PERCEPÇÃO DA FALTA DE ISONOMIA NA RETRIBUIÇÃO PELO EXERCÍCIO DE CHEFIAS EM CARTÓRIOS ELEITORAIS NO ESTADO DA BAHIA E SUA REPERCUSSÃO NA MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO VALE DO SÃO FRANCISCO PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

João Evódio Silva Cesário

PERCEPÇÃO DA FALTA DE ISONOMIA NA RETRIBUIÇÃO PELO EXERCÍCIO DE CHEFIAS EM CARTÓRIOS

ELEITORAIS NO ESTADO DA BAHIA E SUAREPERCUSSÃO NA MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

Juazeiro - BA2015



PERCEPÇÃO DA FALTA DE ISONOMIA NA RETRIBUIÇÃOPELO EXERCÍCIO DE CHEFIAS EM CARTÓRIOS

ELEITORAIS NO ESTADO DA BAHIA E SUAREPERCUSSÃO NA MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

Trabalho apresentado à Universidade Federal doVale do São Francisco, Univasf, como requisitoparcial para obtenção do título de Especialista emGestão Pública.

Orientadora: Prof. Me. Andressa Pacífico FrancoQuevedo

Juazeiro - BA2015


FOLHA DE APROVAÇÃO


PERCEPÇÃO DA FALTA DE ISONOMIA NA RETRIBUIÇÃO PELO EXERCÍCIO DECHEFIAS EM CARTÓRIOS ELEITORAIS NO ESTADO DA BAHIA E SUA

REPERCUSSÃO NA MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial para obtençãodo título de Especialista em Gestão Pública pela Universidade Federal do Vale do

São Francisco.

______________________________________________Prof. Me. Andressa Pacífico Franco Quevedo Universidade Federal Rural de Pernambuco

______________________________________________Prof. Dra. Carla Calixto da Silva

Universidade Federal Rural de Pernambuco

______________________________________________Prof. Me. Eudes da Silva Santos

Universidade Federal Rural de Pernambuco

Juazeiro, BA, 23 de janeiro de 2015.

CESÁRIO, J.E.S. Percepção da Falta de Isonomia na Retribuição Pelo Exercíciode Chefias em Cartórios Eleitorais no Estado da Bahia e sua Repercussão naMotivação para o Trabalho. Universidade Federal do Vale do São Francisco –UNIVASF, Juazeiro-BA: 2015.

RESUMO

A gestão pública gerencial adotou métodos e premissas da iniciativaprivada, numa tentativa de modernização do Estado e de superação do modeloburocrático de administração. Nesse sentido, houve mudanças também na relaçãoentre a Administração e seus servidores, agora vistos como elemento essencial pararealização do princípio da eficiência e para a entrega adequada dos serviçospúblicos aos cidadãos. O comportamento e a motivação para o trabalho passam aser objeto de interesse específico, pois estão diretamente ligados à melhoria daqualidade dos serviços públicos. Muito embora a motivação seja um processo queocorre internamente ao indivíduo, ela é observável pela exteriorização dos esforços,no cumprimento de determinadas tarefas e objetivos. Considerando que umambiente que preserva a isonomia remuneratória previne a insatisfação e adesmotivação, este artigo analisa a percepção da falta de isonomia e sua influênciana motivação para o trabalho em servidores na função de chefia de cartórioseleitorais no Tribunal Regional Eleitoral da Bahia, sob a ótica da Teoria da Equidadede John Stacy Adams. A partir de uma situação concreta de inequidade naretribuição pelo exercício da chefia e das impressões reveladas pelos trabalhadores,com levantamento de dados mediante aplicação de questionário, o estudodemonstra o reconhecimento da inequidade e da influência negativa na motivaçãodos servidores, com reflexos na eficiência almejada pela Administração.

Palavras-chave: Isonomia. Remuneração. Equidade. Motivação para o trabalho.Chefes de Cartórios Eleitorais.

ABSTRACT

The managerial public administration has adopted methods andassumptions from the private sector in an attempt to modernize the State and toovercome the bureaucratic model of administration. Accordingly, changes alsooccurred in the relationship between government and public workers, now seen asessentials to achieving the principle of efficiency and proper delivery of publicservices to citizens. The behavior and the motivation for the work shall be the objectsof particular interest because they're directly linked to improving the quality of publicservices. Although motivation is a process that occurs internally to the individual, itsmanifestation is observable from the efforts to fulfill certain tasks and objectives.Considering that an environment that preserves remuneration equality preventsdissatisfaction and demotivation, this paper examines the perceived lack of equalityand its influence on the work motivation on chiefs from Electoral Trial Courts offices,in the Electoral Regional Court of Bahia, Brazil, through Equity Theory perspective,developed by John Stacy Adams. From a real situation of inequity in remuneration forthe exercise of leadership and the impressions revealed by workers, and a datacollection through a questionnaire, the study demonstrates the recognition of inequityand its negative influence on the workers motivation, with reflections on efficiencydesired by Government.

Keywords: Isonomy. Remuneration. Equity. Motivation to work. Electoral Trial Courtoffice's chiefs.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................06

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................09

2.1 – Isonomia e motivação: conceitos e considerações...........................................092.2 – Teoria Motivacional da Equidade......................................................................14

3. METODOLOGIA...................................................................................................20

4. RESULTADOS.......................................................................................................24

4.1 – Perfil dos servidores respondentes...................................................................244.2 – Satisfação no trabalho e motivação relacionadas à remuneração ...................274.3 – Questões relacionadas à percepção da isonomia na retribuição pelo..................exercício de chefia de cartório....................................................................................304.4 – Relacão entre a injustiça remuneratória, motivação para o trabalho e o..............resultado dos serviços prestados...............................................................................334.5 – Aplicação da teoria da equidade.......................................................................36

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................39

6. REFERÊNCIAS..................................................................................................... 41

APENDICE A.............................................................................................................45

6

1. INTRODUÇÃO

A década de 1990 trouxe importantes modificações na Administração

Pública brasileira com a reforma administrativa e a implantação gradativa do

chamado modelo gerencial, numa tentativa de superação da administração

burocrática. Dessa forma, a organização do Estado, antes fundamentada em rígidos

controles dos processos, estrutura hierarquizada de pessoal, desconfiança,

centralização do poder, formalismo, supervalorização das competências técnicas,

em detrimento das relações interpessoais e das competências comportamentais,

passa a incorporar premissas da administração gerencial e a adotar conceitos de

eficiência, agilidade, flexibilização, controle finalístico do serviço prestado, foco no

resultado e no cidadão-cliente, descentralização, autonomia dos agentes públicos,

redução dos níveis hierárquicos (horizontalização), confiança limitada etc, conforme

Pereira (1997), com o objetivo na modernização do aparelho estatal.

A Emenda Constitucional 19/1998, marco legal dessa nova forma de gerir,

acrescentou a eficiência ao rol dos princípios que regem a administração pública

direta e indireta, em qualquer nível federativo, conforme artigo 37 da Constituição da

República Federativa do Brasil (BRASIL, 1988).

Considerando que o Estado atua por meio dos seus agentes, esse novo

contexto de administração representou também uma mudança na gestão de

pessoas e na relação entre Administração e os seus servidores, pois a ênfase que

antes era dada ao cargo e aos processos de trabalho, passa ao fator humano e ao

seu comportamento, no ambiente laboral.

Nessa diretriz, a motivação no trabalho é tida como importante aspecto do

comportamento do servidor, especialmente porque esse novo modelo de gestão

pretende “valorizar o servidor público, propiciando-lhe motivação profissional,

remuneração condizente com o mercado de trabalho nacional, além de razoável

segurança no emprego” (BRASIL, 1995).

A motivação, “impulso constante e de intensidade variável orientado para

o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de um

estado de satisfação” (BERGUE, 2012), no âmbito profissional, tem reconhecida

relevância no comportamento do servidor, para a realização do valor eficiência

almejado pela nova administração pública, sendo objetivo deste trabalho estabelecer

a influência que esse elemento comportamental sofre em um ambiente de

7

inequidade (ou iniquidade) remuneratória, na percepção de servidores que exercem

ou exerceram funções de chefia em cartórios eleitorais do Tribunal Regional Eleitoral

da Bahia.

O desenvolvimento de um estudo que se propõe a investigar de que

maneira repercutem na motivação para o trabalho as situações que caracterizam

falta de isonomia na retribuição pecuniária dos servidores que exercem função de

chefia em Cartórios Eleitorais do Estado da Bahia se faz necessário tanto por razões

de ordem teórica, uma vez que a motivação para o trabalho é linha de investigação

já consolidada no meio acadêmico, notadamente no que diz respeito às

organizações privadas, cujas premissas de gestão, conforme mencionado, foram

adotadas pelas organizações públicas, bem como do ponto de vista prático, pois a

motivação, possivelmente influenciada pelo ambiente de inequidade remuneratória,

tende a interferir no comportamento organizacional e, consequentemente, na

entrega do resultado final do serviço público. Entende-se, com isso, que a

compreensão desse fenômeno poderá propiciar a criação de mecanismos de

prevenção ou mesmo de intervenção, na busca de um meio ambiente de trabalho

equilibrado e da melhoria na qualidade de vida do servidor, com o objetivo final

direcionado à realização do princípio da eficiência, o que demonstra os benefícios a

serem alcançados com a pesquisa, bem como a relevância social do tema.

Nesse sentido, o problema da pesquisa se traduz no seguinte

questionamento: de que maneira a falta de isonomia remuneratória dos servidores

que exercem a função de chefia em Cartórios Eleitorais do Estado da Bahia

repercute na sua motivação para o trabalho?

Assim, buscou-se identificar a repercussão que a falta de isonomia exerce

na motivação dos servidores para o trabalho e ao longo desse percurso, para o êxito

da realização desse objetivo maior, cuidou-se em definir e conceituar isonomia

remuneratória e motivação, estabelecer relações entre a isonomia e a motivação

para o trabalho, adotando-se como referencial a teoria motivacional da equidade, de

John Stacy Adams, além de relacionar situações de falta de isonomia remuneratória

existentes nos Cartórios Eleitorais do Estado da Bahia, objetivamente consideradas

e também a partir da percepção dos servidores, conforme será demonstrado no

desenvolvimento do estudo, que se valeu de levantamento bibliográfico e também

de pesquisa de campo, com aplicação de questionário, na busca por respostas ao

problema proposto.

8

Inicialmente, serão estabelecidos os limites conceituais de isonomia e de

motivação, para o escopo do trabalho, para em seguida ser apresentada a teoria da

equidade. Em continuação, detalha-se a metodologia utilizada na pesquisa, com a

identificação do local de aplicação, da população e da amostragem, bem como do

instrumento e da forma utilizada para coleta dos dados para análise.

Na seção destinada à apresentação dos resultados, demonstra-se o perfil

dos respondentes que compõem a amostra e busca-se a aplicação do modelo

teórico motivacional da equidade ao campo de estudo, além das respostas ao

questionamento proposto, com o confronto entre os dados obtidos e a discussão

teórica, de forma a cumprir com os objetivos estabelecidos na pesquisa, que

culminará com a apresentação dos limites e das contribuições para o estudo da

inequidade enquanto variável que interfere na motivação.

