TEMA: Educao a Distncia e Educao Corporativa: ferramentas de apoio ao processo de Gesto de Pessoas como diferencial estratgia organizacional

IntroduoA moderna Gesto de Pessoas traz consigo muitas mudanas no cenrio atual em que vivemos a Era da Informao, inclusive a respeito do comportamento humano e organizacional. Passa a se importar, principalmente, com o indivduo e com a bagagem que ele carrega, frisando a extrema necessidade de que seja enriquecida com o recurso mais importante para a era atual: o conhecimento.O conhecimento se forma atravs da juno de informaes, e parte individual do ser humano, no das organizaes em geral; porm estas devem estar sempre atentas forma com que este pode ser desenvolvido, ou melhor, como as informaes chegam para que no danifiquem a estruturao do conhecimento. Demajorovic (2003) aponta que muito importante repensar como as organizaes mais modernas participam do processo de construo e tambm difuso do conhecimento.O lado bom que, para isso, as organizaes podem contar com diversas novas tecnologias que esto inseridas no mercado, cada vez mais dinmicas e modernas, tornando assim mais fcil ir em busca do tal conhecimento; preciso to somente saber o caminho e como chegar l. E a educao faz parte de todo esse processo de aquisio e construo do conhecimento.A educao essencial desde os nossos primrdios, embora no fosse to conotada como nos ltimos tempos. O seu desenvolvimento e importncia foram crescendo conforme a evoluo da sociedade foi exigindo, tanto individual como do mundo como um todo.Ricardo (2007) traduz o que temos de mais desafiador quando educao, quando afirma que

O sculo XXI desponta com vrios desafios: o primeiro velocidade o tempo passou a ser um fator extremamente importante em qualquer relao; segundo, informao estar atualizado passou a ser uma questo de sobrevivncia; terceiro o relacionamento uma rede poderosa que move as relaes em pases como o Brasil; e o ltimo, educao continuada, o verdadeiro nome do jogo. (Ricardo, 2007, p.21). Est claro que o papel da educao antes nunca foi to valorizado como agora. Tal afirmao se deve ao fato de o tema estar cada vez mais presente nos vrios discursos, como educao para a cidadania, educao para a competitividade, educao para o consumo, educao para o desenvolvimento sustentvel entre outros (Demajorovic, 2003).Diante da crescente demanda por educao, novos conceitos ou mtodos de ensino foram surgindo, tal qual a Educao a Distncia e, com ela, uma grande revoluo na forma de ensinar e aprender. Mas somente aps longos perodos de adaptao, crticas e aceitao que esse novo mtodo passou a ser visto como uma forma prtica e interessante de ensino-aprendizagem.Nas organizaes, embora um pouco mais demorado, tambm foi preciso especial ateno com a aprendizagem. A necessidade de educao continuada e de um profissional mais qualificado para a composio do novo mercado comeou a preocupar as empresas, fazendo com que estas passassem a abrir novos espaos para a educao, visando alinh-la com suas estratgias de negcio.O novo lema, ento, passa a ser de que antigas e novas organizaes precisam aprender a aprender, tendo por base que a educao precisa ser baseada pela necessidade de afinidades entre o profissional e o mercado. Se a aprendizagem organizacional tida como uma viso estratgica, pode-se encaixar como fator diferencial dentro das organizaes a Educao Corporativa, aplicada atravs das diversas ferramentas da Educao a Distncia. Fica evidente ento que a educao a distncia veio com o intuito de oferecer mais vantagens do que problemas.De acordo com a Proposta Poltico-Pedaggica da Universidade Coorporativa Banco do Brasil, a crescente demanda por capacitao e a velocidade exigida pelos tempos modernos colocam a EaD como uma necessidade e um recurso eficaz em muitos casos, por oferecer flexibilidade, romper barreiras geogrficas, incentivar a autonomia e democratizar o acesso educao.Sendo ento reconhecida como uma ferramenta de importante apoio no processo da educao, e considerando o fato de que essencial se adaptar aos novos modelos de mercado, as organizaes apostam nesse processo de aprendizagem, visando atender s exigncias da nova era. importante ressaltar tambm que o ensino a distncia trabalha paralelamente com as tecnologias de informao e comunicao; se a empresa no dispor de uma ferramenta eficiente, capaz de atender a demanda, todo o processo ser insuficiente. Surge, ento, a necessidade de as organizaes investirem em novas tecnologias e disponibiliz-las aos seus colaboradores, buscando treinar seus funcionrios j detentores do conhecimento ambiente de trabalho, podendo contar principalmente com as diversas tecnologias interativas disponveis.O presente trabalho visa estudar a Educao a Distncia e a Educao Corporativa como ferramentas de importante apoio no processo de gesto de pessoas dentro das organizaes, no que tange a educao e aprendizagem dos profissionais, apresentando reviso de literaturas que compem anlises de implantao bem como a insero no mercado, visando trazer estrategicamente benefcios tanto s pessoas como s instituies que a elas se adaptam.

Era da Informao

A informao que se transformaA Era da Informao, que tambm pode ser chamada de Era Digital, iniciou-se no princpio do sculo XX em meados de 1990, e trata-se da era atual em que vivemos, ou seja, veio para ficar e firmar uma nova fase no cenrio mundial.Segundo Sendov (1994), vive-se na poca em que o recurso mais importante passou a ser a informao. O autor at exterioriza ao dizer que a necessidade de informao para o desenvolvimento do ser humano to importante quanto alimento e gua.So trs os princpios bsicos da informao: confiabilidade, integridade e disponibilidade, independente da ordem. Sem esses princpios, praticamente impossvel que tal informao seja til transformao.A informao de extrema importncia para a sociedade, sendo indispensvel sobrevivncia de muitos fatores. Mas de nada adianta obter vrias e vrias informaes se no souber transform-la no recurso mais importante para o ser humano: o conhecimento.Chiavenato (2004) diz que mais importante do que o dinheiro o conhecimento, como us-lo e como aplic-lo de maneira rentvel. Pois bem, agora a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. O autor ainda releva que o maior desafio agora passa a ser ento a produtividade do conhecimento.A demanda por conhecimento nos dias atuais muito intensa, e segundo Ricardo (2007), ela extrapola o mbito da educao e do treinamento dos indivduos. Todos precisam compartilhar saberes e aprendizagem, para que se obtenha valores em termos de desenvolvimento e inovao.As bases de conhecimento devem ser combinadas com a correta gesto de dados e informaes. Na medida em que as necessidades surgem, o indivduo vai aprendendo novas formas de adquirir tal conhecimento; como us-lo e como aplic-lo. E torna-se, antes disso, responsvel pela captao das informaes, transformao e disseminao para o mundo, utilizando-se, assim, das tecnologias de informao disponveis e acessveis ao processo.O fato que as informaes precisam ser transformadas. Starec (2011) cita, em consenso, que hoje muito mais difcil a concorrncia copiar fatores crticos como capital intelectual, comunicao estratgica e competncias informacionais. Isso se deve ao fato de que, ainda segundo o autor, as empresas rivalizam entre si na competio pela busca das informaes necessrias e na aplicao do conhecimento; tudo isso ocorre com as organizaes que, em razo bvia, buscam a melhoria de seus produtos e servios constantemente.Porm, um dos pontos teoricamente problemticos que as informaes vm, cada vez mais, em larga escala, e a sua grande maioria pode-se dizer que praticamente intil, pois grande a chance de virem incompletas, em duplicidade ou literalmente inteis. Essa avalanche de informaes pode fazer com que o indivduo se sinta impotente, ou mesmo incapaz de decifr-las e redistribu-las.Silva (2009) diz que os elementos humanos, dentro das organizaes, tornam-se o principal fator de competitividade. Isso provavelmente por serem os responsveis pela captao e disseminao do conhecimento. O que a empresa precisa de um profissional preparado para assumir esse compromisso e no encontrar dificuldades nessa transformao.Assim fica claro que, se o indivduo tem essa percepo e consegue manter-se equilibrado diante desse mar de informaes, ele faz sobressair-se frente dos outros, sendo o profissional esperado nessa nova Era.

Gesto de PessoasA moderna Gesto de PessoasA Gesto de Pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e transformaes nos ltimos anos, se tornando a maior responsvel pela excelncia das organizaes bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importncia do fator humano na Era da Informao (Chiavenato, 2004).De acordo com Ferreira et al (2006), os novos tempos exigem novos modelos de gesto e, consequentemente, novas formas de conduzir tanto os interesses das pessoas como o das organizaes. Segundo o autor, o comportamento e a gesto das pessoas vieram para transformar a tradicional administrao de Recursos Humanos.O contexto dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das organizaes e das pessoas. O fator humano se transforma em um diferencial essencial ao sucesso de uma organizao, o principal fator de competitividade (Silva, 2009). Logo, o individuo passa a ser o mais importante ativo das organizaes.Surge ento a necessidade de intensificar a aplicao do conhecimento humano, bem como suas habilidades e competncias indispensveis ao negcio (Chiavenato, 2004). Para isso, as organizaes passam a investir em seus colaboradores, buscando assim o seu maior foco: sucesso empresarial. Segundo o autor, so 3 os aspectos fundamentais da moderna Gesto de Pessoas:

1. As pessoas como seres humanosPessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao, cada um possuidor de uma caracterstica nica, histria pessoal

2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionaisAs pessoas so vistas como elementos impulsionadores da organizao, dinamizando-a.

