RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E ...Assédio moral, a violência perversa no cotidiano. A partir desta obra a autora divulgou e denunciou o fenômeno para o mundo. O assédio

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E ASSÉDIO

MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Área temática: Ética e Responsabilidade Social

Lucy Marazzo

[email protected]

Marcelo Meiriño

[email protected]

Resumo: Responsabilidade social é um conceito que tem sido muito utilizado no mundo empresarial. Hoje as

empresas não visam só o lucro financeiro, mas também o reconhecimento de sua marca, sua reputação. Paralelo a isso

cresce as reclamações trabalhistas de assédio moral no ambiente de trabalho. Fenômeno que atrapalha o clima

organizacional e está em desacordo com a estratégia de gestão das empresas que são socialmente responsáveis. Este

trabalho tem como objetivo explicitar os conceitos de responsabilidade social empresarial junto ao público interno e

externo, e assédio moral nas relações de trabalho. O método de pesquisa adotado foi a revisão de literatura onde se

evidenciou que uma empresa só pode ser considerada socialmente responsável .

Palavras-chaves:.

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

Nos dias atuais os temas responsabilidade social e sustentabilidade têm ganhado força no

mundo corporativo. As empresas para se manterem competitivas não podem ter como meta principal o

lucro financeiro, mas também, o seu valor intangível como a sua marca e sua reputação junto a seus

funcionários, consumidores e a sociedade como um todo, considerando também a sustentabilidade

ambiental.

Paralelamente a esse discurso de “empresas socialmente responsáveis” encontram-se inúmeras

denúncias registradas na Justiça do Trabalho sobre o assédio moral no ambiente de trabalho. Um

ambiente de humilhações e sofrimento quebra a rede de trabalho digno como prioriza a Agenda

Nacional de Trabalho Decente (2006) e os preceitos da responsabilidade social corporativa.

Neste novo cenário, os funcionários têm um papel fundamental no desenvolvimento da

responsabilidade social empresarial, sendo a responsabilidade social interna de suma importância para

o fortalecimento da dimensão social, já que para que se obtenha sucesso é imprescindível o

comprometimento dos funcionários, tanto na propagação dos valores da empresa, quanto na prática

social efetiva.

O objetivo desse estudo é elucidar as práticas e conceitos de responsabilidade social

corporativa com ênfase no público interno, além de identificar os tipos e formas de manifestação de

assédio moral no ambiente de trabalho, com base na revisão de literatura.

2 Revisão de literatura

2.1 Responsabilidade social empresarial

Vale ressaltar que o termo “responsabilidade social” usado para fins desse artigo, equivale a

responsabilidade empresarial (RSE), responsabilidade social corporativa (RSC) e responsabilidade

social organizacional, entretanto, buscando maior fidelidade as ideias dos autores pode-se usar

qualquer dos termos nomeados acima (MARQUES; ALLEDI FILHO, 2012).

Segundo Ashley (2005 p. 5) “a responsabilidade social corporativa é a característica que

melhor define esse novo ethos1”. Portanto está se tornando prevalecente a visão de que os negócios

devem ser feitos de forma ética, obedecendo a rigorosos valores morais, de acordo com

comportamentos cada vez mais universalmente aceitos como corretos. Para a autora, as atitudes e

atividades de uma organização precisam estar pautadas por:

Preocupação com atitudes éticas e moralmente corretas que afetam todos os

públicos/stakeholders envolvidos (entendidos da maneira mais ampla possível);

Promoção de valores e comportamentos morais que respeitem os padrões universais de direitos

humanos e de cidadania e participação na sociedade;

Respeito ao meio ambiente e contribuição para a sua sustentabilidade em todo o mundo;

1 Ethos, na Sociologia, é uma espécie de síntese dos costumes de um povo. Termo indica, de maneira geral, os traços

característicos de um grupo, do ponto de vista social e cultural.


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Maior envolvimento nas comunidades em que se insere a organização, contribuindo o

desenvolvimento econômico e humano dos indivíduos ou até atuando diretamente na área

social, em parceria com governos ou isoladamente.

