55
 Relatório dos Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional 2007 Tribunal de Contas da União - TCU  Volume I Setembro de 2007

Relatorio Da Result Da Pesq de Clima Organizacio

Embed Size (px)

DESCRIPTION

relatorio

Citation preview

  • Relatrio dos Resultados da Pesquisa

    de Clima Organizacional 2007

    Tribunal de Contas da Unio - TCU

    Volume I Setembro de 2007

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    2

    ELABORAO

    TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Secretaria-Geral de AdministraoSrgio Freitas de Almeida

    Secretrio-Geral

    Secretaria de Gesto de PessoasFernando Silveira Camargo

    Secretrio

    Grupo de Trabalho Multidisplicinar (GTM)Segep

    Marcio Henrique Carvalho de OliveiraPatrcia Luque Carreiro

    Ruth Helena Oliveira de Souza

    SeplanFlavio Sposto Pompo

    Leonard Renn Guimares LapaMarcone Cmara Brasileiro

    Valria Cristina Gomes Ribeiro

    ISCPaula S de RoureSalvatore Palumbo

    Distribuio interna ao Tribunal de Contas da Unio

    Relatrio elaborado pelos consultores da PricewaterhouseCoopers, como produto referenteao contrato n 06/47-3128

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    3

    Sumrio

    1. Apresentao.............................................................................................................................. 5

    2. Introduo.................................................................................................................................. 7

    2.1 Indicadores de Leitura dos Resultados............................................................................13

    3. Resultados da Participao .................................................................................................... 15

    4. Resultados Gerais .................................................................................................................... 19

    5. Liderana ................................................................................................................................. 23

    5.1 Anlise por Critrio e Itens .............................................................................................23

    5.2 Anlise por Segmentaes ..............................................................................................24

    5.3 Consideraes..................................................................................................................25

    6. Pessoas ...................................................................................................................................... 28

    6.1 Anlise por Critrio e Itens .............................................................................................28

    6.2 Anlise por Segmentao ................................................................................................30

    6.3 Consideraes..................................................................................................................31

    7. Processos .................................................................................................................................. 33

    7.1 Anlise por Critrio e Item..............................................................................................33

    7.2 Anlise por Segmentaes ..............................................................................................33

    7.3 Consideraes..................................................................................................................34

    8. Estratgias e Planos................................................................................................................. 35

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    4

    8.1 Anlise por Critrio e Itens .............................................................................................35

    8.2 Anlise por Segmentaes .................................................................................................... 37

    8.3 Consideraes..................................................................................................................38

    9. Informao e Conhecimento .................................................................................................. 40

    9.1 Anlise por Critrio e Itens .............................................................................................40

    9.2 Anlise por Segmentaes ..............................................................................................41

    9.3 Consideraes..................................................................................................................42

    10. Cidados e Sociedade.......................................................................................................... 44

    10.1 Anlise por Critrio e Itens ...........................................................................................44

    10.2 Anlise por Segmentao ..............................................................................................45

    10.3 Consideraes................................................................................................................45

    11. Consideraes Finais............................................................................................................. 47

    12. Sugestes de Melhorias para as Prximas Pesquisas......................................................... 49

    13. Anexos .................................................................................................................................... 51

    13.1 Questionrio utilizado na Pesquisa de Clima Organizacional 2007 .............................51

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    5

    1. Apresentao

    Este relatrio apresenta os principais resultados obtidos na Pesquisa de ClimaOrganizacional do TCU 2007, realizada entre os dias 14 de maio a 09 de junho de 2007.

    Tendo em vista o grande nmero de informaes provenientes da Pesquisa, osresultados esto dispostos em dois volumes:

    Volume I: Apresentao dos resultados consolidados com anlises dos critrios eitens pelas seguintes segmentaes: Unidade Bsica e Regio Geogrfica, Tempode Casa e Ocupao de funo gerencial.

    Volume II: Resultados detalhados por Unidade.

    O Volume I apresenta as bases da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU,resgatando o histrico de pesquisas que levaram ao desenvolvimento do Modelo de Gesto doClima Organizacional. Alm disso, tambm relatado o conceito metodolgico dos critrios eitens que compuseram o questionrio.

    Neste volume so apresentados os resultados divididos em:a. Resultados da Participao, que demonstram os percentuais de participao, tanto

    do TCU assim como das Unidades.b. Resultados Gerais, que apresentam os ndices de Respostas Favorveis e o ndice de

    Satisfao dos critrios que compem a Pesquisa de Clima Organizacional do TCU 2007, considerando tambm os resultados gerais por segmentao.

    c. Resultados por Critrio, que apresenta os resultados dos critrios e itens, bem comoos resultados obtidos por segmentaes: tempo de casa, ocupao de funogerencial, Unidades Bsicas e localizao. Nesta parte da anlise sero apresentadosos resultados que geram mais impacto na gesto do Tribunal ou que detiverammaior discrepncia em relao aos resultados gerais do Tribunal. Tambm so feitasconsideraes gerais a respeito de cada critrio.

    Como parte do Volume I, esto ainda a comparao com a Avaliao de Bem-Estar eas Consideraes Finais, nas quais sero detalhadas informaes relevantes, sumarizando os

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    6

    pontos levantados no decorrer do relatrio. Por fim, esto registradas as Sugestes deMelhorias para as prximas edies da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU.

    Os resultados consolidados por Unidade constam do Volume II. Neste tomo, estoapresentados apenas os dados brutos, sem anlise. Para tornar a leitura mais informativa, osdados de cada critrio e item so comparados aos resultados consolidados do TCU. Asunidades que atingiram 70% de participao recebero, adicionalmente, relatrio detalhado dagesto, apontando hipteses de causas e efeitos dos resultados obtidos, bem como sugestesde melhoria.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    7

    2. Introduo

    Desde o ano 2000, o Tribunal de Contas da Unio TCU realiza pesquisas com oobjetivo de conhecer a percepo de seus servidores a respeito do ambiente de trabalho, assimcomo das dimenses que o impactam. Como previsto no Plano Estratgico para o perodo2003-2007, essas pesquisas subsidiam decises que assegurem o elevado nvel de satisfaodos servidores.

    No decorrer deste perodo muitas mudanas e aperfeioamentos foram implementadosno modo de realizar este tipo de pesquisa no TCU. Entre 2000 e 2005, foram feitas seisedies da Pesquisa de Satisfao do Servidor. Em 2006, j como forma de preparao para aimplantao da gesto de clima organizacional, a pesquisa passou por aprimoramentos e foichamada de Avaliao de Bem-Estar do Profissional. Embora os resultados das pesquisastenham sempre sido considerados para a elaborao dos planos diretores e outras ferramentasde planejamento estratgico, no ano de 2006 foram planejadas aes especficas comodecorrentes da apurao de resultados da pesquisa.

    O diferencial mais significativo de um modelo de gesto do clima est a apresentaode melhorias na gesto da Casa, com vinculao direta aos resultados da pesquisa. Com isso,o instrumento ganha credibilidade junto ao corpo funcional, uma vez que este percebe oacolhimento de seus anseios e sugestes.

    Em abril de 2006 foi publicada a Resoluo n 187, que define o que a instituioentende como Clima Organizacional: percepo global das pessoas a respeito de seuambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar odesempenho da organizao (art. 3, IX).

    Em 2007, foi aplicada a primeira verso da Pesquisa de Clima Organizacional doTCU, atendendo ao Modelo de Gesto de Clima Organizacional, desenvolvido por um grupode trabalho multidisciplinar que envolveu servidores da Segep, Seplan e ISC, sob acoordenao do Projeto Atuar.

    O Modelo de Gesto do Clima Organizacional do TCU foi delineado com base nosCritrios de Excelncia utilizados pelo Programa Nacional de Gesto Pblica eDesburocratizao GESPBLICA, que tem por finalidade trabalhar por uma Administrao

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    8

    Pblica moderna e que utiliza prticas que orientam a excelncia em gesto com a finalidadede levar as organizaes pblicas brasileiras a elevados padres de desempenho e excelnciaem gesto (Documento I Instrumento para avaliao da Gesto Pblica Ciclo 2006).

    O Modelo de Gesto do Clima Organizacional optou por uma poderosa ferramenta,capaz de entregar ao TCU resultados de um amplo e diversificado diagnstico organizacional,envolvendo a anlise de diversos aspectos que compem a gesto.

    Durante o processo de elaborao da Gesto do Clima Organizacional, identificou-se anecessidade de diminuir a quantidade de pesquisas realizadas, que levaria ao ganho decredibilidade por parte do servidor. Foi tambm verificada a importncia de se condensar emum nico instrumento a coleta de informaes relevantes a tomada de deciso gerencial. Almdisso, os resultados provenientes da utilizao deste Modelo de Gesto do Clima ultrapassamas dimenses orientadas somente percepo dos servidores a respeito de seu trabalho e dascondies a ele inerentes, fato que comum em pesquisas de clima. Os resultadosprovenientes da aplicao deste Modelo trazem informaes sobre processos, tecnologia,organizao e infra-estrutura, entre outros. Trata-se de uma percepo do servidor sobre agesto do Tribunal como um todo.

