheiro (no mínimo 30%), compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras

prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume,

fornecer habitualmente ao empregado.

Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas

nocivas. Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e

razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas

componentes do salário-mínimo.

A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender

aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte

e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela

correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo

númro de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma

unidade residencial por mais de uma família.

Por força do art. 458, §2º, da CLT, não serão consideradas como salário as

seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e

outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho,

para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino

próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,

mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao

deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por

transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada

diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes

pessoais; VI – previdência privada.

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a

realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado

também em atividades particulares.

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

Direito do Trabalho


É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos

empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura "

exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se

utilizem do armazém ou dos serviços.

Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços

não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a

adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e

os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em

benefício das empregados.

FORMA DE PAGAMENTO

A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País, sob

pena de ser considerado como não feito.

O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo

empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou,

não sendo esta possível, a seu rogo.

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para

esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em

estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Dispõe o PN-117 que, se o pagamento do salário for feito em cheque, a empresa

dará ao trabalhador o tempo necessário para descontá-lo, no mesmo dia.

SALÁRIO COMPLESSIVO

As parcelas salariais devem ser discriminadas pormenorizadamente do

contracheque, não se admitindo salário complessivo.

Nesse sentido, denota a SUM-91, TST que “Nula é a cláusula contratual que fixa

determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários

direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

TEMPO DO PAGAMENTO DO SALÁRIO

Direito do Trabalho


O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve

ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a

comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento houver sido

estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do

mês subsequente ao vencido22.

O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a

transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas,

é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito

proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho

não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma

estabelecida por este artigo.

LUGAR DO PAGAMENTO DO SALÁRIO

O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro

do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo

quando efetuado por depósito em conta bancária.

DESCONTO SALARIAL23

22

SUM-381, TST. O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção

monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da

prestação dos serviços, a partir do dia 1º

23 SUM-342, TST. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,

para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de

entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes,

não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que

vicie o ato jurídico.

OJ-SDI1-160. É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído

expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de

vontade.

OJ-SDI1-251. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar

as recomendações previstas em instrumento coletivo.

OJ-SDC-18. Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a

70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador

Direito do Trabalho


A despeito do princípio da intangibilidade salarial pelo qual o empregador não

pode efetuar descontos nos salários do empregado, a própria CLT (art. 462) prevê

situações excepcionais nas quais o empregador está autorizado a efetuá-los.

As situações previstas no art. 462 da CLT, deferem ao empregador a possibilidade

de descontar os adiantamentos dados ao obreiro e, ainda, as hipóteses que

resultarem de dispositivos de lei ou contrato coletivo.

Já o §1º do art. 462 CLT autoriza o desconto quando o empregado causar dano

ao empregador, desde que essa possibilidade tenha sido avençada (quando o

dano for causado por culpa do empregado) ou quando, ainda que não haja

previsão contratual, o empregado tenha agido com dolo.

A Súmula 342 do TST, por sua vez, abre possibilidade jurisprudencial para a

efetuação de descontos salariais distintos dos previstos na CLT.

O entendimento exarado pela súmula 342 do TST faz concluir que é possível que

haja desconto nos salários do obreiro, desde que tenha havido concordância do

mesmo e que o desconto se refira a benefício para o empregado. Nada falando a

súmula quanto à existência de previsão em acordo ou convenção coletiva.

Em suma, são permitidos 4 tipos distintos de descontos salariais:

Descontos legais – contribuição previdenciária, imposto sindical

Descontos judiciais – pensão alimentícia

Descontos convencionais – pagamento de plano de saúde,

empréstimo consignado (art. 1º, §1º, lei 10.820/03)

Descontos por danos – dano doloso, sem acordo; dano culposo,com

acordo

SALÁRIO EQUITATIVO

De acordo com o art. 460, CLT, na falta de estipulação do salário ou não havendo

prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário

igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for

Direito do Trabalho


habitualmente pago para serviço semelhante. Trata-se do chamado salário

eqüitativo ou justo, utilizado somente quando não há valor salarial previamente

ajustado entre as partes.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU SALÁRIO ISONÔMICO24

Segundo o art. 461, CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,

prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual

salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

24

SUM-6, TST

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando

homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de

direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade

competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no

emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as

mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço

do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental

estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem

em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela

jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos

requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que

pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5

(cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a

municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana.

Direito do Trabalho


Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a

mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não

for superior a 2 (dois) anos.

A equiparação não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado

em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos

critérios de antigüidade e merecimento. Nesse caso, as promoções deverão ser

feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada

categoria profissional.

Finalmente, tem-se que o trabalhador readaptado em nova função por motivo de

deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência

Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Podemos, portanto, assim resumir:

FATOS CONSTITUTIVOS DA EQUIPARAÇÃO (a serem provados pelo empregado)

Mesmo empregador;

Mesma função, com mesma perfeição técnica e mesma

produtividade

Mesma Localidade

FATOS OBSTATIVOS DA EQUIPARAÇÃO (a serem provados pelo empregador)

Existência de quadro de carreira homologado pelo Ministério do

Trabalho

Paradigma readaptado

Diferença de tempo na função superior a 2(dois) anos.

13º SALÁRIO25

25

SUM-50 GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A gratificação natalina,

instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar

a cessão.

Direito do Trabalho


O 13º salário não é regido pela CLT, mas pelas Leis 4.090/62 e 4.749/1965, além do

Decreto 557.155/1965, segundo os quais, no mês de dezembro de cada ano, a

todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial,

independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação

corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de

serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de

trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

Já segundo a lei 4.749/65, a gratificação natalina será paga pelo empregador até

o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de

adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. Entre

os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como

adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez,

metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. O

empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a

todos os seus empregados.

O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este

o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a

gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das

importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada

ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário

contratual fixo.

Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro,

o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no

SUM-148 GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É computável a

gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização

SUM-157 GRATIFICAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A gratificação instituída pela Lei nº

4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado

Direito do Trabalho


ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com

o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.