Para Ashley (2005, p.7) “A preocupação com a responsabilidade social tornou-se um

diferencial fundamental para tornar as organizações mais produtivas e garantir o respeito do público e,

enfim, sua viabilidade”.

De acordo com Mello Neto e Fróes (2001, p. 78) “A responsabilidade social de uma empresa

consiste na sua decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está

presente e minorar possíveis danos ambientais decorrentes do tipo de atividade que exerce”. Para os

autores o conceito de responsabilidade social é visto como uma “consciência social”, ou seja, um

compromisso da empresa com a sociedade em que está inserida na busca da melhoria da qualidade de

vida da comunidade.

O Instituto Ethos define Responsabilidade Social Empresarial da seguinte maneira:

É a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os

públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais

compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais

e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das

desigualdades sociais (INSTITUTO ETHOS, 2013, p 78).

Seguindo este pensamento, as empresas não deixam de incluir o lucro como objetivo, porém,

ao invés de priorizar a maximização de lucros de curto prazo as organizações buscam lucros de longo

prazo, obedecendo às leis e regulamentações, consideram o impacto não mercadológico de suas

decisões e buscam melhorar a sociedade por uma atuação orientada para a Responsabilidade Social

Empresarial.

Para o Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável, citada na obra de

Melo Neto e Froes (1999, p.87).

Responsabilidade Social Corporativa é o comprometimento permanente dos empresários de

adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando

simultaneamente a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade

local e da sociedade como um todo.

Percebe-se nesta definição a ênfase dada ao comportamento ético. Alledi Filho (2002, p.106)

esclarece que ética é parte fundamental da responsabilidade social e adverte: a ética tem por objetivo

dar às organizações direção e consistência aos seus programas e a transparência é a sua chancela, cujo

objetivo é disponibilizar para a sociedade como um todo as informações sobre as organizações.


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2.2 Responsabilidade social interna

Incentivar o desenvolvimento do entorno e preservar o meio ambiente não são práticas que

podem elevar uma empresa a condição de socialmente responsável. Mussak (2010, p.4) “Não há como

conceber uma estratégia empresarial sem levar em conta as pessoas que, ao final serão as que

elaborarão, implementarão e desenvolverão essas estratégias, levando as organizações a atingirem os

seus objetivos traçados”.

É preciso investir no clima organizacional, no bem estar de seus funcionários, propiciando um

ambiente de trabalho digno. Com um ambiente favorável a prosperidade todos os

envolvidos/stakeholders serão beneficiados. Conforme ensina Melo Neto e Froes (1999, p.85) “o

exercício da cidadania empresarial pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas dimensões: a

gestão da responsabilidade social interna e a gestão da responsabilidade social externa”.

Os autores reforçam:

A Responsabilidade Social Interna é o estágio inicial da cidadania empresarial. Seu foco é

trabalhar o público interno da organização, desenvolvendo um modelo de gestão participativa e

de reconhecimento de seus empregados, pela promoção de comunicação transparente e

motivação para um desempenho cada vez melhor. As ações desenvolvidas neste modelo de

gestão são dirigidas aos empregados e seus dependentes, aos funcionários terceirizados,

fornecedores e parcerias (MELO NETO; FROES, 1999, p. 87).

As organizações dependem das pessoas para fazê-las funcionar adequadamente, alcançar seus

objetivos e ter sustentabilidade organizacional. Sendo viável primeiro valorizar seu capital humano

para depois estender os benefícios à comunidade.

Diante do exposto percebe-se a importância da valorização humana como centro da atividade

produtiva. Sendo o assédio moral no ambiente de trabalho uma atitude incoerente com o discurso da

Responsabilidade social corporativa tão presente nos dias atuais.


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2.3 Assédio Moral

Diferentes autores têm estudado o tema de modo mais aprofundado e concebem diferentes

conceitos para se referir à violência psíquica no ambiente de trabalho, esses que variam de acordo com

a área de atuação do pesquisador (medicina, psicologia ou jurídico, por exemplo).

