Planejamento, Acompanhamento e Avaliação Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas

Planejamento, Acompanhamento e Avaliação

Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas

http://www.youtube.com/watch?v=S1m6Xp6F2I8ws


O que é o GestaRH ?O que é o GestaRH ?

•É um processo que compreende 3 fases: Planejamento Acompanhamento Avaliação

Portanto faz parte do “Ciclo Administrativo”


Fases do “Ciclo Administrativo” Fases do “Ciclo Administrativo”


O que é o GestaRH ?O que é o GestaRH ?

•É um meio utilizado pelo UNIFEMM para aferir o desempenho de seus empregados em função de metas e resultados a serem alcançados num determinado período de tempo.•As metas e resultados esperados decorrem das metas do PDI, Planos de Ação e do PCD e PCU e outras prioridades estabelecidas pelo UNIFEMM.


O que é o GestaRH ?

•É um instrumento para ser usado no dia a dia, tanto pelo empregado como pelo seu supervisor (es). •É a programação de trabalho, o cronograma de entrega de resultados, um mapa de produção, a direção para a realização de trabalhos no UNIFEMM.


O que é o GestaRH ?

•Exige o compromisso dos supervisores com o aperfeiçoamento de suas habilidades gerenciais e o comprometimento com o atendimento da missão institucional do UNIFEMM.•É um instrumento utilizado na identificação de empregados para promoção, progressão, mas não é o ÚNICO.


PARA QUE SERVE O GestaRH?


O QUE ?

COMO? QUANDO?

COM QUAISCRITÉRIOS DE DESEMPENHO?

FAZER

Outras funções do GestaRH•Estimular e reconhecer os esforços dos empregados para obtenção de resultados esperados.

•Fornecer informações para ações de desenvolvimento dos empregados.


Outras funções do GestaRH

•Fornecer subsídios ao UNIFEMM para uma melhor gestão de pessoas.

•Facilitar o processo de comunicação entre empregados e supervisores sobre a execução do trabalho planejado por meio de “feedback”.


Usos do GestaRHSaber usar o GestaRH implica em:1.Compreender os seguintes conceitos: Planejar Acompanhar e Avaliar 2.Aplicar a metodologia proposta que requer o exercício de 4 habilidades básicas: • Comunicação• Relacionamento • Negociação • Retroalimentação (feedback)


As Quatro Habilidades Básicas:

•Comunicação - procurar entender e se fazer entendido, emitindo, transmitindo e recebendo mensagens/informações.

•Relacionamento – agir de forma cooperativa e interagir com a equipe de trabalho de maneira adequada


• Negociação – criar situações que propiciem o entendimento , com a finalidade de estabelecer planos de trabalho e metas em função do que é prioritário.

• Retro alimentação (feedback) – dar e receber informações criando um ambiente favorável ao trabalho.

• Obs: A discussão destas habilidades será realizada Obs: A discussão destas habilidades será realizada através de Oficinas de Trabalho para os através de Oficinas de Trabalho para os Gestores/Supervisores programasdas para os dias 5 e 6 Gestores/Supervisores programasdas para os dias 5 e 6 de março de 2013 de março de 2013


QUEM SE BENEFICIA COM O GestaRH?

O empregadoempregado porque:

•Permite a negociação das atividades e resultados esperados a serem executados•Orienta COMO E COM QUAIS CRITÉRIOS DE DESEMPENHO deve apresentar os resultados esperados.



O empregadoempregado porque:

•Auxilia na identificação de suas necessidades de desenvolvimento, assim como na organização dos seus esforços para o alcance dos resultados pretendidos.

•Favorece a troca sistemática de informações entre supervisor e empregado sobre a qualidade da execução do trabalho.



O UNIFEMM, porque:

•Identifica os empregados que mais produzem na Instituição;•Permite uma melhor divisão do trabalho;•Incentiva o exercício da gerência participativa;



O UNIFEMM, porque:

•Indica o nível de excelência exigido no trabalho por meio da especificação dos critérios de desempenho para atingir resultados;•Exige o planejamento, o controle e a avaliação de resultados individuais; e•Aumenta a eficácia com a redução do desperdício.



PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO

Planejar é definir o futuro desejado, com vistas a mensurar os riscos, assim

como aproveitar oportunidades.


QUEM FAZ O PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO NO GestaRH ?