Em relação ao adiantamento, tratando-se de empregados que recebem apenas

salário variável, a qualquer título, o mesmo será calculado na base da soma das

importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em

que se realizar o mesmo adiantamento.

DURAÇÃO DO TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO

A legislação brasileira estatui como jornada máxima 8 horas diárias e 44 semanais

(CF, art. 7º, XIII). O art. 58 da CLT, por sua vez, prevê a possibilidade de fixação de

jornada de trabalho distinta das oito horas diárias, sem, contudo autorizar o

aumento da jornada, ou seja, somente pode ser diminuída a jornada diária e não

pactuada jornada superior a 8 horas diárias como jornada normal de trabalho.

O § 2º da CLT destaca que “o tempo despendido pelo empregador até o local de

trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte,não será computado

na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou

não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

O referido parágrafo ratificou o reconhecimento das horas in intinere, desde que

presentes os seus requisitos, assim como já preconizavam as Súmulas 90 e 320 do

TST26.

26

SUM-90, TST

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil

acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular

é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"

remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal

é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

Direito do Trabalho


O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo

expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro

será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados

de uma mesma seção ou turma.

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a

anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,

devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,

observado o limite máximo de dez minutos diários.

Segundo súmula 429 do TST, considera-se à disposição do empregador, na forma

do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a

portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)

minutos diários.

SOBREAVISO E PRONTIDÃO27

Segundo disposto no art. 244, § 2º, da CLT, considera-se de sobreaviso o

empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a

qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será,

SUM-320, TST. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local

de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".

27 SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Por aplicação

analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a

totalidade das parcelas de natureza salarial.

SUM-428 SOBREAVISO (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 49 da SB-DI-1) - Res. 174/2011, DEJT

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho

celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em

sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço

Direito do Trabalho


no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de sobreaviso, para todos os efeitos,

serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Já o § 3º do mesmo artigo, considera de prontidão o empregado que ficar nas

dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no

máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos,

contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

Ressalte-se que, embora os dispositivos acima mencionados refiram-se a

trabalhadores em linhas férreas, os institutos do sobreaviso e da prontidão também

podem ser estendidos para outras categorias de trabalhadores.

INTERVALOS PARA DESCANSO28

28

SUM-110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime

de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de

11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o

respectivo adicional.

SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT

(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT,

equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm

direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os

intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da

empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

OJ-SDI1-178 BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO

(inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005 Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o

intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALI-MENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU

CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94 (DJ 11.08.2003) Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou

parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período

correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da

CLT).

OJ-SDI1-342

I - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo

intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem

pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Direito do Trabalho


INTERVALOS INTRAJORNADA

Concedido ao empregado dentro de uma mesma jornada para repouso e

alimentação. Não se trata de repouso remunerado, nem é computado como

tempo de trabalho. O art. 71 da CLT regulamenta como se dá o intervalo

intrajornada de acordo com a jornada do empregado.

Se o empregado tem jornada normal de trabalho de até 4 horas diárias não tem

direito ao reposuo intrajornada.

Se a jornada é de 4 horas até 6 horas o empregado só terá direito a 15 minutos de

intervalo intrajornada.

Se a jornada de trabalho normal for superior a 6 horas (até olimite de 8 horas

diárias) o empregado terá direito a um intervalo intrajornada de 1 a 2 horas para

repouso e alimentação. O limite de 2 horas somente poderá ser extrapolado II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os

condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é

válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que

garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida

a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não

descontados da jornada.

OJ-SDI1-354 INTERVALO INTRAJORNADA. ART. 71, § 4º, DA CLT. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO.

NATUREZA JURÍDICA SALARIAL (DJ 14.03.2008) Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da

CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo

empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras

parcelas salariais.

OJ-SDI1-355 INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO

SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT (DJ 14.03.2008)

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos

previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram

subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

OJ-SDI1-380 INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA CONTRATUAL DE SEIS HORAS DIÁRIAS.

PRORROGAÇÃO HABITUAL. APLICAÇÃO DO ART. 71, “CAPUT” E § 4º, DA CLT (DEJT divulgado em 19, 20 e

22.04.2010) Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada

mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como

extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, “caput” e § 4, da CLT.

OJ-SDI1-381 INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL

OU PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT (DEJT divulgado em

19, 20 e 22.04.2010) A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural,

fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do

período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.

Direito do Trabalho


mediante acordo individual escrito ou contrato coletivo (acordo ou convenção

coletiva).

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por

ato do Ministério do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende

integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando

os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a

horas suplementares.

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo

empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um

acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração

da hora normal de trabalho. Tal verba tem natureza salarial e integra o complexo

remuneratório do trabalhador.

Segundo a súmula 118 do TST, os intervalos concedidos pelo empregador na

jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da

empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da

jornada.

INTERVALOS INTERJORNADA

Concedido ao obreiro entre um dia e outro de trabalho, previsto no art. 66 da CLT.

Esse intervalo deverá ser de no mínimo 11 horas e o seu desrespeito dá direito ao

empregado perceber as horas suprimidas com adicional de 50%. Não conta como

tempo de trabalho.

Direito do Trabalho


INTERVALOS ESPECIAIS PARA DESCANSO

Conforme acima explanado, os intervalos normais para repouso não são

computados na jornada do obreiro, pois não contam como tempo de trabalho.

No entanto, determinados tipos de empregado, em razão de peculiaridades

inerentes aos serviços por eles prestados, necessitam de intervalos especiais, sem,

contudo, haver prejuízo dos intervalos normais. Esses intervalos especiais são

considerados tempo de serviço para todos os efeitos.

Esses intervalos especiais estão previstos nos arts. 72, 253 e 298 da CLT e se referem,

respectivamente, aos serviços permanentes de mecanografia, aos empregados

que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e aos trabalhadores de minas

em subsolo.

PRORROGAÇÃO DE JORNADA

SUM-24 SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Insere-se no cálculo da indenização por antiguidade o salário relativo a serviço

extraordinário, desde que habitualmente prestado.

SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A

remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo

da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

SUM-61 FERROVIÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Aos

ferroviários que trabalham em estação do interior, assim classificada por

autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT).

SUM-96 MARÍTIMO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A permanência

do tripulante a bordo do navio, no período de repouso, além da jornada, não

importa presunção de que esteja à disposição do empregador ou em regime de

prorrogação de horário, circunstâncias que devem resultar provadas, dada a

natureza do serviço.

Direito do Trabalho


SUM-115 HORAS EXTRAS. GRATIFICAÇÕES SEMESTRAIS (nova redação) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O valor das horas extras habituais integra a

remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003 Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de

trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,

remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

SUM-264 HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003 A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora

normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional

previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20

e 21.11.2003 O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de

comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo

trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas

no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente

trabalhadas.

SUM-347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O cálculo do valor das horas extras habituais, para

efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas

efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do

pagamento daquelas verbas.

SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM

E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão das Orientações

Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Não

serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações

de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o

limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada

como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das

Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e

25.04.2005

I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o

empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres

trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da

CLT.

Direito do Trabalho


OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO (título alterado e inserido

dispositivo) - DJ 20.04.2005 O empregado que recebe salário por produção e

trabalha em sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de horas

extras.

OJ-SDI1-372 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI

Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLE-XIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE

(DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) A partir da vigência da Lei nº 10.243, de

19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula

prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que

antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas

extras.

1 SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo

individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver

norma coletiva em sentido contrário.

III - O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de

jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a

repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não

dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de

compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada

semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas

destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por

trabalho extraordinário.

V - As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório

na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por

negociação coletiva

Direito do Trabalho


coletiva em sentido contrário. O mero não-atendimento das exigências legais

para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo

tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada

normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o

respectivo adicional.

A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação

de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal

deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à

compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho

extraordinário.

Também se admite o chamado banco de horas, desde que, por força de acordo

ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for

compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não

exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de

trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior,

fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,

calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

O turno ininterrupto de revezamento se caracteriza pelo fato de o trabalhador

trabalhar, alternadamente, nas diversas fases do dia.

A Constituição estipula o limite de seis horas como jornada máxima diária para

empregado que trabalhem em turno ininterruptos de revezamento, no entanto,

possibilita que, através de negociação coletiva, aumente a jornada máxima diária

até o limite geral de 8 horas.

Direito do Trabalho


Em se tratando de jornada máxima de seis horas, a sétima e a oitava serão pagas

de forma extraordinária, no entanto, se a negociação coletiva estender a jornada

para oito horas, somente se considerarão extraordinárias a nona e a décima hora,

conforme súmula 423, do TST.

Tal sistema não afasta o direito aos intervalos nem a hora noturna reduzida.

Segundo a súmula 110 do TST, no regime de revezamento, as horas trabalhadas

em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de

11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas

como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Segundo súmula 360 do TST, a interrupção do trabalho destinada a repouso e

alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não

descaracteriza o turno de reveza-mento com jornada de 6 (seis) horas previsto no

art. 7º, XIV, da CF/1988.

EMPREGADOS QUE ESTÃO FORA DO REGIME DE JORNADA29

Não se submetem aos limites de jornada, não tendo direito a horas extras: os

empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e

Previdência Social e no registro de empregados; bem como os gerentes, assim

considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os

diretores e chefes de departamento ou filial.

Para estes o regime excludente somente será aplicável quando o salário do cargo

de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao

valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

TRABALHO NOTURNO30

29

OJ-SDI1-332 MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA POR

TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986 DO CONTRAN. DJ 09.12.2003

O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado

que exerce atividade externa

30 SUM-60

Direito do Trabalho


Para o trabalhador rural, considera-se trabalho noturno: a) na lavoura, das 21

(vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; b) na pecuária,

das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte. O adicional de

horas extras do rurícola será de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora diurna.

Para o trabalhador urbano, considera-se noturno o trabalho executado entre as 22

(vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua

remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a

hora diurna.

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às

horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

SUM-65 VIGIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30

segundos aplica-se ao vigia noturno.

SUM-112 TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O trabalho

noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do

xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei nº 5.811,

de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 2º, da CLT.

SUM-140 VIGIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o

direito ao respectivo adicional

SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABA-LHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho

implica a perda do direito ao adicional noturno.

OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁL-CULO (inserida em 30.05.1997) O

adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.

INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002) O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional

noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

OJ-SDI1-388 JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO

NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) O empregado submetido à

jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao

adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.

Direito do Trabalho


A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)

minutos e 30 (trinta) segundos.

Para o rural considera-se noturno o trabalho: na lavoura, das 21 (vinte e uma)

horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; na pecuária, das 20 (vinte)

horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte.

Neste caso o trabalho noturno será remunerado com um adicional de 25% (vinte e

cinco por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Existe diferença entre horário misto e prorrogação de jornada noturna. No primeiro

o empregado labora uma parte da jornada em período diurno e uma outra em

período noturno, recebendo o adicional apenas pelo trabalho em período

noturno.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

De acordo com o art. 7º, XV, da CF, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria das suas condições sociais, repouso semanal

remunerado preferencialmente aos domingos.

Já o art. 67 da CLT dispõe que o repouso será de 24h consecutivas.

A OJ 410 da SDI1 assinala que Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso

semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no

seu pagamento em dobro.

Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado

não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o

seu horário de trabalho.

Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das

empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a

remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia

de folga.

Direito do Trabalho


Dispõe a súmula 27 do TST que é devida a remuneração do repouso semanal e

dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.

A remuneração do repouso semanal corresponderá: a) para os que trabalham por

dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas

extraordinárias habitualmente prestadas; b) para os que trabalham por tarefa ou

peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas ou peças feitas durante a

semana, no horárioo normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço

efetivamente prestados ao empregador.

FÉRIAS

As férias tem por finalidade proporcionar descanso ao obreiro, sem o deixar

preocupado com a remuneração.

O adicional de 1/3 tem a finalidade de proporcionar o efetivo gozo das férias por

parte do empregado, tendo em vista que o salário mensal habitualmente

percebido, em regra, já está comprometido com despesas.

