PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO

Curso de Graduação em Administração de Empresas

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

ANA KELLY FERNANDES

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL

3º SEMESTRE

LONDRINA

2014


ANA KELLY FERNANDES

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL

3º SEMESTRE

Trabalho apresentado a UNOPAR VIRTUAL –

Universidade Norte do Paraná, como requisito parcial

para obtenção de aprovação na disciplina Atividades

Interdiciplinares do 3º semestre do Curso de

Administração de empresas.

LONDRINA

2014


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.........................................................................................................3

2 DESENVOLVENDO UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO................................4

2.1 CONFIGURAÇÕES DO CARGO DE ANALISTA FINANCEIRO........................4

2.2 RECRUTAMENTO.............................................................................................6

2.3 ANÁLISE DE FUNÇÕES....................................................................................6

2.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO.................................................................................6

2.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.........................................................8

2.5.1 Tipos de desenvolvimento............................................................................8

2.6 CONTRATAÇÃO E PROCESSO DE AVALIAÇÃO............................................9

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................11

4 REFERÊNCIAS......................................................................................................12

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1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo simular um processo de

contratação de um candidato a vaga de ANALISTA FINANCEIRO na empresa

FERNANDES SUPERMERCADOS LTDA., com sede na cidade de Primeiro de Maio,

Estado do Paraná, composta por um sócio-administrador e um sócio cotista, além de

possuir nove funcionários, distribuído em três açougueiros, três caixas, um faxineiro,

dois estoquistas.

Deste modo, em um primeiro momento trataremos sobre as

características principais de um ANALISTA FINANCEIRO, para posteriormente

apresentar um planejamento de recrutamento e integração deste funcionário.

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2 DESENVOLVENDO UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO

2.1 CONFIGURAÇÕES DO CARGO DE ANALISTA FINANCEIRO

CARGO: Analista Financeiro

DESCRIÇÃO DO CARGO: Analisam o ambiente econômico; e executam projetos de

pesquisa econômica, de mercado e de viabilidade econômica, dentre outros.

Participam do planejamento estratégico e de curto prazo e avaliam políticas de

impacto coletivo para o governo, ong e outras organizações. Gerem programação

econômico-financeiro; atuam nos mercados internos e externos; examinam finanças

empresariais. Podem exercer mediação, perícia e arbitragem.

SETOR: Administrativo

CARGO DO SUPERIOR IMEDIATO: Sócio-Administardor

RESPONSABILIDADES DO CARGO:

ATRIBUIÇÕES DO CARGO

O QUE FAZ COMO FAZ PARA QUE

FAZ

Um analista financeiro deve manipular

as transações financeiras da empresa

para garantir que as finanças estejam

sempre em dia. Consegue gerar mais

lucros para a empresa apontando os

melhores investimentos a curto médio e

longo prazo. Fará análise financeira da

empresa constantemente cuidando

para que seus números estejam

Elaborando mensalmente

planilhas de controle e

desenvolvimento da atividade, e

trimestralmente realizando

comparativos com o trimestre

anterior, afim de identificar

evoluções e/ ou involuções do

negócio e propor estratégias de

crescimento.

Para que os

sócios

obtenham lucro

e que a

empresa

alcance o

equilíbrio

financeiro.

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sempre dentro do desejado.

REQUISITOS PARA O CARGO

COMPETÊNCIAS

TÉCNICAS

DESCRIÇÃO

Conhecimento básico em

contabilidade

Assegurar o controle do patrimônio administrado e fornecer

informações sobre a composição e as variações patrimoniais,

bem como o resultado das atividades econômicas desenvolvidas

pela entidade

para alcançar seus fins, que podem ser lucrativos ou meramente

ideais.

Matemática financeira A Matemática Financeira é uma ferramenta útil na análise de

algumas alternativas de investimentos ou financiamentos de

bens de consumo. Consiste em empregar procedimentos

matemáticos para simplificar a operação financeira a um Fluxo

de Caixa.

