UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO – UNICAP LIBERTAS CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA. CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EQUIPES E DINÂMICA DE GRUPO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E STRESS OCUPACIONAL

Jaymara Fontenele de Menezes

RECIFE 2006

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E STRESS OCUPACIONAL

RECIFE 2006

Trabalho apresentado como

conclusão do curso de Gestão de Equipes e

Dinâmica de Grupo realizado pela Universidade

Católica de Pernambuco juntamente com

Libertas Consultoria e Treinamento Ltda., para

obtenção do título de especialista em Gestão

de Equipes e Psicologia Organizacional e do

Trabalho.

Dizer “obrigada” não é suficiente para exprimir o sentimento de extrema

gratidão e felicidade que explode de meu coração.

Em primeiro lugar, quero agradecer a minha família, sem esse apoio

incondicional não seria possível a minha vinda para Recife e a concretização do

sonho de me tornar “Especialista em Psicologia Organizacional”. Tudo que sou devo

a essas pessoas, que serão os meus referenciais de vida nesta longa trajetória

profissional que estarei iniciando.

Quero agradecer também à todos os meus colegas de curso que me

ajudaram e me incentivaram a cada momento. E como diria Vinícius de Morais: “A

alguns deles não procuro, basta-me saber que eles existem. Esta mera condição me

encoraja a seguir em frente pela vida... Mas é delicioso que eu saiba e sinta que os

adoro, embora não declare e não os procure sempre”.

Aos nossos mestres, “Rosinha” e demais funcionários do Libertas que sempre

procuraram contribuir com muita delicadeza e atenção a cada um de nós.

Muito obrigada!

RESUMO

Falar de saúde e qualidade é sempre difícil, evocar o sofrimento e a doença é, em

contrapartida, mais fácil, todo mundo o faz. A globalização, que traz em si o

acirramento da concorrência, é nesse caso, um importante agente das

transformações. Sem a qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e o

resultado disso é visível nos níveis de produtividade, nas perdas registradas, nos

trabalhos que precisam ser refeitos na desmotivação dos funcionários, podendo

gerar o stress ocupacional. O stress é um mecanismo primitivo, engastado no

sistema nervoso, que surgiu para preparar o organismo para as situações de perigo.

Assim sendo, é visto como a reação do organismo à tensão, seja ela física ou

mental. É apontado como o mal do século e definido pela Organização Mundial de

Saúde como uma “epidemia global”. As abordagens da psicopatologia do trabalho e

do stress ocupacional, mesmo partindo de concepções teórico-metodológicas

distintas, possuem um interesse em comum, investigar os efeitos psíquicos e

psicossomáticos do trabalho sobre os trabalhadores. Este trabalho tem como

objetivo apresentar as principais contribuições dessas abordagens, colocando os

pontos comuns entre essas perspectivas que sobressaem entre os estudos

orientados para a investigação das dinâmicas do trabalho e do seu impacto sobre o

“bem-estar físico, mental e social do indivíduo”, segundo a O.M.S. que é a definição

de Saúde Mental.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO............................................................................................. 07

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................... 10

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)......................................................... 10

2.2 Stress Ocupacional...................................................................................... 28

2.3 O Lado Oculto do Stress: condições que exigem resiliência ....................... 37

3. CONCLUSÃO .............................................................................................. 43

4. BIBLIOGRAFIA............................................................................................ 46

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1. INTRODUÇÃO A grande fonte de motivação para realização deste trabalho veio do fato de

que hoje em dia o homem se encontra numa constante preocupação com a

qualidade de vida no trabalho, ou seja, a satisfação e o bem-estar do trabalhador,

bem como a sua participação nas decisões e problemas do trabalho.

A nossa sociedade vem passando por várias transformações, dentre elas,

podemos citar o movimento da globalização considerando o mais avançado

processo de internalização da economia. Estamos passando por muitas

transformações, de cunho tecnológico, científico, econômico, político, cultural e

social.

Esse contexto pressionou as empresas a se reestruturarem e se

modernizarem a fim de poderem competir no mercado. Dessa forma, começaram a

introduzir novos modelos de gestão como a Reengenharia, Qualidade Total,

Terceirização (contratação de serviços de terceiros), downsizing (redução dos níveis

hierárquicos), verificando-se também grande preocupação com as questões de

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Estresse Ocupacional.

A informatização, a reengenharia, as células de produção, as estruturas

matriciais, o gerenciamento por projetos, a participação nos resultados são

revoluções nas práticas e nos hábitos estáveis e sagrados por décadas. Vive-se a

“era da qualidade”, do cliente em primeiro lugar, para garantir a sobrevivência da

organização diante da concorrência acirrada, do marketing agressivo e dos

consumidores mais exigentes.

Todas essas transformações ocorridas no mundo do trabalho nos levam a

perceber um aumento do desemprego, da violência e, sobretudo, da exclusão social.

Isto tem provocado a deteriorização da qualidade de vida e o aumento dos níveis de

estresse nos indivíduos comprometendo a saúde e o bem-estar, além de

conseqüências importantes no contexto de trabalho.

O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência

crescente, com as mudanças, sucedendo a uma velocidade sem precedentes. Essas

mudanças acabam gerando conflitos advindos dessas transformações, propiciando

uma maior necessidade, por parte das organizações, de respeito pelos valores

sociais, da responsabilidade social, do desenvolvimento integrado social e humano,

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para que a empresa seja agente de desenvolvimento e progresso social e se torne

mais solidária, mais justa e transparente.

Devido a essas pressões, as pessoas nas empresas precisam estar mais

fortes, porque as pressões são também muito fortes, podendo surgir o stress e suas

conseqüências, as queixas psicossomáticas, elas não são unicamente expressão de

doença, como se acredita normalmente, mas sinalizam pressões externas que

precisam ser compreendidas e gerenciadas para se atingir bem-estar e desempenho

adequado no trabalho.

Compreender o stress não é tão simples. Percebemos que a maioria dos

conceitos envolvem o ambiente interno e externo do indivíduo, bem como as

situações de experiências que precipitam tensão, ansiedade, medo de ameaça,

podendo ter conseqüências tanto negativas como positivas para o mesmo.

O stress ocupacional é um produto da relação entre o indivíduo e o seu

ambiente de trabalho em que as exigências destes ultrapassam as habilidades do

trabalhador para enfrentá-las, o que pode acarretar um desgaste excessivo do

organismo, interferindo na sua produtividade. Mas, não podemos descartar o

componente individual do stress ligado a personalidade e ao modo como a pessoa

reage, interpreta e sente os acontecimentos de forma particular.

Diante desse contexto organizacional, a questão da qualidade de vida no

trabalho entra em evidência.

A qualidade de vida no trabalho propicia uma maior humanização do trabalho,

um aumento do bem-estar dos trabalhadores, melhores condições de trabalho e

maior participação dos trabalhadores no contexto das organizações. Isso significa

dizer que os empregados precisam ser felizes.

Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é

adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas. Não se pode

esquecer que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e que

para muitos o trabalho constitui a maior fonte de identidade pessoal. É natural,

portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho.

De acordo com o que foi mencionado acima, tornar-se importante estudar as

principais contribuições da psicopatologia do trabalho e do stress ocupacional,

colocando os pontos comuns entre essas perspectivas, que sobressaem entre os

estudos orientados para a investigação das dinâmicas do trabalho e do seu impacto

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sobre o “bem-estar físico, mental e social do indivíduo”, segundo a O.M.S. que é a

definição de Saúde Mental.

O trabalho foi desenvolvido baseado na pesquisa bibliográfica, tendo como

fonte de informação principal a bibliografia específica sobre o tema abordado,

extraído de livros, periódicos, artigos, algumas matérias disponíveis nas redes de

informática ou virtuais.

Será apresentado, a seguir o referencial teórico relativo à qualidade de vida

no trabalho (QVT) e estresse ocupacional que servirão de base teórica para o

desenvolvimento deste trabalho.

Primeiramente iremos apresentar o conteúdo relativo à QVT e,

posteriormente, o referencial inerente ao estresse ocupacional.

10

2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido

largamente defendida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma

imprecisão conceitual, vem dando margem a uma série de práticas nela contidas

que ora aproximam-se da qualidade de processo e de produto, ora com esta se

confundem. O conceito, através dos programas de qualidade total, vem impregnando

propostas de práticas empresariais (Rodrigues apud Lacaz F. A., 2000).

Segundo Hurdt (s.d) o termo qualidade de vida, de fato, tem sido muito

utilizado ultimamente, mas não há consenso sobre sua definição. Muitos são os

fatores que influenciam na qualidade de vida e os mais importantes dependem de

cada um de nós, da nossa visão do ideal, da nossa herança familiar e cultural, da

fase da vida em que estamos, da nossa expectativa em relação ao futuro, das

nossas possibilidades, do ambiente da visão que temos do mundo e da vida, dos

nossos relacionamentos, etc.

Conforme Hurdt (s.d.) o interesse no conceito de qualidade de vida foi

inicialmente mais de interesse de cientistas sociais, filósofos e políticos, pois estava

muito ligado à diminuição da mortalidade ou do aumento da expectativa de vida.

Posteriormente, foram-se acrescentando outros parâmetros.

De acordo com Conte (2003) podemos entender que qualidade de vida é um

programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao

desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que

as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com

o próprio trabalho.

Fernandes apud Conte, 2003 conceitua QVT como a gestão dinâmica e

contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sóciopsicológicos que afetam a

cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador

e na produtividade das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão

dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é

contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que

está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois

aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos

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indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos

tecnológicos da organização do próprio trabalhador que em conjunto, afetam a

cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na

satisfação dos empregados.

Torna-se fundamental descrever aqui sobre a origem do termo “Qualidade de

Vida”.

De acordo com Rodrigues (2000) a qualidade de vida no trabalho tem sido

uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em

outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar

ao trabalhador na execução de sua tarefa. Não podemos desprezar, por exemplo, os

ensinamento de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos

a.C., e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à

margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que, em 287 anos a.C.,

veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes são fatos históricos que

vieram alterar a forma de execução da tarefa trazendo intrinsecamente uma melhoria

nas condições de trabalho e bem-estar do trabalhador com estes, seria possível citar

centenas de outros exemplos, mas o importante é explicitar que já nas primeiras

civilizações as preocupações com a forma de execução das tarefas existiam e que

vários foram os métodos de teorias que, aplicadas, minimizaram o mal-estar ou

esforço físico do trabalhador.

Somente com a sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII

e XIX, as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na

produção e moral do trabalhador vieram a ser estudas de forma científica.

