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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS
VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI
URBANEJA CAMPOS, BELKIS DEL V. (2009) PERFIL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIN DE LA EMPRESA EXTERRAN DE
VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOS DE GUANIPA
DEL ESTADO ANZOTEGUI. Trabajo de Grado no publicado presentado
como requisito parcial para optar al Ttulo de Magster en Gerencia
de Recursos Humanos
en la Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas
(UNEFA). San
Tom Estado Anzotegui.
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE LA EMPRESA
EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOS DE
GUANIPA DEL ESTADO ANZOTEGUI
Estudio presentado como requisito parcial para optar Al Grado de
Magster
Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos.
AUTORA: Licda. BELKIS DEL V. URBANEJA CAMPOS
TUTOR: Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
SAN TOM, ABRIL DE 2009
-
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MINISTRIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS
VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI
PROPUESTA DE TUTOR
San Tom, 18 de Enero del 2007.
Seores del Comit Acadmico Evaluador del Programa: Maestra en
Gerencia de
Recursos Humanos, mediante la presente, hago de su conocimiento,
que ante la
solicitud realizada por la estudiante: URBANEJA CAMPOS, BELKIS
DEL VALLE
C.I: 8476329, acepto la tutora de su trabajo de investigacin,
titulado: PERFIL DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN
DE LA EMPRESA EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN
JOS DE GUANIPA DEL ESTADO ANZOTEGUI.
________________________________
Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
CI: 3950590
-
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE
LAS FURZAS ARMADAS
VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI
APROBACIN DEL TUTOR
En mi carcter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la
Ciudadana:
BELKIS DEL VALLE URBANEJA CAMPOS, para optar al Grado de
Magster
Scientiarum en GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS, considero que
dicho
Trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser
sometido a la presentacin
pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se
designe.
En la Ciudad de San Tom, a los 26 das del mes de Enero de
2009.
_________________________________
Prof. MSc. HAMLET MATA MATA
CI: 3950590
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VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE LA EMPRESA
EXTERRAN DE VENEZUELA DEL MUNICIPIO SAN JOS DE
GUANIPA DEL ESTADO ANZOTEGUI
Por: Licda. BELKIS DEL VALLE URBANEJA CAMPO
Trabajo de Grado de Maestra aprobado, en nombre de la
UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL POLTECNICA DE LAS FURZAS ARMADAS,
por el siguiente jurado, en la ciudad de San Tom a los XX das
del mes de XXX de
2009.
_____________________ ____________________
________________________
-
DEDICATORIA
-
AGRADECIMIENTOS
-
NDICE GENERAL
DEDICATORIA ..............................................
............................................... vi
AGRADECIMIENTO ......................................
.............................................. , . vii
NDICE GENERAL .........................................
............................................... viii
LISTA DE GRFICOS ...................................
............................................... ix
LISTA DE TABLAS/CUADROS ................... x
LISTA DE FIGURAS ...................................... xi
RESUMEN .................................................
xii
INTRODUCCIN.. 1
CAPTULO I -El PROBLEMA........... .4
Planteamiento del Problema.. 4
Formulacin del Problema................ 14
Objetivos... 15
Justificacin.. 16
CAPTULO II- MARCO TERICO................. 18
Antecedentes................... .18
Bases Tericas..... 24
Clima Organizacional....................... 29
Medicin del Clima Organizacional. .62
Bases Legales 70
Variables. 72
Operacionalizacin de las variables 74
-
Definicin de Trminos.............. 74
CAPTULO III- MARCO METODOLGICO............. .77
Tipo de Investigacin 78
Diseo de la Investigacin 78
Poblacin y muestra de la investigacin.......................
79
Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos . 80
Validez y Confiabilidad del instrumento............. . 85
Tcnicas de procesamiento y anlisis de la informacin 88
CAPTULO IV- ANLISIS Y RESULTADOS................ 89
CAPTULO V- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...... 107
BIBLIOGRAFA.. 112
ANEXOS........ 120
ANEXO A...... 121
-
LISTA DE GRFICAS
GRFICAS Pg.
Objetivos del trabajo 92
Funciones del trabajador 94
Direccin y Liderazgo 96
Sentido de Pertenencia 98
Factores Motivacional 100
Capacitacin y Entrenamiento 102
Clima Organizacional de la Empresa Esterran de Venezuela 104
-
LISTA DE CUADROS
CUADROS Pg.
Cuadro 1 38
Cuadro 2 67
Cuadro 3 74
Cuadro 4 82
Cuadro 5 89
Cuadro 6 92
Cuadro 7 94
Cuadro 8 96
Cuadro 9 98
Cuadro 10 100
Cuadro 11 102
Cuadro 12 104
-
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VICERECTORADO ACADMICO
MAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NCLEO ANZOTEGUI
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE
TECNOLOGA ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA JOS ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE (IUTJAA),
MUNICIPIO SIMN RODRGUEZ DEL ESTADO ANZOTEGUI
Autora: Licda. Belkis del V. Urbaneja Campo
Tutor: Prof. MSc Hamlet Mata Mata
Fecha: Abril, 2009
RESUMEN
El presente Trabajo de Grado tiene como finalidad determinar el
Perfil del Clima Organizacional del
Departamento de Administracin de la empresa Exterran de
Venezuela El clima laboral, es un concepto
metafrico relativo a una cualidad relativamente permanente del
contexto interno de una empresa, las
subvariables analizadas fueron: Objetivos del trabajo, Funciones
del trabajador, Direccin y liderazgo,
Sentido de pertenencia, Factores motivacionales, Capacitacin y
entrenamiento, asimismo de los valores
y estmulos que se hallan en el contexto laboral de la
organizacin. El la variable analizada fue el Clima
Organizacional. La metodologa utilizada fue un Estudio de campo
tipo descriptivo, la poblacin fueron
20 empleados de la empresa. Para recolectar la informacin se
aplico un cuestionario estandarizado del
tipo Likert contentivo de 30 preguntas, el cual fue validado por
un juicio de expertos, y el coeficiente de
confiabilidad del mismo fue de 0.90. El cuestionario se aplico
al personal administrativo y los datos
recabados se organizaron en cuadros y graficas segn las
dimensiones analizadas. Del anlisis de
resultado, se concluy que: la Empresa Exterran de Venezuela del
Municipio Guanipa presenta un clima
laboral catalogado cualitativamente como regular, en relacin con
las debilidades detectadas se pudo
observar que dos (02) de las dimensin analizadas se calificaron
como malas, dos (2) se situaron en la
categora de regular y dos (02) en la categora de buena las
cuales vienen a ser la fortaleza de la empresa.
En fusin de los resultados se recomend que deberan fortalecer
las cuatro (04) subvariables que
presentan debilidad para as intentar lograr un incremento
beneficioso en el clima organizacional de la
empresa, en ese sentido se propone la implementacin de
estrategias organizacionales para tratar de
solventar esa situacin.
Descriptores: Cultura Organizacional, Clima Organizacional,
Dimensiones del Clima y Medicin del
Clima, plan de estrategias de desarrollo organizacional.
-
INTRODUCCIN
El clima organizacional es uno de los trminos esgrimidos para
conceptualizar
un conjunto de percepciones compartidas que los integrantes de
una compaa
despliegan en funcin de las particularidades de la organizacin,
tales como polticas,
prcticas y procedimientos, formales e informales, que la
diferencian de otras
instituciones e influyen en su conducta.
El clima organizacional es un componente fundamental para
alcanzar buenos
resultados en la organizacin. El desarrollar disertaciones que
permitan situar cules
son los puntos crticos que perturban el desempeo laboral del
personal de una
organizacin, se convierta en un componente bsico para que los
empleados obtengan
excelentes logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo
aquellos aspectos que puedan
perturbar su motivacin, ocupacin y compromiso con la empresa.
Igualmente, su
exploracin permite identificar, organizar y justipreciar las
valoraciones y tendencias
que el capital humano de una compaa tiene de sus
particularidades como
organizacin.
La exploracin de indicadores que permitan pronosticar la
concordancia entre
satisfaccin, compromiso y productividad partiendo de la
perspectiva empresarial; no
obstante en las disertaciones exteriorizadas en los antecedentes
se expresa la presencia
de un vnculo entre el trabajador y las organizaciones donde
laboran que hasta ahora
no ha sido expuesta definitivamente, en virtud de que su
primordial elemento, el
componente humano resulta difcil de estudiar y hallar hechos
concluyentes en la
forma de comportarse ante diferentes eventos.
Las disertaciones realizados y presentados en el contexto de la
investigacin ha
procurado identificar ese limitado vnculo que existe entre el
empleado administrativo
y su organizacin, as como la indagacin de las tolerables causas
de esa inclinacin
haca las mismas, asimismo los comportamientos que se originan de
esa relacin y los
factores o variables que influyen en el desarrollo de esos
vnculos.
El Clima Organizacional sin excepcin debe ser concebido como una
fortaleza
que orienta a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el
xito; al respecto Gibson
y otros (2004), lo describe como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional,
-
que perciben o experimentan los miembros de la empresa, y que
intervienen en su
comportamiento. Para que una persona pueda laborar adecuadamente
debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y
entender el contexto
laboral donde se desempea.