COMPETÊNCIAS

COMPORTAMENTAIS

DESCRIÇÃO

Liderança e atitude Liderança é uma atitude que requer múltiplas habilidades para

ser exercida com eficiência; trata-se de um conhecimento e não

apenas do exercício de autoridade. Em 'Liderança é uma

questão de atitude', expõe métodos, exercícios e exemplos

próximos ao dia a dia, seja como líderes, seja como membros de

uma equipe liderada, orientando o leitor sobre como estabelecer

prioridades e como obter a flexibilidade necessária para um bom

desempenho.

Organização Uma organização é uma combinação de esforços individuais

que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de

uma organização, se torna possível perseguir e alcançar

objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

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2.2 RECRUTAMENTO

O recrutamento é o processo de obter um grupo adequado de

candidatos, proporcionando assim mais opções à área de recursos humanos.

Em um primeiro momento, realizam-se buscas internas,

ocorrem quando o recrutamento é feito através de uma busca interna dos

empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo, foram identificados através

do sistema de administração de RH da organização, ou foram indicados por algum

colega de trabalho. Já as buscas externas ocorre quando o recrutamento, seus

esforços incluem anúncios, agências de emprego, escolas e universidades,

organização profissionais e candidatos espontâneos.

2.3 ANÁLISE DE FUNÇÕES

Cada vez mais deveria ser utilizada, sob a forma de descrição,

especificação e avaliação de funções, com a finalidade de fornecer informação para

todo o espectro das atividades de RH, e não mais como controle ou imposição de

tarefas predeterminadas.

2.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Antes de oferecer um percurso de análise e seleção de

candidatos, é necessário conceituar o termo SELEÇÃO.

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Deste modo, a SELEÇÃO consistem em etapas pela qual os

candidatos recrutados tem suas qualidades, perfis e experiências analisadas. O

processo de seleção filtra os candidatos que melhor se adequam as vagas.

Os processos que compõe um procedimento de seleção,

perpassam inicialmente ao procedimento de filtragem Inicial, ou seja, avaliação

preliminar dos candidatos com base na descrição do cargo. Preenchimento do

formulário: a empresa desenvolve um formulário a ser preenchido pelos candidatos

de acordo com os requisitos da vaga. Teste de emprego: são testes de inteligência,

aptidão, habilidade e interesse feitos para que se tenha um maior conhecimento do

perfil e habilidades do candidato. A entrevista é feita para abordar questões difíceis

de serem analisadas por testes e formulários. Pode ser feita por administradores,

supervisores ou profissionais de RH.

A investigação de experiência anterior, inclui o contato com ex-

empregadores, com referencias pessoais, confirmação da situação legal da pessoa,

verificação do histórico de crédito. Oferta de emprego condicional é uma oferta feita,

mas que só será efetivada se o candidato for aprovado nos exames médico, físico e

de abuso de substâncias químicas.

Exame físico e médico: os exames físicos são feitos para que se

constate de que não há nenhuma limitação física que impeça o candidato de exercer

as tarefas exigidos pelo cargo. E o exame médico implica principalmente a teste

anti-drogas. Oferta de emprego permanente: é a etapa conclusiva do processo de

seleção. Pode ser feita pelo administrador de RH ou pelo gerente do departamento.

Os processos de recrutamento utilizam-se de critérios, justos de

seleção? Há discriminação por critérios injustos? Quais são os critérios mais

comuns? Quando desses critérios a empresa tem Direito de Definir.

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2.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento é um processo de aprendizagem aos novos

funcionários capacitados a exercer suas funções, ou mudando suas atitudes e

conhecimentos para que desempenhem melhor suas tarefas. O desenvolvimento

difere do treinamento, pois a é mais focalizado para o crescimento do funcionário

que já conhece as políticas e produtos da empresa. A medida em que você se

prepara para assumir cargos de desenvolvimento necessário.

