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PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

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PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

“SI pudiéramos saber primero donde estamos y hacia donde vamos podríamos juzgar mejor qué hacer y como hacerlo”.

  Abraham Lincoln  

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filosofía

piensa gerencia controla

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1º Que es lo que quiere el

cliente

2º El producto que quiere el

cliente 3º El proceso

requerido

4º Materias primas

requeridas

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Eficacia + Eficiencia

Efectividad

Productividad

Competitividad Calidad

Atención al Cliente

GESTION EMPRESARIAL EFECTIVA

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ORGANIZACIONES ADMIRADAS

PRACTICAN LO QUE PREDICAN EN MATERIA DE VISION, MISION Y VALORES

Crean valor • Clientes• Proveedores• sociedad

Relación medible Entre su cultura y los

comportamientos observables

Miden en tiempo real • La gestión de sus directivos• Clima organizacional• Las competencias• Satisfacción de sus clientes

• CAPITAL INTELECTUAL

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Se mide por medio de

indicadores

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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

“SI pudiéramos saber primero donde estamos (diagnóstico) y hacia donde vamos (visión, dirección de desarrollo) podríamos juzgar mejor qué hacer (misión) y como hacerlo” (plan operativo).

  Abraham Lincoln 

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Proceso de la Dirección Estratégica

Formulación Implementación

Control estratégico

PLANEACION ESTRATEGICA

CUADRO DE MANDO INTEGRAL(BSC)+

GERENCIA ESTRATEGICA

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SITUACIONACTUAL

NORTEESTRATE

GICO

LIMIT

ES A LA ESTRATEGIA

TENDENCIAS D

EL NEGOCIO

ANALISIS EXTERNO/INTERNOFODA- FLOR

Conjunto de elementos que permitan confirmar y definir la visión estratégica del negocio

Comportamiento de variables relevantes tales como tecnología, demandas del mercado , sustitutos y la economía en general

VISIONMISION Y FCE

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Pasos de la Planificación Estratégica

1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos.

2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas.

3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente.

4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos.

5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una.

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Pasos de la Planificación Estratégica

6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad.

7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo.

8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos.

9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica.

10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.

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1.1Analisis de la situación externa

Diagnostico de la situación

1.2Analisis de la situación

interna

Decisiones estratégicas

3. Sistema de objetivos corporativos:

• Misión, visión, valores

• Objetivos estratégicos

4. Estrategias:

4.1 Corporativas:

• Definición del negocio

• Estrategias de cartera de negocios

• Estrategias competitivas

• Estrategias de crecimiento

4.2 Funcionales

Decisiones operativas

5.1. Planes de acción5.2 . Priorización de los planes y acciones5.3. Presupuesto

Proceso de la planificación estratégica

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1.1Analisis de la situación externa

Diagnostico de la situación

1.2Analisis de la situación

interna

Decisiones estratégicas de Marketing

3. Objetivos de Marketing

4. Estrategias de Marketing:

• Cartera• Segmentación y

posicionamiento• Fidelización• funcional (marketing

mix)• Producto• Precio• Distribución• comunicación

Decisiones operativas

5.1. Planes de acción

Proceso del plan de Marketing estratégico

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Marco para el Análisis estratégico

ANALISIS EXTERNOFactores genéricos factores específicos

OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

•Económicos•Tecnológicos•Políticos•Legales•Sociales•Culturales

•Clientes•Proveedores•Sustitutos•Rivalidades•Otros agentes•Competidores

ANALISIS INTERNOFactores de la OrganizaciónDEBILIDADES Y FORTALEZAS

•Organización•Procesos•Talentos humanos•Marco jurídico•Procesos•Finanzas•Habilidades gerenciales