Inicialmente, com os economistas liberais, passando pela administração

científica e Escola de Relações Humanas, o bem-estar do trabalhador e a adaptação

tarefa/trabalhador foram estudados e traduzidos de várias formas, algumas

complementares, outras se contradizendo.

Conforme Rodrigues, M.V. (2000) em 1950, em Londres, Erick Trist e

colaboradores desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma

abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a

satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Somente na década de 60,

estes movimentos, ou seja, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT), tomaram impulso.

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Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) admitem que a conscientização

dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa

contribuíram de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais

pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho.

Nadler & Lawler e Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) estabelecem

1974 como um marco no desenvolvimento da QVT. A primeira fase teve início em

meados da década de 60 e se estendeu até 1974. Foi marcada pela crescente

preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas

formas de como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num

determinado emprego. Impulsionada pela perspectiva de uma sociedade

progressiva, induzida pelo contexto da época, e tendo como base a saúde,

segurança e satisfação dos trabalhadores, a QVT seguiu, primeiramente, uma linha

sócio-técnica. A abordagem sócio-técnica tinha como princípio maior a organização

do trabalho a partir da análise e da reestruturação da tarefa.

Segundo Rubinstein; Bachner & Bentley; Bentley & Hansen apud Rodrigues

(2000) a “crise energética” e alta inflação que acometeram as grandes potências do

Ocidente e, em particular os EUA, no início dos anos 70, desaceleraram e mudaram

os rumos da QVT. A crescente competição nos mercados internacionais, com o

surgimento de novas forças industriais/comerciais, principalmente o Japão, fez com

que os norte-americanos repensassem seus modelos organizacionais. Até o final da

década de 70, tivemos uma paralisação no desenvolvimento e preocupação com a

QVT. As organizações preocupavam-se e tinham suas atenções desviadas para a

alta inflação e a substituição do petróleo, que até 1974 era uma fonte de energia de

baixo custo. Em 1979, teve início uma nova fase no desenvolvimento das

abordagens sobre a QVT. Este período foi induzido pelo fascínio das técnicas de

administrar, usadas em um país que superou muito bem a crise: o Japão.

Rodrigues (2000) diz que a QVT é hoje defendida e tem desenvolvimento em

outros países, tais como França, Alemanha Ocidental, Dinamarca, Suécia, etc. No

Brasil, algumas pesquisas, no intuito de readaptar modelos estrangeiros e encontrar

um modelo próprio a partir das características culturais locais, estão sendo

desenvolvidas.

Nadler e Lawler apud Rodrigues (2000) apresentam uma série de definições

indutivas da QVT que variam de acordo com o período. O período se refere de 1959

até mesmo aos dias atuais, onde inicialmente a QVT era vista como uma simples

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reação individual ao trabalho ou às conseqüências pessoais de experiência do

trabalho. Sendo que hoje ela pode ser entendida como um conceito global e como

uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade; e futuramente a

globalização da definição trará como conseqüência inevitável a descrença de alguns

setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.

Ciborra e Lanzara apud Lacaz (2000) criticam a noção de qualidade de vida

no trabalho e propõem a terminologia “qualidade do trabalho” – mais adequada, na

medida que procura incluir todas as características de uma certa atividade humana –

, apontando que ela encerra uma concepção clínica, voltada à mudança de hábitos

de vida e por isso atribuindo ao próprio trabalhador a responsabilidade de adaptar-

se, de modo a otimizar sua qualidade de vida e de trabalho.

Para Lacaz (2000) a idéia de QVT é complexa e mutante. Pressupõe tanto

uma abordagem e um aporte informado pela saúde coletiva, como pela clínica; além

de embutir uma descontextualização e despolitização das relações saúde-trabalho,

tão marcantes no discurso sanitário.

Segundo Lacaz (2000) do ponto de vista do planejamento do trabalho, a

categoria qualidade do trabalho também apresenta nuances problemáticas quando

envolve questões abstratas, que desconsideram as relações concretas de produção

no cotidiano do trabalho dos atores sociais. Assim, as questões conceituais sobre

qualidade do trabalho consubstanciam-se; de um lado por não parecer(em) ser

definida(s) a partir de concepções explícitas que os atores da organização têm

acerca de sua vida de trabalho, assume-se que a dimensão qualitativa do trabalho

envolve relações econômicas entre os indivíduos e a empresa e, de outro, pelos

problemas básicos de saúde e segurança do posto de trabalho.

Lacaz (2000) defende-se que dos elementos que explicitam a definição e a

concretização da qualidade (de vida) no trabalho, e o controle – que engloba a

autonomia e poder que os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, aí

incluídas questões de saúde, segurança e suas relações com a organização do

trabalho – um dos mais importantes que configuram ou determinam a qualidade de

vida (no trabalho) das pessoas. E, frise-se, elas são o que são. Por isso, as

condições, ambientes e organização do processo de trabalho devem respeitá-las em

sua individualidade.

Sato apud Lacaz (2000) diz que a noção de controle deve ser entendida como

a possibilidade dos trabalhadores conhecerem o que incomoda, os fazem sofrer,

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adoecer, morrer e acidentar-se e articulada à viabilidade de interferir em tal

realidade. Controlar as condições e a organização do trabalho implica, portanto, na

possibilidade de serem sujeitos na situação. O exercício de controle tem tanto uma

face objetiva (poder e familiaridade com o trabalho), como uma face subjetiva, ou

seja, o limite que cada um suporta das exigências do trabalho.

Para Rodrigues (2000) a qualidade de vida vem sendo responsável por uma

série de preocupações desde o início da existência, mas somente na década de 60,

que estas preocupações tomaram impulsos. Desde então as pessoas passaram a

ser a principal base da nova organização, envolvendo-se em diversos níveis, sendo

abordadas como parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso

as políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho possuem

tendências a serem mais valorizadas como o modo de integrar o indivíduo a

organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental,

valorizando-o enquanto pessoa.

De acordo com Felício (2004), as organizações, através das condições de

trabalho oferecidas, devem proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente

favorável para o atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do

ser humano. Devemos considerar que a qualidade de vida no trabalho deve envolver

toda uma priorização no atendimento de necessidades e de aspirações humanas,

com base na idéia de humanização do trabalho e de responsabilidade social das

organizações.

Para Chiavenato (1997), para alcançar a qualidade e produtividade, as

organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas no

trabalho que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição.

Sendo assim, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela

qualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, as organizações

precisam antes satisfazer seus funcionários, responsáveis pelo produto ou serviço

oferecido. A gestão da qualidade total em uma organização depende

fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem

se sentem às pessoas trabalhando dentro da organização. A qualidade de vida no

trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes

de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização.

A qualidade de vida no trabalho envolve uma série de fatores como: satisfação com

o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento

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pelos resultados alcançados, o salário recebido, os benefícios auferidos, o

relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e

físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, etc.

Engloba tanto aspectos intrínsecos do cargo, como todos os aspectos extrínsecos.

Chiavenato (1997), diz que a QVT não é somente determinada pelas

características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacional

(estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas externas),

mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e

organizacionais.

Para Chiavenato (1997), o desempenho no cargo e o clima organizacional

representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre,

conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, a má vontade ao declínio da

produtividade, os comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,

rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical, etc.). Se a qualidade for boa,

conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a

aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a

administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

De acordo com Schermerhorn, J; Hunt, J; Osborn, N. (1999), um elemento

fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a

responsabilidade social da organização é o tratamento dado aos funcionários. Todas

as organizações devem ser administradas visando o sucesso, mas também a

satisfação das pessoas que fazem o trabalho.

Para Schermerhorn, J; Hunt, J; Osborn, N. (1999), o termo QVT (qualidade de

vida no trabalho) é notável no comportamento organizacional, como indicador da

qualidade geral da experiência humana no local do trabalho. Expressa uma forma

especial de pensar a respeito das pessoas, do seu trabalho e das organizações nas

quais suas carreiras são realizadas. Também é um lembrete claro de que o ótimo

desempenho pode e deve ser atingido através de um outro nível de satisfação no

trabalho.

Segundo Rodrigues apud Lima (s.d.) a busca da qualidade, produtividade e

competitividade de forma cada vez mais acirrada, coloca as empresas em geral no

dilema de investir em máquinas e equipamentos cada vez mais sofisticados, que

custam caro, dependem de continuidade da produção para amortização de seus

custos e necessitam na maioria das vezes de trabalhadores especializados para

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operá-los ou então investir em qualificação e valorização do trabalhador e na

reorganização do modelo de gestão dos recursos humanos.

Para Fernandes apud Lima (s.d.) apesar da associação direta que muitos

fazem entre qualidade de vida no trabalho e condições físicas de trabalho (melhoria

de instalações, redução de jornada, acréscimos salariais e planos de benefícios) é

importante considerar também outros elementos que contribuem para a deterioração

das relações entre o indivíduo, seu posto de trabalho e a própria empresa onde atua,

além do que, se os primeiros fatores estão diretamente associados a custos para as

empresas, existem outros que podem ser trabalhados e que não significam

expressamente desembolso de recursos.

De acordo com Fernando e Becker apud Lima (s.d.), após atendidas as

necessidades básicas do trabalhador as empresas devem ficar atentas para

aspectos que, apesar de não envolverem dispêndio de recursos financeiros, são

inexplicavelmente ignoradas e economizadas na organização do trabalho e

estruturação do desenho dos cargos, com efeitos negativos na qualidade e na

produtividade geral das empresas, como a concessão de autonomia, a divisão de

responsabilidade e retroinformação.

Conforme Albrecht apud Lima (s.d.) ao abordar a forma como as empresas

podem revolucionar o tratamento aos clientes, considera indispensável verificar o

nível de satisfação de seus empregados, mediante a aplicação de técnicas de QVT.

Propõe que esta verificação seja regular, periódica, realizada pelo menos uma vez

por ano, através de instrumento simples de aferiação, que torne fácil a leitura e

interpretação dos resultados. Uma vez que podem ser analisados, identificando-se

as áreas que necessitam de atuação.

De acordo com Bowditch e Buono apud Lima (s.d.) existe qualidade de vida

no trabalho quando os membros de uma organização são capazes de satisfazer

necessidades pessoais importantes através de uma vivência na mesma, o que

engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a

eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução

de problemas e tomada de decisões.

