RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. 

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 

3) Negociação Habitual 

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 

4) Condenação Criminal 

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 

5) Desídia 

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço 

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

7) Violação de Segredo da Empresa 

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato

típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 

9) Abandono de Emprego 

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 

10) Ofensas Físicas 

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 

11) Lesões à Honra e à Boa Fama 

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 

12) Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional 

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.  

OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 

Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual: 

a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas 

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.

Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.  

b) Aprendiz - Faltas Reiteradas 

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual. 

c) Ferroviário 

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. 

PUNIÇÃO – PRINCÍPIO 

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir. 

Elementos da Punição 

São três elementos que configuram a justa causa: 

- gravidade; atualidade e imediação. 

Gravidade 

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. 

Atualidade 

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. 

Imediação 

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. 

DOSAGEM DA PENALIDADE 

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.  

DUPLICIDADE NA PENALIDADE 

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

A justa causa consiste em determinados comportamentos, descritos na CLT, que justificam a rescisão do contrato de trabalho por uma das partes.

É todo ato doloso tão grave que faz desaparecer a confiança e a boa-féexistente entre as partes, tornando impossível e insustentável o prosseguimentodo vínculo empregatício.

Pode ser praticada tanto pelo empregado, como pelo empregador, ou atémesmo por ambos simultaneamente.

Os motivos ensejadores da justa causa por parte do empregador estãodescritos no art. 483 da CLT. São os seguintes:

 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

c) correr perigo manifesto de mal considerável

d) não cumprir o empregador as obrigações docontrato

e) praticar o empregador ou os seus prepostos,contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou os seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

 Já as justas causas por parte dos empregados estão previstas no art.482 da CLT e são as seguintes:

 a) ato de improbidade (desonestidade, maldade);

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções (desleixo,descaso, negligência).

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,salvo em caso de legítima defesa,própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superior hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)prática constante de jogo de azar

m) prática de atos atentatórios segurança nacional devidamente comprovada em inquérito administrativo.

   O empregado que for acusado de cometer uma dessas faltas, sujeitar-se-á a ser despedido, perdendo, o aviso prévio, o 13.º salário proporcional e as férias proporcionais, além de não poder movimentar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos do fundo de garantia.

  Há casos em que o empregador e empregado concorrem culposamente para a rescisão do contrato de trabalho: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade” (CLT, art. 484). Neste caso, se o empregado for optante pelo FGTS terá direito aos depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária mais 20% desse total”.

  Tanto os motivos ensejadores da justa causa praticada pelo empregado(art. 482) como da praticada pelo empregador (art. 483) devem ser interpretadosde forma restritiva, ou seja, não podem ser ampliados para atingir casossemelhantes, fora daquilo que está expressamente previsto na lei.

  Na maioria dos casos, uma única falta disciplinar não é suficientepara a configuração da justa causa, sendo necessária uma graduação na aplicaçãodas penalidades antes da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Issoocorre, por exemplo, no caso de desídia e ato de indisciplina e insubordinaçãopor parte do empregado, bem como no caso de descumprimento das obrigações porparte do empregador.

  Portanto, nos casos de faltas mais leves, é necessária a aplicação deadvertência e suspensão disciplinar antes da rescisão do contrato por justacausa. Para as faltas mais graves, como por exemplo, no caso de furto ouagressão física, uma única falta já configura a justa causa.

 

Além disso, a demissão por justa causa deve ser atual, isto é, ocorrer em seguida à prática do ato faltoso. O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o contrato de trabalho. Se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

Também  é obrigação do empregador informar ao empregado o motivo que gerou a demissão por justa causa e fornecer-lhe uma cópia do comunicado.

  O empregador não pode fazer qualquer anotação referente à justa causa na carteira de trabalho do funcionário.

O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida é a própria demissão por justa causa, e não a exacração pública. Assim, fica esse importante registro aos empregadores, jamais divulgueamplamente qualquer entrevero ocorrido no contrato de trabalho, para que nãoocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhadordemitido.

Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas pela publicidade dada ao evento, paga indenização por danos morais e até materiais, na hipótese de ficar comprovada a perda de uma vaga num futuro emprego, por exemplo, por conta disso.

O gestor da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso aconteça isso, a responsabilidade recai sobre o empregador, pois é dele o dever de indenizar e de reparar o dano.

Conclusão

No regime jurídico brasileiro, o empregado pode ser dispensado do serviço, independente de haver ou não motivo para tanto Porém caso seja demitido sem motivo, a legislação possibilita o direito a indenização (atr.477 até 481 da CLT).Tais direitos são assegurados somente ao empregado que tenha seu contrato rompido pelo empregador sem que o empregado o tenha motivado para tal.

A rescisão com justa causa é fato comum e previsto em lei, no qual as partes do contrato não podem incorrer. Se incorrerem , serão afetados em seus direitos. A demissão somente pode ser classificada como justa causa, caso o motivo esteja enquadrado em um dos artigos da lei (art. 482 e 483). Ambas as rescisões estão bem definidas na CLT. Em qualquer dos casos deve-se observar os artigos acima descritos, pois como cita Orlando Gomes em sua obra tratado do Direito, a CLT serve historicamente para trazer a PAZ nas relações de trabalho.