Recrutamento e Seleção de Pessoas Turismo Profa. Maria de Lourdes Nunes 2007

Recrutamento e Seleção de Pessoas

• Turismo

• Profa. Maria de Lourdes Nunes

• 2007.

Recrutamento de Pessoas

• MERCADO DE TRABALHO

– OFERTA E PROCURA– FATORES CONDICIONANTES – AVALIAÇÃO CRÍTICA

• MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

– OFERTA E PROCURA– AVALIAÇÃO CRÍTICA


• Mercado de TrabalhoMercado de Trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou de é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época.em determinada época.

– Oferta maior do que a procura – é uma situação em que ocorre uma Oferta maior do que a procura – é uma situação em que ocorre uma acentuada disponibilidade de emprego. Há excesso de ofertas.acentuada disponibilidade de emprego. Há excesso de ofertas.

– Oferta equivalente à procura – é uma situação de relativo equilíbrio Oferta equivalente à procura – é uma situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para entre o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procuras de emprego.preenchê-las, ou seja, de procuras de emprego.

– Oferta menor do que a procura Oferta menor do que a procura –– é uma situação em que há é uma situação em que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego por parte das pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de organizações. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos.candidatos.


• Logo – O Mercado de Recursos HumanosLogo – O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época.determinada época.


• Dimensão de Espaço Dimensão de Espaço –– Todo mercado é caracterizado por uma Todo mercado é caracterizado por uma área física, geográfica ou territorial;área física, geográfica ou territorial;

• Dimensão de Tempo –Dimensão de Tempo – Todo mercado depende de uma época. Em Todo mercado depende de uma época. Em épocas diferentes um mesmo mercado pode apresentar épocas diferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes;características diferentes;

• Dimensão de Oferta e de Procura –Dimensão de Oferta e de Procura – Todo mercado se caracteriza Todo mercado se caracteriza pela pela oferta e pela procura.oferta e pela procura.


• ROTATIVIDADE DE PESSOAL – ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É usado para definir a flutuação É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.saem da organização.

• ROTATIVIDADE DE PESSOAL – ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É expressa por meio de uma É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo.decorrer de certo período de tempo.


• ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOALÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

– Índice para analisar as perdas de pessoal e suas causas;Índice para analisar as perdas de pessoal e suas causas;

D X 100D X 100

EMEM

D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado;D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado;

EM=Efetivo médio dentro do período considerado.EM=Efetivo médio dentro do período considerado.


• ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOALÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

– Índice para planejamento de Recursos Humanos;Índice para planejamento de Recursos Humanos;

A + D A + D X 100X 100

2_______2_______

EMEM

A= Admissões de pessoal dentro do período considerado;A= Admissões de pessoal dentro do período considerado;

D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado;D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado;

EM=Efetivo médio dentro do período considerado.EM=Efetivo médio dentro do período considerado.


• DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DE ROTATIVIDADE DE PESSOALDIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL– Fenômenos Externos:Fenômenos Externos: Oferta e Procura de recursos humanos no Oferta e Procura de recursos humanos no

mercado, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc.mercado de trabalho, etc.

– Fenômenos Internos:Fenômenos Internos: Política Salarial, Política de Benefícios, Tipo de Política Salarial, Política de Benefícios, Tipo de Supervisão, Oportunidades de Crescimento Oferecida, Tipo de Supervisão, Oportunidades de Crescimento Oferecida, Tipo de Relacionamentos, Condições Físicas ambientais, Moral do Pessoal, Relacionamentos, Condições Físicas ambientais, Moral do Pessoal, Cultura Organizacional, Política de Recrutamento e Seleção de Cultura Organizacional, Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal, Critérios e Programas de Treinamento de Pessoal, Política Pessoal, Critérios e Programas de Treinamento de Pessoal, Política Disciplinar, Critérios de Avaliação do Desempenho e grau de Disciplinar, Critérios de Avaliação do Desempenho e grau de flexibilidade das políticas da organização.flexibilidade das políticas da organização.


• CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOALCUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL

– Custos Primários Custos Primários

– Custos SecundáriosCustos Secundários

– Custos TerciáriosCustos Terciários



– Custos Primários Custos Primários

• Custos de Recrutamento e Seleção;Custos de Recrutamento e Seleção;

• Custo de Registro e Documentação;Custo de Registro e Documentação;

• Custo de Integração;Custo de Integração;

• Custo de Desligamento.Custo de Desligamento.



– Custos SecundáriosCustos Secundários

• Reflexos na Produção;Reflexos na Produção;

• Reflexos na Atitude do Pessoal;Reflexos na Atitude do Pessoal;

• Custo com Horas Extras;Custo com Horas Extras;

• Custo Extra Operacional.Custo Extra Operacional.


• CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAlCUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAl

– Custos TerciáriosCustos Terciários

• Custo Extra de Investimento;Custo Extra de Investimento;

• Perdas nos Negócios.Perdas nos Negócios.