A remuneração das férias deverá ser paga até dois dias antes da concessão (art.

145 da CLT).

A escolha do período de concessão das férias é ato de direção do empregador

(art. 135 da CLT).

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou

empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se

disto não resultar prejuízo para o serviço.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir

suas férias com as férias escolares.

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos,

um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade,

as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Direito do Trabalho


A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com

antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado

dará recibo.

As férias têm dois períodos:

aquisitivo: primeiros doze meses de trabalho. É o período no qual o

empregado adquire o direito de gozar as férias.

concessivo: é o período de doze meses seguintes ao aquisitivo no qual o

empregador deve conceder as férias do empregado.

Sendo assim, a cada 12 meses de contrato de trabalho o empregado adquire o

direito às férias, no entanto, essa aquisição é proporcional (1/12 a cada mês de

contrato).

Quando o empregado completa o período aquisitivo (12/12) nasce para o

empregador a obrigação de conceder as férias ao obreiro nos próximos 12 meses

seguintes. O empregado deve gozar as suas férias dentro desses 12 meses

subseqüentes a aquisição (no período concessivo), no entanto se gozar fora deste

período terá as férias remuneradas de forma dobrada.

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o

empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos,

quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e quatro)

dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) dias

corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias

corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na

data da sua concessão, devidamente acrescida de 1/3. Quando o salário for

pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,

aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. Quando o salário

Direito do Trabalho


for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida

pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que

tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida

nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze)

dias antes do término do período aquisitivo.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO31

O direito do empregador de alterar o contrato de trabalho se divide em dois

grandes tipos: o jus variandi ordinário, que decorre do poder diretivo do

empregador; e o jus variandi extraordinário, este regido pelo art. 468 da CLT, o

qual impõe que as alterações ocorram somente por mútuo consentimento e,

ainda assim, desde que não traga prejuízo para o empregador.

Entretanto, existem duas exceções ao jus variandi extraordinário, ou seja, situações

em que o empregador pode alterar unilateralmente o contrato de trabalho do

empregado.

31

SUM-29 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Empregado transferido, por ato

unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao

acréscimo da despesa de transporte.

SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA

CLT

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os

trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de

renúncia às regras do sistema do outro.

SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação

Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado

substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

SUM- 43 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Presume-se abusiva a transferência de

que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

Direito do Trabalho


A primeira delas é a reversão, que nada mais é do que o destituição do

empregado do cargo de confiança e retorno ao cargo anteriormente ocupado,

com perda da gratificação de função, se houver. Entretanto, segundo a súmula

372 do TST, em seu inciso I, percebida a gratificação de função por dez ou mais

anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo

efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da

estabilidade financeira.

A segunda situação em que se admite a alteração unilateral é a transferência,

considerada como tal apenas aquela em que há mudança de domicílio do

empregado. A validade de tal alteração, entretanto, fica adstrita a presença de

uma das seguintes situações: cargo de confiança; cláusula de transferência

(explícita ou implícita) e extinção do estabelecimento. Para as hipóteses de cargo

de confiança e cláusula de transferência, é necessário também a prova da

necessidade de serviço.

As despesas relacionadas à transferência serão arcadas pelo empregador.

Se o empregado, em virtude de uma transferência, com ou sem mudança de

domicílio, tiver despesas acrescidas de transporte, a empresa terá que arcar com

o respectivo pagamento.

Se o trabalhador for submetido a uma transferência com mudança de domicílio e

de forma provisória, lhe será devido um adicional de transferência no percentual

de 25% dos salários.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

Suspensão – o contrato permanece vigente sem que haja trabalho, porém

não há pagamento de salário ou contagem do tempo de serviço.

Interrupção – o contrato permanece vigente sem que haja trabalho, porém

há o pagamento de salário e contagem do tempo de serviço

Segundo art. 472 da CLT, o afastamento do empregado em virtude das exigências

do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para

Direito do Trabalho


alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Para

que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em

virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável

que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada,

dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar

a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Já o art. 473 da CLT alude que o empregado poderá deixar de comparecer ao

serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de

falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,

declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua

dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de

casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da

primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso

de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias

consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do

Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas

de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII -

pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo

tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo

internacional do qual o Brasil seja membro.

Para os professores, os prazos ao um pouco diferentes. Nos termos do art.. 320, §3º,

da CLT, não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas

por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do

pai ou mãe, ou de filho.

SUSPENSÃO PARA CAPACITAÇÃO

De acordo com o art. 476-A da CLT. O contrato de trabalho poderá ser suspenso,

por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em

Direito do Trabalho


curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com

duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção

ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado

o disposto no art. 471 desta Consolidação.

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo,

o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima

de quinze dias da suspensão contratual.

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o

disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal,

sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do

caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou

programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios

voluntariamente concedidos pelo empregador.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão

contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o

empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na

legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo,

sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal

anterior à suspensão do contrato.

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de

qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o

empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao

pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às

penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções

previstas em convenção ou acordo coletivo.

O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou

acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o

Direito do Trabalho


empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação

profissional, no respectivo período.

OUTRAS HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO

LICENÇA-MATERNIDADE

Diz o art. 7º da CF, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social: (...) XVIII - licença à gestante, sem

prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

Já a Lei 11.770/2008, no seu art. 1º, preleciona que é instituído o Programa Empresa

Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-

maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7o da Constituição Federal.

ABORTO NÃO-CRIMINOSO

De acordo com o art. 395, CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado

por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)

semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava

antes de seu afastamento.

LICENÇA-PATERNIDADE

Dispõe o art. 7º da CF que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XIX - licença-paternidade,

nos termos fixados em lei.

Por sua vez, o ADCT, no seu art. 10. § 1º, alude que, até que a lei venha a

disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-

paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

AUXÍLIO-DOENÇA32

32

SUM-282 ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003 Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os

primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.

Direito do Trabalho


O art. 476 da CLT preleciona que, em caso de seguro-doença ou auxílio-

enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante

o prazo desse benefício.

