Resumos Psico-Sociologia das Organizações

Instituto Politécnico de Santarém – Escola Superior de Educação

1º ANO/2º SEMESTRE

26 de Abril de 2012

Criado por: Daniela Louraço

RESUMOS

Psicossociologia


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Índice

INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA MODERNA .............................................................................................................................................. 2

KURT LEWIN ............................................................................................................................................................................. 2

FESTINGER ............................................................................................................................................................................... 3

PARADIGMA AMERICANO ........................................................................................................................................................... 4

PSICOLOGIA SOCIAL ................................................................................................................................................................... 4

DINÂMICA DE GRUPO ................................................................................................................................................................ 7

CLIMA ORGANIZACIONAL & “ORGANIZAÇÕES POSITIVAS” ...................................................................................................................... 8

CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................................................ 8

ORGANIZAÇÕES POSITIVAS ........................................................................................................................................................ 10

LIDERANÇA .................................................................................................................................................................................. 12

DEFINIÇÃO ............................................................................................................................................................................. 12

CARACTERÍSTICAS DO LÍDER: TRAÇOS PESSOAIS VS. SITUAÇÃO ......................................................................................................... 13

LIDERANÇA E PODER ................................................................................................................................................................ 13

TEORIAS ................................................................................................................................................................................ 14

TEORIA DOS TRÊS ESTILOS ................................................................................................................................................... 14

TEORIA SITUACIONAL DE TANNENBAUM E SCHMINDT ............................................................................................................... 16

SISTEMA DE LIDERANÇA DE RENSIS LIKERT .............................................................................................................................. 16

PROCESSO SEGUNDO O MODELO SITUACIONAL DE PAUL HERSEY E BLANCHARD ............................................................................ 17

TEORIA E MODELO CONTIGENCIAL DE FIEDLER ........................................................................................................................ 18

FUNÇÕES DA LIDERANÇA NUMA EQUIPA ...................................................................................................................................... 18

LIDERAR E DELEGAR ................................................................................................................................................................. 18

AVALIAÇÃO DE UM LÍDER .......................................................................................................................................................... 20

COACHING .................................................................................................................................................................................. 22

MOTIVAÇÃO ................................................................................................................................................................................ 23

CONCEITOS ............................................................................................................................................................................ 23

A MOTIVAÇÃO REQUER ............................................................................................................................................................. 24

ELEMENTOS QUE AFECTAM E CONDICIONAM A MOTIVAÇÃO ............................................................................................ 24

MCGREGOR E MASLOW ........................................................................................................................................................... 25

HERZBERG ............................................................................................................................................................................. 27

MCCLELLAND ......................................................................................................................................................................... 27

VROOM ................................................................................................................................................................................. 28

DANIELA PINK ........................................................................................................................................................................ 29

SOCIOLOGIA ................................................................................................................................................................................ 33

O SURGIMENTO DA SOCIOLOGIA ........................................................................................................................................ 33

O QUE É A SOCIOLOGIA? ........................................................................................................................................................... 37

O QUE FAZ A SOCIOLOGIA? ................................................................................................................................................. 37

INSTRUMENTOS DA SOCIOLOGIA ....................................................................................................................................... 38

CULTURA E APRENDIZAGEM SOCIAL ............................................................................................................................................. 43

CONCEITO DE CULTURA ................................................................................................................................................ 44

A CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES .................................................................................................................................. 46

TEORIAS DA APRENDIZAGEM (SÍNTESE) ........................................................................................................................................ 54

APRENDIZAGEM SOCIAL (SÍNTESE) .............................................................................................................................................. 55

A MEMÓRIA ........................................................................................................................................................................ 58

TIPOS DE MEMÓRIA ........................................................................................................................................................... 59

FATORES DO ESQUECIMENTO ............................................................................................................................................... 59

LINGUAGEM ........................................................................................................................................................................... 61

DESENVOLVIMENTO DA LINGUAGEM ..................................................................................................................................... 61

REPRESENTAÇÕES SOCIAIS ........................................................................................................................................................ 62

CARATERÍSTICAS: ESTRUTURAÇÃO E CONTEÚDO ....................................................................................................................... 62

PROCESSOS: OBJETIVAÇÃO E ANCORAGEM ............................................................................................................................. 64

ATITUDES .............................................................................................................................................................................. 66

CONCEITO DE ATITUDE ....................................................................................................................................................... 66

DISTINÇÃO ENTRE ATITUDES E OUTROS CONCEITOS: ................................................................................................................. 67


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Introdução à Psicologia Moderna

Influenciou a experimentação em psicologia social

O seu estudo ofereceu pontos de partida para a análise do mundo social e das relações

interpessoais

O homem social de Lewin é consciente, inteligente, munido de capacidade de

representar a realidade do ambiente que o rodeia e agir de modo a representá-la.

A sua análise está mais voltada para processos activos de mudança: mundo psíquico e

mundo social

As investigações sobre os grupos permitiram estruturar o problema da mudança:

elaboração de uma metodologia action-research (investigação –acção)

Lewin deu importância as percepções, motivações, avaliações e maneiras de nos

relacionarmos no interior social.

Vida: 1890 – 1947.

Psicologia Social Americana

Estudos: Memória.

Percepção.

Psicologia Infantil.

Psicologia Aplicada

“A paisagem da Guerra”:

o Barreira,

o Espaço vital,

o Direcção de zona.

1920 – ARTIGO SOBRE O TAYLORISMO :

“…as pessoas produzem para viver e não vivem para produzir…”

“…o bem-estar do trabalhador resulta do “valor intrínseco” do próprio trabalho…”

Estudo comparativo da cultura alemã e americana.

“A realidade difere de acordo com o grupo a que o indivíduo pertence”.


