Projeto Sobre Couro E Cia

RELATÓRIO: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA EMPRESA COMERCIAL IMPORTADORA E EXPORTADORA MERIDIONAL

1. INTRODUÇÃO

A comercial importadora e exportadora meridional atua no segmento de bebidas e comidas finas com loja em três das principais capitais do país.O faturamento a participação de mercado e a lucratividade da meridional estão crescendo, inclusive um pouco acima dos principais concorrentes mas dos proprietários SRs Nelson e Roberto, não estão satisfeito e querem expandir mas seus negócios.

Para essa expansão eles visualizam as seguintes estratégias, as quais podem ser desenvolvidas de forma isolada ou conjunta.

. aumento do numero de lojas, em outros bairros das mesmas cidades;

. aumento do numero de lojas ,entrando em outras cidades;

.aumento do mix atual de tipos de comidas e bebidas existentes;

.criação do sistema de delivery –entrega domiciliar nas regiões de atuação, incluindo forte divulgação por catálogos e telemarketing.

5. MISSÃO

Ser uma empresa de excelência que ofereça produtos com durabilidade e qualidade, buscando a satisfação dos clientes e o crescimento no mercado competitivo.

6. VISÃO

Diretoria colegiada

Gerenca Operacional Gerencia Admiistrativa

Gerente Comercial

• compras• Estoques• Lojas•Entrega

• Finançasa• ContabilidaOrçamento•

Informatica•

• Marketing•

Promoção

osho ealgaçentrega omidas e bebidas esxistente;.mas dos proprietaros finas com loja em tr Venda•

Garantia daQualidade

Até 2010 tornar-se uma empresa com alto nível de qualidade, seguindo as novas tendências da moda, com conforto e versatilidade, conquistando a fidelidade do cliente.

7. OBJETIVOS

Conquistar o mercado interno e externo apresentando o que há de moderno com tecnologia e confiabilidade, visando a rapidez no atendimento e o comprometimento dos nossos serviços.

8. CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional tem como objetivo valorizar o desempenho humano, seus talentos e suas habilidades voltados para um bom resultado com responsabilidade e segurança.

9. ANÁLISE ORGANIZACIONAL

9.1. Pontos fortes

Temos uma estrutura enxuta que consegue responder com velocidade à implantação de soluções às necessidades do cliente. Possui grande conhecimento tecnológico em comunicação de dados, mantendo-se à frente da concorrência, apresentando projetos inéditos para o mercado, com o custo abaixo de seus concorrentes.

Possuímos uma equipe de trabalho qualificada para as diversas atividades da Couro & Cia e com certeza é o nosso principal ponto forte.

Ofereceremos aos nossos clientes um excelente serviço de pré-venda.

Pós-venda

9.2. Pontos fracos

Mesmo tendo a preocupação em se manter à frente dos concorrentes, a empresa tem pontos que necessitam ser revistos e sanados.

Uns de seus pontos fracos é a falta de investimento em propaganda e divulgação, uma melhor adequação do material da apresentação da empresa, dificuldades em atingir seu público-alvo.

10. ANÁLISE AMBIENTAL

A Couro & Cia está localizada em um centro comercial de uma alta movimentação de pessoas de diversas classes, idades, estilos e etc. O ambiente competitivo é muito forte pelo fato de existir várias empresas deste ramo ao nosso redor.

11. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Para vencermos a concorrência iremos nos focar em vários pontos, são eles:

Forneceremos uma linha de produtos completa e atualizada garantindo assim uma ampla gama de serviços, para que os seus clientes possam explorar ao máximo o potencial dos nossos produtos. Sempre estaremos acompanhando as novas tendências do mercado, procurando apresentar inovação frente as constantes mudanças que ocorrem no mundo moderno.

Como o nosso principal objetivo é a fidelização do cliente a Couro & Cia procurará manter uma equipe altamente especializada e atualizada. Acreditamos que investir na formação de Recursos Humanos é a melhor maneira de garantir a alta qualidade do seu atendimento.

O nosso estoque será gerenciado com qualidade agilidade, possui diversidade e quantidade de peças e mercadorias garantindo um atendimento rápido as solicitações tanto de novos produtos como de peças de reposição.

Temos um sistema que é um dos diferenciais da Couro & Cia que é um sistema de pré-venda inovador. O dimensionamento adequado de necessidades e a configuração da melhor solução para atendê-las são essenciais na g]hora de adquirir o produto. Afinal não existe nada mais frustrante e oneroso do que se comprar um produto errado ou danificado. Por isso somos preparados para auxiliar nossos clientes no dimensionamento de suas necessidades, bem como, levando em consideração não só detalhes técnicos de aplicação, mas também a relação custo/performance.

A pós-venda também é um dos maiores diferenciais da nossa empresa. Com uma equipe formada e experiente e sempre atualizados, se preocupa com a satisfação dos seus clientes e investimos no serviço de pós-venda como forma de desenvolver essa forte parceira.

Implantaremos projetos de Responsabilidade Social cooperando assim para uma sociedade mais digna e justa.

Manteremos um relacionamento se alto nível com os parceiros empresariais.

Direcionaremos adequadamente às transformações e evoluções do mercado.

O nosso Planejamento Estratégico será do tipo Planejamento Otimizante, ou seja, é voltado para a adaptabilidade e inovação da empresa. As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis, seja minimizando recursos para alcançar um determinado desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis. Nossa base é incremental, a fim de melhorar continuamente as operações, aprimorando-as a cada dia.

12. RECURSOS

12.1. Humanos

A empresa conta, além de seu corpo gerencial, que responde pela gestão organizacional (comercialização), com 11 (onze) funcionários, distribuídos da seguinte forma: (ver organograma).

12.2. Materiais (equipamentos)

A empresa conta com os seguintes equipamentos :

Vitrines Balcões

Computadores

Telefones

Fax

12.3. Financeiros

A empresa possui um capital de giro de R$ 100.000,00 (cem mil reais), utilizado para a realização de investimentos regulares em compra de novos produtos acompanhando as tendências da moda e no treinamento de colaboradores. Além disso, mantém um bom relacionamento com instituições bancárias, objetivando, caso venha a se fazer necessário, obter financiamentos para o enfrentamento de situações contingenciais.