    Como j informado, o Modelo de Gesto do Clima Organizacional do TCU foielaborado a partir dos Critrios de Excelncia do GESPBLICA. No caso do Modelo deGesto do Clima Organizacional foram considerados seis critrios, que por sua vez foramdivididos em 13 itens, de acordo com a figura a seguir:

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    9

    Gesto das Informaes Comparativas

    Gesto das Informaesda OrganizaoINFORMAO E

    CONHECIMENTO

    Qualidade de Vida

    Sistemas de Trabalho

    Educao eCapacitao

    Satisfao eComprometimento

    PESSOAS

    Gesto de Processos Finalsticos,de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Oramentrios

    PROCESSOS

    LIDERANA Sistema de LideranaCultura da Excelncia

    ESTRATGIASE PLANOS

    Formulao das Estratgias

    Desdobramento e Operacionalizaodas Estratgias

    Formulao do SistemaMedio do Desempenho

    Critrios Itens

    CIDADOS ESOCIEDADE

    Interao coma sociedade

    Figura 1 - Critrios e Itens componentes do Modelo de Gesto do Clima Organizacional do TCU

    Cada critrio citado na figura possui uma definio, descrita abaixo:

    Critrio Liderana:Aborda como est estruturado o sistema de liderana da organizao, assim como

    discorre sobre o modo como a alta administrao, a partir das macro orientaes de Governo,atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as polticas e

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    10

    orientaes estratgicas. Este critrio tambm aborda como a alta administrao analisacriticamente o desempenho global da organizao e como as prticas relativas ao sistema deliderana so avaliadas e aperfeioadas. Outro aspecto avaliado por este critrio diz respeitoao modo como disseminada a cultura da excelncia na Instituio.

    Critrio Estratgias e Planos:Trata como a organizao, a partir de sua viso de futuro, formula suas estratgias e as

    desdobra em planos de ao de curto e longo prazos. Este critrio tambm aborda como definido e implementado o sistema de medio do desempenho global da organizao.Aborda, ainda, como as prticas relativas formulao, desdobramento/ operacionalizaodas estratgias e ao planejamento da medio do desempenho so avaliadas e aperfeioadas.

    Critrio Cidados e Sociedade:Examina como a organizao, no cumprimento das suas competncias institucionais,

    identifica os usurios dos seus servios/produtos e conhece suas necessidades. Esse critrioexamina, ainda, como a organizao aborda suas responsabilidades perante a sociedade e ascomunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e servios/produtos e como estimulaa cidadania.

    Critrio Informao e Conhecimento:Aborda como a organizao gerencia as informaes e seus indicadores de

    desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos. Alm disso, aborda como feita a gesto do conhecimento na organizao. Trata sobre como as prticas relativas gesto das informaes da organizao, a gesto das informaes comparativas e a gesto doconhecimento so avaliadas e aperfeioadas.

    Critrio Pessoas:Trata como a organizao prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e

    utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratgias da organizao. Discorre,

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    11

    ainda, sobre a forma como as prticas relativas ao sistema de trabalho, capacitao edesenvolvimento e qualidade de vida so avaliadas e aperfeioadas.

    Critrios Processos:Versa sobre a forma como os principais processos da organizao so definidos,

    estruturados, implementados, referenciados e aperfeioados, para obter melhor desempenho epara melhor atender s necessidades dos cidados. Aborda, ainda, como as prticas orientadas gesto de processos finalsticos, de apoio, oramentrios e financeiros e relativos aosfornecedores so avaliadas e aperfeioadas.

    Desta forma, como resultado final, a combinao dos critrios gerou o seguinteModelo de Gesto de Clima Organizacional:

    EEssttrraattggiiaass ee PPllaannooss

    LLiiddeerraannaa

    CCiiddaaddooss ee SSoocciieeddaaddee

    PPeessssooaass

    PPrroocceessssooss

    IInnffoorrmmaaoo ee ccoonnhheecciimmeennttoo

    RReessuullttaaddooss

    Figura 2 - Representao Grfica do Modelo de Gesto do Clima Organizacional do TCU

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    12

    Na base do Modelo est o critrio Informaes e Conhecimento que alimenta e retro-alimenta a instituio TCU. Os critrios Liderana, Estratgias e Planos e Cidados eSociedade relacionam-se fortemente, uma vez que a partir da Estratgia desdobrado o papelda Liderana, assim como atendidas as necessidades da Sociedade e dos Cidados. Pessoas eProcessos so dois critrios interligados, na medida em que as pessoas realizam os processos,assim como estes delimitam as aes das pessoas. Esta rede de relaes entre os Critriosproduz resultados, que so compostos por cada um dos resultados individuais dos mesmos.

    Os critrios so compostos por itens, que por sua vez foram desdobrados emperguntas. Cada item est relacionado a temticas especficas. Como resultado destesdesdobramentos foram elaboradas 104 questes. Foram definidas algumas premissas queorientaram a elaborao das perguntas:

    Elaborar questes simples e que mensurassem apenas um aspecto; Redigir as frases na forma afirmativa e direta, para evitar enganos durante o

    processo de leitura; No ter perguntas de validao.

    Alm do aumento do nmero de perguntas, que saltou de 50, em 2006, para 104,houve um cuidado especial quanto formulao do questionrio com o objetivo de garantirque para cada questo haveria apenas um construto sendo investigado. Desta forma, cada umadas perguntas destinada a apenas uma varivel, fato que no era claramente observado nosanos anteriores, quando algumas das questes eram amplas. Para responder ao questionriofoi utilizada a escala Likert de seis pontos, variando de Discordo Totalmente a ConcordoTotalmente. O questionrio na ntegra apresentado anexo 14.1 a este Relatrio.

    Assim como nos anos anteriores, o questionrio tambm contou com questesrelacionadas a dados demogrficos, tais como: lotao, tempo de casa, ocupao de funogerencial e vnculo com o Tribunal. Uma vez que o questionrio permitia acesso via web, apergunta referente ao vnculo com o Tribunal foi mantida para que fosse possveldesconsiderar dados provenientes da participao de estagirios e terceirizados.

    Alm destas questes, tambm foi inserido no questionrio um espao no qual oservidor foi convidado a escrever suas sugestes para a melhoria do Tribunal.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    13

    2.1 Indicadores de Leitura dos Resultados

    Considerando que a pesquisa realizada poder ser utilizada para diversas finalidades enas diversas reas do TCU, o mesmo princpio se aplica aos indicadores obtidos atravs dapesquisa.

    Para analisar os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional 2007, foram criadostrs indicadores:

    RF (Respostas Favorveis): Este nmero composto pela soma das respostas dospontos 5 e 6 da escala, ou seja, as respostas dos servidores que esto maisconvictos de que aquela seja uma prtica eficaz e com a qual concordam. Estenmero o parmetro de avaliao utilizado nos captulos seguintes, em que soanalisados os resultados obtidos na pesquisa.

    IG (ndice de Percepo de Gesto): este ndice mede a percepo do servidor emrelao gesto do TCU como um todo, contemplando todos os critrios bem

    como 102 questes1. Para o nmero de respondentes de cada ponto da escala, foi

    utilizado o fator de multiplicao, segundo a frmula:Discordo

    TotalmenteConcordo

    Totalmente

    Ponto na Escala 1 2 3 4 5 6 xFator 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1Total de Respondentes Total de Respondentes

    Desta forma, o clculo respeitou a lgica:

    (N de Respondentes no ponto 1 da escala x 0) + (N de Respondentes no ponto 2 da Escala x0,2) + (N de Respondentes no ponto 3 da Escala x 0,4) + (N de Respondentes no ponto 4 da

    1 Duas questes foram excludas do clculo do ndice e sero analisadas separadamente. Veja questes no Volume II,Aproveitamento de Habilidades e Conhecimentos.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    14

    Escala x 0,6) + (N de Respondentes no ponto 5 da Escala x 0,8) + (N de Respondentes noponto 6 da Escala x 1)/ Total de Respondentes.

    Para exemplificar, considerando-se uma questo qualquer, do total de respondentes doTribunal (1501), seria obtido o seguinte resultado:

    DiscordoTotalmente

    ConcordoTotalmente

    Ponto na Escala 1 2 3 4 5 6Qtd. de Respondentes 95 106 175 286 383 456Fator 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

    x

    Total de Respondentes 1501

    IS (ndice de Satisfao): Este ndice compreende os resultados obtidos dasperguntas relacionadas s pesquisas anteriores (2005 e 2006). Para ser mantida acomparabilidade com as pesquisas anteriores de satisfao, o clculo compostopor 38 questes da atual pesquisa e que esto relacionadas no captulo 11 destevolume. Uma vez que este ndice composto por 38 questes de diversos critriose itens, necessrio notar que ele utilizado para os resultados gerais da pesquisa,no podendo ser considerado para cada critrio individualmente. Para o clculodeste ndice, foi utilizada a mesma frmula do IG.

    Sugere-se que nos prximos anos sejam aplicados estes trs ndices, para efeitos decomparao histrica. Contudo, aps dois anos, quando j houver histrico do uso do clculodo RF e do IG, podero ser abandonados os dados referentes ao IS.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    15

    3. Resultados da Participao

    A participao na atual pesquisa foi bastante expressiva e representativa,principalmente considerando que a Pesquisa de Avaliao do Bem-Estar do Profissionalanterior ocorreu h apenas sete meses.

    Em 2007, a pesquisa alcanou um ndice de participao de 66,09%, com total de1501 pessoas. O efetivo considerado nesse ano foi de 2271 servidores que estiveram presentesnas instalaes do TCU, no momento da realizao da pesquisa. Comparando-se aos anosanteriores, a participao em 2005 foi de 40,05%, com 887 participantes, considerando umnmero total de 2115 servidores. Em 2006, o ndice de participao foi de 47,16%,alcanando 1112 respondentes, considerando um efetivo de 2358 servidores na Casa.

    Analisando estes dados, observa-se que o TCU apresentou em 2007 um incremento de34% de participao, se comparado a 2006 e um incremento de 69%, se comparado a 2005.

    47,16%40,50%

    66,09%

    0

    50

    100

    2005 2006 2007

    Part

    icip

    ao

    em

    %

    A participao percentual por unidade encontra-se na tabela abaixo.

