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Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 4, 5 e 6 de junho de 2012 PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS Berenice Vallota Pantaleão Maria da Penha Padilha Tsuboi

PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS - Berenice

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Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS

Berenice Vallota Pantaleão Maria da Penha Padilha Tsuboi

Painel 41/150 Política nacional de desenvolvimento de competências

PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS

Berenice Vallota Pantaleão

Maria da Penha Padilha Tsuboi

RESUMO O projeto alinha-se às diretrizes da SRH/MPOG referentes a gestão de RH na Administração Pública Federal e tem o objetivo de descrever as competências organizacionais, setoriais da ANS e individuais/técnicas de seus servidores. A análise documental possibilitou identificar as competências organizacionais e setoriais. Grupos focais contribuíram com a descrição das competências individuais/técnicas. Listagens dos conhecimentos necessários ao desempenho, elaboradas pelos servidores, tiveram seu conteúdo categorizado conforme as grandes áreas da Tabela de Conhecimentos da CAPES-2009 e apresentados em gráficos. Habilidades e atitudes necessárias às organizações foram identificadas e validadas pelos servidores e chefias imediatas sendo representadas graficamente. Entrevistas com o corpo gerencial e servidores complementaram as informações. O projeto proporcionou a todos – diretoria, corpo gerencial e servidores, uma visão ampla e estruturada das ações da Agência nos níveis organizacional, setorial e individual, assim como as demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho, segundo servidores e chefias imediatas. Encontra-se na 3a edição e fundamenta a implantação da gestão por competências, fornecendo subsídios ao plano anual de capacitação e aos planos de trabalho que referenciam a avaliação de desempenho para gratificação.

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1 INTRODUÇÃO

1.1 Apresentação da instituição

A Agência Nacional de Saúde suplementar foi criada através da Lei

no 9.961/2000, que definiu suas finalidades, estrutura, natureza, receita e vinculação

ao Ministério da Saúde. Sua atividade fim é a “Regulação, Normatização, Controle e

Fiscalização das atividades que garantam a assistência suplementar à saúde”.

(Art. 1o – Lei no 9.961 – 28/01/2000).

1.1.1 Missão

“Promover a defesa do interesse público na assistência suplementar à

saúde, regular operadoras setoriais – inclusive quanto às suas relações com

prestadores e consumidores – e contribuir para o desenvolvimento das ações de

saúde no País”. (Art. 3o – Lei 9.961 – 28/01/2000).

1.1.2 Visão

“A visão da ANS é a de contribuir através do exercício da sua função de

regulação, para a construção de um setor de saúde suplementar, cujo principal

interesse seja a produção da saúde. Um setor centrado no usuário; que realize

ações de promoção à saúde e prevenção de doenças; que observe os princípios de

qualidade, integralidade e resolutividade; que tenha uma concepção includente de

todos os profissionais de saúde; que respeite o controle social e que esteja

adequadamente articulado com o Ministério da Saúde”. (Relatório de Gestão 2008).

1.1.3 Valores

“A ANS tem por valores institucionais a transparência dos atos, que são

imparciais e éticos, o conhecimento como fonte da ação, o espírito de cooperação e

o compromisso com os resultados”. (Art. 4o, § 2o – RA 25 – Código de Ética da ANS

– 27/02/2008).

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1.2 Justificativa e relevância do projeto

O projeto se propõe a mapear as competências e perfis do quadro

funcional da Agência Nacional de Saúde Suplementar, em busca da implementação

progressiva de atualização das práticas de gestão de pessoas no âmbito da

administração pública federal.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do governo federal,

explícita no Decreto no 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, orienta no sentido da

criação de carreiras e cargos efetivos na administração pública, com ênfase no

desenvolvimento de servidores com novos perfis de atuação, de maneira que

contribuam para que as organizações possam adquirir as competências necessárias

para atingir objetivos estratégicos definidos.

Observa-se que os setores da administração pública federal direta e

indireta que têm maior articulação com a economia de mercado se lançaram, desde

a década de 1990, em busca dessa ferramenta de gestão. Empresas públicas como

o Banco do Brasil, PETROBRAS e Caixa Econômica Federal já agregaram o

conceito de competências ao seu modelo de gestão de pessoas, usando-o nas

ações de desenvolvimento, seleção e mensuração de desempenho.

As competências ocupam um espaço importante no cenário econômico-

produtivo, que na atualidade requer cada vez mais e melhores respostas sociais e

de produtividade, gerando por isso a necessidade de elaboração e reelaboração

permanente de mapas flexíveis dos conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias à obtenção dos resultados desejados pelas organizações, que por sua

vez precisam também se tornar flexíveis para acompanhar as mudanças contínuas

do mundo globalizado.

