Remuneração e Recompensa - · PDF fileEvolução dos Sistemas de Remuneração e Recompensas ... • Vincular recompensa ao desempenho • Transformar custo fixo em variável •

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Remuneração e Recompensa

Disciplina: Gestão por Competências

Prof. Joel Dutra

Alunas:

Cristina Leme

Elizângela de Jesus Oliveira

Fernanda Ferrari

Agenda

• Contexto / Conceitos

• Apresentação Empresa – Objeto de Análise

• Entrevista Representante Empresa

• Reflexão Grupo

• Fechamento

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Agenda




• Reflexão Grupo

• Fechamento

Processo de Gestão de

Pessoas

Movimentação Desenvolvimento

Valorização

Fonte: HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.

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Processo de Gestão de

Pessoas

Movimentação Desenvolvimento

Valorização

Remuneração

(não é a única!) • Importância da Remuneração

• Tendem a ser mais conservadoras


Evolução dos Sistemas de

Remuneração e Recompensas

1890 a 1920 1920 a 1950 1950 a 1969 1970 a 1980Final dos anos 80

e década de 90

Segunda metade da década de 90 até os dias atuais

• Uso da remuneração

como incentivo ao esforço

• Foco no pecuniário

• Preocupação imparcialidade –

padrões rígidos e científicos

• Expectativas e valor atribuído

às recompensas

• Busca por flexibilizar a

gestão da remuneração

• Início o debate de remuneração por habilidades e outras

• Uso de variável atrelada à performance

• Prática de recompensas não monetárias

• Confronto entre o tradicional e o

novo• Substituição dos

cargos por outros parâmetros

• Início do debate sobre remuneração por competências

• Necessidade de integração entre

remuneração e demais decisões de gestão de pessoas

• Expansão do conceito de competências

• Orientação para resultados de longo prazo

• Aumento da parcela variável

• Benefícios flexíveis

• Valorização de aspectos não pecuniários


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Sistema de Remuneração:

políticas e decisões

DECISÕES SOBRE O MODELO DE

COMPENSAÇÃO

centrado em cargo X pessoas

ênfase fixo X variável

foco no curto prazo X longo prazo

critérios abertos X fechados

equidade externa X interna

gestão centralizada X descentralizada

ESC

OLH

AS E

STR

ATÉ

GIC

AS

OBJETIVOS GERAIS E

ESPECÍFICOS

eficiência

equidade

atendimento à

legislação

etc.

Fonte: Adaptada de Milkovich e Newman (1987) por HIPÓLITO, J. A. e PLOTOW, C.B.A. –

Remuneração por Competências: Alternativas e Implicações. In: DUTRA, FLEURY e RUAS.

Competências: Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo, Atlas, 2008.

POLÍTICAS DO SISTEMA DE

REMUNERAÇÃO

consistência interna

competitividade

externa

contribuição

individual/ equipes

FU

ND

AM

EN

TOS

Tipos de Recompensas


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Remuneração Total

Fonte: Towers Watson Top Executive Survey 2014Base: Abril/2015

Remuneração Fixa

Maior parte do composto

remuneratório

Dificuldade de redução

Alta correlação com demais

remunerações

Importância de se administrar bem a remuneração fixa


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Remuneração Fixa

• Principal dilema: Núcleo de Referência

Método Funcional (Cargos) Métodos centrados

nas Pessoas

Sistemáticas Híbridas

Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.

Métodos Centrados nas

Pessoas

Remuneração por HabilidadesRemuneração por

Competências (CHA)

Remuneração por Competências (contribuição / mobilização) e Complexidade

Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. – Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.

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Remuneração por

Competências e ComplexidadePassos:

1. Estabelecer Eixos de Carreira

2. Definir as competências de cada eixo

3. Estabelecer os degraus de complexidade para cada eixo

4. Caracterizar as competências para cada eixo e nível de

complexidade

5. Construir as faixas salariais para cada degrau de complexidade

(Sobreposição? Amplitude? Steps?)

6. Enquadrar as pessoas nos diferentes graus de complexidade

7. Estabelecer as regras para mobilidade das pessoas na estrutura

salarial

Modelo Híbrido: estrutura salarial com base nos cargos (pontos) e as

competências como referencial para posicionamento e mobilidade das

pessoas na estrutura


Benefícios

Mecanismos importantes de

atração e retenção

Dispêndio anual significativo

Dificuldade de se reduzir

benefícios concedidos

Custos X Valor


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Remuneração Variável

Fatores que estimulam o avanço da

Remuneração Variável:

• Abertura do mercado

• Crescente complexidade organizacional

• Enfraquecimento do modelo tradicional

de gestão de pessoas

• Melhoria nos processos, sistemas de

informação e controles

Resultados esperados com a Remuneração

Variável:

• Alinhar atuação dos profissionais com os

objetivos organizacionais

• Vincular recompensa ao desempenho

• Transformar custo fixo em variável

• Opções menos onerosas


Racionalização da Massa

Salarial Salário Fixo X Remuneração Variável

Salário Fixo X Desenvolvimento

Dimensionamento do Quadro


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Recompensas Não Financeiras

Oportunidades de desafios e desenvolvimento

Autonomia

Trabalho com significado

Status

Feedback

Flexibilidade

Equilíbrio vida pessoal


Repensar os Paradigmas

Desafiosna nova forma de

pensar a gestão

de pessoas

Busca por soluções que agreguem

valor para as pessoas e para

organização

Foco no Desenvolvimento

Sistemas de

gestão simples e

transparentes

Baseado em HIPÓLITO, J. A. e DUTRA, J.S.. –Remuneração e Recompensas. São Paulo, Elsevier, 2012.

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Agenda




• Reflexão Grupo

• Fechamento

A empresaComo não houve autorização expressa da empresa analisada, iremos

nos referir a mesma como Empresa X.

A Empresa X é um banco, que atua no mercado brasileiro, com cerca

de 80.000 funcionários e 3.000 agências espalhadas por todo o país.

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Agenda




• Reflexão Grupo

• Fechamento

Contexto de Gestão de Pessoas

• A Empresa X vive hoje um cenário de cortes de custos, congelamento doquadro, estímulo à diminuição do quadro e fortalecimento do vínculoideológico/institucional com os empregados.

• Além disso, recentemente vem sendo muito presente nos discursos termosalinhadas à gestão por Competência.

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Remuneração Fixa

Cargo Efetivo

(Concurso)

Função Gratificada

(Efetiva ou Eventual)

Aumento por Mérito

Aumento por

Antiguidade

Composição do Salário

Fixo

Remuneração Fixa

Cargo Efetivo

(Concurso)



Aumento por Mérito

Aumento por

Antiguidade


Fixo

TB – Técnico Bancário

Ou

Cargos Específicos: Advogado, Engenheiro, Arquiteto

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Remuneração Fixa

Cargo Efetivo

(Concurso)



Aumento por Mérito

Aumento por

Antiguidade


Fixo

Assistente, Jr, Pl, Sr, Supervisor, Coordenador e Gerente

Através Processo Seletivo

Interno da Empresa X

Esta função pode ser “retirada” – mas há incorporação proporcional

Remuneração Fixa

Cargo Efetivo

(Concurso)



Aumento por Mérito

Aumento por

Antiguidade


Fixo

Critérios Subjetivos

Critérios objetivos

• Frequência ao

trabalho

• PCMSO

• Horas de

Capacitação

1. Tem iniciativa;

2. Contribui para a solução de

problemas no ambiente de

trabalho;

3. Coopera com os colegas da

equipe;

4. Contribui para os objetivos da

Empresa;

5. Tem bom relacionamento no

ambiente de trabalho.

Indicação de

colegas, avaliação

de pares e superiores

nos critérios abaixo:

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Remuneração Fixa

Cargo Efetivo

(Concurso)



Aumento por Mérito

Aumento por

Antiguidade


Fixo

A cada 730 dias de efetivo exercício.

Benefícios

PERCEPÇÃO DE VALOR

Redução da idade dos

elegíveis para auxílio

creche

Licença Prêmio de 18 dias

somente para

contratados até 1998

Tema das rodas de

conversas

Guia de Benefícios

CUSTO

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Remuneração Variável

Vinculado somente aos resultados da Empresa Valor fixado em negociação com o Sindicato Sem variação por critérios individuais ou de equipe

PLR

Para funcionários de agência Relacionada à venda de produtos específicos (seguro, previdência etc.) Não é monetário: pontuação para troca de produtos no portal da empresa

Comissão

de

Vendas

Outros tipos de Recompensa

Carga horária reduzida (6 horas para funções não

gerenciais) – possibilidade de carreiras

complementares

Orgulho de pertencer à organização

Estabilidade

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Decisões sobre Remuneração

Como há alta formalização –

qualquer movimento de

remuneração é feito com base

nos normativos da empresa – a

autonomia do gestor é bastante

limitada

Transparência e Percepção

de Justiça

Transparência

Há clareza quanto as faixas salariais e aos valores a

partir das negociações sindicais, mas há pontos a

desenvolver quanto aos processos seletivos.

Percepção de justiça

Considerando as diferenças geracionais há

percepções distintas quanto as justiças do processo.

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Agenda




• Reflexão Grupo

• Fechamento

Reflexão em Grupo • Com base na apresentação conceitual e no relato

sobre o sistema da Empresa X, quais sugestões de

melhoria o grupo propõe para o Sistema de

Remuneração e Recompensa da empresa?

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Agenda




• Reflexão Grupo

• Fechamento

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