    Unidades Percentual de respondentes %Segepres (Gabinete e Assessoria) 100,00

    Ouvidoria 100,00Gabinete Procuradores 100,00

    Secex-AC 100,00Secex-AL 100,00Secex-MS 100,00

    Segedam (Gabinete e Assessoria) 100,00Secex-2 97,50

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    16

    Unidades Percentual de respondentes %Sefid 96,77

    Seplan 95,65Secoi 94,12Sefti 93,75

    Secex-ES 93,33Secex-MT 92,31

    Segecex (Gabinete e Assessoria) 90,00Secex-PR 89,66Secex-PI 88,89Secex-SE 88,24

    Adfis 87,50Secex-AP 87,50

    Setec 86,32Secex-RR 85,71Secex-AM 85,19

    Ascom 83,33Seprog 83,33

    Secex-RS 81,82Secex-SC 80,00

    Semag 78,95Secex-PB 77,27Secex-TO 76,47Secex-7 75,86

    Secex-PE 75,86Secex-CE 75,68

    Seses 75,00Secex-1 75,00

    Secex-BA 75,00Secof 75,00

    Secex-GO 74,07Secex-RO 72,73Secex-RN 72,00Secex-5 71,88Secex-6 70,73Adcon 69,57

    ISC 65,48Secex-PA 65,38

    Secob 64,52Segep 62,96

    Secex-MA 61,54Arint 60,00

    Secex-4 59,57

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    17

    Unidades Percentual de respondentes %Secex-MG 57,78Secex-RJ 56,25

    Conjur 55,88Secex-SP 55,81

    Aspar 54,55Aceri 54,55Semat 50,00

    Secex-3 48,98Serur 40,00Sefip 27,78Sesap 22,08

    Gabinete Ministros 18,78

    Na anlise dos dados por Secretaria-Geral, nota-se que a maior participao ocorreu naSegecex, no nmero absoluto de servidores que responderam pesquisa (896). Em relao aopercentual de servidores lotados nas Unidades, a maior participao ocorreu na Segepres(73,80%). Com as recentes modificaes realizadas na estrutura organizacional no Tribunalde Contas da Unio, pode-se apenas comparar os percentuais de participao da Segecex e daSegedam com os anos anteriores.

    Secretarias Respondentes % em relao UnidadeSEGECEX 896 71,13%SEGEDAM 207 48,59%SEGEPRES 248 73,37%GABINETES 150 48,08%

    0%

    50%

    100%

    SEGECEX SEGEDAM SEGEPRES GABINETES

    Part

    icip

    ao

    re

    lativ

    a da

    Un

    idad

    e

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    18

    Um dado que chama a ateno o percentual de participao registrado nas Regionaise na Sede. As Regionais tiveram um resultado percentual maior de participao, 74,81%, emcomparao ao alcanado na Sede, de 60,22%.

    Secretarias Respondentes % em relao UnidadeREGIONAIS 499 74,81%SEDE 1002 60,22%

    Nota-se que o nmero de respondentes da pesquisa representativo, o que garante aexpressividade das informaes coletadas. O aumento de respondentes auxilia na validao doModelo de Gesto do Clima e do prprio questionrio e este aumento leva constatao deque a pesquisa tem obtido considervel credibilidade com os servidores, haja vista o nmerocrescente de participantes. Alm disto, este aumento importante se levado em consideraoo fato de que a Pesquisa de Clima Organizacional de 2006 foi desenvolvida seguindo aspremissas do Modelo de Gesto, de forma a simplificar o instrumento para possibilitardiversas utilizaes e diminuir o nmero de pesquisas.

    Pode-se pensar que este aumento na participao dos servidores deve-se comunicao que foi estabelecida entre TCU e respondentes e pela forma e metodologia comoa pesquisa foi conduzida, com um modelo que zelou pelo sigilo e confidencialidade dosdados. Ressalta-se, assim, que o ndice de participao alcanado atesta a credibilidade domodelo, bem como a aceitao do servidor pesquisa.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    19

    4. Resultados Gerais

    Os resultados de RF, como j explicitado anteriormente no captulo 2, so valorescompostos pela soma dos pontos 5 e 6 da escala de cada questo da pesquisa. Tambm existeum resultado de RF para cada item, sendo este a mdia dos RFs das questes referentes aoitem. Da mesma forma, existe este resultado para cada critrio, sendo este a mdia encontradanos RFs de cada item. Por fim, existe um RF geral do resultado do TCU, que representa amdia dos RFs de cada um dos critrios.

    Os resultados dos critrios so apresentados nos grficos abaixo. Neles, os nmerosapresentados em cada uma das caixas representam o percentual em cada ponto da escala eforam arredondados para o nmero inteiro mais prximo do valor real.

    Desta forma, a cor vermelha corresponde ao ponto 1 da escala (Discordo Totalmente),a cor laranja corresponde ao ponto 2 da escala, a cor amarela corresponde ao ponto 3 daescala. Seguindo a leitura do grfico da esquerda para direita, a graduao em verde referente aos pontos 4, 5 e 6 da escala (o ponto 6 correspondente ao Concordo Totalmente). Ovalor ao lado refere-se soma dos pontos 5 e 6, que compem as respostas favorveis (RF).

    Em relao ao resultado geral do TCU, obteve-se o valor de RF = 52,8%, compostopelos seguintes resultados de cada critrio:

    Critrio Liderana

    Critrio Pessoas

    Critrio Processos

    Critrio Estratgias e Planos

    Critrio Informaes e Conhecimento

    RF

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    20

    Critrio Cidados e Sociedade

    Percebe-se, assim, que o critrio Liderana foi o melhor avaliado entre osrespondentes da pesquisa, com RF = 62,1%. Em seguida, aparecem os critrios Pessoas, comRF = 61,1%, e Processos, com RF = 46,9%. Estes aspectos tambm apresentaram resultadossemelhantes nos anos de 2005 e 2006, nas dimenses Relacionamento com a Chefia e Gestoda Unidade, respectivamente.

    Para melhor visualizao, a seguir so apresentados os resultados consolidados de RF(em percentual), das segmentaes:

    Por Unidade Bsica:Liderana Pessoas Processos Estratgias

    e PlanosInformaes eConhecimento

    Cidados eSociedade

    Gabinetes 69,2 68,5 61 52,8 50 45,2Segecex 62 59,7 44,8 42,1 36,8 31,6Segepres 61,8 60,8 44,1 39,3 36,8 27,7Segedam 57,8 62 48,9 34,4 34,4 33,3

    Por localizao:Liderana Pessoas Processos Estratgias

    e PlanosInformaes eConhecimento

    Cidados eSociedade

    Sede 64,3 63,2 47,6 40,7 36,7 32,2Regionais 57,7 56,9 45,3 43,5 39,9 33,3

    Por ocupao de funo gerencial:Liderana Pessoas Processos Estratgias

    e PlanosInformaes eConhecimento

    Cidados eSociedade

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    21

    Gerenciais 74,2 66,6 48 52,9 37,4 33No Gerenciais 59,3 59,8 46,6 39 37,9 32,4

    Por tempo de casa:Liderana Pessoas Processos Estratgias

    e PlanosInformaes eConhecimento

    Cidados eSociedade

    0 a 5 Anos 64,9 62,2 42,7 36,9 34,5 28,7Mais de 6 Anos 61,2 60,7 48,2 43,3 40 33,8

    De acordo com os resultados obtidos, nota-se que, como mencionado anteriormente, ocritrio Liderana apresentou o maior RF dentre os critrios pesquisados. De forma geral, ao

    considerarmos as segmentaes, os maiores resultados pertenceram unidade Gabinetes2.

    No houve predomnio de RF, na comparao entre Sede e Regionais. Com relao ocupao de funo gerencial, verifica-se que os gerentes percebem a instituio com maiorfavorabilidade. Em relao a tempo de casa, no geral, os servidores com mais de 6 anos deTribunal foram mais favorveis em suas avaliaes.

    Estes aspectos sero pormenorizados nos captulos seguintes, em que so apresentadosos resultados obtidos em cada critrio.

    Para que se pudesse acompanhar a evoluo dos ndices, criou-se um ndice desatisfao (IS), j citado no captulo 2, que permitisse a comparao com os ndices dos anosanteriores. Analisando as 38 questes que compem o ndice de 2007, obteve-se o resultadode 68,49%. Abaixo est a comparao com pesquisas anteriores:

    Ano ndice de Satisfao (%)2007 68,49%2006 82,75%2005 79,83%

    2 A unidade chamada Gabinete s compreende os gabinetes de ministros e procuradores.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    22

    82,75%79,83% 68,49%

    0

    50

    100

    2005 2006 2007

    Perc

    entu

    al de

    Sa

    tisfa

    o

    (IS

    )

    Embora o ndice tenha apresentado uma queda sensvel com relao aos anosanteriores, essa diferena j era esperada. A explicao mais provvel diz respeito mudanana escala. Enquanto que nos anos de 2005 e 2006 foi utilizada escala de 4 pontos, em 2007 aescala de 6 pontos propiciou maior distribuio de respondentes entre as notas, com a naturaldiluio do ndice.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    23

    5. Liderana

    Critrio: Liderana

    Item: Sistema de Liderana

    Item: Cultura de Excelncia

    5.1 Anlise por Critrio e Itens

    Em relao aos resultados gerais da Pesquisa, o critrio Liderana foi o que deteveresultado mais alto (RF = 62,1%), comparado aos demais critrios. No item Sistema deLiderana, as questes com maior RF foram:

    A minha chefia imediata acessvel e fcil de abordar para tratar de assuntosrelacionados ao trabalho (RF = 84,1%)

    Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho(RF = 81,6%)

    Por outro lado, as perguntas com menor RF foram: Os treinamentos para desenvolvimento da liderana tm gerado melhoria na

    atuao dos gerente da minha unidade (RF = 37,3%) Os gerentes da minha unidade investem seu tempo no desenvolvimento das

    pessoas da equipe (RF = 49,4%)

    Referentes ao item Cultura de Excelncia, as questes que apresentaram maior RFforam:

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    24

    O dirigente da minha unidade est comprometido com as aes de melhoria doTCU (RF = 79,1%)

    Considero que o TCU melhor hoje do que quando ingressei (RF = 73,3%)

    Os menores RFs foram encontrados nas questes: Os servidores no TCU so reconhecidos por encontrarem melhores formas de

    realizar seu trabalho (RF = 43,5%) O dirigente da minha unidade dissemina o referencial estratgico (negcio,

    misso e viso) do TCU (RF = 52,4%)

    5.2 Anlise por Segmentaes

    Por tempo de casa, os resultados dos servidores de 0 a 5 anos (RF = 64,9%) forammaiores do que aqueles que possuem mais de 6 anos (RF = 61,2%).