9

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.

2.1 – Isonomia e motivação: conceitos e considerações.

Ao afirmar que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer

natureza...” (BRASIL, 1988), o artigo 5º da Constituição da República Federativa do

Brasil Federal estabelece o princípio da igualdade como base do Estado

Democrático e como diretriz para todo o sistema legal, em razão da supremacia do

texto constitucional, que vincula todo o ordenamento jurídico de hierarquia inferior,

sendo mesmo de observância obrigatória pela Administração Pública direta e

indireta, considerados todos os Entes Federativos: União, Estados e Municípios.

Bulos (2014, p. 559) ensina que muito mais que um direito, a igualdade é

um princípio que direciona a forma de interpretação para as demais normas

constitucionais e que serve de limitação às ações do legislador, da autoridade

pública e do particular.

O princípio da igualdade, também chamado de isonomia e com o mesmo

sentido dado aqui à equidade, possui, na lição de José Afonso da Silva (2007, p.

211-213), um aspecto jurídico-formal, que é o tratamento igualitário, perante a lei,

sem distinção de qualquer natureza, e um aspecto material, no qual, para a

realização do valor de justiça, desiguais devem ser tratados de maneira desigual, na

medida de sua desigualdade. Este último sentido é o que confere sustentação

constitucional para as chamadas ações afirmativas, como os sistemas de cotas para

ingresso em universidades, por exemplo.

Nessa mesma diretriz, lembrando Aristóteles, Bulos (2014, p. 553) afirma

que “o princípio da igualdade, isonomia, equiparação ou paridade, consiste em

quinhoar os iguais igualmente e o desiguais na medida de sua desigualdade".

Ainda quanto ao aspecto jurídico, a isonomia, agora considerada nas

relações de trabalho, tem status de direito humano, com amparo na Declaração

Universal dos Direitos Humanos, que em seu artigo XXIII, 2, dispõe que “toda

pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho”

(ONU, 1948). Com o mesmo intuito, a Constituição da Organização Internacional do

Trabalho reafirma o postulado “para igual trabalho, mesmo salário” (OIT, 1948),

visando à abolição de formas de discriminação.

Apesar de a terminologia salário não ser tecnicamente adequada para

10

designar a contraprestação percebida por servidor público, pois este percebe

vencimentos, a natureza da retribuição pecuniária decorrente do desprendimento de

energia pelo exercício de uma atividade tem a mesma essência, pouco importando

se o vínculo de trabalho decorre de relação de emprego, quanto aos empregados,

ou de relação jurídico-administrativa, que é o caso dos servidores públicos

estatutários. As regras de direito internacional apontadas, portanto, resguardam a

isonomia tanto para empregados quanto para servidores públicos.

No que diz respeito à legislação interna, o princípio da isonomia está

constitucionalmente consagrado na já mencionada assertiva de que “todos são

iguais perante a lei” (BRASIL, 1988). O texto original e anterior à Emenda

Constitucional nº 19 reforçava o referido imperativo no parágrafo único do artigo 39

da Constituição, que dispunha:

A lei assegurará, aos servidores da administração direta, isonomia devencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhados domesmo Poder ou entre servidores dos Poderes Executivo, Legislativoe Judiciário, ressalvadas as vantagens de caráter individual e asrelativas à natureza ou ao local de trabalho” (BRASIL, 1998).

Muito embora o citado parágrafo tenha sido alterado para dizer que a

fixação do vencimento e demais componentes da remuneração, a partir da Emenda

Constitucional 19, observará a natureza, grau de responsabilidade, complexidade,

peculiaridades dos cargos e requisitos para investidura (BRASIL, 1998), aquele

dispositivo original, em relação ao trabalho estatutário, teve sua redação reproduzida

na Lei 8.112/90, em pleno vigor, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores

públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais e que em

seu artigo 41, § 4º, e estatui:

É assegurada a isonomia de vencimentos para cargos de atribuiçõesiguais ou assemelhadas do mesmo Poder, ou entre servidores dostrês Poderes, ressalvadas as vantagens de caráter individual e asrelativas à natureza ou ao local de trabalho." (BRASIL, 1990)

Observa-se, com isso, que a Lei 8.112/90 não afronta a nova redação do

parágrafo primeiro do artigo 39 da Constituição e, pelo contrário, é harmônica com a

diretriz constitucional de isonomia que rege todo o sistema jurídico brasileiro. Assim,

deve prevalecer a previsão de isonomia para cargos assemelhados de Poderes

distintos, de maneira que a discriminação existente entre atribuições iguais do

mesmo Poder pode ser entendida como contrária à referida norma e ao princípio

constitucional da igualdade. É nesse sentido que José Afonso da Silva (2007, p. 687)

11

leciona: “se ocorrer nas relações funcionais, inclusive de vencimentos, remuneração

ou mesmo subsídios, um tratamento desigual para situações iguais, aí se terá a

aplicação do princípio da isonomia”.

Acerca das ressalvas existentes no estatuto dos servidores civis da União

quanto às vantagens individuais e as relativas à natureza ou ao local de trabalho,

cabe asseverar que a função de chefe de cartório equivale ao cargo de diretor de

secretaria da Justiça do Trabalho ou da Justiça Federal, é de mesma natureza e

nível hierárquico, possui o mesmo grau de responsabilidade e semelhantes

atribuições. Já no que diz respeito ao local de trabalho, destaca-se que nos demais

ramos do Poder Judiciário Federal não há distinção remuneratória e nem tampouco

na retribuição decorrente do exercício de função comissionada entre servidores da

capital e do interior.

Sobre as eventuais vantagens de caráter individual mencionadas na lei,

estas não possuem relação com a diferença de retribuição entre chefes de cartório

eleitoral, determinada na Lei 10.842/2004 e, portanto, não são objeto de

investigação.

Para melhor ilustração, colhe-se da Lei 11.416/2006, anexos VII e VIII, as

tabelas de retribuições pelo exercício de cargos em comissão e de funções de

chefia, direção, assessoramento, com a identificação do posicionamento dos chefes

de cartório do interior, das capitais dos Estados, e ainda dos diretores de secretaria

da Justiça do Trabalho e da Justiça Federal:

Quadro 1: Comparativo no enquadramento de funções de chefia.

CARGOS EM COMISSÃO (R$) COMPARATIVO NO ENQUADRAMENTO DE FUNÇÕES DE

CHEFIA.

CJ-4 7.596,39

CJ-3 6.729,14 Diretores de Secretaria da Justiça do Trabalho e Justiça Federal

CJ-2 5.919,38

CJ-1 5.164,81

FUNÇÕES COMISSIONADAS(R$)

FC-06 3.072,36

FC-05 2.232,38

FC-04 1.939,89 Chefes de cartórios eleitorais das capitais dos Estados

FC-03 1.379,07

FC-02 1.185,05

FC-01 1.019,17 Chefes de cartórios eleitorais do interior

Fonte: elaborado pelo autor, com referências e valores da Lei 11.416/2006.

12

Dessa forma, a falta de isonomia na retribuição pela função de chefia em

cartórios eleitorais do interior é apresentada como pressuposto, objetivamente

demonstrado, em razão do discrímen decorrer do texto da Lei 10.842/2004 (BRASIL,

2004), que criou dois cargos efetivos para provimento nos cartórios eleitorais, sendo

um de técnico judiciário e outro de analista judiciário, ao mesmo tempo em que

estabeleceu a Função Comissionada de chefe de cartório do interior no nível FC1,

menor referência existente na Lei 11.416/2006, que dispõe sobre as carreiras dos

servidores do Poder Judiciário da União (BRASIL, 2012), diferentemente do nível

FC4, destinado aos chefes de cartório lotados nas capitais, ou ainda do nível CJ3,

Cargo em Comissão dos diretores de secretarias de Varas da Justiça do Trabalho e

da Justiça Federal. Com isso, reputa-se que tal discriminação não encontra amparo

legal, conforme visto acima.

A título de desambiguação, cabe pontuar que no ordenamento jurídico

brasileiro a equidade é tomada como método de preenchimento de lacunas, em que,

na falta de uma norma que dê exata solução a um caso específico, “na aplicação da

lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem

comum” (BRASIL, 1942), sendo a equidade o instrumento do qual o magistrado

dispõe para cumprir tais fins e exigências. Daí dizer-se que a equidade é a aplicação

da justiça ao caso concreto.

Neste trabalho, a equidade é tomada em acepção mais próxima do seu

sentido original, do latim “equitas”, que significa igualdade, sendo este o mesmo

sentido que informa a teoria motivacional da equidade, de John Stacy Adams, aqui

estudada, e que se aproxima da ideia de justiça distributiva mencionada por

Aristóteles:

Uma das espécies de justiça em sentido estrito e do que é justo naacepção que lhe corresponde, é a que se manifesta na distribuiçãode funções elevadas de governo, ou de dinheiro, ou das outrascoisas que devem ser divididas entre os cidadãos que compartilhamdos benefícios outorgados pela constituição da cidade, pois em taiscoisas uma pessoa pode ter participação desigual ou igual à de outrapessoa.” (ARISTÓTELES, 1996, p. 197)

A justiça distributiva, dessa forma, é aferida em termos comparativos

entre indivíduos e bens, sujeitos e objetos, sendo considerado justo o que é dado a

cada um, conforme lhe é devido, segundo méritos e um critério de

proporcionalidade, o que se coaduna com o princípio da igualdade ou da isonomia.

Um segundo conceito fundamental no desenvolvimento do estudo refere-

13

se à motivação, que segundo Houaiss (2009, p. 1323), pode ser definida como um

“conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção

determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade individual”.

Pode-se admitir, destarte, que muito embora esse comportamento seja influenciado

ou desencadeado por fatores externos e internos, a intensidade a ser revelada por

esse conjunto de fatores é atribuída essencialmente à percepção individual e tais

forças internas impelem a ação para a satisfação das necessidades.

Ao mencionar a motivação, Robbins (2002) assevera que tal elemento do

comportamento se caracteriza pela intensidade, direção e persistência dos esforços

orientados à realização de determinado objetivo, sendo aceitável considerar que a

manutenção desse estado depende de um clima organizacional favorável, isento de

situações de inequidade.

Para Griffin (2006, p. 98), “motivação é um conjunto de forças que leva as

pessoas a se engajar numa atividade em vez de outra” e Chiavenato (2005, p. 242)

chega mesmo a afirmar que motivação é a “mola mestra do comportamento das

pessoas”.

Ainda conforme o entendimento de Chiavenato (2005, p. 242), a

motivação é ao mesmo tempo um constructo hipotético e um processo psicológico

básico importante na compreensão do comportamento humano, que atua em

conjunto com outros processos mediadores e o ambiente.