Segundo Gadon apud Lima (s.d.) a QVT tem por objetivo o crescimento da

produtividade e da satisfação dos empregados, considerando a obtenção de

resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a busca de

melhorias nas condições e relações de trabalho ocorra permanentemente. Ou seja, a

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produtividade deve aumentar, gerando recursos para que a empresa sinta-se

estimulada a continuar investindo em melhorias.

Conforme Corrêa apud Lima (s.d.), algumas empresas cristalizam a idéia de

que bons salários vão automaticamente motivar os empregados a trabalhar com

mais afinco, pois o dinheiro, num mundo movido pelo mercado, em quase todos os

segmentos sociais é o elemento de troca por excelência. Este conceito, é uma

supersimplificação do comportamento humano, pois apesar de proporcionar a

atração e manutenção de bons trabalhadores, reduzindo a rotatividade e

aumentando a segurança do empregado, o salário não contribui diretamente para

que o trabalhador deseje ser um empregado melhor e aprimore seu desempenho.

Segundo Moreira apud Lima (s.d.) quando se planeja a capacidade de uma

instalação ou equipe de trabalho é preciso não esquecer da motivação do

trabalhador, que é ligada de perto à sua satisfação com a empresa, com o ambiente

de trabalho, com a variedade e os desafios impostos pelas tarefas e com o nível

salarial, não bastando simplesmente que tenha habilidade, conhecimento e

experiência. O desempenho eficaz depende acima de tudo do QUERER FAZER, e

não tanto do SABER FAZER e a tecnologia de QVT pode ser utilizada exatamente

para que as pessoas queiram fazer mais, como decorrência de um envolvimento

maior com o trabalho que realizam por compartilharem mais das coisas que lhes

dizem respeito e pela existência de um ambiente favorável, onde os indivíduos

sintam-se estimulados e motivados a produzir, satisfazendo seus anseios e

necessidades e ao mesmo tempo indo ao encontro dos objetivos organizacionais.

Para Werther e Davis apud Lima (s.d.) o interesse em melhorar a qualidade

de vida no trabalho espelha a evolução da sociedade em geral e do nível de

instrução do pessoal. A democratização crescente nas relações de trabalho, torna

cada vez menor a probabilidade do trabalhador aceitar autoridade sem questionar já

que a evolução do conhecimento e dos meios de divulgação fazem com que cada

vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e

chamem por soluções amplas para seus problemas, exigindo dos dirigentes

capacidade de renovação e adaptação constante à esta evolução.

Segundo Harman e Hormann apud Lima (s.d.) o tipo de organização em que

as pessoas querem estar, é aquele que dá importância ao autodesenvolvimento, ao

esforço cooperativo, a qualidade dos relacionamentos, às atividades significativas e

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ao esforço cooperativo, sendo estes, portanto, fatores que devem ser priorizados

pelas empresas que objetivam atrair e conservar os melhores profissionais.

De acordo com Moraes apud Lima (s.d.), os empresários já começaram a

reconhecer que é necessário criar condições adequadas para que as pessoas

possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade e evitar aquelas que

possam gerar má qualidade de vida e stress no trabalho. As atividades típicas de um

programa de QVT atuam exatamente neste sentido, pois procuram criar um

envolvimento ótimo entre os empregados e a organização, o que se traduz em um

nível maior de satisfação e motivação, onde seja obtida efetividade organizacional e

preservada a saúde do sistema.

Para Bispo (s.d.) o assunto QVT migrou para as empresas e vem

conquistando força, já que o investimento na qualidade de vida dos colaboradores

pode ser um fator decisivo na retenção dos talentos. O problema é que algumas

organizações não sabem como estruturar uma política válida e investem em ações

que não garantem retorno. O termo QVT deve ser entendido como a percepção de

bem-estar quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de

motivação.

Conforme Bispo (s.d.) é possível levar e manter a qualidade de vida nas

organizações desde que existam atividades e competências específicas que gerem

a percepção de bem-estar associada às evidências de preservação e de

desenvolvimento das pessoas durante o trabalho. A qualidade de vida pode

representar o resgate de valorização e da humanização da pessoa no trabalho,

integrando todos os fatores críticos determinantes, de uma boa gestão de pessoas.

Esses fatores críticos a que me refiro são os valores e a política de qualidade de

vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede

de competências dos especialistas internos e externos à empresa, que são capazes

de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.

Apesar de ser um tema em evidência, existem empresas que sentem

dificuldade em realizar ações cotadas para a qualidade de vida; e isto acaba sendo

visto como um grande dilema da economia e da administração das empresas, no

ambiente de inovação tecnológica. Muitas vezes a qualidade de vida acaba sendo

confundida como um resultado e não como um processo, o que dificulta a atuação

gerencial pró-ativa. A solução está na capacidade dos gestores, apoiados por

políticas públicas e acesso a informações e à pesquisa científica, diz Bispo (s.d.).

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Conforme Bispo (s.d.) a área de RH (Recursos Humanos) tem sido muito

solicitada para desenvolver os programas de qualidade de vida no trabalho,

incluindo áreas afins, como as áreas de saúde e segurança, benefícios,

comunicação interna, gestão e certificação de qualidade, entre outras. Dentre as

características importantes ao perfil do profissional mais adequado para conduzir

ações de QVT nas organizações, está o interesse por pessoas e pela valorização

das demandas sobre condições de vida no trabalho, saber informar-se e ter

formação que desenvolva a capacidade de entender fatores psicossomáticos e

sócio-econômicos na vida das empresas; ter auto-confiança, pois a característica

básica dessa área de atuação é enfrentar constantes paradoxos; atuar mediante

ferramentas adequadas e clareza de objetivos, expectativas e resultados. E acima

de tudo, acreditar que o melhor investimento profissional é acreditar que a vida no

trabalho faz parte da vida como um todo.

De acordo com Oliveira (s.d.) empresas que valorizam a qualidade de vida de

seus colaboradores reduzem custos com a saúde e ganham produtividade. Toda a

euforia provocada pelo aparato tecnológico conquistado no século XX contribuiu

para a produtividade das empresas e para o conforto do homem. No entanto, seus

efeitos colaterais na sociedade, também puderam ser notados. As facilidades e

tentações da modernidade encaminharam as pessoas para uma vida sedentária e

os sintomas das transformações aparecem em forma de doenças físicas, como por

exemplo, a obesidade. Todas essas mudanças somadas a outras situações de

conflito vividos no dia a dia, principalmente nos grandes centros urbanos, acabaram

por incorporar o interesse ao cotidiano das pessoas.

Para Oliveira (s.d.) a qualidade de vida dos trabalhadores está diretamente

ligada à qualidade dos produtos e serviços de uma empresa. Numa época em que

as companhias buscam certificações como a ISO e a excelência nos resultados da

produção e dos serviços, o fator humano vem crescendo em importância. Atentas a

essa nova realidade muitas empresas perceberam a necessidade de interferir em

favor da melhoria de vida de seu capital mais precioso – os recursos humanos. O

fato é que as empresas já iniciaram o desenvolvimento de ações para contribuir com

a saúde e minimizar o estresse de seus funcionários, através de programas

especiais, vêm colhendo bons frutos na motivação e no aumento da produtividade

de seus colaboradores. O conceito adotado é que uma pessoa saudável e sem

estresse tem mais condições de canalizar suas energias para o trabalho,

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aumentando e melhorando seu desempenho profissional. Pode parecer óbvio,

porém para atingir esse objetivo estão envolvidos inúmeros profissionais da área de

saúde, que através de estudos e programas especiais auxiliam as empresas nesta

empreitada. Para realizar ações que proporcionem a melhoria de vida no trabalho e

também para fora dele, os profissionais de recursos humanos buscam os

conhecimentos de uma equipe multidisciplinar formada por psicólogos, médicos de

várias especialidades, nutricionistas, professores de educação física, preparadores

físicos, massagistas e estão atentos às várias técnicas que possam surtir efeito

positivo dentro de seus objetivos.

Não poderíamos deixar de comentar aqui algumas das principais idéias de

Richard Walton, um importante autor que contribuiu de uma forma extremamente

significante com suas propostas para a qualidade de vida no trabalho.

Para Walton apud Rodrigues (2000) a expressão qualidade de vida tem sido

usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e

humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço

tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. O autor contribui com

alguns questionamentos importantes, que servem de diretrizes para a determinação

dos seus oito “critérios para QVT”. Critérios estes largamente citados pela literatura.

São os seguintes:

“Como deveria a qualidade de vida no trabalho ser conceituada e como ela

pode ser medida? Quais são os critérios apropriados e como eles são inter-

relacionados? Como cada um é relacionado à produtividade? São estes critérios

uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho? Essas são questões

centrais para pesquisa de QVT nas organizações? Deste modo, oito “categorias

conceituais” são propostas no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as

características notáveis da QVT.

Segundo Walton apud Rodrigues (2000), estas categorias são: compensação

adequada e justa; condições de segurança e saúde no trabalho; oportunidade

imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade

futura para crescimento contínuo e segurança; integração social na organização ou

trabalho; o constitucionalismo na organização do trabalho; o trabalho e o espaço

total da vida; a relevância social da vida do trabalho. Torna-se imprescindível

discorrer aqui sobre cada uma delas.

21

Walton apud Rodrigues (2000) diz que o trabalho, em primeiro plano é um

meio do indivíduo ganhar a vida. A compensação recebida pelo trabalho realizado “é

um conceito relativo, não um simples consenso sobre os padrões objetivos e

subjetivos para pregar a adequação da compensação”. A honestidade da

compensação pode ser focalizada por vários prismas, por exemplo: pelas relações

entre salário e fatores como experiência e responsabilidade; pelas relações entre

salário e talento ou habilidade; pela demanda de mão-de-obra ou pela média de

compensação da comunidade em questão. Para ele, a adequação é a honestidade

do salário e/ou compensações são questões parcialmente ideológicas, e que a

venda adequada e a compensação justa poderiam ser melhor.

Walton apud Rodrigues (2000), propõe algumas sugestões para o

melhoramento das condições de segurança e saúde no trabalho, dentre elas

podemos citar: horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho

padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de

doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente

destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.

Diz Walton apud Rodrigues (2000), que o trabalho tem tendido a ser

fracionado, inábil e firmemente controlado. O planejamento e sua implementação

tem tido caminhos distintos. Para que exista uma oportunidade imediata para a

utilização e desenvolvimento da capacidade humana, é necessário existirem alguns

requisitos básicos como: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e

perspectivas; tarefas completas e planejamento.