Já o art. 60 da lei 8.213/91 diz que o auxílio-doença será devido ao segurado

empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no

caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e

enquanto ele permanecer incapaz.

O § 3º do mesmo artigo, aponto que, durante os primeiros quinze dias consecutivos

ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa

pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

OUTRAS HIPÓTESES DE SUSPENSÃO

EMPREGADO ELEITO DIRETOR DA COMPANHIA

De acordo com a SUM-269 do TST, o empregado eleito para ocupar cargo de

diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o

tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica

inerente à relação de emprego.

GREVE

Nos moldes do art. 7º da Lei nº 7.783/89, a participação em greve suspende o

contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser

regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do

Trabalho.

EXTINÇÃO DO CONTRATO

Várias são as modalidades de extinção do contrato de trabalho, algumas por

iniciativa do empregador, outras por iniciativa do empregado. É de se ressaltar,

logo de antemão, que independentemente da modalidade de extinção todas as

verbas trabalhistas vencidas devem ser pagas. Com efeito, vejamos tais

modalidades:

Direito do Trabalho


DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

É uma modalidade de extinção do contrato por iniciativa unilateral do

empregador. Nela o empregador faz valer o seu direito potestativo de por termo

ao contrato de trabalho, independentemente da vontade do trabalhador ou até

mesmo contra a vontade do mesmo. Um dos desdobramentos da dispensa sem

justa causa é a dispensa arbitrária, que nada mais é do que uma dispensa sem

justa causa e desmotivada. Na dispensa sem justa causa, o empregado tem

direito de receber todas verbas trabalhistas e indenizatórias, inclusive aviso prévio,

proporcionalidades do 13º salário, férias acrescidas de 1\3, além de levantar o

FGTS com acréscimo de 40% e receber guias de seguro-desemprego.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

É uma modalidade de extinção que também ocorre por iniciativa do

empregador, porém pautada em uma infração contratual cometida pelo

trabalhador. Tais infrações estão, em sua grande maioria, elencadas no art. 482 da

CLT, embora existam infrações previstas em outros dispositivos da CLT e de leis

esparsas. Nesta modalidade de extinção, o reclamante somente recebe as verbas

vencidas, não havendo direito a verbas indenizatórias (aviso prévio, 13º salário

proporcional e férias proporcionais). Também não há saque do FGTS, acréscimo

de 40% sobre o saldo, nem direito às guias do seguro-desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO

É uma modalidade de extinção do contrato por iniciativa do empregado em que

o mesmo unilateralmente decide por termo a contratação. No caso de pedido de

demissão é o empregado quem deve conceder o aviso prévio ao empregador.

Caso não haja cumprimento do aviso prévio trabalhado, o empregador poderá

descontar do repasse rescisório o montante equivalente. Nesta modalidade, o

trabalhador tem direito ao que está vencido, bem como as proporcionalidades do

13º salário e de férias acrescidas de 1\3. Não há saque do FGTS, acréscimo de 40%

sobre o saldo, nem direito ao seguro-desemprego.

RESCISÃO INDIRETA

Direito do Trabalho


É uma modalidade de extinção do contrato de emprego por iniciativa do

trabalhador, a qual ocorre quando o empregador comete uma infração

contratual, dentre as capituladas no art. 483 da CLT. Destaque-se que nessa

modalidade de extinção o empregado se afasta do trabalho e ajuíza reclamação

trabalhista pugnando pelo reconhecimento da rescisão indireta. O reclamante

terá direito de receber as mesmas verbas devidas na hipótese de despedida sem

justa causa.

CULPA RECÍPROCA

Nesta modalidade de extinção tanto empregado como empregador cometem,

recíproca e contemporaneamente, justas causas. Lembrando que as infrações

tem que ser igualmente dotadas de gravidade e conexas entre si. Nesse caso, o

reclamante terá direito de receber 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário

proporcional e das férias proporcionais, conforme súmula 14 do TST. Poderá

levantar o FGTS, mas receberá acréscimo de apenas 20% do saldo, não havendo

previsão legal para a concessão do seguro-desemprego, na medida em que o

empregado também cometeu justa causa.

EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO

Ocorre quando o empregador extingue o estabelecimento. Em tais casos, como é

o empregador quem assume os riscos da atividade, a extinção será equiparada a

uma dispensa sem justa causa, sendo devidas todas as verbas de daquela

extinção.

MORTE DO EMPREGADO

O contrato de emprego é marcado pela infungibilidade do empregado, dada

sua pessoalidade. Desse modo, as características pessoais do obreiro são

indispensáveis ao vínculo. Assim, a morte do empregado extingue

automaticamente o contrato de emprego. Em tais casos são devidas todas as

verbas trabalhistas vencidas, bem como as proporcionalidades de 13º salário e

férias acrescidas de 1\3. Não é devido aviso prévio indenizado, tampouco o

acréscimo de 40% do FGTS. Também não há seguro-desemprego para os hereiros.

Direito do Trabalho


As verbas serão pagas aos dependentes do falecido inscritos junto ao INSS. Caso

não haja, o repasse será realizado aos sucessores civis, independentemente de

inventário e arrolamento (lei 6.858\80). O saldo do FGTS também pode ser sacado,

a princípio pelos dependentes inscritos no INSS e, caso não haja, será levantado

pelos herdeiros mediante alvará.

MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA OU EMPRESA INDIVIDUAL

Apesar da fungibilidade da figura do empregador, o art. 483, §2º, da CLT faculta

ao empregado rescindir o contrato de trabalho pela morte do empregador

pessoa física ou empresário individual. Em tais casos, o empregado recebe as

verbas vencidas, bem como as proporcionalidades do 13º salário e férias

acrescidas de 1\3. Admite-se o levantamento do FGTS, porém sem o acréscimo de

40% sobre o saldo. Não haverá necessidade de aviso prévio concedido pelo

empregado, nem este recebe indenização a este título. Não há direito ao seguro-

desemprego.

