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Prevenção e Combate à Violência noTrabalho, no Contexto Setor Público
Antonio LimaNúcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho - CLDF
Brasília – DF, maio de 2010
12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA7º FÓRUM DE QUALIDADE DE VIDA NO SETOR PÚBLICO
Histórico e significados de trabalho
• Tripallium • Realização de objetivos• Sentido de vida• Satisfação• Saúde• Estruturação da identidade• Quando não vai bem, sofrimento é intenso
Trabalho
“O trabalho é inerente à condição humana. Por meio do trabalho o ser humano desenvolve suas
potencialidades, ao mesmo tempo em que recebe e expressa solidariedade. Por isso o trabalho não deve ser tratado como simples mercadoria, devendo ser reconhecido como um direito individual e um dever social, que deve ser exercido em condições justas.”
(Dalmo Dallari. Direitos humanos e cidadania, p. 57)
Declaração Universal dos Direitos Humanos
Artigo 23I) Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à
proteção contra o desemprego.IV) Toda a pessoa tem direito a organizar
sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.
Organização Internacional do Trabalho (OIT – ONU)
Trabalho decente:1. Emprego: produtivo, útil para a sociedade e remunerado de maneira justa.
2. Seguridade social: direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência.
3. Direitos dos trabalhadores: o trabalho não pode ocorrer em condições perigosas, nem pode ser algo que atrapalhe o desenvolvimento das pessoas.
4. Diálogo social: direito à voz, participação em espaços de negociação e diálogo.
Constituição Federal
Art. 1º A República Federativa do Brasil (...) tem como fundamentos:III - a dignidade da pessoa humana;IV - os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa;Art. 193. A ordem social tem como base o
primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.
O que é violência no trabalho
Violação dos direitos humanos no contexto de trabalho.
Tipos de violência no trabalho
Agressões no trabalhosão atitudes pontuais de violência.
Violência psicológica no trabalhoé a repetição sistemática de comportamentos agressivos de natureza psicossocial, onde há a utilização de práticas com o objetivo de humilhar, ridicularizar, desqualificar e isolar.
Tipos de violência no trabalhoAssédio moral
É uma situação que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações,
deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos
trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou
o próprio local de trabalho.
São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho:• assédio moral descendente (mais comum)• assédio moral horizontal• assédio moral ascendenteHistórico:• Harassment (Heinz Leymann,1990). • The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)
A dinâmica da violência no trabalho
• Produto de uma situação coletiva– Movimento de ação e reação;– Fenômeno mais complexo do que interação
isolada entre “vilão” e “vítima”
• 3 dimensões (GEPSAT/UnB)- organização do trabalho- condições de trabalho- relações de trabalho
Características organizacionais
• Por organização do trabalho entende-se:– a natureza e a divisão das
tarefas– tempo (jornada, pausas,
turnos e prazos);– produtividade esperada– regras formais (normas)– regras informais (práticas e
hábitos).
Características organizacionais
• O conceito de condições de trabalho diz respeito a elementos estruturais como:– qualidade do ambiente
físico;– equipamento e material
disponíveis para a execução do trabalho.
Características organizacionais
• Já as relações de trabalho referem-se a:– modelo de gerência,
processo de comunicação;– disputas profissionais,
participação nas decisões;– interação entre os
indivíduos.
Manifestações mais comuns da violência no trabalho (Hirigoyen, 2005)
1) Deterioração intencional das condições de trabalho
2) Isolamento e recusa de comunicação
3) Atentado contra a dignidade
4) Violência verbal, física ou sexual
1) Deterioração intencional das condições de trabalho
• Não transmitir à pessoa informações úteis para a realização de tarefas.
• Contestar sistematicamente todas as suas decisões.• Vigiar constantemente suas atividades e criticar seu trabalho
de forma injusta ou exagerada.• Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone,
fax, computador.• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete.• Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores
e/ou superiores às suas competências, assim como obrigá-la a realizar favores particulares para a chefia ou outrem.
• Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos (férias, horários, licenças).
• Atribuir-lhe, contra a vontade, trabalhos penosos.• Não levar em conta recomendações de profissional de
saúde.• Induzi-la ao erro.
2) Isolamento e recusa de comunicação
• Recusarem-se os colegas a ter contato com a pessoa.
• Isolá-la do grupo.• Recusarem os
superiores hierárquicos qualquer pedido de contato.