    No que se refere ao item Sistema de Liderana, houve uma diferena expressiva emrelao a tempo de casa, pois o total do item ficou 6 pontos percentuais acima para asegmentao de 0 a 5 Anos (RF = 66%), enquanto que a segmentao mais de 6 anos obteveRF = 60,7%.

    As questes que obtiveram maior diferena foram: Em minha unidade os servidores so incentivados por seus gerentes a contribuir

    com idias e sugestes0 a 5 Anos: RF = 70,9%Mais de 6 Anos: RF = 60,5%

    O dirigente da minha unidade est comprometido com as aes de melhoria doTCU

    0 a 5 Anos: RF = 86,8%Mais de 6 Anos: RF = 76,5%

    Este percentual inverte-se na questo:

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    25

    Considero que o TCU melhor hoje do que quando ingressei0 a 5 Anos: RF = 53,7%Mais de 6 Anos: RF = 79,9%

    J por ocupao de funo gerencial, os resultados esto em mdia 13 pontospercentuais maiores para ocupao gerencial. A questo que obteve maior diferena (30%)foi:

    Sou envolvido nos processos de tomada de deciso que afetam o meu trabalhoGerencial: RF = 83,2%No Gerencial: RF = 53,1%

    A segmentao Gabinetes obteve maior RF em relao s demais.Quando analisada a localizao, os resultados da Sede superaram em mdia 6 pontos

    percentuais as Regionais. A maior diferena (13%) apareceu na questo: Os gerentes da minha unidade demonstram sensibilidade com relao a

    problemas dos servidoresSede: RF = 70,9%Regionais: RF = 57,5%

    5.3 Consideraes

    Diante dos resultados analisados, pode-se dizer que os servidores percebem que aliderana procura estabelecer um bom relacionamento com os liderados. possvel construiresta hiptese atravs das questes que obtiveram maior favorabilidade neste critrio e que sereferiam ao relacionamento entre dirigentes e servidores. As questes mostram que estesconsideram os dirigentes e chefias imediatas acessveis para assuntos relacionados aotrabalho.

    vlido notar que o critrio Gesto da Unidade, presente na Avaliao de Bem-Estar2006 e semelhante ao critrio Liderana desta pesquisa, foi tambm o critrio que obtevemaior satisfao em 2006 (87,25%). visto que as variveis que obtiveram percentuais de

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    26

    satisfao altos na Avaliao de Bem-Estar 2006 foram a cordialidade e respeito com que achefia trata os servidores (94,25%) e o relacionamento entre o servidor e a chefia imediata(91,5%). notvel que na Pesquisa de Satisfao de 2005 tais questes tambm apresentaramsatisfao elevada (91,62% e 86,5%, respectivamente).

    Destaca-se, no entanto, que apesar destes resultados, na sesso em que o servidor eraconvidado a discorrer abertamente a respeito de aspectos do Tribunal, o critrio Liderana foibastante comentado. No geral, o servidor destaca que seria interessante a rotatividade dosdirigentes, respeitando-se um determinado perodo de tempo. A Resoluo n174, de 23 demaro de 2005, j prev que os dirigentes (nvel FC-5 e FC-6) podero ficar em exercciocontnuo na funo de confiana na mesma unidade por 6 anos, prorrogados por mais dois, acritrio do Presidente do Tribunal. No h, no entanto, previso de limite temporal para asdemais funes de gerncia.

    Tambm foi notada na segmentao de servidores que possuem ou no funogerencial que o critrio Liderana obteve 14,2 pontos percentuais a mais para os que possuemesta funo. Pode-se, portanto, construir a hiptese de que os servidores do nvel gerencialnotam a liderana mais prxima, ao passo que os servidores que no ocupam funogerencial, notam-se mais distantes dos dirigentes. Corrobora esta percepo o fato de que avarivel que obteve maior diferena de pontos percentuais (30%) diz respeito noenvolvimento nos processos de deciso que afetam seu trabalho, por parte dos servidores queno possuem funo gerencial.

    Nota-se tambm que os servidores com 0 a 5 anos no TCU consideram que aLiderana mais efetiva do que aqueles servidores que possuem mais de 6 anos. Isto podedemonstrar que os servidores que possuem menos tempo de casa tm uma viso mais otimistaem relao gesto do TCU.

    No entanto, chama ateno o fato de que os servidores que possuem mais de 6 anos decasa consideram o TCU melhor desde que ingressaram. Este parece ser um processocompreensvel, uma vez que aqueles que possuem mais tempo de casa conseguem visualizarde forma mais ampla as mudanas pelas quais o TCU passou, ao passo em que os servidoresque possuem menos tempo de casa talvez ainda no tiveram oportunidades de vivenciarprocessos de mudanas e melhorias.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    27

    Ao ser considerada a localizao das Unidades, percebe-se que a Sede apresentouresultado maior que as Regionais, demonstrando que possivelmente, os servidores alocadosna Sede percebem-se mais prximos aos dirigentes, como evidencia a varivel que dizrespeito aos gerentes da unidade demonstrarem sensibilidade aos problemas dos servidores eobteve maior diferena entre as duas segmentaes (13%).

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    28

    6. Pessoas

    Critrio: Pessoas

    Item: Sistema do Trabalho

    Item: Educao e Capacitao

    Item: Qualidade de Vida

    Item: Comprometimento

    6.1 Anlise por Critrio e Itens

    O critrio Pessoas obteve respostas favorveis de RF = 61,1%. As questes queapresentaram maior RF pertencem ao item Comprometimento, ao passo que as apresentaram

    menor RF pertencem ao item Sistema de Trabalho, de acordo com as constataesapresentadas abaixo.

    No item Sistema de Trabalho, as questes que obtiveram maiores RFs foram: Possuo autonomia para tomar decises necessrias para o cumprimento de

    minhas atribuies (RF = 69,4%) Na minha unidade, existem servidores com perfil adequado para atender a

    diversidade de atividades (RF = 49,7%)

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    29

    Aquelas que apresentaram menores RFs correspondem ao tema avaliao dedesempenho:

    A aplicao da avaliao de desempenho reflete as reais diferenas dedesempenho entre os servidores (RF = 21,1%)

    A avaliao de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores(RF= 24,5%)

    No item Educao e Capacitao, houve destaque positivo para as variveis: Esto claras para mim quais so as competncias necessrias para executar meu

    trabalho (RF = 65,6%). O trabalho no TCU proporciona boas perspectivas para meu desenvolvimento

    profissional (RF = 61,7%)

    As questes que obtiveram menor RF foram: Esto claras para mim quais so as competncias importantes para desempenhar

    papel de gestor no TCU (RF = 45,8%) Eu aproveito as oportunidades de treinamento e de desenvolvimento oferecidas

    pelo TCU (RF = 50,2%)

    No item Qualidade de Vida todas as questes tiveram avaliao positiva. As variveisque apareceram com RF mais alto foram:

    Na minha unidade, as condies de higiene e limpeza so adequadas pararealizao do meu trabalho (RF = 76,5%)

    Estou satisfeito com os benefcios oferecidos pelo TCU (RF = 68,4%)

    Com relao s condies de espao fsico, ventilao e iluminao, apesar deapresentarem RF relativamente alto (acima de 50%), os servidores pontuaram esses aspectoscomo oportunidade de melhoria, na sesso de perguntas abertas. Os destaques so:

    Na minha unidade, as condies de espao fsico, ventilao e iluminao soadequadas para realizao do meu trabalho (RF = 54,2%)

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    30

    Outra questo com baixo RF e que tambm foi apontada pelos servidores comooportunidade de melhoria, na sesso de comentrios da pesquisa, foi:

    O TCU promove aes para cuidar da sade do servidor (RF = 61,8%)

    Quanto ao item Comprometimento, que deteve maior RF (72,5%) na pesquisa comoum todo, destacaram-se as variveis:

    Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar (RF = 88,6%) Tenho orgulho de trabalhar no TCU (RF = 86,2%) Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU (RF = 86,1%)

    6.2 Anlise por Segmentao

    Destaca-se neste critrio, a avaliao feita pelos servidores com funo gerencial (RF= 66,1%), no item Educao e Capacitao, que teve diferena de 14% em relao aosservidores que no ocupam funo gerencial (RF = 52,7%). As questes que obtiveram maiordiferena de RF (21%) foram relacionadas avaliao de desempenho.

    O item Comprometimento seguiu esta mesma tendncia, porm a diferena foi menor(8%). Os resultados foram RF = 78,5%, para funo gerencial e RF = 71%, para funo nogerencial.

    No que se refere regio geogrfica, a Sede (RF = 63,2%) teve resultados maiores quea Regional (RF = 56,9%). Entretanto, duas questes apresentaram RF maior para a Regional:

    Esto claras para mim quais so as competncias importantes para desempenharpapel de gestor no TCUSede: RF = 42,6%Regionais: RF = 52,1%

    Na minha unidade, as condies de espao fsico, ventilao e iluminao soadequadas para a realizao do meu trabalhoSede: RF = 49%

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    31

    Regionais: RF = 64,5%

    Ainda em relao Sede e Regionais, as questes que obtiveram maior diferena nocritrio Pessoas foram:

    Tenho acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento oferecidas peloTCUSede: RF = 62,3%Regionais: RF = 34,3%

    O TCU promove aes para cuidar da sade do servidorSede: RF = 68%Regionais: RF = 49,3%

    6.3 Consideraes

    O alto resultado que este critrio obteve acompanha a tendncia da Avaliao de Bem-Estar 2006, em que variveis semelhantes apareciam nos critrios RelacionamentoInterpessoal (83,89%), Valorizao do Servidor (83%) e Condies de Trabalho (76,71%).