2. OBJETIVOS E APLICAÇÕES DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

2.1 Objetivos

2.1.1 Descrever e validar as competências organizacionais e setoriais da

ANS, e as competências individuais/técnicas dos servidores

ocupantes dos cargos de: especialista em regulação da saúde

suplementar, analista administrativo, técnico em regulação da saúde

suplementar, técnico administrativo e do quadro específico de nível

superior e médio.

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2.1.2 Identificar e validar os perfis profissionais existentes na ANS, por

gerência e diretoria.

2.1.3 Identificar e validar os conhecimentos necessários ao desempenho

dos servidores, considerando suas respectivas atribuições/

competências.

2.1.4 Propor e validar as habilidades e atitudes necessárias ao

desempenho dos servidores da ANS, considerando o contexto

institucional e as competências individuais descritas.

2.2 Aplicações

Fornecer subsídios para as atividades de gestão de RH na ANS, tais

como: otimizar os processos de lotação e movimentação de pessoal, fundamentar os

planos de trabalho e a definição de fatores para a avaliação de desempenho dos

servidores; e servir de base para a estruturação de planos de capacitação e de

desenvolvimento pessoal.

3METODOLOGIA

3.1 Análise documental

A metodologia de trabalho usada foi a Análise Documental, que prevê os

seguintes parâmetros investigativos: definição dos objetivos e definição de um

quadro de referência teórico orientador da pesquisa; constituição de um corpus

correspondente à escolha do tipo de documentos que serão alvo da investigação;

definição de um sistema de categorias – a partir do qual se fez a análise dos

documentos em estudo; e validação dos sistemas de categorias definidos no

parâmetro anterior (BARDIN, 1977).

3.1.1 Por meio da Análise Documental foram investigados todos os

documentos básicos da Agência, para a obtenção das informações

necessárias à descrição das competências organizacionais e

setoriais. A saber: Regimento Interno da ANS, Planejamento

Estratégico, Contrato de Gestão, Missão, Visão, Valores, Decretos,

Leis etc.

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3.2 Grupos focais

Para o levantamento de dados referentes às competências

individuais/técnicas foram formados grupos focais, estratégia em que o pesquisador

atua como um moderador, estimulando e coordenando a discussão dos

participantes, mediante a elaboração de um roteiro de questões, da definição do

tamanho e da composição do grupo, assim como dos procedimentos para o registro

de dados (BRANDÃO e BAHRY, 2005, apud ENAP, 2009).

3.2.1 1a Reunião dos Grupos Focais

A descrição das competências individuais-técnicas realizou-se a partir de

8 grupos focais, envolvendo a princípio 128 servidores, selecionados de acordo com

critérios específicos para a criação de uma amostragem significativa de todos os

segmentos de trabalho da Agência, que atendessem aos objetivos do Projeto.

Conforme mencionado a seguir – os servidores deveriam: – ser indicados por seus

respectivos gerentes; – ser regidos pela Lei 10.871/2004 (especialistas em

regulação de saúde suplementar, analistas administrativos, técnicos em regulação

de saúde suplementar, técnicos administrativos) ou pertencer ao quadro específico

(de nível médio e superior); – haver indicação de 1 servidor de cada cargo, e que

representasse cada segmento de trabalho desenvolvido pela Gerência. Para que

não houvesse lacunas em relação às informações prestadas, aos grupos focais,

inicialmente formados, foram agregados outros participantes, que por solicitação dos

servidores e com o aval dos respectivos gerentes, passaram a colaborar com o

trabalho, computando-se após as Reuniões Finais de Validação, a participação de

185 servidores.

3.2.2 2a Reunião dos Grupos Focais

Tendo sido descritas pela GERH as competências individuais-técnicas de

todos os servidores da amostragem, foi marcada a 2a Reunião com os Grupos

Focais, cujo objetivo consistiu em validar as competências descritas e introduzir a

base conceitual dos elementos constitutivos das competências: conhecimento,

habilidade e atitude.

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3.2.3 Os Conhecimentos

Foram elaboradas pelos servidores as Listagens dos Conhecimentos

necessários ao desempenho de suas atribuições. Estas listagens foram agrupadas

em uma listagem global, estruturada de acordo com os perfis mapeados, por

gerência e diretoria, originando os gráficos que visualizam o conjunto de

conhecimentos classificados em grandes áreas, conforme Tabela de Conhecimentos

da CAPES, versão 2009. As áreas e subáreas foram organizadas de forma

aproximada dos parâmetros da referida Tabela, por não haver correspondência

completa entre as mesmas.