O pioneiro no estudo sobre o tema foi o alemão Heinz Leymann, doutor em psicologia do

trabalho e radicado na Suécia. Dedicou-se na Universidade de Estocolmo à pesquisa sobre ambiente de

trabalho e saúde. Após longa pesquisa, Leymann em 1984 introduziu o conceito mobbing para

descrever as formas cruéis de assédio dentro das organizações empresariais (CALVO, 2014).

O marco sobre o tema se deu em 1998, na França, pela psiquiatra, psicanalista e vitimóloga

Marie-France Hirigoyen, que através de seu trabalho e pesquisas sobre assédio moral, publicou o livro:

Assédio moral, a violência perversa no cotidiano. A partir desta obra a autora divulgou e denunciou o

fenômeno para o mundo.

O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto,

palavra, comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização,

contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa pondo em perigo o seu

emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2009a, p. 17).

A precursora dos estudos e publicações no Brasil na área de saúde é a médica do trabalho Drª

Margarida Barreto que defendeu sua dissertação de mestrado na PUC-SP em 2000 com o título:

Violência, saúde e trabalho (uma jornada de humilhações), resultado de 4 anos de investigação, sendo

este o primeiro grande estudo em nosso país sobre a violência moral.

Com o apoio dessa pesquisadora, um pequeno grupo formado por profissionais relacionados

com a saúde do trabalhador (médico, psicólogo, advogado, Engenheiro de segurança no trabalho) criou

o site www.assediomoral.org no qual divulgam informações sobre o tema: legislação, bibliografia,

eventos relacionados à violência no trabalho, com o objetivo informativo, sendo referência no assunto.

Nele os especialistas definem assédio moral como:

A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo

mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam

condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes

dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de

trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego (BARRETO, s.d.).

Drª Margarida Barreto defende que trabalhar não deve e não pode ser uma jornada de

humilhações. Assim como Hirigoyen, a autora define como característica do assédio moral: ataques

repetitivos e voluntários de uma pessoa contra a outra, com efeitos nocivos para a saúde da vítima. Isso

pode acontecer de um grupo para um individuo ou de uma pessoa para outra.

A juíza do Trabalho Márcia Novaes Guedes denomina o assédio moral como terror psicológico

no ambiente de trabalho e ensina:

No mundo do trabalho, assédio moral significa todos aqueles atos comissivos ou omissivos,

atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior

hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que

http://www.assediomoral.org/


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possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima (GUEDES, 2008, p.33).

A jurista defende a ideia de que mesmo sem contar com lei específica no Brasil, os juízes

devem “enfrentar” o fenômeno e pesquisar mais sobre ele para realizar julgamentos justos e ressalta os

Direitos Humanos.

Drª Maria Aparecida Alkimin, professora de direito do trabalho e processo do trabalho, afirma

que:

O assédio moral é um ato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil etc. mais

intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado como a administração

pública, e, embora na atualidade tenha atraído estudos no campo da psicologia, sociologia,

medicina do trabalho e do direito, tem origem na organização do trabalho, tendo em vista a

relação domínio-submissão entre capital e força de trabalho (ALKIMIN, 2005, p. 35).

Entende-se que o assédio moral pode ocorrer em qualquer esfera social, mas este estudo tem

como objetivo o ambiente laboral, local onde há a relação domínio-submissão, tendo em vista que a

atual organização do trabalho tem como regra a produtividade e competitividade. Isso torna o ambiente

fértil para o fenômeno.

Sônia Mascaro Nascimento, doutora em direito do trabalho, advogada e consultora trabalhista.

Em seu artigo “O assédio moral no ambiente de trabalho” diz que: Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta

contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a

situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à

dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no

emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de

suas funções (NASCIMENTO, 2004, p. 37).

O ambiente de humilhação quebra a rede de trabalho decente. Coagir, humilhar e destituir o

outro é um ato de prepotência por quem pratica. Essa prática “coisifica” o trabalhador e aniquila sua

dignidade. Gerando um ambiente de indiferença ao sofrimento e tortura psicológica.

2.3.1 Tipos de assédio moral

ASSÉDIO HORIZONTAL: quando um colega agride outro colega. As agressões podem ter

origem em inimizades pessoais relacionadas com a história de cada um dos protagonistas, ou na

competitividade, com um tentando fazer-se valer à custa do outro. Além disso, inúmeras

empresas desenvolvem em seu interior o racismo e o sexismo.

O assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários de mesmo nível hierárquico, é

ocasionado por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional.

Encontramos também casos de assédio moral horizontal quando o funcionário assediador goza

de excessiva proteção do seu chefe. Muitos assédios nessa linha são presenciados, mas muitas

vezes é caracterizado como problema de relacionamento interpessoal, o que é muito diferente.

(SOUZA, 2009, p. 31).


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ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE: o subordinado é agredido pelo seu superior.

Segundo Hirigoyen (2009b), quando o assédio moral é praticado por um superior hierárquico

tem consequências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima

se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema.

Alguns autores distinguem diversos subgrupos no assédio que vem da hierarquia:

O assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de eliminação do outro ou

valorização do próprio poder;

O assédio estratégico, que se destina a forçar o empregado a pedir as contas e assim contornar

os procedimentos legais de dispensa;

O assédio institucional, que é um instrumento de gestão do conjunto do pessoal.

É sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção

de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco

seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um

certo prazer em submeter o outro. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 113).

ASSÉDIO MISTO: para Hirigoyen (2009b), mesmo que se trate de uma história muito

particular, não é possível um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo,

como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico

que se torna, portanto, cúmplice.

Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior

hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A

pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. Bem depressa ninguém

mais a suporta e, mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar

(HIRIGOYEN, 2009b, p. 114).

ASSÉDIO ASCENDENTE: Quando um ou vários subordinados investem contra o gestor. Na

visão de Guedes (2008), a violência de baixo para cima geralmente acontece quando um colega

é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia

cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar.

Claro que tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna é inexistente entre

superiores e subordinados.

Outra vertente deste tipo de assédio acontece quando o subordinado goza de alguns privilégios

ou proteção, por conta de alguma indicação política, amizade ou relacionamento mais íntimo com o

superior do gestor. Esta situação, mesmo que não exista o assédio, é o pior dos mundos, deixando o


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gestor muito vulnerável ao descaso, arrogância, incompetência e procrastinação do subordinado

protegido.

Para Hirigoyen (2009b), podem-se distinguir diversas formas de assédio moral ascendente:

Falsa alegação de assédio sexual: o objetivo é atentar contra a honra de uma pessoa e

desqualificá-la definitivamente. Para este gênero de acusação raramente existe prova, e sim, poucas

justificativas possíveis. Porém não se pode contestar se trata de um artifício perverso, dramaticamente

eficaz, para atacar um superior hierárquico.

Reações coletivas de grupo: é a conivência de todo um grupo para se livrar de um superior

hierárquico que lhe foi imposto e não é aceito. Isso é mais comum quando há fusão entre empresas ou

na compra de um grupo empresarial por outro.

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: Marie-France Hirigoyen em seu primeiro livro

escrito em 1998 (2009a) já vislumbrou sobre a empresa que estimula os métodos perversos,

embora a autora não o tenha denominado de “assédio organizacional”.

A própria empresa pode tornar-se um sistema perverso quando o fim justifica os meios e ela

presta a tudo, inclusive a destruir indivíduos, se assim vier a atingir seus objetivos. Neste caso,

é no nível da organização do trabalho que, por um processo perverso, a mentira serve ao

desenvolvimento da empresa. [...] O assédio é sempre resultante de um conflito. Resta saber se

esse conflito provém do caráter das pessoas nele envolvidas, ou se está inscrito na própria

estrutura da empresa. Nem todos os conflitos degeneram em assédio. Para que isso aconteça, é

preciso a conjunção de vários fatores: desumanização das relações de trabalho, onipotência da

empresa, tolerância ou cumplicidade para com o indivíduo perverso. Nos locais de trabalho,

cabe aos que tem poder de decisão (os dirigentes da empresa, os executivos, os coordenadores)

fazerem juntos a escolha de um “não” ao laisser-faire, de recusar tais formas de assédio, de

velar para que, em todos os escalões, a pessoa humana seja respeitada (HIRIGOYEN, 2009a, p.

98.