O EMPREGADO E O SUPERVISOR, EM CONJUNTO.

Com o GestaRH é possível organizar melhor o uso do tempo e dos meios de execução das suas atividades.

Planejando o Trabalho do Empregado

Para fazer o Plano de Trabalho Individual o Supervisor e o Empregado precisam trocar informações sobre:

•Metas institucionais definidas no PDI do UNIFEMM;•Demandas institucionais;•Planos de Ação afetos à Unidade, Área ou Setor.


•Atribuições e responsabilidades do cargo ocupado pelo empregado.

•Meios para a execução do trabalho programado, ou seja, os recursos humanos materiais, financeiros, conhecimentos e informações.


COMO E QUANDO PLANEJAR

•O Plano de Trabalho Individual deverá ser registrado no formulário PART. •Caso ocorram circunstâncias especiais ou alterações na programação de trabalho da Unidade, área , setor, etc. as metas e resultados esperados poderão ser replanejadas a qualquer momento. Este replanejamento será realizado na fase de acompanhamento.


• O Supervisor deverá certificar-se que estão sendo oferecidas ao empregado as orientações e os meios necessários à execução das atividades planejadas: recursos humanos, materiais, financeiros, conhecimentos e informações.

• O Plano de Trabalho deve ser feito, formalmente, a cada 12 meses, para o ciclo de janeiro a dezembro, sendo revisado periodicamente, na fase de acompanhamento visando inclusão, cancelamento ou interrupção de atividades planejadas.


Como Estabelecer Metas

•As metas devem estar baseadas no PDI ou em demandas institucionais.•A meta pode ser uma atividade ou um conjunto de atividades atribuídas a um empregado.•Apenas as atividades mais relevantes devem constituir metas.


Como Estabelecer Metas

•A descrição da atividade é objetiva, não contempla detalhamento.

•A descrição da atividade deve conter um verbo de ação, na forma infinitiva, que indique claramente o que se quer.

•Exemplos: levantar dados e informações, elaborar relatórios, realizar, etc


•Verbos mais usados para a descrição de atividades: analisar, avaliar, coletar, calcular, comparar, controlar, diagnosticar, elaborar, emitir, formular, identificar, montar, operar, organizar, processar, redigir, selecionar, testar, validar, etc.

• Verbos que devem ser evitados na descrição de atividades: auxiliar, iniciar, observar, transmitir, etc.


AS METAS DEVEM SER:SMART

Específica – S Mensurável – M Alcançavel – A Relevante – R Temporal – T


Tipos de Metas

• ROTINA – essenciais

• MELHORIA – processos

• DESAFIO – inovação


METAS DEVEM RESPONDER:

• O QUE ?

• COMO ?

• QUANDO ?



https://www.youtube.com/watch?v=48pA33iX5Fo

https://www.youtube.com/watch?v=48pA33iX5Fo

DESCREVENDO RESULTADOS ESPERADOS

•Representa o detalhamento do desempenho.

•Deve especificar os critérios de desempenho. •Critérios de desempenho são elementos relacionados às características do trabalho que irão nortear a avaliação final.



Os critérios de desempenho usados no GestaRH são:

Tempo e periodicidade – período de realização ou frequência de uma atividade;

Qualidade - sem erros; Quantidade - volume, unidades

produzidas, tempo de produção, etc.; Condição - critério normativo.

Formulário de Planejamento e Avaliação dos Resultados do

Trabalho - PART


2. IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO Nome: Cargo: Departamento: Área/Setor:

3. PLANO DE TRABALHO E ITENS DE AVALIAÇÃO

# Metas e Resultados Esperados PPA NRO PONTOS

1

2

3

Meta:

Resultado Esperado:

4

Meta:

Resultado Esperado:20%

Escore final de cumprimento de metas (ECM): 100

Legenda:PPA: Peso por Atividade; NRO: Nível de Obtenção de Resultados

Assinatura do Empregado: ____________________ Assinatura(s) do Supervisor (es): _____________________ Data: __________

FORMULÁRIO DE PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TRABALHO – PART

Encerrar as movimentações financeiras mensais no sistema até o 5º dia útil 10%12 relatórios no prazo estabelecidoResultado Esperado:

Meta:

Apresentar, no prazo de 90 dias, uma proposta de sistematização das informações relativas a alunos matriculados nas diferentes situações acadêmicas

