Punta Del Iceberg

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    MATERIA:INVESTIGACIN DEL MERCADO

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    DOCENTE:ING. ISIDRO RICAURTE

    INTEGRANTES DEL GRUPO:

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    ASPIAZU FAJARDO ARIEL RODRGUEZ CEVALLOS MA. FERNANDA

    ROSADO PAQUIN MEYLIN

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    NDICE

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    Temas Pgina

    Introduccin 3

    Objetivos 4

    La Teora del Iceberg 5

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    Iceberg Organizacional 5

    Enfoque Socio-tcnico 6

    Proceso de diagnstico Organizacional 7

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    1 El Pre-anlisis de la Organizacin 9

    2 Estudio de la Organizacin en su Entorno 9

    3 Estudio de la Organizacin

    Jerrquico-Productivo/Servicio de la Organizacin 10

    4 Estudio de las Funciones, Actividadesy reas, y de los Principales Flujos Informativos y otras 10

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    5 Caracterizacin de los Trabajadores 11

    6 Caracterizacin de los Directivos 11

    7 Diagnstico de la Estructura Organizacional 12

    8 Anlisis del Diagnstico Estructural y

    su Impacto en el Resultado Organizacional 129 Elementos a tener en cuenta en la

    Declaracin de la Organizacin Deseada 14

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    Anlisis de la aplicacin en una Empresa 16 21

    Ejemplo De Punta O Teora Del Iceberg 24 25

    Conclusiones 26

    Anexos 27-28

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    Bibliografa 29

    INTRODUCCIN

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    Iceberges un pedazo grande dehieloflotante desprendido de unglaciarformado por nieve o

    de unaplataforma de hieloes una gran masa de hielo que flota en los mares fros.La

    palabra iceberg est formada por otras dos palabras, en inglsice que significa hielo y,

    holands o alemn berg que expresamontaa, por lo tanto, iceberg es una montaa de

    hielo.

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    https://es.wikipedia.org/wiki/Hielohttps://es.wikipedia.org/wiki/Glaciarhttps://es.wikipedia.org/wiki/Plataforma_de_hielohttps://es.wikipedia.org/wiki/Glaciarhttps://es.wikipedia.org/wiki/Plataforma_de_hielohttps://es.wikipedia.org/wiki/Hielo
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    Los icebergs se desprenden de las zonas polares y son arrastrados hacia latitudes ms

    centrales, ayudados por las corrientes marinas de origen rtico, como por ejemplo: corriente

    del Labrador o corriente de Groenlandia. Asimismo, los icebergs son compuestos de agua

    dulce y existen en casi todos los ambientes rticos, excepto en el Polo Norte.

    A primera vista los icebergs aparenta no ser muy grande y, esto es porque apenas un10% queda visible en la superficie y el 90% de su volumen est inmerso en el agua. Los

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    icebergs pueden tener diversas formas y tamaos lo que permiten indicar su origen y

    edad.

    Los icebergs son considerados un gran peligro para la navegacin martima ya que las

    embarcaciones pueden estrellarse contra ellos y daarse, tal como ocurri con el Titanic

    va a New York, el da 14 de abril de 1912, el barco trat de esquivar el iceberg doblando

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    hacia la izquierda pero rozo con el por debajo del agua, lo que ocasiono el hundimiento

    del barco.

    En psicologa, existe lateora del iceberg de Hemingway, la misma quiere decir quesolo atendemos aquello que es visible a simple vista y lo dems pasa inadvertido, tal

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    como ocurre con un iceberg, por lo tanto, en esta rama existe una parte consciente de la

    informacin y tambin una inconsciente.

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    Debido a las caractersticas del iceberg, existe la frasees solo la punta del iceberg,

    significa que una situacin o problema es solo una pequea parte de lo que puede

    ocurrir.

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    OBJETIVOS

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    La teora del Iceberg lo hemos planteado como una metfora en la vida empresarial que

    busca como objetivos:

    Lograr un cambio ms duradero en la organizacin.

    Crear la necesidad de mejorar la organizacin.

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    Facilitar los cambios de mtodos y estilos por medio del autoconocimiento.

    Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisicin de nuevas

    habilidades.

    Lograr mayor control de los recursos y organizacin integral.

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    Movilizar los recursos humanos en la identificacin de problemas y bsqueda de

    soluciones creativas.

    Mejorar el trabajo individual y grupal.

    Crear capacidad de autodiagnstico y autodiseo de la estrategia empresarial.

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    LA TEORA DEL ICEBERG

    LaTeora del iceberg(tambin conocida como laTeora de la omisin) es el estilo

    deescrituradel autor estadounidenseErnest Hemingway. Hemingway comenz su carrera

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    https://es.wikipedia.org/wiki/Escriturahttps://es.wikipedia.org/wiki/Ernest_Hemingwayhttps://es.wikipedia.org/wiki/Escriturahttps://es.wikipedia.org/wiki/Ernest_Hemingway
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    como reportero, aprendi acerca de la corrupcin en la poltica de la ciudad, y que en las

    salas de emergencia de los hospitales y las comisaras se usaba una mscara de cinismo

    como una armadura para proteger cualquier vulnerabilidad que sobr. Al convertirse en

    un escritor de cuentos, conserv este estilo minimalista, centrndose en los elementos de

    superficie, sin discutir explcitamente los temas subyacentes. Hemingway crea que el

    verdadero significado de un texto escrito no debe ser evidente (la verdad a menudo seesconde debajo de la superficie de una historia).

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    Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y

    modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

    Iceberg organizacional

    La expresin iceberg organizacional es usada en el mbito empresarial para explicar la

    constitucin de una compaa. Se puede indicar que la parte visible del iceberg representa

    los resultados de una empresa y que son presentados al pblico, as como la representacin

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    de valores, normas, ceremonias, conductas, etctera. En cambio, la parte no visible, es

    decir, la mayor parte, simboliza la estructura y organizacin de la compaa responsables

    por los resultados de la misma.

    Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un anlisis de la

    situacin del estado actual de los fenmenos y a ellos no escapa el diagnstico de la cultura

    organizacional.