No Brasil, a pesquisadora e Procuradora Regional do Trabalho em Brasília, Adriane Reis de

Araújo que atualmente é gerente nacional do projeto de combate ao assédio Moral pelo Ministério

Público do Trabalho define que “Assédio é imoral” e conceitua que:

Configura o assédio moral organizacional o conjunto de condutas abusivas, de qualquer

natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de

trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas

com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da

administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos

morais, físicos e psíquicos (ARAÚJO, 2012, p. 76).

A autora acrescenta que o assédio moral organizacional atinge também o trabalhador que não é

submetido às condições vexatórias, pois, quem testemunha a conduta abusiva por vias oblíquas sofre a

mesma cobrança de engajamento e é acuado na vivência do medo e da angústia de seu colega.

Portanto, todos os trabalhadores sofrem com os constrangimentos, sendo este um método de gestão

(ARAÚJO, 2012).

Há na literatura outras nomenclaturas para esse tipo de assédio: assédio moral institucional ou

assédio moral coletivo. O professor Nehemias Domingos de Melo aponta que:


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Comumente tem ocorrido a prática de assédio moral de forma coletiva, principalmente nos

casos envolvendo política “motivacional” de vendas ou de produção, nas quais os empregados

que não atingem as metas determinadas são submetidos as mais diversas situações de

psicoterror, cuja submissão a “castigos e prendas”, envolvem práticas de fazer flexões, vestir

saia de baiana, passar batom, usar capacete com chifres de boi, usar perucas coloridas, vestir

camisetas com escritos depreciativos, dançar músicas de cunho erótico, dentre outras (MELO

apud INÁCIO, 2012a, p. 29).

2.3.2 Formas de manifestação do assédio moral

Existem vários comportamentos que o assediador pode fazer uso para agredir o trabalhador,

dentre eles estão as “ações visíveis” que expõem os trabalhadores a situações humilhantes perante

todos e as “ações invisíveis”, dissimuladas, ambíguas presentes muitas vezes de forma imperceptível

no ambiente de trabalho.

Paroski (2006) diz que a conduta que causa o assédio moral não necessita ser explícita,

manifestando-se de forma velada, através de gestos sutis e palavras equívocas, justamente para

dificultar sua identificação.

Segundo o autor, que é juiz do trabalho, o assediador demonstra na maioria dos casos,

preferência pela manifestação não verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia,

bem como, o revide pela vítima. Como exemplo pode-se citar: suspiros, sorrisos, jogo de palavras de

cunho sexista, indiferença, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio forçado, ignorar a

existência da vítima etc.

As “ações invisíveis” na visão de Parreira (2007) são percebidas somente pela vítima, pois é

para o alvo que o perverso revela sua face oculta.

A exteriorização do assédio moral também pode ocorrer somente sob a forma de manobras

veladas, classificadas como “técnicas de infernização”: gestos, sorrisos, suspiros, erguer de

ombros, olhar de desprezo, silêncio, críticas indiretas, subentendidos malévolos, indiferença à

presença e/ou existência do agente passivo, silêncio forçado, menear da cabeça em sinal de

discordância ou desaprovação, até murmurar “tsc, tsc, tsc” rapidamente durante a aproximação

e o afastamento da vítima. [...] Com a repetição desses momentos de zombaria, de gestos e

olhares, pode-se afetar profundamente a paz de espírito que os trabalhadores precisam no seu

dia a dia (PARREIRA, 2007. p. 22).

Portanto, através de ações invisíveis é possível cometer um assassinato psíquico e moral no

trabalhador.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2003) descreve o assédio moral como um tipo

de comportamento que tem como objetivo rebaixar uma pessoa ou um grupo de trabalhadores, através

de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. Dando-se através de críticas repetitivas e

desqualificações, isolando um funcionário do contato com o seu grupo e difundindo falsas informações

sobre ele.

