Plano de Desarrollo Individual - PDI€¦ · 2014 –Todos os direitos reservados RECURSOS HUMANOS Es una herramienta que impulsa el desarrollo de los empleados. El PDI tiene como

2014 – Todos os direitos reservados

RECURSOS

HUMANOS

0

Plano de Desarrollo Individual - PDIRecursos Humanos

Joinville, Abril de 2014


RECURSOS

HUMANOS

Gestor / Funcionário

Definición de Objetivos/Metas

Globales

Feb./13

Creación de Objetivos/ Metas Individuales

alineadas a las Globales Mar/13

Revisión semestral Objetivos/Metas y

Competencias

Jul/13

Cierre anual Evaluación de Desempeño

Nov. y Dic./13

Calibración

Feb. y Mar./14

Retroalimentación

Mar. y Abr./14

Desarrollo

PDI

Abr./14

Ciclo de Desempeño


RECURSOS

HUMANOS

Es una herramienta que impulsa el desarrollo de los

empleados. El PDI tiene como objeto atender tanto a los

intereses de la empresa como también a los anhelos

profesionales y personales del empleado.

El desarrollo requiere el análisis del desempeño actual y

también una mirada para el futuro. Siendo así, es

importante que el PDI contemple acciones para suplir

necesidades actuales y también preparar al profesional

para desafíos futuros.

¿Qué es PDI – Plano de Desarrollo Individual?


RECURSOS

HUMANOS

¿Cuáles son los objetivos del Plano de Desarrollo Individual?

• Consolidar las fortalezas;

• Alinear el desarrollo del empleado a las necesidades de la empresa;

• Propiciar condiciones para una reflexión sobre el desarrollo profesional y personal,

estimulando el auto desarrollo;

• Fortalecer la preparación de profesionales para el crecimiento y sucesión;

• Contribuir para la mejoría de la satisfacción, estimulando una mayor participación

de las personas;

• Identificar formas de aprendizajes diversos.


RECURSOS

HUMANOS

Competencias y Comportamientos esperados para Empleados:

• Reúne y hace adecuado uso de las informaciones, crea informes precisos, comparte informaciones eideas con sus pares y superiores. Habla lo que es preciso con coraje, determinación y respeto. Estransparente. Oye a los otros con genuino interés, lo que intensifica su capacidad en concretizaracuerdos y desarrollar socios benéficos para ambas partes.

Comunicación Efectiva

• Es flexible a propuestas de mudanza, abierto a nuevas ideas, se adapta a lo nuevo, asumiendo nuevasresponsabilidades. Tiene censo de curiosidad, busca siempre entender el "porqué" de las cosas y alientalo "nuevo", resuelve los problemas con creatividad.

Flexibilidad y Adaptabilidad

• Cumple sus compromisos. Planea y usa los recursos materiales y/o financieros de la empresa coneficacia, siempre buscando maneras de reducir los costos. Establece padrones elevados de exigenciapara sus entregas y de sus proveedores internos y externos. Contribuye para la sinergia entre las áreas,perfecciona y optimiza procesos.

Planeo y Organización

• Respeta la vida, da el ejemplo y mantiene comportamiento seguro dentro y fuera de la empresa. Escomprometido con su seguridad y con la de otras personas. Respeta las reglas de oro en salud yseguridad. Mantiene un lugar de trabajo limpio y seguro.

Promoción de la Salud y Seguridad

• Cumple todos los plazos y deberes del equipo, oye a los demás y respeta opiniones diferentes. Tieneuna postura de aprendiz, con humildad para aprender lo que no sabe con los otros y postura demaestro, para enseñar aquello que sabe. Se motiva con desafíos y acepta tareas difíciles viendo a laperfección. Actualiza con frecuencia sus conocimientos y habilidades y tiene la capacidad de aprendercon los errores.

Trabajo en Equipo


RECURSOS

HUMANOS

Competencias y Comportamientos esperados para Gestores:

• Demuestra capacidad de actuar como "agente de la mudanza", promoviendo un ambiente deaprendizaje e innovación, valorizando nuevas ideas. Demuestra habilidad en utilizar la influencia paraagregar personas impactando positivamente a los procesos, la tecnología y la cultura de la organización.

Agente de Mudanza

• Comparte informaciones e ideas con sus pares y superiores, promueve y hace permear la comunicaciónen todos los niveles. Es transparente y coherente en su discurso, hablando lo que es preciso con coraje,determinación y respeto. Demuestra escuchar activamente.

Comunicación Efectiva

• Tiene la capacidad de inspirar, motivar, desarrollar y aprovechar el potencial de las personas. Incentivael aprendizaje y el desarrollo de su equipo, con base en un adecuado análisis de las necesidades deorganización, dejando los criterios transparentes y oportunidad de igualdad de participación enactividades de aprendizaje y desarrollo.

Desarrollo de Personas

• Planea y usa los recursos materiales y/o financieros de la empresa con eficacia. Busca y promuevecontinuamente la reducción de costos. Establece padrones elevados de exigencia para sus entregas, desu equipo y de sus proveedores internos y externos. Promueve la sinergia entre áreas, y perfecciona yoptimiza procesos.

Planeo y Organización

• Promueve un ambiente de trabajo seguro. Da prioridad a la salud y a la seguridad en todas lasdecisiones. Respeta la vida, da el ejemplo y mantiene un comportamiento seguro dentro y fuera de laempresa. Promueve y hace cumplir las reglas de oro en salud y seguridad.

