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RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA DE VENDAS

Recrutando e Selecionando a Força de Vendas

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RECRUTANDO E

SELECIONANDO A

FORÇA DE VENDAS

Recrutando a força de vendas

Processo seletivo

Forma de contratação

Admissão

Plano de carreira

RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA

DE VENDAS

Quem é o responsável pela contratação?

RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA

DE VENDAS

Dimensionamento da força de vendas

A força de vendas é proporcional às demandas da área

Análise de turnover : quanto maior este índice, indica

que existem problemas no recrutamento ou na

seleção, ou até mesmo na descrição de cargos

RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA

DE VENDAS

Quanto maior índice de turnover,

maior o custo tido pela empresa, tanto

com o desligamento do pessoal,

quanto aos relativos com a

contratação

Daniel Battistini, coordenador de Re lações Trabalhistas & Administração de

Pessoal da Accor e Coordenador da Capih (Comissão dos Administ radores de Pessoal da Indústr ia Hotelar ia) , composta por 39 hoté is

Questionado sobre a dinâmica profissional na hotelaria, ele ressalta “o maior desafio hoje não é o de capacitar um profissional , mas sim retê - lo. Em um mercado onde a taxa de turnover se aproxima dos 50%, há um indício de que não está tudo bem”

“Como reter um profissional? Essa é a grande pergunta que nos fazemos diar iamente”

Programas de recrutamento“A hotelaria vive um momento complicado quando se fala sobre recrutamento e seleção. A ausência de mão de obra tem feito com que, cada vez mais, nosso nível de exigência tenha que ser flexibi l izado. Atualmente tem se tornado comum apostar em mão de obra sem experiência para formá -la dentro do hotel . Esse ponto tem exigido que os profissionais de Recursos Humanos sejam muito criativos, tanto nas fontes de recrutamento quanto na questão da atratividade pelo nosso segmento”.

RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA

DE VENDAS

Al-Garb Business Hotel, 4 Estrelas

Departamento Comercial

O objetivo deste departamento é aumentar as vendas e a maximização da ocupação do hotel através das técnicas de marketing e os estudos do mercado.

DEPARTAMENTO COMERCIAL DE UM

HOTEL

Diretor comercial

Marketing VendasRelações públicas

Diretor Comercial

Seleciona o pessoal do departamento comercial, elabora a política

anual de vendas e gastos pressupostos, define a política dos preços,

mantém uma relação contínua com os clientes, quer corporativos,

quer individuais, para conhecer as suas necessidades, problemas e

expectativas, implementa as estratégias de marketing e vendas,

estuda o mercado turístico.

O responsável pelo recrutamento deve manter

o banco de dados atualizado

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Requisição ou solicitação

Estabelecer objetivos da contratação

Averiguar

Descrição de cargo

Planejamento do processo

de recrutamento

Fontes internas

Por processos de transferência ou promoções

internas

Fazer uso de programas de treinamento e

desenvolvimento das pessoas

A depender da política de recursos humanos e

da elaboração do plano

de carreira

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Assim como relata Chiavenato (1999), deixa claro que o recrutamento interno

exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações

relacionados:

Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se

submeteu quando de seu ingresso na organização;

Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;

Resultados dos programas de treinamento e aper feiçoamento de que

participou o candidato interno;

Análise e descrição de cargo atual do candidato interno e do cargo que se

está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos

requisitos adicionais que se farão necessários;

Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento

das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada

do ocupante do cargo considerado;

Condições de promoção do candidato interno (está apto a ser promovido) e

de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para

seu lugar).

FONTES INTERNAS

Fontes internasDesvantagens: conflito de interesses entre

funcionários e desestimulo daqueles que, apesar de terem se candidatado á vaga, não foram aceitos; risco de estagnação...

Vantagens: rápido, reduz custo de recrutamento e treinamento de

integração, dar aos funcionários

motivação e perspectiva de

crescimento

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Fontes internas

A comunicação pode

ser feita por meio de

comunicados afixados

em murais, através de

anuncio em jornal ou

revista interna ou na

intranet

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Fontes externas

Pessoas com status quo, com ideias frescas e

sem vícios

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Fontes externas

Como trazer talentos na área de vendas para a

empresa?