13. METAS

Atingir uma fatia de mercado equivalente a 20% do consumidor até o final de 2005;

Expandir a atuação até os 5 (cinco) principais municípios até o mês de dezembro do ano de 2006;

Expandir a atuação para os estados do Nordeste até o final de 2006, liderando as vendas na região com pelo menos 5% (cinco por cento) do mercado em cada uma das capitais;

Tornar-se líder no mercado regional em 2008.

14. PLANO DE AÇÃO

Para alcançar o nosso objetivo principal que é a fidelização dos clientes, a Couro & Cia tem como Plano de Ação:

O gerente encarregado pelas vendas estará sempre em contato com os clientes, os vendedores terão sempre treinamentos e reuniões

para que possam expor suas críticas e sugestões. Visando o atendimento dos nossos objetivos.

Cada força-tarefa será divulgada para todas as áreas da empresa, visando gerar conhecimento, envolvimento e comprometimento de todos com o nosso objetivo.

O Gerente Geral da Couro & Cia irá assegurar a liderança do processo, como também a sua prioridade e continuidade.

Iremos multiplicar a liderança utilizando o empowerment que irá distribuir poderes para todos os colaboradores da Couro & Cia. Cada um se sentirá responsável pela sua função e a importância desta no nossos plano de ação sempre em busca dos nossos objetivos.

Treinaremos os nossos funcionários para se tornarem preparados para não perderem o rumo. Crises e surpresas fazem parte do cenário técnico e político, o importante é ter foco e manter o rumo contornando os obstáculos.

Manteremos a equipe bem informada, utilizaremos os meios de comunicação mais aceitos pela nossa cultura organizacional, como reuniões semanais e os meios virtuais através do nosso site.

Para podermos construir o futuro da nossa empresa diante das mudanças, surpresas e, principalmente, de forças contrárias, só será vencido se as pessoas estiverem motivadas, capacitadas e comprometidas. Por isso a Couro & Cia investirá no treinamento e na motivação dos seus funcionários como cursos, palestras, plano de benefícios, gratificações, etc.

15. ORGANOGRAMA - COURO & CIA.

16. PLANEJAMENTO DE PESSOAL

16.1. Conceito

É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.

Etapas do Recrutamento – Recrutamento, seleção e demissão formam o processo de movimentação dos empregados para dentro, para fora e no interior da organização, de forma a produzir um quadro de pessoal do tamanho e especificidade desejados.

Fontes do Recrutamento – São as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento.

17. RECRUTAMENTO DE PESSOAL

17.1. Conceito

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos

oportunidades de emprego que pretende preencher.Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria – prima básica ( candidatos) para seu funcionamento.

17.2 Etapas do Recrutamento

a. Pesquisa interna – Fazer um levantamento das necessidades inerentes aos problemas no setor de recursos humanos com relação ao seu pessoal num período de curto,longo e médio prazo.

b. Planejamento – Analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.

c. Pesquisa externa – É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentado e diferenciá–lo com o intuito de facilitar a sua analise e conseqüentemente a sua abordagem a fim de localizar as fontes de recrutamento.

d. Fontes de recrutamento – São os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas na empresa.

17.3 Fontes do Recrutamento

a. Consulta aos arquivos de candidatos

Na Couro & Cia, candidatos com freqüência se apresentam espontaneamente ao órgão de recrutamento e deixam o seu curriculum vitae ou preenchem uma proposta de emprego que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados de candidatos. Este sistema de arquivamento é feito de acordo com o cargo e tarefas da Couro& Cia.

b. Apresentação de candidatos por parte de funcionários

A Couro & Cia também estimula seus funcionários apresentarem ou recomendarem candidatos.Isto, prestigia as pessoas que se sentem co–responsáveis pela admissão de conhecidos, isso reforça a organização informal e aumenta a lealdade à organização.

c. Quadros de avisos na portaria

Outra fonte que trata-se de um recrutamento simples e de baixíssimo custo são os editais que colocamos nos locais de trânsito dos funcionários para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa. Utilizamos tanto para o recrutamento interno e o externo.Comunicaremos a natureza do cargo, uma breve descrição do conteúdo e as especificações e exigências a respeito do futuro ocupante, as qualificações e experiência que o candidato deverá portar para disputar o preenchimento do cargo, local e data de apresentação são incluídos.

d. Anúncios em jornais e revistas

É uma técnica eficiente, de muito impacto e de pouca durabilidade no tempo. A Couro & Cia divulgará através de anúncios em jornais e revistas especializadas as oportunidades de trabalho que oferece ao mercado. Colocaremos o anuncio em um jornal local.

e. Agências de empregoExistem várias agências de emprego que cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos. Também é útil a medida que mantém o sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.

Todas essas fontes de recrutamento servem para comunicar ao mercado de recursos humanos que existe uma oportunidade na nossa empresa e quais são os requisitos prévios que nós exigimos dos candidatos a essas oportunidades.Para enfim os candidatos se apresentem na empresa para os procedimentos de seleção.

f. Recrutamento on – line

Nos tempos atuais a Internet é um importante canal de contato entre organizações e candidatos. Além de reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia.

No nosso site www.couro&cia.com.br há um espaço destinado ao cadastramento de currículos. Os usuários digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões.

Ao acessar o nosso site, o internauta encontra informações sobre a empresa, o único trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.

18. RECRUTAMENTO INTERNO

18.1. Conceito

É um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar, constitui um procedimento bastante econômico. E serve para demonstrar que a Couro& Cia esta interessada de promover os seus empregados.

18.2. Vantagens

Economia – Evita despesas com anuncio em jornais ou honorários da empresa com recrutamento.

Rapidez – Dependendo da possibilidade do empregado ser transferido ou promovido evita demora do recrutamento.

Segurança e validade – O candidato já é conhecido, já é avaliado a um certo período pelos encarregados envolvidos não necessita a maioria das vezes período experimental.

Motivação - Desde que estes vislumbrem a possibilidade do crescimento dentro da organização, oferecidas aqueles que apresentem condições para uma futura promoção.

Treinamento pessoal – Muitas vezes tem seu retorno quando o empregado passa ocupar cargos elevados e complexos.

Espírito de competição – Tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.

18.3. Desvantagens

Exige potencial de desenvolvimento para promoções. Pode gerar conflitos de interesse entre os funcionários

Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos.

