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2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPITAL HUMANO 2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS 2.2.2. EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO2.2.3 PLANEACIÓN DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO2.2.4 INVENTARIOS DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
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SUB COMPETENCIA II
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO
Realiza la planeación del capital humano en una organización aplicando el
proceso correspondiente.
2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
La planeación del capital humano es un proceso a través del cual se establece
estrategias y programas de acción con el personal necesario para lograr los
objetivos organizacionales. Su finalidad prever la fuerza laboral y el talento
humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
IMPORTANCIA
Mediante la planeación de recursos de capital humano se determina las
necesidades de la empresa respecto a este factor, en el corto, mediano y largo
plazo. Para definir que planta de trabajo se requiere de inmediato y cual será
necesario de acuerdo con los planes de futuro crecimiento y desarrollo. La
planeación del capital humano es un proceso continuo y abarca todas las áreas y
niveles de la organización y es importante para cualquier empresa por pequeña
que sea.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, MC Graw Hill
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPITAL HUMANO
Este proceso se inicia con el análisis e integración respecto a la planeación
estratégica de toda la organización, aunque se da más énfasis al factor humano,
no por ello debe concluirse la separación con todas las demás áreas de la
organización por lo tanto es preciso allegarse a la información económica, social y
política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la
sociedad en general y de manera particular en la organización produciendo
cambios en el orden estructural administrativo y tecnológico de la misma
significación a la organización y a menudo modificando el estado de fortalezas y
debilidades de la organización misma y sobre todo de su factor humano.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, MC Graw Hill
2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS
Premisas es todo aquel que participa en la elaboración de un plan puede tener
certeza sobre la existencia de determinados eventos, mas no de otros que
efectuaran su desarrollo, es necesario para ello hacer uso de diversas
suposiciones que permitan reducir la incertidumbre.
Las premisas son suposiciones que se deben de considerar ante aquellas
circunstancias o condiciones futuras que afectaran el curso en que se va a
desarrollar el plan. Una premisa es un supuesto acerca de los factores
condiciones futuras, que puedan afectar el desarrollo de un plan.
Las premisas de acuerdo a su naturaleza pueden ser:
Internas: Cuando se originan dentro de una empresa y pueden influir en el logro
de los pronósticos.
Externas: Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa pero
pueden tener efecto decisivo en el desarrollo de sus actividades.
2.2.2. EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO
La evaluación de los recursos humanos es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores de forma en que están desempeñando su trabajo y
en principio a elaborar planes de mejora, cuando se realiza adecuadamente la
evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel
de cumplimiento, si no que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el
desempeño correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del colaborador es suficiente
seguramente mejora su rendimiento. La percepción de la tarea por el colaborador
debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los
colaboradores, sirven también para determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como de las organizaciones.
Otro uso importante de la evaluación del personal es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizara para comunicar a los colaboradores como
están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades o comunicaciones. En tal sentido les aclaran
las expectativas de la empresa en relación con el puesto. Con frecuencia, la
comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y
formación para guiar los esfuerzos de mejora.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill
2.2.3 PLANEACIÓN DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Uno de los requerimientos de los profesionistas, empresas y organizaciones es de
aprendizaje continuo igualmente denoto la necesidad de todas las organizaciones
de generar, registrar y difundir el conocimiento. El proceso para producir
competencias para un trabajo se denomina capacitación, en cambio el proceso
para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajos, equipos y otras facetas de la
personalidad se llama desarrollo. Lograr el aprendizaje humano y el de la empresa
requiere una planeación y preparación cuidados de los pasos a dar, y el camino
está lleno de dificultades retos que ponen a prueba la inventiva, creativa,
dedicación, carácter y reto.
Que solo puede ser superado por personas con la firmeza, entereza y el
profesionalismo necesario. Resulta mucho más fácil dar muchos cursos y nunca
preguntarse sobre los resultados que se están obteniendo. Antes de inicia la
impartición de cursos para el desarrollo es necesario iniciar un diagnóstico de la
propia función de capacitación. Se inicia con el análisis de cuatro factores
transcendentes.
A) la filosofía de la función de capacitación (de los funcionarios)
dentro de la empresa.