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    La estructura organizacional se puede estudiar dentro de un proceso de consultora, en un

    diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee

    conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

    Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero

    no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones bsicas, que se concretan

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    en las manifestaciones en las organizaciones a travs de procedimientos; organigramas;

    tecnologa; informacin; ritos; conductas; hbitos; comportamientos; forma de expresin

    oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesin grupal; motivacin; as como: logotipo;

    formas de vestir; edificios; limpieza; organizacin. Unas son de ms fcil medicin al igual

    que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo as en aquellas que estn relacionadas

    con el aspecto socio psicolgico a nivel individual y grupal.

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    El Enfoque Socio tcnico

    El Enfoque Sociotcnico, es tambin una definicin de la organizacin, expresada como la

    composicin de tres subsistemas:

    1.-Tcnico: Del que forman parte, las variables tecnolgicas, la organizacin

    De sus procesos correspondientes y sus subsecuentes operaciones.

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    2.-Social: Incluye dimensiones tales como: necesidades, motivaciones, aspiraciones, valores,

    intereses, percepciones, sentimientos y emociones, expectativas, moral, clima,

    comunicacin, organizacin informal, creencias, etc.

    3.- Gerencial: Que abarca aspectos como: estructura organizacional, las polticas, losprocedimientos y las reglas, el sistema de recompensa y de castigo, forma en que se toman

    las decisiones de solucin de problemas, la planificacin, organizacin, direccin,

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    coordinacin y control, etc.

    La organizacin es pues una red de relaciones entre personas que componen su sistema

    social. La misma organizacin vista en lo material, tal como un conjunto de mquinas,

    equipos, muebles, instalaciones y otros medios, es una figura inmvil, pues slo las

    personas le dan vida, haciendo funcionar el sistema tcnico. La organizacin vital sera

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    entonces cuando sea vista como un sistema Sociotcnico, es decir, en la combinacin

    administrada del sistema tecnolgico y de sistema

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    Proceso para el diagnstico Organizacional

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    Generalizado con el nombre de Diagnstico diferentes autores abordan el examen, de la

    estructura organizacional, en su mayora no existe coincidencia en los procesos e

    instrumentos, para la obtencin de la informacin, ya que se utilizan diferentes vas, as

    como que no se indican procedimientos que describan los pasos a realizar, slo se sealan

    los elementos a tener en cuenta por el investigador.

    La Organizacin es un sistema socio-tcnico, que expresa que los elementos del

    Subsistema Humano constituyen la parte mayor del Iceberg Organizacional, lo que

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    implica profundizar en el conocimiento de la misma y en su relacin con el resto de

    los componentes de la organizacin.

    El estudio de la organizacin es ms viable a travs del modelo de consultora de

    procesos con la utilizacin de las tcnicas del Desarrollo Organizacional (DO), y tiene

    en cuenta la influencia de este, en el Subsistema Humano y Gerencial, lo que ayuda a

    que el cambio planificado sea ms duradero. Esto no quita que puedan realizarse

    dentro de otros tipos de procesos con este fin.

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    El papel del agente externo (consultor) es fundamental, el mismo debe estar

    convencido de que el cliente (organizacin) est consciente de lo que va a revelar, y

    que esa informacin le ayudar en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el

    mbito organizacional.

    La implicacin del personal de la organizacin en el estudio de la cultura

    organizacional es un factor necesario, ya que el mismo est dirigido a la comprensin

    de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el

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    mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las

    personas slo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que

    hacen, y esto les sirve a su vez, a su realizacin personal y a los objetivos de la

    organizacin.

    Para que una organizacin conozca sus potencialidades y pueda decidir que

    alternativa estratgica tomar basada en un anlisis realista, deber estudiar y

    comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere

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    esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a

    conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de anlisis sin

    que se tenga claridad en el tema, el que no s este convencido de la necesidad de

    cambio, y que no se est preparado para conocer alguna informacin.

    Lo expuesto hasta aqu resulta necesario no slo para facilitar la comprensin de la

    propuesta, sino para la aplicacin efectiva de las mismas.

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    Los pasos que se proponen, deben seguir el orden indicado, los mismos van, de lo ms

    general a lo particular y la adaptacin que pude realizarse est dada, en la forma en que se

    realicen las actividades para la bsqueda de informacin y no en la alteracin de sus pasos

    o en desestimar algunos de ellos.

    Este orden metodolgico puede ser adaptado a las exigencias de cada situacin

    organizacional. Las tcnicas a aplicar son muy variadas y se emplearan de acuerdo a las

    consideraciones del consultor o investigador, para lo cual tendr en cuenta las

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    caractersticas propias del grupo a estudiar y que sean ms acordes a lo que l va

    percibiendo en la organizacin.

    En particular para los resultados se requiere del detalle de las salidas esperadas con

    relacin a la evaluacin de las manifestaciones de la esencia en los aspectos estudiados, de

    las interrelaciones -coherentes o no- con otros objetos de medicin y de la validacin

    estadstica de las percepciones compartidas que se obtengan.

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    Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente:

    Pre-anlisis de la Organizacin.

    Estudio de la Organizacin en su Entorno.

    Estudio Organizativo Jerrquico Productivo/servicio de la Organizacin.

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    Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los Principales Flujos

    informativos.

    Caracterizacin de los trabajadores.

    Caracterizacin del Consejo de Direccin.

    Diagnstico de la Estructura Organizacional.

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    Anlisis del Diagnstico Estructural y su Impacto en el Resultado Organizacional.

    Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Estructura Deseada.

    Cada elemento a tener en cuenta en el estudio de la cultura organizacional se detalla con

    relacin a: objetivos, actividad a realizar y resultados, en este ltimo, debe leerse en lo

    adelante como implcito que incluye: Evaluacin de la manifestacin de la esencia en los

    aspectos estudiados, interrelaciones coherentes o no, con otros objetos de medicin.

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    Validacin estadstica de las percepciones compartidas obtenidas, lo que no se repite en

    cada fase por reiterativo.

    1 El Pre-anlisis de la Organizacin

    Objetivo: Conocer cmo surge la organizacin, sus fundadores, productos y/o servicio,

    cambios de estructuras que ha tenido o de otro tipo, xitos y fracasos, etc.

    Actividad a realizar.

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    Estudio de documentos sobre la entidad como: memorias, estados financieros,

    artculos, ponencias, informes de asambleas de eficiencia, otras.