Meta:

Proposta apresentada no prazo, com a especificação dos requisitos e processos de trabalho necessários à sua implementação

Resultado Esperado:

30%

40%Implementar o Plano de Ação referente a auto-avaliação do curso

Implantar o Plano de Ação em sua totalidade

NROiPPAiECMn

i

1

6. COMENTÁRIOS GERAIS DE ACOMPANHAMENTO DO SUPERVISOR. As atividade ....... foi adiada. Nova atividade foi incluida na programação do empregado sob o número ....... O atividade ..... Teve seu prazo redefinido em função de ...........O empregado tem demonstrado interesse em aprender novas tarefas e demonstra potencial para atividades mais complexas.

7. RESULTADO DA AVALIAÇÃO

ECM (Escore de Resultados Alcançados) =

Assinatura do empregado: Assinatura do(s) Supervisor (es): Data:

5. COMENTÁRIOS GERAIS DO EMPREGADO

4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO

Deverá receber capacitação para operação do Sistema @ulaDeverá ampliar seus conhecimentos relativos a legislação de ensino superior

O cumprimento da meta nº ….. foi prejudicada pelo atraso no repasse de informações da área X

ACOMPANHAMENTOACOMPANHAMENTO



Acompanhamento •É a observação contínua do trabalho que está sendo executado pelo empregado.

• É uma atividade típica de gerência.


QUEM FAZ O ACOMPANHAMENTO ?

•O(s) Supervisor (es)

QUANDO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?

•Pelo menos a cada 3 meses ou sempre que ocorrerem fatos que interfiram com o cumprimento da meta estabelecida


COMO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?

•Identificando problemas de execução ou ausência de meios que estejam interferindo na obtenção dos resultados .

•Identificando juntos (supervisor e subordinado) as soluções que devem ser adotadas para superar os problemas.


COMO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?•Replanejando metas já estabelecidas ou incluindo novas metas negociadas entre o supervisor e o subordinado.•Registrando no campo específico do formulário PART os fatos e dificuldades que possam interferir no cumprimento da meta.•O registro pode ser feito por iniciativa do supervisor ou do empregado.




ECM (Escore de cumprimento de Metas) =






AVALIAÇÃO



AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO

•É o julgamento do trabalho realizado pelo empregado. •Essa fase é realizada pelo supervisor e o empregado e tem a finalidade de comparar o EXECUTADO com o PLANEJADO, tomando por base os critérios de desempenho especificados no resultado esperado.


AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO

•É sempre um resultado do ACOMPANHAMENTO. Somente avaliará de maneira correta o supervisor que acompanhar de forma adequada o trabalho do empregado.


EFETUANDO A AVALIAÇÃO


O GESTARH requer do supervisor dois tipos de avaliação:

PARA GESTORES E ANALISTAS•Cumprimento da Meta•Avaliação Complementar (competências gerenciais ou fatores de produtividade e comportamento)PARA ASSISTENTES E AUXILIARES•Avaliação de fatores de produtividade e comportamento


•A Avaliação de Cumprimento de Metas tem por objetivo definir o NRO-Nível de Resultados Obtidos para cada uma das metas planejadas.•Para definir o NRO o avaliador deverá atribuir um percentual entre 0% e 100% de cumprimento da meta. Para isso deve ser considerado o cumprimento do prazo e qualidade do resultado apresentado.•Os pontos obtidos em cada meta será o produto do PPA pelo NRO.


2. IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO Nome: Cargo: Departamento: Área/Setor:

3. PLANO DE TRABALHO E ITENS DE AVALIAÇÃO

# Metas e Resultados Esperados PPA NRO PONTOS

1

2

3

Meta:

Resultado Esperado:

4

Meta: xxx

Resultado Esperado: xxx20%

Escore final = 84 pontos ( /100

Legenda:PPA: Peso por Atividade; NRO: Nível Resultados Obtidos

Assinatura do Empregado: ____________________ Assinatura(s) do Supervisor (es): _____________________ Data: __________

FORMULÁRIO DE PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TRABALHO – PART

Encerrar as movimentações financeiras mensais no sistema até o 5º dia útil 10%12 relatórios no prazo estabelecidoResultado Esperado:

Meta: 80% 800

Apresentar, no prazo de 90 dias, uma proposta de sistematização das informações relativas a alunos matriculados nas diferentes situações acadêmicas

Meta:

Proposta apresentada no prazo, com a especificação dos requisitos e processos de trabalho necessários a sua implementação

Resultado Esperado:

30% 100% 3000

40% 90% 3600

50% 1000

Implementar o Plano de Ação referente a auto-avaliação do curso

Implantar o Plano de Ação em sua totalidade

NROiPPAiECMn

i

1

AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR


•A Avaliação Complementar tem por objetivo mensurar fatores de produtividade e de comportamento que influenciam os resultados apresentados pelo empregado.