Banco de dados, elaborado a partir de

recrutamentos anteriores ou de candidatos

que se apresentam espontaneamente;

Cartazes ou informativos solicitados aos

funcionários que apresentem colegas ou

familiares para preencher determinada vaga;

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Empresas especializadas em recrutamento e

seleção;

Faculdades e universidades

Site na internet para cadastramento – venha

trabalhar conosco

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Fontes externas

Desvantagens: diminuição da lealdade, da

motivação e da satisfação dos funcionários,

principalmente dos que visam à vaga. Efeito

negativo no plano de carreira e na política de

salário. Processo demorado, lento, mais

oneroso do que o interno

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Fontes externas

Vantagens: pessoas já treinada, força de

trabalho nova e ávida por novos desafios e

possibilidade de crescimento na organização

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Triagem

Ficha de solicitação de emprego

Descrição de cargo

Entrevista feita pessoalmente, telefone ou por

bate-papo (chats) pela internet.

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Seleção

Comparar as especificações do cargo com as

características do candidato

Qualificações especificas

Competência profissional

RECRUTAMENTO DE VENDEDORES

Gostar de lidar com o público: é a regra número 1

Dinamismo e iniciativa: é precisa saber como

abordar o cliente e ter na ponta da língua

respostas para as possíveis perguntas do

consumidor em potencial

Capacidade de negociação e persuasão: ter

argumentos eficientes para convencer o cliente,

transformando o negativo em positivo e criando

alternativas para a solução dos problemas.

QUADRO DE PERFIL PARA UM

CANDIDATO A UMA VAGA EM VENDAS

Boa fluência verbal e voz agradável: é preciso ter

um português correto, tanto oral como escrito, e

boa dicção. Como o cliente está em busca de

informações para avaliar a empresa, deve-se ser

sempre educado ter um bom vocabulário e boa

fluência verbal, e uma dicção clara, sem embolar

as palavras ou usar excesso de gírias

Saber ouvir e ser paciente: entender o problema

do cliente e ser paciente

PERFIL PARA VENDAS

Escolaridade: ensino superior, de preferencia

com algum curso no exterior.

Conhecimento de informática e de idiomas

estrangeiros: domínio do pacote office, além

de programas como Acess ou outro similar;

Experiência: mínimo de três anos na área;

Idade: Entre 25 e 30 anos

PERFIL PARA VENDAS

Etapas do processo de seleçãoEntrevista técnica

Teste de aptidão

Teste de personalidade

Técnicas de simulação

SELEÇÃO

Entrevista técnica

O entrevistador deverá ter em mãos, além da

ficha de solicitação de emprego, o currículo

do candidato, as anotações referentes ao que

o cargo exige

Processo de comunicação entre aquele que

solicitou a vaga e o candidato

SELEÇÃO

Passos para realização de

entrevista:

Deve ser preparada com antecedência;

O ambiente deve ser escolhido com bastante cuidado;

Ao final da entrevista, deve mostra ao candidato, quais serão os próximos passos

Apresentação geral da empresa, enfocando a sua estrutura, o que se espera do candidato, quais suas atribuições, os benefícios oferecidos, salários...

SELEÇÃO

Conduzindo uma entrevista

Defina o perfil

Prepara o processo

Analisar o currículo

A entrevista pode ser individual ou coletiva

Preparação da entrevista

Entrevista

SELEÇÃO

Uma boa entrevista pode ser dividida

em quatro momentos de investigação:

Profissional

Educacional

Pessoal

Expectativas

SELEÇÃO

Pontos importantes na avaliação da experiência profissional de um candidato a vendas

Estabilidade nos empregos e justificativa para desligamentos;

Coerência dos ocupados na carreira como um todo.

Aspirações e crescimento profissional;

Identificação/motivação com o trabalho que desenvolve

Competência profissional

Competência interpessoal

HISTÓRICO PROFISSIONAL

Pontos importantes na avaliação dos aspectos educacional de um candidato a vendas:

Interesse em investir no autodesenvolvimento e coerência com a carreira;

Cultura geral;

Habilidades em língua estrangeira;

Contribuição de seus conhecimentos para o cargo que irá ocupar.

Identificação/motivação com os cursos que realiza(realizou).

Como administra seu tempo para atividades profissionais e acadêmicas.

ASPECTOS EDUCACIONAIS

Pontos importantes na avaliação das características pessoais de um candidato a vendas:

Responsabilidades financeiras em relação a salário oferecido.

Autopercepção e autocrítica.

Estabilidade emocional.

Estrutura familiar e nível e relacionamento.

O que faz para relaxar as tensões

Posicionamento da família diante da carreira e do desenvolvimento profissional (estimula, facilita, dá esforço, dificulta ou crítica).

Trabalho voluntário.

CARACTERÍSTICAS PESSOAIS

Pontos importantes na avaliação das

expectativas de um candidato a vendas:

Coerência entre o histórico profissional, a

formação e os planos futuros diante do cargo

que irá ocupar na empresa.