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Influenciou a psicologia social de forma determinante: tratou de forma exaustiva a Teoria da

Comparação Social e a Teoria da Dissonância Cognitiva.

A Comparação Social

Hipótese de que qualquer individuo verifica se as suas opiniões são correctas tentando avaliar

as suas capacidades. Os indivíduos preferem voltar-se para meios objectivos não sociais para se

avaliarem: tendem a avaliar-se através da comparação com outros indivíduos. Quanto menos forem

acentuadas as diferenças menos exactas serão as avaliações.

O impulso de avaliarmos as nossas opiniões reduz a dissemelhança. Quando esta é extrema o

individuo tende recusar lidar com a situação, deixando de se comparar com os que são muito

diferentes de si: maior possibilidade de se iniciar um processo de mudança. O individuo pode alterar

o seu comportamento para pertencer a um grupo e para se poder comparar a ele.

As opiniões são mais facilmente modificáveis do que as capacidades

Uniformidade: a pressão na auto-avaliação leva os indivíduos a unirem-se e a formarem

grupos de modo que opiniões e as capacidades sejam uniformes e menos diferentes possíveis.

Teoria da Dissonância Cognitiva

Explica a necessidade humana de se organizar um conhecimento que seja “coerente”: não

entre em contradição. A formulação desta teoria tem como objectivo prever as modificações das

atitudes humanas e a relação entre atitude e comportamento. A dissonância cognitiva acontece

quando dois elementos cognitivos (atitudes, opiniões) se encontram numa relação dissonante –

quando considerados elementos separadamente.

A dissonância cognitiva constitui um mal-estar no individuo que tende a ser coerente consigo,

na maneira de pensar e agir: quando não existe coerência a actividade mental tende a eliminar a

dissonância, repondo um equilíbrio cognitivo e procurando organizar os conhecimentos pessoais.

Com o facto de existirem relações dissonantes e incoerentes Festinger introduz o conceito de

pertinência que é detectável através de um conceito auxiliar: lógica interna a que os mesmos

obedecem no âmbito do esquema conceptual fornecido pela cultura; experiência anterior; papel que

representa no grupo e tipo de informações que possui.

A dissonância é uma consequência inevitável de uma decisão, não como escolha entre duas

alternativas mas como momento produz no individuo uma forte pressão no sentido da mudança. A


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mudança tem maior probabilidade de ser operada quando existe um elemento cognitivo dissonante

que oferece menos resistência á mudança.

Diferença entre conflito e dissonância

Conflito: situação em que o individuo se encontra antes de tomar uma decisão. Depois de

encontrada uma direcção a possibilidade de se entrar num estado de dissonância cognitiva

As implicações da teoria da dissonância cognitiva fornecem informações sobre os processos de

formação e de mudança e da uniformidade do interior dos grupos e sobre o desenvolvimento das

relações interpessoais.

Na primeira metade do século XX, nos EUA a psicologia social torna-se uma disciplina científica

autónoma, de curta existência e com uma longa história.

Nos primeiros anos centrou-se nos estudos sobre a pessoa e a sua situação social, na

construção de métodos fiáveis para avaliar as atitudes e na rápida aplicação ao diagnóstico e

intervenção sobre a realidade social.

Nos EUA havia maior desenvolvimento do que na Europa. Contudo, os impulsionadores da

psicologia social foram europeus: Bartlett (inglês), Sherif (turco), K. Lewin (alemão), Heider

(austríaco), Asch (polaco).

“Ao demonstrarem que a interdependência do comportamento podia ser estudada

[...] podia fornecer explicações práticas, novas e relevantes”

Nos primeiros anos centrou-se nos estudos sobre a pessoa e a sua situação social, a construção

de métodos fiáveis para avaliar as atitudes e a rápida aplicação ao diagnóstico e intervenção sobre a

realidade social.

Kurt Lewin

“mais que uma escola ou uma ortodoxia, sempre procurou estimular os discípulos a

que explorassem vias próprias de investigação. Por isso, criou muitas amizades e muitos

«seguidores independentes», tornando-se o homem mais influente, neste campo”.


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F. C. Bartlett

Influencia a psicologia cognitiva e a psicologia social

“Considera a psicologia social como sendo «o estudo sistemático das modificações da

experiência e respostas individuais directamente devidas à pertença a um grupo» e avança

a ideia de que um grupo, como tal, como «unidade organizada», deve ser considerado

como a «verdadeira condição da reacção humana»”.

M. Sherif

De origem turca;

“demonstrou que quadros de referência culturais eram determinantes fundamentais

do modo como os indivíduos interpretavam os acontecimentos”.

“A psicologia social constitui-se nos Estados Unidos […], a partir de uma psicologia

que era fundamentalmente funcionalista”.

William James -------> “a consciência é pessoal”

John Dewey Angell

Definição dos princípios da psicologia funcionalista

Grupo Homogéneo de Valor Universal

Representação restrita das práticas dos psicólogos europeus

Maioria dos psicólogos europeus – emigração, 2ª G.M.

Temas: Teoria da atribuição e atracção interpessoal


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“Representação social já objectivada” (Moscovici)

Temas:

Atribuição Causal

Auto Consciência

Centrada nos grupos e na sociedade

Criação de uma associação – Associação Europeia de Psicologia Social Experimental

Organiza reuniões periódicas

Seminários

Cursos – estudantes

Identidade Social e Espírito de grupo

Os grupos não são isolados

Identidade é formada através de diferenciação em relação a outros grupos.

Identidade Social – processos/conflitos intergrupais

Método experimental

PSE

Preocupação com os problemas do conflito e do papel – Mudança Social

Adopção de uma orientação menos individualista, mais filosófica e consciente.

