UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO

AMBIENTE CORPORATIVO

Por: Rosana Gofman Alves

Orientador

Prof. William Lima Rocha

Rio de Janeiro

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO

AMBIENTE CORPORATIVO

Apresentação de monografia á

Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de

Relacionamento com Cliente e Ouvidoria.

Por: Rosana Gofman Alves

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a minha amiga Renata Barbosa, pessoa fundamental por esta

conquista, ela me ouviu, me incentivou e recomendou o Instituto a Vez do

Mestre.

Agradeço ao meu namorado Jessé pela paciência e compreensão em

determinados momentos em que precisei me dedicar ao estudo.

4

DEDICATÓRIA

Dedico especialmente a minha mãe Clarisse Gofman, por

acreditar em meu potencial, sempre me apoiando e incentivando a galgar

degrau por degrau com muita determinação, garra e perseverança.

À minha avó Eny Léa Gass,por não somente acreditar em

mim,mas sim por me entender,encorajar,apoiar e orientar através de sua

sabedoria e experiência de vida.

Sempre que pode esteve ao meu lado, me guiando e fazendo

com que aprendesse de fato a aperfeiçoar cada detalhe através de seus

ensinamentos e colocar em prática.

Obrigada por sua atenção, tempo, carinho, compreensão,

dedicação, por cada gesto, cada palavra, obrigada por tudo, minha avó que eu

amo!

5

RESUMO

Atualmente podemos dizer que o stress ocupacional é de fato uma realidade na

maioria das empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, sendo

necessário selecionar e contratar pessoas que saibam lidar com determinados

tipos de pressão,pois o stress ocupacional reflete diretamente na produtividade

destes profissionais,ocorrendo um aumento de absenteísmo,permanecem

constantemente desmotivadas e posteriormente sua saúde é afetada e as

empresas acabam tendo um gasto maior com a assistência médica de seus

colaboradores e dependendo do nível de stress do individuo,haverá mais

prejuízo para a empresa pois será necessário, abrir,avaliar e aprovar um novo

processo para a contratação de novos funcionários,até o momento de sua

efetivação,processos pelos quais leva se um tempo e há gastos maiores para

obter o resultado esperado pelas próprias empresas,que terão de aguardar

“pessoas habilitadas ” para ocupar determinados tipos de vagas.

As grandes empresas, atentas a isto, passaram a se especializar na

implantação da Qualidade de Vida no Trabalho, utilizam técnicas e mecanismo

que vão desde relaxamento corporal até programa de ginástica laboral,

programas que englobam mudanças físicas no ambiente de trabalho, mais a

frente constam mencionadas exemplos reais de empresas que utilizam a

proposta QVT para melhoria e beneficio para ambas as partes, trabalhadores e

empresas.

.

• Palavras- Chave: Qualidade de vida no trabalho, implementação de

normas e leis, resultados, aplicação, conceito, história, evolução, trajetória e

atualidade,stress no trabalho,ambiente corporativo,desafios da Qualidade de

Vida no Trabalho,fatores positivos e negativos no ambiente de

trabalho,empresas saudáveis e satisfação no trabalho.

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METODOLOGIA

A metodologia foi baseada em pesquisas através de livros, artigos

e sites da internet focando no tema referente á qualidade de vida no ambiente

corporativo, partindo inicialmente de um momento conturbado até chegar à

proposta QVT e sua evolução até os dias de hoje, relatando também de como

as empresas utilizam determinadas técnicas de QVT buscando com que seja

benéfico para ambas as partes,tanto para as empresas quanto para a

qualidade de vida e produtividade de seus funcionários.

O referencial teórico baseou-se nos autores: Dejours,Ana Cristina

Limongi,Rodrigues, Helton Mayo, Frederick Herzberg, Veiga, Handy, Ricardo

Piosan, Richard Walton e Fernandes.

Mencionamos também a obra de Charlie Chaplin”Tempos Modernos”

dos anos 30,um clássico da comédia que retrata a desumanização perante aos

funcionários, que são tratados somente como peças de produção,como

verdadeiras máquinas apenas para satisfazer e atender as necessidades da

fábrica,através de situações de imposição, autoritarismo, agressão física e

também limitando sua necessidade fisiológica.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A proposta da qualidade de vida no ambiente corporativo 10

CAPÍTULO II - Legislação e Ferramenta PRL aplicados a proposta QVT 17

CAPÍTULO III - Influências do ambiente de trabalho na QVT 27

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33

WEBGRAFIA 34

ÍNDICE 35

ANEXOS 37

FOLHA DE AVALIAÇÃO 42

8

INTRODUÇÃO

Primeiramente, antes de dar início ao tema “Qualidade de Vida no

ambiente corporativo”, mencionarei o filme “Tempos Modernos” de Charlie

Chaplin, um clássico da comédia dos anos 30 que retrata muito bem as

diversas situações de imposição, autoritarismo, agressão física, e até mesmo

limitação as necessidades fisiológicas realizadas contra os funcionários da

fábrica do qual o ator encenava trabalhar. Eles que eram tratados como meras

peças de produção, uma visão antiga de que o empregado só deve produzir e

que pensar e ter qualidade de vida eram irrelevantes.

Partindo deste princípio a presente pesquisa busca traçar a

origem, história, conceito e evolução da Proposta de Qualidade de Vida no

trabalho e como sua implantação colabora para obtenção de bons resultados

tornando-se uma ferramenta gerencial que traz benefícios tanto para as

empresas quanto para seus funcionários, proporcionando melhorias no clima

organizacional, aumentando os níveis de satisfação e saúde dos

colaboradores, influenciando na diminuição da pressão do trabalho e do stress,

investindo no plano de carreira.

Segundo Almeida (1995):

“deixar de existir a identidade, entre o produtor e o seu produto,

o que o leva a sentir-se alienado, por não poder ver o seu

produto como seu reflexo, como o reflexo de sua imagem {na

medida em que o trabalho è fragmentado, em função de sua

própria organização}. Não podendo reconhecer –se neste

produto, apenas pode (o trabalhador) reconhecer- se como um

pedaço dele” (ALMEIDA, 1995).