    Acompanhando tambm a tendncia da Avaliao de Bem-Estar 2006, aparecem combaixo percentual de favorabilidade as variveis associadas avaliao de desempenho, queeste ano tambm tiveram grande quantidade de comentrios abertos feitos pelos servidores.De modo geral, os servidores no consideram satisfatria a maneira como realizada aavaliao de desempenho e os critrios utilizados para a mesma. Os servidores tambmconsideram que esta avaliao no igualitria para todos, sendo este grande ponto deateno em relao aos resultados da pesquisa de 2007.

    Nota-se que o servidor conhece as competncias necessrias para desempenhar seupapel no TCU. No entanto, h menor favorabilidade em relao ao conhecimento dascompetncias que um gestor necessita para ocupar a funo. vlido notar que, em relao aesta varivel, tambm foram feitos diversos comentrios abertos. Nestes comentrios, oservidor parece conhecer as competncias para exercer a funo de gestor, entretanto,

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    32

    considera que tais competncias no so avaliadas no processo de escolha de gestores. Estefato ratifica a posio do servidor em no considerar claro o processo de avaliao dedesempenho.

    A mesma varivel apresentou resultado notvel nas Regionais. Apesar de no critrioPessoas a Sede ter ficado com resultados mais altos que as Regionais, na varivel sobrecompetncias do gestor, este resultado inverteu-se. Desta forma, pode-se pensar que nasRegionais, o processo de escolha dos gestores est menos claro para os servidores do que naSede.

    Os treinamentos oferecidos ao servidor tambm aparecem como ponto de ateno,sendo esta uma das variveis de menor favorabilidade no critrio Pessoas. Novamente, emrelao aos treinamentos, houve grande quantidade de comentrios abertos realizados pelosservidores. No geral, estes comentrios sugeriam melhorias e aumento na quantidade detreinamentos oferecidos. Acompanhando a tendncia da Avaliao de Bem-Estar 2006, istopode sugerir que o servidor demonstra interesse em sua capacitao, embora considere que ostreinamentos oferecidos pelo TCU necessitem de aprimoramentos.

    Porm, necessrio fazer um cruzamento destes aspectos com o fato de que uma dasvariveis que aparecem com maior favorabilidade foi o servidor considerar que o trabalho noTCU proporciona boas perspectivas para seu desenvolvimento profissional.

    Destaca-se tambm que em relao Sede e s Regionais, os servidores desta ltimaconsideram que tm menos acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimentooferecidos pelo TCU. A diferena foi de mais 28 pontos percentuais. Esta tendncia j haviasido observada tambm na Avaliao de Bem-Estar 2006.

    Apesar de j ter sido apresentado este resultado acima, vlido notar que, com relaos condies de espao fsico, ventilao e iluminao, higiene e limpeza, as variveisapresentaram favorabilidade relativamente alta (acima de 50%), porm tambm houve grandequantidade de comentrios por parte dos servidores, no sentido de que estas necessitam demelhorias. possvel perceber que estes resultados acompanham os obtidos na pesquisa de2006.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    33

    7. Processos

    Critrio: Processos

    Item: Gesto de Processos Finalsticos, de Apoio, de Suprimento e Financeiros eOramentrios

    7.1 Anlise por Critrio e Item

    O critrio Processos apresentou um percentual de RF = 46,9%. Este critrio composto por um item e as questes que obtiveram maior RF foram:

    Considerando que um processo de trabalho um conjunto de atividades que passapor diversas reas, entendo onde comea e termina minha atuao (RF = 67,7%)

    Os processos e atividades de trabalho que realizo esto definidos (RF = 55,6%)

    As questes que apresentaram menor RF foram:

    No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcanar os resultadosdesejados (RF = 28,6%).

    Os processos e as rotinas de trabalho que executo so avaliados de formacontnua (RF = 44,4%)

    7.2 Anlise por Segmentaes

    Neste critrio, as questes dos servidores que ocupam funo gerencial tiveram maiorpercentual de RF, em relao aos profissionais que no ocupam esta funo. Os resultados

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    34

    foram RF = 48%, para funo gerencial e RF = 46,6%, para funo no gerencial. Nota-se, noentanto, que a diferena entre os valores no representativa.

    A anlise dos dados mostra que a tendncia de resultados mais altos para asegmentao Gabinetes manteve-se neste critrio, assim como a Sede (RF = 47,8%) obteveresultado maior que as Regionais (RF = 45,3%).

    Em uma das questes, chama a ateno o resultado maior para a Regional: Os processos e rotinas de trabalho que eu realizo esto documentados

    Sede: RF = 45,5%Regional: RF = 51,1%

    7.3 Consideraes

    A partir dos resultados obtidos neste critrio possvel construir a hiptese de que osservidores entendem os processos estabelecidos no TCU e consideram que estes so claros edefinidos. No entanto, atravs das questes que receberam menor favorabilidade, nota-se queos servidores acreditam que os processos no so avaliados de forma contnua e sentem que otrabalho das unidades no realizado em conjunto. vlido notar que a integrao entre asunidades j havia aparecido como fator de crtica nos anos de 2005 e 2006, mensurados apartir das pesquisas de satisfao.

    Este aspecto tambm apareceu como ponto forte de ateno atravs dos comentriosque os servidores realizaram. No geral, consideram que as unidades deveriam trabalhar maisem conjunto e unificar alguns processos que ocorrem em duplicidade entre unidades.

    notvel tambm que os servidores que trabalham na Sede consideram que osprocessos esto mais documentados que nas Regionais.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    35

    8. Estratgias e Planos

    Critrio: Estratgias e Planos

    Item: Formulao das Estratgias

    Item: Desdobramento e Operacionalizao das Estratgias

    Item: Formulao do Sistema de Medio do Desempenho

    8.1 Anlise por Critrio e Itens

    Em relao aos critrios da pesquisa, Estratgia e Planos um critrio que no haviasido mensurado pela Pesquisa de Satisfao e Avaliao de Bem-Estar anteriores e obteve umpercentual de RF = 41,7%.

    No item Formulao da Estratrgia, as questes que tiveram maior RF foram: Os objetivos estratgicos do TCU esto alinhados ao ambiente em que o Tribunal

    atua (RF = 58,9%). Existe transparncia na formulao da estratgia do Tribunal (RF = 44,4%)

    As que obtiveram menor RF foram: Participo do processo da formulao de estratgia do TCU (RF = 17%). O processo de formulao da estratgia do Tribunal participativo (RF =

    32,4%)

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    36

    J o item Desdobramento e Operacionalizao das Estratgias foi o melhor avaliadoneste critrio e possui a questo com maior RF do critrio Estratgias e Planos, a saber:

    Entendo a contribuio do meu trabalho para o alcance dos objetivos estratgicosdo TCU (RF = 67,2%).

    Outra questo com alto RF neste item foi:

    O plano da minha unidade est alinhado aos objetivos estratgicos do TCU(Plano Estratgico e Diretrizes) (RF = 55,1%)

    As questes que obtiveram menor RF deste item foram: Os planos elaborados so teis para a melhoria do desempenho da minha

    unidade (RF = 45,7%) Existe acompanhamento adequado dos planos de minha unidade

    (acompanhamento de metas da unidade, renegociao dos trabalhos, visandoalcance das metas, planos de ao para problemas identificao na execuo dosplanos) (RF = 48,3%)

    O item Formulao do Sistema de Medio do Desempenho, entre os resultados doCritrio Estratgias e Planos, foi o que recebeu o RF mais baixo (35,6%).

    Nele, as questes com maior RF foram:

    Conheo as metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar osresultados do TCU (RF = 42,2%)

    Conheo as metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar oresultado da minha unidade (RF = 39,2%)

    As questes que apareceram com menor RF foram:

    As metas e indicadores de desempenho definidos so adequados para avaliar osresultados do TCU (RF = 28,8%)

    As metas e indicadores de desempenho definidos so adequados para avaliar osresultados da minha unidade (RF = 29,2%)

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    37

    8.2 Anlise por Segmentaes

    A anlise por tempo de casa permitiu verificar que, em relao a Estratgias e Planos,os resultados dos servidores que possuem de 0 a 5 anos de Casa (RF = 36,9%) ficaram emmdia 7 pontos percentuais abaixo dos servidores que possuem mais de 6 anos de Casa (RF =43,3%).

    A questo que obteve maior diferena (11%) foi: Existe transparncia na formulao da estratgia do Tribunal

    0 a 5 Anos: RF = 36,5%Mais de 6 Anos: RF = 47,1%

    J por ocupao, quem ocupa funo gerencial foi mais crtico em relao ao critrio,com o percentual de RF = 39%. Para os servidores que no ocupam esta funo, o percentualfoi de RF = 52,9%. A diferena foi, em mdia, 6 pontos percentuais.

    A questo que obteve maior diferena foi: Participo do processo de formulao de estratgia do Tribunal

    Gerencial: RF = 36,1%No Gerencial: RF = 12,5%

    Por Unidade Bsica, a segmentao Gabinetes manteve maior percentual de RF e porlocalizao, os resultados das Regionais (RF = 43,5%) foram mais altos do que os da Sede(RF = 40,7%), embora entre eles as diferenas de valores no foram significativas.

    A questo que apresentou maior diferena (11%) entre estas segmentaes foi: As metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultados da

    minha unidade esto claramente definidosSede: RF = 32,6%Regionais: RF = 43,3%

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    38

    8.3 Consideraes

    Destaca-se novamente o fato de que este um critrio que no aparecia nas outraspesquisas de satisfao do TCU (embora j fosse pesquisado em pesquisas de auto-avaliaoda gesto, realizada pela Seplan).