Pode conduzir ao principio da incompetência.

Pode conduzir a uma adaptação e bistolamento progressivos.

Não pode ser exclusivos, pois limita o capital humano da empresa.

18.4. Instrumentos Necessários

Para a Couro &Cia fazer seu recrutamento interno é necessário basear–se em dados e informações:

Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submete quando de seu ingresso na organização.

Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.

Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.

Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários.

Planos de carreiras ou planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.

Condições de promoção do candidato interno está no ponto de ser promovido e de substituição, se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar.

A Couro&Cia faz com recrutamento interno funcione bem porque existe uma interna coordenação do Departamento de RH com os demais órgãos da empresa.

19. RECRUTAMENTO EXTERNO

19.1. Conceito

O Recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a Couro&Cia procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.

19.2. Vantagens

Traz "Sangue Novo" e experiências novas. Com o recrutamento externo, a Couro&Cia, como um sistema, mantêm-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas.

Renova e enriquece os recursos humanos da Couro&Cia, Principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa.

Aproveita os investimentos e preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos – Significa que a Couro&Cia deixe de fazer esses investimentos dali para a frente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros.

19.3. Desvantagens

É um processo demorado e lento É um processo oneroso

É menos seguro e confiável que o recrutamento interno

Quando monopoliza as vagas, pode frustar o pessoal

Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas.

Pode induzir a lealdade a empresa

Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado.

19.4. Instrumentos Necessários

Efetuar pesquisa de mercado Solicitar serviços de consultoria

20. SELEÇÃO DE PESSOAL

Selecionamos profissionais de acordo com o perfil solicitado pela nossa empresa. Nesta etapa utilizamos técnicas adequadas para identificarmos as competências exigidas pelo cargo, através da aplicação de testes de conhecimento e psicológicos, entrevistas e dinâmicas de grupos.

20.1. Conceito

É o processo de escolher candidatos dentro de uma lista de vários o que melhor alcançar os critérios de seleção para posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

20.2. Etapas

Dinâmica de Grupo

Na Couro & Cia são realizadas atividades em grupo, conduzidos por profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas.

Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais.

Através da dinâmica avaliaremos muitas características dos candidatos, tais como: Liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, capacidade de argumentação, tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito.

20.3. Cuidados a serem tomados no processo

Pré – Seleção dos candidatos Elaboração do roteiro

Definição do local

Preparação do material

Quebra de gelo

Formulação de perguntas

Controle de entrevistas

Tomada de anotações

Atitude de Escuta

Auto controle

Analise do comportamento não verbal

Sinceridade

Conclusão da entrevista

Sumarização da entrevista

Auto-Avaliação

20.4. Testes de Seleção

Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicas relativas a cada profissão ou cargo.

20.5. Tipos de Testes

Conhecimento

Verifica o real conhecimento dos candidatos, mais devem ser preferidos de acordo com a realidade da empresa e de cada função.

Podem ser: Testes Gerais (cultura geral e línguas) ou específicos ( de cultura profissional e de conhecimento técnicas)

Psicológicos

É um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.É aplicado por psicólogos.

20.6. Entrevista de Seleção

É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.

Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem- sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informação?

Quebra de Gelo

É necessário que o candidato se sinta a vontade para que se possa fornecer todas as informações necessárias. Para muitos candidatos, o simples fato de serem entrevistados os deixa nervosos. Por isso, recepcionamos cordialmente o candidato e ajudamos a se sentir com disposição para falar, e dispomos um tempo especial para isso. Começaremos conversando sobre filmes, que tipo de música ele gosta de ouvir, o que ele mais gosta de fazer e etc.

a. Formulação de Perguntas - De como são formuladas as perguntas é que depende a qualidade das respostas. Por isso o primeiro passo é não formular perguntas que requerem respostas "sim ou "não", pois desencorajam o candidato a falar. Evitamos perguntas que induzam a respostas predeterminadas e que coloquem o candidato na defensiva. Formulamos uma pergunta de cada vez. As perguntas terão um propósito definido. Formularemos perguntas de longas respostas pois ajudam a observar e a avaliar o candidato. Deixaremos que o candidato exponha os fatos a seu modo, com ampla liberdade de expressão.

Histórico Profissional

Por ser a fonte mais reveladora de informações a respeito do candidato não apenas esclarece acerca da experiência profissional, mas também informações acerca das atitudes, motivação, maturidade, aptidões e temperamento do candidato. Alguns exemplos de perguntas que a Couro & Cia utilizará no seu processo de seleção:

- Pode apresentar-me um breve resumo de sua história profissional?

- Quais são os seus deveres e responsabilidade no último emprego?

- Quais os empregos que você consideraria os melhores e os piores?

- Que emprego consideraria perfeito, se pudesse criá-lo?

Histórico Educacional

Tais dados não serão muito aprofundados, pois já estão descritos no curriculum. Deve-se dar preferência a quesitos extra curriculares. Exemplos de perguntas:

- Obteve alguma reprovação escolar e o que motivou tal fato?

- Quais as disciplinas em que você mais se destacou?

- O que acha necessário para complementar sua formação escolar?

Histórico Familiar e Social

Devem ser efetuadas perguntas relevantes ao cargo que o candidato deseja assumir, não entrando em detalhes pessoais que possam gerar constrangimentos. Os aconselhamentos não devem ser utilizados, pois podem ser motivos de inibição. Seguem alguns outros exemplos:

- Qual a profissão de seus pais durante sua fase estudantil?

- Com que idade você atingiu a independência econômico-financeira?

- Quais suas disponibilidades para viajar ou mudar de cidade?

Explicações sobre o cargo, empresa, remuneração e negociação

Levando-se em conta o desejo do candidato em assumir uma nova função na empresa, inquiri-lo sobre qual sua visão e objetivos ao concretizar sua admissão.

Que critérios considera essenciais para ocupar um novo emprego?

- Quais os seus objetivos que almeja com a nova função

- Qual sua visão da empresa perante a sociedade?

- Que remuneração considera ideal para o exercício da função desejada?

Perguntas gerais do candidato

Além das perguntas anteriormente relacionadas, efetuadas pelo contratante, deve ser dada a oportunidade da manifestação livre por parte do candidato, tentando obter-se o máximo de informações possíveis sobre suas perspectivas, atitudes e espírito empreendedor, além de dirimir dúvidas que porventura ainda persistam por parte daquele..