Kanaane (2010), por sua vez, enxerga a motivação como sendo um tema

intrigante no âmbito das organizações, pois os atos humanos são guiados pela sua

cognição, pelo que acredita e prevê, e tais singularidades individuais exigem grande

esforço e desafio, por parte dos gestores, no intuito de identificação e estímulo do

conjunto de ações e situações que impulsionam as pessoas para a realização de

determinadas metas. Nessa mesma linha, ele sustenta que “embora o modelo

básico de motivação seja o mesmo para todas as pessoas, o resultado varia

indefinidamente, pois depende da percepção, do estímulo, das necessidades de

cada indivíduo” (KANAANE, 2010, p. 78).

Ao discorrer sobre o papel do profissional de gestão de pessoas, Gil

(2001) pontua que a produtividade de uma empresa tem como principal combustível

a motivação, de forma que a identificação dos fatores que geram motivação, essa

força interna que é desencadeada por necessidades, é um ponto decisivo na

manutenção da competitividade, ante as exigências do mercado.

14

A partir da compreensão da percepção, do estímulo e das necessidades

dos servidores que exercem ou exerceram a função de chefia em cartórios eleitorais,

tem-se como avaliar em que medida a situação de inequidade interfere nesse

“comportamento externado” que define motivação, conforme Robbins (2009, p. 49, in

KANAANE, 2010), o que será analisado aqui segundo o modelo da teoria

motivacional da equidade, de John Stacy Adams.

2.2 – Teoria Motivacional da Equidade.

São muitas as formulações teóricas que tratam da motivação no ambiente

de trabalho, bem como há diversas classificações. Em uma delas, Bowditch & Buono

(2006, p. 48) sugere a catalogação das teorias motivacionais em três grupos

básicos, teorias de conteúdo estático, com enfoque na observação do que move o

comportamento; teorias de processos, com a atenção voltada para os fatores que

canalizam ou direcionam o comportamento; e teorias baseadas no ambiente, que se

detém naquilo que sustenta ou mantém o comportamento.

Para os propósitos deste trabalho, faz-se a análise da equidade e da

motivação sob a perspectiva da Teoria da Equidade, de John Stacy Adams,

psicólogo do trabalho e do comportamento, que a publicou originalmente em 1963,

inspirada na Teoria da Dissonância Cognitiva de Restinger (PEREZ-RAMOS, 1990).

Essa teoria, que “se baseia na comparação que geralmente as pessoas

fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação às

contribuições e recompensas dos outros” (CHIAVENATO, 2005, p 255), é

classificada como uma teoria do ambiente, segundo Bowditch & Buono (2006), e

considerada por Robbins (2002) como uma das teorias contemporâneas da

motivação. Adams fixa uma estreita implicação da equidade enquanto variável que

pode interferir no comportamento do trabalhador e seu estudo é tomado como

referência neste trabalho justamente em razão de o parâmetro ora utilizado ser a

divergência no pagamento das retribuições pelo exercício de uma mesma função,

principal caso de aplicação da referida teoria.

Assim, mesmo considerando que para esta pesquisa interessa sobretudo

a divergência no pagamento de uma mesma função e a comparação com “o outro”,

cabe salientar que a literatura admite quatro referenciais possíveis, a saber:

15

1. Próprio-interno: a experiência da própria pessoa em outra posiçãona mesma organização.2. Próprio-externo: a experiência da própria pessoa em uma mesmaposição fora de sua atual organização.3. Outro-interno – comparação com outra pessoa da mesmaorganização; 4. Outro-externo – comparação com outra pessoa de outraorganização. (CHIAVENATO, 2005, p. 255)

Essa análise entre contribuições (entradas) e recompensas (resultados)

tem repercussão no comportamento dos trabalhadores, pois o sopesamento desses

dois elementos, em relação a outras pessoas, poderá resultar em estímulo ou

desestímulo à motivação. O estado de equidade ocorre, portanto, quando essa

comparação produz no indivíduo uma percepção de que tais relações são iguais.

Para Chiavenato (2005) além da equidade, Adams reconhece outros dois

estados possíveis decorrentes da comparação, quais sejam, os de “iniquidade

negativa” e “iniquidade positiva”, sendo que tais situações geram uma tensão no

indivíduo, que buscará uma ação corretiva para estabelecimento do equilíbrio. Na

iniquidade negativa, a razão entre as contribuições e recompensas do indivíduo

apresenta desvantagem em relação à pessoa escolhida como referência. Já na

iniquidade positiva, o indivíduo percebe-se em situação mais vantajosa em relação

ao ponto de referência, conforme quadro abaixo:

Figura 1: Equidade no intercâmbio social

Fonte: adaptada de Chiavenato (2005, p.256).

16

Conforme visto, além da comparação com outras pessoas na mesma

organização, observa-se que “a satisfação do funcionário também é afetada pela

comparação com outras pessoas em cargos e organizações semelhantes” (VROOM,

1997), o “outro-externo”, na qual são sopesados os investimentos e os resultados

obtidos por um e por outro, na aferição da situação de justiça remuneratória. As

organizações buscam, portanto, “sistemas que tentam manter essa situação de

equidade salarial entre indivíduos e grupos internos e externos semelhantes”

(VROOM, 1997).

Na visão de Dutra (2012), padrões de diferenciação, quando são

considerados justos pelas pessoas e a consistência desses padrões com a realidade

é fundamental para manutenção do compromisso do empregado com a empresa e

com o trabalho. Pode-se inferir, a contrário senso, que padrões de discriminação

percebidos como injustos afetarão compromisso e comportamento.

BERGUE (2012), ao mencionar a teoria da equidade, entende que não é

possível afirmar que esse estado de equilíbrio gera, por si só, motivação, mas que a

situação de inequidade e a sensação de injustiça produz desmotivação, que

entendemos como um valor contrário à realização do princípio da eficiência e da

consecução dos objetivos institucionais que deveriam ser alcançados a partir do

desenvolvimento das competências das pessoas, na diretriz adotada pelo modelo

gerencial.

A falta de isonomia na remuneração, dessa forma, pode enfraquecer a

capacidade de uma organização em atrair e manter os talentos necessários à

realização de seus objetivos, destacando-se que tal desigualdade também surge

como possível causa de insatisfação, diminuição do esforço e falta de confiança no

sistema (VROOM, 1997), o que pode ser sintetizado como desmotivação.

Assim, teoricamente, a situação de inequidade salarial resultaria em

desmotivação para o trabalho, entretanto, considerando a carga de individualidade

que é decisiva no comportamento das pessoas, apenas com a verificação específica

da percepção dos servidores em relação à falta de isonomia é que se poderá

identificar se realmente ocorre essa desmotivação nos cartórios eleitorais, bem

como de que maneira ela se apresenta, pois, a depender do seu grau, isso tenderá a

refletir na entrega do resultado e na realização do princípio da eficiência.

No que diz respeito ao desdobramento de uma situação concreta de falta

de isonomia e sua influência no clima organizacional, segundo HANASHIRO (2008,

17

p. 203) “a percepção de uma inequidade provoca consequências no comportamento

e atitudes do indivíduo”, sendo certo que esse processo se dá internamente e se

baseia na comparação feita entre as contribuições ofertadas e recompensas

recebidas, em relação a outrem. No campo de investigação aqui proposto, “o outro”

pode estar representado pelos chefes de cartório das capitais, pelos diretores de

secretaria dos outros ramos do Judiciário, ou ainda por servidores ocupantes de

funções comissionadas diversas.

A teoria da equidade sugere, ainda, que o indivíduo que se encontra em

situação de inequidade apresenta os comportamentos a seguir relacionados, como

forma de reduzir ou anular a percepção de injustiça:

1. Modificar suas entradas (por exemplo, fazer menos esforço).2. Modificar seus resultados (por exemplo, funcionários que recebempor peça produzida podem aumentar seus rendimentos produzindomais peças com menos qualidade).3. Distorcer sua auto-imagem (por exemplo, “eu achava quetrabalhava em um ritmo moderado, mas agora percebo que trabalhomuito mais do que os outros”);4. Distorcer a imagem dos outros (por exemplo, “O trabalho de Mikenão é tão interessante quanto pensei que fosse”).5. Buscar outro ponto de referência (por exemplo, “Posso não estarganhando tão bem quanto meu cunhado, mas certamente mais doque meu pai ganhava quando tinha minha idade”)6. Abandonar o terreno (por exemplo, deixar o emprego).(ROBBINS, 2002, p. 165-166).

Lobos (1975), ao criticar a teoria da equidade, adverte que nas situações

acima relacionadas como os casos 3, 4 ou 5, acima, e às vezes 1, “não ocorrerá

uma mudança óbvia na conduta do indivíduo”, alegando, com isso, que muito

embora essa teoria seja compreensível a sua utilidade prática é limitada, pela

dificuldade de predição do comportamento dos das pessoas, acrescentando, ainda,

que grande parte das pesquisas feitas com base nessa teoria envolveram diferenças

pequenas de remuneração e foram feitas em laboratório, apontando, assim, que a

verificação da transferência dessa teoria para um contexto real de trabalho é uma

tarefa ainda a ser realizada.

Robbins (2004), conquanto admita que o princípio da teoria da equidade

se confirme para a maioria dos trabalhadores e que ela proporciona entendimentos

importantes sobre a motivação, reconhecendo que a motivação é influenciada pelas

recompensas recebidas, notadamente em uma situação em que se percebe

injustiça, pois haverá uma ação para restabelecimento do equilíbrio, adverte que tal

18

teoria não é isenta de problemas, pois há questões que permanecem não

esclarecidas:

Por exemplo, como os trabalhadores selecionam quem será incluídona categoria “os outros”? Como eles definem as entradas e osresultados? Como combinam e ponderam esses elementos parachegar às comparações? Quando e como os fatores envolvidos semodificam no decorrer do tempo? (ROBBINS, 2004, p. 55)

A partir do levantamento bibliográfico realizado, não se tem notícia, no

âmbito das publicações disponíveis em território nacional, da superação das

dificuldades apontadas por Lobos, entretanto, o trabalho ora proposto proporciona

tentativa de resposta no sentido da identificação do comportamento a ser

investigado, uma vez que a situação de inequidade é objetiva e ocorre em um

ambiente real de trabalho, bem como os valores envolvidos na comparação são

bastante significativos, já que diferença entre a retribuição pela Função

Comissionada de Chefe de Cartório do interior e da capital equivale a R$ 920,72

(novecentos e vinte reais e setenta e dois centavos) e aquela entre a retribuição pela

chefia de Cartório Eleitoral do interior e a paga aos diretores de secretaria da Justiça

do Trabalho e Federal chega a R$ 5.709,96 (cinco mil, setecentos e nove reais e

noventa e seis centavos) (BRASIL 2006). Enfrenta-se, dessa forma, o desafio

lançado por Lobos (1975).