    Entrevistas preliminares a: funcionarios, dirigentes de la organizacin, superiores

    jerrquicos de la misma, otras.

    Observaciones generales a la organizacin en funcionamiento.

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    Anlisis de otras fuentes informativas disponibles: videos, grabaciones, etc.

    Resultados a obtener.

    Conocimiento general de la Organizacin: Actividad que realiza resultados productivos,

    ubicacin geogrfica, participacin en el mercado, ubicacin de locales, adornos diseo,

    limpieza, rea de estacionamiento de transporte, productos ociosos, reas no utilizadas.

    Ministerio, Organizacin Superior a la que pertenece, otros datos de inters.

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    2 Estudio de la Organizacin en su Entorno

    Objetivo: Obtener un conocimiento detallado y completo de la organizacin en su interaccin

    con el entorno.

    Actividades a realizar.

    Reuniones de grupos.

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    Entrevistas a dirigentes y trabajadores.

    Consultas de leyes, decretos, resoluciones y otros instrumentos legales que definen

    las relaciones entre organizaciones.

    Estudios de documentos tales como: memorias, estados financieros, facturas,

    manuales de organizacin, procedimientos y normas, vales de salida de almacenes,

    artculos, documentos.

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    Listado de clientes y suministradores.

    Visita a clientes y suministradores.

    Observacin a desarrollo de reuniones y puestos de trabajos.

    Entrenamientos programados.

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    Entrevistas a superiores jerrquicos y subordinados.

    Aplicacin de tcnicas de recopilacin de informacin en grupo como las Tormentas

    de Ideas, u otras con tales fines.

    Resultados a obtener.

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    Relacin de suministradores, clientes superiores jerrquicos, entidades subordinadas, otras

    instituciones vinculadas a la organizacin, productos que vende y/o compra, servicios que

    se presta, principales competidores, etc.

    3 Estudio de la Organizacin Jerrquico-Productivo/Servicio de la Organizacin

    Objetivo: Conocer cmo est organizada internamente la organizacin, cmo realiza susactividades fundamentales, tecnologa, materia prima utilizada, innovacin, etc.

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    Actividades a realizar:

    Entrevistas a dirigentes y trabajadores. Observaciones a reuniones de Consejo de

    Direccin, Departamentales, otras.

    Consulta a anuales, documentos de organizacin, informes estadsticos y contables,

    organigramas, etc.

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    Observaciones detalladas al proceso productivo/servicio, de apoyo, de descanso, etc.

    Visitas a las reas de trabajo.

    Facilitacin de reuniones de trabajo.

    Aplicacin de tcnicas de recopilacin y valoracin de informacin en grupo como:

    Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras.

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    Resultados a obtener.

    Estructura Organizativa, procesos principales cantidad de dirigentes y trabajadores,

    categora ocupacional, fundadores, Misin, Visin, Objetivos de la Organizacin, reas de

    mayores dificultades, tipo de tecnologa utilizada, principales materia primas innovacin,

    etc.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    4 Estudio de las Funciones, Actividades y reas, y de los Principales Flujos

    Informativos y otras

    Objetivo: Conocer cmo se realizan las funciones, actividades y tareas de la organizacin,

    rgimen de trabajo, la fluctuacin de la fuerza laboral, el funcionamiento del Sistema de los

    Recursos Humanos (todos sus Subsistemas), Sistema de Calidad, etc.

    Actividades a realizar.

    TeoradelIceberg

    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    Observaciones detalladas a comportamientos y habilidades relacionadas con las

    funciones, actividades y tareas que se realizan, cmo se trasmite a los nuevos

    trabajadores las reglas de comportamiento, las normas y costumbres.

    Estudio de manuales de normas, organizacin y procedimientos.

    Entrevistas a dirigentes y trabajadores.

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    Grupo

    2

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    Facilitacin de reuniones de trabajo.

    Analizar el flujo informativo. Determinar deficiencias, inconsistencias y dificultades

    en los mismos.

    Observar cmo funcionan las reuniones, periodicidad.

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    Grupo

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    Aplicacin de tcnicas de recopilacin y valoracin de informacin en grupo como:

    Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras.

    Resultados a obtener.

    Forma en que se acometen las actividades y tareas en la organizacin. Disciplina laboral.

    Funcionamiento del Sistema de Recursos Humanos y otros.

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    Grupo

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    Funcionamiento del Proceso de Aprendizaje Cultural.

    Funcionamiento de los reglamentos, polticas y normas escritas.

    Desarrollo de las reuniones, su organizacin la participacin, duracin, y

    conduccin.

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    Grupo

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    5 Caracterizacin de los Trabajadores:

    Objetivo: Conocer el clima real y deseado entre los grupos, su integracin, conflictos,

    motivaciones, normas, hbitos, costumbres, forma de vestir, existencias de subculturas,

    entre otros elementos.

    Actividades a realizar.

    Vistas a las reas de trabajo.

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    Entrevistas a trabajadores y dirigentes.

    Aplicacin de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, tcnicas de reflejo

    sociogramas, etc.

    Participar en Asambleas, actividades festivas, polticas y sindicales que se realicen.

    Resultados a obtener.

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    Caracterizacin de los trabajadores

    6 Caracterizacin de los Directivos:

    Objetivo: Conocer la orientacin en cuanto a la toma de decisiones, y otras caractersticas

    fundamentales en cuanto a la forma de dirigir la actividad, motivaciones, utilizacin de su

    tiempo, integracin como grupo de direccin, cmo conducen las reuniones, grado departicipacin en la solucin de problemas, la delegacin de autoridad.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    Actividades a realizar.

    Entrevistas a trabajadores y dirigentes.

    Aplicacin de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, tcnicas de reflejo,

    entrevistas, etc.

    Participar en Asambleas, actividades festivas, polticas y sindicales que se realicen.

    TeoradelIceberg

    Grupo

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    Observacin de reuniones.

    Procesamiento de informacin, anlisis de resultado.

    Resultados a obtener.

    Caracterizacin de los dirigentes de la organizacin.

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    Grupo

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    7 Diagnstico de la Estructura Organizacional.

    Objetivo: Informar sobre los resultados del estudio realizado. Se puede hacer por escrito, a

    manera de informe o de forma oral.