En tal sentido es innegable, que el Clima laboral puede ser un
vnculo o un
obstculo para el buen desarrollo de cualquiera institucin, puede
ser un factor de
distincin e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. Un buen clima
organizacional ayuda y alienta la participacin de todos los
miembros de la
organizacin, permitiendo que ellos se comprometan a ser
responsables en sus
asignaciones laborales (Chiavenato, 2007)
El proceder de la gerencia y de los empleados de una empresa son
los aspectos
que mayor incidencia tienen sobre el clima organizacional, en
virtud de que son los
que marcan el comportamiento del personal en la organizacin. El
compromiso
organizacional es una estrategia gerencial por medio de la cual
se puede medir la
lealtad y la vinculacin del empleado con su empresa. Cuando se
consigue que los
empleados se relacionen ms estrechamente con su empresa,
aumentan las
posibilidades de permanencia en la misma.
Los estudios clima y el compromiso organizacional dentro de las
empresas se
deben catalogar como una necesidad til, lo cual debe servir para
hallar las fortalezas
que deben ser protegidas y las debilidades que tienen que ser
atacadas con el nico
propsito de beneficiar la organizacin y sus empleados.
Conocer las percepciones del empleado en funcin de los diversas
factores
apreciables de su contexto laboral permitir suministrara
informacin a la gerencia, la
cual pudiera desplegar un conjunto de estrategias
organizacionales para intentar
corregir desviaciones que pudieran complicar la estabilidad y el
buen funcionamiento
de su organizacin.
En concordancia con los planteamientos esgrimidos anteriormente
la
investigacin se enfocara al anlisis del clima organizacional y
su relacin con la
percepcin del personal administrativo de la empresa.
-
El presente estudio est dividido en cinco captulos, los cuales
seguidamente se
describen brevemente: El Capitulo I: comprende los aspectos
referentes al
planteamiento del problema, los Objetivos de la Investigacin y
su Justificacin. El
Captulo II: Esta referido al marco terico, en el que se
exteriorizan los antecedentes
de la investigacin, Las bases tericas y legales de la
exploracin, as como las
definiciones de trminos bsicos. El Captulo III: Corresponde a la
parte
metodolgica de la investigacin, el tipo de investigacin,
poblacin y muestra;
descripcin, validacin y confiabilidad del instrumento,
procesamiento de datos. En
el Captulo IV: Esta referido al anlisis e interpretacin la
informacin obtenida con
los instrumentos de recoleccin de datos. El Captulo V referido a
las conclusiones y
recomendaciones de la investigacin. Finalmente se encontrar la
referencia
bibliogrfica utilizada en la realizacin de esta investigacin y
los anexos de la
misma.
-
CAPTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
Las empresas en general poseen particularidades que poseen
otras
organizaciones, sin embargo, por lo que cada una de ellas
exterioriza una serie de
privilegiado referente a esas caractersticas. El ambiente
interno existente en una
empresa organizacin lo constituye el personal que en ella
labora, al que se le
denomina clima organizacional (CO). El trmino clima
organizacional recibe diversas
connotaciones, tales como: contexto organizacional, ambiente
laboral, atmsfera
laboral, atmosfera organizacional, clima laboral, clima
ambiental, medio laboral,
etctera. Muchos de los estudiosos del rea (XXXX) han expresado
que el componente
fundamental de mayor utilidad del clima organizacional son las
apreciaciones que los
trabajadores de una empresa determinada tienen de las
estructuras y procesos que
acontecen en la misma.
Los sentimientos o emociones del personal de una organizacin
determinada
expresan el funcionamiento interno de la organizacin, en tal
sentido, ese contexto de
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad, segn la
apreciacin de los trabajadores. Por lo tanto, la manera de
comportarse un empleado en
su labor diaria no depende solamente de sus particularidades
personales sino adems de
la manera en que l aprecia su clima laboral y los componentes de
su organizacin
(Urbaneja Campo, 2009)
En el mundo empresarial, cada vez es ms ineludible vislumbrar
aquellos
factores que interviene sobre el desempeo de las personas en el
trabajo. Diversos
investigadores del rea, desde el inicio del siglo XIX, han
puesto en evidencia el rol de
los elementos fsicos y sociales referidos al comportamiento del
personal de las
organizaciones. De tal manera el clima laboral estipula la forma
como el personal
aprecia su labor, su rendimiento, su productividad, su
satisfaccin, etc. En otras
palabras, la percepcin del clima organizacional por parte del
personal reside en la
-
respuesta a una pregunta fundamental: Le gusta trabajar en esta
empresa?
Indudablemente, habr diversas respuestas a esta interrogante,
por cuanto eso depende
de la percepcin que cada trabajador tenga de la empresa donde
labora.
El clima laboral establece de hecho la personalidad de una
empresa, en el
entendido de que ste est integrado por una variedad de
subvariables o dimensiones
que conforman su disposicin general. Por lo que, habitualmente
se reconoce que el
contexto laboral condiciona el comportamiento de las personas,
no obstante sus
determinantes son delicados de identificar. Sin embargo en este
estudio se analizaran
las dimensiones: objetivos dela empresa, funcin del trabajado,
direccin y liderazgo,
sentido de pertenencia, factores motivacionales y capacitacin y
entrenamiento que
integran la variable clima organizacional, por cuanto se
considera que estas
dimensiones son fundamentales para el desempeo del personal
dentro de la empresa.
Es fundamental que el coordinador de la dependencia de Recursos
Humanos, cualquier
asesor o el administrador de una empresa que determinen el nivel
del clima
organizacional de la empresa, segn la percepcin de su personal.
Por cuanto la
atmosfera laboral es sinnimo de la personalidad de la empresa,
en tal sentido la
gerencia de Recursos Humanos de la empresa, necesita saber cmo
funcionan las
diferentes subvariables o dimensiones que conforman el clima
organizacional y sobre
cules pueden actuar.
El diagnstico del CO est dirigido a justipreciar semblantes
inherentes al
contexto laboral existente en las organizaciones, en lo que
respecta a los factores que
perturban el desempeo, individual, grupal o global de las
empresas. Las propiedades
del clima laboral constituyen la informacin que el personal de
una sociedad procesa
y con las cuales se toman decisiones referentes a las conductas
a ejecutar y su nivel de
compromiso. Por lo tanto, la calidad que presente el clima
organizacional de una
empresa pblica o privada puede ser un factor inspirador o
inhibidor de acciones
funcionales o disfuncionales para la organizacin.
Una de las innovaciones ms espectaculares en el pensamiento
gerencial durante
las ltimos veinte (20) aos ha sido el cambio en la comprensin
del papel de los
empleados en la organizacin. Efectivamente, el mejor ejemplo
sobre la revolucionaria
innovacin del pensamiento de la era industrial a la manera de
pensar en la era de la
sociedad de la informacin, lo establece la nueva filosofa de
gestin del Talento
-
Humano, que especula sobre la manera en que los empleados
contribuyen a la
organizacin.
En la actualidad, la mayora del trabajo de rutina en las grandes
y medianas
empresas ha sido automatizado, en tal sentido, las operaciones
de fabricacin
controladas por computadoras han suplido a los trabajadores en
el caso de las
operaciones iterativas de produccin, proceso y montaje.
Igualmente, ejecutar el mismo
trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no
es suficiente para el
xito de la organizacin.
Para que una organizacin pueda rendir eficientemente y conseguir
sus metas y
objetivos debe mejorar continuamente. Los esfuerzos para mejorar
los procesos,
mtodos de trabajo y el desempeo en funcin de los intereses y
necesidades de los
usuarios en particular y de la sociedad en general, deben
originarse, cada vez ms, de
los empleados/colaboradores de la organizacin.
Esos procesos de cambios, para que sean exitosos en relacin con
el porvenir,
demanda una gran revisin cualitativa de la participacin de
los
empleados/colaboradores, para que sus percepciones, capacidades,
motivaciones,
creatividad y responsabilidad puedan ser orientadas a favor de
la consecucin de los
objetivos de la empresa.
Los esfuerzos para optimizar el contexto laboral o el ambiente
de trabajo,
constituyen labores sistemticas, permanentes, que deben realizar
los gerentes de las
organizaciones para suministrar a sus empleados/colaboradores
una oportunidad para
mejorar las condiciones de vida y trabajo, para formarse
continuamente y actualizarse
profesionalmente estando as capacitados en cuanto al
conocimiento y manejo de las
innovaciones tecnolgicas, lo que les permitira un ambiente de
mayor confianza y
respeto.
En ese orden de ideas, para conseguir mejoras en la eficiencia
laboral a largo
plazo, dentro de una visin estratgica, es imprescindible
optimizar la calidad del
contexto laboral. Por lo tanto, una gerencia de corte autocrtico
no puede sostener
progresos significativos en los niveles de eficiencia en virtud
de que el deterioro en el
contexto laboral conlleva mayores niveles de ausentismo, falta
de compromiso con las
-
funciones asignadas, desgano e indiferencia, en otras palabras,
el personal se ausenta
psicolgicamente de sus labores prevaleciendo la actitud de
ejecutar las tareas con el
mnimo esfuerzo solicitado; vale decir, con la menor motivacin
laboral.
En este sentido la desmotivacin laboral est asociada, a una
percepcin del
clima laboral que pudiera considerarse como negativa. De all, la
jerarqua que se le ha
otorgado en los ltimos aos a las disertaciones concernientes con
el clima
organizacional y con la motivacin laboral.