    Em relao anlise dos resultados encontrados, possvel perceber que o servidor doTCU no considera que a formulao das estratgias seja participativa (RF = 17% para umadas questes e RF = 32,4% para outra similar, conforme foi apresentado mais acima no itemAnlise por Critrios e Itens). Por outro lado, como o item Desdobramento eOperacionalizao das Estratgias foi o melhor avaliado dentro deste critrio, possvelpensar que quando as estratgias do TCU so colocadas em prtica, a favorabilidade maior,ou seja, o servidor acredita que as estratgias elaboradas so colocadas em prtica de formasatisfatria. Alm disto, possvel inferir que o servidor compreende aquilo que est sendodesdobrado como estratgias e planos para o Tribunal.

    Destaca-se que em relao s metas e indicadores de desempenho, os servidores osconhecem no mbito do TCU e da unidade em que atuam. Entretanto, no consideram queestes esto claramente definidos, tampouco que so adequados para mensurar os resultados doTCU.

    compreensvel o fato de que exista, entre os servidores que ocupam funogerencial, a percepo de que participam mais ativamente do processo de formulao daestratgia do Tribunal, pois pode-se pensar que este processo faz parte das atribuies de umgestor.

    J em relao segmentao por localizao, destaca-se que as Regionais avaliam ocritrio Estratgias e Planos de forma mais satisfatria que a Sede. Isto parece ocorrer, pois osservidores da Sede, apesar de possurem viso similar aos servidores das Regionais, nos itensformulao das estratgias e desdobramento e operacionalizao das mesmas, consideram queas metas e indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultados da unidade noesto claramente definidos. J os servidores das Regionais consideram que estes estoclaramente definidos, tendo sido esta a varivel que apresentou maior diferena entre as duassegmentaes (11%). Isto evidencia que, para os servidores que trabalham na Sede, em certas

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    39

    unidades, o processo de entendimento das metas e indicadores necessita ser melhortrabalhado, enquanto que o entendimento destes pelas Regionais satisfatrio.

    Pode tambm contribuir para este resultado na Sede o fato de que o resultado obtidona Segedam difere significativamente em relao s demais Unidades, principalmente emrelao Segecex, chegando a apontar em mdia uma diferena de 16 pontos percentuais.Uma possibilidade para este ndice a ausncia de metas e indicadores orientados para asatividades das reas que fazem parte da Segedam. Esta discrepncia possibilita construir ahiptese de que as metas e indicadores de desempenho possuem maior foco para as atividadesde controle externo e foco menor nas atividades tipicamente administrativas que estoprincipalmente na Segedam.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    40

    9. Informao e Conhecimento

    Critrio: Informao e Conhecimento

    Item: Gesto das Informaes da Organizao

    Item: Gesto das Informaes Comparativas

    9.1 Anlise por Critrio e Itens

    O critrio Informao e Conhecimento tambm um critrio que no havia tidovariveis mensuradas na Pesquisa de Satisfao e Avaliao de Bem-Estar anteriores eapresentou um percentual de RF = 37,8%.

    No item Gesto das Informaes da Organizao, com maiores percentuais de RFdeste critrio, destacaram-se as questes:

    Na minha unidade, as condies dos equipamentos de informtica so adequadaspara a realizao do meu trabalho (RF = 70,9%)

    As condies dos equipamentos de informtica so adequados para realizao domeu trabalho (RF = 68,6%)

    As perguntas com menores RF neste item foram:

    Existem canais adequados para tratar de questes relacionadas aconstrangimentos no ambiente de trabalho (RF = 19,9%)

    Os canais de comunicao do TCU possibilitam que uma unidade tenhaconhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade (RF = 24,3%)

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    41

    Corroborando esta viso dos servidores, o Item Gesto das Informaes Comparativasapresentou o RF mais baixo entre todos os itens da pesquisa (RF = 20,7%).

    As duas questes que compunham este item ficaram com os RFs mais baixos docritrio Informao e Conhecimento, da seguinte forma:

    O TCU realiza comparaes entre as suas unidades com o objetivo de disseminaras melhores prticas internas (RF = 20,1%)

    O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre asunidades (RF = 21,3%)

    9.2 Anlise por Segmentaes

    Por tempo de casa, a comparao entre os resultados apontou que os servidores com 0a 5 anos de casa (RF = 31,3%) diferiram em 9 pontos percentuais a menos dos profissionaiscom mais de 6 anos de casa (RF = 40%).

    A questo com maior diferena (16%) foi: As solues de tecnologia da informao (sistemas, rede, Internet) esto

    disponveis quando requeridas para o meu trabalho0 a 5 Anos: RF = 33,1%Mais de 6 Anos: RF = 49,9%

    Por Unidade Bsica, a segmentao Gabinetes obteve maior RF. Em relao localizao, no houve variao significativa de percentuais, embora neste critrio asRegionais (RF = 39,9%) obtiveram RF maior que a Sede (RF = 36,7%).

    Entretanto, em duas questes, chama a ateno o resultado da Sede, que ficou maiorque o das Regionais:

    Tenho acesso fcil s informaes que necessito para realizao do meu trabalhoSede: RF = 59%Regionais: RF = 56,1%

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    42

    O suporte oferecido ao uso das solues de informtica satisfaz as necessidadesdo meu trabalhoSede: RF = 37,4%Regionais: RF = 34,3%

    9.3 Consideraes

    O critrio Informaes e Conhecimento, como anteriormente mencionado, umcritrio que no havia sido contemplado nas pesquisas de satisfao do TCU, ainda que jvenha sendo mensurado pelas pesquisas realizadas pela Seplan. Este foi um critrio que ficoucom resultado abaixo de 50%, principalmente por conta do item Gesto das InformaesComparativas.

    As duas questes que compunham este item obtiveram percentual de favorabilidadeabaixo de 21%. Isto demonstra que o servidor no considera que sejam realizadascomparaes entre as unidades, com o intuito de se disseminar as melhores prticas, bemcomo no considera que o TCU estabelea um ambiente que proporcione a troca deconhecimento entre as unidades..

    Esse resultado tem relao com os resultados do critrio Processos (que obtevepercentual de favorabilidade baixo), no que diz respeito realizao em conjunto do trabalhodas unidades. comunicao entre unidades. vlido notar que a ausncia de integrao jhavia sido criticada nos anos de 2005 e 2006. Na edio atual da pesquisa, foram realizadosdiversos comentrios abertos pelos servidores, principalmente em relao possibilidade dese unificar o trabalho entre as unidades. Em alguns destes comentrios, os servidores apontamque a troca de informaes entre as unidades poderia ser mais recorrente.

    Ratificando esta percepo dos servidores, aparece a varivel sobre os canais decomunicao do Tribunal. Segundo o servidor, estes canais de comunicao no possibilitamque uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade.

    Ainda em relao aos comentrios, interessante notar que apesar de terem aparecidocom alto percentual de favorabilidade do questionrio, as variveis sobre as condies dos

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    43

    equipamentos de informtica foram alvo de diversos comentrios abertos, no sentido de quenecessitam de melhorias.

    Por outro lado, outra varivel relacionada tecnologia da informao apareceu compercentual relativamente baixo em relao avaliao geral deste critrio e diz respeito ssolues de tecnologia (sistema, redes, Internet) disponveis para realizao do trabalho.Foram realizados diversos comentrios abertos por parte dos servidores, principalmente emrelao velocidade da rede. interessante notar tambm que este aspecto foi destacado tantona Sede como nas Regionais, embora servidores da Sede tenham sido mais crticos, comdiferena de respostas de 10 pontos percentuais em relao s Regionais.

    Esta tambm foi a varivel do critrio Informao e Conhecimento que apareceu commaior discrepncia (16%) para a segmentao tempo de casa. Os servidores que possuemmenos tempo de casa consideram menos adequadas as solues de tecnologia, enquanto osservidores com mais tempo de casa so menos crticos na avaliao.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    44

    10. Cidados e Sociedade

    Critrio: Cidados e Sociedade

    Item: Interao com a Sociedade

    10.1 Anlise por Critrio e Itens

    Cidados e Sociedade foi o critrio que obteve menor percentual de respostasfavorveis (RF = 32,5%). Todas as questes deste critrio tiveram maior freqncia derespostas no ponto 3 da escala. Ressalta-se que as variveis deste critrio tambm no haviamsido examinadas anteriormente nas edies da Pesquisa de Satisfao e Avaliao de Bem-Estar.

    Como aspectos positivos, as questes que obtiveram maior RF foram: O TCU estimula os servidores a exercerem suas atribuies de acordo com os

    valores organizacionais (RF = 40,5%). A minha unidade divulga adequadamente os resultados de seu trabalho para o

    TCU (RF = 38,2%)

    As questes que obtiveram menor RF foram: O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuao para a sociedade

    (RF = 23,9%) O TCU estimula o exerccio do controle social (RF = 29,4%)

    1 6 5 4 3 2 Discordo

    Totalmente Concordo Totalmente

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    45

    10.2 Anlise por Segmentao

    A anlise apontou que no houve diferenas significativas de percepo entre asdiversas segmentaes. vlido notar que os servidores que possuem 0 a 5 anos de casa,obtiveram RF = 28,7%, enquanto aqueles que possuem mais de 6 anos apresentaram RF =33,3%.

    10.3 Consideraes

    Em relao ao critrio Cidados e Sociedade, que no havia sido avaliado empesquisas anteriores, pode-se observar que as variveis que apresentaram menor percentual defavorabilidade foram tambm as que apresentaram maior quantidade de comentrios abertosrealizados pelos servidores neste critrio.