    Es recomendable mostrar resultados parciales, de esta forma se retroalimenta el proceso, lo

    cual enriquece el estudio que se realiza.

    Este resultado debe tener en cuenta los dos niveles de la cultura (explicito e implcito)

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    La forma de dar a conocer los resultados se deja a consideracin del Consultor, dada las

    condiciones de la Organizacin, previa coordinacin con la Direccin de esta.

    8 Anlisis del Diagnstico Estructural y su Impacto en el Resultado Organizacional

    Objetivo: Medir el impacto del diagnstico en los resultados de la organizacin mediante los

    criterios siguiente:

    1.Adaptabilidad

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    2.Sentido de Identidad

    3.Capacidad para Percibir la Realidad

    4.Estado de Integracin

    5.Creatividad

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    6.Recursos

    Para realizar el anlisis se propone un conjunto, de preguntas filtros.

    1.Quines somos como empresa? En qu negocio estamos? Para qu existimos?

    Cul es la Misin de nuestra empresa?

    2.Cules son nuestras fuerzas y debilidades?

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    3.Cmo ramos, cmo nacimos, como crecimos, cmo hemos sido hasta hoy, etc.?

    4.Tcnicos: utilidades, prdidas, recursos financieros, parte en el mercado, recursos de

    inversin, produccin, tipo y nmero de equipos, etc. Sociales: Cantidad de

    trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuacin de personal, capacitacin,

    comportamientos, normas valores, etc.

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    5.Cmo estamos, cmo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones, comunicacin,

    estilo en la toma de decisiones, etc.

    6.Lo que hacemos, cmo lo hacemos: lneas de produccin/ servicios, tecnologa, ,

    importacin, exportacin , investigacin y desarrollo de nuevos productos, etc.

    7.Cul es la situacin que presenta la empresa en cuanto a sus recursos: humanos,

    financieros, materiales, energticos, instalaciones, equipos.

    TeoradelIceberg

    Grupo

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    8.Cmo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o ms distante?

    9.Cules son nuestros objetivos?

    10.Qu est sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?

    11.Tenemos una idea clara de lo qu afecta a la empresa?

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    12.Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y

    externas?

    13.Qu mecanismos de control y retroinformacin poseemos?

    14.Cules son los principales desafos, oportunidades, presiones y restricciones que

    tenemos?

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    15.Existe el volumen de informacin requerido?

    16.Qu hacemos con la informacin que disponemos?

    17.Qu tipo de informacin se ofrece a los trabajadores?

    18.Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones,

    frustraciones, etc.?

    TeoradelIceberg

    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    19.Cul es el grado de participacin y consulta en el proceso de toma de decisiones?

    20.Existe en el personal de direccin el sentido de aceptacin a sugerencias

    innovadoras?

    21.Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la critica

    las sanciones?

    TeoradelIceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    22.Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?,

    23.Cmo se participa en su bsqueda y solucin de problemas?

    24.Se estimula el estudio y la investigacin?

    25.Son rgidas las normas y procedimientos vigentes?

    TeoradelIceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    26.Cmo evala el grado de resistencia a los cambio en el personal dirigente?

    27.Cmo se evala el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?

    28.Nuevos mtodos y nuevas soluciones son bien recibidas?

    29.La estructura organizativa y el diseo de cargos son difcil de modificar?

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    30.Existe rigidez en la modificacin de normas y reglas escritas? Predomina el

    formalismo?

    31.Hay integracin entre las necesidades de las empresas (sistema tcnico) y las

    necesidades de las personas (sistema humano)?

    32.Existe predominio de espritu de colaboracin o de competencia?

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    33.Cundo existen se afrontan abiertamente y de forma constructiva?

    34.Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la

    empresa?

    35.La motivacin de las personas en el trabajo es considerada en la evaluacin de

    situaciones?

    TeoradelIceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    36.La comunicacin es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y

    horizontal?

    37.Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?

    38.La orientacin en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas?

    TeoradelIceberg

    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    39.Existen reuniones que aseguren el intercambio de informacin entre los dirigentes,

    entre estos y los trabajadores?

    40.Las reuniones son eficaces?

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    9 Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Organizacin Deseada

    El slo estudio de la organizacin, no garantiza de hecho el cambio planeado. No se puede

    esperar a que la estructura cambie, para proyectar una estrategia, ni se puede subordinar

    esta a la cultura, lo que si es necesario logra, es la congruencia de ambas.

    Por tal razn una vez analizados los resultados anteriores, se debe realizar una declaracinde la Organizacin Deseada. Esta resume la posicin que aspira la empresa, tener en el

    futuro.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    Esta declaracin tiene el propsito de servir de base a las actitudes y comportamientos ante

    las acciones estratgicas que sern proyectadas.

    Los elementos a tener en cuenta en la Organizacin Deseada, se detallan a continuacin:

    1.Misin/Visin/Objetivos. Claridad en la misin, en los objetivos, el grado en que los

    miembros perciben claramente lo que desea la organizacin alcanzar o mantener.

    Apreciacin por las normas y conductas que deben existir.

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    2.Sistema de Valores. Clarificar de forma expresa, los valores deseados que sustentaran

    la estrategia los cuales no deben ser impuestos, sino compartidos por todo el personal

    de la organizacin.

    3.Hbitos de Trabajo. Tipo de nivel de actividades fundamentales dentro del trabajo

    mismo, el cmo se hace las cosas en la empresa. Cmo se percibe y trata al cliente,

    cmo se elaboran los informes, el tipo de producto, el canal de distribucin, entre

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    otros. Cmo se comparte o no los resultados del trabajo desde su inicio a fin, cmo se

    comportan los canales formales e informales de transmisin de hbitos.

    4.Ritos y Ceremonias. Aspectos que rodean el trabajo cmo se incentiva cmo se llama

    la atencin, cmo se influye en el comportamiento. Las asambleas reuniones, proceso

    de seleccin, el de evaluacin, el proceso de aprendizaje, orientacin en que se toman

    las decisiones.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    5.Organizacin, Comunicacin e Informacin Interna. Cmo es la organizacin, los

    sistemas de informacin, la comunicacin formal vertical y horizontal, su estructura

    organizativa y su congruencia con la estrategia, cmo apreciar los cambios en el

    clima cuando hay disfuncin, otras.