Con respecto al clima organizacional, diversos investigadores
que se han
consagrado a preocuparse por los contextos organizacionales,
tales como: Likert
(1968); Litwin y Stinger (1978); Goncalves (2000); Chiavenato
(2001); Brunet (2004);
Robbins(2004); etctera. Al respecto, Chaparro Espitia (2006),
procura precisarlo as:
El clima laboral comprende principalmente a las actitudes,
valores, normas y
sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a
la institucin en la
cual participa. El clima organizacional es un efecto de la
interaccin de los motivos
ntimos del individuo, de los incentivos que le provee la
organizacin y de las
expectativas despertadas en la relacin laboral; est integrado
por las caractersticas
que describen a esa organizacin y que la diferencian de otras e
influyen sobre el
comportamiento de la gente involucrada en esa organizacin (p.
s/n)
En otras palabras, la atmosfera organizacional est relacionado
con la
percepcin particular, ntima, subjetiva, que cada integrante del
personal de una
organizacin posee sobre el contexto de trabajo que se halla en
esa. Asimismo, el
citado autor refiere que, el clima organizacional es una
significacin compuesta que
permite estipular la forma de como las polticas y prcticas
administrativas, la
tecnologa, los procesos de toma de decisiones, el liderazgo, los
valores, etc., factores
que se traducen a travs del clima organizacional y las
motivaciones- en la conducta
de los equipos y las personas que son influidas por ellas
(Chaparro Espitia, ob. cit)
El clima organizacional es un tema de gran transcendencia hoy
por hoy, para la
mayora de las organizaciones, las que indagan una continua
perfeccin del contexto
laboral, tratando as de conseguir una mejor productividad junto
con el capital humano.
Al respecto Goncalves (2000), asevera que "El clima
organizacional es un fenmeno
-
interviniente que media los factores del sistema organizacional
y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias en la
organizacin". (p. s/n)
En concordancia con los planteamientos de Brunet (2004) quien
asevera que el
concepto de clima organizacional fue implantado por primera vez
en la psicologa
industrial, por Germman, en el ao de 1960. El citado autor seala
que la terminologa
de clima organizacional igualmente se localiza en las
investigaciones efectuadas por,
Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1978), Tiagiuri y
Litwin (1968), Likert
(1961,1968)
Al respecto, Edel Navarro y Garca Santilln (2007) aseveran que
el termino
Clima Organizacional no es un concepto reciente, por el
contrario es una
terminologa que ha sido motivo de diversas investigaciones, no
obstante, a pesar de
ello sigue teniendo un lugar para la dilucidacin y la exploracin
de nuevos
conocimientos. No se procura agotar en esta exploracin todas las
definiciones que se
hallan del clima organizacional, sino, solo se referirn aquellas
que prometan una
aproximacin al objeto del estudio que reflejen la posicin terica
del investigador.
En este sentido, Tagiuri y Litwin citado por Denison, (1994)
aseveran que El
clima organizacional es una cualidad relativamente permanente
del ambiente interno de
una organizacin que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye
en su
comportamiento y (c) se puede describir en funcin de los valores
de un conjunto
particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin (p.
23)
En el mismo orden de ideas, Martn y colbs (1999) sealan que:
El trmino Clima, es un concepto metafrico derivado de la
metodologa,
adquiri relevancia en el mbito social cuando las empresas
empezaron a
dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de
trabajo
positivo y satisfactorio para conseguir, en ltima instancia, una
mayor
productividad en trminos no solo cuantitativos, sino sobre todo
la calidad
de los aspectos (p. 10)
Las relaciones existentes entre los integrantes de una
organizacin o institucin
pblica o privada y el conocimiento mutuo que poseen juegan un
papel trascendental en
la disposicin de la percepcin del clima laboral que se genere en
el colectivo. Los
-
climas organizacionales no deben considerarse como estilos
cognitivos o mapas
lgicos. Ms bien son esquemas colectivos de significado,
establecidos por medio de
las interacciones desplegadas en las experiencias
organizacionales. El clima debe
considerarse como intersubjetivo, vale decir, como una vivencia
diaria entre los
colaboradores de una organizacin en donde intercambian
percepciones (Gairn, 1996)
Considerando los planteamientos de Chiavenato y colbs (2001)
quienes
exteriorizan que el clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente
percibido o experimentado por los miembros de la organizacin en
su comportamiento
(pp. 119-120). Este concepto aporta un componente que ayuda a
comprender que el
clima organizacional fundamentalmente remite a la apreciacin que
los integrantes
tienen de una organizacin, por lo que permite tomar en cuenta
diversas fuentes de
informacin de los componentes de una institucin.
El clima laboral es una funcin organizacional que se instaura,
se puede
intervenir sobre l. No es slo un concepto o un fenmeno cuyo
conocimiento permitir
entender mejor el funcionamiento de las organizaciones. Es sobre
todo un concepto de
intervencin, ahora bien, quien intente intervenir en una
organizacin para mejorar el
clima de la misma, debe partir de que es un constructo o
concepto que se utiliza para
hacer referencia de diferentes dimensiones o subvariables de la
organizacin. Sobre
esas dimensiones es que deben dirigirse las intervenciones para
optimizar el clima
(Gairn, 1996)
El clima organizacional, se puede vislumbrar como una percepcin
comn o una
reaccin habitual de personas ante unas circunstancias.
Igualmente hay definiciones
que describen al clima ambiental como un conjunto de condiciones
que existen y tienen
un impacto sobre el comportamiento de la persona. La primera
definicin se coloca en
un estado psicolgico personal como la satisfaccin y la otra que
expone que el clima
organizacional es un conjunto objetivo de circunstancias como la
estructura
organizacional (Cheavenato, 2007)
En sntesis, se puede definir el atmosfera organizacional
aseverando que es la
percepcin personal y colectiva que poseen los gerentes y
empleados de las
organizaciones, derivado de sus vivencias e interacciones en el
trabajo que realizan
diariamente en las empresas y que afectan su desempeo
laboral.
-
En cuanto a la motivacin, Koenes (1996), asevera que la
motivacin humana es
un estado emocional que se genera en una persona como
consecuencia de la influencia
que ejercen determinados motivos en su comportamiento. (p. 191).
Desde ese punto de
vista, la motivacin es percibida como una variable dependiente,
ocasionada por
agentes que determinan la conducta o voluntad del personal.
En lo referente al mismo tema, McGregor (1966), plantea que en
algunas
ocasiones sucede que aunque la necesidad no se satisfaga,
tampoco existe frustracin
ya que se transfiere a otra necesidad. (p. 27). As que, la
motivacin es incriminada
por McGregor (1966) a la satisfaccin de necesidades, no
obstante, la no satisfaccin
de algunas necesidades necesariamente no generan frustracin o
desmotivacin puesto
que, segn l investigador antes citado, la satisfaccin de algunas
necesidades es
transitoria...dado que el comportamiento humano es un proceso
continuo de solucin de
problemas y de satisfaccin de necesidades. (p. 27). En otras
palabras, una necesidad
es suplantada por otra y la motivacin se dirige a la exploracin
de otras satisfacciones
y a la solucin de nuevas dificultades.
Por otra parte, unas variables que intervienen en la motivacin,
segn Chaparro
(ibdem) son las propiedades particulares del ambiente que
perciba el individuo, que
darn como resultado algunos cambios en el modelo de motivacin
provocada (p. s/n).
en otras palabras, el citado autor establece una relacin muy
particular entre la
motivacin y la percepcin que tenga el individuo del ambiente
laboral donde
habitualmente se desempea, por cuanto aqulla se ve intervenida
por la apreciacin
que se tenga de un contexto organizacional especifico.
Ahora bien, por lo general se confunden o se consideran como
similares los
trminos motivacin y clima organizacional, ms an, satisfaccin y
clima
organizacional. Sobre cada uno de esos conceptos se hallan
diferentes teoras, modelos
e investigaciones. Al respecto, Toro y Cabrera (2001), sealan
que:
El clima laboral incide en los procesos cognitivos, en los
juicios y por su
intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La
motivacin incide
directamente en la accin, en el desempeo laboral y la
eficiencia. El clima
organizacional regula el compromiso, la motivacin, la
satisfaccin, el desempeo de
-
las personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no
como un agente causal
directo pero s como una realidad ambiental facilitadora o
restrictiva (pp. 34-35).
Los citados autores establecen una evidente diferenciacin entre
los conceptos
satisfaccin laboral, motivacin y clima organizacional,
exteriorizando que aun cuando
los tres constituyen variables influyentes en la eficiencia y
productividad laboral, sin
embargo, para l la motivacin es un componente que impulsa la
accin, mientras que
el clima organizacional acta como un regulador de la
satisfaccin, la que a su vez se
entiende como una sensacin afectiva de complacencia o
desagrado.
Es bueno puntualizar que en este trabajo se analiz la variable
clima
organizacional en funcin de las dimensiones o subvariables que
seguidamente se
presentan: OBJETIVOS DE LA EMPRESA, FUNCIONES DEL
TRABAJADOR,
DIRECCIN Y LIDERAZGO, SENTIDO DE PERTENENCIA, FACTORES
MOTIVACIONALES y CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO.