3.2.4 Habilidades e Atitudes

Uma Relação de Habilidades e Atitudes Necessárias às Organizações,

elaborada pela GERH por meio de pesquisa em trabalhos de mapeamento de

competências de algumas organizações significativas e alinhadas com o contexto da

ANS, foi o instrumento utilizado para a identificação daquelas habilidades e atitudes

consideradas necessárias aos servidores no âmbito da Agência. Solicitou-se, em um

primeiro momento, que os servidores validassem dentre as habilidades e atitudes

das listagens apresentadas, aquelas consideradas mais necessárias ao

desempenho do seu trabalho na ANS. Em um segundo momento, solicitou-se que as

chefias imediatas fizessem a mesma seleção, tendo em vista o desempenho dos

servidores de sua gerência. A validação das habilidades e atitudes, realizada pelos

servidores e chefias imediatas foi consolidada, considerando-se o no de participantes

que respondeu o Instrumento, sendo representada no Anexo IX, por gráficos,

subdivididos em quartis, expressando-se os resultados em percentuais.

3.2.5 Validação das Competências Individuais/Técnicas pelos Servidores

Esta validação encontra-se no Anexo III, e a versão final da Validação das

Competências Individuais pelas Chefias Imediatas no Anexo VII. Os originais dos

Anexos III, IV, V, e VII que documentam o processo de validação de todas as etapas

do trabalho, respectivamente pelos servidores e chefias encontram-se arquivados

na GERH.

3.2.6 Adequação da metodologia aos Núcleos Regionais da ANS

Os servidores dos Núcleos Regionais formaram um Grupo Focal

específico. Foram selecionados participantes de cada cargo, em três Núcleos: Rio

de Janeiro – 2 Especialistas em Regulação; Minas Gerais – 1 Técnico em Regulação;

e Rio Grande do Sul – 1 Analista Administrativo. Estes servidores seguiram

os mesmos parâmetros metodológicos utilizados na sede.

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3.3 Entrevista

A entrevista foi utilizada apenas de forma complementar, tanto com

componentes do corpo gerencial quanto com servidores, quando houve necessidade

de aprofundamento de informações e esclarecimentos.

4 CONCLUSÕES

O Projeto Mapeamento de Competências da ANS descreveu as

competências organizacionais, que representam as ações da Agência como um

todo, que foram validadas pela Diretoria Colegiada (DICOL); as competências

setoriais, contendo o fazer específico das Diretorias, Secretarias e Presidência,

tendo sido validadas pelas próprias; e as competências individuais/técnicas dos

servidores, validadas pelos grupos focais compostos pelos servidores que as

elaboraram e suas respectivas chefias imediatas.

8

São elas:

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS POR DIRETORIA

DICOL

181

26 PERFIS

PRESI

384

COMPETÊNCIAS

36 PERFIS

DIDES

203

COMPETÊNC

IAS

19 PERFIS

DIPRO

311

COMPETÊNCIAS

22 PERFIS

DIOPE

173

COMPETÊNCIAS

17 PERFIS

DIFIS

140

COMPETÊNCIAS

21 PERFIS

DIGES

74

COMPETÊNCIAS

12 PERFIS

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

3 macrocompetências

10 capacidades

gerais da ANS

COMPETÊNCIAS SETORIAIS

17 macrocompetências

67 capacidades

específicas referentes às

diferentes áreas de

atuação da Agência

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

1.466 competências

153 perfis dos

servidores da ANS

existentes no

momento

Os 100%

estipulados

no Contrato de

Gestão

de 2009.

9

O Mapeamento de Competências proporcionou a todos – diretoria, corpo

gerencial e servidores uma visão panorâmica e estruturada do conjunto de ações da

ANS, tanto em nível organizacional, quanto setorial e também o detalhamento das

ações dos servidores em suas diversas áreas de atuação.

Outras aplicações do mapeamento de competências referem-se à

facilitação do gerenciamento dos processos de trabalho das diversas áreas, com

vistas à melhoria e revisões sistemáticas dos mesmos, e também à reflexão por

parte dos servidores sobre suas atribuições e o preparo que possuem em relação

aos conhecimentos, às habilidades e às atitudes necessárias ao desempenho

efetivo do seu trabalho.