    6.Caractersticas de los Directivos. Orientacin en la toma de decisiones, vas a utilizar

    en la bsqueda de soluciones, conocimientos, autonoma, cmo expresar el poder,

    etc.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    91/170

    En esta fase se utilizan determinadas tcnicas las que se clasifican en tres grupos las ms

    usadas son las siguientes:

    a emplear para generar, captar y procesar informacin.

    relacionadas con la visin de la organizacin y sus objetivos.

    socio psicolgicas.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    El anlisis de documentos es tambin una va relevante e imprescindible de la captacin de

    informacin, por ello es un factor que debe planearse con integridad.

    Entre estos: sistemas de trabajo, sistemas de informacin, regulaciones vigentes, diagramas

    y documentos de proceso, contenidos de funciones, estados y balances, anlisis econmico-

    financieros, estadsticas y sus anlisis.

    TeoradelIceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    93/170

    Aqu se pone a prueba la capacidad de investigador o consultor para solucionar la tcnica e

    informacin adecuada y la oportunidad de su empleo, lo que permitir en gran medida la

    orientacin hacia los elementos socio-tcnicos sobre los cuales priorizar.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    95/170

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    96/170

    Anlisis de la aplicacin en una Empresa

    A continuacin se presenta el desarrollo de un proceso para el estudio de la estructura,

    realizado en una empresa productiva el que ofreci elementos significativos para los planes

    de accin a desarrollar por esta organizacin.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    A los efectos de los objetivos de este trabajo, se presentan solamente, tres fases del proceso,

    estos son: el Diagnstico Estructural, el Anlisis del Diagnstico Organizacional y su

    Impacto en el Resultado Organizacional y Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de

    la Organizacin Deseada.

    El estudio tiene la caracterstica de que al realizarse dentro de un proceso de consultora se

    detectan situaciones y se va dando soluciones, lo que implica acciones que modifican

    comportamientos y habilidades en funcin del mejoramiento de la actividad empresarial.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    98/170

    Para obtener la informacin requerida siguiendo las Indicaciones Metodolgicas para el

    Estudio de la Organizacin se realizan diferentes acciones y se aplican diferentes tcnicas y

    mtodos entre ellos: entrevistas, encuestas, tormenta de ideas, revisin de documentos

    como la ficha de la empresa contentiva de los datos generales de sta informes, plantilla,

    funciones, datos productivos, entre otros, as como se prevn acciones informales

    complementaras para completar marcos mustrales.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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    El estudio de la cultura result complejo ya que comenz con una estructura organizativa y

    continuo con otra, (para su diseo se utiliz una metodologa con mtodos participativos).

    Durante el desarrollo del estudio se produjo un cambio de director lo que result una

    experiencia muy interesante.

    Se hicieron visitas a las diferentes reas de la Empresa, se ofreci una explicacin del

    trabajo en cada una de ellas y se convers con los trabajadores y jefes, se realizaron

    sesiones de trabajo en grupo donde se aplicaron diferentes tcnicas que permitieron obtener

    TeoradelIceberg

    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    100/170

    la informacin requerida. La participacin de los trabajadores en diferentes acciones del

    proceso influy de forma positiva en los resultados.

    De acuerdo con lo anterior se seleccionaron los aspectos a compartir en sesiones de trabajo

    con los miembros del Consejo y en algunos casos que as lo requera con los trabajadores.

    Otros resultados fueron manifestados -en positivo- a la hora de trabajarse sobre los caminos

    futuros de la Empresa.

    TeoradelIceberg

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    101/170

    A continuacin se exponen las fases:

    Diagnstico de la Cultura Organizacional.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    102/170

    1.- Nivel Observable o Explcito

    Lo que la empresa aparenta

    Desorganizacin y abandono.

    Bajo inters haca el cliente.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    103/170

    Poco confiable en sus servicios.

    Complacencia con los proveedores.

    Arrogancia.

    Poco dinmicos.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    104/170

    Lo que la empresa hace.

    Sin hbito a identificar problemas y buscar.

    Exceso de centralizacin.

    Falta de estimulacin a los resultados.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    105/170

    Sin declaracin de funciones.

    Pocos y endebles procedimientos escritos.

    Gigantismo en el nivel de direccin.

    Con desconocimiento de la Misin.

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    106/170

    Pobre planificacin y nula proyeccin.

    Deficientes sistemas de seleccin y preparacin.

    Alta influencia del Director anterior en la orientacin a las tareas, en la toma de

    decisiones.

    Sin formulacin del proceso de socializacin o aprendizaje.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    107/170

    Poca influencia de los fundadores que se mantiene en la empresa.

    Insuficiente reconocimiento a la innovacin.

    Falta de evaluacin sistemtica.

    Reuniones formales y sin temas sustantivos.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    108/170

    Interferencias en la comunicacin.

    Flujo indefinido de trabajo.

    Clima tenso.

    2.- Nivel Implcito

    TeoradelIceberg

    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    109/170

    Los que iniciaron la empresa (fundadores que ya no se encuentran) son personas con

    ms capacidad para dirigir y trabajar que el personal actual.

    Las rdenes vienen de arriba, pero los trabajadores tienen la razn.

    Importa ms la cantidad que la calidad.

    La inflexibilidad ante el accionar es algo necesario para el desarrollo de la actividad.

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    Grupo

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    110/170

    A la Direccin la interesa la productividad sea cual sea las consecuencias en el nimo

    de los trabajadores.

    La actividad laboral gira en torno al individuo no al grupo.

    Se exige que los trabajadores respeten las reglas establecidas, para asegurar que no

    haya desviaciones.

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    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    111/170

    Los trabajadores se enorgullecen de su nivel tcnico.

    La Direccin considera que son ellos los que tiene las mejores ideas.

    Los jefes y trabajadores se sienten inconformes con los resultados del trabajo.

    Mientras ms tiempo se le dedica a una actividad esta se realizar mejor.

    TeoradelIceberg

    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    112/170

    Los trabajadores y dirigentes no son discretos en cuanto a las decisiones o lneas a

    seguir.

    Hay desconfianza entre los diferentes niveles de mando, garantizando cada cual lo

    suyo.

    A la direccin la interesa ms las acciones de hoy que proyectar las del futuro.