Quanto aos problemas levantados por Robbins (2004), o fato de o

princípio da igualdade ser uma diretriz a ser observada pela Administração Pública e

a isonomia remuneratória estar fixada em lei, isso em muito favorece a elaboração

de respostas, nos limites deste trabalho, pois a categoria dos “outros” é demarcada

por aqueles que exercem funções iguais, chefes de cartório da capital, ou

assemelhadas, diretores de secretaria da Justiça do Trabalho e Justiça Federal,

considerando-se, ainda, que todos estão vinculados ao mesmo Ente Federativo, a

União, e ao mesmo regime estatutário. Da mesma forma, como os requisitos para

investidura nos cargos e para designação para o exercício das funções são fixadas

em lei ou em regulamento, o mesmo ocorrendo com relação às atribuições de cada

um deles, a definição e a combinação entre entradas e resultados, para efeito de

comparação, também podem resultar de critérios bastante objetivos: indivíduos sob

a égide da mesma legislação, vinculados ao mesmo ente, exercentes de atividades

iguais ou assemelhadas, detentores do mesmo grau de responsabilidade e

19

hierarquia, obrigados a apresentar resultados semelhantes, também fixados em

regulamentos e em processos periódicos de avaliação etc. Até mesmo as

eventuais modificações dos fatores no decorrer do tempo se encontram

relativamente estabilizadas, uma vez que enquanto perdurar a vigência da lei que

mantém a discriminação e os servidores não abandonarem o terreno, os efeitos

sobre a motivação também tendem a perdurar. Entende-se, dessa forma, que para o

estudo proposto tais questionamentos não surgem como problemas ou ao menos

não possuem o mesmo peso imaginado por Robbins quando da elaboração da

crítica à aplicação do modelo teórico.

20

3. METODOLOGIA

A literatura apresenta diversas classificações de tipos de pesquisa.

Adotamos aqui a taxinomia proposta por Vergara (1997). Assim, a pesquisa

desenvolvida é, quanto aos fins, exploratória, uma vez que estuda a falta de

isonomia e a motivação em um ambiente de trabalho específico, em relação ao qual

não há ainda muito conhecimento sistematizado, bem como é descritiva, na medida

em expõe as características dos fenômenos estudados e suas relações entre si.

No que diz respeito aos meios, a pesquisa é bibliográfica e de campo, a

um só tempo, pois valeu-se de livros, artigos, legislação e outras publicações, como

também lançou mão da coleta direta de dados, por meio de questionário.

O universo estudado abrange os servidores públicos efetivos do Tribunal

Regional Eleitoral Bahia, especialmente os que exerceram a função de chefe de

cartório eleitoral, como titulares ou substitutos, em qualquer momento da sua vida

funcional. Ressalta-se que aqueles que nunca exerceram tal função foram incluídos

no universo pesquisado por serem, até certo ponto, conhecedores das condições de

trabalho nos cartórios eleitorais, de maneira que a sua visão permitiu a

demonstração da existência de percepção de inequidade, quanto aos chefes de

cartório, por aqueles que não exerceram a referida chefia. Foram excluídos da

população os servidores requisitados, os sem vínculo direto com a Justiça Eleitoral,

além dos terceirizados e estagiários.

Para correta delimitação do ambiente de aplicação da pesquisa, é

importante mencionar que o Tribunal Regional Eleitoral da Bahia é órgão da Justiça

Eleitoral, que tem o Tribunal Superior Eleitoral como sua instância máxima. Essa

Justiça Especializada também é composta pelos Juízes e Juntas Eleitorais. Cada

Juiz Eleitoral exerce as suas funções perante uma Zona Eleitoral, que corresponde à

menor divisão jurídico-administrativa desse ramo da Justiça. O Cartório Eleitoral, por

sua vez, é o ambiente físico instalado para a execução dos trabalhos atinentes à

Zona Eleitoral, correspondendo às secretarias das Varas do Trabalho e Varas

Federais. O Cartório, por meio dos seus servidores, cuida das atividades

administrativas e jurisdicionais de primeira instância e está sob o comando de

pessoa que exerce a Função Comissionada de Chefe de Cartório, diretamente

subordinada ao Juiz Eleitoral.

Ao lado da atividade jurisdicional, o Tribunal também possui uma função

21

administrativa, levada a cabo pela Secretaria, para execução e manutenção de

diversos serviços voltados ao próprio funcionamento do órgão, tais como gestão de

pessoas, licitações e contratos, manutenção predial, segurança institucional,

controle patrimonial, serviços de tecnologia da informação, controle interno e

auditoria etc. Os diversos servidores lotados nessas áreas administrativas são

denominados aqui de servidores da Secretaria do Tribunal, notadamente para

destacá-los daqueles lotados nos cartórios.

Levando-se em consideração que os vencimentos, no que diz respeito

aos cargos efetivos, são fixados em lei de maneira isonômica, a pesquisa limitou-se

à falta de isonomia remuneratória entre os servidores que exercem ou exerceram a

chefia em cartórios eleitorais e a inequidade estudada diz respeito à retribuição pelo

exercício da referida chefia.

Acrescente-se que, como o que define o conjunto de servidores que pode

ter sua motivação para o trabalho influenciada pela inequidade é o exercício da

referida função de chefia e que a investigação da inequidade se dá por meio de

comparação, a abrangência da população permitiu os comparativos entre chefes de

cartório do interior, os paradigmas lotados nas capitais e retribuídos com funções

comissionadas de referência mais elevada, e ainda os dois grupos em relação aos

servidores ocupantes de outras funções ou cargos em comissão, tanto no plano

interno quanto externo do órgão. Por esse motivo, quando se tratou da falta de

isonomia remuneratória dos servidores lotados nos cartórios, buscou-se incluir,

como dito, os servidores lotados na capital e até mesmo os que não exercem a

chefia de cartório, para uma compreensão mais abrangente possível do fenômeno

investigado.

Para definição do tamanho da população, partiu-se da informação objetiva

da existência de 952 (novecentos e cinquenta e dois) servidores efetivos no Tribunal

Regional Eleitoral da Bahia e o critério a ser utilizado para a amostra não teve

caráter probabilístico, sendo adotada a chamada amostragem por acessibilidade, na

qual serão selecionados os membros da amostra mais acessíveis, quais sejam,

aqueles que se dispuserem a responder o questionário proposto. O tipo mencionado

de amostragem foi utilizado também em razão de limitações de tempo, de recursos

financeiro e humanos na aplicação, conforme Mattar (1996). A amostra não

probabilística, muito embora tenha limitações quanto à possibilidade de

generalização, é considerada aceitável para pesquisas de cunho qualitativo, como é

22

a proposta predominante do estudo aqui apresentado (apesar do uso de coleta de

natureza quantitativa), considerada a homogeneidade da população envolvida, no

que se refere ao tema, e ainda a facilidade operacional na aplicação do instrumento

de coleta.

No que diz respeito ao baixo nível de precisão decorrente da aplicação do

critério mencionado, entende-se que tal dificuldade restou minimizada em razão da

amplitude da amostra, representada por 147 (cento e quarenta e sete) respostas ao

questionário, que equivale a aproximadamente 15,40% de toda a população.

O questionário aplicado como instrumento primário de coleta de dados

teve a análise realizada através da interpretação das informações em relação à

frequência de ocorrência de cada fenômeno questionado e sua relação com o

problema central da pesquisa, conforme demonstrado no capítulo reservado aos

resultados.

É importante salientar que o questionário aplicado possui uma amplitude

maior que o objeto deste trabalho, pois pretende-se usar o mesmo instrumento como

fonte de dados para outras investigações. Optou-se por esse expediente em razão

de critérios de praticidade e economia, sendo esta a justificativa para a existência de

questões que não estão diretamente ligadas aos objetivos e limites desta pesquisa e

que, por esse motivo, não terão seus dados aqui analisados.

O planejamento incluiu, também, a realização de um pré-teste, com o

objetivo de identificar possíveis dubiedades e incompreensões nas perguntas

formuladas, visando a sua correção, o que serviu ainda para verificação da

adequação do tempo sugerido para as respostas. Para tanto, o questionário foi

aplicado a servidores lotados nos cartórios eleitorais do Tribunal Regional Eleitoral

de Pernambuco, no Município de Petrolina, PE, que possuem características

semelhantes às da população da pesquisa, intento que obteve 3 (três) respostas,

sem apontamentos ou registros quanto a eventuais impropriedades do instrumento

de coleta.

Tratando-se dos aspectos éticos da pesquisa, foi encaminhada

previamente à Coordenadoria de Desenvolvimento e Assistência à Saúde do

Tribunal Regional Eleitoral da Bahia uma cópia do instrumento de coleta,

esclarecendo a intenção de aplicação e ao mesmo tempo questionando acerca da

necessidade de submissão ou de autorização para o intento. Sem resposta da

referida Coordenadoria, foi dada continuidade ao trabalho, ante o tempo exíguo para

23

aplicação, coleta, tabulação dos dados, análise e redação do trabalho.

No que diz respeito aos servidores que participaram como respondentes,

foi-lhes esclarecido o objetivo do estudo, o tratamento sigiloso que seria dado às

informações colhidas, a serem divulgadas por meios de resultados que não

permitem a identificação dos participantes, de maneira que os servidores que

espontaneamente colaboraram ficaram cientes de tais observações.

Em seguimento, o formato definitivo de questionário foi aplicado mediante

formulário eletrônico, utilizando-se da internete e do programa específico google

forms, disponibilizado gratuitamente a quem detenha uma conta nos serviços do

Google, conhecido portal de conteúdos da rede mundial de computadores. Assim, de

posse dos endereços eletrônicos institucionais dos respondentes, foi enviada

mensagem com o link específico para acesso ao instrumento, a cada participante da

pesquisa, que respondeu diretamente através da internete. Os dados coletados, por

sua vez, foram tabulados automaticamente e disponibilizados ao pesquisador, em

sua conta de e-mail. Com isso, obteve-se agilidade no tratamento das informações,

economia de tempo e recursos na execução do projeto.

O primeiro bloco do instrumento de pesquisa procurou identificar

características dos respondentes, tais como gênero, idade, escolaridade, cargo,

local de lotação, exercício ou não de chefia de cartório ou ainda de outra função

comissionada.

O bloco seguinte explorou questões atinentes à noção de motivação e

satisfação no trabalho, os conceitos e percepções acerca da equidade no ambiente

laboral e as relações entre a percepção de inequidade e o comportamento,

notadamente no quesito motivação, e buscou-se confrontar os dados obtidos com o

referencial da teoria motivacional destacada.

24

4. RESULTADOS.

4.1 – Perfil dos servidores respondentes.

Conforme já explicitado, a amostra representa aproximadamente 15,40%

do total de trabalhadores efetivos na instituição. As tabelas abaixo revelam o perfil

dos servidores quanto ao gênero, faixa etária, tempo de serviço público, cargo

ocupado, lugar de lotação, escolaridade, condição de ocupante de Função

Comissionada ou Cargo em Comissão, bem como a situação de ocupante de chefia

de cartório eleitoral:

Tabela 1: Classificação dos servidores por gênero.

GÊNERO QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

MASCULINO 69 47

FEMININO 78 53

Totais 147 100

Fonte: elaborado pelo autor, 2014.