Encerramento

Nesta etapa devemos proporcionar, de forma cortês e equilibrada, todas as informações ao candidato que se fizerem necessárias, sinalizando-lhe o final da entrevista e comunicando-lhe como será conduzida a fase pós-entrevista e de análise, indicando-lhe a sobre a decisão que será tomada.

Síntese do Recrutamento

O recrutamento é o meio de atrair e identificar candidatos nas fontes próprias existentes no mercado de Recursos Humanos. O processo inicia-se com a necessidade de requisitar empregados (linha) e por quem toma a decisão de recrutá-los (staff), escolhendo os meios para efetuar a escolha.

Efeito-Halo

Importante também atentar para o efeito "halo", que consiste em evidenciar que uma forte característica do candidato encubra as demais, influenciando a sua avaliação (julgamento à primeira vista). Outro fator importante diz respeito a evitar preconceitos pessoais por parte do entrevistador, com formação de pré-julgamentos errôneos e indevidos, levando-o a conclusões precipitadas e distorcidas. Objetivando obter melhores candidatos e as maiores vantagens no processamento, utilizamos os formatos de recrutamento externo, interno e misto e suas respectivas técnicas.

21. SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO

21.1. Socialização Organizacional

Na empresa Couro & Cia existe uma análise sobre o desenvolvimento de equipes e estas atravessam um processo relativamente previsível de quatro estágios que são os seguintes:

A formação que é o estágio inicial de definições, a erupção que são os conflitos individuais, a normalização que é o estabelecimento de normas e padrões e a realização que é a consecução das metas, portanto, a participação em uma equipe não é algo estático. Se ocorrer uma rotatividade dos seus membros, a equipe normalmente repetirá os estágios acima mencionados.

A Socialização Organizacional na nossa empresa é dada através de um processo de adaptação durante a qual os recém-admitidos aprendem os valores, normas, expectativas e procedimentos estabelecidos para

assumirem papéis específicos e se tornem membros aceitos pela equipe e organização.

A empresa Couro & Cia, proporciona para o novo membro a redução da ambigüidade de papéis e aumenta a sensação de segurança e cria uma maior uniformidade comportamental entre seus membros, desenvolvendo uma fase para o entendimento e colaboração e reduzindo o potencial de conflito.

Na Couro & Cia a socialização é dada através das seguintes fases:

A fase antecipada que é o estágio preliminar ou preparatório; O encontro organizacional, quando o novo membro entra para a

Couro & Cia;

Aquisição de valores que são os ajustes aos valores e normas da empresa.

Os programas de socialização na empresa podem ser formais e informais, dirigidos a indivíduos específicos ou a equipe.

Através dos programas de integração ou ambientação na Couro & Cia é dada através de ações intensivas de treinamento inicial direcionados para os novos colaboradores, objetivando familiarizá-los com a cultura organizacional, a estrutura empresarial, a missão, visão e aos objetivos da organização.

Desta forma, o processo de captação de pessoas e formação de equipes bem conduzidas em todas as atividades, ou seja: recrutamento, seleção e socialização organizacional, proporcionam inúmeras vantagens, tais como:

a fidelização do colaborador; menor rotatividade de pessoal (tunover);

menor absenteísmo (ausência ao trabalho);

melhor adaptação aos desafios e oportunidades;

melhor ambiente interno (clima organizacional);

maior satisfação dos colaboradores;

maior produtividade e qualidade;

redução dos custos;

maximização de resultados;

melhor imagem empresarial (interna e externa).

A socialização na Couro & Cia efetivamente, começa a partir da admissão ou ingresso do colaborador na organização e termina com o desligamento ou demissão.

22. DESCRIÇÃO DOS CARGOS

22.1. Gerente Geral

Responsável por determinar metas, elaborar planejamento da empresa, distribuir as tarefas, para os gerentes de cada setor, supervisionar os relatórios dos gerentes de linha, formalizar a estatística do desenvolvimento da empresa.

22.2. Supervisor do Departamento de Recursos Humanos

Responsável pela coordenação e treinamento da equipe. Realiza a chamada rotina de pessoal que envolve acompanhamento de férias, levantamento de cartões ponto, processamento da folha de pagamento, rescisão de contrato de trabalho, recrutamento, seleções e admissões, controle de refeições, vale transporte, convênio médico e aposentadoria.

Contribuir para manutenção da satisfação e motivação dos recursos humanos, através de estudos internos e pesquisas de tendências de mercado, fornecendo subsídios para os processos de promoções e sucessões.

Participar dos comitês de avaliação de cargos, coordenando os trabalhos ou fornecendo informações para facilitar o processo de avaliação e classificação de cargos, visando a manutenção da estrutura de cargos e salários.

Acompanhar a evolução da estrutura de cargos e do quadro de pessoal, visando fornecer subsídios para as decisões relacionadas com organização, reestruturação, fusão ou cisão de departamentos ou divisões da empresa.

Acompanhar a legislação trabalhista relativa ao PAT, assegurando sua correta aplicação, visando assegurar o cumprimento da legislação específica.

22.3. Assistente Administrativo Operacional

Desempenha um papel estratégico na empresa, dando apoio de base as gerências. Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da empresa.

22.4. Gerente Financeiro

É responsável por alocar recursos no mercado financeiro, capitalizando a empresa e ampliando os investimentos, a fim de atingir os objetivos contemplado no planejamento estratégico.

22.5. Gerente de Marketing

Tem como forma principal plano estratégico de Marketing. O nosso gerente deve combinar todas as variáveis de Marketing nas quantidades certas para formular um bom plano. O nosso preço transmite uma grande diversidade

de informações sobre a nossa empresa divulgando os nossos produtos fazendo promoções de vendas, colocando faixas, levando aos meios de comunicação e distribuindo panfletos.

Tem como responsabilidade elaborar um sistema de informação cada vez mais informatizado e atualizado, para que a informação chegue com maior rapidez a todas as áreas da empresa.

Auxiliar no desenvolvimento e implementação de ações de Marketing, incluindo pesquisas de mercado, campanhas publicitárias e promocionais, visando projetar a imagem da empresa e elevar as vendas.

Identificar locais para montagem de "outdoors", em conjunto com a gerência de vendas.