Aquí es preciso formular el conjunto con la dirección general, la misión y los
valores de la organización para formar parte de la inducción de todo el personal de
la empresa y por lo tanto, pueden formar parte de los planes generales de
capacitación y desarrollo.
B) La legislación, las normas y los ordenamientos respectivos.
En México los artículos 123 y los subsiguientes de la ley general de trabajo se
refieren a la capacitación. Si bien no tiene carácter obligatorio para las empresas
la certificación mediante ISO-9000 y sus derivados implican una serie de
lineamientos importantes a seguir si una empresa está interesada a conseguir
dicha certificación internacional de calidad.
C) La cultura organizacional.
Todos poseemos una cultura, pero no es igual en cada persona. En unas es más
rica y en otras más pobres. De este factor depende la aportación de conocimientos
en una organización. En este sentido, algunas empresas incluyen un porcentaje
adicional de la remuneración por sus habilidades y conocimientos adquiridos a lo
largo de su desarrollo profesional aun cuando no se utilice en un momento dado.
D) El ambiente de la capacitación y el desarrollo.
Resulta imprescindible conocer el hábito profesional de la organización para buen
desarrollo. La ventaja de conocerlos radica en disminuir las posibilidades de
congruencia entre el área de capacitación y las demás dentro de la organización.
El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a la capacitación para
un puesto específico va adquiriendo creciente importancia. Mediante el desarrollo
de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo
de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente es más probable las
vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan a nivel
interno. Las promociones y las transferencias también demuestran, empleados
que están desarrollando la carrera y que no tiene sencillamente un puesto
temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios
de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas,
entre estos desafíos se incluyen:
La obsolescencia de los conocimientos del personal: es un fenómeno
que la obsolescencia describe el proceso que sufre un empleado (o un
grupo de ellos) que deja de poseer conocimientos con las habilidades
necesarias para desempeñarse con éxito.
Cambios sociales técnicos: los cambios sociales técnicos constituyen un
desafío permanente. Dada la continua generación de cambios, incluso de
áreas muy alejadas de la alta tecnología o la situación de la mujer al tener
hijos, siendo en parte de una organización. Gran número de empresas han
reaccionado de esta dificultad mediante la creación de guarderías.
Tasa de rotación de los empleados: la tendencia de los empleados a
abandonar la organización a favor de otras organizaciones o por otras
causas significan un desafío especial para el desarrollo de recursos
humanos.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill
2.2.4 INVENTARIOS DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los interese de las empresas, así como su grado de acentuación
en el trabajo, cada persona posee en mayor o menor grado, facultades únicas que
pueden ser extraordinaria valida, para ella y para la organización.
Al ponerse en juego las personas talentos únicos, esas facultades pueden
construir pilares sobre las cuales fincar la competitividad. Por lo tanto es
imprescindible contar con un inventario de capital humano al de efectuar
reemplazo, asensos y transiciones.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA
Plan de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo establece sus
metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos. Las empresas deben de
ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan
satisfacer las necesidades de ambos.
Un plan de carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras actitudes que
se fundamentan en la colocación del colaborador en puestos de trabajo
cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para las exigencias de puestos mayores. En las
prácticas son muy pocas las empresas que ya han incorporado los planes de
carrera dentro de su planificación a largo plazo aunque la formalización de muchas
empresas es un proceso de crecimiento están incorporando profesionistas en el
área de desarrollo humano lo cual nos permite ver un mejor futuro para la
implementación de planes de carrera siempre y cuando cuente con el apoyo de la
alta dirección. Un plan de carrera debe estar incorporado en la cultura corporativa
para fortalecer la estrategia de la organización.
Chiavenato, Idalberto Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill
SUBCOMPETENCIA II
ESTUDIO DE CASO: LAS ETAPAS DEL PROCESO DE
PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO.
2.1 concepto e importancia de la planeación del Capital Humano
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano
2.2.1 Premisas y Pronósticos
2.2.2 Evaluación y Perspectivas a futuro
2.2.3 Planes de desarrollo de capital humano
2.2.4 Inventarios de competencias del capital humano
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera.