Dejours e sua obra “A loucura do trabalho” deixa claro ao mencionar

que a duração do trabalho em 1987 atingia correntemente 12,14 ou mesmo 16

horas por dia, até mesmo crianças atuavam na produção industrial,algumas

vezes a partir dos três anos de idade e com maior freqüência aos sete anos de

idade.

Dejours diz:

9

“O problema do medo no trabalho surge desta oposição entre a

natureza coletiva e material do risco residual e a natureza

individual e psicológica da prevenção a cada instante de

trabalho”. (DEJOURS, 1987, p- 64).

Alega também que os salários eram muito baixos e o período de

desemprego colocava em perigo a sobrevivência da família.

Villermé: “a mortalidade cresce em razão inversa ao bem-estar”

No Brasil os principais fatores que contribuem para a demanda

excessiva de agente estressores no trabalho são a redução de mão-de-obra

sem redução da quantidade de trabalho, inflação, custo de vida, incertezas no

painel econômico nacional, concorrência de empresas com maior tecnologia ou

menor preço.Tudo isso reflete na vida da empresa e seus funcionários

O desafio lançado é para demonstrar a importância do papel da

motivação feita através da Qualidade de Vida no ambiente corporativo que traz

benefícios para ambas as partes a fim de obter um melhor resultado que

interfere diretamente na produtividade dos colaboradores.

Outro desafio é voltado ás grandes empresas e de que maneira estão

implantando os programas através de ferramentas gerenciais em prol de sua

sobrevivência no mercado e se manter perante a concorrência.

Foi realizado um levantamento dos fatores positivos e negativos do

ambiente corporativo, com o objetivo de alertar para a saúde dos funcionários e

exemplificar casos de sucesso após a implementação da QVT no qual o foco

trabalhado é a motivação,uma alavanca que move constantemente a auto

estima,produtividade e o grau de satisfação dos funcionários.

O objetivo desta pesquisa é alertar para a saúde dos funcionários

através da implementação dos Programas de Qualidade de Vida no ambiente

corporativo feito por grandes empresas com o intuito de minimizar possíveis

conflitos,stress,aumento da insatisfação e absenteísmo e desta maneira reter e

manter talentos estimulados,saudáveis,motivados,satisfeitos e possuindo alto

nível de produtividade

10

CAPÍTULO I

A PROPOSTA DA QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE

CORPORATIVO

1.1 Visão histórica da QVT

Segundo Rodrigues (1999), a qualidade de vida sempre foi objeto

de preocupação da raça humana, na antiguidade 300 a.C,Euclides de

Alexandria já utilizava os princípios da geometria para melhorar o trabalho dos

agricultores á margem do Nilo.

Arquimedes com a “Lei das Alavancas”, em 287 a.C. auxiliou a

diminuição do esforço físico de muitos trabalhadores.

Estes dois exemplos nos ajudam a observar que desde as

primeiras civilizações havia a preocupação com a forma de execução das

tarefas e que houve vários métodos ou teorias que aplicados, minimizavam o

mal- estar do trabalhador.

Segundo Frederick Herzberg, foram feitas pesquisas onde os

entrevistados eram engenheiros e contadores que associavam a insatisfação

com o trabalho ao ambiente e a satisfação com o trabalho ao conteúdo, e os

fatos motivadores estariam relacionados á realização e reconhecimento do

próprio trabalho,responsabilidade, progresso e desenvolvimento.

Na verdade,o que querem esses idealizadores citados é tornar a

QVT uma ferramenta gerencial efetiva para que possa de fato melhorar a

qualidade de vida no ambiente corporativo,respeitando,incentivando,cuidando e

valorizando cada tipo de profissional independentemente do ramo em que ele

atua.

De acordo com Veiga (2000) de fato expõe nossa realidade, onde

as pessoas não têm tempo para si mesmas e seus familiares, pois trabalham

cada vez mais e ainda assim,não ganhando o quanto deveriam,infelizmente

esta é a nossa realidade,por isso,determinadas empresas vêm

estudando,compreendendo,investindo e selecionando a melhor maneira para a

implementação da QVT.

11

1.2 Conceitos de QVT

Para Limongi-França (1997)-“QVT é o conjunto das ações de uma

empresa que envolvem a implementação de melhorias e inovações gerenciais

e tecnológicas no ambiente de trabalho”.

A mesma autora (2010) conceitua muito bem a QVT:

“Embora historicamente a QVT esteja mais associada a

questões de saúde e segurança no trabalho, seu conceito

passa a sinalizar a emergência de habilidades, atitudes e

conhecimentos em outros fatores, abrangendo agora

associações com produtividade, legitimidade, experiências,

competências gerenciais e mesmo integração social.”

(LIMONGI-FRANÇA,2010, p-175)

Richard Walton (1975) como uns dos pesquisadores pioneiros na

sistematização dos critérios e conceitos de QVT definiu a QVT como algo além

dos objetivos da legislação trabalhista. Surgiu no começo do século XX, com a

regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso

semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.

Já Fernandes (1996) define QVT como a gestão dinâmica e

contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a

cultura e renovam os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do

trabalhador e na produtividade das empresas.

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho engloba, além de

atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e

aspirações humanas calcadas na idéia de humanização do trabalho e na

responsabilidade social da empresa.

De acordo com Walton (1975), a qualidade de vida no trabalho

vem recebendo destaque como forma de resgatar “valores humanísticos e

ambientais, que vêm sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da

produtividade e do crescimento econômico”. Não defende as práticas antigas

de trabalho, mas alerta para os impactos da automação na Qualidade de Vida

12

do trabalhador,ainda segundo o autor, a qualidade de vida no trabalho é

resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do

desempenho das atividades, e de outras dimensões não dependentes

diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em

diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas

dos indivíduos pertencentes a uma organização (WALTON, 1975).

Os idealizadores mencionados, expressam de uma maneira geral a

definição da QVT, qual seu objetivo e como ela de fato interfere positivamente

na qualidade e produtividade de seus funcionários, afinal,já se torna uma

questão de sobrevivência e competitividade das próprias empresas.