O registro e a atualização oficial das competências técnicas dos

servidores, assim como dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao

seu desempenho, passam a ter utilidade em vários momentos e situações,

considerando as mudanças que ocorrem nas organizações e a busca da coerência

necessária para a continuidade das nossas ações como agentes públicos.

Observação

A implementação progressiva da Gestão por Competências na ANS tem

passado por ações pontuais em que o Mapeamento de Competências como fonte de

consulta e orientação tem sido solicitado e utilizado:

o Mapeamento de Competências foi realizado no ano de 2009;

a 1a e 2a edições do Mapeamento foram publicadas na

INTRANS(nossa INTRANET) em 2010; a 3a edição em junho de 2011

as Competências Organizacionais e Setoriais foram usadas

oficialmente como base para os Planos de Trabalho que subsidiam a

nova Avaliação de Desempenho para Gratificação proposta pelo

Decreto 7.133 de março de 2010, sendo publicadas em Portarias da

Secretaria Executiva da Presidência – SECEX/PRESI, no Boletim de

Serviço, para este fim;

o Mapeamento de Competências subsidiou os Planos Anuais de

Capacitação – PAC 2010 e 2011 e a pesquisa de Perfil Informacional

realizada pela Coordenação de Documentação e Biblioteca.

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5 REFERÊNCIAS

ABBAD, G. S.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em organizações e trabalho. Em J.C. ZANELLI; J.E. BORGES-ANDRADE; A. V. B.BASTOS (Orgs.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. BARDIN, L. Análise de conteúdo. Tradução de Luis Antero Reto e Augusto Pinheiro. Lisboa: Edições 70,1977. BRASIL. Universidade Corporativa Banco do Brasil. Curso gestão de desempenho por competências. 5 Fascículos. Disponível em: <http://uni.bb.com.br>. ______. Lei no 9.656. Brasília, 1998. ______. Lei no 9.961. Brasília, 2000. ______. Ministério da Saúde. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Regimento interno da agência nacional de saúde suplementar. RN 197, Rio de Janeiro: ANS, 2009. BRASIL. ______. Regimento interno da Agência Nacional de Saúde Suplementar. RN 219, Rio de Janeiro: ANS, 2010. ______. Glossário temático: saúde suplementar. Brasília: Editora do Ministério da Saúde, 2009. ______. Contrato de gestão 2009. Rio de Janeiro: ANS, 2009. ______. Guia temático: saúde suplementar. Rio de Janeiro: ANS, 2009. ______. Relatório de gestão. Rio de Janeiro: ANS, 2009. ______. Ministério da Saúde. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Secretaria Geral, Gerência de Planejamento. Objetivos estratégicos. Rio de Janeiro: ANS, 2009 ______.Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). Gestão por competências: guia de acompanhamento do treinando. Programa de Capacitação em Gestão de Pessoas. Brasília: ENAP, 2009. ______. Gestão por competências. Programa de Capacitação em Gestão de Pessoas. Brasília: ENAP, 2009. ______. ENAP, Escola Virtual. Gestão estratégica de pessoas e planos de carreiras. Brasília: ENAP e UNISERPRO, 2006. ______.Ministério da Educação. Secretaria de Educação Média e Tecnológica – Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais. Exame Nacional do Ensino Médio. ENEM 2003: Cartilha do Inscrito. Brasília: MEC, 2003.

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BRASIL. Metodologia para o estabelecimento de perfis profissionais. Rio de Janeiro, 1999. ______. Revista do Provão. Brasília: MEC, 2001. BRASIL. Ministério do Planejamento e Gestão, – SRH/MPOG. Fórum de gestão por competências na administração pública federal – Anais. Auditório Ministro Pereira Lima, Tribunal de Contas da União (TCU). Brasília: SRH/MPOG, 2009. BRÍGIDO, R. V. Projeto de criação de um sistema de certificação ocupacional. Projeto CERT/DIV, MTb – SEFOR/OIT. Documento base, novembro de 1998. Publicaciones CINTERFOR – OIT. Disponível em: <www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor>. Acesso em: 9 mar. 2009.