Forte nas relações intergrupais – ciências sociais

Influência Social

Moscovici

Fenómeno da conformidade (Asch)

Fenómeno da convergência (Sherif)

PSA

Excessiva

Adopta a perspectiva da universalidade


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CRISES (anos 60):

o feministas

o estudantil

Nova Iorque – estudos Kurt Lewin:

o Comportamento dos ianques.

o Integração de caixeiros negros nas lojas.

o Lealdade de grupo.

o Integração de judeus e negros nos bairros novos

Preocupação:

o Questões éticas.

o Integração social.

Novo membro no grupo muda os outros e muda-se a si próprio.

Quanto mais atractivo o grupo, maior a pressão sobre os membros.

Mudança de grupo implica alterar o seu equilíbrio global.

Característica essencial – coesão de grupo.

Grupos surgem quando há dificuldades em resolver tarefas colectivas.

Desenvolvem-se finalidades e padrões de acção comuns.

Duas modalidades: trabalho para a coesão ou para a resolução de problemas.

Interdependência dos indivíduos mantém o grupo.

“O comportamento do grupo resulta da função das pessoas individuais e da situação

social”.

Seis áreas de estudo:

1) Produtividade de grupo.

2) Comunicação e difusão da influência social.

3) Percepção Social – atribuição casual.

4) Relações intergrupais.


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5) Participação no grupo – ajustamento individual.

6) Treino de líderes.

Clima Organizacional & “Organizações Positivas”

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo,

o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

“O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em

relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como

políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização

profissional e identificação com empresa”. (Roberto Coda,Prof. USP)

O QUE É CLIMA ORGANIZA CIONAL?

Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos

participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É uma "atmosfera psicológica" que

todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou

menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.

Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, influenciamo-lo. Este ciclo

de influências cria um efeito ao qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", que faz com

que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas

relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará

comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura

for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais

destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.

OS INIMIGOS DO CLIMA PRODUTIVO

Os principais inimigos de um clima organizacional são os problemas de relacionamento entre

colegas, gestores e subordinados, a falta de comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a

instabilidade emocional.

Quando aumenta:

Turnover (perda de talentos)

Reclamações trabalhistas


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Retrabalho, desperdício

Perdas diversas

Quando diminui:

Produtividade

Motivação

Assiduidade

Inovação

Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional são catastróficos. Para

termos uma ideia da dimensão do problema, vamos avaliar o impacto de apenas três dos principais

efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado.

Baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação,

utilizam apenas 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em sectores/áreas/empresas

onde podemos encontrar colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar aos 60%.

Gastos com rescisões. Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto

Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocação no mercado foram despedidos por questões

comportamentais. As principais causas das rescisões não foram por incompetência técnica, mas pela

incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.

Gastos com selecção e treino. Este é um tópico que dispensa pesquisas. Todas as empresas

têm noção dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de selecção e treino dos

trabalhadores.

SOLUÇÕES PRÁTICAS PAR A A MELHORIA DO CLIM A ORGANIZACIONAL

Melhorar o clima organizacional é um desafio complexo dado o elevado grau de subjectividade

envolvida neste processo. As pesquisas do clima organizacional traçam o ambiente psicológico, mas

não têm o poder (nem o objectivo) de prever soluções efectivas para o problema. Se pretendemos

obter melhoras, precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece "

dentro" das pessoas, e que, portanto, não se limitem a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos.

Programas estruturados, que priorizem a optimização dos comportamentos produtivos através da

redução de stress e reactividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do

colaborador. Assim, iniciamos um processo em cadeia que começa com a melhoria do clima do

indivíduo e que poderá culminar com a evolução de toda a cultura organizacional.


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É, em primeiro lugar, o renascimento de uma Cultura Organizacional mais humanista e

axiológica, que se transforma num clima organizacional mais positivo, e que se repercute em

desempenhos sócio-técnicos mais optimizados. A perspectiva positiva das organizações, instituições

e comunidades pretende responder a questões como as que a seguir elencamos:

Porque tendem as pessoas a dar mais atenção aos acontecimentos negativos do que aos positivos?

Como contrariar essa tendência? Ou seja, como abandonar a lógica da “loja de reparações” daquilo

que “está mal”, a favor da lógica assente nas forças das pessoas e na energia positiva?

Porque deve o vocabulário das deficiências ser substituído pelo vocabulário da construção positiva?

Como se constrói e destrói a confiança entre pessoas e organizações?

O que é a resiliência e que vantagens lhe estão associadas?

O que faz de um “chefe” uma fonte de toxicidade para as suas equipas? Como lidar com “chefes

tóxicos”?

Porque são algumas organizações campos de energia positiva, enquanto outras são verdadeiras arenas

de negatividade?

O que é uma organização «verdadeiramente saudável»?

Inúmeras obras de investigação e reflexão vão surgindo, confluindo na ideia de que uma

Cultura Organizacional da coragem, esperança, optimismo, resiliência, cooperação, criatividade,

energia, emoções positivas, confiança, cidadania, sabedoria… constituirá sem dúvida uma ferramenta

de excelência em termos de Desenvolvimento Organizacional.

Em termos metodológicos, esta perspectiva inovadora na abordagem das organizações tem

produzido técnicas genuinamente revolucionárias, em que a título de mero exemplo, referiremos o

Inquérito Apreciativo (IA) no diagnóstico organizacional.

A Psicologia Positiva, nomeadamente ao nível organizacional, ainda tem um longo caminho de

evolução a percorrer, e muitas outras questões para investigar, como por exemplo:

Como poderão as pessoas fazer o que mais lhes agrada e simultaneamente ter melhores

desempenhos laborais?

Como poderão as pessoas envolverem-se mais na sua actividade ocupacional?

Como poderá ser um trabalho, simultaneamente, uma carreira e uma vocação?