1.3 Desafios QVT

Em uma pesquisa realizada por Ricardo Piovan,consultor

organizacional e autor do livro “Resilência”,foram mencionados os principais

fatores que influenciam negativamente fazendo com que os funcionários sejam

desmotivados:

1. Salário não compatível

2. Falta de Reconhecimento e Plano de Carreira

3. Conflitos com a gerência e cobranças decorrentes.

4. Muitas reuniões e pouca prática

5. Metas inatingíveis

6. Falta de treinamento

7. Impossibilidade de errar

8. Falta de Feedback

De acordo com Dejours( 1987):

“A organização do trabalho é causa de uma fragilização

somática, na medida em que ela pode bloquear os esforços do

trabalhador para adequar o modo operatório as necessidades

de sua estrutura mental” (DEJOURS, 1987, p- 128).

13

1.3.2 Fatores positivos

Através de estudos e pesquisas, podemos observar claramente e

enumerar os diversos benefícios proporcionados através da implementação da

Proposta QVT pelas empresas para com seus funcionários:

1. Melhoria na produtividade;

2. Empregados mais alertas e motivados;

3. Melhoria da imagem corporativa;

4. Menos absenteísmo;

5. Melhoria das relações Humanas e Industriais;

6. Baixas taxas de enfermidade;

7. Melhoria da moral da força de trabalho;

8. Redução em letargia e fadiga;

9. Redução de turnover

10. Missão estratégica

1.3.3 Os estudos de Cooper

Para o professor Cooper e estes autores (Cooper, Cooper e

Eaker,1988 p.11-12) , as cinco principais categorias ambientais relacionadas

ao trabalho, seriam:

1. Fatores intrínsecos ao trabalho;

2. Papel na organização;

3. Relacionamentos no trabalho;

4. Desenvolvimento na carreira;

5. Estrutura e clima organizacionais.

1.4 Implementação da proposta QVT

14

De acordo com pesquisas realizadas, podemos mencionar

exemplos de empresas que implementaram uma proposta QVT,podendo

observar que as demais situações obtiveram resultados semelhantes e

positivos para ambas as partes.

Alguns exemplos:

• Empresa: Petrobrás

• Proposta QVT: Ao passar pelo exame período anual, o

funcionário Vilmar Miranda da Petrobrás, recebeu o convite para participar do

programa de combate ao sedentarismo da empresa, estava acima do peso e

colesterol elevado, perdeu 15 KG ao longo de dois anos. Malha na academia

da empresa, sua alimentação foi reeducada por uma nutricionista.

• Resultado: Aumento do prazer de trabalhar na empresa,

tem mais disposição e maior auto-estima.

• Empresa: BNDES

• Proposta QVT: Gilberto de Oliveira, contador, possui

horário fixo em sessões de shiatsu que são feitas em cadeiras ergométricas

nas quais a pessoa fica relaxada e com a coluna ereta, faz massagem três

vezes por semana e participa das sessões de quinze minutos de ginástica

laboral.

• Resultado: Encontra se mais animado, disposto e relaxado

para voltar ao trabalho, já que essas atividades são feitas em horário de

expediente

• Empresa: Hospital Santa Mônica

• Proposta QVT: Utiliza ginástica laboral durante o horário

de expediente.

• Resultado: Aumento da produtividade na empresa e

diminuição de acidentes no trabalho.

• Empresa: TOTUS Bahia

• Proposta QVT: Promoveu entre os dias 31 e 4 de fevereiro

a semana do Bem Estar,onde participaram de atividades como aulas de

Pilates,Quick Massage,Circuito relaxante e Avaliação nutricional e possuem

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parceria com a academia Espaço Vital,onde todos podem praticar atividades

físicas regularmente.

• Resultado: Auto-estima em cima, disposição, bem estar,

aumento da produtividade e redução de faltas no trabalho.

• Empresa: EXXON

• Proposta QVT: Realização do evento de Team Bulding do

setor de TI em Curitiba, valorizando as relações interpessoais, participaram de

algumas atividades que desenvolve no ambiente empresarial proporcionando

mais qualidade de vida dentro e fora do trabalho através do Método de Rose.

• Resultado: Melhora na respiração, melhora na ADM do

stress, melhoria do tônus muscular e da flexibilidade, concentração mental,

reeducação composta mental, boas relações humanas, Otimização da

vitalidade e produtividade.

• Empresa: Embratel

• Proposta QVT: Na sede da empresa há academia de

ginástica, sessões de shiatsu,equipes de corrida e programas de combate ao

stress.A Analista de logística,Maria Emilios Chaves,não perde as aulas de

ginástica laboral,três vezes por semana

• Resultado: Se distrai, relaxa os músculos, descontrai o

ambiente de trabalho e houve um aumento em sua produtividade.

1.5 Pesquisas American Management Association

A American Management Association publicou uma pesquisa com

os executivos, que mostrava quais eram as necessidades que essas pessoas

procuravam satisfazer no trabalho:

1. Recompensa material;

2. Progresso na carreira;

3. Reconhecimento;

4. Status na comunidade;

16

5. Satisfação no trabalho;

6. Percepção de seu trabalho como significativo;

7. Obtenção de tranqüilidade doméstica;

8. Prevenção de sua saúde;

9. Segurança no trabalho.

17

CAPITULO II

LEGISLAÇÃO E FERRAMENTA PRL (PARTICIPAÇÃO

NOS LUCROS E RESULTADOS) APLICADOS A

PROPOSTA QVT.

2.1 Lei 10.101- PRL - Participação nos Lucros e Resultados

“Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos

lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração

entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos

termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição.

Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de

negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um

dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de

comum acordo:

I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um

representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

II - convenção ou acordo coletivo”

No Brasil foi regulamentada através da lei 10.101 a remuneração

flexível que têm como objetivo orientar as grandes empresas de como proceder

em relação à PRL, como uma estratégia para motivar seus funcionários e

incentivar o cumprimento de metas e prazos pelos funcionários, sendo assim

um investimento em longo prazo por parte das empresas, que ao mesmo

tempo, busca reter e valorizar seu capital humano, algo que conseqüentemente

interfere em sua produtividade, lembrando que para as empresas, mesmo

tendo acesso a mais esta ferramenta gerencial,é necessário saber de que

forma utilizar,como aplicar ,quem deve aplicar e onde aplicar,pois para as

empresas tanto sua sobrevivência,concorrência e competitividade permanecem

em jogo a todo o momento.

Esta é mais uma ferramenta que veio auxiliar na “motivação” dos

demais funcionários, exigindo destes um maior comprometimento

18

impulsionando sua produtividade através de uma parcela previamente definida,

variando de 5 e 15% do lucro líquido em benefício dos funcionários.

O perigo na condução de um programa de PLR sem a

participação de uma consultoria jurídica é a não observação dos requisitos

legais, o que pode fazer com que o benefício concedido tenha “natureza

salarial” e, por conseguinte, incidência de encargos trabalhistas, risco de

pedidos de equiparação salarial, pedidos de horas extras com base no suposto

salário inflacionado pela PLR irregular, tende outros riscos.

Ao invés de uma ferramenta capaz de impulsionar produção e

lucro, um programa de PLR mal conduzido por vir a ser foco de um grande

passivo trabalhista; ao invés de beneficiar, pode vir a estrangular a empresa.

Na verdade, esta ferramenta gerencial veio trazer soluções

positivas e impulsionar esta grande roda, este grande ciclo, esta grande

relação entre empresa X funcionários, sendo bem aplicada e pelos Gestores de

RH competentes, não há o que temer,mas estes sim devem dominar

,conhecer,saber aplicar e se especializar,já que estamos mencionando a todo o

momento de que há grandes empresas focadas neste assunto,onde ao mesmo

tempo que se é aplicada gerando resultados,há quem não

acredita,considerando a apenas como uma ferramenta que é mal aplicada ou

pouco aplicada,enfim,assim como qualquer outro tema,haverá sempre quem

concorde ou discorde.

As principais vantagens do programa de participação nos lucros

são:

• Substituição dos custos fixos por custos variáveis;

• Não incidência de encargos trabalhistas e previdenciários;

• Os pagamentos a título de PLR são dedutíveis no imposto

de renda da pessoa jurídica;

• Melhora na distribuição de renda dos trabalhadores;

• Aumento da participação dos trabalhadores nas mudanças

tecnológicas do processo produtivo e;

• Aumento da produtividade e qualidade dos serviços,

visando à satisfação dos clientes externos da empresa

19

• Maior comprometimento dos colaboradores nos lucros e

nos resultados da empresa;

• Maior o interesse dos empregados pelos negócios da

empresa;

• Remuneração dos profissionais com uma parcela variável,

de acordo com os desempenhos individuais, setoriais ou em equipe;

• Garantia do reconhecimento dos empregados pela parcela

de contribuição prestada à empresa;

De acordo com Rosa (2006) as grandes empresas que já vêm

utilizando os chamados PPR’s ou Programas de Participação nos Resultados

são: Banco Real, Delmia, Klabin, Basf, Papaiz, Philips, Maxxion.

2.1.1 As leis 1898/1936

Em 1898 surgiu a lei sobre os acidentes de trabalho, previa a

criação de ambulatórios de fábricas a cargo dos seguros privados, levando

determinadas empresas a organizar exames pré – dimensionais e de controle

em período de trabalho.

Em 1936 foi votada a semana de 40 horas, contendo férias pagas,

e os acordos Matignon instituindo as convenções coletivas e os delegados de

pessoal, reconhecendo o direito á livre adesão aos sindicatos e o direito a

greve.

Albert Thomas,em 1916,reduziu a jornada de trabalho para oito

horas por dia e constata o efeito paradoxal desta medida, sobre a produção

que aumenta.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação

entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir

descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I – Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um

representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

II – Convenção ou acordo coletivo.

§ 2º - omissis

§ 3º - omissis"

20

2.2 Análise BPSO-96

2.2.1 Biológicos, Psicólogos, Sociais e Organizacionais

O modelo BPSO permite alinhar as especialidades: saúde,

benefícios, cultura e lazer, qualidade e produtividade, entre outros. Permite

também alocar os setores que têm competências afins. Desta forma há

possibilidade de gerenciar os modelos de equilíbrio relativos às melhores

práticas de bem-estar pessoal e organizacional. Este modelo foi desenvolvido e

validado nos anos noventa, por Limongi-França (2004). A inspiração conceitual

está subsidiada nos estudos da Organização Mundial de Saúde, Ergonomia,

Comportamento no Trabalho, Gestão Organizacional e nos Indicadores de

Desenvolvimento Humano e Social – IDS – IDH.

Considerando que as ações e programas de qualidade de vida no

trabalho são de natureza multidisciplinar, utilizou-se o modelo de critérios

biológico, psicológico, social e organizacional, onde cada critério tem o

seguinte conceito fundamental:

• Biológico: aspectos relativos às características físicas herdadas

e adquiridas, bem como os aspectos metabólicos (alimentação, atividades

físicas) e ergonômicos.

• Psicológico: afetos, emoções, memória, desejos, personalidade

e necessidades. Sintetizada especialmente pela auto-estima e reconhecimento.

• Social: crenças e valores compartilhados, grupos de

convivência e afinidades, suporte e acesso condições sociais e econômicas.

associado principalmente a benefícios, educação, consumo e comunidade.

• Organizacional: missão e valores da organização, tecnologia,

mercado e demandas de gestão, produtividade e lideranças. Representado

especialmente por lideranças, comunicação e produtividade saudável.

O instrumento BPSO-96 tem como finalidade analisar as

possíveis relações existentes entre os programas de QVT e RSE, considerando

a satisfação de QVT dos indivíduos que participam dos programas de RSE nas

empresas que adotam ambos os programas.