3) Atentado contra a dignidade
• Utilizar insinuações desdenhosas.• Fazer gestos de desprezo diante do outro
(suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros).
• Espalhar rumores a respeito do outro.• Atribuir ao outro problemas psicológicos.• Zombar de origem ou nacionalidade, de
deficiências físicas ou de aspecto físico, e crenças religiosas ou ideologias políticas.
• Criticar a vida privada do outro.• Responsabilizar a pessoa pelo seu próprio
sofrimento decorrente de uma situação de violência.
4) Violência verbal, física ou sexual• Ameaçar a pessoa de violência
física.• Agredir o outro fisicamente,
mesmo que levemente (empurrar, fechar a porta na cara, etc).
• Falar aos gritos.• Invadir a privacidade.• Assediar ou agredir sexualmente
(gestos ou propostas).• Desconsiderar problemas de
saúde.
Consequências da violência no trabalho
Para a organização
• interferência no alcance de metas
organizacionais, pela alteração na rotina de
execução do trabalho;
• prejuízo à imagem institucional da
organização;
• geração de prejuízos financeiros, em função
de indenizações trabalhistas decorrentes de
processos judiciais;
• aumento das despesas relacionadas à
seguridade social.
Consequências da violência no trabalho
Para o agressor
• ônus da responsabilidade cível;
• pressão social pelo estigma de
agressor;
• responsabilidade administrativa pela
prática de violência;
• danos à saúde física, psíquica e
social.
Consequências da violência no trabalho
Para o agredidoPara o agredido, pode ocorrer uma série de reações, que variam desde a falta de motivação para trabalhar até a total desilusão com o mundo do trabalho e a sociedade em geral. Como exemplos desses danos, podemos citar:
Consequências da violência no trabalho
Alerta aos gestores!• Ter como pressuposto de gerenciamento o
respeito às pessoas;
• Evitar o mal-estar na unidade e, quando isso não
for possível, solucionar os problemas em
conjunto com a equipe, zelando, assim, por clima
organizacional favorável;
• Estabelecer canais adequados de comunicação
evitando ruídos e mal-entendidos;
• Reconhecer o desempenho e o esforço de cada
membro da equipe de trabalho; Liderança;
• Estabelecer regras internas claras.
Estratégias de combate e prevenção
Intervenção em múltiplos setores da organização, tais como:
• Condições de trabalho;• Organização do trabalho;• Relacionamento interpessoal;• Modelos de gestão;• Cultura organizacional, entre
outros.
Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005)
• Primária (antes da ocorrência)– Medidas para informar e educar os servidores; – Clima de tolerância e liberdade;– Recusa em colaborar ou consentir com
comportamentos inapropriados.
Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005)
• Secundária (situação já ocorreu)– Procurar um confidente, fora da organização, para
ajudar a esclarecer a situação e tomar atitudes para deter a agressão;
– obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em conflito encontrarem-se e negociarem uma solução.
Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005)
• Terciária (recuperar a saúde e a dignidade dos trabalhadores)– diagnóstico precoce dos efeitos sobre a saúde, para ajudar
a reduzir as consequências em todos os níveis (individual, familiar e funcional);
– formação de grupos de apoio e sensibilização que reúnam as pessoas que tenham sofrido agressões no contexto do trabalho e possam trocar experiências para reconhecer a agressão e modificar a situação instalada;
– mediação, que é uma alternativa de resolução de conflitos que permite reintroduzir o diálogo e ver mais claramente quando estamos diante de um problema.
Sugestões para enfrentamento da questão
A experiência do NEAVT - Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho da Câmara Legislativa do Distrito Federal:
• Composição do Núcleo • Histórico• Objetivos• Ações Realizadas• Resultados• Principais metas para 2010/2011
NEAVT – Composição do núcleo
• Psicólogos Clínicos e Assistentes Sociais
➔Abertura para diálogo com outras áreas➔ Demais profissionais de saúde➔ Profissionais de gestão de pessoas➔ Sindicato
NEAVT - Histórico
• Grupo de estudos para lidar com demandas de violência psicológica no trabalho (2007)
• Ampliação das ações para além do atendimento psicossocial individualizado
• Legitimação do Núcleo➔ Autonomia administrativa
NEAVT - Objetivos
• Estudar o tema e compartilhar informações
• Prevenir e combater a violência no trabalho, por meio das seguintes ferramentas:
➔ Divulgação de conhecimento➔ Mediação de conflitos➔ Formação de redes de solidariedade
Rede de solidariedade
• Evite a ditadura do medo e do silêncio: se for
ameaçado, busque formar rede de
solidariedade.