Participar de reuniões com assistente administrativo de vendas, analisando e discutindo os resultados das vendas, fornecendo orientação e sugestões com o objetivo de melhorar as vendas.

22.6. Apoio Logístico

Responsável pelas compras, pela programação e controle de estoques de produtos e monitoramento dos transportes, assegurando a qualidade da entrega do produto com os fornecedores, no prazo e horário certo.Analisa a situação do mercado concorrente,para isto deve fazer pesquisas de preços, consultas negociações e acompanhar todos os prazos.

Acompanhar o mercado quanto às práticas de preços, visando subsidiar a definição das políticas da empresa na área comercial.

Ter sob seu domínio todas as informações de entrada e saída de produtos da empresa onde seu principal foco será não deixar que um produto importante falte na nossa empresa.

22.7. Assistente Administrativo de Vendas

Executar as atividades de apoio administrativo no âmbito da área comercial, envolvendo o atendimento das necessidades de informações da equipe de vendas e agilização do processo de vendas.

Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da empresa, visando atingir os objetivos estabelecidos de volume de vendas, participação de mercado e qualidade do atendimento.

Manter registro das consultas de clientes, para futuros contatos e negociações.

Negociar com clientes, visando a obtenção do pedido dentro de condições mutuamente satisfatórias.


Contratar transportadoras e carreteiros, negociando preço de fretes, visando assegurar a pontualidade nas entregas dos pedidos.

Supervisionar o controle de documentos do departamento comercial, visando facilitar a sua rastreabilidade, visando a um pronto atendimento das necessidades do clientes internos e externos.

Elaborar programas de treinamento para vendedores e outros funcionários que mantêm contato direto com o cliente, com o enfoque na qualidade do atendimento.

22.8. Vendedores

Desempenham um papel indispensável e, na maioria das vezes, é o cartão de visita da empresa o primeiro contato do cliente com a organização. Tem como finalidade atender com qualidade e garantir a satisfação do cliente.

Atender clientes no balcão para venda de produtos.

Analisar sugestões dos clientes sobre o atendimento recebido da loja e os produtos oferecidos.

Manter-se bem informado quanto às condições de vendas da empresa e como se comparam com as condições da concorrência.

Anotar as consultas de clientes relacionadas com mercadorias não disponíveis em estoque.

Consultar cheques e/ou crédito de clientes junto ao setor ou sistema de cadastro, para atendimento de pedidos.

Conferir devoluções de produtos e providenciar o cancelamento da respectiva nota fiscal.

Consultar o departamento de compras sobre margens no caso de compra de produtos efetuada pela loja para completar pedidos de clientes.

Verificar a falta de produtos na área de vendas e solicitar a sua reposição.

Anotar reclamações apresentadas pelo cliente em relação a preço, produto e atendimento.

23. descrição, especificação e análise de cargos

DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Gerente GeralUNIDADE: Administração GeralDESCRIÇÃO SUMÁRIA

- Organizar e supervisionar todas as atividades, determinar metas, buscando melhorar as vendas e qualidade no

atendimento.

- Planejar, traçar objetivosDESCRIÇÃO DETALHADA Responsável por determinar metas, elaborar planejamento da empresa, distribuir as tarefas, para os gerentes de cada setor, supervisionar os relatórios dos gerentes de linha, formalizar a estatística do desenvolvimento da empresa.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO

- Formação escolar:

Nível superior em Administração com ênfase em Marketing

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico para conversação

- Curso de especialização na área de relações humanas

- Curso de informática

EXPERIÊNCIA:

- 02 anos na área operacional/comercial

INICIATIVA / COMPLEXIDADE:

- Ter iniciativa na tomada de decisões, estar sempre em contato com clientes e fornecedores.

RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS:

- Terá acesso a várias informações dos clientes e da empresa mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.

RESPONSABILIDADES POR ERROS:

- Ser responsável por erros que causarem danos para a empresa.

RESPONSABILIDADE POR CONTATOS:

- Contatos freqüentes com colaboradores, clientes, fornecedores, exigindo discernimento nas colocações e soluções.

CONDIÇÕES DE TRABALHO:

- Normais de uma empresa.

DATA DA ELABORAÇÃO: ------/------/------ REVISÃO: ------/------/------

Criação de Empresas - Couro e Cia

DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Supervisor do Departamento de Recursos HumanosUNIDADE: Recursos HumanosDESCRIÇÃO SUMÁRIA - Coordena e treina as equipes, realiza rotina do setor de pessoalDESCRIÇÃO DETALHADA

Responsável pela coordenação e treinamento da equipe. Realiza a chamada rotina de pessoal que envolve acompanhamento de férias, levantamento de cartões ponto, processamento da folha de pagamento, rescisão de contrato de trabalho, recrutamento, seleções e admissões, controle de refeições, vale transporte, convênio médico e aposentadoria.

Contribuir para manutenção da satisfação e motivação dos recursos humanos, através de estudos internos e pesquisas de tendências de mercado, fornecendo subsídios para os processos de promoções e sucessões.

Participar dos comitês de avaliação de cargos, coordenando os trabalhos ou fornecendo informações para facilitar o processo de avaliação e classificação de cargos, visando a manutenção da estrutura de cargos e salários.

Acompanhar a evolução da estrutura de cargos e do quadro de pessoal, visando fornecer subsídios para as decisões relacionadas com organização, reestruturação, fusão ou cisão de departamentos ou divisões da empresa.

Acompanhar a legislação trabalhista relativa ao PAT, assegurando sua correta aplicação, visando assegurar o cumprimento da legislação específica. ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior em Administração.

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico para conversação

- Curso de especialização na área de relações humanas


EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área de Recursos Humanos


- Tarefas rotineiras, porem com muitos detalhes.


- Terá acesso a várias informações dos colaboradores da empresa mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.




- Contatos freqüentes com colaboradores..




DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Assistente Administrativo Operacional UNIDADE: Área AdministrativaDESCRIÇÃO SUMÁRIA Dar apoio às bases de Gerência, planejar, organizar e supervisionarDESCRIÇÃO DETALHADA Desempenha um papel estratégico na empresa, dando apoio de base as gerências. Planejar, organizar e supervisionar

todas as atividades comerciais da empresa.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior Incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de Administração


EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área administrativa


- Ter iniciativa na tomada de decisões.