21

De acordo com o sociólogo Gilberto Freire (1993):

“o ser humano é um todo biológico, ecológico e socialmente

determinado. E seu bem-estar além do físico, psicossocial-

está dependente e relacionado a situações que o envolve,

como membro de um grupo em particular,e de uma

comunidade,e mais do que sito,de um sistema sociocultural em

geral,não apenas de sua herança biológica ou de fatores

ecológicos”.( FREIRE,1993,p-27).

É essencial e cada vez mais urgente a adoção dos conceitos de

Desenvolvimento Sustentável ao nível das organizações é uma condição de

bem-estar interno e de um fator de competitividade externa das empresas.

É um elemento importante para o desenvolvimento dos negocios

e para estabelecer relações positivas das empresas assim chamadas partes

interesadas (stakeholdwers),pois são impulsionadas a adotar novas posturas

diante de questões ligadas à ética e à qualidade da relação empresas-

sociedade.

2.3 Conceito de responsabilidade social corporativa de acordo

com AECA (2004).

Ação social: ajuda voluntária, expressada em recursos econômicos ou de outro tipo, outorgada pelas empresas a projetos externos de caráter filantrópico e desenvolvimento socioeconômico (assistência social, saúde, educação, etc). A ação social é um dos diversos comportamentos socialmente responsáveis que a empresa pode acometer.

Auditoria social: Avaliação sistemática do impacto social de uma empresa em relação a certas expectativas.

22

Capital relacional (capital social): expressão do grau de

responsabilidade e integração social das organizações, medido em termos de

capacidade relacional com os distintos grupos de interesses. Alguns autores

consideram o capital relacional como um dos componentes do capital

intelectual.

Código de conduta: expressão formal de valores e boas práticas da

organização, enunciado com caráter orientador e normativo e com categoria de

preceito a cumprir por todos os integrantes da corporação. Às vezes também

se aplica aos fornecedores e a outros prestadores de serviços.

Código de bom governo: pronunciamento formal de valores e boas

práticas dos órgãos de gestão e administração da organização, enunciado com

dignidade de preceito a cumprir por todas as pessoas que compõem ditos

órgãos, de maneira muito especial o Conselho de Administração.

Desenvolvimento sustentável: modelo de desenvolvimento que busca

compartilhar a exploração racional de recursos naturais e sua regeneração,

eliminando o impacto nocivo da ação do ser humano, em geral, e dos

processos produtivos, em particular, para satisfazer as necessidades das

gerações presentes sem pôr em perigo a satisfação daquelas que possam ser

apresentadas pelas gerações futuras.

Empresa cidadã: Concepção de empresa como membro integrante da

sociedade, com o dever de promover seu desenvolvimento e a preservação do

entorno vital onde rea za sua atividade. O cumprimento de suas obrigações

como cidadão corporativo é uma forma de alcançar a legitimidade na

sociedade da qual faz parte.

Ética empresarial: é o estudo e a aplicação da moral ao mundo da

empresa. Compreende o conjunto de valores, normas e providências que as

23

organizações vinculam a seus membros em forma de ideais compartilhados e

obrigações, em torno do que é bem e mal, do que é correto e incorreto.

Filantropia estratégica: ação social da empresa, formulada e implantada

sobre a base de um planejamento estratégico de negócio, associando a ação

filantrópica a alguns benefícios determinados em termos econômicos de

vantagem competitiva.

Gestão ambiental: gestão orientada à prevenção, redução, minimização e

eliminação do impacto ambiental negativo que ocasiona ou pode ocasionar a

atividade da empresa.

Marketing com causa social: campanha com apoio da comercialização de

produtos e serviços oferecidos por países com vistas ao desenvolvimento e

organizações não governamentais que canalizam ajuda a ditos países.

Reputação corporativa: reconhecimento público alcançado, expressão, em

certa medida, de legitimidade social.

Sustentabilidade: expressão do impacto de atividade de empresa na tríplice

dimensão: econômica, social e ambiental. Compromisso com o modelo de

desenvolvimento sustentável que se pode alcançar por meio da

responsabilidade social corporativa. Capacidade ou qualidade para alcançar o

desenvolvimento sustentável.

Tríplice conta de resultados (triple bottom line): é aquela que representa,

em termos quantitativos, o valor econômico, o valor para o desenvolvimento

social ou para o meio ambiente que as empresas criam ou destroem. Este

conceito reflete a importância de considerar as conseqüências econômicas e

também ambientais e sociais das decisões que tomam as organizações

2.4 Ferramentas utilizadas no processo de implementação dos

princípios da RSE no seio das empresas:

24

1. Definição dos objetivos da empresa em prol do Desenvolvimento

Sustentável, tendo como base sua atividade, visão, valores e objetivos,

suportados por estratégias que permitam sustentar as ações futuras.

2. Planejamento das ações necessárias para a realização dos objetivos e

estratégias de Desenvolvimento Sustentável. Estabelecimento dos recursos

necessários à realização dessas atividades, como é o caso dos sistemas de

informação e de gestão. Definição de metas e ainda de indicadores para

monitorizar o desempenho.

3. Integração das atividades stituadas no plano operacional da empresa e de

acordo com o plano de negócios..

4. Integração das atividades na atividade diária da empresa e nos processos de

gestão.

5. Fase de revisão e aprendizagem: análise dos resultados de forma a tirar

conclusões que permitam desempenhar o desenvolvimento dos objetivos de

Desenvolvimento Sustentável.