O processo que perpassa o treinamento, inicia-se com a

detectação da necessidade, ou seja, perceber os sinais mais óbvios de que é

necessário o treinamento dos funcionários está relacionado com a produtividade,

com altos índices de desperdício e acidentes de trabalho.

Em um segundo momento, faz um procedimento de elaboração

dos objetivos, em que devem ser claros, realistas e passíveis de serem confirmados

e medidos. Avaliação qualquer treinamento ou desenvolvimento deve ser eficaz em

relação ao custo benefício.

Os tipos mais comuns de treinamento são treinamento no cargo

a aprendizagem ocorre durante a execução do trabalho. Esse método acarreta

desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade em erros. Treinamento fora

do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstração, estudos de casa,

etc.

2.5.1 Tipos de desenvolvimento

Rotação de cargo: Consiste em deslocar o funcionário de um cargo para outro

fazendo com que ele adquira conhecimento de outras áreas da empresa. Posição de

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assistente de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para

assumir um cargo mais alto.

Tarefas de comitê: proporcionam aos funcionários a oportunidade de participarem da

tomada de decisão. Cursos e Seminários se adquire conhecimento. A tecnologia tem

colaborado muito com a evolução destas técnicas.

Simulação: além de experiência concretas de trabalho, também são comuns estudos

de caso e jogos de decisão. Treinamento externo, envolve algum desafio emocional

ou físico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente ás dificuldades.

2.6 CONTRATAÇÃO E PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Em um primeiro momento, após a contratação é firmado

contrato de experiência, modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a

qual foi contratado.

Por outro lado, o empregado, na vigência do período, poderá

saber se adaptar à estrutura hierárquica doe empregadores, bem como ás

condições de trabalho a que está subordinado.

Embora previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o

contrato de experiência ainda levanta muita dúvida. O Tome Nota selecionou

algumas perguntas mais freqüentes sobre o assunto.

O contrato de trabalho de experiência possui prazo máximo de

90 dias, conforme dispõe o parágrafo único do art. 445 da CLT. Caso não ocorra a

extinção normal no prazo de vencimento, o contrato de trabalho passa a ser contrato

de prazo indeterminado.

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No que se refere a contratação por prazo indeterminado, ou

mesmo, qualquer tipo de contratação, a mais importante classificação do contrato

de trabalho é aquela que se alicerça na sua duração.

A caracterização do contrato individual por tempo indeterminado

é que este pode ser feito de dois elementos, um subjetivo e outro objetivo. O

primeiro consiste na ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido

de limitar, de qualquer maneira, a duração do contrato. Quando o celebram, não

pensam no seu fim. O segundo traduz-se na necessidade de uma declaração de

vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine. Sem essa

manifestação de vontade, o vínculo contratual não se dissolve.

Dessa forma, toda vez que os sujeitos da relação contratual de

trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la,

precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo

indeterminado. Considera-se por prazo indeterminado todo o contrato que suceder,

dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração

deste dependeu da execução dos serviços especializados ou da realização de

certos acontecimentos (artigo 452 da CLT).

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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Foi satisfatório fazer esse trabalho sobre o Analista Financeiro,

o que permitiu como graduanda em administração perceber a importância de um

Analista dentro de uma empresa, como trabalha, sua descrições, organização,

análise do meio ambiente dentro da empresa, avaliação de projetos econômicos

dentro do mercado de trabalho, além de possibilitar entender como se planeja a

captação de talentos desde o processo de sondagem e efetiva integração a equipe

de trabalho.

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4 REFERÊNCIAS

Contrato de experiência: dúvidas frequentes. Disponível em:

www.sincovaga.com.br/DL/Comunicados/experiencia.pdf

JUSBRASIL. Contrato por tempo indeterminado. Disponível:

www.jusbrasil.com.br/topicos/295329/

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http://www.jusbrasil.com.br/topicos/295329/

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