Planeamneto e Mudança

7/23/2019 Planeamneto e Mudana

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PLANEAMENTO E AUDITORIA

PLANEAMENTO E MUDANA

PROCESSO DE MUDANA

ATITUDES OU POSTURA FACE MADANAS

CONCEITUAO DE PLANEAMENTO

AS BARREIRAS DE PLANEAMENTO ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA JR

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PLANEAMENTO E MUDANA

Conceitos

Mudana - a passagem de uma situao para outradiferente. Mudana - implica ruptura, transformao perturbao. A cultura organizacional um dos aspectos

fundamentais no processo de mudanas, pois a culturada empresa influencia bastante o comportamento dosindivduos.

Todo processo de desenvolvimento da organizao devese concentrar no comportamento organizacional.

Toda a organizao constituda por trs elementos: Estrutura, Tecnologia e comportamento, quando h

alguma alterao em cada um destes componentes, hMudanas.

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PLANEAMENTO E A MUDANA

Um dos resultados do planeamento so as mudanas.

Para a direco duma empresa, gesto de mudanatem haver com a manuteno de um equilibrio, antes edepois de efectuar a mudana.

Kurt lewin argumenta que qualquer mudana tem deobservar os seguintes aspectos: Factores que encorajam e facilitam a mudana; Factores que se opem a mudaa;

O estado presente e o futuro; Foras contra a Mudana: ansiedade sobre

segurana no trabalho, menos estimulante, novodesafio no trabalho, medo de perder o poder, poucaflexibilidade, incerteza, novos desafios, risco inerente.

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PROCESSO DE MUDANA

De acordo com a anlise de Kurt Lewin as mudanas podemser geridas fortificando as foras a favor ou enfraquecerndo asforas.

No caso de haver equilibrio entre as foras, no h mudanasest-se no status quo.

Todo o processo de mudana passa por trs estgio bsico.

Descongelamentofazer com que as pessoas sintam anecessidade de mudana.

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Comportamento existente

Velhas ideias e prticas so abandonadas e

desaprendidas

Comportamento novonovas ideias e

prticas so exercitadas e aprendidas.

1- Descongelamento

2- Mudananovas ideias e prticas soincorporadas definitivamente ao comportamento

3-Congelarconsolidao do

novo padro de comportamento

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PROCESSO DE MUDANA

Descongelaridentificar as foras opostas e venc-las/evit-

las. Nesta fase tambm se cria a motivao inicial paramudana mostrando aos trabalhadores quo indesejvel a

situao presente.

Mudar comportamento Nesta fase, identifica-se o novo

comportamento/atitude. Comunica-se o novo comportamento

e novas atitudes, cultura e conceitos a serem adoptados.

CongelarEsta a fase de estabilizao implica o reforo

da nova postura de trabalho atravs de recompensas,remunerao, louvor etc. agerncia tambm desenvolve a

ideia de que a nova situao satisfaz os valores

organizacionais e pessoais dos trabalhadores.

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ATITUDES FACE A MUDANAAs pessoas reagem de maneira diferente, atravs de vrioscomportamentos:

1. Inactivas

So pessoas que procuram estabilidade e sobrevivncia dentro daorganizao e incluem os conservadores cujo objectivo alcanar omnimo.

Requerem que todas as decises importantes sejam tomadas aonvel snior da empresa. S agem quando foradas, preferindopalavras do que aces.

No acreditam em planeamento.

As suas aces concentram-se no Seguinte:

Para atrasar questes, formam comisses e grupos de trabalhos;

As partes que se sentem excluidas podem reclamar e formar novascomisses;

Quando a deciso eventualmente tomada, criam dificuldades de ordemfinanceira ou de recursos humanos para que no haja implementao;

As inativistas reagem somente as ameaas fortes e nunca asoportunidades. Acreditam s na gesto de crise;

Este tipo de comportamento comum em empresas estatais e monopolios.

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ATITUDES FACE MUDANA

2. Reactivas

Estes vo a corrente. Preferem um estado passado emrelao ao presente. Tentam evidenciar o indesejvel, em vezde alcanar o desejvel.

Para eles no h nada novo. o passado sempre melhor queo presente. Valorizam muito a experincia e no gostam desituaes complexas.

As reactivistas so encontradas em organizaes que tendoalcanado o sucesso no passado. Esto na fase de declnio.

Para estes a nica forma de planeamento o controlofinanceiro, acreditando que administrando esse recursoestar administrando toda a organizao.

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ATITUDES FACE MUDANA

3. Pr-activistasTentam nadar sempre a frente da corrente. Querem mais do que

simplesmente a sobrevivncia. So optimizadores liberais.Planificam e preparam para encarar o futuro com mtodoscientificos.

Esto preocupados com a alocao dos recursos sob seu controlo.Procuram melhores solues, pelo desenvolvimento e crescimento

pretendem mais do que uma simples sobrevivncia.

Procuram mudar com o sistema e no mudar o sistema.Estes esto a favor de reformas e no de revolues.

4. Interactivistas ou Pr-activas Idealizadores radicais que querem controlar o seu destino. Tentam

prevenir e no somente preparar para as ameaas e gostam deexplorar oportunidades.

Para eles a experincia no o melhor professor, precisa-seexpermentar muitas alternativas.

Mudanas com a colaborao de todos encorajadora.

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Dimenses de PlaneamnetoSteiner estabelece cinco dimenses de planeamneto taiscomo:

1. Assunto abordado pode ser produo, novos produtos,finanas, markenting, instalaes, recursos humanos etc.

2. Elementos do planeamento aqui se destacam propsitos,objectivos, estretgias, politicas, programas, oramentos,

normas e procedimentos, entre outros.3. Tempo de planeamento pode ser longo, mdio ou curtoprazo.