Tabela 2: Classificação dos servidores por faixas etárias.

FAIXA ETÁRIA QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

18-30 7 4,8

31-40 66 44,9

41-50 56 38,0

51-60 17 11,6

Mais de 60 anos 1 0,7

Totais 147 100


Tabela 3: Classificação dos servidores por tempo de serviço.

TEMPO DE SERVIÇO QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

até 5 anos 19 13

entre 5 e 10 anos 57 39

entre 10 e 15 anos 21 14

mais de 15 anos 50 34

Totais 147 100


25

Tabela 4: Classificação dos servidores por cargo.

CARGO OCUPADO QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

Técnico Judiciário 82 55,7

Analista Judiciário. Área

Administrativa

41 27,9

Analista Judiciário. Área

Judiciária.

23 15,7

Outro(s) 1 0,7

Totais 147 100


Tabela 5: Classificação dos servidores por local de lotação.

LOCAL DE LOTAÇÃO QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

Cartório Eleitoral do Interior 73 49,7

Cartório Eleitoral da Capital 8 5,4

Secretaria do Tribunal 66 44,9

Totais 147 100


Tabela 6: Classificação dos servidores por escolaridade.

ESCOLARIDADE QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

Nível Médio 2 1,4

Nível Superior incompleto 5 3,4

Nível Superior Completo 37 25,2

Pós-graduação 103 70

Totais 147 100


Tabela 7: Situação de ocupação atual de chefias diversas.

OCUPANTE DE FUNÇÃO COMISSIONADA OU CARGO EM COMISSÃO?

QUANTIDADE DERESPONDENTES

PERCENTUAL (%)

Sim 67 45,6

Não 80 54,4

Totais 147 100


26

Tabela 8: Situação de ocupação de chefia de cartório eleitoral.

SITUAÇÃO DO(A) SERVIDOR(A), EM RELAÇÃO À FUNÇÃO DE CHEFIA DE CARTÓRIO


PERCENTUAL (%)

Exerce 46 31,3

Já Exerceu 47 32

Nunca Exerceu 54 36,7

Totais 147 100


Verifica-se, entre os respondentes, a predominância do gênero feminino,

com participação em pouco mais da metade dos questionários.

Praticamente 45% dos servidores que participaram do levantamento

estão na faixa etária entre 31 e 40 anos, sendo que, se ampliada essa faixa para o

intervalo entre 31 e 50 anos, tem-se cerca de 83% dos participantes nesses

referidos limites.

Os servidores da amostra, em sua maioria, são técnicos judiciários,

respondendo por quase 56% do total, sendo importante destacar que apesar de a

escolaridade exigida para ocupação do referido cargo ser o nível médio, apenas 2

servidores detém a escolaridade mínima, sendo certo que a grande maioria, num

percentual de 70%, é pós-graduada, o que indica uma busca por uma qualificação

continuada por parte dos servidores, já que avançaram nos estudos para níveis

superiores aos exigidos no cargo, sejam técnicos ou analistas judiciários, isso

quando já não ingressaram no serviço público como escolaridade superior à prevista

em lei para o respectivo cargo.

Pontua-se, ainda, quanto ao tempo de serviço, que a maior parte dos

servidores está concentrada nos blocos entre 5 e 10 anos, na correspondência de

39% da amostra, e funcionários com mais de 15 anos, no percentual de 34%. Nesse

aspecto, pode-se observar que a concentração de servidores com tempo de serviço

entre 5 e 10 anos coincide com a edição da Lei 10.842, de 20 de fevereiro de 2004,

que criou um cargo de técnico judiciário e outro de analista, para cada cartório

eleitoral do Brasil, até então desprovidos de servidores efetivos em seus quadros.

Com isso, os concursos públicos em vigor ou realizados imediatamente após a

referida lei impulsionaram uma expressiva quantidade de nomeações, representadas

pelos servidores com até 10 anos de serviço.

No que diz respeito ao local de trabalho, percebe-se um equilíbrio entre

27

os respondentes lotados na Capital do Estado e os servidores lotados no interior,

com aproximadamente 50% em cada grupo. Por outro lado, se considerado como

parâmetro a lotação em cartório eleitoral ou na Secretaria, tem-se a predominância

do primeiro agrupamento, com pouco mais de 55% dos respondentes.

Os participantes, em sua maioria, não exercem atualmente cargo

comissionado ou função de confiança. Quanto à chefia de cartório eleitoral, mais de

63% dos respondentes exercem atualmente ou já exerceram, informação que dará

importante suporte na investigação da percepção da falta de isonomia, inclusive

para comparação com a impressão dos servidores que nunca exerceram o referido

encargo, para fixação do reconhecimento da falta de equidade.

4.2 – Satisfação no trabalho e motivação relacionadas à remuneração.

Levando-se em conta que a equidade a ser considerada para avaliação

da motivação para o trabalho diz respeito à retribuição pela chefia de cartório, os

servidores foram questionados acerca dos principais fatores que proporcionam a

qualquer trabalhador maior satisfação e despertam motivação, como forma de

identificar, de um modo geral, qual é a importância dada à questão pecuniária como

possível fator motivacional, conforme tabela seguinte:

Tabela 9: Opinião sobre principais fatores de satisfação e motivação

para o trabalho.

Principais fatores que proporcionam a um trabalhador maior satisfação e despertam motivação no trabalho

RECORRÊNCIA DARESPOSTA

PERCENTUALEM RELAÇÃO ÀAMOSTRA (%)

Remuneração adequada 117 79,6

Bom relacionamento com os colegas 91 61,9

Condições ambientais adequadas 80 54,4

Reconhecimento e valorização pelo trabalho executado. 61 41,5

Oportunidade de ascensão na carreira profissional. 38 25,9

Oportunidade de crescimento pessoal 32 21,8

Oportunidade de opinar e de influenciar nos processos

do trabalho

27 18,4

Tarefas desafiadoras 20 13,6

Lugar de lotação 18 12,2


28

Nessa questão, os servidores poderiam marcar até três fatores

percebidos como mais importantes para a motivação, sendo a remuneração

lembrada por quase 80% dos respondentes, o que demonstra a relevância dada à

retribuição pecuniária. No sentido oposto, ao serem questionados acerca dos

principais fatores que causavam desmotivação, considerados, agora, o exercício das

atribuições e o atual local de trabalho, a remuneração inadequada foi apontada por

92 respondentes, o que representa aproximadamente 63%, sendo, da mesma forma,

o fator de maior recorrência, o que serviu inclusive para validação da primeira

resposta, quando, em termos gerais, as opiniões elegeram a remuneração como

sendo de importância primordial.

Demonstra-se, abaixo, a opinião dos servidores quanto à suficiência e

adequação da remuneração dos seus cargos efetivos:

Tabela 10: Percepção dos servidores quanto à adequação da

remuneração do cargo efetivo.

É remunerado(a) suficiente eadequadamente, no que dizrespeito ao seu cargo efetivo?


PERCENTUAL (%)

Concordo plenamente 7 4,8

Concordo parcialmente 55 37,4

Não concordo, nem discordo 1 0,7

Discordo parcialmente 54 36,7

Discordo completamente 30 20,4

Totais 147 100


Verifica-se que o bloco de discordância (discordo parcialmente e discordo

completamente) chega a um percentual superior a 57%, em que 84 servidores não

consideram ser remunerados de forma plenamente adequada e suficiente.

Ainda quanto à questão pecuniária, se a pergunta for específica quanto à

suficiência e adequação da retribuição pelo exercício da chefia de cartório, haverá

significativo incremento no bloco de insatisfação, o que se pode constatar a partir da

tabela 11:

29

Tabela 11: Percepção dos servidores quanto à adequação da

retribuição pelo exercício de chefia de cartório.

É (ou foi) remunerado(a) suficientee adequadamente pelo exercício daFunção Comissionada de chefia decartório, como titular ou substitutoeventual.


PERCENTUAL (%)



Não concordo, nem discordo (ou nãose aplica, pois nunca exerci talfunção).

12 12,9



Totais 93 100


É importante a ressalva de que muito embora 54 servidores tenham

afirmado que nunca exerceram a função de chefe de cartório, ainda que

eventualmente (tabela 9, acima), apenas 30 assinalaram a resposta “não concordo,

nem discordo (ou não se aplica, pois nunca exerci tal função)”, o que demonstra

incoerência na coleta, motivo pelo qual, para análise da questão, foram excluídos os

servidores que nunca exerceram a chefia de cartório, buscando-se, assim, maior

precisão na interpretação dos dados. Com isso, o total de respondentes na tabela 11

exclui aqueles que declararam nunca ter exercido a chefia, o que revela que

praticamente 85% dos respondentes consideram inadequada, em algum grau, a

retribuição pelo exercício de chefia de cartório eleitoral, e apenas 2,2%

demonstraram-se satisfeitos, nesse particular.

Fixada a importância dada à remuneração, sua repercussão na motivação

e revelada a relativa insatisfação com a remuneração do cargo efetivo, que é

acentuada no que se refere ao exercício da chefia do cartório, passa-se a analisar,

na prática diária, em que patamar a remuneração aparece enquanto fator

motivacional:

30

Tabela 12: Principais fatores de motivação para o trabalho no

Tribunal Regional Eleitoral da Bahia.

Sobre a sua atual motivação para o trabalho, o principal elemento motivador é

RECORRÊNCIA DARESPOSTA

PERCENTUALEM RELAÇÃO ÀAMOSTRA (%)

Seu compromisso e senso de responsabilidade 83 56,5

A estabilidade que é inerente ao cargo público 24 16,3

O próprio trabalho em si, em razão da importância queo resultado final, Eleições regulares, limpas e céleres,representa para a sociedade e para o fortalecimento dademocracia.

19 12,9

Sua remuneração. 18 12,2

Possibilidade de crescimento e desenvolvimentoenquanto pessoa e profissional.

2 1,4

Outros 1 0,7

Prestígio, reconhecimento perante a sociedade. 0 0

Totais 147 100


Constata-se, assim, que os servidores consideram a remuneração como

um fator primordial para a satisfação e motivação no trabalho, ao mesmo tempo em

que a maioria não se mostra satisfeita com a sua atual remuneração, o que fica

evidenciado tanto na resposta direta que questionou a satisfação com a atual

remuneração quanto pela pergunta sobre a principal motivação atual para o

trabalho, na qual grande parte respondeu que seria o compromisso e senso de

responsabilidade pessoais, o que colocou a remuneração como principal motivador

apenas para 18 respondentes, ou seja, como quarto item em uma escala de

importância, o que pode indicar que, para a maioria dos servidores da amostra, a

remuneração não tem sido fator de motivação para o trabalho justamente por

considerarem que essa retribuição não está sendo suficiente e adequada, o que se

agrava quando o parâmetro é o exercício da chefia de cartório eleitoral (tabela 11).

4.3 – Questões relacionadas à percepção da isonomia na retribuição pelo

exercício de chefia de cartório.