De acordo com Walton apud Rodrigues (2000), quando falamos em

oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, imediatamente surge

uma barreira muitas vezes intransponível: a educação formal, que geralmente é pré-

requisito para posições mais elevadas dentro da organização. Para viabilizar este

ponto importante, ele sugere que se trabalhe com: aplicação respectiva a

expectativa de usar o conhecimento e as habilidades expandidas e recém adquiridas

em atribuições de trabalho futuro; desenvolvimento: a extensão em que as

atividades atuais de alguém contribuam para manter e expandir sua capacidade

antes de levá-lo à obsolescência; oportunidade de progresso a avaliação das

oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas

pelos semelhantes membros da família ou associados; segurança: a segurança de

emprego ou de venda associada ao trabalho do trabalhador.

22

Em relação à integração social na organização, Walton apud Rodrigues

(2000) estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integração social no

trabalho. Inicialmente, prega a ausência de preconceito de cor, raça, sexo, religião,

nacionalidade, estilo de vida e aparência física. A ausência de estratificação e a

mobilidade social facilitariam ou induziriam um senso de comunidade nas

organizações. O que sem dúvida seria a mola mestra para um bom nível de

integração social.

Walton apud Rodrigues (2000) refere-se ao constitucionalismo na

organização do trabalho como algumas normas que são estabelecidas e que dizem

respeito aos direitos e deveres dos trabalhadores. Estas normas são vistas como

elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Os aspectos mais significativos

são o direito à privacidade, direito de posicionamento (o diálogo e o direito a

tratamento justo em todos os assuntos).

Para Walton apud Rodrigues (2000), a experiência de trabalho de um

indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida, tais

como nas relações com sua família. A relação entre o trabalho e o espaço total da

vida é visto através do conceito de equilíbrio. Para o autor o equilíbrio tem origem

nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção.

Walton apud Rodrigues (2000), denuncia a forma irresponsável com a qual

algumas organizações agem, fazendo com que um número crescente de

empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a

auto-estima do trabalhador. A autonomia crescente, multiplicidade de habilidades,

etc., não são diretamente proporcionais à qualidade de vida no trabalho. Mas a

“satisfação do empregado e a auto-estima são derivados destes aspectos do

trabalho”. Segundo o autor as mudanças das condições organizacionais ocorrerão

num passo mais lento do que a do aumento das expectativas do empregado. Esta

situação trará uma maior alienação para o trabalhador e somente com uma

reestruturação do trabalho, a qualidade de vida poderá ser exaltada e as

expectativas dos trabalhadores de todos os níveis poderão ser entendidas e

satisfeitas.

Para Westley apud Rodrigues (2000), existem 4 problemas que afetam

diretamente e tornam-se obstáculos a QVT: o político, o econômico, o psicológico e

o sociológico. Os problemas políticos trariam como conseqüência a insegurança; o

econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico a anomia.

23

A insegurança e a injustiça são os problemas mais antigos. A concentração

de poder seria a maior responsável pela insegurança, enquanto que a concentração

dos lucros e a exploração dos trabalhadores seriam as responsáveis pela injustiça

(Westley apud Rodrigues, 2000).

Para Westley apud Rodrigues (2000), como resposta a todas estas questões

surgiu o movimento socialista. O objetivo do trabalhador era pela segurança e

justiça. A fim de alcançar estes objetivos, os movimentos socialistas tentaram dar

aos trabalhadores um poder crescente sobre as organizações de trabalho e um

trabalho organizado, dirigido para uma maior distribuição dos lucros das

organizações. Estes dois problemas foram minimizados na maioria dos países

industrializados, dando lugar a outros dois, a alienação e a anomia.

Segundo Westley apud Rodrigues (2000), a alienação é um desinteresse

entre o trabalho e o próprio ser. Na visão marxista, o trabalho humano assumiu

características desumanas: “os trabalhadores não se realizam como seres humanos

nas atividades deles”.

Tal alienação poderia ser vista “como um produto de uma fenda entre as

expectativas e a realização nas novas imagens do que o ser humano poderia

esperar da vida foram induzidas ao trabalhador, minimizando virtualmente esta

fenda” (Westley apud Rodrigues, 2000).

O trabalho não mudou. A participação exigida pelos trabalhadores gerou no

meio gerencial, que se sentiu ameaçado, mecanismos compactos e complexos de

planejamento e controle. O que frustrou ainda mais as expectativas e ativou “o senso

de que o trabalho não era o local para interesse central da vida de uma pessoa”

(Westley apud Rodrigues, 2000).

Conforme Westley apud Rodrigues (2000), o aumento no tamanho e

complexidade das organizações, trouxe consigo uma maior rigidez organizacional e

turbulência ambiental que levaram a um enfraquecimento do conhecimento sobre as

relações de causa e efeito e, assim, a perda do significado. Por outro lado, a

mecanização e a automação mudaram as normas do trabalho. Este contexto é

propício a uma crescente anomia. Resumindo o autor diz que a “insatisfação reflete

a remuneração inadequada; a alienação um sentimento de que o trabalho é

pessoalmente prejudicial; e a anomia, uma falta de envolvimento moral”.

Westley apud Rodrigues (2000) aponta como meio de solução ou de

minimização para estes problemas o enriquecimento do trabalho que seria adotado

24

em um nível individual e os métodos sócio-técnicos para a reestruturação do grupo

de trabalho. Esta estimativa sócio-técnica é aquela que constrói uma cultura de

trabalho, um sistema normativo e valores sociais ativados. A estimativa sócio-técnica

difere do enriquecimento do trabalho, pelo fato de ser ascendente na pirâmide da

estrutura organizacional.

Segundo Davis & Werther apud Rodrigues (2000) a QVT é afetada por muitos

fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do

cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador.

Com isso, não podemos afirmar que toda a insatisfação do empregado seja

resolvida pela reformulação de cargos. O projeto de cargos é visto pelos autores em

três níveis: organizacional, ambiental e comportamental.

Para Davis & Werther apud Rodrigues (2000), no nível organizacional, a

abordagem é feita primeiramente levando em consideração a eficiência. Para esta

eficiência, a racionalização da produção é trabalhada, principalmente, a partir da

especialização.

No nível ambiental dois pontos são básicos: a habilidade e disponibilidade de

empregados e as expectativas sociais. Quanto ao primeiro, é de vital importância

uma análise das habilidades e competência dos trabalhadores do universo

considerado para que o cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das

apreciações profissionais do trabalhador (Davis & Werther apud Rodrigues, 2000).

Para Davis e Werther apud Rodrigues (2000) a parte mais sensível para o

êxito de um cargo está no nível comportamental. As pesquisas comportamentais são

ferramentas importantes para a confecção de um cargo. Quatro dimensões são

destacadas neste nível: autonomia, variedade, identidade de tarefa e

retroinformação. A autonomia seria a “responsabilidade pelo trabalho”; a variedade,

“o uso de diferentes perícias e capacidades”; a identidade de tarefa “seria fazer o

todo da peça de trabalho” e a retroinformação, a “informação sobre o desempenho”.

Segundo Huse & Cummings apud Rodrigues (2000) a QVT pode hoje ser

definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e

organização, onde se destacam dois aspectos distintos: a preocupação com o bem-

estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; a participação dos

trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Esta definição torna um programa de QVT diferente de outras abordagens

tradicionais. A operalização deste conceito é explicitada por Huse e Cummings apud

25

Rodrigues (2000), através de quatro aspectos ou programas: a participação do

trabalhador nos problemas e soluções organizacionais; o projeto do cargo; inovação

no sistema de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho.

Conforme Huse & Cummings apud Rodrigues (2000) o trabalhador é

envolvido no processo de tomada de decisão em vários níveis organizacionais,

através de uma filosofia organizacional adequada. A participação é operalizada

através de análise e solução de problemas na produção feita, por exemplo, pelos

Ciclos de Controle de Qualidade (CCQ) e de grupos de trabalhos cooperativos.

O projeto do cargo envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou

grupos. Os cargos devem atender às necessidades tecnológicas do trabalhador. O

projeto do cargo “inclui o enriquecimento do trabalho onde são fixados a maior

variedade da tarefa, “feedback” e grupos de trabalho auto-regulados” (Huse e

Cummings apud Rodrigues, 2000).

De acordo com Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) a inovação no

sistema de recompensa envolve todo o plano de cargo e salário da organização e

visa minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores.

Para Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) a melhora no ambiente de

trabalho, envolve uma série de mudanças físicas ou tangíveis nas condições de

trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos de

trabalho, etc. Com a melhora das condições de trabalho, os operários tornam-se

mais satisfeitos com seus serviços. A QVT afeta positivamente a produtividade de

forma indireta. As intervenções do programa de QVT afetam, positivamente a

comunicação e coordenação que são condições preliminares para uma melhor

produtividade. A QVT motiva o trabalhador, principalmente quando este consegue

satisfazer suas necessidades individuais. A QVT também “pode aperfeiçoar a

capacidade do trabalhador melhorando seu desenvolvimento”. A motivação e a

capacidade do trabalhador são pré-requisitos para uma maior produtividade.

Segundo Rodrigues (2000) no Brasil alguns movimentos com relação ao

estudo e à pesquisa da QVT começam a surgir. Alguns destes têm se destacado

pela contribuição científica apresentada, como é o caso dos estudos de importantes

autores, Tarcísio R. Quirino e Odiva S. Xavier.

Para Quirino e Xavier apud Lima (s.d.) podem-se adotar duas maneiras para

avaliar a QVT: a abordagem objetiva, que parte da mensuração das condições

materiais como disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambientes físico,

26

etc., ou a abordagem subjetiva que busca avaliar o nível de satisfação das pessoas

com estas condições, isto é, se as consideram ou não satisfatórias. Na abordagem

objetiva de Quirino e Xavier um observador interno ou externo à empresa avalia as

condições materiais seguindo sua ótica e manifesta a sua opinião conforme sua

base de conhecimento, vivência, formação e paradigmas estabelecidos já na

abordagem subjetiva, por tratar também com fatores subjacentes, com a intimidade

das pessoas, há necessidade de sondar, de ouvir os próprios envolvidos sobre o

que pensam, não só quanto aos aspectos relativos ao ambiente físico de trabalho,

mas também quanto aos aspectos psicológicos e emocionais que podem levar ou

não os trabalhadores a se mobilizarem favoravelmente no sentido das metas e

objetivos organizacionais.

Segundo Hackman apud Lima (s.d.) foi elaborado uma nova estratégia para o

enriquecimento do trabalho que deu origem ao job Diagnostic Survey de Hackman e

Oldham buscando determinar a qualidade de vida no trabalho a partir de cinco

fatores que expressem a opinião do trabalhador e que são a variedade de

habilidades, identidade de tarefa, significância de tarefa, nível de autonomia e

feedback.

Para Hackman e Oldham apud Lima (s.d.) estes cinco fatores básicos estão

presentes quando existe o que eles denominaram de significação percebida,

responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho, estados

psicológicos que devem ser satisfeitos pelo trabalho e que proporcionarão em

conseqüência alta motivação interna, elevada satisfação, alta qualidade no

desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo. Os três primeiros fatores –

variedade de habilidade, identidade de tarefa e significação da tarefa – de acordo

com Hackman apud Lima (s.d.) contribuem para dar maior importância ao trabalho; a

autonomia faz o trabalhador sentir o crescimento de uma responsabilidade pelo

trabalho, enquanto o feedback proporciona ao trabalhador o conhecimento dos

resultados de seu trabalho.

Segundo Hackman apud Lima (s.d.) existem cinco formas de atuação que

podem ser denominados de conceitos implementadores do enriquecimento de

cargos, a saber: tarefas combinadas, que consiste no agrupamento sempre que

possível de tarefas fracionadas, formando, assim, maior e mais extensos módulos do

trabalho. Este fator afetaria as dimensões variedade de habilidades e identidade de

tarefa; formação de unidades naturais de trabalho, consiste em identificar diferentes

27

tarefas e agrupá-las em módulos significativos numa estrutura lógica, o que induziria

à maior significação da tarefa e também reforçaria a identidade da tarefa;

estabelecimento de relações diretas com o cliente: consiste em estabelecer

comunicações diretas entre o funcionário e os vários clientes externos ou internos de

seu serviço, dando a cargo um cliente, de maneira que os problemas e as dúvidas

são encaminhadas para solução diretamente ao empregado que produziu, o que

proporciona retroação e autonomia envolvendo ainda maior variedade de habilidade;

carga vertical: consiste na integração vertical que enriquece o cargo com a adição de

tarefas mais elevadas ou mesmo atividades gerenciais. Através da carga vertical

(ampliação vertical) seria obtida uma maior satisfação, pois seria reduzido a

distância entre planejamento, execução e controle do trabalho, que passa a ser

atribuição do indivíduo, aumentando desta forma a autonomia; abertura de canais de

retroação (feedback): significa proporcionar uma tarefa que permita informação

sobre como a pessoa está realizando o seu trabalho (feedback), em vez de

depender da gerência, de colegas ou supervisores, ou seja, o próprio trabalhador

deve ter possibilidade de aferir o resultado de seu trabalho, o que vai depender do

estabelecimento e disseminação de normas e padrões, assim como da

disponibilidade de mecanismos de aferição.

Segundo Rodrigues (2000) o modelo das características do trabalho de

HACKMAN e OLDHAM é amplamente citado e usado na literatura e em pesquisas.

A grande maioria dos cientistas sociais vêem no trabalho de HACKMAN e

colaboradores uma rara base nas preocupações com a qualidade de vida no

trabalho a partir do enriquecimento das dimensões da tarefa.

Diante de tudo que foi abordado a respeito de qualidade de vida no trabalho,

podemos perceber segundo Conte (2003), que a expectativa pessoal dos

profissionais é que se nas empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por

elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano

das empresas.

De acordo com Conte (2003) outra expectativa dos profissionais, é de que as

empresas ao conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não

será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação

dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas

atividades. Isso é qualidade de vida no trabalho, que consequentemente, resulta em

28

maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora

sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes.

Para Conte (2003), o que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga

do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio

e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida.

2.2 Stress Ocupacional

Atualmente o ritmo frenético das mudanças e as constantes rupturas e

novidades do mundo moderno, aliados muitas vezes, a ausência de perspectivas

quanto a uma estabilidade, tem obrigado os indivíduos a um processo contínuo de

adaptação que causa sentimentos de apreensão e ansiedade crônicos. Diante desse

quadro encontramos profissionais cada vez mais afetados pelo grande fenômeno

chamado de estresse ocupacional.

Segundo França; Rodrigues (1999) viver em uma sociedade complexa, de

forma realizadora, criativa e relativamente independente, é uma tarefa árdua e

muitas vezes difícil de ser realizada.

Para França; Rodrigues (1999) vivemos em sociedade, não como opção, mas

como imposição, em virtude de nossa própria condição de ser humano. A pessoa

isolada, totalmente independente dos outros, é uma abstração, não existe. Poderia

dizer que nosso viver só é possível na convivência. Para alcançar nossos objetivos,

temos como condição necessária para realizar dentro de um meio social. Estamos,

pois, destinados a uma constante interação com os outros, a concordar ou discordar

de alguém, o que sem dúvida gera conflitos, tensões, stress.

De acordo com França; Rodrigues (1999) frequentemente, convivemos com

pessoas de temperamentos diferentes de que esperávamos em nosso projeto de

vida, notadamente no quotidiano das empresas, e esse fato pode configurar um

desafio à sobrevivência do modo de ser, de pensar e de manter nosso bem-estar

biológico, psicológico e social. Além disso, ter de cumprir metas, executar múltiplas

tarefas e atender a funções nem sempre compatíveis com nossos desejos

profissionais e, ao mesmo tempo, preservar nossa necessidade de auto-estima e

realização - compatibilizando com a cultura da empresa pode ser um desafio a

nossa saúde.

29

Segundo França e Rodrigues (1999) a Bíblia, no Gênesis, conta que Adão e

Eva, ao serem expulsos do paraíso receberam a “maldição” de ter de manter a vida

à custa de trabalho e com o suor de seus rostos metaforicamente podemos usar

essa citação para aquelas situações em que o trabalho tende a submeter as

pessoas a inúmeras estímulos estressantes, tanto de forma aguda como crônica, em

que a única saída - à medida que não é possível evitá-lo - é aprender a lidar com ele

de forma menos traumática é, se possível, de norma criativa e saudável.

Para Lipp e Tanganelli (2002) o termo stress pode ser definido como uma

reação muito complexa composta de alterações psicofisiológicas que ocorrem

quando o indivíduo é forçado a enfrentar situações que ultrapassem sua habilidade

de enfrentamento. A função destas respostas é a adaptação do indivíduo à nova

situação, gerada pelo estimulo desafiador. O stress pode produzir efeitos negativos

como a fadiga, tensão muscular que podem aparecer não só quando ocorre uma

experiência trágica, como a morte de um amigo ou parente, mas também em outras

situações diversas, como mudanças de emprego, trabalho com excesso de tarefas

que devem ser realizadas em certo espaço de tempo, pressão constante no trabalho

exigências ocupacionais exageradas e outros fatores.

Segundo Lipp e Tanganelli (2002), os principais sintomas são perda de

apetite, insônia, irritabilidade, dificuldade de concentração, distúrbios de memória,

emagrecimento (ou ganho de peso excessivo), suor, sensação de que está sendo

observado ou perseguido no local de trabalho e, às vezes, o desenvolvimento do

quadro mais grave do estresse, o chamado “distúrbio do pânico”. O stress ocasiona

um sério desgaste emocional que determina transtornos físicos e psíquicos, como

depressão, insônia, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças psicossomáticas,

etc. Em sua, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional não responder à

demanda do trabalho e geralmente torna-se irritável e mal humorada, apresenta

elevado índice de absenteísmo e rendimento muito abaixo do seu potencial.

Para Lipp e Tanganelli (2002), a natureza do estressar pode ser negativa,

como perdas ou dificuldades familiares ou positiva, como um reconhecimento

profissional, um aumento salarial. O que determina se sintomas de estresse vão

ocorrer é a capacidade do organismo de atender às exigências do momento,

independentemente destas serem de natureza positiva ou negativa.

De acordo com França e Rodrigues (2002) o termo stress é frequentemente

usado de forma parcial e distorcida. Atualmente, o stress é apontado com o grande

30

vilão, responsável por grande parte das desgraças pessoais e de saúde, mas na

verdade o stress nem sempre pode ser visto como alto tão negativo. O “fenômeno”

stress em si, não é bom nem ruim. Ele pode ser um recurso importante e útil para

uma pessoa fazer frente às diferentes situações de vida que ela enfrenta em seu

quotidiano. A resposta ao stress surge, ou melhor, é ativada pelo organismo com o

objetivo de mobilizar recursos que possibilitem às pessoas enfrentarem situações -

as mais variadas - que são percebidas como difíceis e que exigem delas esforço.

Sem dúvida, essa capacidade tem sido de fundamental importância para a espécie

humana, ajudando-a a sobreviver e desenvolver alternativas sobre como enfrentar

as múltiplas situações de ameaça - concreta ou simbólica - que pode encontrar em

sua existência. Na verdade, acreditamos que a vida sem stress seria chata,

monótona e sem graça não haveria desenvolvimento pessoa ou científico. Nada se

tornaria atraente ou excitante.

Para França e Rodrigues (1999), as situações estressantes e as respostas do

indivíduo ao stress podem estar associadas a muitos aspectos negativos. Com muito

mais freqüência, associa-se o stress a situações indesejáveis e somos

bombardeados com informações que assinalam que ele é uma das maiores causas

de nossos problemas e que deve ser erradicado de nossas vidas. O excesso de

stress pode resultar em conseqüências muito danosas, mas o excesso de sal ou de

açúcar também pode ser desagradável e ameaçador ao adequado funcionamento

do organismo humano. E, da mesma forma que podemos equilibrar a quantidade de

sal e açúcar em nossa dieta, podemos aprender a lidar com nosso stress.

Por outro lado, não podemos deixar de ressaltar que existem muitas situações

estressantes que são ou podem ser muito agradáveis, como, por exemplo, ser

aprovado no vestibular, formatura na faculdade, casamento, nascimento de filhos,

entre outras (França; Rodrigues, 1999).

Segundo França, Rodrigues (1999), a todo instante estamos fazendo

movimentos de adaptação, ou seja, tentativa de nos ajustarmos às mais diferentes

exigências, seja do ambiente externo, seja do mundo inteiro - este vasto mundo de

idéias, sentimentos, desejos, expectativas, imagens, etc. que cada um tem dentro de

si. Assim, o politraumatizado de um acidente de trânsito, a mãe que se preocupa

com o filho, o operário que trabalha em um ambiente barulhento e perigoso para sua

integridade, o executivo que luta para cumprir os prazos, o jogador de futebol, todos

31

apresentam uma situação em comum - estão sob stress, ou seja, aquele

denominador comum de todas as reações de adaptação de um organismo.