Aspirações e ambições profissionais e pessoais

diante das oportunidades que a empresa pode

oferecer.

EXPECTATIVAS

Deixar o entrevistado a vontade

Informar o objetivo da entrevista

Observar o candidato atentamente

não fazer perguntas que interfiram na

privacidade do candidato

O processo seletivo é bilateral

Ao final da entrevista, deve-se perguntar ao

candidato se tem alguma dúvida, se deseja

fazer alguma pergunta

Informar sobre os próximos passos

CUIDADOS NA CONDUÇÃO DA

ENTREVISTA

Quais são seus objetivos na sua carreira?

Você gosta de trabalhar? Por quê?

Quais foram as suas cinco maiores realizações?

O que você acha do seu chefe anterior?

De que tipo de pessoa você gosta?

Quais são seus pontos fortes?

Qual o seu ponto fraco?

Como você descreveria sua personalidade? Fale-me

sobre você?

O que irrita você?

PERGUNTAS PARA ENTREVISTAS

Qual foi o último livro que você leu?

Qual foi o último filme que você assistiu?

Você poderia viajar?

Quanto tempo pretende ficar na empresa?

A que cargo você pretende chegar nos próximos cinco

anos?

Por que deveríamos contratá-lo?

O que poderá fazer por nós que qualquer outra pessoa não

possa?

Por que não obteve uma oferta de emprego até agora?

Em quais outras empresas você está em processo

seletivo?

PERGUNTAS PARA ENTREVISTAS

Teste inteligência: proporciona ideia de habilidade e do nível de abstração do indivíduo.

Teste de aptidão: usado para determinar a persistência, o desejo, a determinação dos candidatos.

Teste de personalidade: analisa o nível de sociabilidade, iniciativa, introversão, extroversão...

SELEÇÃO

Técnicas de simulação: utilizada

para verificar como as pessoas se

comportam em uma situação

predeterminada, qual a reação e

quais atitudes as pessoas irão tomar

SELEÇÃO

Análise dos pontos fortes e fracos de cada

candidato;

Verifica-se qual candidato causará menos número de

restrições ao trabalho e se incorporará melhor à

equipe na qual será inserido;

Após selecionado o candidato deverá ser

encaminhado para admissão

As empesas também devem dar um feedback aos

demais candidatos não aprovados.

APROVAÇÃO DO CANDIDATO

Analisar os recursos que empresa tem, como ela

está se comportando diante do mercado, planos para

o futuro

Optar por vendedores diretos, contratados como

funcionários da empresa, ou como vendedores

indiretos, vendedores autônomos ou representantes

comerciais

FORMA DE CONTRATAÇÃO DA FORÇA DE

VENDAS

Realização de exame médico

admissional

Entrega de toda documentação

O contrato pode ser de forma definitiva

ou temporária.

O prazo máximo da admissão

temporária é de 90 dias.

ADMISSÃO DE VENDEDORES

Carteira de trabalho,

foto 3x4

certificado de reservista

comprovante de

residência

Cópias do CPF, RG e

certidão de nascimento

ou casamento

Carteira de vacinação

dos filhos menores

Cópia da declaração do

imposto de renda

Documentos comprobatórios

necessários ao exercício da

função, como, por exemplo

certificado de conclusão de

curso

atestado de antecedentes

criminais

consulta junto aos cartórios

de títulos e protestos e na

justiça do trabalho para

verificação de casos

pendentes nas áreas

financeira e trabalhista

DOCUMENTAÇÃO

Diz respeito a possibilidade de

crescimento e de desenvolvimento de

um profissional dentro da organização, à

maneira como ele irá galgar novas

posições de maior responsabilidade,

com novos desafios e maior

remuneração

PLANO DE CARREIRA

Sistema de avaliação de desempenho

adequada

Politica de remuneração justa

Programas de treinamento e

desenvolvimento que possibilite a

qualificação dos profissionais para as

novas atribuições

PLANO DE CARREIRA

Podem ser horizontal, vertical ou

mesclar os dois caminhos

PLANO DE CARREIRA

MOREIRA, Júlio César Tavares. Administração de Vendas. 2ª.

ed. São Paulo: Saraiva, 2008

CHIAVENATO , Idalberto. “Gestão de Pessoas; o novo papel do

recursos humanos nas organizações” – Ed Elsevier, 1999 –

Rio de Janeiro.

Disponível em: http://hoteliernews.com.br/2013/10/daniel -

battistini-maior-desafio-hoje-e-de-reter-profissional>. Acesso

em 4 de novembro de 2013

REFERÊNCIAS