Para o propósito de identificar a percepção da isonomia (ou da falta dela)

no ambiente do Cartório Eleitoral, no que diz respeito à retribuição pela chefia, foram

tomados três parâmetros de comparação: o primeiro deles, que pode ser entendido

como comparativo em relação ao “outro-externo” (CHIAVENATO, 2005, p. 255), faz

31

avaliação entre a chefia de cartório eleitoral, sem distinção entre capital e interior do

Estado, e servidores dos outros ramos do Poder Judiciário da União, em funções e

cargos semelhantes:

Tabela 13: Percepção dos servidores quanto à isonomia na

retribuição pelo exercício de chefias, em relação a outros ramos do Poder

Judiciário da União.

Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais sãotratados de forma isonômica (equidade e justiça), pelaUnião, em relação aos servidores dos outros ramos doPoder Judiciário da União, em funções equivalentes, noque diz respeito à remuneração pelo exercício defunções de direção, chefia e assessoramento.


PERCENTUAL(%)





Discordo completamente 100 68

Totais 147 100


Em um segundo referencial comparativo, os servidores são levados a

avaliar o nível de justiça distributiva, pelo exercício de chefia, entre chefes de

cartórios e servidores do mesmo Tribunal Regional Eleitoral e os exercentes de

funções comissionadas e cargos em comissão lotados na Secretaria do Tribunal. Tal

relação, portanto, estaria no nível do “outro-interno” (CHIAVENATO, 2005, p. 255),

sob uma perspectiva mais geral, já que não se trata, rigorosamentre, da mesma

função.


retribuição pelo exercício de chefias, em relação a servidores lotados na

Secretaria do Tribunal.

Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais sãotratados de forma isonômica, considerados os graus decomplexidade e de responsabilidade da chefia docartório, no que diz respeito à retribuição pela chefia,em relação aos servidores lotados na Secretaria doTribunal, ocupantes de funções de direção, chefia eassessoramento

QUANTIDADE DE

RESPONDENTES

PERCENTUAL(%)



32



Discordo completamente 106 72

Totais 147 100


O terceiro parâmetro estabelece uma comparação com o outro que faz

parte da mesma organização, agora com uma aproximação mais estreita entre os

comparados, já que se tratou do exercício de igual função, com mesmas atribuições

e níveis de responsabilidades, diferenciadas somente pelo local de trabalho, a saber,

interior do Estado e capital.


retribuição pelo exercício de chefias no interior, em relação a chefes de

cartório da capital.

Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais dointerior são tratados de forma isonômica, no que dizrespeito à retribuição pelo exercício de funções degestão, em relação aos servidores lotados nosCartórios Eleitorais da capital.


PERCENTUAL(%)


Concordo parcialmente 3 2




Totais 147 100


A análise dos dados permite concluir que a percepção de falta de

isonomia, no que diz respeito à retribuição pela chefia de cartório, possui elevada

incidência nos três níveis de comparação propostos, ficando evidente, também, que

quanto maior é a proximidade entre os cargos avaliados mais elevada se mostra a

percepção de injustiça.

Em comparativo com servidores de outros órgãos do Poder Judiciário

da União, 84,4% dos respondentes discordam, parcial ou completamente, da

existência de isonomia, em relação aos chefes de cartório (tabela 13).

Já quando o ponto de referência é o servidor lotado na Secretaria,

88,4% dos respondentes enxergam a ausência de isonomia. Pontua-se que até

33

mesmo com a utilização do conceito de “iniquidade positiva”, selecionando-se

apenas as respostas dos servidores da secretaria ocupantes de Cargos em

Comissão e Funções de referência superior às dos chefes de cartório do interior

(FC1) e da Capital (FC4), e que nunca exerceram a função de chefia de cartório,

ainda assim a percepção de injustiça alcança o percentual de 53,8%, ou seja, 7 dos

13 servidores nas condições descritas discordam da existência de isonomia. Esse

dado é relevante, pois, em tese, os servidores que são lotados na Secretaria, nunca

tiveram a experiência do exercício da chefia de cartório e ainda são ocupantes de

funções mais elevadas, estariam menos sensíveis à situação daqueles que

trabalham nos cartórios, por estarem em situação mais vantajosa ou de iniquidade

positiva. Ainda assim, mais da metade percebe a falta de isonomia.

No cotejamento entre as chefias dos cartórios do interior e da capital,

87,8% dos respondentes discordam da existência de um tratamento isonômico entre

os chefes de cartório. Saliente-se que a elevada percepção de inequidade ocorre

independentemente do lugar de lotação do respondente e até mesmo do fato ter ou

não exercido a referida função, o que demonstra que o servidor que não está

sofrendo os efeitos da inequidade também reconhece esse fenômeno. Se forem

analisadas as respostas considerando apenas os servidores lotados no interior o

índice do bloco de discordância (discordo parcialmente e discordo completamente)

chega a 97,2%.

Avaliando-se, ainda, somente os que exercem ou já exerceram a chefia

de cartório, independentemente da lotação atual, o índice mantém a elevada

percepção de inequidade, com 96,7%. Com a utilização de um outro filtro, agora

para destacar apenas os que exercem atualmente a chefia no interior, a percepção

de inequidade chega ao índice de 97,8%, representada pela discordância parcial ou

completa de servidores da capital e do interior sobre a assertiva de serem tratados

com isonomia quanto à retribuição pela chefia do cartório. Com isso, infere-se que a

percepção da inequidade negativa é elevada e generalizada entre os respondentes.

4.4 – Relacão entre a injustiça remuneratória, motivação para o

trabalho e o resultado dos serviços prestados.

Questionados acerca da relação de causa e efeito entre a

34

remuneração inadequada e injusta e a motivação para o trabalho, sem referência a

uma situação concreta, a percepção dos respondentes aponta para 94,5% de

concordância, em algum grau, de que a inequidade remuneratória e fator prejudicial

à motivação.

Tabela 16: Relação entre injustiça remuneratória e motivação,

genericamente considerada.

A remuneração inadequada ou injusta desmotivae tira o ânimo para o trabalho, pois representasituação anômala.


PERCENTUAL (%)

Concordo plenamente 100 68





Totais 147 100


Observou-se, entretanto, que quando o mesmo questionamento foi

formulado levando-se em conta a situação real representada pela falta de isonomia

na retribuição pelo exercício da função de chefe de cartório, houve um decréscimo

no índice de concordância acerca da relação entre a injustiça e a motivação. Mesmo

assim, o percentual se manteve elevado, na ordem de 86,4%, entre os que

concordam total ou parcialmente, conforme tabela 17).

Tabela 17: Relação entre falta de isonomia na chefia do cartório e

motivação.

A falta de isonomia na retribuição pela chefia de cartóriogera insatisfação e desmotivação para o trabalho.

QUANTIDADEDE

RESPONDENTES

PERCENTUAL (%)






Totais 147 100


Muito embora a inequidade seja reconhecida por expressiva parte dos

respondentes como fator de influência negativa na motivação, nota-se que a

35

alteração na motivação não representa, na mesma proporção, na percepção dos

participantes, prejuízo no resultado final da prestação de serviços à comunidade,

considerado presente por 50% dos servidores exercentes da função de chefia de

cartório e por 45,6 de todos os respondentes (tabela 19).

Tabela 18: Relação entre falta de isonomia e resultado dos serviços:

A falta de isonomia na retribuição pela chefia decartório interfere negativamente no resultado final daprestação de serviços entregue pelo CartórioEleitoral.


PERCENTUAL (%)


Concordo parcialmente 50 34




Totais 147 100


Para cumprimento do objetivo de identificar de que maneira a situação

de falta de isonomia afeta a motivação nos cartórios eleitorais, utilizou-se questão

baseada no conceito de motivação de Robbins, em que os servidores poderiam

assinalar a interferência na intensidade, direção e persistência dos esforços que a

caracterizam (ROBINS, 2002), sendo usado filtro entre os participantes, uma vez

que a resposta de maior relevância para o objeto a ser desvelado leva em conta

apenas os exercentes de chefia de cartório e a inequidade estudada diz respeito à

retribuição pelo exercício da função comissionada.

Tabela 19: Demonstração da forma de influência da inequidade na

motivação, entre os chefes de cartório:

Robbins (2002), em sua definição de motivação,afirma que tal elemento do comportamento secaracteriza pela “intensidade, direção e persistênciados esforços orientados à realização dedeterminado objetivo”. Uma situação de inequidadeem seu ambiente de trabalho afeta a sua motivação(marque uma ou mais).

QUANTIDADEDE

OCORRÊNCIAS

PERCENTUAL (%)

na intensidade do esforço despendido na execução dastarefas do plenamente

23 37,7

na direção dos esforços para execução das tarefas. 9 14,7

na persistência dos esforços 26 42,7

36

nenhuma das anteriores, pois situações de inequidade nãoafetam a minha motivação para o trabalho.

3 4,9

Totais 61 100


A tabela 19 revela, portanto, que a dimensão da motivação mais

afetada pela inequidade é a persistência dos esforços, com 42,7% das ocorrências,

seguida pela intensidade, com 37,7%. A direção dos esforços é a característica da

motivação menos atingida (14,7%), enquanto 4,9% dos registros apontam os

servidores que não têm sua motivação abalada, mesmo em uma situação de

injustiça distributiva, no que diz respeito à retribuição pela chefia de cartório.

As informações colhidas revelam a tendência de entraves à

consecução do princípio da eficiência em metade da amostra, já que a avaliação dos

resultados do serviço entregue à população é uma das medidas da eficiência

perseguida pela Administração Gerencial. Pode-se entender, ainda, que a diferença

entre o número de servidores que têm sua motivação atingida pela situação de

inequidade e o daqueles que entendem que isso influência na entrega do serviço

aos cidadãos deve-se ao elevado comprometimento e senso de responsabilidade

dos servidores, fator apontado na tebela 12 como uma das principais motivações

atuais para o trabalho. Com isso, no entendimento de praticamente metade dos

participantes, os efeitos negativos das injustiças sofridas no ambiente de trabalho,

no que diz respeito à retribuição pela chefia de cartório, não são transferidos aos

usuários dos serviços. Ainda assim, a observação de que a outra metade admite a

influência da inequidade na prestação dos serviços é fato que deve ser objeto de

atenção da Administração que se pretende gerencial.

4.5 – Aplicação da teoria da equidade.

Para aplicação da teoria da equidade ao estudo, foram testadas as

proposições relacionadas por Adams, que representam as possibilidades de atitudes

para restabelecimento da isonomia por parte daqueles que se encontram no estado

de tensão decorrente da injustiça. Tais ações podem representar modificação nas

entradas ou nos resultados, distorções cognitivas da própria imagem ou da imagem

37

do outro que serve de ponto de referência nas comparações, a mudança de

referencial ou ainda o abandono do campo de comparação, o que representaria a

exoneração do cargo ou função (ROBBINS, 2002, p. 165-166). A tabela seguinte

demonstra o resultado da aplicação, com filtragem da amostra, para abarcar apenas

os servidores que exercem atualmente a chefia de cartório.