FORÇA MAIOR

O art. 501 da CLT diz que entende-se por força maior todo acontecimento

inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual

este não concorreu, direta ou indiretamente. Na extinção do contrato por motivo

de força maior são devidas as verbas vencidas, bem como as proporcionalidades

do 13º salário e férias acrescidas de 1\3. Permite-se o saque do saldo fundiário,

porém com acréscimo de apenas 20% (art. 18, §2º, da Lei 8.036\90). Admite-se a

percepção do seguro-desemprego.

FATO DO PRÍNCIPE

Dispõe o art. 486 da CLT que, no caso de paralisação temporária ou definitiva do

trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela

promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,

prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo

responsável. Trata-se de instituto de difícil caracterização e a indenização a que se

refere a lei é aquela relativa ao período em que vigorava a estabilidade decenal,

Direito do Trabalho


a qual fora substituída pelo regime do FGTS. Desse modo, parte da doutrina,

embora sem consenso, acredita que o que será transferido ao governo

responsável será o acréscimo de 40% do FGTS.

CESSAÇÃO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

A cessão de contrato por prato determinado pelo advento do termo confere ao

empregado o direito de receber as verbas vencidas, bem como as

proporcionalidades do 13º salário e férias acrescidas de 1\3. autoriza o saque o

FGTS sem acréscimo indenizatório. Não há direito ao seguro-desemprego, nem

aviso prévio. Se o contrato a termo for extinto antes do prazo por iniciativa do

empregador, este pagará ao empregado, além das verbas, uma indenização

correspondente a metade do que o trabalhador receberia até o término do

contrato (art. 479,CLT).

Tal indenização não exclui o acréscimo de 40% sobre o FGTS, o qual também é

devido. Agora se a extinção antecipada for de iniciativa do empregado, este terá

que indenizar o empregador dos prejuízos sofridos em valor não superior a metade

do que o empregado receberia até o final do contrato (art. 480, CLT). Se o

contrato a termo possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, as

conseqüências da extinção antecipada serão as mesmas do contrato por prazo

indeterminado, inclusive desafiando o pagamento de aviso prévio.

MUDANÇA DE REGIME JURÍDICO

De acordo com a SUM-382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista

para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da

prescrição bienal a partir da mudança de regime. Nesse caso, o trabalhador

somente terá direito às proporcionalidades do 13º e das férias, bem como o saque

o FGTS, sem o acréscimo de 40%.

DESEMPENHO DE ATRIBUIÇÕES LEGAIS INCOMPATÍVEIS COM A CONTINUAÇÃO DO

TRABALHO

Alude o art. 483, §1º, da CLT que o empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,

Direito do Trabalho


incompatíveis com a continuação do serviço. Nesse caso, o trabalhador somente

terá direito às proporcionalidades do 13º e das férias, bem como o saque o FGTS,

sem o acréscimo de 40%.

TRABALHO PREJUDICIAL À GESTAÇÃO

Dispõe o art. 394 da CLT que, mediante atestado médico, à mulher grávida é

facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho,

desde que este seja prejudicial à gestação. Nesse caso, a trabalhadora somente

terá direito às proporcionalidades do 13º e das férias, bem como o saque o FGTS,

sem o acréscimo de 40%.

CUIDADO COM A APOSENTADORIA !!!!!!!!!!!!!!!!

A aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de trabalho, mas apenas o

suspende. Já a aposentadoria espontânea (por idade ou por tempo de

contribuição) não afeta a contratação, especialmente se o contrato permanece

em curso, sendo devido o acréscimo de 40% sobre todo o período de contrato.

AVISO PRÉVIO

No que diz respeito ao aviso prévio, este é um instituto inerente aos contratos por

prazo indeterminado, de modo que tanto empregador como empregado devem

comunicar por escrito à contraparte sua intenção em extinguir unilateral e

desmotivadamente o contrato de trabalho.

Desse modo, caso o empregador queira despedir o empregado sem justa causa,

ele deve comunicar a dispensa no mínimo trinta dias antes do término. O mesmo

se diga em relação ao empregado que queira pedir demissão.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Caso o empregador conceda

aviso prévio trabalhado ao empregado, este terá direito de reduzir duas horas de

sua jornada diária ou sete dias corridos ao final do interstício, com vistas a procurar

novo emprego. Tal período é considerado interrupção do contrato de trabalho e

não pode ser substituído pelo pagamento de horas extras. O mesmo não ocorre

quando o aviso prévio é dado pelo empregado.

Direito do Trabalho


Se o aviso for indenizado, o empregado receberá o valor correspondente ao um

mês de salário do empregador. Em contrapartida, caso o empregado que peça

demissão não trabalhe durante o aviso, o mesmo poderá ter descontado de suas

verbas rescisórias o montante respectivo.

Trabalhado ou indenizado, o período de aviso prévio integra o contrato de

trabalho para todos os fins, projetando seu término para trinta dias depois,

repercutindo nas proporcionalidades de 13º salário e férias acrescidas de 1\3. Em

qualquer caso, ainda, o valor será base de incidência de FGTS.

Eventuais infrações cometidas pelo empregado no curso do aviso prévio devem

ser consideradas, afastando a incidência das verbas indenizatórias, salvo em se

tratando de abandono de emprego.

O aviso prévio influencia no prazo do repasse rescisório. Se o aviso prévio for

trabalhado, o repasse rescisório deve ser realizado no primeiro dia útil posterior

cumprimento do aviso. Se o aviso for indenizado, o repasse rescisório deve ocorre

dez dias corridos contados na comunicação de dispensa. Caso tais prazos não

sejam cumpridos, o trabalhador fará jus a uma multa no valor de um salário mensal

(art. 477, §§6º e 8º, CLT).

O aviso prévio cumprido em casa tem por finalidade burlar o prazo para repasse

rescisório, pois em vez de conceder aviso indenizado ao trabalhador, o

empregador lhe concede aviso trabalho, mas manda o empregado cumpri-lo em

casa, ganhando mais tempo para o repasse rescisório.

Vale lembrar que, em 11/10/2011, a lei 12.506 entrou em vigor com a seguinte

redação: O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de

1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que

contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso

prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço

prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um

total de até 90 (noventa) dias.