Para que una empresa pueda mantenerse competitiva en el mercado
debe
mejorar perennemente. Las ideas para optimizar los procesos y el
desempeo de cara a
los clientes deben originarse, cada vez ms, de los empleados que
estn cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la empresa. Este
cambio demanda una
gran recalificacin de los empleados, para que sus mentes y sus
capacitaciones puedan
ser movilizadas a favor de la obtencin de los objetivos de la
organizacin. Los
esfuerzos para optimizar el contexto laboral constituyen tareas
sistemticas que llevan
a cabo los gerentes de las organizaciones para suministrar a los
empleados una
oportunidad de perfeccionar sus puestos y su contribucin a la
empresa, en un
ambiente de mayor confianza y respeto.
Tomando en consideracin las aseveraciones positivas
concernientes con el
funcionamiento de las organizaciones, se procura dirigir,
estipular y respaldar la
exploracin, recalcando la trascendencia del clima organizacional
como mvil que
traslada la organizacin hacia el xito. No obstante, el
Departamento de Administracin
de la Empresa Exterran de Venezuela no concuerdan con estas
circunstancias palpable
y necesaria, as, por ejemplo tenemos que en la Empresa objeto
del estudio se vienen
formando escenarios que, de alguna forma, pudieran estar
provocando preocupacin y
-
molestia a nivel de sus constituyentes como es el caso del
personal administrativo,
entre las molestias se pueden mencionar los siguientes:
a) La remuneracin del personal no es suficiente; b) Progresivo
deterioro de su
contexto laboral, escasos presupuestos para el mantenimiento y
funcionamiento de las
mismas, falta de material para el desempeo de sus labores
administrativas, etc.; c)
mnima o ninguna, participacin en la toma de decisiones del
personal administrativo
d) personal administrativo con muy poca motivacin para realizar
el desempeo de sus
labores; e) Liderazgo rgido y generalmente autocrtico; f)
control centralizado en la
cspide de la organizacin; g) falta de identificacin del personal
administrativo con
la empresa; i) muy poca interaccin y relaciones personales entre
los supervisores
inmediatos, etc.; j) ascensos del personal a otros cargos, sin
haber tenido una
trayectoria laboral eficiente y meritocratica dentro de la
empresa ni en el
Departamento de Administracin, lo que permite inferir que esos
asensos no poseen la
formacin o identidad institucional que toda organizacin
requiere; h) Cambios en la
estructura organizacional y modificaciones, sin una evaluacin
objetiva y seria de los
supervisores respectivos; j) Marcada Resistencia al cambio y a
las innovaciones
tecnolgicas, k) falta de integracin del personal administrativo
con la organizacin.
Los desasosiegos esbozadas han trado como derivacin que las
relaciones
interpersonales entre personal administrativo, supervisores y
directivos del
Departamento objeto del estudio se tornen agresivas y los dems
integrantes de la
empresa evidencien ese conductas inadmisibles a nivel
organizacional tales como: (a)
actitud desfavorable ante los actos y eventos relacionados con
la corporacin; (b)
vocabulario inadecuado en los diferentes ambientes de la
organizacin (c) ausentismos
laboral.
Tomando en consideracin las realidades esbozadas, es pertinente
desarrollar
una investigacin a los fines diagnosticar el clima
organizacional en El Departamento
de Administracin de la Empresa Exterran de Venezuela para as
determinar con un
anlisis en el Departamento de Administracin de la empresa la
autntica realidad de
esa dependencia administrativa.
1.2 FORMULACION DEL PROBEMA
-
A los efectos de orientar el trabajo, es pertinente formularse
las siguientes
interrogantes:
Cul ser el perfil del clima organizacional del Departamento
de
Administracin de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio
Guanipa del
Estado Anzotegui, de acuerdo con la apreciacin de su personal
administrativo?
Ser pertinente diagnosticar el nivel del clima organizacional
del
Departamento de Administracin de la empresa Exterran de
Venezuela del Municipio
Guanipa del Estado Anzotegui, de acuerdo con la apreciacin de su
personal
administrativo?
Cul ser el fundamento terico que sirva de soporte para la
elaboracin de
un conjunto de estrategias a los fines de optimizar el clima
organizacional del
Departamento de Administracin de la empresa Exterran de
Venezuela del Municipio
Guanipa del Estado Anzotegui, de acuerdo con la apreciacin de su
personal
administrativo?
Ser pertinente proponer un conjunto de estrategias para mejorar
el nivel del
clima organizacional en el Departamento de Administracin de la
empresa Exterran
de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzotegui, de
acuerdo con la
apreciacin de su personal administrativo?
Los elementos antes mencionados en las interrogantes son
factores que
constituyen parte del clima organizacional; la medida de su
avance o retroceso ser el
progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa.
Es oportuno sealar
que si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver
en desventaja con
otras que s lo ostente, en virtud de que proveern una mayor
calidad en sus productos
o servicios, con el consiguiente aumento de captacin de
clientes.
Los enigmas presentados conllevan a indagar las diversas
dimensiones o
subvariables (OBJETIVOS DE LA EMPRESA, FUNCIONES DEL
TRABAJADOR,
DIRECCIN Y LIDERAZGO, SENTIDO DE PERTENENCIA, FACTORES
MOTIVACIONALES y CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO) que integran la
variable
Clima Organizacional del Departamento de Administracin de la
empresa Exterran de
Venezuela, de acuerdo con la apreciacin de su personal
administrativo. La
-
mencionada exploracin se orientar por medio de los objetivos que
seguidamente se
presentan.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Determinar el perfil del clima organizacional del Departamento
de
Administracin de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio
Guanipa del
Estado Anzotegui, de acuerdo con la percepcin de su personal
administrativo.
1.3.2 Objetivo Especifico
Diagnosticar el nivel del clima organizacional del Departamento
de
Administracin de la empresa Exterran de Venezuela del Municipio
Guanipa del
Estado Anzotegui, considerando la apreciacin de su personal
administrativo.
Determinar el fundamento terico que sirva de soporte para la
elaboracin de
un conjunto de estrategias organizacionales a los fines de
optimizar el clima
organizacional del Departamento de Administracin de la empresa
Exterran de
Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzotegui.
Proponer un conjunto de estrategias organizacionales para
mejorar el nivel del
clima laboral en el Departamento de Administracin de la empresa
Exterran de
Venezuela del Municipio Guanipa del Estado Anzotegui, de acuerdo
con la
apreciacin de su personal administrativo.
1.4 JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
En virtud de la trascendencia que posee el clima organizacional
para conseguir
un desempeo laboral que proporcione una alta eficiencia,
produccin y ptimos
derivaciones en las empresas tanto pblicas como privadas que
certifiquen el
desarrollo humano sostenible de las naciones, y en concreto
Venezuela, siguiendo los
patrones convenidas en las diversas convenciones de las Naciones
Unidas en relacin al
tema. Es entendible la importancia de estudios como el que se
propone, en virtud de
que, ofrecern significativos aportes para optimizar las
condiciones de trabajo y en
consecuencia incrementar la autoestima y motivacin de los
trabajadores, lo que
-
probablemente se convertir en beneficios cada vez mayores tanto
para las personas
como para la empresa.
La exploracin favorecer el incremento del conocimiento sobre
las
subvariables o dimensiones tales como: objetivos de la empresa,
funciones del
trabajador, direccin y liderazgo, sentido de pertenencia,
factores motivacionales y
capacitacin y entrenamiento, como integrantes del clima
organizacional de la
organizacin objeto del estudio y cmo influyen ste sobre la
motivacin, satisfaccin
y desempeo laboral de los empleados administrativos de la
empresa Exterran de
Venezuela. La exploracin suministrar la informacin necesaria que
pudiera servir de
base a la mediana y alta gerencia de la empresa para orientarse
en la bsqueda de
solucin a las dificultades que probablemente pudieran detectarse
por medio del
diagnostico que realizar la autora en el Departamento de
Administracin de la
empresa. Asimismo servir como experiencia para los gerentes de
otras empresas que
presenten escenarios anlogos o muy similares a las que en esta
dependencia se
analizan.
Igualmente, la elaboracin de esta indagacin se tomar como punto
de
referencia para la ejecucin de otros estudios de investigaciones
con caractersticas
anlogos, que tengan como propsito profundizar en el clima
organizacional, con el
objeto de optimizar los niveles de interaccin humana dentro del
contexto laboral de
las empresas, para as conseguir una mejor efectividad en la
consecucin de los
objetivos propuestos.
Adems el estudio permitir auxiliar con el aporte de metodologas
especificas
orientadas desde el contexto de la organizacin, y producto del
debate de todos los
actores de la empresa, a la toma de decisiones en el desarrollo
de los procesos que la
organizacin debe plantear para el beneplcito de la alta gerencia
y su entorno;
contribuyendo con el manejo de teoras humanistas, construccin de
estrategias para
reorientar escenarios reales, motivacin para la participacin y
la creacin de una
gerencia transformacional.