3. As pessoas como parceiras da organizaoPessoas investindo esforos, dedicao, comprometimento em busca de um retorno, como crescimento, bonificaes, melhores salrios, etc.

Tendo em vista esses aspectos e com especial ateno s necessidades reais no cenrio atual, o autor tambm cita, entre outras, duas importantes preocupaes das organizaes do futuro. Veja no quadro abaixo:

Quadro 1: Desafios para as organizaes do futuro.Organizaes voltadas para o futuro esto estreitamente sintonizadas com os seguintes desafios:

Pessoas: Implica preocupao em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na organizao, incutindo-lhes o esprito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realizao pessoal. Organizaes bem sucedidas proporcionam s pessoas um ambiente de trabalho acolhedor e agradvel, com plena autonomia e liberdade para escolher a maneira de realizar seu trabalho.Tecnologia: Implica necessidade de avaliar e de atualizar a organizao para acompanhar e aproveitar os progressos tecnolgicos. O preparo e a capacitao das pessoas esto por trs disso. So as pessoas que aplicam e operam a tecnologia na organizao. So elas que determinam a eficincia real e a eficcia do processo.

Mas o que estes dois aspectos tm em relao ao objetivo do estudo? Pois bem: as organizaes preocupam-se com o capital intelectual e entendem que o conhecimento a chave para o sucesso; logo, quanto maior o conhecimento do indivduo, maior ser a importncia deste dentro da organizao. E com a tecnologia inserida no mbito do trabalho, torna-se muito mais fcil e veloz obter mais e mais conhecimento, principalmente se a organizao souber aplicar e disponibilizar estes recursos aos seus profissionais, tanto atravs da intranet (rede de computadores privada) como atravs da internet, cabendo a estes ento saberem usufru-la da melhor forma.E dentro desses parmetros pode-se encontrar um diferencial estratgico de aprendizagem muito grande nas organizaes: a Educao Corporativa, que aplica-se quase em 100% pela Educao a Distncia.O fato que as organizaes que ainda se encontram relativamente atrasadas no mercado, principalmente seus departamentos de RH, precisam adaptar seus conceitos ou sua cultura organizacional a esse novo modelo de gesto, o qual se preocupa com o que o indivduo pode oferecer organizao, o que eles representam a ela e como podem se tornar um diferencial juntamente com as demais estratgias.Outro aspecto inserido nesse contexto se d importncia de atentar especialmente ao modelo mental dos funcionrios e estimular a produo do conhecimento (Starec, 2011), tendo cincia, obviamente, de que o conhecimento muitas vezes intrnseco, porm nunca descartvel.A moderna gesto de pessoas com certeza trabalha com viso futurista, oferecendo tanto aos funcionrios quanto s organizaes modelos mais prticos e eficazes na diversificao e aplicao das estratgias competitivas.

Desenvolvimento de PessoasAs pessoas apresentam uma incrvel capacidade de aprender e se desenvolver. A educao est no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas esto intimamente relacionados com a educao (Chiavenato, 2004).O ser humano necessita potencializar o que , o que sabe, e a educao significa, nesse aspecto, externar o que o indivduo carrega de talento, o que h de melhor nele.O desenvolvimento de pessoal, segundo Ferreira et al. (2001), trata-se do conjunto de atividades e processos que visam potencializar o processo de aprendizagem do indivduo dentro da organizao, bem como a capacidade de produtividade do mesmo. Chiavenato (2004), de uma forma mais clara, justifica que desenvolver pessoas dar elas a formao bsica para que melhorem seus comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.J Horta et al (2010, p.3), aponta que desenvolver pessoas significa desenvolver a organizao. Para a autora, preciso que as organizaes foquem em seus colaboradores e ensinem a eles o aprender a aprender que, segundo ela, significa que

[...] preciso desenvolver, intencionalmente, a capacidade do indivduo de acrescentar novos conhecimentos quilo que ele j sabe e, neste nterim que se encontra a gesto do conhecimento, que se consolida em identificar, valorizar, organizar e disseminar o conhecimento produzido por indivduos, pelas organizaes e pela sociedade. (Horta et al, 2010, p.3).

Porm, o foco do desenvolvimento no fica apenas no indivduo que desempenha suas atividades de trabalho na organizao, e sim nela como um todo. Os processos de desenvolvimento, segundo Chiavenato (2004) envolvem trs estratos: treinamento, desenvolvimento de pessoas e tambm o organizacional.Se as organizaes no se preocupam com o desenvolvimento de seus colaboradores, mostra que ela tambm no se preocupa com seu prprio desenvolvimento. E no se preocupando com seu desenvolvimento como um todo, logo passa a perder espao no cenrio atual. Cenrio arrebatador, segundo Ricardo (2009, p.6) em que a complexidade e a coletividade marcam um novo patamar da evoluo da sociedade.As aes de desenvolvimento requerem ateno de todos os colaboradores.Senge (2008 apud Ricardo, 2009, p.7) afirma ainda que as organizaes que realmente tero sucesso no futuro sero aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis da organizao. preciso, portanto, que haja a preocupao em adequar o indivduo em um ambiente em constante transformao. E essa sobrecarga de informaes faz com que a sociedade exija mais de si mesma, buscando constante atualizao.Diante dessas anlises, d pra se entender, definitivamente, que tanto o processo de desenvolvimento pessoal quanto o organizacional devem ser levado absolutamente em considerao, durante todo o tempo, tendo em vista as mudanas que ocorrem de uma forma muito veloz e intensa, trazendo sempre novos desafios e novos comprometimentos aos indivduos e s organizaes.

A aprendizagem nas organizaes(subitem) O processo da aprendizagemNesse cenrio arrebatador, em que a complexidade e a coletividade marcam um novo patamar da evoluo da sociedade, tanto a escola como a universidade e a empresa precisam redescobrir seus valores e finalidades (Ricardo, 2009, p.4).O processo de aprendizagem deve ser um dos principais valores da organizao. Para Fleury e Oliveira Junior (2002), aprendizagem pode ser entendida como

[...] um processo de mudana provocado por estmulos diversos e mediado por emoes que podem ou no produzir mudana no comportamento das pessoas. (Fleury e Oliveira Junior, 2002).

As organizaes pendem, o mercado instvel e muito rotativo; so vrios os desafios encontrados diariamente. Mudanas ocorrem em curto prazo. O aprender a aprender torna-se um diferencial; deve ser visto e focado como grande fator de competio e estabelecimento dentro de uma empresa.Fleury e Oliveira Junior (2002) enfocam que as organizaes que enfrentam ambientes com condies de incertezas, mudanas e competies intensas devem ser capazes de aprender e, assim, desenvolver novos conhecimentos. E esse mostra ser o caminho de uma estratgia eficaz e eficiente.A aprendizagem nas empresas pode ser inserida com diferentes objetivos, podendo representar o aumento da capacidade de competir, a superao de determinadas fragilidades, a estabilidade da organizao frente s turbulncias do mercado, podendo tambm assumir valores distintos para cada organizao (Ricardo, 2009).A autora fez uma pesquisa em algumas revistas especializadas em educao, e dentre essas pesquisas encontrou no Guia das 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar um resultado que mostrou que um dos fatores que mais contribuem para o desenvolvimento pessoal do trabalhador o investimento na sua educao.Investir na educao do profissional investir no capital da empresa. E o crescimento da demanda educacional nas organizaes acontece porque as empresas compreendem, ento, que aprender o grande diferencial no mercado.Mas no estamos falando simplesmente do fator treinamento; de acordo com Ricardo (2009, p.8), as organizaes perceberam que o treinamento j no se faz mais suficiente para essa realidade conturbada. Se faz necessrio um planejamento de educao continuada e desenvolvimento de competncias.Meister (1999, p.13 apud Ricardo, 2007, p.9) aponta competncias bsicas que devem ser trabalhadas para o ambiente empresarial, sendo:- aprendendo a aprender;- comunicao e colaborao;- raciocnio criativo e resoluo de problemas;- conhecimento tecnolgico;- conhecimento de negcios globais;- desenvolvimento de liderana;- autogerenciamento da carreira.Para que essas competncias possam ser desenvolvidas, Ricardo (2007) afirma que indispensvel a formulao e apresentao de programas educacionais de qualidade e que sejam de fcil acesso aos beneficirios, permitindo assim uma aprendizagem que sustente os negcios da organizao e um projeto pedaggico coerente com a cultura organizacional e com as estratgias de negcios da empresa.A organizao, ento, precisa descobrir como aplicar essa educao continuada, como o processo de aprendizagem pode ser estimulado e incentivado, e tambm como administrar o conhecimento organizacional para atender suas necessidades estratgicas.O nico fator que poder vir a interferir no processo de aprendizagem quando este fica enraizado na cultura corporativa da empresa. preciso mudar, ou melhor, preciso querer mudar e enxergar o novo, ter uma viso holstica sobre todas as coisas.

(subitem) As empresas aprendendo na Era do ConhecimentoEm um ambiente de negcios em constante mutao, as organizaes necessitam manter seus colaboradores capacitados ao melhor nvel para enfrentar esse cenrio de grande competitividade. O profissional deve aprender a aprender e aprender a fazer.Segundo Demajorovic (2003), uma organizao que aprende entendida como uma empresa que facilita a aprendizagem de todos os seus membros e que se transforma continuamente. Porm o autor, no mbito da responsabilidade socioambiental, j alertava em suas pesquisas que as organizaes do futuro encontrariam o maior desafio em sua cultura organizacional, onde dependeriam cada vez mais de suas capacidades de aprender, criar e aprimorar o conhecimento nas organizaes.Ter o conhecimento primordial, mas faz-se necessrio a disseminao do mesmo e, tambm, o aprimoramento das prticas atravs dele. Para que isso ocorra, as organizaes considerando o fator tempo e necessidade devem investir em formas mais prticas e modernas de aprendizagem.De acordo com Starec (2011), as organizaes enfrentam competies sem fronteiras, fazendo com que aumente a necessidade de seus colaboradores se capacitarem constantemente, contando intensamente com o auxlio dos sistemas educacionais existentes.Assim, a ideia ento atuar atravs da estratgia da educao corporativa que, de acordo com Ricardo (2007), um instrumento necessrio a toda empresa que busca se diferenciar e sobreviver no mercado cada dia mais competitivo.O treinamento que entrou na realidade das organizaes na dcada de 1950, quando setores empresariais reconheceram que programas de educao e treinamento preparam melhor o trabalhador, e tambm contribuem para assegurar a vantagem competitiva (Demajorovic, 2003), apesar de ser ainda bastante utilizado pelas organizaes atuais, deixou de ser o fator chave.Treinar pessoas para funes especficas foi se tornando cada vez mais obsoleto, sendo visto como uma ferramenta de pouca estratgia por perder muito nas variveis tempo e dinheiro. Porm, segundo Bartlett e Ghoshal (1998 apud Demajorovic, 2003, p.141) somente a partir da dcada de 1990 que o aprendizado organizacional passou a ser valorizado em diversas empresas. Foi um longo caminho de anlises e vivncias para que a aprendizagem se tornasse, ento, um foco organizacional.Nesse contexto, Meister (1999 apud Ricardo, 2009, p.9) aponta que a educao corporativa traz consigo uma proposta de educao mais global, mais ampla, enquanto que o treinamento limitado a um determinado espao fsico e funo especficos. As organizaes sabem que necessitam de educao continuada.O treinamento presencial demanda muito tempo, espao fsico e um custo maior, com transporte, acomodaes, entre outras coisas. Sendo assim, as empresas encaram um modelo diferente de ensino dentro da sua estratgia de atuao, pensando na possibilidade de reduo de custos e diminuio de tempo gasto com cursos: o modelo de educao a distncia (EaD). A EaD ser estudada mais adiante.Como conseqncia desse investimento e abrangendo mais o ambiente educacional, as organizaes abrem espao para a criao das Universidades Corporativas (UC), que so instituies criadas pelas prprias organizaes para promover a educao a qualquer hora e qualquer lugar, desenvolver competncias, e que tem suas aes focadas nas estratgias organizacionais. De acordo com Ricardo (2009, p.10), as UC trazem uma proposta educacional proativa e estratgica, elevada ao status de unidade de negcio, produzindo recursos para a empresa e, principalmente, vem comprometidas com o desempenho do trabalhador.A autora cita tambm a necessidade de se fazer um planejamento diante dessas transformaes, principalmente por ser um processo contnuo de aes educacionais. A empresa precisa definir um planejamento estratgico, e para as aes de educao corporativa, Ricardo (2009, p.22) afirma que as empresas precisam apresentar um projeto pedaggico ou projeto poltico-pedaggico (PPP) ou um projeto pedaggico empresarial (PPE). Portanto, inserir uma UC na organizao existe um zelo um tanto quanto elevado e direcionado s prticas que ela deseja adotar com essa estratgia. No final deste trabalho encontra-se um tpico com especial ateno representatividade das UCs para as organizaes.O que se deve observar que a estratgia de aprendizagem no deve ser de inteira responsabilidade das organizaes, muito pelo contrrio; o indivduo deve ser o responsvel pelo seu aprendizado contnuo e desenvolvimento profissional, pois depende somente dele buscar essas prticas, tendo em vista sua disponibilidade, e adapt-las sua rotina no trabalho.As empresas devem ser responsveis por abrir espao ao desenvolvimento das competncias dentro do ambiente de trabalho, e no restringi-las apenas a um determinado tipo de indivduo, permitindo assim a capacitao em diversos nveis organizacionais.Na Era do Conhecimento, as UC ganham um importante espao e enfoque, tornando-se mais do que simples instituies para atender toda a demanda de capacitao organizacional: tornam-se parte da estratgia corporativa.E no se pode esquecer que, para que a aprendizagem dentro da EaD ocorra de forma eficaz, as organizaes podem e devem contar com as mais modernas tecnologias de informao e comunicao, que sejam apropriadas e adequadas ao foco da estratgia. No o bastante, Tori (2010) enfatiza que se faz necessrio uma padronizao dessas tecnologias, com a criao de alvos ou modelos de utilizao/insero. O autor tambm sugere que as reas tecnolgicas ofeream cursos que possibilitem a interoperabilidade, produo, armazenamento, manuteno, reutilizao e distribuio dos contedos digitais, tendo como resultado menores custos e a mxima qualidade.As organizaes detm o poder de disponibilizar o aprendizado a qualquer indivduo, o que ela precisa ter uma viso minuciosa e preparada sobre o assunto para que, dessa forma, disponha de maneira compensatria todo o processo de aprendizagem.Starec (2011) aponta, dentre outros, alguns benefcios que as organizaes que investem no processo de aprendizagem podem vir a ter, tais como melhoria em seus produtos e servios, auxlio na monitorao das tendncias de mercado e a identificar novas oportunidades de negcios, bem como pode ser uma ajuda para evitar as ameaas competitivas.A estratgia das organizaes que aprendem deve ser focada em suas necessidades. Suas misses so aprender, principalmente, a se reinventarem mais rpido que seus concorrentes. Esse, sem dvida, um fator diferencial competitivo.

Papel do profissional nas organizaesA estratgia est focada, e os desafios a ponto de serem encarados. Porm, os desafios mudam conforme muda a demanda do mercado, a rotatividade dos problemas grande e a estratgia deve ser sempre atualizada e redirecionada de acordo com a necessidade da organizao. Para isso, as empresas contam inteiramente com todos os seus colaboradores e suas disponibilidades, sendo ento necessrio que ela disponha de profissionais bem preparados para assumir os papis que lhes so designados.De acordo com o disposto na Cartilha da Universidade Banco do Brasil UniBB (2008), muitas mudanas ocorrem constantemente no processo educacional, trazendo tambm mudanas para o mercado de trabalho, onde passa-se a exigir um profissional mais completo e dinmico, que seja capaz de se manter atualizado com os acontecimentos do mundo.Ricardo (2009, p.4), cita que h a necessidade de um homem capaz de reinventar a si prprio e de utilizar sua inteligncia e potencial inventivos para fazer frente exploso tecnolgica que invade os mais diferentes setores da vida humana. O que o mundo pede, de fato, um indivduo com capacidades que vo alm do simples ser e viver.Sendo assim, o profissional que entender essa exigncia do mercado atual e buscar se enquadrar nela passa a se destacar dentre os demais, elevando e aprimorando a sua bagagem profissional e, principalmente, abrindo novas portas para novas oportunidades, em especial quelas dispostas pelas organizaes mais modernas.Em se tratando de educao, pode-se dizer que a aprendizagem e a criao de novos conhecimentos comeam pelas pessoas. O conhecimento no implcito da organizao, do indivduo. E estes so os responsveis pela sustentao das aes estratgicas dentro das organizaes, bem como pelo processo continuado de aprimoramento do conhecimento.Mais uma vez lembra-se o que Chiavenato (2004) frisou, que agora a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. Ento, o maior desafio do profissional passa a ser a aquisio e produtividade do mesmo.Todo profissional est empenhado no uso do conhecimento para alcanar seus objetivos. Ele recorre ao conhecimento cientfico, seu e de seus colegas, e tambm ao conhecimento obtido atravs de experincias (McGregor, 1999). Mas no basta apenas o conhecimento; o profissional tem que ser mais completo, mais recheado de atributos.Alm disso, a cartilha de Proposta Poltico-Pedaggica para atuao em Gesto de Pessoas da Universidade Banco do Brasil UniBB (2008) aponta o que o cenrio atual espera do profissional: o comprometimento tico. Tal comprometimento deve existir para que se possam oferecer condies de desenvolvimento e de trabalho e alguns compromissos sejam firmados. Tais compromissos so detalhados na cartilha, sendo eles:

Compromissos consigo mesmo: autodesenvolvimento, autonomia, autoconhecimento, qualidade de vida, construo de projeto de vida (pessoal e profissional) e coerncia entre sua prtica e seus valores.

Compromissos com os outros sujeitos: apoio mtuo, aprendizagem coletiva, cooperao, solidariedade, empatia, reciprocidade, transparncia, atitude dialgica, tolerncia, aceitao e valorizao da diversidade humana.

Compromissos com o trabalho: reflexo sobre a natureza e o sentido do trabalho, aprimoramento permanente da sua qualificao por meio do acompanhamento das cincias e tecnologias e de sua atuao profissional por meio da sua participao na construo e reconstruo da realidade.

Compromissos com a Organizao: conhecimento e realizao das estratgias e dos objetivos organizacionais, seja no mbito mercadolgico ou no tocante s suas funes sociais, gerindo as possveis tenses entre esses dois papis.

Compromissos com a sociedade: atuao crtica, democrtica e transformadora nas redes sociais em que se insere, para fortalecer os princpios de solidariedade, justia social, cidadania e sustentabilidade ambiental.

O papel do profissional ser, exatamente, um profissional. Buscar fortalecer seus atributos, sendo dinmico e estar sempre atento com o que gira ao seu redor; preocupar-se com o principal fator, que o conhecimento, e manter-se atualizado s prospeces globais.Alm disso, a busca pelo desenvolvimento pessoal e profissional se faz necessria, e o profissional o principal responsvel pelo seu aprimoramento e desempenho dentro das organizaes.

(subitem) O profissional que aprendeStarec (2011), em seus estudos, aponta que o ser humano j nasce com grande capacidade de aprender e se desenvolver, capacidades estas que vm desde os tempos do Homo Sapiens, onde o homem tinha que superar seus limites, aprender e reaprender todos os dias; e diante da necessidade de sobrevivncia, foi evoluindo em sua forma de aprender e entender as transformaes.Nos tempos atuais, o aprender se tornou estratgico para as organizaes. Aprender traz o aumento da produtividade, competitividade e inovaes. Assim sendo, e tendo como base que o ser humano capaz, se faz preciso expor o trabalhador a situaes prticas e reais para que ele se desenvolva, sem deixar de considerar suas experincias, sua capacidade cognitiva (Ricardo, 2009).J se sabe que o homem um ser racional, capaz de se reinventar de acordo com suas necessidades. No processo de aprendizagem, ele dispe de diversas informaes nas mais variadas formas e contedos, adquiridas atravs de vrios meios. Porm, e notvel, o que ele mais pe em prtica e leva ao aprimoramento o conhecimento intrnseco, aquele adquirido no dia a dia.Teperino, Guelfi e Kipnis et al. (2006) descrevem que o profissional, no processo de aprendizagem, adquire trs competncias que so recursos essenciais para o trabalho: Conhecimento: o que se sabe tomar conhecimento de uma realidade Habilidades: o que se sabe fazer aprender a exercer determinada atividade Atitudes: o que se quer fazer exercer a atividade de forma plena

Alinhados essas competncias, o profissional se torna capaz de atuar com sucesso nos negcios ou em sua rea, qualquer que seja, dentro da empresa, considerando que cada um possui suas caractersticas pessoais e competncias tcnicas. Porm, devido s diversidades encontradas sempre no ambiente de trabalho, importante acrescentar outras competncias s j adquiridas.Organizaes inteligentes devem atentar a seus profissionais; devem buscar prticas que desenvolvam o melhor que o seu funcionrio possa oferecer. Se o conhecimento hoje a alma do sucesso, ento esse deve ser um dos principais projetos para uma empresa que almeja-o.Segundo Starec (2011), o cenrio atual passa a exigir mais do profissional, e dentro destas exigncias destacam-se:- atualizao constante- reciclagem- capacitao permanente

Sendo assim, toda organizao deve dispor de prticas de incentivo aprendizagem, ou mesmo dispor de ferramentas acessveis aos seus funcionrios e colaboradores para que eles prprios, diante de uma necessidade ou simplesmente pela busca de qualificao, possam encontrar as informaes e adquirir o conhecimento.Para o profissional que aprende, existe uma importante ferramenta que est se expandindo nas organizaes, cada vez mais, em seu processo pedaggico: o e-Learning (electronic learning), que um processo que aplica o potencial das tecnologias de informao e comunicao ao desenvolvimento da aprendizagem e caracterizado por utilizar somente o meio virtual, ou seja, conhecimentos e informaes so transmitidos via internet, o que necessariamente exige a utilizao do computador (Guimares et al, 2003).Essa ferramenta prepara os profissionais novos, que querem aprender, e aperfeioa as habilidades dos antigos. Portanto, aprender j no pode mais ser definido como complicado ou demorado, de acesso mais rigoroso, seja o que for; adquirir as informaes atravs dessa ferramenta se torna mais fcil e rpido e, consequentemente, o conhecimento (ou a continuidade dele) pode vir com maior velocidade e at mesmo com melhor disponibilidade.Segundo Starec (2011), as organizaes perceberam a importncia da gesto para a aprendizagem do profissional, com foco na criao de conhecimento e na inteligncia aplicada nos negcios. Faz-se necessrio, tambm, desenvolver novos modelos mentais tanto organizacionais quanto pessoais.Tori (2010) orienta que a interao entre aluno-professor, aluno-aluno e aluno-contedo uma das condies necessrias para que ocorra a aprendizagem. Essa condio deve ser tambm bem observada e levada em considerao dentro das organizaes, uma vez que o profissional faz o papel do aluno, e os gestores que elaboram e aplicam os contedos fazem o papel do professor.Diante desses fatores, a educao corporativa veio para auxiliar o profissional nesse processo de educao continuada, ajudando em questes de capacitao, especializao e, at mesmo, na formao de profissionais. Depende, agora, de o profissional valorizar essa nova prtica e se adaptar a ela, tendo em vista suas metas pessoais, a conciliao destas com as estratgias das organizaes e, principalmente, o que a prpria organizao espera desse profissional.O indivduo deve compreender que todo e qualquer conhecimento tem validade. As mudanas esto a a todo vapor, cada vez mais inusitadas e/ou imponentes, tambm diversificadas. Inovar faz absolutamente parte de uma estratgia; sendo assim, faz-se extremamente necessria a inovao dos conhecimentos tanto de produtos quanto dos servios, para que se possa continuar dentro desta acirrada competio.Para o profissional que pretende se manter bem visto e com um diferencial, a capacitao constante requisito fundamental.

A Educao a Distncia(subitem) O que a Educao a Distncia? Segundo alguns autores, a Educao a Distncia (EaD) pode ser definida como:

- O termo educao a distncia cobre vrias formas de estudo, que no esto sob a superviso contnua e imediata de tutores presentes com seus alunos em salas de aula ou nos mesmos lugares, mas que no obstante beneficiam-se do planejamento, da orientao e do ensino oferecidos por uma organizao tutorial (Holmberg, 1977).

- Educao a distncia um mtodo de transmitir conhecimento, competncias e atitudes que racionalizado pela aplicao de princpios organizacionais e de diviso do trabalho, bem como pelo uso intensivo de meios tcnicos, especialmente com o objetivo de reproduzir material de ensino de alta qualidade, o que torna possvel instruir um maior nmero de aprendizes, ao mesmo tempo, onde quer que eles vivam. uma forma industrializada de ensino e aprendizagem (Peters, 1973).

- A educao a distncia uma estratgia educativa baseada na aplicao da tecnologia aprendizagem sem limitao de lugar, tempo, ocupao ou idade dos estudantes/aprendizes. Implica em novas relaes para quem aprende e quem ensina, novas atitudes e novos enfoques metodolgicos (Llamas, 1986).

O portal da Associao Brasileira de Educao a Distncia ABED (2012) refora ainda que, apesar de muitas definies possveis, podemos dizer que Educao a Distncia nada mais do que o processo de ensino/aprendizagem em que no se exige a presena de alunos e professores no mesmo local e no mesmo horrio.Resumidamente, EaD um processo de aprendizagem que implica a separao temporal e/ou local entre formador e formando, ou seja, ensino no-presencial, que caracteriza-se por utilizar os mais diversos meios de comunicao, isolados ou combinados entre si, como o material impresso, mdias (rdio ou TV), fitas de udio ou de vdeo, redes de computadores, sistemas de tele ou videoconferncias, telefone, internet.

(subitem) A EaD aplicada no BrasilNo Brasil a EaD nasceu na dcada de 30, voltada para o ensino de profisses, evoluindo em funo da disponibilidade dos meios de comunicaes. Observe a Tabela 1, onde mostra a cronologia da educao distncia no pas.

Tabela 1 - Cronologia da EaD no Brasil.DataFatoRecursos Utilizados

1934Rdio-Escola Municipal do Rio de JaneiroFolhetos, aulas, cartas e rdios

1939Fundado o Instituto Rdio Monitor, instituio privada que oferece ainda hoje cursos profissionalizantesFolhetos

1941Fundado o Instituto Universal Brasileiro, instituio privada que oferece ainda hoje cursos profissionalizantesFolhetos

1941Universidade do Ar voltado para professor leigoRdio

1947Universidade do Ar criada para treinar comerciantes e empregados em tcnicas comerciais.Leitura de aulas por professores

1957Sistema Radioeducativo Nacional passa a produzir programas transmitidos por diversas emissorasRdio

1961Movimento Nacional de Educao de Base, concebido pela Igreja e patrocinado pelo Governo Federal. Teve fim em 1965Rdio - superviso peridica

1964Solicitao do Ministrio da Educao de reserva de canais VHF e UHF para TVs educativas-

1970Projeto Minerva, em cadeia nacionalRdio

Anos 70Fundao Roberto Marinho (privado) inicia educao supletiva distncia para primeiro e segundo grauRdio, TV e material impresso

Anos 80A Universidade de Braslia cria os primeiros cursos de EaDDiversos

*Fonte: CEAD - http://www.cead.unb.br/index.php

Em 1992, foi criada a Universidade Aberta de Braslia (Lei 403/92), que objetivou trs campos distintos:- Ampliao do conhecimento cultural: organizao de cursos especficos de acesso a todos; - Educao continuada: reciclagem profissional s diversas categorias de trabalhadores e queles que j passaram pela universidade;- Ensino superior: englobando tanto a graduao como a ps-graduao.

Na rea da educao existem algumas entidades e associaes que visam o estudo da EaD aplicada. Uma delas a Associao Brasileira dos Estudantes de Educao a Distncia (ABE-EAD), que trata-se de uma entidade que avalia o grau de eficincia e satisfao dos alunos envolvidos com este mtodo de ensino, e representa a Unio Nacional dos Estudantes no Brasil.Em 2010 a ABE-EAD fez uma pesquisa junto a algumas instituies privadas que ofertam cursos de graduao a distncia no Brasil, credenciadas para a EaD, tendo como objetivo expressar o julgamento dos estudantes sobre o que eles achavam do curso e como avaliavam os processos utilizados pelas instituies a qual cursavam.No grfico abaixo pode-se visualizar que obtiveram um resultado positivo com a porcentagem maior em nota 4, considerando a mdia de notas entre todas as instituies estudadas, utilizando uma escala de 1- pssimo a 5- timo.

Grfico 1: Avaliao da ABE-EAD com alunos de cursos de graduao ministrados atravs da EaD em instituies privadas no ano de 2010.

* Em razo de terem obtido a mesma nota a PUC (SP) PUC (RJ) e PUC (MG) foram definidas como PUC.** Foram avaliadas as IES que fazem parte deste consrcio UVB (Universidade Virtual Brasileira) Anhembi Morumbi, Veiga de Almeida, Unimonte, Unama e Universidade Potiguar.

Como observa-se no grfico apresentado, a EaD tem tido uma elevada aceitao no mercado atual. No pode ainda ser considerada primordial ao ensino, mas pode ser considerada essencial, tendo em vista as necessidades que determinada instituio ou organizao apresentar, principalmente aos alunos/funcionrios.Um fator mais influencivel na EaD a utilizao de tecnologias, que permitem aos indivduos uma comunicao mais interativa e a capacidade de obter contedos, informaes e fatos de uma forma mais rpida. interao dessas tecnologias com a educao d-se o nome de e-Learning, como j visto anteriormente.Em seus estudos, Ricardo (2005) aponta que as universidades e escolas demoram mais do que as empresas para aceitarem a incorporao do e-Learning em seus mtodos de ensino, optando por comear com o atendimento s reas com maiores problemas, passando depois a atender os demais departamentos.O que fica evidente, no entanto, que a educao aplicada a distncia atravs das diversas mdias conectadas entre milhares de lugares e pessoas uma realidade cada vez mais presente, evoluindo assim de forma irreversvel.Mas, como nem tudo traz somente bons resultados, com a EaD no poderia ser diferente. Desafio palavra-chave dessa modalidade de ensino.

(subitem) Desafios na implantao da EaD

Com a implantao da EaD nas instituies de ensino e organizaes, muitos pontos fortes e fracos podem, ainda, ser notados. Apesar de a adoo dessa nova estratgia significar a busca de melhorias e benefcios, nem sempre o que se alcana, pois ainda existe a indisciplina e alguns desafios notados no decorrer de sua utilizao.Tori (2010), relutante em suas reflexes, diz que o termo educao a distncia trata-se de uma expresso que d destaque a um problema, e no uma soluo. Mas no bem por a. A EaD traz sim inmeros desafios, porm deve-se avaliar em detalhes o que significa a implantao dessa modalidade de ensino de uma forma geral,e no apenas sua utilizao.De acordo com Lobo Neto (2001), a educao a distncia exige, por sua prpria natureza, um projeto minucioso, um planejamento na fonte mais detalhado, mais tcnico e mais trabalho de equipe do que o sistema de educao ao vivo.No trabalho em equipe, as deficincias de mensagens ou os problemas de heterogeneidade da populao destinatria podem ser corrigidos imediatamente no momento da ao, o que no acontece no ambiente de EaD. O mesmo pode-se dizer quanto aos problemas relativos ao estado de motivao, postura crtica de cada indivduo. E esse e sempre vai ser, do ponto de vista global, o maior desafio quando se tratar de aplicao e utilizao de EaD.Segundo a Associao Brasileira de Ensino a Distncia (ABED, 2007), os programas de EaD tm sido questionados pela crena dos planejadores de que um curso a distncia se faz transformando uma aula presencial em um mdulo escrito acompanhado de exerccios, quando na realidade, a "produo" de um bom curso a distncia deve ter em conta as necessidades do pblico-alvo e, a partir delas, a produo de metodologias pedaggicas, estratgias e recursos didticos, mdias e softwares, realizados por uma equipe interdisciplinar, formada de professores (experts em contedos), pedagogos, comunicadores e especialistas em informtica.Este no um desafio insupervel. O que interfere que muitos planejadores ainda pecam por no reconhecer que a educao a distncia requer apenas novas aproximaes didticas e inovao no uso das tecnologias de comunicao e informao disponveis, considerando a complexidade do processo de ensino-aprendizagem. Outros ainda no compreenderam que a necessidade de "aprender a aprender" outra das caractersticas que define a cultura de aprendizagem, dado que temos que aprender temas variados e complexos e aplic-los a contextos diversos, que se mantm em evoluo permanente.Por isso, e em virtude da diversidade de necessidades de aprendizagem, inadequado continuar com a idia bsica de que uma nica educao, teoria ou modelo de aprendizagem possa dar conta desse desafio.Luzzi e Luswarghi (2012) apontaram, no incio, outra dificuldade que explica a forte evaso desta modalidade educativa (girando entre 60% e 90%) e se refere aos cursos organizados por prestigiosas instituies internacionais, que oferecem pacotes educativos globais com uma grave descontextualizao de contedos e metodologias. Ou seja, pela escassa ateno prestada s caractersticas reais que apresentam os sujeitos de aprendizagem, produziu-se uma idia conceitual que no responde s necessidades dos alunos, formando profissionais que no possuem os conhecimentos necessrios para sua (re)insero no mercado de trabalho.O problema mais comum em programas de educao a distncia, entretanto, quando existe uma escassa ou ineficiente comunicao promovida entre aqueles que vo em busca da informao e os disponibilizadores da mesma, o que gera isolamento e empobrecimento no tratamento da informao, falta de vontade e motivao, e limita o potencial de aplicao dos conhecimentos na prtica, em outras realidades ou problemas.Para que isso no ocorra, ou seja ao menos evitado ou diminudo, preciso contar com tecnologias de informao e comunicao altamente preparadas e alinhadas ao contedo a ser disponibilizado, alm de propor, como visto anteriormente, uma maior interao entre quem aprende e quem ensina, e ambos interagindo com o contedo disponvel.Segundo Lima (2003 apud Horta et al. 2010), o processo de implantao de EaD com as tecnologias de informao nas empresas precisam de planejamento, acompanhamento e avaliao da metodologia de ensino utilizada. No o bastante, se faz necessrio dar apoio total aos aprendizes e esclarecer dvidas diversas sobre a utilizao dos recursos disponveis.Sendo assim, o grande desafio da EaD precisar lidar tanto com um profissional no capacitado ao auto-aprendizado quanto com um professor/tutor no capacitado ao compreendimento das necessidades de cada indivduo de sua instituio/organizao, que disponibilizem contedos essenciais e necessrios para que o processo de educao continuada seja sempre bem sucedido.

(subitem) O cenrio atual da EaD

A EaD j uma realidade inserida no mercado h alguns anos, tanto no profissional quanto no universitrio. Apesar de apresentar algumas desvantagens e ainda hoje ser um desafio em sua adaptao, ela j no pode mais ficar de fora das estratgias organizacionais.Porm, as organizaes no devem atentar somente s suas necessidades, mas tambm s necessidades e possveis dificuldades do indivduo a quem ela pretende disponibilizar essa nova modalidade de ensino. H indivduos que, por mais novos ou intelectuais que sejam, no dispem da facilidade autoinstrucional e no se veem inseridos ou se mostram ainda relutantes quando se trata dessa modalidade prtica de educao.Para se manter alvo estratgico, as organizaes podem agir de uma forma conveniente a ambas as partes, levando em considerao de que h a necessidade do aprendizado, e que existem novos recursos para tal prtica. Como alternativa, Ricardo (2005) e Tori (2010) sugeriram sugerem que as organizaes educacionais e corporativas experimentassem a integrao (ou combinao) do ensino presencial com o virtual, o que segundo eles garantir uma aprendizagem mais significativa dos envolvidos. O ensino presencial traz a sensao de proximidade de ambas as partes, enquanto que o virtual, apesar de haver a dificuldade em prender a ateno do indivduo, impulsiona a inovao de tcnicas e metodologias de ensino.O fato que a EaD, por mais estratgica que seja, precisa de um aluno dedicado e autoinstrucional, e tambm uma organizao atenta ao que esse investimento pode oferecer, bem como o que pode abstrair de seus funcionrios e colaboradores com essa prtica adotada.Alm do mais, se faz necessrio contar com tecnologias de informao e comunicao (TICs) modernas e atualizadas, e tambm com um projeto poltico-pedaggico, como j visto anteriormente, alinhado aos valores da organizao.As TICs possuem grande potencial para aplicao na rea educacional. Na EaD, os contedos e ferramentas digitais assumem papel de destaque, oferecendo novas formas de trabalho, aprendizagem e desenvolvimento.Porm, Horta et al. (2010) alerta que em um processo de treinamento e desenvolvimento, para que seja efetivo, existe ainda a necessidade de se contar com um profissional da rea de educao que tenha as competncias e qualificaes necessrias para guiar o processo. A autora cita que o pedagogo empresarial o elemento fundamental para o ensino a distncia, planejando o processo de ensino-aprendizagem e adaptando-os misso, viso e valores da organizao, bem como auxiliando no estmulo aquisio, compartilhamento e implantao dos conhecimentos. Assim, a EaD bem estruturada caminha cada vez mais fundo do cenrio atual para o cenrio futuro. Contudo, no se deve esquecer que trata-se se trata de uma ferramenta dependente de vrios fatores para que possa dar certo, principalmente o fator indivduo, pois para que o processo de aprendizagem atravs dela funcione, lembrando, necessrio que exista a aproximao deste com o contedo, com o pedagogo ou com seus colegas de aprendizagem. De acordo com Ricardo (2005), a educao vem mais personalizada, mais ou menos feita sob medida para o aluno. Mesmo com o individualismo de cada um, ele quem decide onde, quando e como pretende aprender.Tori (2010) tambm atenta para o fato de que a interatividade no deve depender do espao geogrfico em que educando e educador se encontram. Para isso, existem as ferramentas interativas que trabalham junto com a EaD.A EaD no chegou para solucionar todos os problemas, mas veio para inovar totalmente os mtodos de ensino tanto nas escolas/universidades quando no mbito organizacional.

Tecnologias de Informao e Comunicao (TICs)O computador entrou na vida das pessoas e na rotina das empresas, tornando-se um suporte indispensvel para a produo e execuo das tarefas (Ricardo, 2007). Ou seja, sem ele, praticamente no se consegue mais desenvolver projetos nem mesmo desempenhar seu trabalho.Alm do computador, pode-se contar com outras tecnologias de comunicao que h anos j fazem parte de nossas vidas, como o telefone, rdio, televisores. Mas em um mundo exigente e cada vez mais moderno, o que se espera que as tecnologias sigam o rumo e no fiquem para trs da realidade. O desenvolvimento de novas tecnologias trouxe sociedade uma nova viso, grandes avanos nas mais diversas reas. De acordo com Maia et al. (2008), essas tecnologias esto transformando os meios de fazer negcios, a forma de trabalho das pessoas e tambm trazendo novas possibilidades de recursos ao aprendizado.Tomando por base a Internet, que trouxe juntamente com as novas e mais modernas tecnologias importantes transformaes no cenrio do mercado atual, algumas instituies passam a se envolver nessa tendncia, a fim de alcanar a boa formao de profissionais (Belloni, 2003). A autora cita que

A educao aberta e a distncia aparece cada vez mais, no contexto das sociedades contemporneas, como uma modalidade de educao extremamente adequada e desejvel para atender s novas demandas educacionais decorrentes das mudanas da nova ordem econmica mundial (Belloni, 2003).

A educao a distncia se desenvolve paralelamente aos recursos das TICs, por utilizar-se de vrios meios de comunicao, desde os mais antigos como rdio, correio, telefone televiso, at os mais modernos, como o computador e a Internet. Assim, as TICs provocaram uma revoluo tanto no campo da educao como todo estilo de vida da sociedade (Brito, 2003).Ainda segundo o autor, a principal caracterstica que impulsionou o uso das TICs na EaD foi a possibilidade de manter de forma gil, com praticidade e rapidez, a interao entre professor aluno. Ou seja, na rapidez com que as transformaes acontecem, quanto maior a interao agilidade-praticidade, maior a vantagem no contexto atual.Mas a utilizao dessas tecnologias pode no ser entusiasmante ao aluno; pode ser maante, algo que no lhe desperte o interesse ou um caminho no vivel interao, pois dependendo do indivduo, a sensao pode ser mais ou menos como que conversar com um rob. Nesse contexto, surgem as tecnologias interativas como um certo alvio no processo da EaD. Segundo Tori (2010), preciso que os educadores descubram novas linguagens, para que possam estar presentes mesmo a distncia. Como o aprender a distncia passou a ser feito atravs de tecnologias eletrnicas, as tecnologias interativas surgem como forma de aproximao, pois conseguem minimizar os efeitos da distncia na aprendizagem.Essas tecnologias so aplicadas atravs da internet. O uso das TICs na EaD mais comumente realizado atravs dela, e esse processo tambm d-se o nome de e-Learning, relembrando, que trata-se do ambiente onde o aluno, empresrio e/ou funcionrio administram e promovem a autoaprendizagem, trazendo benefcios significativos para si e s empresas. importante ressaltar que h a necessidade de uma padronizao das tecnologias de aprendizagem. De acordo com Tori (2010), com padronizao possvel que se tenha interoperabilidade (capacidade de um sistema para interagir e se comunicar com outro) e reusabilidade (reutilizao) que, ainda segundo o autor, so dois fatores essenciais para o amadurecimento e a popularizao da educao virtual interativa.As empresas buscam garantir a competitividade no mercado, sendo necessrio o investimento na atualizao, treinamento e aperfeioamento constante de seus funcionrios. Se optam pela escolha de profissionais qualificados para o trabalho, o e-learning apresenta-se como uma excelente ferramenta de apoio na qualificao destes, at mesmo se tratar-se de funcionrios j inseridos na organizao, sendo apresentado atravs das tecnologias citadas acima.

(subitem) As tecnologias interativasAs tecnologias interativas, como j apresentado, surgiram para inovar um pouco mais os meios do processo de aprendizagem, e mudam a linguagem dos mtodos.A interatividade pode ser entendida como a capacidade de um sistema de comunicao ou equipamento de possibilitar a interao; e interao como uma atividade ou trabalho compartilhado, em que existem trocas e fluncias recprocas (Tori, 2010). De acordo com Kenski (2004 apud Tori, 2010, p. 101)

Estudantes e professores tornam-se desincorporados nas escolas virtuais, Suas presenas precisam ser recuperadas por meio de novas linguagens, que os representem e os identifiquem para todos os demais. Linguagens que harmonizem as propostas disciplinares, reincorporem virtualmente seus autores e criem um clima de comunicao, sintonia e agregao entre os participantes de um mesmo curso.

Faz-se necessrio, ento, que as tecnologias sejam adaptadas ao aluno e professor para que a interao seja o mais real possvel, ou seja, para que a sensao seja de estar distante, porm sentindo-se (mais ou menos) presente.De acordo com Palmeira et al (2005), a interatividade um fator que est cada dia mais presente nos processos e nos espaos educacionais formais ou no-formais, presenciais, semi-presenciais ou no-presenciais. E sabe-se que a internet ou a comunicao via web atualmente a ferramenta mais interativa na comunicao e troca de informaes.Na educao apoiada por tecnologias interativas, de acordo com Tori (2010), tanto os contedos como as ferramentas digitais e virtuais assumem papel de destaque, proporcionando novas formas de trabalho e aprendizagem. Ainda segundo o autor, diversas novas mdias com caractersticas diferentes e peculiares se incorporam ao rol de opes. As interaes acontecem, basicamente, atravs da internet, e as mdias disponveis podem ser facilmente detectadas pelo indivduo, como o email, programas de mensagens instantneas, videoconferncias dentre outros.A interatividade pode ocorrer atravs de mtodos e tcnicas que abordem tanto a comunicao assncrona (independente da presena de educador e educando, pode ser realizada em horrios distintos) e sncrona (ambos devem estar utilizando o mesmo ambiente) (Brito, 2003).Mas para que essa interao possa apresentar um elevado grau de aproveitamento e maior eficincia e economia em sua utilizao, o autor alerta que faz-se necessrio obter um processo de padronizao das tecnologias de aprendizagem. como um projeto ao qual busca-se a realizao total e sem erros; padronizao de processos deve ser fator relevante.As tecnologias de interao esto disponveis a qualquer organizao que disponha das TICs, portanto as empresas s precisam integr-las, adapt-las e aplic-las ao desafio da EaD.

(subitem) Anlise das TICs nas Organizaes

No ambiente organizacional, totalmente perceptvel uma tendncia migrao do treinamento (aperfeioamento dos conhecimentos) e desenvolvimento (crescimento pessoal) para a educao corporativa.Esta migrao devida, principalmente, forma que os benefcios so focados, onde o principal deles a reduo de custos com treinamentos, destacando o nmero de pessoas treinadas simultaneamente, alm da atualizao instantnea da informao (ROSENBERG, 2002).O reconhecimento da aprendizagem contnua e da gesto do conhecimento como fatores determinantes de sucesso no mundo de negcios globalizados e informatizados tem proporcionado um aumento significativo das iniciativas voltadas para a aprendizagem organizacional (BELLONI, 2003).Belloni (2003) deixa bem claro, em seu texto, que

A educao ao longo da vida ser crucial para a competitividade do indivduo no mercado de trabalho, assegurando igualdade de oportunidades, e para a competitividade do pas, que necessita de recursos humanos cada vez mais qualificados.

De acordo com Fucks (2000), profissionais dedicados ao trabalho intelectualizado (Knowledge Workers, termo de Peter Drucker, 1959), so cada vez mais requisitados pelas empresas. No mercado atual, os empresrios querem garantir a competitividade e, para tanto, precisam investir na atualizao, treinamento e aperfeioamento constante de seus funcionrios, pr-condies para o desenvolvimento e reteno de talentos.O uso de computadores e da Internet permitem a comunicao e o acesso a informaes; logo, a utilizao dos recursos, tcnicas e mtodos da EaD para reduzir os custos, ampliar a abrangncia dos contedos e flexibilizar os horrios de estudo aos funcionrios deve ser vista, pelas organizaes, como um fator extremamente positivo.De acordo com Ricardo (2007, p.107), o uso das TICs permite-nos aprender a qualquer hora e em qualquer lugar, o que tem atrado as empresas, fazendo com que invistam cada vez mais em educao a distncia. Ainda segundo a autora, a unio entre as UC e EaD tem permitido que funcionrios/colaboradores acessem salas de aulas virtuais, tele-salas e outras tecnologias para uma aprendizagem interativa e transformadora no espao empresarial.As organizaes tm s suas disposies alguns ambientes virtuais preparados para esse tipo de interao, que so as plataformas virtuais de apoio aprendizagem, onde pode-se se pode criar comunidades on-lines, pginas com contedos programticos, grupos de discusses, entre outras. Um ambiente que puder contar com tecnologias de informao e comunicao adequadas e, de preferncia interativas, podero contar sem dvida com um profissional melhor preparado ao que deseja, tendo em vista que o aprendizado aplicado atravs dos recursos das TICs devem ser direcionados aos objetivos estratgicos.Alm disso, com o investimento em e-Learning, alm da concorrncia se tornar mais acirrada, so certos os benefcios financeiros que as empresas tero, pois segundo Rosenberg (2002), tais benefcios so significativos para as organizaes, como a reduo de custos com treinamento, maior alcance geogrfico e em nmero de pessoas treinadas simultaneamente, alm da atualizao instantnea da informao a ser transmitida.As TICs so essenciais em qualquer ambiente, seja ele educacional, seja organizacional, seja social. E o mais importante que as pessoas passam a se adaptar facilmente elas, conscientes de sua importncia dentro do que se conhece como o mundo moderno.

Educao Corporativa(subitem) Um novo sistema de aprendizagem (pensar no ttulo...)A globalizao, com suas mudanas rpidas e descontnuas, e tambm com a evoluo tecnolgica no cenrio atual da gesto, notavelmente fizeram com que os gestores de diversas organizaes percebessem a necessidade de renovar suas estratgias negociais, buscando nesses parmetros colaboradores que dominem as diversas atividades da empresa, e que estejam sempre atualizados e sentindo-se valorizados como indivduo e profissional.De uma forma mais sucinta, Chiavenato (2004) expe que o papel das organizaes no aprendizado de seus funcionrios est se ampliando cada vez mais, e a educao corporativa pe o foco no desenvolvimento de seu pessoal visando resultados nos negcios.Na dcada de 1970 as empresas abriram espao para repensar os formatos organizacionais tradicionais, e buscaram ampliar o entendimento de qual o papel da educao nas empresas. No Brasil, a aceitao foi mais crtica, pois a maioria das empresas no entendia a educao como elemento estratgico para alcanar os objetivos organizacionais (Demajorovic, 2003).Mas as coisas mudam, o mundo muda; a sociedade evolui tanto na forma de agir como de pensar. A era da informao chega para quebrar de vez paradigmas antigos e traz importantes mudanas no cenrio atual.Em meados do sculo XX (Starec, 2011), as organizaes comearam a repensar nas transformaes que o mundo vinha trazendo, e entre outros aspectos, passaram a ver a aprendizagem como um recurso essencial no processo de transformao organizacional: a aprendizagem tornou-se, ento, um instrumento de renovao estratgica.Diante disso as organizaes, nesse processo de mudana estratgica, passaram a gerenciar no somente os recursos fsicos, mas tambm o recurso (como j citado anteriormente) mais valioso para as empresas modernas: o conhecimento. E o direcionamento do conhecimento procura alinhar a educao dos indivduos aos objetivos dos negcios.Com base nessa readaptao, preciso que as organizaes faam um gerenciamento dessas mudanas, investindo em aes educacionais e comunicao interna, as quais se tornaram imprescindveis nas estratgias de preparao e adaptao (Starec, 2011).O autor ainda cita que esse tipo de gerenciamento tende a trazer benefcios para as organizaes e tambm para os indivduos, como pessoas cada vez melhores no que fazem; avano tecnolgico; maior produtividade nas organizaes modernas; e diferenciais competitivos diante da concorrncia acirrada.A ideia traz para as organizaes a insero de um novo sistema, a Educao Corporativa, que um sistema de aprendizagem que foca todos os seus participantes, e busca desenvolver tanto as competncias tcnicas como as comportamentais, envolvendo-os todos assim com as metas e objetivos da organizao (Ricardo, 2005).

(subitem) A Educao CorporativaEducao Corporativa , na prtica, um sistema de aprendizado estruturado dentro das organizaes, voltado ao desenvolvimento tanto pessoal como organizacional, visando favorecer a aprendizagem permanente de funcionrios, fornecedores, distribuidores e clientes (Starec, 2011).O site do MDIC (2012) complementa descrevendo que a Educao Corporativa pode ser definida como uma prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento, tendo como orientao a estratgia de longo prazo de uma organizao.Logo, podemos perceber que a Educao Corporativa passou de ser apenas uma estratgia, tornando-se ento essencial gesto de pessoas dentro das organizaes que se mostrarem preocupadas com o bom desenvolvimento de seu profissional, podendo dessa forma a empresa alinhar suas estratgias negociais com as competncias profissionais de seus colaboradores.Segundo Chiavenato (2004), as empresas que adotaram a insero da educao corporativa saem em vantagem. O autor apresenta uma pesquisa feita em cem universidades corporativas nos Estados Unidos, pela Corporate University Xchange, revelando que o retorno do investimento o dobro de um treinamento tradicional.As universidades corporativas ento ganham fora como um instrumento para treinar seus profissionais de uma forma contnua e mais objetiva. O autor aponta quatro empresas que adotaram essa prtica, e que deram muito certo. Veja no quadro abaixo:

Quadro 2 Dados de quatro empresas que adotaram a Educao Corporativa em sua estratgia, com a criao de Universidades Corporativas (Chiavenato, 2004).

Universidade McDonaldsGrupoAccorUniversidade BrahmaUniversidade Motorola

Local:Barueri, SPCampinas, SPNo tem espao fsicoJaguarina, SP

Investimento:US$ 7 milhesUS$ 3,6 milhesNo divulgadoNo divulgado

Inaugurao:1997199219951999

O que ensina:Treinamento especfico relacionado s reas de alimentao, eletricidade e refrigerao, cursos de interesse geral nas reas de administrao e qualidade.A cultura do grupo e assuntos de interesse geral, como criatividade, satisfao do cliente e etiqueta empresarial, dependendo da necessidade de cada departamento.Cursos especficos e de interesse geral, que enfocam as diretrizes da empresa.Cursos gerenciais e tcnicos.

Quem participa:Profissionais a partir da gernciaFuncionriosFuncionriosFuncionrios, clientes e fornecedores

Vagas ofertadas:2.00017.4007.6002.000

Segundo essas empresas, o resultado final desse direcionamento a melhoria dos servios oferecidos e, consequentemente, dos lucros. Se gera Gera-se resultados positivos, isso significa que as Universidades Corporativas surgiram para dar um novo direcionamento s organizaes, de olho nos profissionais de um futuro praticamente presente e, tambm, dando maior autonomia s empresas no processo de educao. O tpico Universidade Corporativa ser estudado com maiores detalhes mais a frente do trabalho.