    TeoradelIceberg

    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    113/170

    Existen departamentos definidos, talleres y lneas de autoridad y se espera que lo

    trabajadores tengan el menor contacto formal e informal posible con otros

    trabajadores ajenos a su rea funcional o lnea de mando.

    La oposicin se manifiesta de inmediato.

    La lealtad, el evitar errores y las nuevas ideas son apreciadas, pero no se considera

    necesario para ello, la recompensa.

    TeoradelIceberg

    Grupo

    2

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

    114/170

    Anlisis del Diagnstico Estructural y su Impacto en el Resultado Organizacional.

    Al utilizar como gua las preguntas filtros, sealadas anteriormente, para el anlisis de los

    criterios de Efectividad, result lo siguiente:

    Adaptabilidad

    La caracterizacin resultante del estudio de la organizacin arroja de forma clara la fuertetendencia a no reaccionar en la identificacin y solucin de problema (reactivas y lentas) as

    como no tener proyeccin hacia marcada hacia el futuro (cerrados y de poca visin).

    TeoradelIceberg

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    Esto plenamente identificado en la tipologa gerencial del grupo, debatido de forma indirecta

    por el Consejo de Direccin, propici una transformacin espontnea de las formas de

    pensar, que constituye uno de los factores esenciales a dar mantenimiento, por este rgano

    y por los consultores externos de darse una nueva intervencin.

    Sentido de IdentidadDurante el proceso de Consultora se identifico la Misin, se proyectaron la Visin y los

    objetivos de la Empresa.

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    Esto se realiz con la participacin de los trabajadores lo que incentiv el sentido de

    identidad, pues si bien la aplicacin de muchas tcnicas dentro del propio proceso haban

    sido empleadas con grupos de ellos, un resultado tan relevante con ste les impacto su

    consulta.

    Lo anterior significa no solo la confirmacin de la no-existencia de hbitos de intercambiar

    tareas de mxima importancia para todos -ponindose de manifiesto la presuncin del

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    cumplimiento de las tareas sin priorizacin a la persona- sino tambin la orientacin y

    compresin del criterio de cliente interno.

    En esta categora, tambin se precis la necesidad de fomentar la orientacin al cliente

    externo. Ambos criterios se deben fomentar y potenciar.

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    Capacidad para percibir la realidad

    El Estudio de la Organizacin y el desarrollo de la Consultora en DO permitieron, por una

    parte, un juicio exacto de baja capacidad de percibir la realidad por los grupos donde se

    incluye el Consejo de Direccin o al menos descubrieron la inhibicin permanente de sus

    miembros a expresarse en un ambiente de confianza y, por otra, a aprovechar el tiempo de

    trabajo con la Direccin para hacer un cambio gradual pero perceptible, de la situacininicialmente encontrada.

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    Estado de Integracin

    En los primeros momentos en que se logra una idea preliminar del estado de integracin se

    trasluce un adecuado grado de relaciones personales, pero ello no era expresin de armona

    e integracin entre los subsistemas de la organizacin, ante todo por la falta de existencia de

    una definicin de funciones convergentes. En esto fue decisivo el estilo de direccin

    autocrtico con que se trabaj en la Empresa.Hacia una orientacin al trabajo en equipo se transita en el momento de terminar el

    diagnstico de la cultura.

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    El nivel de independencia en la realizacin de tareas es bajo y aunque el grado de

    compromiso con sta es alto desde el punto de vista individual, no se manifiesta igualmente

    la cohesin grupal para lograr el cumplimiento de los objetivos empresariales, por lo que los

    planes de accin deben estar encaminados a elevar el nivel de compromiso del grupo.

    La CreatividadExiste formacin e inteligencia para el desarrollo de la iniciativa, la innovacin y los buenos

    y nuevos proyectos, pero no se ha permitido su manifestacin por la alta centralizacin,

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    operatividad desorganizada y la pobre orientacin al trabajo con autonoma y de

    compromiso.

    Modificar la situacin anterior tiene que ser uno de los valores de importancia a asumir en

    la cultura deseada. Esto se concibe desarrollar en una primera etapa con propuestas

    espontneas, hasta tanto se logre la conformacin de un trabajo en sistema que incluye vas

    estructuradas y no estructuradas.

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    Los Recursos

    El anlisis que se hace en este trabajo no se limita slo a medir resultados cuantitativos a

    corto plazo. De ah que los resultados logrados no slo incluyan la dinmica y comparacin

    de determinados indicadores econmicos, sino tambin, cmo han evolucionado otras

    variables propias de los Subsistemas Gerencial y Humano.

    An cuando el haber transitado durante los aos 90s por el Perodo Especial, result para

    todos las empresas prdidas de recursos humanos, deterioro material y extremas

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    limitaciones de recursos financieros, muchas de las entidades lograron adecuadas polticas

    para paliar estas situaciones mediante acciones tales como la conservacin de los medios, la

    inventivas y la incentivacin del sentido de pertenencia. Tales rumbos no fueron seguidos

    por esta Empresa, encontrndose en el ao 96 en una situacin calamitosa, cuyos rasgos

    fundamentales se pueden sintetizan en:

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    Materiales

    Falta de medios de trabajo.

    Ausencia de medios de proteccin.

    Locales de trabajo deteriorados y desordenados.

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    Ausencia de transporte para el traslado y cumplimiento de los servicios.

    Humanos

    Trabajadores desatendidos y sin incentivos.

    ndices de fluctuacin laboral no adecuados.

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    Recursos Financieros.

    La insuficiencia de medios materiales limitaban la capacitacin de respuesta y por

    todo de egresos para revertir la situacin financiera.

    Muy dbil situacin financiera.

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    Potencialmente por el tipo de servicio y otras pretensiones encomendadas a esta Empresa

    dentro del Sistema del Ministerio a la que pertenece, la misma tena capacidad para salir de

    la inercia, pero su Direccin no tuvo acciones consecuentes, logrndose slo una

    reanimacin a partir de finales del propio ao.

    En resumen, el resultado del Diagnstico y anlisis mediante las preguntas filtros

    expuestos anteriormente- llevaron a la conclusin de que a efectividad empresarial no era

    buena.

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    La resultante empresarial no alcanzaba los niveles deseados por la nueva Direccin, pues la

    misma slo mantena un impacto negativo en el desarrollo de la organizacin. Por ello, se

    reconoci la necesidad de trabajar por transformar la Cultura Organizacional para el

    Cambio Organizacional y lograr mejoras ms duraderas.