Los favorecidos directos de las derivaciones de esta disertacin,
primeramente,
ser la alta gerencia y sus empleados, en virtud de que a la luz
de las conclusiones y
recomendaciones que surjan de la investigacin se podr tomar
decisiones oportunos
-
que permitan corregir y superar las limitaciones que pudieran
estar perturbando el
desempeo del personal administrativo dentro de la empresa. En
segundo lugar, toda
las corporaciones y colectivos que se benefician de los
servicios, ya que las
decisiones que se arroguen para optimizar el contexto laboral de
la organizacin
redundar positivamente en beneficios de toda la colectividad a
la que la empresa
presta servicio.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Zamora (2001), realiz en el Hospital Mxico, Distrito Federal en
el ao 2001,
una exploracin para optar al ttulo de Magster en radiologa,
denominado: Clima
Organizacional en los Servicios de Radiologa y Anatoma Patolgica
fue realizado
en el Servicio de Radiologa del hospital de la mencionada ciudad
con una muestra de
55 funcionarios (33 hombres y 22 mujeres), se analizaron los
factores que permiten
establecer cmo aprecian los trabajadores el ambiente laboral en
su trabajo, las
relaciones interpersonales, el desempeo de la jefatura
(liderazgo, comunicacin, toma
de decisiones), condiciones laborales, motivacin y
capacitacin.
Este anlisis determin que el personal del rea de Radiologa es
variable,
integrado por profesionales y tcnicos. No existen buenas
relaciones interpersonales,
lo que permite que no exista trabajo en equipo ni una
proporcionada distribucin de
las funciones. Existe falta de liderazgo, autoridad y firmeza
por parte de la gerencia.
-
La comunicacin es muy poca y lo mismo ocurre con la motivacin.
Hay mucho
descontento por la infraestructura y la falta de materiales.
Este estudio tiene
pertinencia con la investigacin debido a que en se analizan los
factores que inciden
en la percepcin que el trabajador tiene sobre su medio de
trabajo.
En trabajo de grado elaborado para la obtencin de titulo de
maestra cuyo
nombre fue Motivacin laboral de los Empleados, realizado en el
Hospital Nacional
de Nios Dr. Carlos Senz Herrera, en San Jos de Costa Rica,
realizada por
Hernndez, Velazco y Jimnez (2002), con una muestra que incluy
funcionarios del
rea de salud y administrativa, seleccionados en forma aleatoria
y estratificada
proporcional al grupo ocupacional. La tcnica de recoleccin
utilizada en la encuesta
fue cuestionario. Los resultados revelaron una buena
internalizacin de los
empleados con el Hospital: la mayora manifestaron estar
orgullosos de trabajar para
la institucin, tener disposicin para realizar trabajos
extraordinarios, sin esperar algo
a cambio, por parte de los empleados del rea de salud. Se
determin que los
funcionarios sienten, que los recursos para aumentar la
produccin y optimizar la
calidad del puesto desempeado son insuficientes.
Asimismo se determin una comunicacin inadecuada entre superiores
y
subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del
trabajo efectuado, de la
misma forma ms del cincuenta por ciento (50%) de los empleados
consideran que el
salario recibido es insuficiente para el desempeo laboral. El
estudio demostr que la
motivacin laboral en el Hospital es baja, los aspectos
relacionados con la satisfaccin
laboral, tales como, el ambiente laboral y el salario, sin
embargo existe gran
identificacin con la institucin. Prevaleci la percepcin que el
desempeo laboral no
se evala en forma justa. Se recomienda crear una comisin de
calidad, desarrollar un
programa de capacitacin permanente, mejorar la comunicacin entre
los empleados y
revisar las polticas salariales. Este trabajo refleja una
relacin estrecha con el tema
tratado debido a que el estudio de la motivacin es una de las
dimensiones que este
tiene como parte influyente en el clima organizacional.
En el mismo tema, Carvajal (2000) efectu un trabajo de grado
para pazra
obtener un Magster en la UPEL Maracay estado Aragua denominado,
"Importancia
de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes
en la eficacia del
-
personal civil en el contexto militar". En ese trabajo se tom en
consideracin el
manejo de los trminos relacionado con el contexto militar, el
proceso de induccin,
los elementos culturales que influyen sobre la eficacia del
personal civil y la relacin
de los elementos identificados con el desarrollo de la cultura
militar. Consider la
investigadora que la Cultura Organizacional, es el promovedor
del xito en las
organizaciones, brot la inquietud de sembrar la reflexin sobre
la jerarqua de la
misma como una herramienta estratgica que debe ser considerada
por la organizacin
castrense para conseguir altos grados de productividad. Se
concluy que la cultura
orienta en la organizacin, los procesos administrativos y
estipula el clima
organizacional de la misma. Se recomend a la alta gerencia de la
organizacin militar
gestionar un programa de cambio cultural que permita alcanzar un
mayor compromiso
de los grupos de referencia que la integran. En la medicin del
clima organizacional se
analizaron diversas subvariables o dimensiones que lo perturban
y manifiestan como
este afecta la productividad que en cierta forma est afectada
por la satisfaccin
laboral objeto de estudio por parte de la autora.
Igualmente, Partidas (2002) presento un estudio denominado
Influencia De
La Cultura Organizacional En El Desempeo El Personal
Administrativo De La
Empresa Parmalat, Dedicada La Distribucin De Productos Lcteos,
Ubicada En La
Ciudad De Maracay, Estado Aragua. Trabajo de Gado presentado
para optar al ttulo
de Licenciado en Administracin Comercial en La Morita,
Universidad de
Carabobo.
La exploracin dirigi sus esfuerzos para determinar la influencia
de la cultura
organizacional en el desempeo laboral de los empleados
administrativos de la
empresa Parmalat C. A.; por lo que se procedi al cumplimiento de
los objetivos
especficos creados para tal fin; con el propsito de establecer
recomendaciones para
optimizar el clima organizacional como alternativa de solucin a
la problemtica
producida en funcin de la informacin obtenida. La investigacin
se fundamento en
un diseo de campo de tipo descriptiva con base documental. La
muestra utilizada fue
de 36 personas que en este caso fue igual a la poblacin; a esta
se les aplic las
tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, observacin,
encuesta y registro de
observacin, cuestionario respectivamente. Con la informacin
obtenida se
determinaron las deficiencias presentes en lo referente a
polticas de recompensas;
-
promociones, ascensos, entre otros factores de desempeo a
considerarse a la hora de
evaluar al empleado administrativo: como equilibrio - madurez,
responsabilidad, entre
otros. El estudio permiti determinar deficiencias en la cultura
y el clima
organizacional del personal de la empresa, en tal sentido se
recomend la aplicacin
de estrategias de desarrollo organizacional a los fines de
subsanar las desviaciones.
Este estudio, permiti dar una mayor orientacin a la gerencia en
vista de que presenta
informacin esencial que debe ser manejada para cumplir los
objetivos planteados.
En lo referente a los antecedentes, Parada y Salazar 2003,
efectuaron un
estudio De La Cultura Organizacional Y Calidad De Gestin
Gerencial De Las
Empresas Privadas Del Servicio De Salud Del Municipio Libertador
Del Estado
Carabobo: Centro Clnico La Gloria Y Centro Clnico Fernndez Cruz.
Trabajo de
Gado presentado para optar al ttulo de Licenciado en
Administracin Comercial en la
Universidad de Carabobo. Esta disertacin plantea la necesidad de
justipreciar la
cultura organizacional y la calidad de gestin gerencial de las
empresas del servicio de
atencin mdica; y de esta forma formular algunas mejoras y
recomendaciones
dirigidas al mejoramiento permanente y aumento de la
productividad en las
instituciones del sector salud del Municipio Libertador.
En concordancia con el autor antes citado, Hernndez (2008)
perpetr un
Trabajo de Grado en El Tigre, en las Escuela dependientes de la
Gobernacin del
Estado Anzotegui, como requisito parcial para optar al ttulo de
Magster
Scientiarum en Gerencia Educativa, en esa explotacin en forma
resumida planteaba:
determinar el perfil del clima organizacional de las Escuelas
Bsicas
Estatales de el Tigre, Municipio Simn Rodrguez, del Estado
Anzotegui.
El clima organizacional se concibe como el patrn de
expectativas,(objetivos, normas, funciones, liderazgo,
higinicos,
organizacionales) valores e incentivos que existen en el
ambiente de
trabajo en las Escuelas Estadales, E.B. Doa Menca de Leoni,
U.E.
Diego Bautista Urbaneja, E.B. Simn Rodrguez y la U.E Jos
Antonio Anzotegui. Su desarrollo se bas en la variable El
Clima
Organizacional. La metodologa utilizada respondi a un
Estudio
Descriptivo. Para recabar la informacin se elabor un
cuestionario tipo
escala de likert de 50 temslos datos obtenidos se llevaron a
cuadros
segn la dimensin de los objetivos, se les calcul la
estadstica
descriptiva de frecuencia y porcentaje para finalmente graficar
e
interpretar en forma cuantitativa y cualitativa que permitieron
obtener las
siguientes conclusiones: Las escuelas objeto de estudio
presentan un clima
-
organizacional favorables con la presencia de un tipo de clima
en proceso
en relacin a las dimensiones: Objetivo, Normas, Funcin,
Liderazgo,
Innovacin y Cambio, Estructura Organizacional, Compromiso y
Capacitacin y Entrenamiento, en cuanto a las debilidades se ubic
en
todas las escuelas en la dimensin Factores Higinicos y
motivacionales
(p. x)
Este trabajo presenta varios puntos afines con lo que quiere
realizar en la
empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del estado
Anzotegui.