•A Avaliação Complementar é um processo de “feedback” que permite oferecer ao empregado informações sobre seus pontos fortes e fracos e subsidiar ações de melhoria.


A Avaliação Complementar contempla:

•Competências Gerenciais para Diretores, Coordenadores e Assessores

•Fatores de Produtividade e Comportamento para Analistas.


COMPETÊNCIAS GERENCIAIS:

1. Articulação de relacionamentos2. Capacidade inovadora 3. Gestão de pessoas4. Gestão de projetos e resultados5. Liderança6. Orientação estratégica 7. Tomada de decisão


COMPETÊNCIAS GERENCIAIS:

•Quatro competências serão de caráter obrigatório e até 3 de caráter facultativo.

Obrigatórias: definidas pela Diretoria anualmente Facultativas: definidas pelo superior imediato


EFETUANDO A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS


EFETUANDO A AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR DE ANALISTAS


FATORES PARA OS ANALISTAS: (4 obrigatórios e 3 facultativos)

1. Adaptação às mudanças2. Comunicação3. Habilidade para trabalhar em equipe 4. Desenvolvimento profissional e pessoal5. Empenho na solução de problemas


FATORES PARA OS ANALISTAS

6. Aceitação de inovações e atualização7. Comprometimento8. Gestão do conhecimento e compartilhamento de experiências9. Persistência10. Iniciativa11. Conhecimento especializado12. Interação com clientes13. Qualidade e produtividade do trabalho


COMO EFETUAR A AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR

•Cada fator está desdobrado em 4 níveis que descrevem o desempenho do avaliado. Apenas um deverá ser assinalado.

•Haverá um mínimo de 4 fatores (obrigatórios) e um máximo de 7 (3 facultativos) em cada ciclo de avaliação. Os fatores facultativos e os pesos de cada fator serão definidos entre o supervisor e o subordinado no início de cada ano.

•O escore da avaliação complementar (EAC) será a média ponderada das notas obtidas pelo avaliado.


Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas Apresenta grandes dificuldades de adaptação não demonstrando disponibilidade para assumir novos papéis

1

Demonstra um pouco de dificuldade de adaptação e raramente mostra disponibilidade para assumir novos papéis

2

Raramente apresenta dificuldades de adaptação e quase sempre esta disponível para assumir novos papéis

3

Não apresenta dificuldades de adaptação estando sempre disposto e disponível para assumir novos papéis.

4

Tem grandes dificuldades para expressar-se de forma lógica e objetiva 1

Demonstra alguma dificuldade para expressar-se de forma lógica e objetiva 2

Raramente tem dificuldades para expressar-se e demonstra preocupação com o entendimento de suas mensagens

3

Comunica-se com grande clareza, lógica e objetividade buscando, sempre que possível, verificar o entendimento de suas mensagens.

4

Não apresenta capacidade de relacionamento e interação com a equipe ou outras áreas, criando um clima desagradável no trabalho. Não age com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo

1

Tem pouca capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas. Raramente age com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo

2

Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas, criando um bom clima no trabalho. Procura agir com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo.

3

Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas criando um bom clima de trabalho. Age com vistas a melhorar o desempenho e superar as dificuldades do grupo.

4

1

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS:Capacidade de se adaptar a situações variadas no trabalho e a diferentes exigências e de assumir novos papéis, quando necessário.