2.3 Desarrollo del capital humano
LA REVOLUCION TECNOLOGICA UN CAMBIO CULTURAL
La revolución tecnológica, con las telecomunicaciones al frente, constituirá uno de
los paradigmas del futuro. Frontier Communications la que fuera Rochester
Telephone Corporation ayudo a la invasión de grandes competidoras (como
AT&T,MCL y Sprint) en su mercado local de telecomunicaciones. Sin una gran
transformación cultural y un importante ajuste de sus productos, servicios y
prácticas administrativas, Frontier no hubiera sobrevivido a la intensa transición en
el mercado de las telecomunicaciones. Para realizar esta transformación, el
presidente de la compañía, Ronald Bitner, propuso la visión siguiente: convertirse
en la principal compañía de telecomunicaciones del mundo por medio de
productos de gran calidad y un enfoque en el consumidor. Según él “ninguna
visión se puede realizar sin un grupo de empleados capaces y hacer una
evaluación critica de las habilidades y las competencias que cada uno de
nuestros empleados debe tener para poder avanzar. Ahí donde carezcamos de
esas habilidades, conocimientos tenemos la obligación de reclutar nuevo capital
humano”. Para facilitar esa transformación cultural, Bitner contrato a una Ing. En
Gestión Empresarial como directora de CH, Janet Thompson, para que liderara el
esfuerzo para el cambio organizacional.
Thompson sería la encargada de asegurar el cambio cultural, de crear e implantar
modelos para que ocurriera y de hacer que los ejecutivos se concentraran en ese
fin. Además, Thompson debería poner atención para que la estructura
organizacional de la empresa se ajustara constante a las variaciones del sector.
En el mercado de la telefonía local, Frontier tendría que volverse más competitiva.
En el mercado de los interurbanos, Frontier adquirió otras empresas similares para
convertirse en la quinta operadora más grande de Estados Unidos. Thompson
trato de estructurar empresas locales competitivas en términos de costos, debido a
los procesos organizacionales exigidos por las adquisiciones y las funciones de
Frontier.
Además evaluó las prácticas de la organización en función de la estrategia der la
compañía. Según ella, el desafío de la planificación de Capital Humano es integrar
las ETAPAS DEL PROCESO DEL CAPITAL HUMANO a la estrategia empresarial
con el fin de obtener cooperación en la adquisición o función de nuevas empresas.
¿Qué tendría que hacer el presidente de la compañía de telecomunicaciones
Frontier para saber con qué inventario de competencia del capital humano cuenta
su organización?
¿Cómo ayudan los planes de desarrollo de capital humano de Thompson a la
empresa Frontier en su competitividad?
¿Cómo puede Thompson liderar el desarrollo de sus planes de carrera del capital
humano para el cambio organizacional?
¿Usted qué haría en el lugar de Thompson?
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
NOMBRE DEL ALUMNO: ____________________________________________________ GRUPO: _________ FECHA:________
ESCALA PARA EVALUAR: Estudio de caso SUB COMPETENCIA NO. II Planeación estratégica del capital humano.
DOCENTE: Lic. Liliana Cabañas Garcìa.
ELEMENTO EXCELENTE(2%)
BUENO(1%)
INSUFICIENTE(0%)
OBSERVACIONES
Cumpliò con el tiempo acordado para desarrollar la actividad (40-50 minutos)El reporte escrito del estudio de caso cuenta con orden, buena ortografía , limpieza, portada.Se entregó en el formato establecido (computadora, letra: titulos 14, texto 12, justificado, times new roman, en folder con clip)Existió coherencia entre la presentación de resultados presentados en el reporte y la teoría otorgada por el equipo expositor.Participaron activamente todos los integrantes del equipo aportando ideas valiosas durante el desarrollo del estudio de caso.
TOTAL: ________________________________
NOMBRE, FECHA Y FIRMA DEL ALUMNO: ____________________________________
NOMBRE, FECHA Y FIRMA DEL DOCENTE: ____________________________________
ASPECTOS A EVALUAR3. Excelente, cumple con todos los estándares.
2. Bueno, cumple con algunos estándares.
0. Insuficiente, no cumple con ningún estándar.