2.5 Ferramentas de Responsabilidade Social Empresarial: ao

serviço das empresas

1. Código de Conduta e Ética

Todos os dados relativos à empresa devem ser registrados numa

declaração que levará à adoção de um Código de Conduta e Ética. Este será o

modelo ou ponto de referência para os colaboradores da empresa aferir até

que ponto os temas ali descritos estão a ser cumpridos de forma justa. Esta

declaração só cumprirá os seus objetivos se for assumida por toda a empresa,

sendo fundamental para isso o trabalho com os colaboradores para que,

sistematicamente, funcionem como um elo entre a declaração e as suas tarefas

diárias

25

2. Guidelines for Multinational Enterprises

Adotada pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento

Econômico (OCDE) em Junho de 2000, as Guidelines for Multinational

Enterprises constituem um conjunto de recomendações voluntárias destinadas

a empresas multinacionais em todas as grandes áreas da ética no trabalho,

relações de emprego, relações comerciais e industriais, direitos humanos,

ambiente, corrupção, competitividade, interesses do consumidor, ciência e

tecnologia, entre outras

3.Global Reporting Initiative

O Global Reporting Initiative (GRI) é uma instituição independente

composta por múltiplos grupos de interesse, cuja missão é desenvolver e

divulgar a aplicação global das Sustainability Reporting Guidelines. Estas

diretrizes são aplicadas voluntariamente pelas organizações nas dimensões

econômicas, ambientais e sociais das suas atividades, produtos e serviços. O

GRI incorpora a participação ativa de representantes das áreas como

comércio, investimento, ambiente, direitos humanos, investigação e

organizações laborais provenientes de todas as partes do mundo.

4. Sustainability Reporting Guidelines

As Sustainability Reporting Guidelines começaram a ser esboçadas em

meados dos anos 90 e foram lançadas pela primeira vez em 2000, tendo uma

segunda versão sido lançada em 2002, atuando da Cimeira Mundial sobre o

Desenvolvimento Sustentável, em Joanesburgo. Conhecidas por G2, estas

guidelines foram-se tornando na base da monitorização da performace

sustentável de muitas centenas de organizações pelo mundo inteiro.

Neste momento, o referido documento encontra-se num processo de

atualização, com base nos feedbacks das mais de 500 entidades participantes,

situadas por todo o mundo, que reúnem voluntários das áreas comerciais, de

gestão e investimento, universidades, organizações não-governamentais,

organizações laborais, entre outras.. Deste processo, cuja fase de consulta

pública terminou recentemente (de 2 de Janeiro a 31 de Março), vai nascer a

26

terceira geração das GRI Guidelines, chamadas de G3, que prevê serem

oficialmente apresentadas no próximo mês de Outubro.

Foi realizado um estudo de caso associado com métodos quantitativos

para aplicação do instrumento BPSO (Biólogos, Psicólogos, Sociais e

Organizacionais) e métodos qualitativos a partir de entrevistas. Concluiu-se que

o grupo “Envolvido” em programas de RSE (Responsabilidade Social

Empresarial) não apresentou maior satisfação de QVT em relação ao grupo

“Não Envolvido”. O fato da participação do funcionário em RSE não foi

associado como um indicador de QVT.

“Sem trabalho, toda vida apodrece,mas um trabalho sem alma

a vida sufoca e morre”Albert Camus(Rodrigues,1992,p-17)

27

CAPÍTULO III

INFLUÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO NA

QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR.

3.1Trabalho Taylorizado

Onde a organização é tão rígida que domina não somente a vida

durante o expediente no ambiente de trabalho, mas invade o tempo fora do

ambiente de trabalho, fazendo com que seus funcionários sejam confrontados

um por um, individualmente e na solidão ás violências da produtividade.

O trabalho taylorizado cria ansiedade, o tédio frente á tarefa, ele

deverá assumi-los individualmente, mesmo se estiver no meio de uma colméia,

pois as comunicações estão excluídas, às vezes até proibidas.

Dejours ( 1987) diz:

“A organização do trabalho e,em particular,sua caricatura no

sistema taylorista e na produção por peças é capaz de

neutralizar completamente a vida mental durante o trabalho”.

( DEJOURS, 1987, p-129 )

3.1.1Análise do trabalho

Os autores de um relatório sobre a analise do trabalho no ramo

industrial mostraram que o aumento da cadencia, a aceleração dos tempos e a

exigência de desempenhos produtivos de rendimento crescente conduzem a

descompensações rápidas, que se desencadeiam como epidemias.

Pessoas do sexo feminino descompensam em crises de choro, de

nervos e desmaios, que podem atingir como uma doença contagiosa, toda uma

seção de trabalho.

Lucca Neto (1999, p.43)diz:

“Os programas de qualidade de vida no trabalho são

exigências dos tempos. Expressam um compromisso com os

28

avanços da ciência da civilização,da cidadania.E ainda,por

isso,um desafio para muitos” (NETO,1999,p.43)

3.1.2 Fatores que influenciam negativamente no ambiente de

trabalho

Segundo Dejours, há três componentes da relação homem-

organização do trabalho que influenciam negativamente no ambiente de

trabalho:

1. Fadiga (Faz com que o aparelho mental perca sua

versatilidade).

2. O sistema frustração- agressividade reativa (Deixa sem

saída uma parte importante da energia pulsional).

3. Organização do trabalho (Torna – se uma correria de

transmissão de uma vontade externa que se opõe aos investimentos das

pulsões e ás sublimações.

Segundo Freudesenberger e Richelson:

“O nível de expectativa é dramaticamente oposto á realidade e

estas pessoas persistem em tentar alcançar estas

expectativas, suas trajetórias se tornam turbulentas,

problemáticas e o resultado è uma depleção dos recursos

individuais e um comprometimento de suas habilidades”

(Freudesenberger e Richelson,1980,p-52).

3.1.3 As síndromes associadas ao stress

1. Somatizações 2. Fadiga 3. Depressão 4. Síndrome do Pânico 5. Síndrome de Burnout 6. Síndrome do desamparo

29

3.2 Análise do contrato psicológico

A análise do contrato psicológico revela interesses e condições

em ambas as partes, abaixo seguem os fatores que estruturam o contrato

psicológico de trabalho:

• A extensão pessoal-empresarial do contrato;

• Tipo de envolvimento empregado - empresa;

• Qualidade e fonte das informações;

• Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;

• Realidade nas expectativas e nos acertos;

• Eficácia das formas de comunicação;

• Espaço para recriação e singularização das funções;

• Padrões de confidencialidade e ética;

• Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;

• Desempenho funcional.