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Como poderão as pessoas apreciar melhor de um modo crítico a organização onde trabalham, e assim

melhorar os seus níveis de desempenho e produtividade?

A própria “atitude” fenomenológica da Psicologia Positiva não permite soluções de receituário,

mas podemos concluir que a abordagem positiva das organizações poderá, pois, ser usada como

alavanca para estimular uma forma construtiva de (re)pensar a gestão. Incentivar virtudes, respeitar

a dignidade humana, prezar a excelência, velar pela busca de felicidade, promover a cooperação e a

confiança: eis aspectos que poderão gerar consequências desejáveis nos indivíduos e nas

organizações. Os efeitos da positividade organizacional podem mesmo transcorrer para o exterior -

gerando impacto positivo na satisfação dos clientes e na comunidade circundante.

Estes conceitos têm sido frequentemente colocados na periferia das preocupações científicas

e vistos como mais próprios da literatura new age ou da "gestão da treta" do que da ciência! Isso

explica, por exemplo, que a investigação sobre as organizações tenda a centrar-se nas "patologias"

do trabalho (absentismo, stress, desmotivação, resistência à mudança, bullying, assédio sexual, etc.)!

A exiguidade da abordagem positiva deve-se ao facto de ser muitas vezes vulgarizada na chamada

literatura popular, onde é extensa a oferta de livros de auto--ajuda com alegados poderes curativos!

Todavia, existe hoje diversa literatura que não se baseia na fé, na experiência individual ou na moda -

mas no método científico. Diversos trabalhos desta natureza focalizam-se na vida organizacional,

preconizando o desenvolvimento de "organizações positivas“!

Tipos de Organizações

• Abertura à Mudança - A organização abraça abertamente (e é energizado por) mudança e

permite que as suas políticas e tomada de decisão sejam influenciadas pelos clientes, tendências da

indústria e segmentos de mercado no ambiente externo. A abertura à mudança cria um clima em

que as pessoas esperam que o hoje possa ser diferente do ontem.

• Conflito Construtivo - A organização incentiva as pessoas a desafiar o status quo, a

questionar o raciocínio e os pressupostos que motivam as decisões organizacionais, e para usar o

conflito que surge sobre as diferenças de opinião para estimular a aprendizagem e o

aperfeiçoamento. O conflito construtivo cria um clima de exploração de sinergias e crescimento,

onde as unidades organizacionais (e as pessoas neles) se tornam uma organização de aprendizagem.

• Tradição - A organização usa a sua história e cultura (histórias, heróis, lições aprendidas)

para ajudar os gerentes e funcionários a identificar o propósito da organização e valores

fundamentais, e para ensinar as pessoas a tratar os problemas. A Tradição cria um clima em que as

pessoas esperam que o hoje seja como o ontem.


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• Criatividade - A organização vê a criatividade, inovação e melhoria como uma parte

importante do trabalho; fornece os recursos para os gestores e funcionários desenvolverem as suas

habilidades de criatividade, e encoraja as pessoas a usar as suas habilidades criativas para resolver

problemas relacionados com o trabalho. A Criatividade cria um clima em que as pessoas podem

encontrar um significado no trabalho usando as suas habilidades criativas para ajudar a organização

a alcançar os seus objectivos.

• Filosofia de Gestão - A organização tem uma filosofia de gestão bem definida sobre a

autoridade e a responsabilidade dada aos gestores, que é bem entendido por todos os

funcionários. Uma filosofia de gestão bem definida cria um clima em que se eliminam as tendências

dos gestores para estabelecer as suas próprias regras sobre o que pode, e não pode fazer, com base

na experiência, perícia, potência intelectual, e preferências de personalidade.

• Cultura Justa - uma cultura justa é a pedra angular de toda a cultura organizacional e as

bases de confiança organizacional onde os gerentes adoptam uma filosofia "não culpado" que se

concentra na análise causal de problemas de desempenho organizacional nas estruturas, sistemas e

cultura, ao invés de indivíduos. Além disso, a organização exibe um "processo justo" nas interacções

com todos os funcionários. Uma Cultura justa cria um clima no qual as pessoas confiam nos seus

líderes e gestores para o cumprimento das suas promessas e para fazer o que eles desejam.

Liderança

“A liderança é a actividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se

voluntariamente em objectivos de grupo” (George Terry (1960))

Esta definição parece ser válida para qualquer tipo de organização porque, em qualquer

situação em que o indivíduo procure influenciar o comportamento de outro indivíduo, estamos

perante o fenómeno de liderança.

A Liderança, é pois, um fenómeno de influência interpessoal exercida em determinada

situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados

objectivos.


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Durante bastante tempo, os estudos sobre liderança aceitavam o facto de que os líderes

tinham certas características, tais como a amabilidade, a força física, a inteligência, etc., que se

consideravam fundamentais para o exercício da liderança.

A teoria dos traços da personalidade considerava que o líder possuía traços e

características que o identificavam e que o tornavam o grande homem. (Carlyle, 1910)

Sendo assim, parecia estar em causa o papel do treino e da formação, na aprendizagem da

liderança. Lindzei (1948), através de vários estudos sobre líderes em situação, verificou que não era

possível, dada a sua divergência, encontrar qualquer traço da personalidade que pudesse distinguir

os líderes dos não líderes. Parece não existir uma amabilidade especial, própria de líder que o

caracterize, porque o seu comportamento difere com a situação e com os liderados.

Acentuando a importância do comportamento e da situação de liderança é possível admitir a

possibilidade do treino e da adaptação do líder às funções de liderança. Se a teoria dos traços se

confirmasse, então, o líder sê-lo-ia sempre, e de forma eficaz, em todas as situações e em relação a

qualquer indivíduo ou grupo.