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Planificación estratégica de

recursos humano

La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización

Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta

Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

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2.1 – TIPOS DE ESTRATEGIAS

CORPORATIVA

COMPETITIVA UEN

FUNCIONALES

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Estrategia en el ámbito corporativo.  En este nivel la estrategia se concentra en las acciones

que está efectuando la organización social total  

La formula la alta dirección para dirigir los intereses y operaciones de la organización que contienen más de una línea de negocios.

preguntas claves :

¿Qué negocios debemos hacer y cuáles debemos dejar?. ¿A qué clientes debemos servir?. ¿Qué tecnologías debemos utilizar?. ¿Cómo administrar nuestra gama de actividades?. ¿Cómo adquirir los recursos que se deben asignar a las

actividades que hemos decidido aprender?. ¿Cuál es la competencia que tenemos y cómo podemos

minimizar sus amenazas?. 

CORPORATIVA

Es muy importante a este nivel corporativo tener presente las características de la Cultura Empresarial de la Cumbre Estratégica como una subcultura dentro de la organización.

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ESTRATEGIA COMPETITIVA (UEN)

Unidad Estratégica de Negocios. 

Se llama Unidad de Negocios a aquella unidad organizativa que agrupa todas las actividades que se relacionen entre sí atendiendo a un criterio de segmentación y sirviendo a clientes comunes, con la misma tecnología y la misma función aproximada del producto. Cada UEN implica un tratamiento diferente y un pensamiento estratégico también diferente.

Las preguntas claves a las que hay que dar respuesta son:

¿Cómo competirán los negocios dentro del mercado?. ¿Qué productos y servicios debería ofrecer?. ¿A qué clientes intento servir?. ¿De qué manera deberán ser administradas las diversas funciones

que cumplen las diferentes unidades organizativas de la empresa, con el fin de satisfacer las metas de la organización en el mercado?.

¿Cómo serán distribuidos los recursos del negocio?.

COMPETITIVA(UEN)

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Estrategia en el ámbito funcional.  Se refiere a un grupo de iniciativas estratégicas que se toman en

una parte del negocio. Una empresa necesita de una estrategia funcional para cada actividad funcional importante. Las estrategias funcionales añaden detalles a la estrategia del negocio y determinan el CÓMO se dirigirán las actividades funcionales. Existen tantas estrategias como áreas funcionales tenga la organización en su estructura organizativa de dirección.

  Estrategia de I+D. Estrategia de Producción. Estrategia de Marketing. Estrategia de Servicio al Cliente. Estrategia de Distribución. Estrategia Financiera. Estrategia de Recursos Humanos. Estrategia de Calidad

  La principal responsabilidad en la formulación de la estrategia en

las áreas funcionales es de los responsables de cada área funcional, con los subordinados clave y a menudo se relacione con otros colegas, buscando la sinergia.

FUNCIONAL

El papel fundamental de una estrategia funcional es apoyar la estrategia general de la empresa y su enfoque competitivo.

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La gestión estratégica de los recursos humanos

Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.

Opera sobre cuatro elementos:

Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.

Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...

Las personas

La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...

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El sistema de gestión de Recursos Humanos

Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias.

Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:

¿ Por que se establece el sistema?

¿ Que tiene que conseguir?

¿Como tiene que conseguirlo?

¿ A quien tiene que servir el sistema?

¿Quien va a dirigir y operar el sistema?

¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?

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El sistema de gestión de Recursos Humanos

También actúa en tres niveles:

Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales

Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades

Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas.

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Gestión de RRHH en la

administración

Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.

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Planificación Estratégica

¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?

“Es la función del área de RRHH

mediante la cual alinea las

estrategias y prácticas del área con

la estrategia global del negocio a

efecto de desarrollar y mantener las

capacidades de la

organización”

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Planificación Estratégica

¿Con qué finalidad?

Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y

procesos por la propia inercia del trabajo.

La planificación estratégica nos permite

mantener alineados las prácticas y

procesos con la estrategia del negocio.

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Planificación Estratégica

¿Cómo se realiza?