- Terá acesso a várias informações dos clientes e da empresa mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.


- Ser responsável pela prevenção de erros. Bom andamento da empresa.






DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Gerente Financeiro UNIDADE: Setor FinanceiroDESCRIÇÃO SUMÁRIA

Planejar e dirigir todas as atividades financeiras.DESCRIÇÃO DETALHADA É responsável por alocar recursos no mercado financeiro, capitalizando a empresa e ampliando os investimentos, a fim de atingir os objetivos contemplado no planejamento estratégico.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de matemática financeira

- Curso de informática avançada.

EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área financeira


- Tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados.


- Terá acesso a várias informações confidenciais dos colaboradores e clientes da empresa, mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.


- Envolve recomendações de política salarial que, se cometidos erros de julgamento, pode implicar dispêndios consideráveis para a empresa.


- Contatos freqüentes com colaboradores, clientes e instituições financeiras.




DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Gerente de MarketingUNIDADE: MarketingDESCRIÇÃO SUMÁRIA

- Organizar e supervisionar todas as atividades comerciais, buscando melhorar as vendas e qualidade no atendimento.

- Planejar, traçar objetivosDESCRIÇÃO DETALHADA

Tem como forma principal plano estratégico de Marketing. O nosso gerente deve combinar todas as variáveis de Marketing nas quantidades certas para formular um bom plano. O nosso preço transmite uma grande diversidade de informações sobre a nossa empresa divulgando os nossos produtos fazendo promoções de vendas, colocando faixas, levando aos meios de comunicação e distribuindo panfletos.

Tem como responsabilidade elaborar um sistema de informação cada vez mais informatizado e atualizado, para que a informação chegue com maior rapidez a todas as áreas da empresa.

Auxiliar no desenvolvimento e implementação de ações de Marketing, incluindo pesquisas de mercado, campanhas publicitárias e promocionais, visando projetar a imagem da empresa e elevar as vendas.

Identificar locais para montagem de "outdoors", em conjunto com a gerência de vendas.

Participar de reuniões com assistente administrativo de vendas, analisando e discutindo os resultados das vendas, fornecendo orientação e sugestões com o objetivo de melhorar as vendas.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior em Administração com ênfase em Marketing

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Tomar decisões aos procedimentos relativos ao departamento de marketing, iniciativa em resolução de problemas na área.


- Responsável pela confidências da empresa com relação ao mercado de publicidade, favorecendo assim a melhora da mesma.


- Trabalho que envolve muita responsabilidade, pois toda a divulgação da empresa está em suas mãos e qualquer má divulgação repercutirá nas vendas e na imagem da organização.


- Contatos freqüentes com todos os envolvidos nos andamentos organizacionais.




Criação de Empresas - Couro e Cia

DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Apoio LogisticoUNIDADE: LogísticaDESCRIÇÃO SUMÁRIA - Compras, controle de estoque, produtos e monitoramentoDESCRIÇÃO DETALHADA

Responsável pelas compras, pela programação e controle de estoques de produtos e monitoramento dos transportes,

assegurando a qualidade da entrega do produto com os fornecedores, no prazo e horário certo.Analisa a situação do mercado concorrente,para isto deve fazer pesquisas de preços, consultas negociações e acompanhar todos os prazos.


Ter sob seu domínio todas as informações de entrada e saída de produtos da empresa onde seu principal foco será não deixar que um produto importante falte na nossa empresa.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de especialização na área de logística


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Bom desempenho nas funções atribuídas.


- Sigilo em todos os assuntos que dizem respeito à empresa.






- Normais da empresa.


DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: Assistente Administrativo de VendasUNIDADE: Setor de Vendas – Área Comercial ; Departamento ComercialDESCRIÇÃO SUMÁRIA - Organizar e supervisionar todas as atividades comerciais, buscando melhorar as vendas e qualidade no atendimento.DESCRIÇÃO DETALHADA

Executar as atividades de apoio administrativo no âmbito da área comercial, envolvendo o atendimento das necessidades de informações da equipe de vendas e agilização do processo de vendas.

Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da empresa, visando atingir os objetivos estabelecidos de volume de vendas, participação de mercado e qualidade do atendimento.

Manter registro das consultas de clientes, para futuros contatos e negociações.

Negociar com clientes, visando a obtenção do pedido dentro de condições mutuamente satisfatórias.


Contratar transportadoras e carreteiros, negociando preço de fretes, visando assegurar a pontualidade nas entregas dos pedidos.

Supervisionar o controle de documentos do departamento comercial, visando facilitar a sua rastreabilidade, visando a um pronto atendimento das necessidades do clientes internos e externos.

Elaborar programas de treinamento para vendedores e outros funcionários que mantêm contato direto com o cliente, com o enfoque na qualidade do atendimento.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


2º grau completo

CONHECIMENTOS:

- Curso de técnica de vendas


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Ter iniciativa e bom desempenho.


- Ter sigilo, não divulgar assuntos que dizem respeito à empresa.


- Nunca tentar se desviar de seus erros, agir com responsabilidade.




- Normais da empresa.


DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGOTÍTULO DO CARGO: VendedoresUNIDADE: VendasDESCRIÇÃO SUMÁRIA

- Atender e analisar sugestões de clientes, prestar informações sobre produtos.DESCRIÇÃO DETALHADA

Desempenham um papel indispensável e, na maioria das vezes, é o cartão de visita da empresa o primeiro contato do cliente com a organização. Tem como finalidade atender com qualidade e garantir a satisfação do cliente.

Atender clientes no balcão para venda de produtos.

Analisar sugestões dos clientes sobre o atendimento recebido da loja e os produtos oferecidos.

Manter-se bem informado quanto às condições de vendas da empresa e como se comparam com as condições da concorrência.

Anotar as consultas de clientes relacionadas com mercadorias não disponíveis em estoque.

Consultar cheques e/ou crédito de clientes junto ao setor ou sistema de cadastro, para atendimento de pedidos.

Conferir devoluções de produtos e providenciar o cancelamento da respectiva nota fiscal.

Consultar o departamento de compras sobre margens no caso de compra de produtos efetuada pela loja para completar pedidos de clientes.

Verificar a falta de produtos na área de vendas e solicitar a sua reposição.