O que a realidade organizacional e grupal revela, é que existem características diferentes nos

líderes. Um líder pode ter muito sucesso numa situação e insucesso noutro contexto situacional.

O conceito de poder pode ser definido como uma disposição de força, autoridade,

possibilidades ou influência.

O poder é o meio que os líderes utilizam para atingir as metas a que os seus grupos

se propõem.

Segundo Raven e French, o poder procede de cinco grandes bases ou fontes, as quais se

associam com o tipo de relação existente entre líder e subordinados.


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TEORIA DOS TRÊS ESTILOS

White e Lippitt estudaram a liderança em termos de Estilo de Comportamento do líder, na

relação com o subordinado. Segundo estes autores existem três estilos de liderança: estilo

autoritário, democrático e liberal.

Estilo Autoritário

O líder fixa as directrizes sem qualquer participação do grupo;

O líder determina as providências e as técnicas para execução de tarefas, á medida que

ele achar que são necessárias para o grupo;

Determina qual a tarefa que cada um deve executar, e qual o seu companheiro de

trabalho;

O líder é denominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada subordinado, o que

provoca tensão e frustração no grupo.

Estilo Democrático

As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, sendo o papel do líder de assistir e de

estimular;

O grupo esboça as providências e as técnicas para atingir os objectivos, solicitando

aconselhamento técnico ao líder, e ele por sua vez sugere outras alternativas, ganhando

assim as tarefas outra dimensão, á medida que se sucedem os debates;

É o grupo que decide a divisão das tarefas, tendo assim cada membro do grupo a

liberdade para escolher o seu companheiro de trabalho;

O líder procura ser um membro igual aos outros do grupo, e quando elogia ou critica

limita-se aos factos.

Estilo Liberal

Os membros do grupo têm a liberdade completa para tomar decisões, tendo assim o líder

a participação mínima;

O líder não regula e nem avalia o que se passa no grupo, limitando assim a fazer alguns

comentários irregulares quando é questionado;


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É o grupo que decide sobre a divisão de tarefas e escolhe o seu companheiro sem a

participação do líder;

O líder não se impõe perante o grupo e por isso não é respeitado.

Consequência dos Três Estilos

Estilo Autoritário

Ausência de amizade, revelando-se assim uma grande tensão, frustração, agressividade,

falta de iniciativa por parte do grupo;

Aparentemente podem gostar do que fazem, mas não revelam qualquer satisfação em

relação á tarefa;

O trabalho só se desenvolve na presença física do líder, quando este se ausenta o grupo

produz pouco, expandindo assim os seus sentimentos recalcados, tornando-se assim

agressivos e indisciplinados.

Estilo Democrático

É desenvolvido a amizade entre os vários membros do grupo;

Existe um clima de satisfação entre os subordinados e o líder; desenvolvendo-se assim

comunicações espontâneas, francas e cordiais, e consequentemente o trabalho

desenvolve-se a um ritmo suave e seguro, mesmo na ausência do líder.

Estilo Liberal

A produção não é satisfatória, apesar dos membros do grupo terem uma actividade

intensa;

Entre os elementos do grupo fala-se mais de assuntos pessoais do que de assuntos

relacionados ao trabalho;

Perde-se muito tempo com as discussões, pois as tarefas desenvolvem-se ao acaso e com

oscilações;

O líder é pouco respeitado e verifica-se um certo individualismo agressivo.


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TEORIA S ITUACIONAL DE TANNENBAUM E SCHMINDT

Tannenboun e Shimidt (1958) expõem uma abordagem situacional de liderança, sugerindo

que existe vários tipos de comportamento de liderança, sendo que cada tipo de comportamento está

relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e a liberdade que este dá aos seus

subordinados. Segundo estes autores, para que o líder escolha o seu tipo de liderança que

desenvolve na relação com os seus subordinados, é preciso ter em consideração três forcas:

Força do Líder

Força do Subordinado

Força da Situação

S ISTEMA DE L IDERANÇA DE RENSIS L IKERT

Rensis Likert verificou que nas organizações, podem existir vários tipos de liderança, que

segundo ele podem ser representados em 4 sistemas.

Sistema 1

Não existe confiança do líder em relação aos subordinados, estes raramente são

envolvidos em qualquer tomada de decisão, e por vezes trabalham debaixo de um clima

de medo, ameaça, punições, etc.;

Existe pouca interacção entre o líder e o subordinado, o que gera medo e desconfiança.

Sistema 2

O líder mostra uma certa confiança nos subordinados, mas a maior parte das decisões e

objectivos são determinadas por ele (líder), o que provoca um certo medo e precaução por parte dos

subordinados.

Sistema 3

O líder tem confiança nos subordinados, estes podem tomar decisões, embora existem

decisões que são tomadas pelos chefes;

Existe comunicação entre o líder e o subordinado, este delega alguns processos aos

subordinados, o que gera um clima de confiança entre eles.

Sistema 4

O líder tem plena confiança nos subordinados Estes participam de forma directa nos

assuntos da empresa, podendo tomar decisões;

Existe uma boa comunicação em todos os níveis (ascendente, descendente, horizontal).


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PROCESSO SEGUNDO O MODELO S ITUACIONAL DE PAUL HERSEY E

BLANCHARD

Paul Hersey e Blanchard procuraram nos seus modelos de liderança utilizar os termos:

comportamento de tarefa e comportamento de relacionamento.

Comportamento de Tarefa – É aquele que os líderes adoptam para organizar as funções dos

membros do grupo, explicando as actividades que cada um deve executar e definindo certas regras

para a realização dos trabalhos e objectivos.

Comportamento de Relacionamento – É aquele que os líderes adoptam para manter um bom

relacionamento entre eles e os seus subordinados, abrindo canais de comunicação e sendo flexível

com os comportamentos.