Direito do Trabalho


A previsão é bastante recente e ainda gera muitas dúvidas que somente a

jurisprudência, com o tempo, poderá responder. Porém, a NT 184/2012 do M.T.E.

estabeleceu uma interpretação da lei a ser aplicada pela Fiscalização do

Trabalho, conforme quadro abaixo:

FORMALIZAÇÃO DA EXTINÇÃO E MOMENTO DO REPASSE RESCISÓRIO

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou

forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada

parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação,

apenas, relativamente às mesmas parcelas.

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de

trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será

válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a

autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos acima, a

assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver,

pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.

Direito do Trabalho


O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para o trabalhador e

empregador.

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da

homologação da rescisão do contrato de trabalho.

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de

quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil

imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da

notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do

mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

A inobservância do prazo de repasse rescisório sujeitará o infrator à multa

administrativa, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em

valor equivalente ao seu salário, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador

der causa à mora.

Se o empregado se recusar injustamente ao recebimento, o empregador deverá

consignar o pagamento em juízo imediatamente.

EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR

O exercício do poder disciplinar pelo empregador deve seguir requisitos objetivos,

subjetivos e circunstanciais. Caso tais requisitos não sejam seguidos, a punição será

inválida. O judiciário pode anular a punição, mas não pode substituí-la. Tais

requisitos são os seguintes:

Objetivos - os requisitos objetivos dizem respeito à caracterização da

conduta. Há três requisitos objetivos. Tipicidade da conduta infracional, ou

seja, a conduta no trabalhador deve estar tipificada em lei. Natureza da

conduta, a qual deve corresponder ao descumprimento de uma obrigação

contratual e gravidade da conduta, que deve ser capaz de afetar o

contrato ou o ambiente laboral.

Subjetivos - os requisitos subjetivos dizem respeito ao envolvimento do

trabalhador na infração. Existem dois requisitos subjetivos. Autoria, que diz

Direito do Trabalho


respeito à efetiva participação do trabalhador na infração e dolo ou culpa

do infrator, devendo o trabalhador ter atuado com o desiderato infracional

ou ter deixado de observar o dever legal de cautela (imprudência, imperícia

ou negligência.

Circunstanciais - os requisitos circunstanciais dizem respeito a atuação do

empregador na aplicação da punição. São oito requisitos circunstanciais.

Nexo causal, que é o liame existente entre a conduta do trabalhador e a

infração propriamente dita; adequação entre a falta e a penalidade, de

modo que deve ser utilizada a pena adequada para cada falta cometida,

remetendo a um juízo de qualidade; proporcionalidade entre a falta e a

punição, não devendo ser utilizada punição desmesurada, remetendo à

uma idéia de quantidade; imediaticidade da punição, exigindo que a pena

deva ser aplicada logo que se tenha conhecimento da falta, sob pena de

perdão tácito; singularidade da punição, vedando o bis in idem, ou seja,

não pode haver mais de uma punição para um mesmo fato; inalteração da

punição, de modo que após aplicada determinada punição a mesma não

pode ser alterada para pior; ausência de discriminação na punição, sendo

vedada qualquer dispensa discriminatória; e caráter pedagógico do

exercício do poder disciplinar, devendo haver uma gradação punitiva, pois

sempre que possível deve-se primeiro advertir, depois suspender para,

finalmente, dispensar por justa causa.

Observação: os requisitos objetivos e subjetivos acima mencionados aplicam-se

nos casos de rescisão indireta, evidentemente que voltados a uma infração

cometida pelo empregador. Agora, alguns dos requisitos circunstanciais tendem a

não se aplicar no caso de rescisão indireta, como por exemplo inalterabilidade e

singularidade da punição. Também não há aplicação do caráter pedagógico da

punição. Finalmente, no que diz respeito a imediaticidade e do perdão tácito,

tem-se que a automaticidade na conduta do empregado em afastar-se da

empresa para pleitear rescisão indireta não compromete necessariamente a

pretensão.

Direito do Trabalho


GARANTIAS DE EMPREGO

DIRIGENTE SINDICAL

É vedada a dispensa sem justa causa do dirigente sindical, desde o registro de sua

candidatura até um ano após o término do mandato, se eleito (art. 8º, VIII, CF).

Caso o dirigente na seja eleito, a estabilidade acaba com o resultado das eleições

Tal garantia se estende tanto aos titulares como aos suplentes, sendo certo que,

caso o dirigente estável cometa justa causa, a mesma deve ser necessariamente

constatada mediante inquérito judicial para apuração de falta grave, conforme

súmula 379 do TST.

Segundo súmula 369 do TST: I - É indispensável a comunicação, pela entidade

sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT; II - O art. 522 da CLT,

que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela

Constituição Federal de 1988; III- O empregado de categoria diferenciada eleito

dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade

pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente; IV -

Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade; V - O registro da candidatura

do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,

ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a

regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Já segundo as OJ 365 da SBDI-1, o membro de conselho fiscal de sindicato não

tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,

porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva,

tendo sua competência limi-tada à fiscalização da gestão financeira do sindicato

(art. 522, § 2º, da CLT). Por sua vez, a OJ 369 da SBDI-1 dispõe que o delegado

sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da

CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem

cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

GESTANTE

Direito do Trabalho


Em relação à estabilidade da gestante, dispõe o art. 10, II, “b” do ADCT que é

vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde

a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A súmula 244 do TST assinala que: I - O desconhecimento do estado gravídico pelo

empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da

estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT); II - A garantia de emprego à gestante só

autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do

contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao

período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade

provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a

extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui

dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Observação: O TST vem entendendo que a data de início da estabilidade

retroage ao momento da concepção33.

CIPEIRO

33

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE (por contrariedade à Súmula nº 244 do TST e divergência

jurisprudencial). A estabilidade provisória da gestante ocorre a partir da concepção comprovada e não da confirmação

médica. Interpretação do item I, da Súmula nº 244 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. VERBAS

RESCISÓRIAS - GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO - INDENIZAÇÃO (desfundamentado). A natureza

extraordinária do recurso de revista exige, para sua admissibilidade, o atendimento não apenas de seus pressupostos

recursais extrínsecos, mas ainda, daqueles elencados especificamente no artigo 896 da CLT. Da leitura acurada do apelo,

não se extrai tenha a recorrente apontado divergência jurisprudencial, afronta a dispositivos de lei federal ou violação

direta e literal de artigos da Carta Magna, estando, assim, desfundamentado. Incidência da Súmula nº 221 do TST.