Promoción de la Salud y Seguridad


RECURSOS

HUMANOS

¿Cuándo realizamos el PDI en la Tupy?

Después de la reunión de retroalimentación del Ciclo de

Desempeño, gestor y empleado conversen sobre el planeo del

PDI.


RECURSOS

HUMANOS

Preguntas para ayudar al Gestor a alinear el PDI del empleado:

• ¿Cuál es la necesidad de desarrollo de su empleado?

• ¿Qué resultado usted espera que el empleado alcance al final del proceso?

• ¿Cómo usted puede apoyar el desarrollo del empleado?

Preguntas para que el empleado reflexione a la hora de elaborar su PDI:

• ¿Cuáles son sus puntos fuertes y puntos a desarrollar?

• ¿Qué considera usted importante a desarrollar?

• ¿Cómo pretende alcanzar sus objetivos?

• ¿Cuál es la mejor alternativa de desarrollo?

• ¿Cuáles resultados espera usted alcanzar al final del proceso?

• ¿Cómo su gestor puede apoyarlo en su desarrollo?


RECURSOS

HUMANOS

Los mejores planos de desarrollo son:

Específicos: detallar la necesidad y las acciones previstas, para facilitar el acompañamiento del progreso;

Realizables: incluir acciones que sean posibles de realizar;

Inmediatos: establecer prioridades de desarrollo individual. Recomendación: incluir por lo menos 03 acciones en el PDI a lo largo del ciclo.


RECURSOS

HUMANOS

Fuente: 70/20/10 Modelo. McCall, Eichinger y Lombardo - Center for Creative Leadership

20% Compartir

Conocimiento

Retroalimentación, Orientación, Benchmarking, Participación en proyectos, Coaching, Foros de

discusión

aprendizaje social

70% Experiencia Propia

Experiencias prácticas,Tareas, Resolución de problemas, Aplicación de conocimientos, Nuevas prácticas, On the

Job

aprendizaje informal

10% Entrenamiento Formal

Cursos, y-learning,Programas de

formación, Congresos

aprendizaje formal

En la elaboración del PDI se recomienda diferentes alternativas de desarrollo:

Proyecto Américas

Ejemplo de proyectos que permitieron el desarrollo de las

personas en la metodología 70-20-10


RECURSOS

HUMANOS

Gestor

Ayudar al empleado a identificar los puntos fuertes y las oportunidades de mejoría para la elaboración del

PDI.

Orientar que el empleado priorice por lo menos 03 acciones de desarrollo como foco en el próximo ciclo.

Ayudar al empleado a identificar formas diversas de aprendizaje.

Conocer el PDI del empleado ofreciendo el soporte necesario. Dar retroalimentación sobre la evolución

del plano.

Empleado

Elaborar el PDI y compartir las acciones con su Gestor.

Realizar las acciones previstas en el PDI.

Actualizar constantemente el status de las acciones de su PDI en el sistema.

Mostrar evolución con entregas y comportamientos que reflejen la mudanza. Solicitar el apoyo del gestor

cuando sea necesario.

Papeles y responsabilidades:


RECURSOS

HUMANOS

Cómo elaborar el PDI en el sistema Gestión de Talentos


RECURSOS

HUMANOS ACESSO AO SISTEMA

1. Hacer Clic en el LOGO “Gestión de Talentos”, de la Intranet


RECURSOS

HUMANOS

2. Entrar con el Nombre de usuario y Contraseña, en la página de Successfactors

NOME DE USUÁRIO E SENHA


RECURSOS

HUMANOS

Para contratar sus metas, basta hacer clic en “Inicio” y después en “Desarrollo y Carrera”.

PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI


RECURSOS

HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI

1º) Seleccione el Plano de Desarrollo Individual - PDI 2014.


RECURSOS

HUMANOS PASSO A PASSO PARA CRIAR O PDI

2º) Hacer clic en el Botón “Crear un nuevo objetivo del PDI”.


RECURSOS

HUMANOS PASO A PASO PARA CREAR EL PDI

4º) Seleccione la categoría de desarrollo

5º) Describa qué pretende desarrollar usted.

6º) Describa cuales acciones pretende realizar, trayendo de forma detallada y mensurable cómo realizar. 7º) Describa qué

resultado espera alcanzar con esta acción de desarrollo.

3º) Clasifique la visibilidad como Privado, de esta forma el plano sólo puede ser visualizado por usted y su gestor


RECURSOS


8º) Determine el plazo para su desarrollo 9º) Indique el

Status de la acción de desarrollo


RECURSOS


10º) ¿La acción de desarrollo está relacionada a cuál(s) competencia(s)?

11º) Por último, hacer clic en el ícono salvar y cerrar


RECURSOS

HUMANOS EJEMPLO DE PDI CREADO

12º ) Después de salvar y cerrar, las informaciones serán grabadas en su PDI conforme abajo.

13º ) Para editar un PDI basta hacer clic en el siguiente ícono.


RECURSOS

HUMANOS EJEMPLO DE PDI ELABORADO


RECURSOS

HUMANOS

Para más detalles, por favor entrar en contacto:

e-mail: [email protected]

Documents

Plano de Desarrollo Individual - PDI€¦ · 2014 –Todos os direitos reservados RECURSOS HUMANOS Es una herramienta que impulsa el desarrollo de los empleados. El PDI tiene como