    Neste critrio, pode-se inferir que o servidor considera que o TCU no divulgaadequadamente os resultados de sua atuao para a sociedade. O servidor tambm parececonsiderar que o TCU poderia estimular de forma mais ativa o exerccio do controle social. possvel perceber, atravs dos comentrios, que o servidor acredita que o TCU poderiadivulgar de forma mais ampla suas aes para a sociedade, principalmente atravs da mdia.

    Pode-se inferir que os profissionais de Controle Externo podem perceber em seutrabalho um forte componente de responsabilidade social. O trabalho destes agentes zelarpela lisura da administrao do errio pblico, o que tem um grande apelo com relao responsabilidade social. No entanto, possvel que os servidores no percebam, comocidados, que o trabalho realizado por esta Corte de Contas seja visvel na sociedade.

    vlido notar que, alm do aspecto de divulgao externa dos resultados do TCU, avarivel que mensura a satisfao com a divulgao interna dos resultados das unidades paracom o TCU, apesar de ter tido um dos resultados mais altos do critrio, tambm ficou com umpercentual de favorabilidade baixo (menor de 50%). Este dado pode ser comparado com avarivel encontrada no item Gesto das Informaes Comparativas, que pretendia mensurar a

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    46

    troca de conhecimento e informaes entre as unidades e que teve um dos percentuais desatisfao mais baixos da pesquisa como um todo.

    Assim, possvel pensar que a forma como o TCU propicia a troca e divulgaointerna de informaes e resultados tambm no tem sido percebida como efetiva. Contribuipara a construo desta hiptese o fato de que em nenhuma das segmentaes da pesquisahouve grande variao de percepo, ou seja, todos os servidores partilham da mesma opinioem algum sentido.

    Um fato que chama bastante ateno no resultado deste critrio diz respeito variveldo exerccio da cidadania pelos servidores, por meio de aes de responsabilidade social.Apesar desta varivel ter obtido resultado prximo mdia do critrio, apareceram vrioscomentrios abertos nos quais o servidor aponta que o TCU necessita implantar campanhas decoleta seletiva de lixo, bem como campanhas de economia de recursos. Essa pode ser umasugesto interessante de ser adotada pela Casa, com vistas ao desenvolvimento sustentvel.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    47

    11. Consideraes Finais

    A Pesquisa de Clima Organizacional 2007 constitui um instrumento bastantesistmico, que permite realizar uma leitura ampla, a respeito das observaes e percepesdos servidores sobre a gesto do TCU. Em comparao com as pesquisas anteriores, aPesquisa de Clima Organizacional permitiu avaliar aspectos inditos, como o critrioCidados e Sociedade e o critrio Informaes e Conhecimento. Alm disso, outro ponto dedestaque da pesquisa foi a incorporao de instrumentos de pesquisas realizadas pela Seplan epela Segep, com a elaborao de um questionrio nico.

    Com a participao recorde de servidores que a pesquisa obteve, o TCU pode tomar osresultados encontrados como representativos. Credita-se ao meio de aplicao de pesquisa(via web, com login e senha de acesso aleatrios) o incremento substancial no nmero departicipantes. Alm disso, a campanha junto aos dirigentes pode ter sido um fator de sucessoquanto participao dos servidores.

    Embora o ndice de Satisfao tenha cado com relao aos anos anteriores, osresultados ainda demonstram que os servidores tm grau relativamente alto de satisfao portrabalharem nesta Corte. Com a mudana na escala, pde-se obter um resultadoprovavelmente mais fiel realidade e percepo do servidor. Apesar de a satisfao estar em68%, ainda h, sem dvida, espao para melhorias.

    O Modelo de Gesto do Clima Organizacional previa, em seu escopo inicial, uma fase,aps a aplicao do questionrio, de elaborao de planos de ao e acompanhamento dasaes dele resultantes. Essa fase foi, no entanto, suprimida, uma vez que a Seplan j leva emconsiderao os resultados da pesquisa para a elaborao dos planos estratgicos e planosdiretores anuais. Vale destacar que uma das formas de dar credibilidade e sustentabilidade pesquisa tornar visvel para os servidores que sua percepo levada em conta na gesto doTribunal. Portanto, ao elaborar o planejamento do Tribunal, sugere-se que as aes deaprimoramento cuja origem remonte Pesquisa sejam enfatizadas como tais, com posteriordivulgao destas aes e vinculao aos resultados da pesquisa. Entende-se que esse passo fundamental para garantir a participao representativa dos servidores nas edies futuras daPesquisa de Clima Organizacional.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    48

    No que diz respeito aos resultados da Pesquisa, percebe-se que o corpo de servidoreslegitima os dirigentes, com um alto ndice de favorabilidade neste critrio. Em seguida, osservidores tambm percebem que a gesto de pessoas adequada, uma vez que no serestringe s aes realizadas pela Segep; mas acredita-se que todo gestor gestor de pessoas,exercendo funes importantes de liderana, motivao, resoluo de conflitos, distribuio eadequao de tarefas, avaliao de desempenho, entre outras atividades.

    J se tem observado, ao longo das pesquisas de satisfao e da Avaliao de Bem-Estar dos anos passados, que a satisfao do servidor do TCU elevada. Por meio doscritrios da edio deste ano, observa-se que outros aspectos da gesto, como liderana epessoas, tambm se apresentam com grande favorabilidade.

    No , no entanto, pelos altos ndices, que no se pode fazer nada para criar resultadosainda melhores e sustentveis. Vale a pena investir para que o servidor sinta-se bem econfortvel. Com isso, o servidor sente-se ouvido e devolve instituio uma produo maiore de qualidade superior. O objetivo final de uma poltica de gesto do clima criar condiespara o alcance e superao das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfao ebem-estar do servidor.

    Um dos fatores crticos de sucesso de uma gesto de clima organizacional diz respeitos aes derivadas dos resultados obtidos na pesquisa. Sem aes que demonstrem que apercepo do servidor considerada na tomada de deciso, a pesquisa perde tanto emcredibilidade quanto em efetividade. A longo prazo, a pesquisa desvinculada de aes tende aperder a sustentabilidade e a popularidade.

    Embora haja uma unidade dentro do TCU responsvel por propor e acompanhar osplanos estratgicos e diretores, dever de todo o gestor ouvir sempre e atender na medida dopossvel os anseios de seus liderados. Assim, cabe a cada dirigente aplicar, dentro de suaprpria unidade, aes de melhoria que sejam derivadas da percepo do corpo de servidores.Alm disso, de fundamental importncia que essas aes sejam comunicadas comoresultantes da pesquisa, que visam responder s sugestes dos servidores.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    49

    12. Sugestes de Melhorias para as Prximas Pesquisas

    A gesto do clima organizacional foi iniciada com sucesso no TCU. fundamental, noentanto, que a equipe que dever conduzir a pesquisa em sua prxima edio fique atenta paraalguns pontos, discriminados a seguir:

    Ateno comunicao dos resultados e sua vinculao com os dados da pesquisa:ainda que tais fatos no sejam comunicados com efetividade durante o ano, cabe aequipe condutora divulgar as aes de melhoria realizadas aos servidores, comopropaganda para a prxima pesquisa.

    Criao de instrumento de pesquisa que permita replicar a confidencialidade, asingularidade de acesso e garanta o anonimato do respondente.

    Criao de um ndice de Participao (I.P.). Este seria calculado a partir do total derespondentes, dividido pelo total de servidores lotados (retirados aqueles afastadospor licena mdica ou para capacitao, frias, etc.).

    Reviso do questionrio, com a retirada de itens cujos resultados sejam conhecidose no sejam aplicveis e a introduo de novas variveis que necessitem deinvestigao.

    Reformulao de questes cujo contedo seja invertido ou tenha gerado dvidanos servidores; como foi o caso das questes que compuseram o itemAproveitamento das Habilidades de Conhecimentos. Estas questes tinham seusresultados de RF invertidos e por isto influenciavam o resultado final. So elas:- As minhas habilidades e conhecimentos poderiam ser melhor aproveitados em

    outra unidade.- As minhas habilidades e conhecimentos poderiam ser melhor aproveitados na

    minha atual unidade.As duas perguntas acima poderiam ser substitudas por uma das alternativasabaixo:- As minhas habilidades e conhecimentos so bem aproveitados na minha

    unidade.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    50

    - A minha lotao atual exige de mim a aplicao de minhas habilidades econhecimentos.

    O item Sistema de Liderana, dentro do critrio Liderana, pode ser estruturado deforma mais enxuta. Esse foi um ponto comentado pelos participantes, quereclamaram do nmero de questes que mensuram um mesmo assunto.

    No critrio Estratgias e Planos, sugere-se acrescer uma pergunta relacionada concordncia dos servidores com a estratgia do TCU. Esta pergunta tambmpoderia ser inserida no critrio Pessoas, dentro do item Comprometimento, pois algica seria que os servidores comprometem-se com uma estratgia que conheceme concordam.

    Tambm foi observado nos comentrios livres dos participantes a falta de umcampo para respostas No se aplica ou No estou apto a responder. Emboratenha sido estratgia do modelo forar que todos os servidores se manifestassem arespeito de todos os pontos, pode ser interessante reavaliar este posicionamento eeventualmente permitir a resposta livre.