Ahondando en el mismo tema, Ortega (2008) en Trabajo de Grado
para optar
al Ttulo de Magister en Gerencia de Recursos Humano en la
Universidad Gran
Mariscal de Ayacucho (UGMA), ese Trabajo de Grado tena como
propsito formular
un conjunto de estrategias de desarrollo organizacional
orientadas a optimizar y
fortalecer la cultura y el clima organizacional en la
organizacin Talleres Maracaibo,
C.A. de El Tigre. La variable clima organizacional es el
conjunto de particularidades
inconmovibles que puntualizan una empresa, distinguindola de
otras; en el estudio
se analizaron las subvariables: Objetivos del trabajo, Funciones
del trabajador,
Direccin y liderazgo, Sentido de pertenencia, Factores
motivacionales, Capacitacin
y entrenamiento, para determinar el ambiente laboral de la
empresa.
En la investigacin se analiz la variable Clima Organizacional.
La
metodologa esgrimida fue un Estudio de tipo Descriptivo, que
comprendi a todos
los trabajadores de la empresa que conform una poblacin de 25
trabajadores. Para
conseguir la informacin se elabor un cuestionario del tipo
Likert de 30 tems, el
cual fue validado por un de juicio de expertos, y la
confiabilidad se comprob
mediante una prueba piloto a la que se le dedujo el Alfa de
Cronbach, con el que se
consigui un coeficiente de confiabilidad muy admisible. Se aplic
un test a los
trabajadores para diagnosticar el nivel del clima
organizacional.
En trminos generales se concluy que LA EMPRESA TALLERES
MARACAIBO, C.A. DE EL TIGRE presenta un clima organizacional
negativo (Malo),
lo cual es desfavorables para la organizacin, en cuanto a las
debilidades detectadas
en las subvariables se pudo observar que 4 de las dimensin
analizadas se calificaron
como malas y dos se ubicaron en la categora de regular, en tal
sentido se recomend
que deberan fortalecer todas esas dimensin analizadas para
conseguir un
incremento beneficioso en el clima organizacional, por lo que se
recomend una
-
propuesta de estrategias relacionadas con el desarrollo
organizacionales para tratar de
solventar esa situacin.
La investigacin analizada esta en coherencia con lo que se
ejecut en la
empresa Exterran de Venezuela del Municipio Guanipa del Estado
Anzotegui, por lo
que para efectuar el diagnostico referente al nivel del clima
organizacional de la
empresa antes mencionada se aplic el cuestionario utilizado por
Ortega (op. cit) en
virtud de que el mismo se adapta a lo requerimientos necesarios
para recolectar la
informacin en la empresa objeto del estudio.
En resumen, las exploracin antes abordadas revelan la presencia
de una relacin
directa entre el clima organizacional y parmetros bsicos que
permiten mediciones
precisas de factores organizacionales tales como: evaluacin del
desempeo del
directivo, criterios de participacin y cooperacin en la
institucin y delegacin de
responsabilidades que conlleve a la implementacin del proceso de
toma de decisiones
efectivas fundamentales en el quehacer laboral. De lo sealado,
se puede deducir que
los disertaciones antes citadas guardan relacin con el presente
trabajo, en virtud de
que en ellos se estudia el clima organizacional, fundamentacin
terica del estudio,
sus resultados indican que existe una medicin precisa de
factores organizacionales, lo
que da por asentado el propsito de la investigacin, como tambin
que el clima
organizacional va ha depender de factores internos y externos,
los cuales se indican en
la dimensiones de la variable en estudio.
2.2 BASES TERICAS
2.2.1 Organizacin
Una organizacin, de acuerdo con los planteamientos de,
Chiavenato (2001),
Es cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y
alcanzar objetivos
comunes que no pueden lograrse mediante la iniciativa
individual. (p. 36). As que,
una organizacin es una unidad social framente coordinada, que
funciona de manera
relativamente constante, para conseguir una meta o metas
comunes.
Al respecto, Davis y Newstrom (2003), aseveran que las
organizaciones
-
representan tres conceptos bsicos; constituyen sistemas
sociales, se les forma con
base a intereses mutuos y deben tratar ticamente a los
trabajadores. (p. 14) Los
autores antes citado, manifiestan que los componentes
fundamentales de toda
organizacin son:
El ambiente, las personas y la tecnologa, existiendo una
interrelacin
dinmica entre ellos, debido a que las personas utilizan la
tecnologa para
realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia
del medio
externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina
las
relaciones oficiales de las personas en el interior de las
organizaciones. (p.
57)
Esta aseveracin manifiesta que la organizacin se presenta como
un sistema
complejo de actividades coordinadas y diferenciadas, cuyo
desempeo conjetura la
colaboracin entre personas y grupos con miras a la elaboracin de
objetivos
puntuales. En este sentido Werther & Davis, (2001) plantean
que para trabajar en una
organizacin, es indispensable conocer lo referente a su
funcionamiento y sus
componentes, siendo los componentes claves los siguientes:
El ambiente, las personas y la tecnologa, existiendo una
interrelacin
dinmica entre ellos, debido a que las personas utilizan la
tecnologa para
realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia
del medio
externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina
las
relaciones oficiales de las personas en el interior de las
organizaciones. (p.
57)
El ambiente interno de las organizaciones de trabajo comprende
dos grupos de
factores, el primero referente a la estructura interna de la
organizacin como por
ejemplo: objetivos y polticas, la misin, la visin, la
planificacin operativa y la
tecnologa utilizada. El segundo, definidos por Bergeron, (1983),
citado en Robbins
(2004), incluye:
los conocimientos adquiridos a partir de los procesos de
emergencia de
los sistemas sociales de las organizaciones, ejemplo, las
normas
transmitidas a los equipos de trabajo, las actitudes de los
miembros, el
fenmeno de liderazgo y las estructuras internas de los grupos,
son stos
los factores ms importantes que influyen en la conducta de los
individuos
y en la evolucin de la organizacin. (p. 278)
La teora moderna de la organizacin se centra en los
trabajadores, que
-
conforman la empresa, la observan como reflejo y suma de sus
componentes, en el
que es obligatorio atender la conducta, para comprender el
comportamiento de la
organizacin en su conjunto.
En este sentido, Schultz, (1991) pronuncia que esta teora:
acepta las dimensiones como las actitudes ante el trabajo,
la
satisfaccin y motivacin del empleado, los factores psquicos
de
liderazgo, y su influencia en la modalidad y funciones de las
compaas;
hace hincapi en los siguientes aspectos:
Enriquecimiento y ampliacin de los puestos.
Participacin activa del personal en la formulacin de polticas, a
todos los niveles.
Mayores oportunidades de expresin con el fin de favorecer la
calidad de vida laboral (p. 285)
En ese sentido la organizacin se puntualiza como el perfil que
asume toda
agrupacin humana para lograr un propsito comn; es el
establecimiento en la
estructura mediante el cual se ordena, define y coordina las
subdivisiones para
alcanzar los objetivos determinados; es la divisin del trabajo
que hay que realizar de
tareas definidas y la asignacin de estas tareas a los individuos
calificados por su
capacidad. Por lo que, la organizacin es el conjunto ordenado de
desempeos cuyo
concurso es preciso para conseguir un fin determinado sea cual
fuere su campo de
accin; entonces, es pertinente aseverar que la organizacin es
una ciencia, arte y
tcnica a la vez. La organizacin es la formacin de una
estructura, que determina las
jerarquas precisas y agrupacin de actividades, a los fines de
simplificar las mismas y
sus desempeos dentro del grupo social (Davis y Newstrom, ob.
cit)
2.2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura, segn algunos autores (Serna, 1997; Garca y Dolan,
1997;
Werther & Davis, 2001; Davis y Newstrom, ob. cit; Robbins,
2004; Chiavenato, 2007,
entre otros) es aquello que las personas realizan en su tarea
diario y que reflejara de
acuerdo a las particularidades de la sociedad en el cual se
desenvuelva.
Las organizaciones, poseen sus propias particularidades,
convicciones,
valores, y normas, las que son compartidas por cada uno de sus
miembros, lo que
-
conformaran una fuerza vigorosa de proceder personal y grupal
denominada Cultura
Organizacional, la que puede haber sido instaurada de forma
intencional por sus
integrantes trascendentales o fundadores o sencillamente haber
evolucionado en el
tiempo, esta constituye un factor clave en la manera de
comportamiento de las
personas en la actuacin de sus funciones (Davis y Newstron, op.
cit)
En ese orden de ideas, Garcia y Dolan (ob. cit) precisan la
cultura como "... la
forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una
empresa... por analoga es
equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."
(p. 33). En
consecuencia, es estipular que cada persona localiza una cuanta
de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades que se transfieren a
una comunidad u
organizacin y que van a personificar sus actitudes, como por
ejemplo: la forma de
vestir, la manera de comportarse, el vocabulario que utiliza
para comunicarse con
otras personas, etc.
Bajo estas apariencias se considera que un individuo, cuando se
une a una
organizacin aparte de de ajustarse de ese contexto o de los
aspectos formales de esa
organizacin, adems brinda gran parte de su tiempo a la
socializacin de los
semblantes menos formales de la vida de la empresa. Sin embargo
es trascendental
enfatizar que, la cultura organizacional actualmente se
considera como una
organizacin que va a modular un sistema de incentivos que
estimulan a su personal
administrativo y/o grupos a trabajar en funcin de sus intereses
a mediano o a largo
plazo y que internamente, se hallan reglas formales e informales
de la organizacin o
de un subgrupo, que se constituye para su propio bienestar.