    En la prctica al llegar a este punto de la investigacin ya se haban alcanzado

    modificaciones en la Empresa que apuntaban a nuevos valores y permita acciones

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    instrumentales para proyectar un cambio ms duradero, lo que se trabaj con el Consejo de

    Direccin Ampliado.

    Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Organizacin Deseada

    Los resultados anteriores se tomaron como base para Declarar la Cultura Deseada,

    incluyendo en la proyeccin los elementos siguientes:

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    1. Misin, Visin y Objetivos

    Hasta el ltimo trabajador han de conocer y compartir la Misin Visin y Objetivos, para lo

    cual se realizaran acciones encaminadas a que esto y es un hbito en la Empresa. Existen

    vas para el rediseo cuando ello sea necesario.

    2. Sistema de ValoresSon base de la Visin estn declarados y conceptualizados en la planificacin estratgica.

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    3. Hbitos de Trabajo

    Proyectamos la atencin al cliente interno y externo, la estimulacin a la innovacin, la

    creatividad y el conocimiento, as como sancionamos lo mal hecho segn reglamento

    disciplinario elaborado.

    Somos disciplinados y discretos. Se utiliza la crtica como elemento educativo.Se tolera el conflicto como elemento de desarrollo organizacional.

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    Evaluamos por resultados y se nfasis en ste ms, que en el proceso para el cumplimiento

    de las tareas.

    Trabajamos en equipo en la solucin de problema y existe reconocimiento individual y

    colectivo por parte de los jefes a los trabajadores que se destaquen.

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    4. Los Ritos y Ceremonias

    Celebramos reuniones del Consejillo y del Consejo donde se aplican las normas de trabajo

    en equipo, realizamos despachos mensuales, evaluamos trimestralmente el desempeo del

    trabajo en el Consejo de Econmico (integrado por trabajadores y dirigentes seleccionado), y

    el cumplimiento de los objetivos de cada rea.

    Celebramos mensualmente el da de la tcnica y las Asambleas de Eficiencia segn el

    periodo establecido, con los resultados positivos y negativos de cada rea de la Empresa.

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    Hacemos asambleas mensuales o con otra frecuencia requerida, para el anlisis del

    cumplimiento de los planes de accin, con los trabajadores.

    Existe un programa integral para los incentivos morales y materiales, en correspondencia

    con los resultados del trabajo, donde se premia la innovacin y la creatividad.

    Los jefes tienen gestin itinerante con las diferentes reas de la empresa y promueven

    bsqueda de soluciones a problemas con la participacin de los trabajadores.

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    Se eligen sistemticamente los trabajadores destacados y se estimulan, celebramos

    actividades culturales y polticas por cumplimiento de la produccin, celebracin de fechas

    histricas y con fundadores.

    Perfeccionamos con el criterio de toda la emulacin individual y colectiva. Existe

    recompensa sin favoritismo.

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    Contamos con una adecuada poltica de superacin y atencin a los trabajadores.

    Potenciamos el programa de aprendizaje, donde se aprendan las disposiciones, las normas y

    el sistema de valores.

    5. Organizacin Comunicacin e Informacin Interna

    Las unidades estructurales de la organizacin funcionan de una forma coordinada, siendobeneficioso para el desarrollo de las actividades.

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    La comunicacin formal vertical y horizontal, asume los riesgos y permite el desarrollo de la

    creatividad, as como vela por que la estructura organizativa sostenga la estrategia diseada.

    Tenemos establecidos los pasos hacia la calidad de los productos, servicios y su enfoque

    integral y sienten orgullo por ello.

    Estn sistematizados los procedimientos, funciones, reglamentos, vas de informacin y

    diseo de informes, entre otros.

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    Mediante diferentes medios informativos damos a conocer aspectos relacionados con la

    historia de la organizacin, sus vanguardias, destacados, premios a la innovacin.

    6. Caractersticas de los Directivos

    Velamos equilibradamente por las personas en la toma de decisiones, y el estado de

    motivacin de los trabajadores.

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    Atendemos el clima de trabajo y utilizamos adecuadamente el tiempo, el que vigilamos

    continuamente y atendemos a la delegacin de autoridad.

    Tenemos caractersticas del jefe ideal de la Empresa y actualizamos este siempre que se

    considere necesario. Fortalecemos los conocimientos para el cargo y tenemos en cuenta el

    plan individual de necesidades de aprendizaje. Buscamos soluciones grupales con la

    participacin de los trabajadores, hacia un estilo ms participativo.

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    EJEMPLO DE PUNTA O TEORA DEL ICEBERG

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    Volkswagen, la punta del iceberg

    La estafa de la empresa alemana revela tambin el entramado de corrupcin y poltica que rige la

    vida de las grandes empresas

    Las ramificaciones

    Una vez hecha pblica la prctica fraudulenta de la Volkswagen -programa informtico que

    burlaba las exigencias de los organismos de control medio ambiental-, han llovido denuncias que

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    tienden a confirmar que otras empresas automotrices aplican prcticas similares para ocupar

    espacios dentro del mercado automotor mediante el engao a clientes y autoridades. Abarcan

    desde la obsolescencia programada de piezas hasta el volumen de combustible por kilmetro

    recorrido, incluyendo, por supuesto, los indicadores de los efectos contaminantes.

    El fraude hecho por la Volkswagen abarca diversos sujetos e instituciones. Cuando menos

    tendramos que incluir en el listado a:

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    En primer lugar, a los clientes que compraron un vehculo supuestamente dotado de dispositivos

    especiales que lo hacan altamente eficiente y con mnimos efectos contaminantes. En segundo

    lugar, a los organismos de control ambiental que evaluaron y dieron la certificacin de los bajos

    ndices de contaminacin que arrojaban al aire estos vehculos. Tambin a diversos pases cuyos

    gobiernos otorgaron estmulos financieros o de exoneracin fiscal a la empresa por comercializar

    vehculos de baja contaminacin. En cuarto lugar, a los inversores que compraron acciones con

    la conviccin de que las ganancias y el crecimiento de la empresa obedecan a los avances

    tecnolgicos incorporados trasparentemente a los vehculos comercializados, con apego a las

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    leyes y a las normativas del sector automovilstico. Finalmente, los habitantes de las ciudades

    que reciben las emisiones contaminantes y tienen un aire menos saludable para sus pulmones.