CAPES. Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior. Tabela de áreas de conhecimento. Disponível em: <http:/www.capes.gov.Br/avaliação/tabela-de-areas-de-conhecimento>. Acesso em: 14 jun.2010. FERNANDES, B. E. R; FLEURY, M. T. L. Competências e desenvolvimento organizacional: uma polêmica relação... Disponível em: <http://www.anpad.org.br/evento.php?acao=trabalho&cod_edicao_subsecao=30&cod_evento_edicao=9&cod_edicao_trabalho=680>. Acesso em: 9 mar. 2009. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2006. GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. JAPIASSU, H.; MARCONDES, D. Dicionário básico de filosofia. 3. ed. rev. e ampliada. Rio de Janeiro: Zahar, 1998. LUSTRI, D. A. Aplicação de sistema de gestão do conhecimento para o desenvolvimento de competências: um estudo de caso em empresa do setor de serviços. Dissertação de Mestrado em Administração, FEA/USP. São Paulo, 2005. FEA/USP. NISENBAUM, H. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000. MAGER, R. F. Objetivos para o ensino efetivo. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional. 2. ed. Rio de Janeiro: 1972. PERRENOUD, P. Construir as competências desde a escola. Tradução Bruno Charles Magne. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1999. SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL. Departamento Nacional. Projeto estratégico nacional de certificação baseada em competências. Metodologia para o estabelecimento de perfis profissionais. Rio de Janeiro: 1999.

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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Consideramos pertinente compartilhar informações sobre os caminhos

que nos conduziram à elaboração do projeto, por acreditarmos que poderá ser útil a

outros profissionais que se dispuserem a desenvolver trabalho semelhante.

6.1 Cursos, congressos, seminários, visitas técnicas realizadas e base teórica

A base teórica e metodológica do projeto foi se configurando através da

participação dos envolvidos em cursos e visitas técnicas conforme relação abaixo (*)

e muita leitura sobre o tema, tendo sempre em vista as orientações fornecidas pelo

MPOG/SRH/ENAP nos diversos seminários, congressos e contatos realizados

durante os anos de 2006, 2007, 2008, 2009 e 2010, no sentido de ampliar a

compreensão sobre o assunto e adequar o trabalho ao contexto da administração

pública.

(*) 5o Fórum Nacional Competências e Gestão para Resultados. Brasília:

Conexões Educação Empresarial, junho de 2010.

Encontro Nacional de Desenvolvimento de Pessoas – Conquistas e

Desafios. Brasília: SRH-MPOG , março de 2010.

Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública

Federal. Brasília: SRH-MPOG , julho de 2009.

Programa de Capacitação em Gestão de Pessoas. Curso Gestão por

Competências – presencial. Brasília: ENAP, junho de 2009.

Conferência Nacional de Recursos Humanos – Etapa Sudeste 2 .São

Bernardo do Campo: SRH-MPOG, abril de 2009.

Fórum de Gestão por Competências na Administração Pública Federal

– SIPEC – Brasília, Auditório TCU: SRH – MPOG, fevereiro de 2009.

Visita Técnica ao SENAI – Rio de Janeiro – dezembro de 2008

Visita Técnica ao TCU – outubro de 2008

Gestão por Competências. São Paulo: Institute for International

Research – IIR e GROWTH (equipe do Prof. Joel Dutra), setembro

de 2008.

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34o CONARH – Contatos: SENAI Nacional, RH PETROBRAS, RH

TCU, Universidade Corporativa Banco do Brasil, etc. São Paulo: ABRH

– BRASIL, agosto de 2008.

Fórum Nacional de Gestão de Pessoas na Administração Pública-

Brasília- Auditório Ulisses Guimarães: ABRH Nacional – junho de 2008.

Como Descrever Perfis de Competência: Conhecimentos, Habilidades

e Atitudes. Rio de Janeiro: Assertrh Consultoria Empresarial Ltda,

novembro de 2007.

Gestão Estratégica de Pessoas e Planos de Carreira. Curso à

Distância. Rio de Janeiro: ENAP, agosto de 2007.

Gestão por Competências – Utilizando os Recursos da Própria

Empresa. Campinas: Ancorarh Informática, agosto de 2006.

Conceituamos competência de acordo com os autores abaixo:

[...] combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo mobiliza para alcançar um determinado propósito. (BORGES-ANDRADE, SIPEC, 2009).

[...] combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional. (DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000; SANTOS, 2001, apud ENAP, 2005, p.14).

[...] capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles. [...] Quase toda ação mobiliza alguns conhecimentos, algumas vezes elementares e esparsos, outras vezes complexos e organizados em rede [...]. ( PERRENOUD, 1999, p.7).

[...], um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (FLEURY; FLEURY, 2006).