Segundo estes autores existem quatro

estilos básicos de liderança, sendo que estilo de

liderança de uma pessoa é definido pelo

comportamento que ela manifesta quando

influencia outras pessoas, levando-as a atingir

determinados objectivos. Os quatro quadrantes

básicos de comportamento do líder recebem as

seguintes denominações:

Tarefa alta (muita ênfase) e Relacionamento baixo (pouca ênfase)

Tarefa alta e Relacionamento alto

Relacionamento alto e Tarefa baixa

Relacionamento baixo e Tarefa baixa


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TEORIA E MODELO CONTIGENCIAL DE F IEDLER

A teoria de contingência de Fieldler utiliza a distinção entre Tarefa e Relacionamento, mas

propõe-se relacionar estes tipos de liderança com a situação.

Este autor pressupõe e existência de contingências que tornam mais eficaz um estilo que

outro, e que o estilo “orientação para a tarefa” não é superior ao estilo “orientação para as relações

humanas”, e que cada um destes estilos é eficaz consoante a situação.

De acordo com este modelo contingencial de liderança, existem 3 variáveis que determinam se

uma dada situação é ou não favorável ao líder:

As relações pessoais com os membros do grupo;

O grau de estruturação de tarefas que o grupo deve realizar;

O poder e a autoridade que o poder lhe confere (poder de posição.)

Em equipas os líderes são chamados a desempenhar algumas funções essenciais ao

funcionamento da mesma:

Devem estabelecer a ligação da mesma com outras instâncias;

São identificadores de problemas;

São administradores de conflitos;

São treinadores.

O QUE É DELEGAÇÃO?

Delegar significa colocar o poder de decisão o mais próximo da acção.

A delegação está associada a um estilo de liderança democrático, à repartição de poderes

dentro das mais diversas organizações, particularmente nas empresas. No entanto delegar não é

"mandar alguém fazer o trabalho", nem significa entregar uma tarefa a alguém de confiança e

"fechar os olhos".

O objectivo da delegação é conseguir que alguém faça uma tarefa, tendo para isso poder de

decisão e autoridade, que lhe foram transferidos pelo seu superior.


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VANTAGENS NA DELEGAÇÃO DE PODERES

Possibilitar ao líder mais tempo disponível para reflexão, planeamento, coordenação,

avaliação, deliberação, criatividade e reduzir a pressão de tarefas rotineiras, que

exigem menos a sua intervenção directa;

Formar assistentes capazes de agir por conta própria em emergências ou quando o

líder não está presente;

Estimular os liderados a assumir maiores responsabilidades;

Descobrir novas capacidades entre os liderados, colocando-os ao serviço do grupo e

dando-lhes oportunidade para o desenvolvimento profissional.

COMO SE DEVE DELEGAR

Para que a delegação seja eficaz e produza benefícios para a organização, para o líder e para o

subordinado é necessário o apoio e incentivo do líder para com aquele a quem transferiu

determinadas responsabilidades e conferiu determinados poderes.

O líder tem de ter em conta as características de cada pessoa quando pensa em

delegar tarefas já que nem todas as pessoas são iguais nem todas têm as mesmas

competências e experiência em relação a determinada tarefa.

DELEGAR OU MANDAR?

O melhor controlo é aquele que atribui responsabilidade a cada subordinado. Quando um líder

ignora ou desvaloriza um subordinado automaticamente estará condenando-o à rotina, ao

comodismo e à insatisfação, tornando-o cada vez mais infeliz.

O líder que só dá ordens e exige obediência, bloqueia o potencial do ser humano, torna-se

autocrático e inibe o potencial criativo de sua equipa, criando um ambiente de terror e burocracia.

Por isso a delegação de poderes e responsabilidades, acompanhada do envolvimento

dos liderados à causa da sua organização é o ideal para que se tenha sucesso, não só para

a organização como para o líder e para todos aqueles que se encontram a ele subordinado.


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EM FUNÇÃO DA TAREFA E DAS RELAÇÕES HUMANAS

O processo de liderança foi definido como sendo o comportamento de um indivíduo, ao

pretender dirigir as actividades de um grupo para a realização de determinados objectivos.

Considerou-se que a descrição do comportamento do líder se poderia limitar a duas dimensões:

Estrutura de iniciação ou orientação para a tarefa - refere-se ao comportamento do líder ao

delinear a relação entre ele e os seus subordinados e ao estabelecer padrões de organização bem

definidos, tipo de comunicação e métodos de procedimento.

Consideração ou orientação para as relações humanas - está refere-se a um comportamento

indicativo da amizade, confiança mútua, respeito e calor humano nas relações entre o líder e os

subordinados.

SEGUNDO A MATRIZ GERENCIAL DE BLAKE E MOUTON

Robert Blake e Jane Mouton, utilizaram de forma genérica os conceitos de Realização de

Tarefas e Relações Pessoais no seu programa de desenvolvimento gerencial.

O líder confrontado com uma situação concreta tem, muitas vezes, dificuldade em avaliá-la de

forma objectiva. Ele age em função de certas premissas, nas quais acredita e que, por isso, deixa que

guiem o seu comportamento. Blake e Mouton salientam o facto de que as premissas podem e devem

mudar, caso o líder deseje alterar o seu estilo de liderança.

Para tomar consciência do tipo de comunicação que predomina no seu comportamento, o

líder deve avaliar as suas decisões; convicções; conflito; o seu temperamento; o seu sentido de

humor e o seu empenho.

Só reconhecendo os seus limites e defeitos é que o líder poderá aperfeiçoar-se e

tornar-se eficiente no seu papel.