Para traducir las estrategias de la organización

a prácticas de RRHH, se necesita seguir los

siguientes pasos:

Determinar cuales son las CAPACIDADES

ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan

de Negocio

Identificar que Estrategia de Recursos Humanos

se necesita para desarrollar las Capacidades.

Determinar como deben ser los practicas de

recursos humanos para desarrollar las capacidades.

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Planificación Estratégica

¿Que son las Capacidades ?

La Estrategia del negocio

Capacidades

AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo )

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Planificación Estratégica

¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ?

La Estrategia del negocio

Capacidades de la Organización

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Planificación Estratégica

Ejemplos de capacidades de la organización

Capacidades de la Organización

Talento; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas

Velocidad; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.

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Planificación Estratégica

Ejemplos de capacidades de la organización

Capacidades de la Organización

Unidad de propósitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización.

Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.

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Planificación Estratégica

Ejemplos de capacidades de la organización

Capacidades de la Organización

Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia

Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto

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Planificación Estratégica

Ejemplos de capacidades de la organización

Capacidades de la Organización

Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma

Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera

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Planificación Estratégica

¿Que son las capacidades de la organización?

Capacidades de la Organización

Coherencia Estratégica

Innovación

Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.

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Planificación Estratégica

Modelo de Planificación Estratégica

•Calidad de Servicio•Eficiencia•Eficacia• Atención

Misión - Visión

Plan Estratégico de Negocios

RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización

Cultura

¿Qué Organización y que gente necesito?

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Plan Estratégico del Negocio

Capacidades de La Organización y su gente

Selección Capacitación Remuneraciones

Estrategia de recursos humanos

1

2 3

4

5

Page 39: PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

Estrategia de RRHH Estrategia de RRHH

Elementos

de la

estrategia

Tiempo y Espacio

Medios o recursos

Medios o recursos

Materiales

HumanosHumanos

Dimensión

cuantitativa Dimensión

cuantitativa

Dimensión cualitativaDimensión cualitativa

Page 40: PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

Los Escenarios

(Lo que “puede” ser)

La Visión

(Lo que “quiero”

ser)

La Brecha

(Lo que debo hacer)

El Futuro

El Presente

“Lo que soy”

El Pasado

PROSPECTIVA

PROYECCIÓN O PROFERENCIA

Futuro posible

“FUTURIBLE”

Futuro deseable

“FUTURABLE”

Page 41: PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL

VISION, MISION, CULTURA Y VALORES

ESTRATEGIA Y ESTRUCTURAPolíticas

de Recursos Humanos Estrate-gias

de Recursos Humanos

Adminis-

tración de Personal

Nivel Filosófico - Político

Organizacional

Nivel Estratégico Táctico Empresa

•Afirman Cultura y Valores

•Definen tipo de relación laboral

•Resuelven conflicto gente/empresa

•Alínean gente con objetivos

•Base de competitividad

•Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional

Page 42: PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo

• Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas

• Modelo de desarrollo a largo plazo

Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad

Capacitar: los recursos existentes

Remunerar: adecuadamente

Retener: planes de desarrollo y carrera

Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas

Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto

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Estrategia específica de RRHH

• Formar personas o captarlos

• Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.

• Personal propio, contratado o de terceros

• Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos

Opciones estratégicas

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La planificación en el sistema de

gestión estratégico de RRHH

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización.

En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:

Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.

Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.

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La planificación en el sistema de

gestión estratégico de RRHH

Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:

Identificar los objetivos y planes de la organización.

Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.

Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos.

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Modelos de planificación

estratégica de RRHH

Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:

Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio.

Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal.

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Modelos de planificación

estratégica de RRHH

De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:

Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global

Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.

Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.

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Previsión de demandas e inventario de

talento

Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas.

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Previsión de demandas e inventario de

talento

En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a:

Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente

Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización

Características personales que se requerirán en cada puesto

Variedad de experiencia general y particular que se requerirá

Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...

Evaluar las características de los empleados de la organización

Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.