De acordo com o estudo de Petinelli-Souza e Machado(2006) a

abordagem teórica da qual o trabalho mais se aproxima é a tendência funcionalista –

desenvolvida na Inglaterra e que se fundamenta na construção de bases mínimas

para a definição de perfis ocupacionais, que servem de apoio à delimitação de

programas de formação e avaliação para a certificação de competências;

considerando os objetivos organizacionais mais amplos, da instituição, e ainda os

objetivos de cada área organizacional.

Trabalhamos nos níveis organizacional/institucional, setorial e

técnico/individual conforme as definições a seguir:

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Competências organizacionais/institucionais

As competências organizacionais/institucionais representam

expectativas da sociedade, de acionistas, ou de clientes ou usuários de serviços

públicos em relação ao desempenho da organização. Situam-se no nível do

macrocomportamento organizacional. (ENAP, 2009)

Competências setoriais

Representam o saber e o fazer específico das Diretorias da ANS.

Constituem parte do conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e

comportamentos que a organização possui e deve manifestar de forma integrada na

sua atuação para obtenção dos resultados. (NISEMBAUM, 2000 – Adaptação)

Competências técnicas/individuais

As competências individuais expressam expectativas da organização

em relação ao desempenho de seus funcionários. Situam-se no nível do

microcomportamento organizacional. (ENAP – 2009)

6.2 Anexos

Disponibilizamos a seguir, a título de ilustração, os ANEXOS:

I COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

II COMPETÊNCIAS DA PRESIDÊNCIA SUBSECRETARIA DE

ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS

VII COMPETÊNCIAS TÉCNICAS/INDIVIDUAIS – Gerência de

Planejamento (GPLAN)

GRÁFICO DOS CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS AOS

SERVIDORES DA ANS

GRÁFICO DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS AOS SERVIDORES

DA ANS

GRÁFICO DAS ATITUDES NECESSÁRIAS AOS SERVIDORES DA

ANS

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ANEXO I

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DA ANS

1. REGULAÇÃO DA SAÚDE SUPLEMENTAR 2. QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL 3. ARTICULAÇÃO INSTITUCIONAL

Descrição Componentes

1. Conjunto de políticas e diretrizes gerais, ações

normatizadoras e indutoras, que visam à defesa do

interesse público e a sustentabilidade do mercado de

assistência suplementar à saúde.

1.1 CAPACIDADE DE NORMATIZAÇÃO

Conjunto de diretrizes específicas relativas aos aspectos econômico-financeiro, jurídico-

administrativo e assistencial visando o funcionamento adequado e a sustentabilidade do setor de

saúde suplementar.

1.2 CAPACIDADE DE CONTROLE E MONITORAMENTO

Conjunto de ações e sistemas de informação específicos desenvolvidos e permanentemente atualizados, visando o conhecimento e acompanhamento das ações do mercado regulado nos

aspectos econômico-financeiro, assistencial, de estrutura e operação de rede assistencial,

epidemiológico e integração com o SUS.

1.3 CAPACIDADE DE FISCALIZAÇÃO

Conjunto de ações específicas, pró-ativas – capazes de captar tendências e induzir mudanças

nas práticas de mercado das operadoras; e reativas – determinando sanções por

descumprimento da legislação de saúde suplementar e autuação de operadoras de planos

de saúde.

1.4 CAPACIDADE DE AMPLIAÇÃO DO ESCOPO REGULATÓRIO

Conjunto de ações específicas e estudos de tendências do mercado, que proporcionem uma

visão de espaços a serem ocupados pela ação regulatória.

1.5 CAPACIDADE DE PRODUÇÃO E DIFUSÃO DE INFORMAÇÃO SOBRE SAÚDE

SUPLEMENTAR

Conjunto de políticas, diretrizes e ações relativas à produção de informações utilizadas pela

saúde suplementar, que proporcionem fundamentação atualizada às discussões inerentes

ao setor.

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2. Conjunto de políticas, diretrizes e ações que buscam

a Qualificação do Setor de Saúde Suplementar: em

relação ao mercado regulado – Qualificação das

Operadoras, nas dimensões Atenção à Saúde,

Econômico-Financeira, Estrutura e Operação, e Satisfação dos Beneficiários; em relação ao regulador –

Qualificação Institucional, nas dimensões Processos

Regulatórios e Desenvolvimento Institucional.

2.1 CAPACIDADE DE QUALIFICAÇÃO DAS OPERADORAS

Desenvolvimento e aplicação de programa de estímulo e indução ao aprimoramento do setor de

Saúde Suplementar de modo a torná-lo um espaço de produção de saúde, no qual as operadoras

transformem-se em gestoras de saúde, os prestadores em produtores de cuidado e os

beneficiários em usuários com consciência sanitária.