2

3

HABILIDADE PARA TRABALHAR EM EQUIPE: Interesse e disponibilidade para auxiliar, de forma espontânea, outras pessoas na realização dos trabalhos e alcance de objetivos comuns e/ou participação em outras áreas, estabelecendo um clima de harmonia e confi

COMUNICAÇÃO: Capacidade de expressar-se com lógica e objetividade preocupando-se em verificar o entendimento de suas mensagens


Demonstra pouco interesse em desenvolver novos trabalhos e de refletir sobre sua prática profissional

1

Algumas vezes se interessa em desenvolver novos trabalhos e ocasionalmente de refletir sobre sua prática profissional

2

Está disponível e interessado em desenvolver novos trabalhos e demonstra disposição para refletir sobre sua prática profissional

3

Sempre está disponível e aberto às oportunidades de realizar novos trabalhos e busca permanentemente refletir sobre sua prática profissional

4

Não demonstra interesse em buscar soluções para os problemas de seu trabalho e das atividades de sua unidade de lotação

1

Ocasionalmente demonstra interesse em buscar soluções para os problemas e seu trabalho e das atividades de sua unidade de lotação

2

Demonstra interesse em buscar soluções para os problemas de seu trabalho e das atividades da sua unidade de lotação

3

Busca permanentemente soluções para os problemas de seu trabalho e das questões que estão afetas à sua unidade de lotação

4

Demonstra resistência às inovações dos processos de trabalho e não mostra interesse em se atualizar nas questões de sua área de atuação

1

Algumas vezes resiste às inovações dos processos de trabalho tendo dificuldades em tomar iniciativas para se atualizar em sua área de atuação

2

Aceita naturalmente as inovações dos processos de trabalho e se mostra disposto a se atualizar em sua área de atuação.

3

Destaca-se quanto a abertura em termos de disposição e entusiasmo às inovações dos processos de trabalho tomando inciativas para manter-se atualizado em sua área de atuação.

4

ACEITAÇÃO DE INOVAÇÕES E ATUALIZAÇÃO : Capacidade de aceitar e aplicar idéias novas aos processos de trabalho mantendo-se atualizado com sua área de atuação.

EMPENHO NA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: Interesse e comprometimento na solução de problemas em seu trabalho e dos projetos/ atividades de sua unidade de atuação.

6

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: Disposição para aproveitar as oportunidades de realizar trabalhos novos, cursos e de avaliar sua postura e atuação profissional.

5

4


Demonstra interesse em relação a missão do UNIFEMM, não mostrando preocupação em trabalhar com vistas aos resultados de sua unidade de lotação e tampouco mostra disponibil idade para assumir novos encargos

1

Algumas vezes se mostra interessado no sucesso do UNIFEMM ou nos resultados de sua unidade de lotação e ocasionalmente se mostra disponível para novos encargos

2

Na maioria das vezes mostra-se interessado nos resultados do UNIFEMM e de sua unidade de lotação disponibil izando-se para assumir novos encargos

3

É interessado e preocupado com os resultados e sucesso do UNIFEMM e de sua unidade de lotação estando permanentemente disponível e motivado para assumir novos encargos e desafios

4

Não demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e tampouco em trocar experiências e informações nas e equipes de trabalho

1

Ocasionalmente demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e tampouco em trocar experiências e informações nas e1quipes de trabalho

2

Na maioria das vezes demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e em trocar experiências e informações nas e1quipes de trabalho

3

Demonstra destacada capacidade em aplicar seus conhecimentos para analisar e solucionar problemas de sua especialidade, tanto na sua área quanto em outras áreas da instituição, estimulando a troca de experiências, informações e conhecimentos nas equipes e

4

Não demonstra persistência, desistindo de seus empreendimentos ou tarefas mediante quaisquer dificuldades

1

Tem alguma dificuldade em dar continuidade aos seus empreendimentos e tarefas quando se apresenta alguma entrave ou obstáculo

2

Na maioria das vezes mostra capacidade de superar as dificuldades e obstáculos em relação aos seus empreendimentos e tarefas do trabalho

3

Demonstra muita persistência, empenhando-se de maneira destacada na superação das dificuldades e obstáculos que se apresentam em suas tarefas

4

GESTÃO DO CONHECIMENTO E COMPARTILHAMENTO DE EXPERIÊNCIAS:Capacidade de internalizar e usar do conhecimento dentro de sua área de atuação, abrangendo: busca constante pelo seu desenvolvimento e das pessoas com quem interage, bem como na geração, comparti

9

8

COMPROMETIMENTO: Identificação com a missão da organização e capacidade de contribuir para a realização das atividades da sua unidade ou da organização como um todo, bem como disponibilidade para atender a demandas adicionais.