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    51

    13. Anexos

    13.1 Questionrio utilizado na Pesquisa de Clima Organizacional2007

    Critrios Itens N. Alternativas

    1 O dirigente da minha unidade explica a relao existente entre os objetivos doTCU e o meu trabalho2 O dirigente da minha unidade comunica as razes das mudanas que ocorrem

    no Tribunal

    3 Os gerentes da minha unidade investem seu tempo no desenvolvimento daspessoas da equipe

    4 Os gerentes da minha unidade demonstram sensibilidade com relao aproblemas dos servidores

    5 A atuao do dirigente da minha unidade contribui para o bem-estar dosservidores

    6 O dirigente da minha unidade promove o comprometimento dos servidores comos objetivos e as metas institucionais

    7 Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho

    8 Os gerentes da minha unidade negociam as metas com suas equipes

    9 A minha chefia imediata planeja bem as atividades da minha rea

    10 A minha chefia imediata assegura condies de trabalho adequadas para arealizao das minhas atividades

    11 A minha chefia imediata atua gerencialmente para minimizar o impacto dasquestes pessoais que interferem na produtividade do servidor

    12 A minha chefia imediata acessvel e fcil de abordar para tratar de assuntosrelacionados ao trabalho

    13 Em minha unidade os servidores so incentivados por seus gerentes a contribuircom idias e sugestes

    14 As sugestes dos servidores so consideradas na tomada de deciso na minhaunidade

    15 O estilo de liderana adotado pela minha chefia imediata me encoraja a dar omelhor de mim

    16 Os gerentes da minha unidade apiam a equipe em casos de insucessos eaproveitam construtivamente os erros como fonte de aprendizado

    17 Minha chefia imediata acompanha meu trabalho e oferece orientao para queos melhores resultados sejam alcanados

    Liderana Sistema deLiderana

    18 Minha chefia imediata distribui o trabalho de acordo com as habilidades econhecimentos de cada membro da equipe

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    52

    19 Sou envolvido nos processos de tomada de deciso que afetam o meu trabalho

    20 A minha chefia imediata se empenha para desenvolver as habilidades econhecimentos dos membros da equipe

    21 A minha chefia imediata me incentiva a participar das aes de treinamento ede desenvolvimento oferecidas pelo TCU

    22 Os treinamentos para desenvolvimento da liderana tm gerado melhoria naatuao dos gerentes na minha unidade

    23 Os gerentes da minha unidade investem seu tempo na melhoria dos resultadosda unidade

    Alternativas24A minha chefia imediata elogia e reconhece os membros da equipe quando umbom trabalho realizado

    25 Considero que o TCU melhor hoje do que quando ingressei

    26 O dirigente da minha unidade dissemina o referencial estratgico (negcio,misso e viso) do TCU

    27 O dirigente da minha unidade dissemina os valores do TCU

    28 O dirigente da minha unidade est comprometido com as aes de melhoria doTCU

    29 A minha chefia imediata se compromete com os valores do TCU

    Alternativas

    Cultura deExcelncia

    30 Os servidores no TCU so reconhecidos por encontrarem melhores formas derealizar o seu trabalho

    31 Os objetivos estratgicos do TCU esto alinhados ao ambiente em que oTribunal atua32 Existe transparncia na formulao da estratgia do Tribunal

    33 O processo de formulao da estratgia do Tribunal participativo

    34 Participo do processo de formulao da estratgia do Tribunal

    Formulao dasEstratgias

    35 Conheo os objetivos estratgicos do TCU

    36 O plano da minha unidade est alinhado aos objetivos estratgicos do TCU(Plano Estratgico e Diretrizes)

    37 Os planos elaborados so teis para a melhoria do desempenho da minhaunidade

    38Existe acompanhamento adequado dos planos da minha unidade(acompanhamento das metas da unidade; renegociao dos trabalhos visandoalcance das metas; plano de ao para problemas identificados na execuo dosplanos)

    Desdobramento eOperacionalizao

    das Estratgias

    39 Entendo a contribuio do meu trabalho para o alcance dos objetivosestratgicos do TCU

    Estratgias ePlanos

    Formulao doSistema da Medio

    do Desempenho40 Conheo as metas e os indicadores de desempenho utilizados para avaliar os

    resultados do TCU

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    53

    41 As metas e os indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultadosdo TCU esto claramente definidos

    42 As metas e os indicadores de desempenho definidos so adequados para avaliaros resultados do TCU

    43 Conheo as metas e os indicadores de desempenho utilizados para avaliar oresultado da minha unidade

    44 As metas e os indicadores de desempenho utilizados para avaliar os resultadosda minha unidade esto claramente definidos

    AlternativasAlternativas

    45 As metas e os indicadores de desempenho definidos so adequados para avaliaros resultados da minha unidade

    46 O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuao para a sociedade

    47 O TCU estimula o exerccio do controle social

    48 A minha unidade divulga adequadamente os resultados de seu trabalho para oTCU

    49 O TCU estimula os servidores a exercerem suas atribuies de acordo com osvalores organizacionais

    Cidados eSociedade

    Interao com aSociedade

    50 O TCU apoia os servidores a exercerem sua cidadania, por meio de aes deresponsabilidade social

    51 Os canais de comunicao do TCU possibilitam que uma unidade tenhaconhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade

    52 H canais de comunicao adequados para os servidores fazerem sugestes ereclamaes

    53 Existem canais adequados para tratar de questes relacionadas aconstrangimentos no ambiente de trabalho

    54 Tenho acesso fcil s informaes de que necessito para a execuo do meutrabalho

    55 Na minha unidade, as condies dos equipamentos de informtica soadequadas a realizao do meu trabalho

    56 Os sistemas corporativos e informatizados do TCU so de fcil utilizao

    57 O suporte oferecido ao uso das solues de informtica satisfaz as necessidadesdo meu trabalho

    58 As informaes importantes para a minha unidade esto disponveis em locaisapropriados para pesquisa e no nas pessoas

    59 As solues de tecnologia da informao (sistemas, rede, internet) estodisponveis quando requeridas para o meu trabalho60 O tempo de resposta das solues de tecnologia da informao atende s

    necessidades do meu trabalho

    61 A integrao entre os sistemas corporativos do TCU atende s necessidades domeu trabalho

    Informaes eConhecimento

    Gesto dasInformaes da

    Organizao

    62 As condies dos equipamentos de informtica so adequadas para a realizaodo meu trabalho

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    54

    63 O TCU realiza comparaes entre as suas unidades com o objetivo dedisseminar as melhores prticas internas.AlternativasGesto dasInformaes

    Comparativas 64 O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre asunidades

    65 Possuo autonomia para tomar decises necessrias para o cumprimento deminhas atribuies

    66 Na minha unidade h equilbrio entre o nmero de servidores e as atividades aserem realizadas

    67 Na minha unidade existem servidores com perfil adequado para atender adiversidade de atividades

    68 Na minha unidade as chefias buscam meios de promover o desenvolvimento doservidor com baixo desempenho

    69 A aplicao da avaliao de desempenho reflete as reais diferenas dedesempenho entre os servidores

    Sistemas deTrabalho

    70 A aplicao da avaliao de desempenho estimula a melhoria do desempenhodos servidores

    71 Tenho acesso a oportunidades de treinamento e de desenvolvimento oferecidaspelo TCU

    72 Eu aproveito as oportunidades de treinamento e de desenvolvimento oferecidaspelo TCU

    73 O trabalho no TCU proporciona boas perspectivas para o meu desenvolvimentoprofissional

    74 As aes de treinamento e de desenvolvimento oferecidas aos servidorescontribuem para melhorar o desempenho no trabalho

    75 Esto claras para mim quais so as competncias necessrias para executar meutrabalho

    Educao eCapacitao

    76 Esto claras para mim quais so as competncias importantes para desempenharpapel de gestor no TCU

    77 Estou satisfeito com os benefcios oferecidos pelo TCU

    78 O TCU promove aes para cuidar da sade do servidor

    79 Na minha unidade, as condies do mobilirio so adequadas para realizao domeu trabalho

    80 Na minha unidade, as condies de espao fsico, ventilao e iluminao soadequadas para a realizao do meu trabalho

    Qualidade de Vida

    81 Na minha unidade, as condies de higiene e limpeza so adequadas para arealizao do meu trabalho

    82 As pessoas com quem trabalho fazem com que eu me sinta parte integrante daequipe

    83 Sou otimista com relao ao meu futuro no TCU

    84 Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar

    Pessoas

    Comprometimento

    85 Os servidores da minha unidade esto motivados na maior parte do tempo

  • TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO

    Pesquisa de Clima Organizacional 2007

    55

    86 Os meus colegas cooperam para que os objetivos da minha unidade sejamalcanados

    87 Os valores e a misso do TCU despertam em mim um senso decomprometimento com o meu trabalho

    88 Identifico-me com os valores adotados pelo TCU

    89 Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU

    90 Gosto do trabalho que fao no Tribunal

    91 Tenho orgulho de trabalhar no TCU

    92 Por meio do meu trabalho realizo alguns dos meus objetivos pessoais

    93 Os servidores da minha unidade se dedicam prioritariamente ao trabalhodurante o expediente

    AlternativasAlternativas

    94 Os servidores da minha unidade esto dispostos a ir alm das suas atribuiespara ajudar o Tribunal a alcanar suas metas95 No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcanar os resultadosdesejados96 Sei como o trabalho da minha unidade est relacionado com o trabalho de

    outras unidades

    97 As informaes que obtenho de outras reas so adequadas para a realizao domeu trabalho

    98 Considerando que um processo de trabalho um conjunto de atividades quepassa por diversas reas, entendo onde comea e termina a minha atuao99 Os processos e as rotinas de trabalho que realizo esto definidos

    100 Os processos e as rotinas de trabalho que realizo esto documentados

    101 Os processos ou as rotinas de trabalho que executo so avaliados de formacontnua

    Processos

    Gesto de ProcessosFinalsticos, de

    Apoio, deSuprimentos eFinanceiros e

    Oramentrios

    102 Os processos ou as rotinas de trabalho que executo so melhorados de formacontnua

    103 As minhas habilidades e conhecimentos poderiam ser melhor aproveitados emoutra unidadeAproveitamento das Habilidades e

    Conhecimentos104 As minhas habilidades e conhecimentos poderiam ser melhor aproveitados na

    minha atual unidade2007 PricewaterhouseCoopers. Todos os direitos reservados. PricewaterhouseCoopers refere-se ao conjunto de firmasPricewaterhouseCoopers, cada uma delas constituindo uma pessoa jurdica separada e independente. *connectedthinking a marca registradade PricewaterhouseCoopers.