3.3 Empresas Psicologicamente Saudáveis

O evento foi apresentado por Reinaldo Passadori,onde ocorreu a

cerimônia de premiação e certificação da terceira edição da Pesquisa Nacional

“As 50 Melhores Empresas Psicologicamente Saudáveis" (EPS) 2010,

realizada pela Editora Gestão & RH, aconteceu dia 29 de novembro no Grande

Auditório da Universidade Anhembi Morumbi em São Paulo – SP

As dez mais:

• Copagaz, empresa do Grupo Zahran

• Colgate Palmolive

• Laboratório Sabin

• Ecorodovias

• Copagás

• Souza Cruz

• Eucatex

30

• Tecban

• Natura

• Embraer

• BV Financeira

• Sabesp

• Catho

De acordo com Ricardo de Marchi um dos fundadores e ex-

presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida:

“Nos anos 1998-1999,qualidade de vida é estar

saudável,desde a saúde física,cultural,espiritual ate a saúde

profissional,intelectual e social.Cada vez mais as empresas

que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão

investir nas pessoas.Portanto,qualidade de vida é um fator de

excelência pessoal e organizacional”. (MARCHI,1997p.43I)

31

CONCLUSÃO

Diante ao tema polêmico Qualidade de vida no ambiente corporativo

que se iniciou na antiguidade 300 a.C., inúmeros idealizadores mencionam seu

ponto de vista, pode se afirmar de que realmente estamos em uma era

globalizada, onde os conceitos estão sendo colocados em prática, onde

grandes empresas possuem uma maior preocupação com o bem estar e saúde

de seus funcionários, que atualmente há determinadas ferramentas gerenciais

capazes de auxiliar as empresas em um processo evolutivo de melhoria, de

disputa, concorrência e de sua sobrevivência, proporcionando resultado

positivo para ambas as partes, afinal os funcionários é que move esta imensa

alavanca,assim como estes dependem da empresa,elas também dependem de

seus colaboradores, de sua produtividade, de seu reconhecimento, de sua

motivação, de seu plano real de carreira, de uma nova perspectiva de vida, de

uma qualidade de vida melhor, de um ambiente e clima favorável e de gestores

eficientes, pois todos estes fatores interferem quando o assunto se refere a

qualidade de vida no trabalho.

Rodrigues, em sua obra “Stress e Trabalho” expõe claramente os

pontos negativos e as reais causas do stress no ambiente de trabalho, desde

uma pequena dor considerada como “frescura” até o afastamento do

profissional de seu ambiente de trabalho por motivos de saúde.

Rodrigues menciona também as seis principais síndromes associadas

ao stress (Somatizações, Fadiga, Depressão, Síndrome do Pânico, Síndrome

de Burnout e Síndrome do desamparo) como forma de alertar as empresas

para com seus funcionários e fazer com que não somente coloquem em

prática, mas sim, que mantenham este modelo de ferramenta gerencial a fim

de proporcionar beneficio para ambas as partes.

Esta preocupação tornou – se cada vez maior e passou a ser

aplicada como ferramenta gerencial, onde foram mencionados exemplos reais

de grandes empresas que já utilizam esta ferramenta e todas tiveram

resultados idênticos, independentemente de qual foi a proposta QVT

32

elaborada, todas obtiveram o resultado esperado, proporcionando a todos, um

ambiente agradável, menos agressivo, tenso, o relacionamento entre as

pessoas houve melhoria, colaboradores se sentiam bem e felizes indo a

caminho de seu trabalho, sentindo – se mais dispostos, mais motivados,com

sua auto estima elevada e seu índice de produtividade também aumentou.

O tema “Qualidade de Vida no Ambiente Corporativo, me proporcionou

a analisar seus dois lados, o negativo, que inicia se na era da antiguidade, nos

anos 30 o filme “Tempos Modernos” relatou sobre a exploração dos

funcionários de uma fábrica e o lado positivo, com o surgimento de ferramentas

gerenciais pesquisadas, analisadas, desenvolvidas e aplicadas por empresas

de diversos portes e segmentos, através de um mesmo pensamento mais

humano, saudável, justo e democrático, visando não somente seu lado, mas

sim a preocupação com o estado de saúde de seus colaboradores, afinal para

as empresas é uma questão de sobrevivência, por este

motivo,estudaram,implementaram, analisaram e contrataram pessoas que

soubessem aplicar estas ferramentas gerenciais em beneficio de ambas as

partes e de fato alcançar os objetivos de melhoria traçados por cada empresa

em relação a seus funcionários.

Em minha pesquisa realizada constam casos reais de empresas que

aplicaram esta ferramenta e todas obtiveram o resultado esperado:

Profissionais mais motivados, presentes, felizes, saudáveis, competitivos,

menos estressados e produtivos.

33

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHAPLIN, Charles. Artigo Caderno de pesquisa em administração. V 08, N1. São

Paulo, 2001

DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho. 5ª ed.São Paulo: Cortez, 1987.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho - Qvt conceitos e

práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e trabalho – Uma abordagem Psicossomática. .

. Atlas. 4 ª ed. São Paulo, 1997.

34

WEBGRAFIA

DEJOURS, Christophe. O medo e precarização do trabalho. Revista IHU ON

LINE nº181 22/05/06. São Leopoldo, 2007. Disponível em <

http://www.ihu.unisinos.br/index.php?option=com_noticias&intemid=18&task=d

etalhe&id=8563> Acesso em 18 de agosto de 2011.

NADRUZ, Aston Pereira. Uma ferramenta útil para aumentar lucratividade e

produtividade. Campinas, 2011. Disponível em

<http://www.depaulaenadruz.com.br/dpnz/?p=281> Acesso em 28 de julho de

2011.

ROTHEN, Dalton. EPS - Empresas Psicologicamente Saudáveis. São Paulo,

2010. Disponível em <http://www.paraumavidamelhor.com.br/empresa-

positiva/eps> Acesso em 13 de agosto de 2011.