PERSISTÊNCIA:Capacidade de levar avante seus empreendimentos, objetivos e desafios não se deixando abater por dificuldades, obstáculos ou frustrações.

7


Tem dificuldade em resolver as situações simples da rotina de seu trabalho, dependendo constantemente de orientações. Não apresenta alternativas pra solucionar problemas ou situações inesperadas

1

Soluciona apenas situações simples da rotina de seu trabalho, dependendo de orientações para solucionar questões mais complexas. Raramente apresenta alternativas para solucionar problemas ou soluções inesperadas.

2

Identifica e resolve, com facil idade, as situações de rotina de seu trabalho tanto as simples ou complexas. Frequentemente apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas.

3

Destaca-se pela forma que adota para resolver as situações da rotina de seu trabalho, tanto as simples quanto as complexas. Frequentemente apresenta idéias e soluções para os problemas ou situações inesperadas.

4

Não demonstra conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo constante orientação e supervisão

1

Algumas vezes demonstra ter conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo, quase sempre, assistência e supervisão

2

Demonstra ter conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo, ocasionalmente, assistência e supervisão

3

Demonstra excelente conhecimento sobre as normas e procedimentos da Instituição não requerendo qualquer assistência e supervisão.

4

Não demonstra disposição ou interesse para interagir com clientes 1

Ocasionalmente esta disponível para interagir com os clientes e entender as necessidades dos mesmos

2

Esta disponível para interagir com os clientes buscando entender as necessidades dos mesmos e intercambiar informações

3

Demonstra destacada habilidade de interação com clientes, colocando-se no lugar dos mesmos, trocando informações e fornecendo e recebendo feedback em relação as questões que lhe são apresentadas

4

Não apresenta o nível de qualidade e quantidade esperada para a função que desempenha

1

Algumas vezes apresenta um nível de qualidade e quantidade dos trabalhos realizados dentro do que é esperado para a função que desempenha

2

Na maioria das vezes apresenta um nível de qualidade e quantidade do trabalho que realiza dentro do que é esperado para a função que desempenha

3

Demonstra alto nível de qualidade e de quantidade de trabalho realizado atendendo ao que é esperado para a função que desempenha

4

11

INICIATIVA:Capacidade de tomar atitudes empreendedoras no ambiente de trabalho, antecipando-se na busca de soluções, de forma a assegurar a execução dos trabalhos.

12

13

10

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DO TRABALHO: Exatidão com a qual cumpre as tarefas que lhe são atribuídas, sem prejuízo da quantidade de trabalho executado e tempo gasto para realizá-lo em relação ao que é esperado para a função que desempenha.

INTERAÇÃO COM CLIENTES:Habilidade para interagir com clientes, conhecendo e entendo suas necessidades, intercambiando informações, dando e recebendo “feedback”.

CONHECIMENTO ESPECIALIZADO:Nível de conhecimento teórico e de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.

OBSERVAÇÕES IMPORTANTES NAS AVALIAÇÕES DE GESTORES, ANALISTAS, ASSISTENTES E AUXILIARES

•Os resultados deverão ser discutidos com o subordinado e, nessa oportunidade, deverá ser elaborado ou complementado o Plano de Desenvolvimento Individual do empregado.

•A discussão dos resultados é indispensável e deve ser expressamente registrada no campo “Comentários Gerais do Supervisor”.


PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO


•O Plano de Desenvolvimento conterá os registros relativos as ações de desenvolvimento que o empregado necessita.

•Essas ações podem ser: IMEDIATAS – quando são condições para o

cumprimento da meta; FUTURAS – quando visam o aperfeiçoamento do

empregado e decorrem da observação do desempenho ao longo do tempo.


As ações de desenvolvimento mais comuns são:

Leitura de manuais; Estágios em serviço na Instituição a ou fora

dela; Participação em eventos de formação

(treinamentos, cursos, etc.) Reuniões técnicas Eventos e encontros técnico-científicos


Ações de desenvolvimento mais comuns(continuação . . .)

Ao final do ciclo de avaliação o supervisor em conjunto com o subordinado devem verificar se as ações imediatas de desenvolvimento foram cumpridas e, se for o caso, as que ações futuras devem ser desenvolvidas.




ECM (Escore de Resultados Alcançados) =






84 pontos

Documents

Planejamento, Acompanhamento e Avaliação Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas