Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e Seleo IntroduoComecemos por citar uma frase de Rocha (1997): gerir , nos nossos dias, fundamentalmente, gerir pessoas (p.17). O autor recorda ainda a este propsito o fator chave do sucesso econmico do Japo: a ateno dispensada aos recursos humanos, exemplificando como uma boa gesto de pessoal condio necessria para o sucesso (Rocha, 1997, p.20). Parafraseando Cunha (1989): as pessoas tm de ser entendidas como um recurso estratgico de importncia primordial para o funcionamento e desenvolvimento das organizaes (cit in Caetano e Vala, 2002, p.268). Atualmente inquestionvel a importncia que os recursos humanos assumem na organizao e na consecuo dos seus objetivos. Assim, a gesto dos recursos humanos assume-se como uma rea de extrema importncia de entre as quatro reas principais do management Gesto Financeira e de Contabilidade, Gesto da Produo, Gesto dos Mercados/Marketing e Gesto de Recursos Humanos (Rocha, 1997). A funo de recursos humanos constituda por uma srie de atividades entre as quais assume um importante papel o recrutamento e seleo (Rocha, 1997). Esta uma atividade que permite organizao o restabelecimento dos meios humanos de que necessita e desta forma colmatar as carncias sobre o quantitativo de recursos humanos que dever existir na organizao (Caetano e Vala, 2002), assumindo assim um dos principais momentos da gesto dos recursos humanos (Marques e Cunha 1996). O recrutamento e seleo embora constituam um processo contnuo so termos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral o recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos para uma determinada funo (e.g. Cmara, Guerra e Rodrigues, 2003; Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997; Marques e Cunha, 1996; Mejia, Balkin e Cardy, 1995), enquanto que a seleo consiste na escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel (e.g. Cmara, Guerra e Rodrigues, 2003; Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997; Marques e Cunha, 1996; Mejia, Balkin e Cardy, 1995).

O RecrutamentoApesar de existir concordncia de que o recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos, os autores divergem quanto s fronteiras do conceito. A discordncia diz respeito incluso, ou no da triagem de candidaturas. Iremos adotar aqui o conceito de recrutamento de Cmara, Guerra e Rodrigues (2003) que aponta para a incluso da triagem de candidaturas no processo de recrutamento: O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a deciso de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da funo e renem condies para ingressar na empresa (p.315). O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, dever faz-lo em nmero suficiente para fornecer o processo de seleo e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informao que visa a divulgao de

oferta de oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Mas, antes da divulgao e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, necessrio efetuar um planejamento (Rocha, 1996) das necessidades presentes e futuras de recursos humanos na organizao (Chiavenato, 2000, p.198). Desta forma, Chiavenato (2000) especifica as fases em que ocorre o planejamento do recrutamento. 1.1. Fases do Planejamento do Recrutamento Chiavenato (2000) refere trs fases no planejamento do recrutamento nomeadamente: pesquisa interna dos recursos humanos necessrios; pesquisa externa do que o mercado pode oferecer; e definio das tcnicas de recrutamento. Pesquisa Interna/ Planejamento de Recursos Humanos A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organizao em todas as reas e nveis da mesma a curto, mdio e longo prazo (Chiavenato, 2000). A pesquisa interna d lugar, em vrias organizaes, ao planejamento de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Este consiste na determinao prvia da quantidade e qualidade dos recursos humanos necessrios e das aes a realizar para angariar os recursos humanos que iro possibilitar o alcance dos objetivos da organizao (Rocha, 1997). Este planejamento realiza-se mediante vrios mtodos e tcnicas (Rocha, 1997) que no sero de anlise pertinente para a nossa explanao. Pesquisa Externa A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Como no existe um mercado de trabalho em abstrato (Rocha, 1997), h necessidade de segment-lo e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais especfica (Chiavenato, 2000). Torna-se assim necessrio dividir o mercado em classes de candidatos, cada uma com determinadas caractersticas diferenciadoras e diferentes abordagens, sendo que a segmentao faz-se tendo em conta os interesses particulares de cada organizao. Mas por outro lado, o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas fontes de recursos humanos que tm interesse no mercado, concentrando-se assim em alvos especficos para direcionar as tcnicas de recrutamento (Chiavenato, 2000). Deste modo, segmentar o mercado, ou seja, decomp-lo em diferentes segmentos e localizar as fontes de recrutamento so os aspectos que assumem nfase na pesquisa externa (Chiavenato, 2000). Tcnicas de Recrutamento

A escolha das tcnicas de recrutamento constitui a ltima fase do planeamento do recrutamento. Iremos abordar as tcnicas de recrutamento mais adiante inseridas no recrutamento externo.

O Processo de RecrutamentoO processo de recrutamento passa por vrios momentos que iremos de seguida analisar, nomeadamente: deciso de preenchimento do cargo vago, preenchimento da ficha de pedido de pessoal, definio da funo, escolha das tcnicas de recrutamento e eventual atrao dos candidatos. Deciso de Preenchimento de um Cargo e Requisio de Pessoal

O recrutamento tem incio com a tomada de deciso de preenchimento do cargo vago por parte do rgo que possui a vaga (Chiavenato, 2000). Esta pode surgir por abandono de um cargo (por transferncia do respectivo colaborador ou por este abandonar a empresa), ou quando surge um novo cargo (Cmara, Guerra e Rodrigus, 2003). Contudo nem sempre o surgimento de uma vaga sinnimo de recrutamento (Rocha, 1997). Preencher uma vaga uma deciso importante para a organizao pois alm de esta ser feita por tempo indeterminado vai implicar custos fixos, pelo que se devem ponderar alternativas ao incio do processo de recrutamento nomeadamente: a) redistribuio das tarefas do cargo vago pelos outros colaboradores; b) eliminao ou automatizao de tarefas; c) alterao ou enriquecimento das competncias das funes prximas ao cargo vago mediante uma reanlise das mesmas (Cmara, Guerra e Rodrigues, 2003); d) estabelecimento de horrios flexveis; e) recurso a trabalho em part-time; f) recurso a agncias (Rocha, 1997). Se a necessidade de preencher o cargo vago persistir, h que oficializ-la mediante a emisso da requisio de pessoal. Este documento preenchido pelo responsvel do departamento que tem a vaga disponvel (Chiavenato, 2000) e transmitido ao servio responsvel pelo recrutamento, contendo informaes acerca da qualificao, remunerao, data e durao da necessidade, bem como nvel de conhecimentos, formao e experincia necessria realizao da funo, meio envolvente do posto de trabalho e variveis circunstanciais (Peretti, 2001). Definio do Perfil da Funo

Se no existir previamente, a anlise da funo dever ser elaborada ou revista aquando do recrutamento (Peretti, 2001). A definio da funo visa descrever exata e exaustivamente as componentes de uma funo (Caetano e Vala, 2002), levantando os aspectos intrnsecos do cargo, ou seja, o seu contedo, e os aspectos extrnsecos do mesmo, ou seja, os requisitos que o colaborador deve possuir para ocup-lo (Chiavenato, 2000). Parafraseando Mejia, Balkin e Cardy (1995), trata-se de pr em palavras o que as pessoas fazem no trabalho. Quando se procede anlise de uma funo, existem trs elementos a abordar (Cmara, Guerra e Rodrigus, 2003):

1. Identificar a funo concretamente, o seu ttulo e o seu enquadramento na organizao; 2. Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptides e competncias tcnicas, experincia anterior, dimenses comportamentais exigidas para o sucesso na funo e fatores preferenciais; 3. Especificar o que a organizao oferece em troca como remunerao e benefcios atribudos, oportunidades de formao e de carreira, o local de trabalho, o horrio, entre outros. Existem vrias metodologias atravs das quais se pode desenvolver a anlise de funes, sendo de referncia quase obrigatria a tcnica dos incidentes crticos de Flanagan (1959), o PAQ (Position Analysis Questionnaire) de McCormick e o Coeficiente J de Primoff (1955) (Caetano e Vala, 2002). A anlise da funo deve ser o mais fiel possvel realidade sob pena de trazer inconvenientes como insatisfao no momento da integrao ou insucesso profissional (Peretti, 2001). Escolha do Tipo de Recrutamento O prximo passo consiste em escolher o gnero de recrutamento mais indicado para cada caso. Apresentamos assim cinco tipos de recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-line e os assessment centers.

Recrutamento InternoQuando existe um cargo para o qual necessrio efetuar recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa (Peretti, 2001) efetuando-se promoes (movimentao vertical), transferncias (movimentao horizontal) ou transferncias com promoo (movimentao diagonal) (Chiavenato, 2000). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: a) um sistema de informao acerca dos cargos disponveis atravs de notas de servio e/ou do jornal da empresa; b) verificao dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informaes disponveis e os critrios de seleo; c) existncia de um plano de carreira (Peretti, 2001). Cmara, Guerra e Rodrigues (2003) referem as trs formas possveis de se realizar recrutamento interno nomeadamente: escolha diret