2.2 CAPACIDADE DE QUALIFICAÇÃO DA PRÓPRIA FUNÇÃO REGULADORA

Desenvolvimento e aplicação de programa interno de avaliação institucional, para obter uma

visão panorâmica que permita aos gestores perceberem os pontos de sucesso, os pontos críticos

e qual o impacto desse conjunto de ações sobre o seu desempenho.

3. Conjunto de políticas, diretrizes gerais e ações que

otimizem as relações institucionais internas e externas

viabilizando a efetividade do processo regulatório.

3.1 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO INTERNA

Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que promovam o diálogo e a integração entre

as várias áreas de conhecimento que compõem o cenário organizacional da regulação em saúde.

3.2 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO COM OS ÓRGÃOS DE GESTÃO DA SAÚDE

Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que otimizem o diálogo e a integração da

Agência com o Ministério da Saúde e outros órgãos da Administração Pública Federal, dos

Estados e dos Municípios.

3.3 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO EXTERNA

Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que articulem as relações institucionais

externas para entendimentos produtivos e eficazes com os órgãos, entidades, demais instituições

que participam do processo regulatório e a sociedade em geral.

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ANEXO II

COMPETÊNCIAS SETORIAIS DA PRESIDÊNCIA

VII a – 1) SUBSECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS – SSEAF

GESTÃO ADMINISTRATIVA, FINANCEIRA E DE RECURSOS HUMANOS DA ANS

Descrição Componentes

Conjunto de políticas, diretrizes e ações referentes ao planejamento, organização, coordenação e supervisão das atividades de planejamento estratégico, recursos humanos, orçamento e finanças, material e patrimônio, protocolo e serviços gerais, inclusive de forma descentralizada, promovendo articulação com o sistema federal.

1. CAPACIDADE DE ELABORAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E DO ORÇAMENTO DA ANS

Diretrizes e ações referentes à elaboração e acompanhamento do planejamento estratégico da ANS; ao alinhamento com as ferramentas de planejamento do governo e com os objetivos setoriais da saúde; ao acompanhamento das metas físicas e financeiras estabelecidas nos instrumentos de planejamento.

2. CAPACIDADE DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ANS ATRAVÉS DO CONTRATO DE GESTÃO

Diretrizes e ações referentes à elaboração acompanhamento e avaliação do contrato de gestão ou outro instrumento de acompanhamento, em articulação com as Diretorias; e à consecução de objetivos e metas estabelecidos no planejamento estratégico.

3. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES DE FINANÇAS

Diretrizes e ações referentes à coordenação, sistematização e normatização de procedimentos relativos à arrecadação da Taxa de Saúde Suplementar, das retribuições de serviços de qualquer natureza prestados à terceiros, bem como doações, legados subvenções e outros recursos que forem destinados à ANS, de acordo com a legislação vigente; à coordenação de atividades de cobrança e arrecadação dos créditos de diversas origens, no âmbito da ANS; e à prestação de contas anual junto aos órgãos central e setorial do Sistema de Controle Interno do Poder Executivo Federal.

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4. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Diretrizes e ações referentes ao planejamento, coordenação, controle e execução das atividades de administração e desenvolvimento de recursos humanos da ANS; à proposição de políticas de recursos humanos integradas às necessidades institucionais; e à articulação com a Secretaria de Recursos Humanos do Ministério de Planejamento Orçamento e Gestão.

5. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES RELATIVAS A CONTRATOS, MATERIAL E PATRIMÔNIO, PROTOCOLO E SERVIÇOS GERAIS

Diretrizes e ações referentes à coordenação e avaliação, em conjunto com a gerência demandante, da execução de contratos, convênios e demais ajustes orientando os órgãos da ANS quanto ao cumprimento das normas estabelecidas; da aquisição de bens, obras e serviços; ao provimento de serviços de infra-estrutura e do zelo pelo patrimônio mobiliário e imobiliário da ANS.

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ANEXO VII

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS/INDIVIDUAIS

DIRETORIA PRESI/SECEX

GERÊNCIA SSEAF/Gerência de Planejamento – GPLAN

PERFIL 31

Regimento Interno da ANS

RN no 221, de 24 de junho de 2010, que altera a RN no 197, de 16 de julho de 2009.