• Entre em contato com colegas, profissionais de
saúde, superior hierárquico, sindicato e outras
organizações de defesa dos direitos do
trabalhador como o Ministério Público do
Trabalho, o Ministério Público do Distrito
Federal e Territórios e a Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego
NEAVT - Ações realizadas
http://www.cl.df.gov.br/cldf/biblioteca/publicacoes/
NEAVT – Ações realizadas
NEAVT – Ações realizadasParceria com a Escola do Legislativo
NEAVT – Ações realizadasApresentações:
➔ IV Simpósio da Universidade Católica de
Brasília – 60 anos da Declaração Universal dos
Direitos Humanos.
➔ I Encontro Brasiliense dos Psicólogos dos Três
Poderes (Conselho Regional de Psicologia)
➔ I Congresso Brasileiro de Psicodinâmica e
Clínica do Trabalho
NEAVT – Ações realizadas
• Atendimento e encaminhamento dos casos
➔ “Conversa clínica prolongada” (Barreto, 2003)
➔ Ações socioeducativas
➔ Mediação de conflitos
➔ Encaminhamento para órgãos de proteção ao
trabalhador
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasCampanha informativa
NEAVT – Ações realizadasAudiência Pública
NEAVT – Resultados
• Articulação com pesquisadores, profissionais e entidades➔ Universidades (UnB, UFRGS, UFRB, UFPR)➔ Assembléias Legislativas➔ Órgãos Públicos (DPF, STF, Câmara e Senado, Embrapa, TRT, DRT,
Petrobrás)➔ Sindicatos e órgãos de classe
• referência na proposição de caminhos para enfrentamento do tema, para pessoas e instituições;
• reconhecimento por parte dos parlamentares da CLDF (discussão pública de cunho político e social)
NEAVT – Resultados
• Mobilização de servidores, com efeito terapêutico➔ “Gostaria que meu chefe estivesse aqui participando
desse seminário...” ➔ “Já apontei para a cartilha quando vi uma situação de
violência!”
• Resultados nas 3 fases de prevenção:– Primária (campanhas informativas)– Secundária (atendimento, mediação, encaminhamento)– Terciária (acompanhamento psicossocial, formação de
redes de solidariedade)
NEAVT – Metas para 2010/2011
• Pesquisa sobre violência no trabalho– Dados para orientar as ações e avaliá-las
• Curso de capacitação– prevenção e combate à violência no trabalho (profissionais de saúde e
gestão de pessoas)
• Manutenção e ampliação da rede de parceiros– espaços públicos de discussão (internet, seminários, reuniões)
Lembre-se: todos nós somos responsáveis pelo enfrentamento da
violência no trabalho!
Referências bibliográficas• AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral nas organizações: um estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia. D issertação de Mestrado,
UNIFACS, Salvador, 2003. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique31>. Acesso em: 7 nov. 2008.• BARRETO, Margarida. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo, EDUC, 2006.• CASSITO, Maria Grazia et. al. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo: orientación para los profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes, directores de recursos
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• FERREIRA, João Batista. Trabalho, sofrimento e patologias sociais: estudo com trabalhadores, bancários e anistiados políticos em uma empresa pública. Dissertação de mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, 2007.
• HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo: Bertand Brasil, 2002.• HIROGOYEN, Marie France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. São Paulo: Bertrand Brasil, 2005.• LECLERC, Chantal. Importa-se de repetir?...Intervir contra o assédio no trabalho: cuidar e reprimir não basta. PLUR(E)AL, vol. 1, n. 1, p. 65-78, 2005. Disponível em:
http://laboreal.up.pt/revista/artigo.php?id=37t45nSU547112337187339391. Acesso em: 7 nov. 2008• MARTININGO FILHO, Antonio. Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral no trabalho e o papel da área de gestão de pessoas. Dissertação de mestrado, Universidade de
Brasília, 2004.• MENDES, Ana Magnólia; FERREIRA, João Baptista. [Curso sobre prevenção às práticas discriminatórias no trabalho e à violência psicológica no trabalho]. Brasília, Câmara Legislativa do
Distrito Federal, 2007. Mimeografado.• PELI, Paulo. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone, 2006.• SOARES, Leandro Queiroz. Assédio moral no trabalho e interações socioprofissionais: “Ou você interage do jeito deles ou vai ser humilhado até não agüentar mais”. Dissertação de
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