Recurso de revista não conhecido. Processo: RR - 22200-35.2005.5.04.0019 Data de Julgamento: 04/08/2010, Relator

Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 27/08/2010.

RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESCONHECIMENTO DO ESTADO

GRAVÍDICO PELA EMPREGADORA. 1. A leitura do artigo 10, II, -b-, do ADCT, por meio de uma perspectiva

teleológica, conduz ao entendimento de que o termo inicial do direito da gestante à estabilidade se dá com a concepção e

não com a constatação da gravidez por intermédio de exame clínico, sendo necessário apenas que a empregada esteja

grávida no momento da extinção do contrato de trabalho, independentemente da ciência das partes a respeito. 2. No

mesmo sentido, a jurisprudência desta Corte reputa irrelevante, para fins de estabilidade provisória, que a gravidez seja

de conhecimento do empregador, quando da dispensa da reclamante, sendo suficiente a simples comprovação da

gravidez. (Súmula nº 244, I). 3. Assim, exaurido o período estabilitário, a reclamante faz jus aos salários e demais

direitos correspondentes ao lapso temporal da estabilidade (Súmula nº 244, II) 4. Recurso de revista conhecido e provido.

Processo: RR - 184800-83.2008.5.02.0041 Data de Julgamento: 30/06/2010, Relator Ministro: Guilherme Augusto

Caputo Bastos, 2ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 13/08/2010.

Direito do Trabalho


O art. 10, II, “a” do ADCT dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa

causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de

prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o

final de seu mandato. Tal estabilidade também alcança os suplentes.

Denota a súmula 339 do TST que: I - O suplente da CIPA goza da garantia de

emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da

Constituição Federal de 1988; II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui

vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que

somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o

estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a

reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

ACIDENTADO

A súmula 378 do TST preleciona que: I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº

8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12

meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado; II - São

pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e

a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada,

após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com

a execução do contrato de emprego.

DIRETOR DE COOPERATIVA

O art. 55 da nº 5.764/71 que os empregados de empresas que sejam eleitos

diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das

garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das

Leis do Trabalho, ou seja, são estáveis desde o registro da candidatura até um ano

após o término do mandato. Como são equiparados aos dirigentes sindicais,

necessário se faz o inquérito judicial para apuração de falta grave em caso de

justa causa do empregado.

Direito do Trabalho


Conforme OJ 253 da SDBI-1, O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de

emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não

abrangendo os membros suplentes.

REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NO CONSELHO CURADOR DO FGTS

O Conselho é um colegiado tripartite composto por representantes dos

trabalhadores, dos empregadores e do Governo Federal, atendendo ao disposto

no art. 10 da Constituição Federal, de 05/10/88, que determina essa composição

quando os interesses de trabalhadores e empregadores se fizerem presentes em

colegiados dos órgãos Públicos. O Conselho Curador do FGTS é formado por oito

representantes do Governo Federal, quatro representantes dos trabalhadores e

quatro representantes dos empregadores.

Denota o art. 3º, §9º, da Lei 8.036\90 que aos membros do Conselho Curador,

enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a

estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato

de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,

regularmente comprovada através de processo sindical. Lembrando que o

mandato será de dois anos admitida uma recondução.

REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA

SOCIAL

O Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS é órgão superior de

deliberação colegiada, que terá como membros, entre outros, três representantes

dos trabalhadores em atividade, os quais serão indicados pelas centrais sindicais e

confederações nacionais, conforme art. 3º, II, “b” e §2º, da Lei 8.213\91.

Segundo o §7º do citado artigo legal, aos membros do CNPS, enquanto

representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada

a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do

mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta

grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

Direito do Trabalho


Percebe-se, pois, que a estabilidade se estende aos titulares e suplentes, bem

como desafia inquérito judicial para apuração de falta grave em caso de justa

causa praticada pelo empregado.

REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS NAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Dispõe o art. 625-B, §1º, da CLT que é vedada a dispensa dos representantes dos

empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes,

até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.

SERVIDOR CELETISTA

Assinala a súmula 390 do TST que: I - O servidor público celetista da administração

direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41

da CF/1988; II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de

economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,

não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

Por sua vez, o art. 41 da CF diz que são estáveis após três anos de efetivo exercício

os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso

público.

Observação: A súmula 396 do TST, que prevalece para todos os tipos de

estabilidade, diz que: I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao

empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da

despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a

reintegração no emprego; II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da

decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos

do art. 496 da CLT.

FGTS

O FGTS é regido pela Lei 8.036/90.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada

mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por

Direito do Trabalho


cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador,

incluída a gratificação natalina.

O depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço

militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.

Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste

artigo reduzida para dois por cento.

Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará

este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores

relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior,

que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na

conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento

do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a

vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos

respectivos juros.

Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela

Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas hipóteses

do art. 20 da Lei 8.036/90.

ACIDENTE DE TRABALHO

Regido pela Lei 8.213/91

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da

empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou

perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente

ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Consideram-se acidente do trabalho: doença profissional, assim entendida a

produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada

Direito do Trabalho


atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do

Trabalho e da Previdência Social; doença do trabalho, assim entendida a

adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o

trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

Equiparam-se também ao acidente do trabalho:

O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja

contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da

sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica

para a sua recuperação;

O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em

conseqüência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por

terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de

terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência,

de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d)

ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e

outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

Também é acidente de trabalho a doença proveniente de contaminação

acidental do empregado no exercício de sua atividade.

Finalmente, considera-se acidente de trabalho aquele sofrido pelo trabalhador

ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na

realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea

de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por

esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,

independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de

propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho

ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo

de propriedade do empregado.

Direito do Trabalho


A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o

1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato,

à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o

limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas

reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

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