Para França; Rodrigues (1999) devemos ressaltar dois aspectos essenciais:

de um lado, temos as situações que podem desencadear o stress e que se

denomina estímulo estressor ou simplesmente estressor, e de outro lado, a resposta

do indivíduo diante do estímulo diante do estímulo, que é a resposta ou o processo

de stress. Se essa resposta é negativa, ou seja, desencadeia um processo

adaptativo inadequado, podendo gerar inclusive doença, é chamado de distress; no

entanto, se a pessoa reage bem à demanda, nomeamos de eustress.

De acordo com França; Rodrigues (1999) em essência, o que temos é um

estímulo sobre o organismo, o estressor, que desencadeia uma resposta, que é o

stress. O stress pode ser observado em pelo menos duas dimensões: como

processo e como estado. O stress como processo é a tensão diante de uma

situação de desafio já ameaça ou conquista. O stress como estado é o resultado

positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada

pela pessoa.

Para França; Rodrigues (1999), os estressores advém tanto do meio externo,

como frio, calor, condições de insalubridade, quanto do ambiente social, como

trabalho, e do mundo externo, aquele vasto mundo que temos dentro de nós, como

os pensamentos e as emoções - angústia, medo, alegria, tristeza. Todos esses

estressores são capazes de disparar em nosso organismo uma série imensa de

reações no sistema nervoso, sistema endócrino (relacionado às glândulas) e sistema

imunológico, por meio da estimulação do hipotálamo e sistema límbico; essas

importantes estruturas do sistema nervoso central estão intimamente relacionadas

com o funcionamento dos órgãos e regulação das emoções.

Segundo França; Rodrigues (1999) o stress deve ser observado não só como

uma reação do organismo, mas também como relação particular entre uma pessoa,

seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada pela

pessoa como uma ameaça ou algo que exige delas mais que suas próprias

habilidades ou recursos e que põe em perigo seu bem-estar ou sobrevivência.

De acordo com França; Rodrigues (1999) na situação particular, do stress

relacionado ao trabalho, ele é definido como as situações em que a pessoa percebe

seu ambiente de trabalho como ameaçador a suas necessidades de realização

pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação

32

desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que esse ambiente

contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados

para enfrentar tais situações.

De acordo com França e Rodrigues (1999) historicamente o primeiro autor a

publicar o conceito de estresse foi Hans Selye em 1936. Ao conjunto de

modificações não específicas que ocorrem no organismo, diante de situações de

stress, Selye deu o nome de Síndrome Geral de Adaptação que, resumidamente,

vamos expor. Consiste em três fases: Reação de Alarme, Fase de Resistência e

Fase de Exaustão. Não é necessário que ela se desenvolva até o final para que haja

o stress e, evidentemente, só nas situações mais graves é que se atinge a última

fase, a de Exaustão.

Segundo França e Rodrigues (1999) a reação de alarme caracteriza-se por

uma série de sintomas orgânicos tais como: aumento da freqüência cardíaca e da

pressão arterial, redistribuição sangüínea, com diminuição do fluxo da pele e

vísceras e aumento para músculos e cérebro; aumento da freqüência respiratória e

dilatação dos brônquios, para que o organismo possa captar e receber mais

oxigênio; dilatação da pupila e ansiedade.

Para França e Rodrigues (1999) a fase de Resistência, caso o agente

estressor mantenha sua ação; caracteriza-se por aumento do córtex da supra-renal,

atrofia do timo, baço e todas as estruturas linfáticas, hemodiluiçao, aumento do

número de glóbulos sangüíneos, aumento da concentração de cloro na corrente

sangüínea, além de sintomas como irritabilidade, insônia, mudança no humor - como

depressão - e diminuição do desejo sexual.

França e Rodrigues (1999) dizem que a 3ª fase, a de Exaustão representa

muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação: há, em parte, um retorno à fase

de alarme e, posteriormente, se o estímulo estressor permanecer potente, o

organismo pode morrer.

De acordo com França e Rodrigues (1999) as reações de stress resultam,

como já descrito, dos esforços de adaptação. No entanto, se a reação ao estímulo

agressor for muito intensa ou se o agente do stress for muito potente e/ou

prolongado, poderá haver, como conseqüência, doença ou maior predisposição ao

desenvolvimento de doença. Visto que a Síndrome provoca uma série de reações no

organismo e estas situações podem deixá-lo mais suscetível a várias doenças.

33

De acordo com Spector (2004) para compreender o stress no trabalho, deve-

se primeiro entender as diferenças concepções envolvidas no processo que leva até

ele. Um fator estressante do trabalho é uma condição ou situação que exige a

adaptação do funcionamento. Ser repreendido, ter pouco tempo e ser avisado da

possibilidade de demissão são exemplos desses fatores estressantes. O desgaste

no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante,

como ansiedade, frustração ou sintomas físicos como dores de cabeça.

Segundo Spector (2004), os desgastes no trabalho podem está ligados a três

categorias: reações psicológicas, reações físicas e reações comportamentais. As

reações psicológicas envolvem respostas emocionais, tais como ansiedade ou

frustrações. As reações físicas incluem sintomas como dores de cabeça, problemas

digestivos e doenças como o câncer. As reações comportamentais são respostas a

fatores estressantes e incluem a utilização de substâncias, do fumo e a ocorrência

de acidentes.

Spector (2004) diz que os modelos de processos de stress no trabalho

presumem que os fatores estressantes levam ao desgaste. No entanto, sabe-se que

o processo não é automático, e que as percepções e a avaliação dos funcionários

sobre um fator são parte essencial do processo. A avaliação representa até que

ponto uma pessoa julga um evento ou situação como sendo pessoalmente

ameaçadora. Nem todo mundo verá uma mesma situação como fator estressante. A

pessoa que recebe uma tarefa extra pode ver essa situação como a oportunidades

de deixar boa impressão em seu supervisor, enquanto outra vai entender a mesma

situação como imposição injusta sobre o seu tempo livre.

Segundo Spector (2004) apesar de muitas condições diferentes no trabalho

servirem como fatores estressantes, relativamente poucas têm sido estudadas.

Cinco delas em particular têm recebido atenção durante as pesquisas como sendo

possíveis causas do desgaste no trabalho. As pesquisas existentes fornecem

algumas evidências associadas aos desgastes.

Entre os estressores comuns no local de trabalho estão incluídos:

ambigüidade e conflito de papéis, carga de trabalho, controle, ritmo determinado

pela máquina.

Para Spector (2004), a ambigüidade e o conflito de papéis, frequentemente

chamados de fatores estressantes do desempenho de papéis, têm sido tópicos

bastante estudados nas pesquisas sobre o stress no trabalho. A ambigüidade de

34

papéis significa até que ponto está claro para um funcionário quais são suas

funções ou responsabilidade. O conflito de papel acontece quando há uma

incompatibilidade entre as exigências do trabalho ou entre o trabalho e os fatores

externos a ele. Por exemplo, a ambigüidade de papéis seria vivenciada por um

gerente que fosse posto no comando de uma loja de departamentos, mas não

recebesse instruções ou nenhum direcionamento. Ele poderá não saber quem define

os preços dos produtos, quem difere o que deve ser comprado ou quem determina

as normas da loja. Essa mesma pessoa experimentaria um conflito de papéis se o

seu chefe agendasse uma reunião para o mesmo horário de uma outra já marcada

com seus subordinados.

Spector (2004) diz que a carga de trabalho diz respeito às exigências que o

trabalho impõe sobre o funcionário, podendo ser de dois tipos: quantitativa e

qualitativa. A quantitativa é a quantidade de trabalho que a pessoa tem a fazer; uma

carga quantitativa alta significa que a pessoa tem muito o que fazer. A qualitativa

refere-se à dificuldade do trabalho em relação à capacidade da pessoa. Uma carga

de trabalho qualitativa grande quer dizer que o funcionário não é capaz de

desempenhar suas tarefas por elas serem muito difíceis. É possível que uma pessoa

experimente apenas um tipo de carga de trabalho. Ela pode ter muito o que fazer,

que não seja necessariamente difícil, ou um trabalho difícil, que não se apresenta

necessariamente em grande quantidade.

Segundo Spector (2004), o controle indica até que pontos os funcionários

são capazes de tomar decisões sobre seu trabalho. Tais decisões envolvem todos

os aspectos do trabalho, incluindo quando, onde e como trabalhar, e quais tarefas

desempenhar. Os funcionários com alto nível de controle são capazes de definir

seus próprios horários de trabalho, escolher suas tarefas e decidir como concluí-las.

Em um trabalho sobre o qual se tem pouco controle, o horário de trabalho é definido,

as tarefas são atribuídas e até os procedimentos para completá-las são previamente

especificados. Os professores universitários têm um alto nível de controle, porque

decidem quais cursos vão ministrar, como vão ensiná-las e, freqüentemente, quando

e onde não ensiná-los. Os operários de fábricas normalmente têm pouco controle,

porque trabalham em horários definidos recebem tarefas específicas e são instruídas

sobre a forma como desempenhá-las. O controle é um componente extremamente

importante no processo do stress.

35

Para Spector (2004) uma área em que o controle objetivo tem sido estudado é

a do trabalho com ritmo definido pela máquina, o que quer dizer que uma máquina

define quando o funcionário deve agir. O trabalho em fábricas é o melhor exemplo,

no qual a esteira controla a velocidade com que o funcionário trabalha. A tecnologia

dos computadores introduziu o ritmo das máquinas no trabalho também fora das

fábricas. Milhões de pessoas ao redor do mundo sentam-se em frente a terminais de

computadores o dia todo, o que não é muito diferente do simples trabalho de fábrica.

Eles respondem as informações que aparecem na tela em um ritmo que é diferido

pela máquina. Sem dúvida a fisiologia humana é afetada.

É importante comentar aqui que os níveis mais elevados de stress podem

levar a uma síndrome conhecida como “Burnout”.

Segundo França e Rodrigues (1999) atualmente o conceito de burnout é

considerado um dos desdobramentos mais importantes do stress profissional, o que

impõe sua apresentação em qualquer trabalho que se dispõe a falar sobre stress

relacionado ao trabalho.

França e Rodrigues (1999) dizem que este conceito foi desenvolvido na

década de 1970 que tem como autores pioneiros Cristiana Maslach, psicóloga social

e Herbert J. Freudenberger, psicanalista. Ambos os autores colocam o burnout como

fruto de situações de trabalho, notadamente nos profissionais que têm como objeto

de trabalho o contato com outras pessoas. O burnout seria a resposta emocional a

situações de stress crônico em função de relações intensas em situações de

trabalho - com outras pessoas ou de profissionais que apresentam grandes

expectativas em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicação à

profissão; no entanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno

esperado.