Anotar reclamações apresentadas pelo cliente em relação a preço, produto e atendimento.ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


2º grau completo

CONHECIMENTOS:

- Curso de técnicas de vendas


- Curso de atendimento ao cliente

EXPERIÊNCIA:

- 06 meses na área de vendas


- Ter iniciativa em decisões na área de vendas.


- Manter sigilo sobre todos os assuntos relacionados à empresa.




- Contatos freqüentes com colaboradores e clientes




24. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O nosso sistema de avaliação, que é semestral, propõe que as pessoas avaliadas tenham conhecimento dos principais objetivos da avaliação, que são:

Fornecer aos avaliados uma clara e precisa idéia do que se espera deles, dando feedback como estão se desempenhando nas suas funções ou como podem melhorar os aspectos que ainda não atingiram um comportamento perfeito;

Permitir o registro permanente, confiável e acumulativo dos dados de desempenho;

Prover a organização de dados que permitam selecionar com base em fatos os que apresentam melhor potencial para o desempenho de outras funções de maior responsabilidade no futuro;

Durante todo o processo há um acompanhamento do desempenho pessoal/profissional do colaborador, sendo registrado fatos que ocorram no período, tanto fatos que melhoram o desempenho como fatos que foram desfavoráveis ao profissional. Ao mesmo tempo, o colaborador deve

registrar realizações que ela acha de interesse na avaliação de seu desempenho.

Com o nosso processo de avaliação, além do acompanhamento do desempenho dos colaboradores, temos uma base de dados que servirão de subsídios para promoção funcional desses indivíduos, uma vez que é fornecido um perfil profissional.

O que serve de base para nomeação em cargos mais elevados, aumentando, com isso motivação com os nossos colaboradores.

Com esse processo de avaliação podemos fornecer aos nossos funcionários:

Readaptação, treinamento, aconselhamento, promoção, manutenção no cargo, desligamento ou substituição.

25. FOLHA DE PAGAMENTO

26. RELATÓRIO CRÍTICO

O grupo responsável pela apresentação da empresa Joalheria Águas Marinhas, sua missão, visão e objetivos, efetuou também a análise crítica das apresentações sobre o certo e o errado das empresas Couro & Cia. e Hiper Mercado Talentos, respectivamente.

Antes de iniciar a análise, a equipe crítica frisou que os dois grupos foram excelentes e não tiveram pontos fracos, apenas pontos de melhoria e que também estariam receptivos às criticas. Os pontos foram:

Análise de Mercado: o grupo falou da importância de relatar o porque de escolher este segmento, quais são os seus concorrentes e procurar fazer uma análise de mercado profunda para saber se realmente a empresa teria o retorno dos seus investimentos.

Análise estratégica: O grupo relatou que este ponto depende da análise de mercado e é necessário antes de fazer ao planejamento estratégico. A análise estratégica servirá como base para o planejamento estratégico da empresa. Relatou também que não perceberam quais os pontos que foram estudados para atingir os objetivos do planejamento estratégico.

Histórico do Planejamento Estratégico: Foi abordado pelo grupo que as empresas Couro & Cia e Hiper Mercados Talentos devem fundamentar o seu Planejamento Estratégico, ou seja, descrever o seu significado.

Apresentaram sugestões para melhoria, onde os principais pontos relatados foram:

Cronograma do Plano de Ação: a empresa Couro & Cia deveria ter feito este cronograma de ação, apesar de ter feito e apresentado todo o plano, inclusive suas forças-tarefas. O grupo sugeriu que

deveria ser acrescentado o período inicial e final, além do custo total a ser dispendido.

Efeito-Halo: O grupo relatou a importância do efeito-halo e manifestou-se sobre a ausência de abordagem pelos grupos avaliados.

Descrição e Análise dos Cargos: neste item, foi relatado que o ponto Análise dos Cargos não foi abordado corretamente no que diz respeito à escolaridade, conhecimentos, instruções e responsabilidades exigidas pelos cargos, sendo somente abordada a Descrição dos Cargos.

Foi comentado também que o grupo correto abordou sobre o cargo de vendedor, constando que a conferência de cheques seria efetuada pelo gerente e não pelo próprio vendedor.

Em outro aspecto, que a responsável pelo departamento de Recursos Humanos estava sobrecarregada com muitas funções e que deveria ser criado um cargo de Auxiliar para ajudar nas tarefas.

Também constou que o Assistente Administrativo Operacional realizava treinamentos, pois esta tarefa não faz parte de sua competência.

Informaram que a empresa Couro & Cia apresentou o responsável pelo setor de Marketing como executor de tarefas do tipo elaboração de sistemas de informática, sendo que o correto seria a terceirização deste serviço.

Para finalizar o item Descrição dos Cargos, criticaram o cargo de vendedor. Abordaram que o que este colaborador não pode participar do Planejamento Estratégico da empresa, pois sua função era apenas ligada as vendas.

Com relação à empresa Hiper Mercado Talentos, foram demonstradadas as incorreções e erros dentro de uma organização. Foi notada certa insegurança durante a apresentação, ocorrendo inclusive pequenas discussões entre dois colaboradores do departamento de RH, até chegarem a um consenso, só resolvido com a chegada de um terceiro. Chegou-se à conclusão que deveriam ter em mãos o Planejamento de Pessoal da empresa.

A equipe crítica teve dificuldades de entender a explanação quando o grupo apresentou diálogos cheios de vícios e incorreções, trocas de ordem de apresentação de slides e outras tarefas, de maneira proposital, percebendo que tudo fazia parte de encenação. Como exemplos, o organograma estava confuso e a estrutura hierárquica invertida.

Outro ponto percebido foi que o Gerente Comercial era o responsável pela seleção de pessoal, já que esta é uma atividade do SAC.

26.1. CONSIDERAÇÕES A RESPEITO DAS CRÍTICAS

Todo e qualquer trabalho científico ou atividade é passível de críticas, desde que estas sejam fundamentadas teoricamente. Assim, faz-se necessário emitir algumas justificativas e rebates das críticas apresentadas.

No trabalho apresentado, ressaltamos nossa análise de mercado no item 10 do trabalho escrito, onde informamos através de uma Análise Ambiental que a Couro & Cia está localizada em um centro comercial de alta movimentação de pessoas, num ambiente competitivo forte, comprovado pelo fato de existirem várias empresas do ramo no local. Os dados apresentados contém informações resumidas para serem mais transparentes e para estarem conceitualmente ao alcance de todos.