(subitem) Ambiente da Educao Corporativa

A Educao Corporativa (EC), de acordo com Ricardo (2009) pode ocorrer em qualquer lugar, qualquer ambiente, seja no trabalho ou em casa. Isso a torna um diferencial prtico e um processo de total suporte e usabilidade aos indivduos.A competitividade e a necessidade de se manterem sempre atualizadas fazem com que as organizaes busquem prticas que se alinhem s suas metas e objetivos. O aprendizado incorporado s estratgias das organizaes um fator poderoso no desenvolvimento das que buscam esse diferencial competitivo.A EC tem como base desenvolver os talentos da empresa ou apenas talentos para elas, alinhada aos objetivos empresariais, e tais objetivos j devem ser determinados no incio da implantao desse sistema de ensino.O profissional pea fundamental no processo de ensino em um ambiente corporativo, porm deve-se entender que o aprendizado individual se distingue do organizacional, e a ao organizacional no se reduz ao dos seus indivduos (Starec, 2011).Um ambiente de educao corporativa precisa ter cuidados tanto com seu indivduo quanto com as estratgias que adota para alcanar ao menos o mnimo de seus objetivos quando investem na EC. As organizaes precisam descobrir, acima de tudo, como incentivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender a aprender, aprender e desaprender, e reaprender, em todos os nveis e em todos os setores da organizao.O espao para a EC no deve ser limitado; um ambiente de aprendizado deve ser expansvel, tendo em vista que flexibilidade e eficcia so, hoje em dia, palavras rotineiramente delimitadas para um possvel bom posicionamento no mercado.Alm disso, dentro das organizaes preciso que se quebrem paradigmas quanto aos mtodos habituais (ou tradicionais) de aprendizagem e permita-se a inovao do ambiente de educao, onde a cultura organizacional deve envolver os colaboradores na sustentabilidade dos negcios.Outro ponto importante, citado por Starec (2011), que quando se trata de educao, esta deve ser focada para a formao de indivduos capazes de pensar, analisar e transformar, e no ser apenas um instrumento para troca de informaes. Esse um ponto que precisa ser de especial ateno dentro do ambiente da EC, pois as organizaes investem justamente para que seus profissionais desenvolvam o que sabem e o que ainda so capazes de saber.

(subitem) Universidade Corporativa

O que Universidade Corporativa? Segundo Ricardo (2005, p.xi) define Universidade Corporativa como , o conjunto de cursos de formao nos mais variados assuntos de interesse organizacional. Complementando, universidade corporativa (UC) uma instituio de ensino tcnico e superior vinculada s empresas privadas e pblicas, e tm como objetivo principal oferecer cursos especficos para os colaboradores da organizao (Wikipedia, 2012).Comment by Marcelo Moreira: Evitar, ao mximo, utilizar Wikipdia como citao... d pra trocar?Sendo assim, as universidades inseridas no ambiente corporativo alinham, estrategicamente, os cursos e programas oferecidos s polticas e objetivos da organizao, e diferem das demais universidades por terem essas caractersticas prprias.Starec (2011) nos apresenta uma anlise mais representativa das UC:

A Universidade Corporativa, o modelo mais representativo de educao corporativa, constitui-se em um fortssimo plo de irradiao e consolidao da cultura empresarial, motivo pelo qual atividades ligadas aos princpios, s crenas e aos valores da organizao devero fazer parte da grade curricular de seus cursos e dos programas de capacitao e desenvolvimento profissional. (Starec, 2011, p. 134).

No Brasil, as UC comearam a tomar proporo em meados da dcada de 1990, em um momento de grandes transformaes na sociedade, quando tais transformaes acarretaram mudanas profundas no modelo educacional e na busca por qualificao profissional.No decorrer dos aosanos, vrias empresas foram adotando a prtica da Educao Corporativa e, assim, criando a sua prpria Universidade Corporativa. Uma delas foi o Banco do Brasil (BB), criando a UniBB a qual disponibiliza diversos cursos tanto para seus funcionrios quanto para a comunidade em geral, e outro exemplo a citar, extrado do livro de Starec (2011), o caso da Petrobrs, a maior empresa do Brasil, que h mais de 50 anos criou a sua prpria universidade corporativa, com o objetivo de treinar pessoas continuamente. O BB oferece treinamentos a seus funcionrios nas modalidades presencial ea distncia, em diversas mdias. Seu o objetivo principal dar suporte s estratgias da organizao. J para o pblico diverso, disponibiliza algumas opes de aprendizagem visando socializar o conhecimento produzido pela empresa.

Figura 1 Pgina inicial da Universidade Corporativa Banco do Brasil (UniBB).Comment by Marcelo Moreira: Vc vai escrever sobre o Portal do BB? Ser um estudo de caso... se sim, crie um captulo especfico, bem detalhado... achei este contedo muito pequeno... d para explorar mais.

Fonte: http://www.unibb.com.br

O BB iniciou essa estratgia em 1965, quando passou a desenvolver treinamentos internos, presenciais e a distncia, com a criao do Departamento de Seleo e Desenvolvimento do Pessoal (DESED) este, trazendo novas ideias e propostas ousadas: parcerias com importantes instituies de ensino, escolas de ingls, e oferta de bolsas de estudo no exterior. Os diversos meios usados para produo e o acesso ao conhecimento pelo BB so: treinamentos presenciais; aprendizagem por meio de diversas tecnologias educacionais, presenciais e a distncia; programas em parceria com as melhores instituies de ensino do Pas; consultas s bibliotecas do Banco, com acesso a livros, peridicos especializados, banco de vdeos, bancos de teses, dissertaes e monografias; portal virtual que permite acessar publicaes digitalizadas, biblioteca virtual, trilhas de desenvolvimento profissional, treinamentos on-line, etc. Oferece, ainda, Programas de Formao Superior e Apoio Formao Superior, Programa de Aprimoramento dos Funcionrios e Programas de Educao Empresarial.A criao da UniBB foi dada em 2002, para dar continuidade educao corporativa no BB. Hoje, a UniBB se expande a cada dia, contando com uma tecnologia super avanada e que referncia na Educao Corporativa, o ambiente Wiki ambiente virtual onde disponibiliza cursos e contedos programticos para a autoaprendizagem.Em outro caso tem-se a Petrobrs que decidiu investir em sua prpria UC, que hoje considerada uma das maiores e melhores do mundo. A criao da universidade dentro da empresa no teve o objetivo pautado em fins acadmicos, mas sim em oferecer treinamentos continuados a seus funcionrios.Devido a isso, ela passou a ser considerada uma empresa com forte estratgia de aprendizado, pois como o autor informa, em matria de explorao de petrleo em guas profundas, no existe outra empresa com o conhecimento que ela rene em sua equipe tcnica. Ou seja, a empresa conseguir criar um diferencial estratgico com extrema vantagem competitiva.Mesmo no sendo redistribuda aos demais, na Petrobrs, a percepo de que o investimento em educao corporativa trouxe e ainda traz resultados significativos para a empresa.As UC so fortes pontos de apoios estratgicos, sejam elas prprias ou no. E o interessante que, dentro delas, os recursos podem ser aplicados de vrias formas, como em qualificao tcnica para ocupao de cargos futuros, ou como ofertas maiores aos executivos, como MBAs e programas de capacitao estratgicos, contedos educacionais para fornecedores e clientes, programas para a sociedade, entre outros bons recursos que as UC podem oferecer.

Anlise crtica da Educao CorporativaEspera-se que o investimento em EC retorne benefcios prticos, tanto para os profissionais como, principalmente, para as organizaes.O nico questionamento, no entanto, se o investimento em novos modelos de aprendizagem gera motivao na busca de mais e melhores resultados. um ponto que precisa de especial ateno. Segundo Starec (2011),

As organizaes e seus executivos precisam entender que produtividade e bem estar tem vrios pontos convergentes, o que quer dizer que o clima organizacional, o reconhecimento e a possibilidade de crescimento, as chances de aprendizado, a qualidade de vida, tudo isso, amparado por uma boa gesto da comunicao da informao, pode trazer, sim, mais e melhores resultados. (Starec, 2011, p.49)

O autor cita que ainda no existe uma forma clara e eficiente de se medir o grau de contribuio da EC para as organizaes; o que se pode fazer aplicar recursos ou frmulas que faam essa mensurao, atravs de indicadores estratgicos.Ao RH, cabe elaborar um IDP (ndice de desenvolvimento profissional), para avaliar o grau de eficcia da estratgia de educao tanto aos funcionrios como prpria organizao.No mais, a EC pode e deve ser encarada como oportunidade para que as organizaes invistam melhor seus recursos em aprendizagem, uma vez que o papel que o profissional dentro delas assume grande importncia no cenrio atual.O tema investir na educao. De acordo do Ricardo (2009, p. 37), investir em educao corporativa, tambm realizar gesto do conhecimento, ajudar as pessoas a aprenderem, a compartilharem, a criarem e a se reinventarem, ser competitiva..O que as organizaes precisam entender que o processo de educao corporativa deve ser contnuo, sendo sua demanda especfica de um departamento ou de uma necessidade corporativa, da empresa como um todo ou do prprio funcionrio. Ou seja, deve envolver todos, a fim de que sua estratgia possa ser uma vantagem competitiva.E a vantagem competitiva de uma empresa est em integrar as competncias individuais suas chaves de sucesso e torn-las um ativo coletivo.

Concluses

Referncias BibliogrficasComment by Marcelo Moreira: Colocar em ordem alfabticaCruzar citaes x referncias bibliogrficas... veja se no est faltando nenhuma citao nas referncias e se no h referncias sem citao

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