Tabela 20: Incidência das proposições da teoria da equidade, para

restabelecimento do equilíbrio:

Em uma situação de falta de isonomiaremuneratória, qual é ou seria a sua reaçãomais provável?


PERCENTUAL (%)

Evitar fazer comparações remuneratórias com os outros servidores.

13 28,3

Diminuir o esforço e a dedicação, emproporção semelhante à da injustiça, deforma que fosse estabelecido um certoequilíbrio entre a sua dedicação e aremuneração ou retribuição pelo exercício dealguma Função.

14 30,4

Diminuir a busca por maior qualificação eaquisição de conhecimentos relacionados àarea em que atua, como forma de atenuar apercepção de injustiça.

5 10,9

Procurar conformar a ideia de que osservidores com retribuição melhor devemefetivamente apresentar investimentos,resultados ou ainda alguma situação especialque justifique as diferenças.

4 8,7

Procurar conformar a ideia de que seusinvestimentos e seus resultados refletem aretribuição pela função exercida,independentemente de comparações comcolegas em outros setores ou até em outrosórgãos.

2 4,3

Outra 8 17,4

Totais 46 100


As informações levantadas demonstram que a utilização da conformação

cognitiva quanto às entradas e aos resultados, próprios e dos outros, como recurso

38

para diminuição da percepção de inequidade tem baixa incidência entre os

respondentes. Por outro lado, o item de maior recorrência, no percentual de 30,4%,

sugere uma diminuição dos esforços e da dedicação (entradas), o que poderá

resultar em menor produtividade e em menor eficiência.

Ao se depararem com uma situação de inequidade remuneratória, 28,3%

dos chefes de cartório respondentes evitam o campo de comparação com os

servidores em situação mais favorável como maneira de atenuar a sensação de

injustiça.

No teste, levou-se em conta que todos os servidores que exercem a

chefia de cartório não optaram, obviamente, pela ação de “abandonar o terreno”, de

forma que essa proposição foi analisada em apartado, como intenção de abandono.

Tabela 20: Índice de intenção de abandono do terreno, em razão da

falta de isonomia.

Em razão da falta de isonomia, pensa em deixar o órgão e de fato deixaria, se tivesse oportunidade, na busca de um lugar em que fosse tratado(a) comjustiça remuneratória;


PERCENTUAL (%)






Totais 147 100


Sem utilização de filtros, ou seja, considerando todos os respondentes,

69,4% concordam em algum grau com a possibilidade de deixar o órgão, em busca

de posto de trabalho no qual a isonomia remuneratória fosse contemplada. Entre os

que exercem a chefia de cartório, esse percentual salta para 78,26%, o que também

valida a proposição de Adams, no sentido de que a intenção de abandono repercute

na pessoa que está submetida a uma condição de inequidade remuneratória.

39

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.

O estudo reafirma a importância do comportamento do indivíduo,

notadamente quanto à motivação, para a realização dos objetivos institucionais, com

clara aplicação dessa relação no ambiente de uma organização pública.

Tomando-se como ponto de partida a questão da justiça distributiva, a

isonomia foi abordada e analisada tanto sob o aspecto de ferramenta gerencial para

manutenção do equilíbrio da motivação, como também em sua vertente jurídica,

vista como “uma garantia constitucional e um direito do funcionário” (DA SILVA,

2007, p. 688), admite-se, dessa forma, que os dois enfoques contribuem para a

realização do princípio da eficiência.

Logrou-se identificar, portanto, ao longo do trabalho, que a falta de

isonomia na retribuição pelo exercício das chefias de cartórios eleitorais da Bahia,

além de ser objetiva, é fortemente percebida pelos servidores, o que interfere

negativamente na motivação para o trabalho e no resultado final da prestação dos

serviços.

O suporte da teoria da Equidade, de John Stacy Adams, com suas

proposições, foi adequado para demonstrar que as comparações feitas entre as

entradas e as recompensas, no ambiente de trabalho, servem de parâmetro para

medida da justiça distributiva, em aspectos gerais e também quanto à retribuição

pelo exercício da chefia de cartório.

Considerando que um ambiente de inequidade, após percebido, gera uma

tensão e uma ação do indivíduo na tentativa de composição ou de recomposição do

equilíbrio, notou-se que além de afetar a motivação na forma, principalmente na

persistência e na intensidade dos esforços, as contribuições do indivíduo (entradas)

também sofrem relevante interferência e o pensamento de deixar o posto de

trabalho, embora não concretizado imediatamente, é recorrente, sendo essa mais

uma repercussão da falta de justiça distributiva demonstrada no estudo.

Cabe destacar que em razão do corte temático e das limitações deste

trabalho, deixaram de ser abordadas outras possíveis e relevantes relações, nas

quais poderiam ser encontradas situações de inequidade com repercussões na

motivação, tais como distância remuneratória entre técnicos judiciários, profissionais

de nível médio, e analistas judiciários, servidores de nível superior, que muitas vezes

desempenham tarefas similares; as diferenças entre servidores antigos que

40

incorporaram vantagens provenientes de regimes jurídicos anteriores e servidores

mais novos, que não detêm tais vantagens; ou ainda as discrepâncias entre a

remuneração dos servidores requisitados de outros órgãos e aqueles do quadro

efetivo da Justiça Eleitoral, que dividem um mesmo ambiente laboral. Não se

descarta, entretanto, em um trabalho de maior envergadura, no futuro, que todas

essas relações possam ser abordadas e analisadas, sob a mesma perspectiva da

motivação, inclusive com a possibilidade de aplicação do modelo da Teoria da

Equidade, ficando lançada, dessa forma, a sugestão de ampliação de estudos, em

razão do incipiente conjunto de trabalhos científicos que abordam o comportamento

organizacional e a motivação no setor público e especialmente nos órgãos do Poder

Judiciário, sendo campo vasto, portanto, para futuras pesquisas.

A abordagem, dessa forma, diagnosticou como é percebida e de que

maneira a situação de inequidade influencia o comportamento dos servidores,

notadamente no quesito motivação para o trabalho, propiciando contribuição teórica

para o debate acadêmico e incentivando a ampliação dos estudos e realização de

novos trabalhos, sob perspectivas mais adstritas à Administração Pública que se

pretende gerencial, pois com o desenvolvimento do tema, a partir do conhecimento

da realidade investigada, fomenta-se a busca de alternativas e soluções

institucionais para correção das distorções apresentadas, como instrumento de

facilitação da materialização do valor eficiência, ao menos no que depende da

relação entre a Administração e os seus servidores, no que diz respeito ao

comportamento organizacional e à motivação.

41

REFERÊNCIAS

ARISTÓTELES. Ética à Nicômaco. São Paulo. Nova Cultural: 1996

BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento organizacional / Sandro Trescastro

Bergue. – 2. ed. reimp. – Florianópolis: Departamento de Ciências da

Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2012

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do

sucesso nas organizações – 2ª ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

BOWDITCH, James L; BUONO, Anthony F. Fundamentos de comportamento

organizacional, Rio de Janeiro, LTC, 2006.

BRASIL. Decreto-Lei nº 4.657 de 04 de setembro de 1942. Lei de Introdução ao

Código Civil. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-

lei/Del4657.htm. Acesso em: 02 de novembro de 2014.

______. Constituição da República Federativa do Brasil (1988). Emenda

Constitucional nº 19, de 04 de junho de 1998. Modifica o regime e dispõe sobre

princípios e normas da Administração Pública, servidores e agentes políticos,

controle de despesas e finanças públicas e custeio de atividades a cargo do Distrito

Federal, e dá outras providências. In: Constituição da República Federativa do

Brasil. 17.ed. São Paulo: Atlas, 2001.

_______. Constituição da República Federativa do Brasil (1988). Disponível em:

<http://www2.camara.leg.br/legin/fed/consti/1988/constituicao-1988-5-outubro-1988-

322142-publicacaooriginal-1-pl.html> . Acesso em: 02 de setembro de 2014

_______. Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112cons.htm>. Acesso em: 02 de

setembro de 2014.

_______. Lei n.º 10.842, de 20 de fevereiro de 2004. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br /ccivil_03/_ato2004-2006/2004/lei/l10.842.htm >. Acesso

em: 01 de julho de 2014.

_______. Lei n.º 11.416, de 15 de dezembro de 2006. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11416.htm>. Acesso

42

em: 01 de julho de 2014.

_______. Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado. Plano Diretor

da Reforma do Aparelho Estado MARE (Ministério da Administração Federal e

Reforma do Estado). Brasília: Presidência da República. Imprensa Oficial, set. 1995.

BULOS, Uadi Lammêgo, Curso de Direito Constitucional. 8ª ed.: São Paulo,

Saraiva, 2014.

DA SILVA, José Afonso. Curso de Direito Constitucional Positivo. 29ª ed: São

Paulo, Malheiros, 2007.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas – São Paulo: Atlas, 2012.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo:

Atlas, 1999

_______. Gestão de pessoas : enfoque nos papeis profissionais – São Paulo:

Atlas, 2001

GRIFFIN, Ricky W. Moorhead, Gregory. Fundamentos do comportamento

organizacional, São Paulo: Ática, 2006.

HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori et al. Gestão do fator humano: uma visão

baseada em

stakeholders. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008. xxii, 386 p.

LOBOS, Julio. Teorias sobre a motivação no trabalho. Revista de Administração

de Empresas. vol.15 no.2 São Paulo Mar./Apr. 1975. Disponível em

<http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75901975000200002 > Acesso em: 05 de

setembro de 2014.

MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de Marketing. São Paulo: Atlas, 1996

OIT. Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 1948.

43

Disponível

em:<http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/decent_work/doc/constituicao_

oit_538.pdf> Acesso em: 02 de setembro de 2014.

ONU. Organização das Nações Unidas. Declaração Universal dos Direitos

Humanos, de 10 de dezembro de 1948. Disponível em: <

http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/por.pdf> Acesso em:

02 de setembro de 2014.

KANAANE, Roberto et al. Gestão Pública: planejamento, processos, sistemas de

informação e pessoas. São Paulo: Atlas – 2010.

PEREIRA, Luiz Carlos Bresser. Exposição no Senado sobre a Reforma da

Administração Pública. In: Cadernos MARE da Reforma do Estado. Ministério da

Administração Federal e Reforma do Estado, Brasília, 1997, Caderno 3, 1997.

PEREZ-RAMOS, Juan. Motivação no trabalho: abordagens teóricas. Psicol. USP,

São Paulo, v. 1, n. 2, dez. 1990. Disponível em

<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1678-

51771990000200004&lng=pt&nrm=iso>. acesso em 29 novembro de 2014.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2002.

_________. Fundamentos do Comportamento organizacional. 7ª. ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2004.

Tribunal Regional Eleitoral da Bahia. RELAÇÃO DE CARTÓRIOS ELEITORAIS DA

BAHIA. Disponível em: < http://www.justicaeleitoral.jus.br/arquivos/tre-ba-2012-04-

relacao-cartorios-eleitorais-bahia-ordem-municipio-1343754709479 >. Acesso em:

10 de julho de 2014.

VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São

Paulo: Atlas, 1997.

44

VROOM, Victor H. Gestão de Pessoas, não de pessoal / tradução de Ana Beatriz

Rodriguess, Priscilla Martinas Celestet – Rio de Janeiro: Elseviere, 1997.

45

APÊNDICE A

INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS - QUESTIONÁRIO

UNIVASF – UNIVERSIDADE FEDERAL DO VALE DO SÃO FRANCISCOCURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICAALUNO: João Evódio Silva Cesário

Prezado(a) Colega,

Este questionário tem como objetivo a coleta de dados para um estudo acadêmico vinculadoao programa de Especialização em Gestão Pública da Univasf, Universidade Federal doVale do São Francisco.

Solicito a sua colaboração, para poder avançar na investigação sobre a percepção dosservidores acerca da satisfação e motivação para o trabalho, remuneração, isonomia naretribuição pela chefia de cartório e de sua eventual influência no comportamentoorganizacional.

Participarão desta pesquisa os servidores efetivos do Tribunal Regional Eleitoral da Bahia,inclusive os removidos e em exercício provisório.

Para sua tranquilidade, todos os dados fornecidos serão mantidos em sigilo e os resultadosserão divulgados de forma genérica, sem identificação dos participantes.

O tempo estimado para o preenchimento deste questionário é apenas dez minutos.

Sua participação é fundamental, pelo que agradeço antecipadamente!

João Evódio.

Bloco 1 - Dados do Respondente:

1- Gênero:

( ) Masculino( ) Feminino.

2 – Idade:

( ) 18 a 30( ) 31 a 40( ) 41 a 50( ) 51 a 60( ) mais de 60 anos.

3 - Tempo de serviço público:

( ) até 5 anos( ) entre 5 e 10 anos( ) entre 10 e 15 anos( ) mais de 15 anos

46

4- Cargo ocupado:

( ) Técnico Judiciário. ( ) Analista Judiciário. Área administrativa. ( ) Analista Judiciário. Área Judiciária.( ) Outro. ________________

5- Lotação atual

( ) Secretaria do Tribunal.( ) Cartório Eleitoral da Capital. Zona ______( ) Cartório Eleitoral do interior. Zona _____

6- Escolaridade

( ) Nível médio( ) Nível superior incompleto( ) Nível superior Completo( ) Pós-graduação.

7- Atualmente ocupa Função Comissionada ou Cargo em Comissão ?

( ) Sim. Nível/Referência ______( ) Não

8 – No que diz respeito à função de chefe de cartório eleitoral?

( ) Exerce atualmente;( ) Já exerceu, mesmo que eventualmente. ( ) Nunca exerceu.

Bloco 2 – Questões:

1 – De um modo geral, na sua opinião, quais são os principais fatores que proporcionam a

qualquer trabalhador maior satisfação e despertam motivação no trabalho ? (marcar até três

fatores)

( ) Condições ambientais adequadas (estrutura, materiais e equipamentos de trabalho,

mobiliário).

( ) Bom relacionamento com os colegas.

( ) Remuneração adequada.

( ) Oportunidade de crescimento pessoal (cursos, treinamentos, palestras etc).

( ) Oportunidade de ascensão na carreira profissional.

( ) Lugar de lotação.

( ) Reconhecimento e valorização pelo trabalho executado.

( ) Tarefas desafiadoras.

( ) Oportunidade de opinar e de influenciar nos processos do trabalho.

47

( ) Outros _____________________________________________________________

2 – Quais são os principais agentes, situações ou fatores que reduzem a sua satisfação e

motivação, no exercício de suas atribuições, em seu atual local de trabalho ? (marcar até 3

fatores)

( ) Falta de condições ambientais adequadas (estrutura, materiais e equipamentos de

trabalho, mobiliário, iluminação, limpeza).

( ) Problemas de relacionamento com os colegas.

( ) Remuneração inadequada.

( ) Ausência ou insuficiência de oportunidade de crescimento pessoal (cursos,

treinamentos, palestras etc).

( ) Falta de oportunidade de ascensão na carreira profissional.

( ) Falta de possibilidade de escolher o lugar de lotação.

( ) Pouco reconhecimento e valorização pelo trabalho executado.

( ) Tarefas repetitivas e pouco desafiadoras.

( ) Não ser ouvido quanto às rotinas e processos do trabalho.

( ) Outro. Qual? __________________________________________________________

3- O ambiente proporcionado pela instituição tem contribuído para a satisfação das suas

necessidades de realização pessoal, autodesenvolvimento, autonomia, que digam

respeito a um trabalho que seja desafiador e que permita participação nas decisões.

( )concordo plenamente

( )concordo parcialmente

( )não concordo, nem discordo.

( )discordo parcialmente

( )discordo completamente.

4- No que diz respeito à sua motivação para ter prestado concurso e ingressado em um

cargo público, na Justiça Eleitoral, o principal elemento motivador foi (assinalar apenas

um):

( ) o próprio trabalho em si, em razão da importância que o resultado final, Eleições

regulares, limpas e céleres, representa para a sociedade e para o fortalecimento da

democracia.

( ) a remuneração.

( ) a estabilidade que é inerente ao cargo público.

48

( ) prestígio, reconhecimento perante a sociedade.

( ) possibilidade de crescimento e desenvolvimento enquanto pessoa e profissional.

( ) outro. Qual? __________________________________________________________

5- No que diz respeito à sua atual motivação para o trabalho, o principal elemento

motivador é (assinalar apenas um):

( )o próprio trabalho em si, em razão da importância que o resultado final, Eleições

regulares, limpas e céleres, representa para a sociedade e para o fortalecimento da

democracia.

( )seu compromisso e senso de responsabilidade.

( )sua remuneração.

( )a estabilidade que é inerente ao cargo público.

( )prestígio, reconhecimento perante a sociedade.

( )possibilidade de crescimento e desenvolvimento enquanto pessoa e profissional.

( )outro. Qual? __________________________________________________________

6- É remunerado(a) suficiente e adequadamente, no que diz respeito ao seu cargo efetivo.

( ) concordo plenamente

( ) concordo parcialmente

( ) não concordo, nem discordo.

( ) discordo parcialmente.

( ) discordo completamente.

7 - A remuneração adequada e justa, por si só, não é fator de motivação para o trabalho,

pois representa situação esperada de normalidade e equilíbrio.






49

8 - A remuneração inadequada ou injusta desmotiva e tira o ânimo para o trabalho, pois

representa situação anômala.






9- Sente-se valorizado, pela Instituição, enquanto pessoa e trabalhador.




( ) discordo parcialmente


10- Enxerga perspectivas de crescimento profissional no órgão em que trabalha.






11- É oferecido reconhecimento por meio de incentivos aos servidores que buscam

desenvolver suas competências para melhor prestação de serviço no Tribunal .






50

12- Sem considerar eventuais ganhos remuneratórios, preferiria trabalhar em outro órgão ou

em outra atividade.






13- Estaria disposto(a) a trabalhar em outro órgão ou em outra atividade, mesmo com um

pequeno decréscimo em sua remuneração.






14- O Órgão oferece igualdade de condições de trabalho e de oportunidades,

independentemente do lugar de lotação.






15- O órgão em que trabalha busca diminuir as eventuais situações de injustiça e de falta de

isonomia quanto às condições de trabalho e de oportunidades.






51

16- Considerando a Missão do Tribunal Regional Eleitoral, “garantir a legitimidade do

processo eleitoral”, qual seria o grau de importância e o posicionamento estratégico do

Cartório Eleitoral para efetivação da referida missão?

( ) alto

( ) mediano

( ) baixo

17- Na sua opinião, considerando as atribuições cometidas à chefia de cartório, essa

função corresponde a uma função de gestão de

( ) elevadas complexidade e importância.

( ) medianas complexidade e importância.

( ) baixas complexidade e importância.

18- É (ou foi) remunerado(a) suficiente e adequadamente pelo exercício da Função

Comissionada de chefia de cartório, como titular ou substituto eventual.



( ) não concordo, nem discordo (ou não se aplica, pois nunca exerci tal função).



19- Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais são tratados de forma isonômica

(equidade e justiça), pela União, em relação aos servidores dos outros ramos do Poder

Judiciário da União, em funções equivalentes, no que diz respeito à remuneração pelo

exercício de funções de direção, chefia e assessoramento.






52

20- Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais são tratados de forma isonômica,

considerados os graus de complexidade e de responsabilidade da chefia do cartório, no que

diz respeito à retribuição pela chefia, em relação aos servidores lotados na Secretaria do

Tribunal ocupantes de funções de direção, chefia e assessoramento.






21- Os servidores lotados nos Cartórios Eleitorais do interior são tratados de forma

isonômica, no que diz respeito à retribuição pelo exercício de funções de gestão, em relação

aos servidores lotados nos Cartórios Eleitorais da capital.






22- A falta de isonomia na retribuição pela chefia de cartório gera insatisfação e

desmotivação para o trabalho.






23- A falta de isonomia na retribuição pela chefia de cartório interfere negativamente no

resultado final da prestação de serviços entregue pelo Cartório Eleitoral.






53

24. Em razão da falta de isonomia, pensa em deixar o órgão e de fato deixaria, se tivesse

oportunidade, na busca de um lugar em que fosse tratado(a) com justiça remuneratória;



( ) não concordo, nem discordo (ou não se aplica, já que não me encontro em tal situação).



25. Em uma situação de falta de isonomia remuneratória, qual é ou seria a sua reação mais

provável?

( ) Evitar fazer comparações remuneratórias com outros servidores.

( ) Diminuir o esforço e a dedicação, em proporção semelhante à da injustiça, de forma

que fosse estabelecido um certo equilíbrio entre a sua dedicação e a remuneração ou

retribuição pelo exercício de alguma Função.

( ) Diminuir a busca por maior qualificação e aquisição de conhecimentos relacionados à

area em que atua, como forma de atenuar a percepção de injustiça.

( ) Procurar conformar a ideia de que os servidores com retribuição melhor devem

efetivamente apresentar investimentos, resultados ou ainda alguma situação especial que

justifique as diferenças.

( ) Procurar conformar a ideia de que seus investimentos e seus resultados refletem a

retribuição pela função exercida, independentemente de comparações com colegas em

outros setores ou até em outros órgãos.

( ) Outra. Qual ___________________________________________________________.

26. Robbins (2002), em sua definição de motivação, afirma que tal elemento do

comportamento se caracteriza pela “intensidade, direção e persistência dos esforços

orientados à realização de determinado objetivo”. Uma situação de inequidade em seu

ambiente de trabalho afeta a sua motivação (marque uma ou mais).

( ) na intensidade do esforço despendido na execução das tarefas.

( ) na direção dos esforços para execução das tarefas.

( ) na persistência dos esforços.

( ) nenhuma das anteriores, pois situações de inequidade não afetam a minha motivação

para o trabalho.