O item 12 do trabalho escrito informa a Estratégia Organizacional, onde descrevemos a análise estratégica das necessidades e potencialidades do negócio, sendo observado que a empresa possa sobreviver no tempo e espaço, temos que galgar os seguintes pontos:

Fornecer linha de produtos ampla que satisfaça as expectativas dos clientes;

Fidelizar o cliente através de ações planejadas da nossa equipe técnica;

"Just In Time" nos assuntos de gerenciamento do estoque, garantindo qualidade, agilidade na distribuição e reposição de produtos;

Sistema de pré-venda avançado, onde junto com os clientes alteramos características marcantes dos produtos de couro, garantindo-lhe ótima qualidade e atendimento dentro das especificidades emanadas pelo cliente;

Sistema de pós-venda diferenciado, atendendo a possíveis reivindicações posteriores à entrega do produto, além de sondar as necessidades futuras identificadas na utilização do produto;

Programas de Responsabilidade Social e Gestão Ambiental, melhorando a imagem da empresa perante a sociedade, diminuindo seus custos de publicidade e propaganda, e contribuindo para um futuro melhor da nação global;

Política de valorização dos parceiros institucionais, onde valorizaremos os fornecedores e empresas que atuam em conjunto com nossa empresa;

Política de adaptabilidade ambiental da organização, onde estaremos antenados as mudanças e nuanças do mercado global, alterando nosso planejamento estratégico quando necessário.

O terceiro ponto da crítica, denominado "Histórico Planejamento Estratégico" é desconhecido por vários autores e fontes consultadas. Para conceber um planejamento estratégico empresarial, a empresa deve ter primeiro seu Plano de Negócios Elaborado, que foi nosso caso. Como poderíamos ter um histórico de planejamento estratégico, se nem ao menos temos um histórico empresarial, sugerimos que a equipe de análise crítica possa rever seus conceitos de diferenciação entre Planejamento Estratégico e Plano de Negócios.

O item 14 do nosso trabalho, que trata do plano de ação, um dos itens do Planejamento Estratégico, listamos os objetivos e metas a serem traçados no inicio da empresa. Um cronograma tem inicio e fim e, como a empresa

ainda não foi implantada, seria inviável estabelecer datas, pois provavelmente as características do mercado de hoje não serão as de amanhã, então ressalta-se a importância de estabelecer o cronograma apenas nas proximidades temporais de implantação da empresa.

O próximo ponto de crítica não está corretamente fundamentado, tendo em vista que é muito importante evitar ao máximo o Efeito-Halo durante a seleção de pessoal, pois os entrevistado buscam encobrir características que pareçam ser negativas, e muitas vezes são positivas para o contexto organizacional daquela empresa, dificultando a contratação de bons funcionários. Mais uma vez ressaltamos a falta de fundamentação teórica da equipe de análise crítica.

A crítica feita a respeito da descrição e análise dos cargos peca ao ponto que este é apenas um levantamento de características iniciais esperadas dos nossos funcionários, tendo em vista que o PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL é feito anteriormente ao PLANEJAMENTO TÁTICO DE RECURSOS HUMANOS. É justamente neste segundo ponto de desenvolvimento institucional que ir-se-á descrever os cargos de forma muito mais detalhadas.

Tendo em vista a pequena porção de negócios no inicio da caminhada empresarial, não se faz necessária a separação de atribuições de um supervisor de RH e de um assistente de pessoal. No inicio dos trabalhos, uma única pessoa poderá realizar as atividades, sendo que futuramente estas funções serão ampliadas de acordo com as especificidades do mercado. Acreditamos que seja muito cedo para tomada de decisões sobre fatores que interferem no futuro da empresa.

Usando a mesma fundamentação, afirmamos que o Gerente administrativo tem totais condições de auxiliar e supervisionar as atividades ligadas às vendas, pois nossa empresa acredita na concepção de redes de cooperação entre os setores táticos da organização, que neste momento ocupam lugares estratégicos. Também ressaltamos a importância de que os Gerentes possam deter conhecimentos que numa teoria atrasada seria apenas de uma pessoa.

Os custos de contratação de uma empresa para concepção de um sistema de informática seriam ameaçadores ao inicio das atividades da empresa. Assim o Departamento de Marketing, que é encarregado de conhecer o mercado e a empresa nos mínimos detalhes, além de ter em suas pesquisas os detalhes das expectativas dos clientes, têm total condições para utilizar ferramentas simples de informática, como os utilitários que vêm agregados ao Microsoft Office, fazendo assim um sistema de informática barato e usual.

O planejamento de ações cabe a todos os colaboradores da empresa, desde os fornecedores até os clientes, bastando que os comandantes da empresa detectem as características que devem ser inseridas e modificadas no planejamento estratégico e, como o planejamento estratégico é elaborado antes do plano tático de marketing, este último deverá seguir preceitos estabelecidos. Com isso, não é papel apenas do gerentes de venda implementar as novas ações, e sim papel de toda equipe.

Numa empresa pequena o papel dos vendedores é o que não tire seu foco. O fato de verificar cheques e nota de devolução não tira o foco do colaborador, apenas evita que outro profissional tenha que ser acionado para realização de tal tarefa.

Como dito anteriormente, a análise e descrição dos cargos serão feitas mais especificamente no plano tático de RH e não no planejamento estratégico. A partir daí poderemos estabelecer critérios de formação continuada e avaliação do desempenho funcional de nossos colaboradores.

Concluímos esse rebate às críticas informando que a Equipe de Análise Crítica não usou critérios fundamentados teoricamente nas suas afirmações, dificultando até mesmo o rebate das citações, por falta de clareza nas críticas.

Esperamos que o rebate possa ter contribuído para melhoria do conhecimento sobre planejamento em seus vários níveis.

27. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho veio mostrar tecnicamente como elaboramos um Planejamento Estratégico e a importância de todos os responsáveis pelo planejamento e execução das tarefas inerentes a cada cargo, introduzindo no mercado de uma forma planejada serviços para atendermos as necessidades dos consumidores com estilo, liberdade e atitude.

Documents

Projeto Sobre Couro E Cia