Hirigoyen (2009b, p. 108), psiquiatra francesa, sistematizou alguns comportamentos, que por

sua repetição, associação e intencionalidade, caracterizam o assédio moral, conforme descrito abaixo:

Listas de atitudes hostis ou comportamentos destrutivos

1) Deterioração proposital das condições de trabalho


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Retirar da vítima a autonomia;

Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas;

Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...;

Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

Dar-lhe permanentemente novas tarefas;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;

Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);

Agir de modo a impedir que obtenha promoção;

Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

Causar danos em seu local de trabalho;

Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho;

Induzir a vítima ao erro.

2) Isolamento e recusa de comunicação

A vítima é interrompida constantemente;

Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

A comunicação com ela é unicamente por escrito;

Recusa todo contato com ela, mesmo o visual;

É posta separada dos outros;

Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;

Proíbem os colegas de lhe falar;

Já não a deixam falar com ninguém;

A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3) Atentado contra a dignidade

Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;


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Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de

ombros...);

É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;

Espalham rumores a seu respeito;

Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);

Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada;

Criticam sua vida privada;

Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;

Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;

Atribuem-lhe tarefas humilhantes;

É injuriada com termos obscenos ou degradantes.

4) Violência verbal, física ou sexual

Ameaças de violência física;

Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;

Falam com ela aos gritos;

Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

Seguem-na rua, é espionada diante do domicílio;

Fazem estragos em seu automóvel;

É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);

Não levam em conta seus problemas de saúde.

Todas as “ações visíveis” listadas acima podem ser consideradas atos de agressão psicológica,

mesmo que não ocorram de forma repetitiva ou intencional.

Nem toda situação de violência ou agressão psicológica no trabalho é tecnicamente assédio

moral, a repetitividade e intencionalidade são os elementos que caracterizam esse e o diferenciam das

agressões psicológicas pontuais e dos conflitos nas relações interpessoais.

Os comportamentos de violência psicológica mais frequente estão relacionados a: pressão

exagerada para cumprir metas, supervisão constante, uso de estratégias de exposição constrangedora,

comparação entre membros do mesmo grupo, competitividade para além da ética, avaliação de

desempenho somente pelos resultados e não pelos processos, ameaça de demissão constante,

humilhação direcionada para o grupo de trabalhadores diante de resultados abaixo do esperado, entre

outras (SOBOLL, 2006).


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3 Conclusão

Ser reconhecida como uma empresa socialmente responsável é um grande diferencial

competitivo. Cada vez mais o termo responsabilidade social vem sendo inserido na pauta empresarial

com ações relativas ao meio ambiente e às questões sociais.

Paralelamente, surgem inúmeras reclamações trabalhistas relacionadas ao assédio moral nas

relações de trabalho. Essa é uma questão a ser repensada nas organizações. De que adianta ter um selo

verde e não cuidar do seu clima organizacional?

A responsabilidade social empresarial tem dois focos: as ações de responsabilidade social

interna e de responsabilidade social externa. Não sendo viável a segunda se a primeira não for bem

sustentada. Muitas empresas atuam em prol da comunidade local, mas não se preocupam com o seu

trabalhador, desmotivando-os e baixando a produtividade.

A empresa, que tem como estratégia de gestão: qualidade de vida, respeito à diversidade,

benefícios e recompensas, ascensão profissional, o diálogo e a transparência, contribui para o bem-

estar dos que ali trabalham, deixando-os mais satisfeitos e comprometidos com a empresa.

Portanto, uma empresa socialmente responsável tende a inibir o exercício do assédio moral com

um ambiente de trabalho digno e não permissivo ao fenômeno. Mussak (2010) nos ensina que a

empresa tem em relação a seus empregados três expectativas: o resultado, o valor agregado e o

comprometimento. Entretanto, é ético observar que os empregados também têm três expectativas em

relação à empresa: o reconhecimento, a oportunidade de desenvolvimento e o orgulho de pertencer a

ela.

Considera-se que o objetivo proposto neste estudo foi atingido ao ser abordado a visão de

diferentes autores sobre os conceitos e práticas de responsabilidade social corporativa e assédio moral

nas relações de trabalho, chamando a atenção para o fator humano como diferencial competitivo, além

de fomentar o debate junto à comunidade científica e empresarial.


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Referências

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RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E ...Assédio moral, a violência perversa no cotidiano. A partir desta obra a autora divulgou e denunciou o fenômeno para o mundo. O assédio