En este sentido, Phegan (1998), asevera que En toda organizacin,
el trabajo
debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes
satisfacciones. Debe ser
reflejo de una vida agradable..." (p. 13). La vida fascinante y
el grado de compromiso
al que se hace referencia en la cita, slo se lograr por medio de
una efectiva
proyeccin cultural de la empresa dirigida a sus empleados y, por
consiguiente,
decretar el clima organizacional en donde se conseguir la misin
de la organizacin.
En este orden de ideas, Serna (1997) describe que La cultura...
es el
resultado de un proceso en el cual los miembros de la
organizacin interactan en la
-
toma de decisiones para la solucin de problemas inspirados en
principios, valores,
creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a
poco se han
incorporado a la empresa" (p. 106).
Refirindose al mismo tema, Granell (1997) describe el vocablo
como "...
aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un
grupo social..." esa
interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa est
determinado por los
"... valores, creencia, actitudes y conductas." (p. 2). El
termino de cultura
organizacional se refiri por largo tiempo a una actividad
derivada de la interaccin de
la sociedad y la educacin, pero a partir de los aos ochenta, Tom
Peters y Robert
Waterman citados en Garca y Dolan, (ob. cit), aplicaron este
concepto antropolgico
y psicosocial a las organizaciones. Ellos perpetraron una
exploracin comparativa
sobre las organizaciones de mayor xito, en donde comprobaron la
presencia de
componentes comunes tales como la orientacin a la accin, la
proximidad al cliente,
la autonoma y espritu emprendedor interno, productividad gracias
a las personas,
direccin mediante valores, se concentraban en lo que saban hacer
y se basaban en
una estructura simple y gil.
Como derivacin de lo antes planteado, se puede expresar que la
cultura
organizacional es una forma de vida, un sistema de creencias y
valores, una manera
reconocida de interaccin y relaciones tpicas de estipuladas
organizaciones.
Adempero, es significativo indicar que existe la tendencia a
confundir la cultura con
lo que habitualmente se conoce como clima de la organizacin. El
clima laboral est
referido a la forma como se sienten las personas en un momento
determinado de su
desempeo dentro de la empresa; mientras que, la cultura est
referida a los
supuestos, creencias y valores subyacentes de una organizacin
cualquiera
(Chiavenato, ob. cit)
Entonces se puede aseverar que la cultura ha sido una composicin
de rasgos y
particularidades espirituales y afectivas, que especifican a una
sociedad o grupo social
en un perodo determinado. Involucra al mismo tiempo formas de
vida, ceremonias,
arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos
fundamentales de las
personas, tradiciones y creencias
-
Haciendo referencia a las dilucidaciones anteriores se puede
aseverar que: la
cultura organizacional es el conjunto de postulados, creencias,
valores y normas que
comparten y aceptan los integrantes de una organizacin. Es el
contexto humano en el
que los empleados ejecutan su trabajo. La cultura puede hallarse
en toda la
organizacin o en una divisin, una filial, una planta o un
departamento de ella. Esa
idea de cultura organizacional es algo imperceptible, en virtud
de que no se puede ver
ni tocar, no obstante siempre est presente, y como el aire de
una habitacin, incluye y
afecta todo cuanto ocurre en la organizacin. La cultura influye
en casi todo lo que
sucede en el seno de la organizacin.
2.2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
El ambiente laboral en la que una persona desempea su trabajo
habitualmente,
la camaradera que un jefe puede tener con sus subordinados, la
relacin entre el
personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y
clientes, todos estos
componentes van integrando lo que se designa como Clima
Organizacional, el cual
puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su
conjunto o de determinadas personas que se localizan dentro o
fuera de ella, puede ser
un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la constituyen.
Resumidamente, es la expresin personal de la "percepcin" que los
empleados y
directivos se crean de la organizacin a la que pertenecen y que
incide concisamente
en el desempeo de la organizacin.
Entonces se puede afirmar que el clima organizacional es un
ambiente
compuesto de las instituciones internamente y las fuerzas
externas que pueden influir
en su desempeo, resumiendo, se puede afirmar que los factores
extrnsecos e
intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los
miembros dentro de
la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se
desenvuelve
(Cheavenato, ob. cit)
En este sentido, el Clima Organizacional es un cambio
transitorio en las
actitudes de las personas lo cual puede ser producto varias
razones tales como: das
finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal,
incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene
un aumento en el
-
Clima Organizacional, en virtud de que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la
motivacin ste disminuye igualmente, ya sea por frustracin o por
alguna razn que
hizo imposible satisfacer la necesidad.
Desde que el tema relacionado con el clima organizacional
despert el inters
de los expertos en el rea, se le ha denominado de diversos
modos: Ambiente laboral,
Atmsfera laboral, Clima Organizacional, contexto organizacional,
etc. No obstante,
nicamente en los ltimas veinte (20) aos se han realizado
esfuerzos para expresar su
origen y tratar de medirlo. De las orientaciones utilizadas para
la conceptualizacin
del Clima Organizacional, la que ha expresado mayor utilidad es
la que manipula
como componente esencial las percepciones que el trabajador
posee de las estructuras
y procesos que acontecen en un contexto laboral (Goncalves,
2000b)
El clima organizacional de una empresa se entiende normalmente
como medio
interno, vale decir, en l se pone atencin a dimensiones y
factores internos de la
empresa y no a los factores externos en que la organizacin se
encuentra sumergida.
La concepcin de clima organizacional, en este sentido, esta
referida a las
apreciaciones compartidas por los integrantes de una empresa en
relacin al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que ocurren en torno a
l y las diferentes regulaciones formales que afectan la tarea
diaria.
La trascendencia de esta perspectiva radica en el hecho de que
la conducta de
un trabajador no es producto de la derivacin de los factores
organizacionales
existentes, sino que obedece a las percepciones que posea ese
trabajador de estos
factores. No obstante, esas apreciaciones obedecen generalmente
de las actividades,
interacciones y otra sucesin de prcticas que cada integrante de
la organizacin
asuma con la empresa. En tal sentido el Clima Organizacional
(CO) muestra la
interaccin entre particularidades individuales y
organizacionales. Los factores y
estructuras del sistema organizacional originan un estipulado
clima, en funcin a las
apreciaciones de los integrantes de una determinada empresa. Ese
clima derivado
estimula determinados comportamientos en las personas. Estas
actuaciones inciden en
la organizacin, y por consiguiente, en el clima
organizacional.
Existe una sucesin de semblantes que intervienen en el clima
organizacional
de los trabajadores, entre los que se pueden mencionar los
objetivos de la empresa,
-
funciones del trabajador, direccin y liderazgo, sentido de
pertenencia, factores
motivacionales y capacitacin y entrenamiento propios de una
organizacin que
intervienen en el comportamiento laboral de un trabajador y que
se asocian
normalmente como incidentes en el Clima Organizacional (CO).
Igualmente,
significaciones tales como: carcter, ambiente, medio, moral,
ecologa, y en otros
casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfaccin se
identifican con el CO.
En ese orden de ideas, Mata Mata, (2005), plantea que: El
clima
organizacional est determinado por la percepcin que tengan los
empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas
frente a las caractersticas y calidad de la cultura
organizacional (p. 6) En tal sentido,
se puede formular que cada organizacin ostenta, su propia
cultura, tradiciones,
normas, lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos, que conciben
climas laborales
propios de ellas; en virtud de lo cual, difcilmente las
organizaciones reflejarn
culturas idnticas.
Las empresas poseen particularidades o caractersticas que
ostentan
otras instituciones empresariales, no obstante, cada una de esas
posee una sucesin
exclusiva de aquellas particularidades. El contexto interno en
el que se desempea la
organizacin lo integran las personas que la constituyen, y a
esto es lo que se le
denomina clima organizacional.
Las perspectivas psicolgicas del clima organizacional expresan
el
funcionamiento interno de la empresa, por lo que ese contexto
interno puede ser de
confianza, progreso, temor o inseguridad. En tal sentido, la
manera de comportarse de
una persona en el trabajo no obedece nicamente de sus
particularidades individuales
sino adems de la manera en que ste aprecia su clima de trabajo y
los elementos de
su empresa.
En lo concerniente al CO, no existe consenso referente a la
conceptualizacin
de la expresin, las definiciones evolucionan alrededor de
factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin de la falta
de aceptacin del
trmino, se ubica la conceptualizacin del mismo dependiendo de la
orientacin que le
dan los peritos del tema; primeramente se presenta el enfoque
objetivo o estructural de
-
Forehand y Gilmer (1964) quienes aseveran que el clima es un
agregado de
particularidades indisolubles que describen una organizacin, la
diferencian de otra e
interviene en la conducta de los individuos que la forman es
decir, como conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de los individuos que la forman
(Sandoval Caraveo,
2004) Al respecto, Dessler, (1993) describe el clima
organizacional como "... el
conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen
de otra e influye en el comportamiento de las personas que la
forman" (p. 181)
Las definiciones objetivas privilegian una comprensin del CO
como un
acumulado de particularidades organizacionales perceptibles y
que intervienen sobre
comportamiento de sus integrantes (Brunet 2004). Forehand y
Gilmer (1964) designan
a ste el enfoque estructural acerca de la formacin del clima
organizacional. Para este
enfoque el clima existe de modo perceptible y exterior a las
personas quienes estn
expuestos a l y tan slo lo aprecian. En conjunto, los
integrantes de la organizacin
tienen apreciaciones similares de su clima laboral. Al ser
interrogados sobre l, lo
reproducen sin modificaciones ni procesamiento.