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Caracterização dos 5 principais estilos de Liderança, segundo a matriz gerencial de Robert

Blake e Jane Mouton:

Legenda:

Gerência (1,9) – Orientação elevada para o relacionamento e baixa orientação para as tarefas.

O líder apenas deseja permanecer no sistema e por isso faz o mínimo para preservar o seu emprego.

Gerência (5,5) – Orientada de igual forma para o relacionamento e para a tarefa. O líder dá

muita importância às atitudes e aos sentimentos dos subordinados e colegas, preocupa-se com o que

pensam buscando a sua aprovação e por isso mostra-se simpático e prestativo.

Gerência (9,1) – Elevada orientação para a tarefa e baixa orientação para o relacionamento. O

líder procura ter uma boa relação com os seus subordinados, preocupando-se com o que pensam.

Gerência (9,9) – Elevada orientação para o relacionamento e elevada orientação para a tarefa.

O líder quer ser poderoso, controlar e dominar. O seu objectivo é vencer e dominar os outros.


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Coaching

Coaching é uma filosofia de liderança e é baseada numa relação adulto-adulto. Nesta prática o

coach é o treinador que ajuda a desenvolver capacidades, como o autodesenvolvimento e a

promoção de talentos. É igualmente um meio de transporte que permite uma viagem de descoberta

e melhoria. Visa formatar um sujeito para se conhecer melhor e promover o seu desejo de melhorar

ao longo do tempo.

“Coaching é um processo com princípio, meio e fim, em que é definido um acordo

ente o coach (líder) e o coachee de acordo com a meta desejada.”

O processo coaching constitui-se em seis etapas: Participado (os destinatários assumem a

responsabilidade da monitorização do sei processo); Dinâmico e evolutivo (participação activa e

focalizada na evolução observada); Introspectivo e reflexivo (auto descoberta e auto-avaliação de

competências adquiridas ao longo da vida e reflexão sobre as mesmas); Multidisciplinar (envolve

diversos intervenientes); Abrangente (engloba muitas competências); Directamente relacionado com

a avaliação (diagnostico e apuração dos resultados).

O coach apoia o coachee (educando) para que este alcance as suas metas de curto, médio e

longo prazo. Para tal, identifica e usa as aptidões do coachee, reconhece as suas fragilidades e ajuda

a supera-las. O seu papel é, basicamente, encorajar e conduzir o coachee a melhorar as suas

capacidades profissionais ou pessoais e a promover a auto-reflexão e a auto-avaliação.

Assim, esta técnica defende um número de comportamentos assentes num conjunto de

valores, é uma oportunidade para reflectir sobre conhecimentos, experiências e competências

adquiridas ao longo da vida. Individualmente, cada pessoa pode desenvolver-se autodidacticamente,

em conjunto, podem criar laços e aprender com os erros, de forma a evoluir e a aumentar a sua

produtividade, e numa organização cada sujeito é responsável.


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Motivação

Motivo: disposições pessoais específicas. É tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de

determinada maneira/forma.

Motivação: é o complexo de variáveis situacionais e organizacionais que explicam a actividade

e a orientação da experiência e comportamento dos indivíduos. Está relacionada com o sistema de

cognição (conhecimento) do indivíduo.

É um estado profundo que induz energia, activa, ou move, dirige ou canaliza o

comportamento em direcção a objectivos. Em resumo, um motivo resulta e, portanto,

pode ser inferido dos meios propositais do comportamento dirigido para um fim.

Comportamento: conjunto de operações fisiológicas, motoras, verbais e mentais, que

determinam acções, atitudes e relações do indivíduo, por força de um impulso

motivacional de natureza psicológica.

Para que uma organização tenha sucesso, precisa de pessoas motivadas e entusiasmadas.

A Motivação é o maior impulsionador do sucesso individual.

A motivação é o desejo de fazer algo, de satisfazer uma necessidade.

É um dos maiores indicadores preditivos do bem-estar humano.

Há descobertas e necessidades diferentes na vida. Estabilidade/Instabilidade

Há um incentivo à iniciativa (empreender).

Equipas mais motivadas são equipas com

maior sucesso.

O contexto da motivação é importante,

porque é um elemento essencial que

ajuda a conduzir a um elevado

desempenho.

O contexto deverá criar oportunidades

para uma boa actuação.


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1) Orientar o esforço

2) Atribuir e alcançar os objectivos claros e realistas, exequíveis.

3) Inclusão dos participantes stakeholders

4) Desenvolver oportunidades

5) Assegurar ferramentas e recursos

6) Desenvolver talentos e experiências

7) Rendimento e recompensa

8) Satisfação e envolvimento

9) Desenvolvimento de competências pessoais e sociais e formação

10) Gestão dos recursos psicológicos

ATMOSFERA DE GRUPO:

AMIGÁVEL

ENTUSIÁSTICA

APOIANTE

CALOROSA

SATISFATÓRIA

INTERESSANTE

PRODUTIVA

COOPERATIVA

TRABALHO DE GRUPO

PRÓPRIO TRABALHO

ENRIQUECIMENTO DA TAREFA

(+ responsabilidade)

SATISFAÇÃO NO TRABALHO (boa actuação)


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As teorias e modelos explicativos da motivação humana começaram a ser desenvolvidos a

partir da década de 40, sendo Maslow o "pai" da 1ª teoria da motivação que ficou, até hoje,

conhecida pela teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.

Antes de apresentar o modelo de Maslow, julgamos interessante analisar uma das primeiras

teorias sobre o comportamento humano em contexto laboral desenvolvida por McGregor na década

de 30.

TEORIA X E Y DE MCGREGOR

TEORIA – X

O indivíduo tem aversão natural ao trabalho;

A maioria das pessoas precisa de ser coagida, vigiada, orientada e ameaçada com

castigos;

Grande parte dos indivíduos prefere ser dirigido, deseja evitar as responsabilidades, tem

poucas ambições e busca segurança acima de tudo.