Absenteísmo

• Profa. Lourdinha

• Turismo – 2007.


• ABSENTEÍSMO –ABSENTEÍSMO – É uma expressão utilizada para designar as É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados no trabalho.faltas ou ausências dos empregados no trabalho.– Principais Causas de Absenteísmo:Principais Causas de Absenteísmo:

• Doença efetivamente comprovada;Doença efetivamente comprovada;• Doença não comprovada;Doença não comprovada;• Razões diversas de caráter familiar;Razões diversas de caráter familiar;• Atrasos involuntários; Atrasos involuntários; • Faltas voluntárias por motivos pessoais;Faltas voluntárias por motivos pessoais;• Dificuldades e Problemas Financeiros;Dificuldades e Problemas Financeiros;• Problemas de Transporte;Problemas de Transporte;• Baixa Motivação para Trabalhar;Baixa Motivação para Trabalhar;• Supervisão precária da Chefia;Supervisão precária da Chefia;• Política inadequadas da Organização.Política inadequadas da Organização.


• CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMOCÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO

– O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada.atividade esperada ou planejada.

– Índice = Índice = nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalhonº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100 x 100

Efetivo médio x nº de dias de Efetivo médio x nº de dias de trabalhotrabalho


• CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO

– Índice de Absenteísmo por ausências de horas e atrasos:Índice de Absenteísmo por ausências de horas e atrasos:

– Índice = Índice = Total de homens / horas perdidasTotal de homens / horas perdidas x 100 x 100Total de homens / horas trabalhadasTotal de homens / horas trabalhadas


• O recrutamento de Pessoal é freqüentemente feita por pessoas que não têm experiência e conhecimento das tarefas realizadas!!!

• No processo de selecionar, apenas julgar o caráter de uma pessoa, embora seja útil, não é o suficiente para se fazer uma boa contratação!!!

• Todo processo de recrutar e selecionar é uma coisa única, e todos os estágios são interdependentes!!!

Recrutamento

• DECIDINDO O QUE VOCÊ PRECISA...

– Descrição da função

– Determinando critérios de seleção

– Definindo as especificações

– Educação e experiência – Do que você realmente precisa?

– Que salário oferecer?

Recrutamento de Pessoal

• CONCEITO DE RECRUTAMENTO

– Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.

– Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

– Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.


• RECRUTAMENTO

– INTERNO» Prós e Contras» Fontes de Recrutamento

– EXTERNO » Prós e Contras» Fontes de Recrutamento


CARGO XCARGO X CANDIDATO YCANDIDATO Y

ESPECIFICAÇÕESDO CARGO

CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO

O QUE O CARGO REQUER O QUE O CANDIDATO OFERECE

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOCARGO PARA SABER OSREQUISITOS DO CARGO

TÉCNICAS DE SELEÇÃO PARAIDENTIFICAR CONDIÇÕESPESSOAIS DO CANDIDATO

VERSUS

Modelagem de Cargos

• CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGOS:– Desenho de cargos é o processo de organizar

o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico;

– Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

Modelagem de Cargos

FONTES DE DADOSFONTES DE DADOS• Analista de Cargos• Funcionário• Supervisor

DESCRIÇÃO DO CARGODESCRIÇÃO DO CARGO• Tarefas• Deveres• Responsabilidades

DADOS SOBRE O CARGODADOS SOBRE O CARGO• Tarefas• Padrões de Desempenho• Responsabilidades• Conhecimento exigido• Experiência necessária• Habilidades exigidas• Deveres• Equipamento usadoMÉTODOS DE MÉTODOS DE

COLETA DE DADOSCOLETA DE DADOS

• Entrevistas• Questionários• Observações

ESPECIFICAÇÃO DO ESPECIFICAÇÃO DO CARGOCARGO• Requisitos de Habilidades• Exigências físicas• Requisitos de conhecimento• Capacidades necessárias

FUNÇÕES DE RHFUNÇÕES DE RH• Recrutamento e Seleção• Treinamento • Desenvolvimento• Avaliação de Desempenho• Remuneração

Modelagem de Cargos

• MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL– Aspectos principais do modelo clássico são:

» A pessoa como apêndice da máquina;» Fragmentação do trabalho;» Ênfase na eficiência;» Permanência.

– O modelo clássico foi projetado para:» Redução de custos;» Padronização das atividades;» Apoio à tecnologia.

Modelagem de Cargos Capítulo 7

• MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL

– Desvantagens e limitações do modelo clássico:

» Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos;

» Desmotivação pelo trabalho;» Trabalho individualizado e isolado;» Monopólio da chefia;» Era da informação.


• Vantagens Esperadas– Cargos simples requerem

treinamento e facilitam a seleção.

– Cargos simples requerem pessoas com pouca habilidades e salário baixos.