4. Unidades organizacionais onde o planeamento elaborado pode ser planeamento operativo, de susidiriasde grupos funcionais, de divises, de departamentos, de

produtos etc.5. 5.Caracteristicas de planeamento A complexidade ou

simplicidade, qualidade ou quantidade, planeamentoestratgico ou tcito, confidencial ou pblico, formal ouinformal, econmico ou caro.

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Dimenses de PlaneamnetoAssim,

Planeamento: um processo administrativo que indicacom preciso e antecipao o que as pessoas tm que

fazer para alcanar as suas metas ou objectivos.

Para Attie (2000) o trabalho de planeamento implica arealizao de diversas etapas, cujo desenvolvimentorequer a seguinte ordenao o que, porque, como,

quanto, e quando fazer, e quem o far.

Para Attie (2000), planeamento um compromisso paraa aco ordenada, realstica e sistemtica de umaescolha racional, num determinando curso de ao do

trabalho a realizar.

Na viso de Almeida (1990), planear significa -estabelecer metas para que o servio de auditoria sejade excelente qualidade a um menor custo possvel.

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BARREIRAS AO PLANEAMENTOAs Barreiras existem em todos nveis e muitas delas surgem

devido as atitudes inapropriadas. As pessoas dizem que:

Planos nunca so urgentes podem ser postos de lado;

difcil estimar rendimentos futuros de um certo plano, ou

medir a efectividade dum plano;

O planeamento evitado por aqueles executivos que notoleram incerteza, no gostam de arriscar;

O planeamento implica mudanas e isso resistido pormuitos em autoridade ou outros que queiram manter ascoisas como esto;

Constrangimentos impostos por sindicatos.

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BARREIRAS AO PLANEAMENTO

Porque as pessoas resistem a mudanas?(Fontes de resitncia)

o Medo do desconhecido;

o Necessidade de segurana;

oAmeaa aos interesses pessoais;

o Falta de recursos;

o Mudana veio na altura inadequada;

o Temor econmico reduo do salrio, despedimento, etc.

o Temores sociais reduo de satisfao, a critica implicada dodesempenho do passado, a quebra dos grupos de trabalho jexistentes.

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BARREIRAS AO PLANEAMENTO

Porque as pessoas resistem a mudanas?

(Resposta resistncia)

Informao, encorajamento, envolvimento;

Clarificao de intenes e mtodos;

Demonstrao do problema e oportunidade;

Envolver pessoal chave no planeamento de mudanas;

Esperar momento adequado e

Prover recursos de apoio ou expectativas reduzidas dedesempenho.

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANA

Participao; Educao e comunicao; Poder/coero eNegociao.

Participao

O objectivo desta estratgia envolver trabalhadores,especialmente permitindo que eles contribuam em ideias natomada de decises. Isto faz com que gozem de certa autonomia,o que pode lhes permitir desenhar suas prprias tarefas, estruturade remunerao etc., mesmo que seja de uma forma controlada.

H maiores probalidades de os trabalhadores apoiarem nasmudanas j que pensam que foram eles que as iniciaram.

Outras vantagens da participao o aproveitamento do know-how (percia) dos trabalhadores, vistos que eles vo podercontribuir livremente.

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Participao

Possveis desvantagens

O factor tempo O processo pode ser longo devido aonmero de pessoas envolvidas na tomada de decises.

O factor lealdade Tem que existir um relacionamentode confiana mtuo entre os trabalhadores e agerncia,o que no sempre fcil de alcanar.

O factor resistncia A gerncia pode sofrerrestries nos seus movimentos dado que a dimenso edireco da mudana aceitvel para os trabalhadorester alguma influncia.

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Educao e comunicao

Esta estratgia normalmente usada para reforaroutra estratgia. Baseia-se na esperana de quecomunicar os benefcios da mudana aostrabalhadores resultar na sua aceitao danecessidade de mudana.

Vantagem - Possibilidade de iniciar facilmente amudana. Entretanto, os trabalhadores podem

descordar quanto aos benefcios da mudanaproposta. Alm disso, o processo de educao podeser longo, a no ser que haja confiana entre aspartes.

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ESTRATGIA NA GESTO DA MUDANAPoder / coero

Esta estratgia envolve o uso da fora para implementar

mudanas na empresa. A coero tem suporte naautoridade formal que a gerncia possui assim como nalegislao. Quando o nvel de desemprego alto, agerncia goza maior poder e pode utilizar esta estratgiacom maior sucesso.

Vantagens

Mudanas podem ser implementadas com rapidez quandoa oposio pelos trabalhadores fraca, fcil a adernciaaos requisitos traados pela gesto.

Desvantagens

A falta de comentimento pelos trabalhadores e a determinao

de alterar a poltica quando os tempos mudarem (rancor).

Pode resultar na desmotivao e baixo nvel de desempenho.

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Negociao

Esta estratgia normalmente usada nas empresas comsindicatos. Desencadeia-se o processo de negociao,permitindo vrios grupos com interesses opostos negociar.Esta negociao leva a uma situao de compromisso eacordo.

Vantagem - permite a empresa identificar possveisconfrontos e resolv-los pacificamente, o que evitasituaes de tenso e greves. Adicionalmente, quando sechega a um acordo, haver cometimento de ambas aspartes o que pode ter impacto positivo na produtividade.

Desvantagem- leva muito tempo para implementar e se aoposio for suficientemente forte, a gerncia poder estarnuma situao de ter que usar a estratgia de coero.

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OBRIGADA

BOM TRABALHO18-08-2015

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