35

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO

AGRADECIEMENTO

DEDICATÓRIA

RESUMO

METODOLOGIA

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I - A PROPOSTA DA QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE CORPORATIVO

1.1 Visão histórica da Qualidade de Vida no Trabalho 1.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho 1.3 Desafios da Qualidade de Vida no Trabalho

1.3.2 Fatores positivos 1.3.3 Os estudos de Cooper

1.4 Implementação da Proposta Qualidade de Vida no Trabalho 1.5 Pesquisas American Management Association

CAPÍTULO II – LEGISLAÇÃO E FERRAMENTA PRL (Participação nos Lucros e Resultados) APLICADOS A PROPOSTA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1 Lei 10.0101-PRL (Participação nos Lucros e Resultados) 2.1.1 As Leis 1898/1936 2.2 Análise BPSO-96 2.2.1 Biológicos, Psicológicos, Sociais e Organizacionais 2.3 Conceito de responsabilidade social corporativa de acordo com AECA

(2004).

2.4 Ferramentas utilizadas no processo de implementação dos princípios da

RSE no seio das empresas:

2.5 Ferramentas de Responsabilidade Social Empresarial: ao serviço das

empresas

36

CAPÍTULO III - INFLUÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

3.1 Trabalho Taylorizado

3.1.1 Análise do trabalho

3.1.2 Fatores que influenciam negativamente no ambiente de trabalho

3.1.3 As síndromes associadas ao stress

3.2 Análise do contrato psicológico

3. Empresas Psicologicamente saudáveis

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

WEBGRAFIA

ANEXO 1- Evolução do conceito de QVT: Fonte: Revista digital · Año 10 · N° 93 | Buenos Aires, Febrero 2006. Nadler e Lawler apud Fernandes (1996).

ANEXO 2:Revista. Psicologia,Organ. Trab. v.7 n.1 Florianópolis jun. 2007.

ANEXO 3: Fonte: http://www.unisinos.br/ihu.

FOLHA DE AVALIAÇÃO

1.Ta

ANEXOS

Tabela Evolução do conceito de Q

37

de QVT

38

2 Conceitos QVT

39

3 Entrevista IHU (Instituto Hunanistas Unisinos)On-

Line

Entrevista CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers de

Paris) instituição pública ligada ao Ministério da Educação

francês. Seus ensinamentos sobre os impactos da organização

do trabalho sobre a saúde mental do trabalhador são

especialmente utilizados por sociólogos, filósofos, estudantes,

sindicalistas, entre outros interessados nas questões da saúde

do trabalhador.

IHU On-Line - Por que as pessoas hoje têm tanto medo de perder seus

empregos? Essa é uma característica da sociedade do trabalho pós-moderna?

R: Christoph Dejours – Sinto-me impossibilitado de responder a esta questão

no geral. No que diz respeito ao caso da França, a situação é muito clara: a

estabilidade do emprego só se generalizou após longas lutas sindicais, em

1968. A precarização representa, pois, uma regressão social importante.

Atualmente, as condições dos trabalhadores são muito diferentes do que eram

durante toda a segunda metade do século XX. Era fácil, então, encontrar um

novo emprego quando se queria mudar de trabalho, de empregador ou de

região, pois não havia desemprego. Além disso, os desempregados e os

pobres (em pequeno número) se beneficiavam de sistemas de ajuda social

eficazes, em particular para os cuidados médicos. Hoje em dia, existe uma

nova pobreza na França, e há milhões de pessoas que vivem em condições

dramáticas, nas quais a miséria se complica com formação de guetos e

violência. Perder seu emprego é correr o risco de se encontrar, um dia ou

outro, condenado a se juntar aos quarteirões inviáveis da periferia urbana. E os

trabalhadores em situação de precarização de seu emprego têm boas razões

de ter medo.

40

IHU On-Line - Que conseqüências traz o fato de trabalhar com

medo e insegurança?

R: Christoph Dejours - O medo está presente nas situações de trabalho,

implicando riscos para a integridade física (acidentes do trabalho, doenças

profissionais) como na construção de obras públicas, na produção química, nas

minas, na produção nuclear, etc. Mas, hoje em dia, o medo abrange também

as pessoas envolvidas nas atividades de serviços, como as enfermeiras, os

trabalhadores ou assistentes sociais, os caixas de supermercado, os

condutores de ônibus, os agentes de segurança social e de locações

familiares, dos correios, dos impostos, dos bancos etc., que são vítimas da

violência dos clientes, dos usuários, dos jovens, dos estudantes, no próprio

exercício de suas funções profissionais. Enfim, outros, que são mais bem

protegidos contra as agressões físicas, têm medo, hoje em dia, de não atingir

os objetivos de rentabilidade que lhes são impostos. Se as sanções em caso

de insuficiência se traduzem pela demissão, compreende-se que o medo tenha

lugar no trabalho ordinário.

As conseqüências do medo são, em primeiro lugar, a perda do prazer de

trabalhar e, em seguida, o desaparecimento da confiança nos colegas. Além

disso, o medo dá lugar à agressividade, ao ódio, ao rancor etc. O medo faz

sofrer. É preciso se defender. E as estratégias de defesa são difíceis de

construir e manter. Quando elas são solidamente constituídas, porém,

transformam profundamente a personalidade. É o que certos autores

anglófonos chamam polidamente de “a corrosão do caráter ”.

IHU On-Line - O suicídio como resultado do estresse e da sobrecarga do

trabalho seria um reflexo do rumo que a sociedade do trabalho vem tomando?

IHU On-Line - O suicídio como resultado do estresse e da sobrecarga do

trabalho seria um reflexo do rumo que a sociedade do trabalho vem tomando?

41

R: Christoph Dejours - Os suicidas nos lugares de trabalho

traduzem, sobretudo, o desmoronamento da ajuda mútua, da

solidariedade e da cooperação. Os suicidas são a

manifestação mais terrível da solidão e do “cada um por si”,

que se estende sobre o mundo do trabalho com o

desenvolvimento das novas formas de organização do

trabalho, de gestão e de gerência.

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Faculdades Integradas A Vez do Mestre

Universidade Cândido Mendes

Título da Monografia: Qualidade de vida no ambiente corporativo.

Autor: Rosana Gofman Alves

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

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