Descrição das atribuições pelo servidor

Descrição das competências pela GERH – Validação pelo servidor e chefia imediata

Art. 9o. À Gerência de Planejamento e Acompanhamento – GPLAN compete:

I – conduzir as atividades de planejamento e o seu acompanhamento;

II – promover a articulação com o sistema federal de planejamento, no âmbito da ANS e informar e orientar os órgãos da ANS quanto ao cumprimento das normas estabelecidas;

III – manter a articulação com as Diretorias para elaboração, acompanhamento e avaliação do Contrato de Gestão, ou outro instrumento de acompanhamento que venha a ser adotado;

IV – promover o acompanhamento e a avaliação do desempenho da ANS e das metas e resultados previstos no Contrato de Gestão, ou outro instrumento de acompanhamento que venha a ser adotado;

1. Sistema Federal de Planejamento

1.1 Formulação do programa de planejamento

Definir programa, ações, subações e suas respectivas metas, em consonância com os

objetivos setoriais da saúde, fazendo correlações com as metas físicas, financeiras, e

subsidiando a elaboração do orçamento anual em conjunto com a GEFIN.

1.2 Acompanhamento do programa de planejamento

Mensurar indicadores do Plano Plurianual – PPA/PNS, alimentando os sistemas do Ministério

do Planejamento Orçamento e Gestão (SIGPLAN) e do Ministério da Saúde (PlamSUS).

1.3 Avaliação do programa de planejamento

Avaliar os resultados do programa, de sua concepção, implementação e do seu impacto

regulatório.

1.4 Elaboração do relatório de gestão

Elaborar o relatório de gestão referente aos resultados dos programas, indicadores, produtos

das ações e metas físicas e financeiras.

20

2. Planejamento Estratégico Local

2.1 Desenvolvimento de proposta de planejamento sistêmico

Desenvolver proposta de planejamento sistêmico, pesquisando experiências nacionais e internacionais (benchmarking) e softwares compatíveis com a metodologia a ser utilizada.

2.2 condução de oficinas de planejamento

Conduzir oficinas de planejamento através de reuniões prévias de sensibilização; ausculta das demandas específicas de cada área; revisão de material já produzido pela área; consolidação dos resultados; devolução do relatório e validação pelas áreas; alimentação de sistemas de apoio ao planejamento.

2.3. Implementação de modelos de acompanhamento e avaliação dos planos de ação

Definir projetos e indicadores de acompanhamento, de implementação do monitoramento e de alinhamento ao contrato de gestão ou outro instrumento.

2.4 modelagem dos processos críticos orientados para resultados

Identificar os processos prioritários, analisando criticamente os fluxos de trabalho e buscando soluções para o aprimoramento dos processos, divulgando-os posteriormente.

2.5 elaboração do relatório de gestão em relação aos resultados dos projetos das áreas

Contribuir na elaboração do relatório de gestão em relação aos resultados dos projetos das áreas, tendo em vista os eixos estratégicos a que se vinculam a fim de prestar contas às instâncias superiores.

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3.1 CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS AOS SERVIDORES DA ANS: 5 GRANDES ÁREAS – CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS, CIÊNCIAS EXATAS, CIÊNCIAS DA SAÚDE, CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E REGULAÇÃO(*)

(*) OBS. 1: Os assuntos apresentados pelos servidores foram categorizados segundo a Tabela de Áreas de Conhecimento da CAPES, exceto REGULAÇÃO, incluída neste conjunto devido à sua relevância no contexto das Agências Reguladoras. OBS. 2: As áreas e subáreas de conhecimentos da ANS foram organizadas de forma aproximada dos parâmetros da Tabela da CAPES, por não haver correspondência completa entre as mesmas. OBS. 3: A partir das grandes áreas acima apresentadas foram elaborados sucessivamente gráficos das áreas e subáreas de conhecimentos, para oferecer uma visão mais detalhada ao leitor. Fonte: Listagem de Conhecimentos – ANEXO IV

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2.439 Assuntos apresentados pelos servidores

1708

268

151 131 10972

5 G

ran

des Á

reas d

e C

on

hecim

en

to e R

EG

ULA

ÇÃ

O*

Ciências Sociais Aplicadas

Ciências Exatas

Ciências da Saúde

Letras

Regulação

Ciências Humanas

22

23

24

__________________________________________________________________

AUTORIA

Berenice Vallota Pantaleão – Coordenadora de Carreira e Desempenho da Gerência de Recursos Humanos da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Mestre em Administração pela FGV/RJ. Especialista em Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos pela UFRJ. Graduada em Pedagogia pela UFRJ.

Endereço eletrônico: [email protected] Maria da Penha Padilha Tsuboi – Agência Nacional de Saúde Suplementar.

Endereço eletrônico: [email protected]