El segundo enfoque es el subjetivo que fue propuesto por Halpin
y Crofts
(1963) citado en Dessler, (1993) quienes aseguran que ese
enfoque esta referido a
la opinin que el empleado se forma de la organizacin (p.
182)
Las definiciones subjetivistas, entienden el clima
organizacional como
apreciaciones individuales de los integrantes de una empresa.
Con este punto de vista
se adjudica una postura tan extrema como la anterior. En otras
palabras, el clima
organizacional obedece al estado de nimo de quienes lo viven y,
en consecuencia,
sera cambiable, poco fiable y tal vez hasta inaccesible. Halpin
y Crofts (ob. cit) lo
designan como el enfoque perceptual de la formacin del clima,
privilegiando para
ello lo subjetivo. El clima organizacional, desde este punto de
vista, es una
descripcin individual o personal del contexto
organizacional.
El tercer enfoque es el de sntesis o integradora, es la
orientacin ms reciente
sobre la descripcin del trmino CO desde el punto de vista
estructural y subjetivo, los
representantes de esa orientacin son Litwin y Stringer (1978)
citados en Dessler,
(1993) para esos investigadores el CO son " los efectos
subjetivos percibidos del
-
sistema, forman el estilo informal de los administradores y de
otros factores
ambientales importantes sobre las actividades, creencias,
valores y motivacin de las
personas que trabajan en una organizacin dada" (p. 182)
La definicin integradora concibe al clima organizacional como
derivacin
de la interaccin entre las particularidades fsicas de la empresa
y las particularidades
individuales de las personas que la integran. Son las personas
en su interaccin mutua
y con el ambiente, los que originan el consenso sobre el
clima.
En ese orden de ideas, Waters citado en Dessler, (1993)
representante del
enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins
y Crofts (ob. cit) y
Litwin y Stringer (1978) a los fines de hallar similitudes, en
ese sentido suministra una
conceptualizacin con la que coincido "el clima se forma de las
percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la
opinin que se haya
formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin,
cordialidad, apoyo y apertura" (p. 183)
En este sentido, Mndez lvarez (2006) presenta una
conceptualizacin de
clima organizacional segn la cual:
El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por
el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se
expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de
decisiones,
relaciones interpersonales (,) cooperacin) que orientan su
creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo
(p. 108).
Al respecto, Brunet (ob. cit) citado en Sandoval Caraveo, (2004)
describe el
CO como "Un conjunto de caractersticas que: a) describen una
organizacin y la
distinguen de otras (productos, servicios, organigrama,
orientacin econmica), b) son
relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el
comportamiento de los
individuos dentro de la organizacin (p. s/n)
De la misma forma, Sandoval Caraveo, (ob. cit) describe el CO
aseverando
que:
-
Elementos meramente individuales relacionados principalmente con
los
valores y necesidades de los individuos ms que con las
caractersticas de
la organizacin
Una serie de caractersticas que a) son percibidas a propsito de
una
organizacin y/o de sus unidades (departamentos), y que b) pueden
ser
deducidas segn la forma en la que la organizacin y/o sus
unidades
actan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con
la
sociedad (p. s/n)
Considerando los planteamientos de las mencionadas
conceptualizaciones
referidas al CO, se concluye que:
El Clima esta referido a las particularidades del contexto
laboral,
esas particularidades son apreciadas directa o indirectamente
por los trabajadores que
se desempean en ese contexto laboral,
el CO posee derivaciones en la conducta laboral,
el CO es una variable que interviene en los componentes del
sistema organizacional y
el comportamiento personal. (Sandoval Caraveo, ob. cit)
Esas particularidades de la organizacin son relativamente
permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin
a otra dentro de
una misma compaa.
Un clima organizacional positivo promueve y sustenta la
motivacin y el buen
desempeo te los empleados, as como mejores derivaciones en los
servicios prestados
por una organizacin. De la misma forma, un buen liderazgo y
buenas habilidades de
administracin favorecen a un contexto laboral positivo (Kristyn,
2008)
En este mismo tema, Kristyn (2008) asevera que:
El clima laboral es el "tiempo del lugar de trabajo". As como el
tiempo
puede afectar las actividades diarias, el clima laboral influye
en el
comportamiento de los empleados. En toda organizacin existe un
clima
laboral. En una organizacin, el clima de determinado grupo de
trabajo
puede diferir del clima organizacional actual. Los grupos de
trabajo de alto
desempeo pueden funcionar bien incluso en organizaciones
aquejadas de
problemas como la disminucin de fondos, un liderazgo dbil de
superiores o problemas similares (p. s/n)
-
El contexto laboral de los grupos de trabajo interviene en los
resultados. Si
dicho contexto es positivo, ste motiva a los empleados a
optimizar el desempeo de
su cargo y tratar de mejorar de las expectativas trazadas. Los
grupos de trabajo
especializados por un optimo desempeo tratan de superar metas
anteriores de
rendimiento dentro de la organizacin, lo cual, proporciona
mejores resultados
alcanzados. En cualquiera organizacin, un buen clima de grupo de
trabajo produce
mejoras en la prestacin de servicios y, en consecuencia, mejores
resultados para la
empresa.
De la misma forma y refirindose al tema en cuestiona Denison
(1996)
describe al clima organizacional como:
el medio ambiente de la organizacin que proviene del sistema
de
valores de la organizacin, pero tiende a presentar este
medio
ambiente en trminos relativamente estticos, que se describen
en
trminos de un conjunto de dimensiones relativamente fijas. El
clima
se considera relativamente temporal, sujeto a control directo
y
limitado a aquellos aspectos del medio social que son
concientemente
percibidos por los miembros de la organizacin (p. 624).
De esta manera el clima organizacional se refiere a un nivel ms
superficial
respecto al que trata la cultura en la organizacin, por lo que
se puede establecer, en
primera instancia, que el clima laboral depende de la cultura
organizacional y que sta
determina el tipo de clima organizacional existente en la
empresa.
El clima adems involucra dos aspectos esenciales de las
organizaciones
humanas. Primeramente, su estructura fsica, que engloba
particularidades tales como
control, tamao, niveles jerrquicos, centralizacin,
departamentalizacin y otros. En
segundo lugar, se refiere a los procesos organizacionales o
humanos, como son el
liderazgo, la comunicacin, el control, la motivacin, etc.
A los fines de analizar el clima como una circunstancia emprica,
Lewin,
Lippit y White (1939) citados en lvarez Valverde (2002) disearon
un experimento
que:
... les permiti conocer el efecto que un determinado estilo de
liderazgo
(Democrtico, laissez faire y autoritario) tena en relacin al
clima. Las
conclusiones fueron determinantes: frente a los distintos tipo
de liderazgo
-
surgieron diferentes tipos de atmsferas sociales, probando que
el Clima
era ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas
previamente (p.
56)
En funcin a los planteamientos presentados sobre la
conceptualizacin del
trmino clima organizacional, se infiere que este se refiere al
ambiente de trabajo
propio de la organizacin. El mencionado ambiente ejerce
influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus integrantes. En tal sentido
es pertinente aseverar
que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms
penetrante de la
organizacin. Al respecto es pertinente sealar que el clima
organizacional estipula la
manera en que los empleados aprecian su trabajo, su rendimiento,
su productividad y
satisfaccin en la labor que desempean. El Clima organizacional
no se ve ni se toca,
pero tiene una presencia real que perturba todo lo que acontece
dentro de la
organizacin y adems se ve afectado por casi todo lo que sucede
internamente en
esta
El clima organizacional ha dado ms importancia a los aspectos
interpersonales
de la situacin. Algunos investigadores identificaron a los
elementos de sta en los
grados de apoyo gerencial inters por los empleados nuevos y el
conflicto en una
organizacin, otros concretaron el clima organizacional donde se
envuelva las
restricciones impuestas por la organizacin y la burocracia tiene
independencia para
sus decisiones; la cordialidad del apoyo. Seguidamente se
presenta un cuadro
resumen uno (01) de las evoluciones ms transcendentales del
clima organizacin
hasta ahora.
El clima organizacional es la particularidad organizacional que
los
trabajadores aprecian y describen de manera colectiva; mientras
que la cultura es el
acumulado de normas compartidas y conductas asimiladas que
moldean la manera de
actuar de la gente. Asimismo, el clima organizacional es
subjetivo, temporal y
manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga elaboracin o
procesamiento por
el grupo, tiene races en la historia de ste, es un fenmeno de ms
larga duracin y
menos sensible a la manipulacin (Alonso, Snchez, Tejero y
Retama, 2000).
El Clima, junto con las estructuras, las particularidades
organizacionales y las
personas que la integran forman un sistema interdependiente
dinmico que posee un