De acordo com a conceituação de Maslach apud França e Rodrigues (1999) o

burnout é uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos: exaustão

emocional despersonalização, redução da realização pessoal e profissional.

Falaremos de uma forma reduzida sobre cada um destes aspectos.

Para França e Rodrigues (1999) diante da intensa carga emocional que o

contato freqüente e intenso com pessoas impõe, principalmente com aqueles que

vivem situações de sofrimento, o indivíduo pode desenvolver uma exaustão emocional. O profissional sente-se esgotado, com pouca energia para fazer frente

ao dia seguinte de trabalho, e a impressão que ele tem é de que não terá como

36

recuperar (reabastecer) essas energias. Esse estado costuma deixar os

profissionais, pouco tolerantes, facilmente irritáveis, “nervosos”, “amargos”, no

ambiente de trabalho e até mesmo fora dele com familiares e amigos. O profissional

torna-se pouco generoso, aparentemente insensível e, muitas vezes, apresenta um

comportamento rígido e adota rotinas inflexíveis, como uma forma de manter-se

“imparcial”, distante de qualquer envolvimento com clientes e colegas. As relações

com o trabalho e com a vida são vividas como insatisfatórias e pessimistas.

De acordo com França e Rodrigues (1999), a despersonalização é o

desenvolvimento do distanciamento emocional que se exacerba, como frieza,

indiferente diante das necessidades dos outros, insensibilidade e postura

desumanizada. O contato com as pessoas é impregnado por uma visão e atitude

negativas freqüentemente desumanizadas, com a consciência de que em seu

trabalho o profissional lida com seres humanos e com perda de aspectos

humanitários na interação interpessoal. Como resultado do processo de

desumanização, o profissional perde a capacidade de identificação e empatia com

as pessoas que lhe procuram em busca de ajuda e as trata não como seres

humanos, mas como “coisas”, “objetos”.

França e Rodrigues (1999), diz que diante de tal deteriorização da qualidade

da atividade, a realização pessoal e a profissional ficam extremamente

comprometidas. A sensação que muitas têm é de que “estão batendo a cabeça”,

“dando murro em ponto de faca”, dia após dia, semana após semana, ano após ano,

o que desenvolve intensos sentimentos de decepção e frustração. Com o incremento

da exaustão emocional e da despersonalização e todas suas conseqüências, não é

raro um senso de inadequação, e o sentimento de que se tem cometido falhas, com

seus ideais, normas, conceitos. Pode surgir a sensação de que se tornou outro tipo

de pessoa, diferente, bem mais fria e descuidada. Como conseqüência, surge queda

da auto-estima, que pode chegar à depressão.

Segundo França e Rodrigues (1999) o burnout instala-se insidiosamente. É

um estado que vai corroendo progressivamente a relação do sujeito com sua

atividade profissional.

37

2.3 O lado oculto do stress: condições que exigem resiliência Como pudemos ver o estresse profissional é uma realidade observada hoje

nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho e, dificilmente do que

muitos imaginam, não está restrito aos profissionais que exercem altos cargos em

grandes empresas. O problema está presente nos mais distintos níveis hierárquicos,

em empresas de todos os portes e se intensifica à medida que aumentam as

responsabilidades, cobranças, pressão laboral, competitividade, estafante jornada

de trabalho, entre outras características muito típicas do mundo globalizado. Diante

disso, como manter a qualidade de vida e o equilíbrio emocional?

A resposta é simples: treinando a capacidade de cada indivíduo de

desenvolver a resiliência.

Segundo Flach (1991) resiliência é o conjunto de forças psicológicas e

biológicas exigidas para que as pessoas superem com sucesso as mudanças

ocorridas em suas vidas, tirando proveito dos sofrimentos, inerentes às dificuldades.

Não é uma questão meramente psicológica. É também física, pois é preciso que os

processos fisiológicos do corpo humano, ativados pelo estresse, funcionem bem nas

mais diversas situações. Afinal, a resiliência às mudanças é um fenômeno universal.

O profissional resiliente é aquele que recupera-se e moda-se a cada “deformação”

(obstáculo) situacional.

Para Flach (1991) existem certas características na personalidade resiliente:

criatividade, capacidade de suportar a dor; percepção de si próprio e das coisas que

estamos passando em determinada fase de nossas vidas; independência de

espírito; auto-respeito; habilidade de recuperar a auto-estima quando essa diminui

ou foi temporariamente perdida; capacidade de aprender; habilidade de fazer e

manter amizades; liberdade na dependência dos outros, com o talento especial de

determinar os limites da profundidade da nossa dependência; uma perspectiva de

vida que oferece uma filosofia vital, evolutiva, através da qual podemos interpretar

todas as nossas experiências e extrair alguma medida de significado pessoal.

Flach (1991) diz que as mudanças psicológicas que acompanham as reações

ao estresse levam a uma nova estrutura mais complexa e flexível. Devemos

aprender a emergir desse sofrimento mais fortes e mais preparados para lidar com

os desafios da vida por causa de nossa experiência.

38

Segundo Flach (1991) atualmente sentimos mais os efeitos do estresse do

que nossos pais, pois vivemos uma época de rápidas e profundas mudanças. A

maioria dos avanços tecnológicas na história da humanidade aconteceram neste

século. Tudo isso alterou radicalmente a forma de nos movimentar na Terra e no

espaço, nossa comunicação através de enormes distâncias - seja vivendo em

pequenas comunidades ou nos isolando em grande áreas urbanas. Tudo ao nosso

redor - as casas em que vivemos, nossas economias, nossas estruturas sociais e o

trabalho que fazemos - começa a ganhar contornos e formas diferentes, estranhas.

Até mesmo a informação que temos sobre nós mesmos - obtida de uma vasta série

de matérias sociais e cientificas que traçam nossa história por meio de radioisótopos

e visualizam em cores os mecanismos do nosso cérebro - está se espalhando em

tão grandes dimensões que acaba por distorcer a visão que temos de nós mesmos

como seres humanos. Tudo isso vai continuar acontecendo num ritmo cada vez mais

intenso, parecendo, com freqüência, fora de controle.

Flach (1991) diz que nem por isso estaremos em melhores condições de lidar

com tanto estresse, embora possamos aprender a fazê-lo. Até recentemente,

podíamos confiar mais em estruturas externas para nos orientar e proteger em

nossa caminhada ao longo da vida. Naquela época,a convivência familiar era mais

sólida, os valores mais consistentes e respeitado por todos. Era possível viver na

mesma comunidade, entre amigos e familiares, praticamente toda a nossa vida. Se

fôssemos treinados para alguma profissão, nela continuaríamos pelo tempo em que

estivéssemos trabalhando. As estruturas da sociedade - igrejas, governos,

instituições e expectativas - garantiam um mínimo de estabilidade e segurança.

Esses pilares já não estão mais em seus antigos lugares. Mais e mais nas

sociedades livres, o desafio de organizar a nós próprios e ao nosso universo e o de

reorganizá-las depois de períodos de ruptura acaba recaindo sobre nossos ombros.

De acordo com Flach (1991) para entendermos melhor o significado do

estresse, devemos entender o poder que têm todas as estruturas em nossa vida de

se manter num estado de relativo equilíbrio. Este poder é chamado de homeostase.

A palavra deriva do latim: homeo que significa “o mesmo” e stasis que quer dizer

“falta de movimento”. É uma força biológica que funciona no sentido de preservar o

status quo e restaurá-lo quando este sofre algum tipo de distúrbio.

Claude Bernard, fisiologista francês apud Flach (1991) foi o primeiro a

descrever a idéia de que o corpo de cada pessoa representa um ambiente inteiro

39

estável. Este tem mecanismos vitais necessários para sustentar sua própria

autonomia, separado de tudo o que o rodeia. Para sobreviver, devemos manter os

elementos básicos desse ambiente inteiro (temperatura, pressão arterial) dentro dos

limites. Se não pudermos manter esse equilíbrio, então morremos.

Segundo Flach (1991) devemos controlar esse equilíbrio mesmo diante de

certas mudanças externas, como frio, calor, subido esforço físico. Esta capacidade

de autopreservação existe em todas as pessoas de boa saúde.

Flach (1991) diz que o modelo da homeostase pode também ser aplicado à

organização de nossas personalidades. Enfrentar com sucesso as diferentes crises

da vida, que provocam todo tipo de dificuldades e a mudança de um ciclo a outro

significa usar toda a nossa habilidade para manter o equilíbrio psicológico diante do

estresse, ou se perdemos esse equilíbrio, como acontece muitas vezes, recuperá-lo

de imediato, embora de certa forma alterado. O ponto de vista tradicional - de que

rigorosamente o autor citado não compartilha - afirma que a perda da homeostase

na personalidade como resultado de fatos perturbadores seria o início de uma

doença, quando mais severa for essa ruptura, mais grave será a doença. Nessa

teoria está implícito o conceito de que, haja o que houver, a homeostase na

personalidade será mantida. Até mesmo aqueles que já não pensam assim, de

maneira tão inflexível, chegam a admitir algum tipo de ruptura sob a força do

estresse e acreditam que a recuperação consiste essencialmente na restauração da

estrutura homeostática anterior.

Para Flach (1991) os cientistas do comportamento humano sabem da

chamada teoria de sistemas que seria a forma mais próxima de se examinar o ser

humano sujeito a contínuos movimentos e mudanças. A idéia de que somos

organizados como criaturas autônomas, estáticas completas que defendem suas

personalidades contra a devastação das mudanças externas, é aqui modificada,

substituída pelo conceito de que somos parte de sistemas abertos, em constante

contato com nossos ambientes - influenciando e sendo influenciados. Nossas

mentes e nossos corpos formam estruturas que estão, nas próprias, passando por

vários graus no processo de mudança. Por outro lado, estamos interagindo com

todas as outras estruturas ativas existentes no mundo ao nosso redor - família,

ligações sociais, negócios ou iniciativas governamentais, comunidades, nações, o

biossistema, o universo. Estas estruturas também são governadas por uma

40

necessidade similar de manter a homeostase, mas, ao mesmo tempo, estão sujeitas

a contínua pressão das mudanças.

Segundo Flach (1991) o problema das teorias, porém, é que acabam se

transformando em algo remoto, acadêmico, até mesmo irreal, às significativas e

intensas batalhas que se dão no cenário de guerra da vida. A pressão que as

mudanças podem exercer sobre as forças da homeostase pode ser muito intensa,

penosa, perturbadora, devastadora. O conflito que se estabelece, necessariamente,

é a luta decisiva - entre a exigência de uma nova homeostase e a contrapressão

exercida pelas forças que agem para preservar as coisas da maneira como eram.