    Los afectados comienzan a movilizarse en trminos de denuncias, protestas, exigencias de

    indemnizacin, acciones judiciales y proposiciones de ejecutorias de control sobre la industria y

    sus productos. Pero esta lucha no es fcil y su victoria no est garantizada de antemano.

    La letra pequea

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    Hay quienes piensan, con cierta ingenuidad, que si bien es cierto que el fraude de la Volkswagen

    hace un retrato moral del capitalismo, tambin revela que la denuncia permite la rectificacin, la

    condena a los culpables y la indemnizacin a las vctimas. Es decir, que la misma sociedad

    impone regulaciones que hacen cada da ms difcil el desboque de las tendencias codiciosas e

    inmorales del capital y somete su actividad a la esfera del respeto a los contratos, a las normas y

    a las leyes.

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    Abundan los ejemplos que demuestran que no es as como funcionan las cosas. En una sociedad

    capitalista, la superestructura jurdica poltica est definida en funcin de proteger los intereses

    del capital. Aunque los trabajadores y, en general, la gente organizada alrededor de

    reivindicaciones y derechos especficos (consumidores, ecologistas, luchadores sociales, etc.)

    libre decididas batallas y logre incorporar leyes y normas que reflejen comportamientos ms

    responsables en las empresas, siempre el capital se las ingenia para burlar su aplicacin, negar

    su pertinencia, minimizar los castigos y los montos y, si no hay ms remedio que pagar,

    posponerlo en el tiempo.

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    Veamos un ejemplo del mes pasado. Durante la dcada del sesenta se comercializ en Espaa la

    talidomida, un frmaco que se us para controlar el insomnio, las nuseas y el vmito en

    mujeres durante el embarazo. Este medicamento, fabricado por la empresa alemana Chemie

    Grnenthal, provoc malformaciones, sobre todo en brazos, antebrazos y problemas en rganos

    internos de nios cuyas madres lo haban ingerido durante la gestacin. Por cincuenta aos las

    vctimas sobrevivientes de Espaa, o sus familiares, impulsaron demandas de indemnizacin

    contra la empresa alemana. Para ello presentaron pruebas en las cuales se demostraba que las

    malformaciones fueron provocadas por el frmaco, descartando otros agentes: otros frmacos,

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    orgenes genticos o factores ambientales de riesgo. Sin embargo, el pasado septiembre, el

    Tribunal Supremo de Espaa, rechaz el pago de indemnizacin a las vctimas, argumentando

    que la responsabilidad civil de la empresa haba prescrito. Ante tal muestra de injusticia y de

    cinismo, AVITE (Asociacin de Vctimas de Talidomida en Espaa) colg en internet un video en

    que aparecen algunos sobrevivientes, con gran tristeza y desamparo en el rostro, aplaudiendo

    torpemente, con sus manos o brazos malformados, para "felicitar" a la farmacutica por la

    decisin inmoral del alto tribunal.

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    A dos semanas de haberse destapado el fraude Volkswagen, ya comienzan a operar los

    mecanismos judiciales y gubernamentales destinados a proteger a la empresa. As, en Espaa

    donde se habla de la colocacin de ms de seiscientos mil vehculos con motores trucados que

    fueron favorecidos por la poltica de estmulo a productos no contaminantes (mil euros por

    vehculo), el Ministro de Economa e Industria ha dicho que, en principio, no se recuperarn los

    montos entregados porque fueron otorgados para la disminucin de dixido de carbono y no

    para la reduccin del xido de nitrgeno que es el gas cuyas mediciones ha burlado la

    Volkswagen. Por otra parte, en Alemania se ha iniciado la conformacin de una comisin de

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    investigacin que, una vez nombrado sus miembros y constituida en trminos de status y

    mbito, realizar una investigacin de lo sucedido y, a la vuelta de algunos aos, dos o tres dicen

    los optimistas, presentar unas conclusiones a partir de las cuales se discutir sobre

    responsabilidades y sanciones.

    Lo dems son leyendas urbanas sobre la seriedad, la responsabilidad y los principios ticos de

    las grandes empresas. Cuentos de camino, como decimos en Achaguas.

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    Escrito por:Rafael Hernndez Bolvar

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    http://www.rebelion.org/mostrar.php?tipo=5&id=Rafael%20Hern%E1ndez%20Bol%EDvar&inicio=0http://www.rebelion.org/mostrar.php?tipo=5&id=Rafael%20Hern%E1ndez%20Bol%EDvar&inicio=0
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    CONCLUSIONES

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    El estudio realizado contribuy al mejoramiento de la actividad empresarial, permiti crear

    en la Empresa la capacidad para el autodiagnstico y autodiseo, lo que facilit la

    implantacin de acciones futuras. En los resultados hay que destacar el papel de su

    Director como agente de cambio y el trabajo del equipo directivo.

    No obstante en la Empresa, an persisten aspectos negativos que no facilitan el

    cumplimiento de los objetivos con la eficiencia y eficacia deseada. Se puede decir que se ha

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    avanzado, y que a esto contribuyo el estudio realizado, pero queda mucho por hacer en la

    misma, el equipo directivo tiene claridad en ello.

    En trminos generales, podramos asemejar a las organizaciones con un iceberg. Slo se ve

    una parte, la que se encuentra en la superficie. Estos aspectos no visibles se constituyen en

    un problema para la organizacin, ya que muchas veces dificultan el logro de los objetivos

    institucionales, la introduccin de cambios, el buen desempeo, etc. Esta herramienta

    permite recuperar la opinin sobre la organizacin para poder: identificar sus aspectos

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    visibles, descubrir lo no visible e inducir procesos de autorreflexin a nivel interno (entre

    todos los miembros de la organizacin).

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    ANEXOS

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    Modelo Iceberg en Relaciones Interpersonales en una Organizacin:

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    Modelo Iceberg aplicado en una empresa:

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    Modelo Iceberg aplicado en un pas en crisis:

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    Modelo Iceberg Interpersonal:

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    BIBLIOGRAFA

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  • 7/25/2019 Punta Del Iceberg

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