– Cargos simples permitem troca rápida e fácil

– A mecanização, o ocupante não fica cansado.

– A padronização facilita o controle.

– A padronização e a mecanização facilitam a previsão da produção.

– A administração tem controle sobre os trabalhadores.

• Resultados Reais– A economia no custo da

seleção e treinamento pode não existir devido à rotatividade de pessoal.

– Elevados absenteísmo e rotatividade requerem trabalhadores extras.

– A monotonia do trabalho em linha leva a produtividade baixa, exigindo incentivos salariais.

– A rotatividade e o absenteísmo elevam o custo de recrutamento e seleção.

– A supervisão aumenta a distância entre o trabalho e a administração.


• Modelo Clássico– Ênfase na tarefa e tecnologia; – Fundamentado na estrutura;– Busca da eficiência através de

método e racionalização do trabalho;

– Preocupação com o conteúdo do cargo;

– Baseado em ordens;– Trabalhador executa e

obedece;– Conceito homo economicus– Recompensas salariais e

materiais

• Modelo Humanístico– Ênfase na pessoa e no grupo

social;– Fundamentado na interação e

na dinâmica de grupo;– Busca da eficiência através da

satisfação e interação das pessoas;

– Preocupação com contexto do cargo, com seu entorno social;

– Baseado em comunicações– Trabalhador participa das

decisões;– Conceito de homo social;– Recompensas sociais e

simbólicas.


• MODELO CONTINGENCIAL

– O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões:

» Variedade;» Autonomia;» Significado das tarefas;» Identidade com a tarefa;» Retroação.


• DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

– Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.

– Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.

– Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.


• DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

– Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente.

– Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

– Análise de cargos é o procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.


• MÉTODO DE COLHEITA DE DADOS SOBRE CARGOS– Método de Entrevista

» Entrevistas Individuais com o funcionário;» Entrevistas Grupais com grupos de funcionários que ocupam o mesmo

cargo;» Entrevistas com o Supervisor.

– Método da Observação» Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo. Serve

para cargos simples e rotineiros.

– Método do Questionário» Mesmo processo da entrevista, porém os dados são coletados através de

instrumentos.

MODELAGEM DE CARGOSCapítulo 7

• OS VELHOS MEIOS– COM MUITOS NÍVEIS

ADMINISTRATIVOS.– CENTRALIZADA NA CÚPULA.– AMPLO E DIVERSIFICADO.– SIMPLIFICADO E ESTREITO.– UNIDADE ADM. FORMAL.– SALÁRIO CONFORME CARGO

E DESEMPENHO INDIVIDUAL.– LIMITADO APENAS AO CARGO.

OCUPANTE DESCARTÁVEL.

• OS NOVOS MEIOS– POUCOS NÍVEIS

ADMINISTRATIVOS.– DESCENTRALIZADA.– PEQUENO E CENTRADO.– MULTIFUNCIONAL.– INTEGRADOS/EQUIPES.– SALÁRIO FLEXÍVEL POR

METAS E DESEMPENHO INDIVIDUAL E GRUPAL.

– AMPLO E CONCEITUAL.


– AS CINCO COMPETÊNCIAS BÁSICAS NO LOCAL DE TRABALHO.

• RECURSOS – Tempo, dinheiro, materiais e humanos. • INTERPESSOAL – Participa como membro, ensina, serve,

lidera, negocia e trabalha com diversidade.• INFORMAÇÃO – Obtém e avalia, organiza e mantém,

interpreta e comunica e processa a informação.• SISTEMAS – Compreende sistemas, monitora e corrige

desempenho, melhora e desenha sistemas.• TECNOLOGIA - Seleciona tecnologia, aplica às tarefas e

mantém o equipamento.


– EMPOWERMENT

• Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas e impõe as seguintes condições:

– Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades;– Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento;– Encoraje as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões;– Peça opiniões das pessoas;– Saia do meio do caminho;– Mantenha a equipe com moral elevado e confiança.


• CONTEÚDO DO CARGO

– O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar

– QUANDO FAZ – Periodicidade

– COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc.

– ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho

– POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.


• CONTEÚDO DO CARGO

– O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar

– QUANDO FAZ – Periodicidade

– COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc.

– ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho

– POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.

Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8

• O QUE MEDIR

– RESULTADOS» Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de

um certo período de tempo.

– DESEMPENHO» Comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em

prática.

– FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO» Os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-

sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8

• CONCEITO DE AVALIAÇÃO:

– AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO QUE MEDE O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO. O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO É O GRAU EM QUE ELE ALCANÇA OS REQUISITOS DO SEU TRABALHO.

– AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO DE REVER A ATIVIDADE PRODUTIVA PASSADA PARA AVALIAR A CONTRIBUIÇÃO QUE OS INDIVÍDUOS FIZERAM PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS DO SISTEMA ADMINISTRATIVO.

– AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É A IDENTIFICAÇÃO, MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.

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