Flach (1991) diz que a resistência às mudanças é um fenômeno universal e,

quando confrontada com a mudança, reforça o medo que no final acaba

intensificando o conflito. Muito comumente, porém, a maioria de nós consegue - e

isso é um privilégio - bloquear em nossa consciência as coisas que nos ameaçam,

prestando pouca ou nenhuma atenção a elas até que nos incomodem muito, ao

ponto de exigir nossa reação, no sentido de saber o que está acontecendo.

Nenhuma dessa resistência é tão profunda quanto aquelas, muito significativas, que

levantam o problema de quem e o que somos, bem como a definição da estrutura do

mundo no qual vivemos. Esses momentos são tão importante para o nosso

funcionamento diário quanto nossos próprios nomes. Depois que nos acostumamos

a certa visão de nós mesmos e daqueles ao nosso redor, podemos ficar apavoradas

e lutar vigorosamente contra qualquer coisa nova ou diferente. Contudo, as

homeostases existentes devem se romper - mais cedo, esperamos, do que tarde -

para preparar o caminho que vem pela frente.

Segundo Flach (1991) os fatos estressantes devem, por sua própria natureza,

mexer conosco, sendo que em geral rompem também com as estruturas do mundo

que nos rodeia. Essa turbulência vem acompanhada de sofrimento, que pode se

manifestar tanto por uma leve insatisfação, ansiedade ou impaciência, como chegar

até um estado de angústia profunda, no qual questionamos seriamente quem e o

que somos e a natureza dos mundos particulares em que vivemos.

Flach (1991) diz que a partir dessa visão podemos encarar o stress de uma

nova forma, entendendo a desintegração como um fato normal - na verdade,

necessário -, uma resposta a mudanças significativas dentro de nós ou em nossos

ambientes.

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Para Flach (1991) as fases da vida em que essas grandes mudanças ocorrem

podem ser chamadas de “pontos de bifurcação” - é um termo derivado da linguagem

contemporânea da física e que significa momentos de mudanças extremas. É

quando somos duramente desestabilizados. Nossas estruturas internas e externas

se desintegram até o caos, com um resultado absolutamente imprevisível. Nessas

ocasiões, corremos sérios riscos. Podemos ficar mais ou menos desestabilizados de

maneira irreversível, e até formar uma nova homeostase provocada pela

incapacidade, angústia e por um comportamento inadequado. Ou, na melhor das

hipóteses, cria-se um clima de reintegração baseado num nível mais eficaz de

carência pessoal.

Flach (1991) diz que os pontos de bifurcação não surgem apenas em

situações sérias, traumáticas e de forma mais ou menos inesperada, mas também

ao longo do ciclo normal de nossa vida, à medida que passamos de uma fase a

outra. A vida é marcada por fases, como a adolescência, a formatura, o casamento,

a paternidade, a meia idade e a aposentadoria, e por outras não-previsíveis, como

os fracassos pessoais e profissionais. Assim, cada período de mudança é

necessariamente estressante, uma vez que envolve conflitos entre uma força

poderosa que opera para manter as cosias exatamente como têm sido e outra que

impulsiona as pessoas a seguirem adiante e assumirem novas posições.

De acordo com Flach (1991) cada ponto de bifurcação representa uma nova

oportunidade para nos fortalecermos internamente, se é que de fato temos suficiente

influência. Evitar esse desafio só servirá para adiar os ensinamentos que devemos

receber aquela altura, enfraquecendo nossa capacidade de enfrentar o estresse

futuro. Ignorar ou passar por cima dessa regra garante com certeza que as tensões

produzidas por conflitos não-resolvidos e a continuação do comportamento

equivocado só vão crescer, até que um dia, no final, seremos forçados a pagar o

preço de nossa falha, não raras vezes na forma de uma experiência de dramática,

às vezes uma grande explosão, que muitos médicos diagnosticarão erradamente

como doença. Sob tais circunstâncias, nossa resiliência nos ajuda a equilibrar, e o

caos que vem a seguir nos dá uma boa oportunidade de crescer ainda mais.

Para Flach (1991) o estado temporário de confusão e angústia mental,

causado pelo estresse e pela depressão, constrói e solidifica a resiliência, que é um

processo contínuo de aprendizado, desaprendizado e adaptação. Ela representa

uma oportunidade única para curar velhas feridas, descobrir novas formas de lidar

42

com a vida e organizar-se de maneira mais eficaz. É importante lembrar que todos

têm qualidades resilientes dentro de si e com isso têm condições de sair de cada

acontecimento mais “inteiros” e mais preparados para lidar com os grandes desafios.

43

3. CONCLUSÃO Falar sobre qualidade de vida em pleno século XXI, onde a mola mestra do

mundo é produtividade e competitividade, torna-se um gigantesco desafio e tarefa

das mais urgentes.

Somos cobrados de várias maneiras e em todos os campos de convivência:

no trabalho, exige-se conhecimento, aperfeiçoamento contínuo, domínio de idiomas

estrangeiros, novas tecnologias, em diversas áreas e principalmente na informática

que se desenvolve vertiginosamente. Temos que correr atrás para não perder

mercado, conhecer novos estilos de gestão, sem falar nas mudanças da economia

global das estruturas organizacionais, das novas formas de comunicação, na mídia

que modifica conceitos, comportamentos e valores.

Observamos que o ambiente de trabalho vem se modificando e

acompanhando o avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade

de adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem uma contínua tensão, não

só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.

Esse desgaste emocional a que muitas pessoas estão submetidas nas

relações com o trabalho é fato muito significativo na determinação de transtornos

relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade patológica,

pânico, fobias, doenças psicossomáticas, etc.

Percebemos que um dos agravantes do estresse no trabalho é a limitação

que a própria sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de suas

angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas e regras sociais as

pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obrigada a aparentar

um comportamento emocional ou físico (motor) incongruente com seus reais

sentimentos de agressão ou medo.

Devido a essa “sede” da sociedade moderna por profissionais cada vez mais

qualificados, criativos e disponíveis para enfrentar os desafios da globalização,

acabam esquecendo-se que não podemos comparar o homem a uma máquina. O

funcionamento humano envolve o mundo do sentimento, pensamento, ações e

respostas físicas. Nesse sentido, o trabalhador deveria ser ouvido, percebido e

respeitado como ser humano e como cidadão. É preciso que as pessoas aprendam

a respeitar seus limites pessoais (encerrar o expediente no horário estipulado, tirar

44

férias, aprender a dizer não e dedicar mais tempo à família, são atitudes que

contribuem para esse objetivo).

No entanto, não é esta a racionalidade presente na maioria das organizações

e instituições.

Um dos dificultadores de se trabalhar a qualidade de vida nas empresas é o

grande abismo que existe entre o discurso da direção e a prática dos gestores

(grande paradoxo).

Essa “realidade” acaba impossibilitando um relacionamento adequado e

conseqüentemente a possibilidade da mudança da cultura. Precisa existir

autenticidade nas propostas e colocá-las em prática. Sabemos que uma mudança

de cultura é um processo um tanto quanto demorado, e que depende de busca,

formação, de oportunidade e principalmente caráter.

Atualmente já encontramos algumas empresas que implantaram técnicas

para combater o estresse que vão desde ao relaxamento até programas de

ginástica, por exemplo. Além disso, existe também uma série de programas que

englobam mudanças físicas no ambiente de trabalho – como a diminuição das

divisórias que restringem o contato entre os trabalhadores, apoio psicológico,

implantação de programas e atividades recreativas, entre outros.

Não há dúvida que assim como não existe uma fórmula para encontrar a

felicidade, também não existe uma fórmula para alcançarmos um padrão de

qualidade de vida considerado ideal para todos. Contudo, alguns aspectos gerais

parecem poder contribuir para estruturarmos um estilo de vida pessoal saudável.

Torna-se fundamental a idéia de harmonia e equilíbrio entre as diferentes áreas de

nossas vidas. Conseguirmos equilibrar a nossa disponibilidade e dedicação ao

trabalho, bem como em um espaço importante para as nossas relações afetivas com

familiares, pessoas que amamos e nossas amizades pode se constituir numa boa

maneira de tentarmos viver melhor. Também seria bom não negligenciarmos o lazer,

já que ele pode ser uma importante fonte de reabastecimento físico e mental para o

enfrentamento das exigências e dificuldades que surgem pela frente.

Outro fator que também pode ser importante é a busca ativa de prazer em

nossas escolhas de vida, e da responsabilidade pelas mesmas, assumindo a autoria

da forma como escolhemos viver, abdicando das queixas tão comuns sob as quais

muitos se escondem, portanto, tudo aliado a uma maneira criativa e mais livre de

45

pensar e agir, comprometida consigo mesmo e com nosso meio também pode nos

auxiliar a ter uma experiência mais plena e saudável de vida.

Muitas são as formas pelas quais, cada ser humano pode tentar alcançar um

padrão de vida que lhe seja satisfatório. Não é tão simples, mas também nem tão

complicado quanto possamos crer.

Finalmente, é importante mencionar que as reações de estresse que estão

presentes tanto na vida da pessoa quanto na vida profissional, são muito

importantes. Tem tanta relevância que não podemos viver sem elas, na medida em

que são partes integrantes de todos os movimentos de adaptação que necessitamos

para estar vivos. Mas não podemos esquecer que em muitas situações esses

“desgastes emocionais”, acabam representando um “grito de socorro” por algo que

incomoda, seja por cobranças da sociedade moderna, seja pelo medo de não

conseguir superar os desafios da vida ou por um “eu” marcado de sofrimento.

Acreditamos que haja solução, desde que a realidade gerencial no Brasil seja

repensada em alguns contextos. A qualidade de vida no trabalho deve deixar de ser

vista de forma parcial e incompleta. A atuação da qualidade voltada para pessoas

freqüentemente traz um referencial assistencialista, algumas vezes benemérito, ou

simplesmente, ações gerenciais que ignoram a qualidade de vida no trabalho, nas

políticas e processos das empresas ou separação de aspectos humanos e

ambientais que neutralizam riscos na condição de trabalho.

O campo é vasto para melhorar o bem-estar e a qualidade de vida das

pessoas na empresa, daí a importância de programas educativos de treinamento e

capacitação. O ser humano ainda pode ser resgatado e alcançar um futuro mais

confiante e mais feliz.

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