TEORIA - Y

Os indivíduos gostam de se esforçar no trabalho e de assumir responsabilidades;

O auto-controlo e auto-orientação são as melhores medidas de ligação aos objectivos da

organização criando comprometimento;

Utiliza recursos de criatividade, imaginação para resolver problemas; o empenho nos

objectivos está relacionado com a recompensa atribuída pelo êxito, a estima e a auto-

realização são as maiores recompensas.

O auto-controlo e auto-orientação são as melhores medidas de ligação aos objectivos da

organização criando comprometimento;

Utiliza recursos de criatividade, imaginação para resolver problemas; • o empenho nos

objectivos está relacionado com a recompensa atribuída pelo êxito, a estima e a auto-realização são

as maiores recompensas.

Esta teoria de McGregor tipifica os indivíduos em dois grupos de comportamento antagónicos.

Os indivíduos tipo X intrinsecamente desmotivados para os quais, segundo o autor, é necessário ter

estilos de liderança autocrática e em que normalmente é possível prevenir acentuados níveis de

insatisfação com recompensas materiais.


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Os indivíduos tipo Y

Com uma atitude bastante positiva pelo trabalho requerem um tipo de liderança estilo

democrático para que possam fazer render todo o potencial de criatividade.

Para motivar este tipo de indivíduos é necessário diversificar o leque de recompensas,

para além das materiais, e apostar no enriquecimento das tarefas atribuídas, dando-lhes

conteúdos cada vez mais desafiantes.

Tendo por base esta teoria de McGregor, algo extrema, sobre o comportamento dos

indivíduos face ao trabalho, Maslow desenvolveu a sua teoria da hierarquia das necessidades.

Segundo este autor as necessidades humanas estão organizadas segundo uma hierarquia formando

uma pirâmide com cinco níveis. No primeiro nível a contar da base situam-se as necessidades

fisiológicas, no segundo as necessidades de segurança, constituindo estes dois níveis aquilo que

Maslow denomina de necessidades primárias. No terceiro nível colocou as necessidades sociais, no

quarto as necessidades de estima e no quinto e, topo da pirâmide, as necessidades de auto-

realização. O conjunto destes três últimos grupos de necessidades é considerado pelo autor como

necessidades secundárias.

O principal pressuposto da teoria da motivação de Maslow é que as necessidades humanas

estão ordenadas numa hierarquia de valor ou de importância, por isso, uma necessidade de nível

superior só se manifesta no indivíduo, quando as necessidades de níveis inferiores já foram

satisfeitas. Esta condição é, segundo o autor, um obstáculo natural para que a maior parte das

pessoas possa aspirar à satisfação das necessidades que constam do topo da pirâmide. Este


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postulado colocado como dogma pelo autor foi, e é, objecto de bastantes críticas devido à abusiva

generalização que é feita do comportamento humano.

Inspirado na teoria de Maslow, outro autor de nome Frederic Herzberg, deu uma arrumação à

pirâmide das necessidades de Maslow, tendo agrupado os três primeiros níveis de necessidades

designando-os por factores higiénicos.

Agrupou os dois tipos de necessidades do topo da pirâmide de Maslow e designou-os por

factores motivacionais.

Através da teoria dos dois factores de motivação - higiene e motivacionais, Herzberg opõe os

factores que levam à satisfação no trabalho e os que conduzem à insatisfação no mesmo, afirmando,

no entanto, que "o oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação mas a ausência de

satisfação, assim como o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação mas ausência

de insatisfação".

Descodificando o verdadeiro significado da célebre afirmação de Herzberg, podemos sintetizar

dizendo que a satisfação no trabalho é função do conteúdo e da natureza das tarefas que o

indivíduo executa, isto é, prende-se com os factores ditos motivacionais ou intrínsecos, onde

Herzberg inclui o status, o reconhecimento, a realização, o crescimento e progresso profissionais, a

responsabilidade e a autonomia, em suma, a possibilidade de auto-realização no trabalho e através

do trabalho. Por outro lado, a insatisfação no trabalho resulta do contexto envolvente, ou seja, dos

factores que o autor designou de higiénicos ou extrínsecos, como, por exemplo, o salário, as

condições físicas de trabalho, segurança no mesmo, supervisão, relações com os colegas e com as

chefias e a possibilidade de estabelecer relações sociais no trabalho.

Sobre as teorias da motivação referimos, de seguida, a teoria dos tipos de personalidade de

McClelland, desenvolvida nos anos 60. Este autor defende que os indivíduos se movem através de

motivos socialmente adquiridos. É uma aquisição não consciente, mas antes acidental, um co-

produto do comportamento, da tentativa de cada um fazer face ao seu meio ambiente.

McClelland define então três tipos de motivos, que correspondem a três tipos de

personalidade: o de realização, o de afiliação e o do poder.

Os indivíduos que se orientam predominantemente por motivos de realização podem

caracterizar-se por gostarem de situações onde possam exercer uma responsabilidade pessoal na


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procura de soluções para problemas; tendem a definir objectivos de realização moderados e assumir

"riscos calculados"; necessitam de ter um feed-back sobre o desempenho conseguido.

Os indivíduos que se movem preferencialmente por motivos de afiliação tendem a reflectir

muito frequentemente sobre a qualidade das suas relações pessoais. Para este tipo de personalidade

a interacção com outros é fundamental, exprimindo a tendência de procurar nos outros a

confirmação das suas próprias crenças e de aliviar o stress trazido pelas incertezas. Tentam projectar

uma imagem favorável de si nas suas relações interpessoais. Atenuam as tensões desagradáveis em

encontros, ajudam e apoiam outros com facilidade.

Os indivíduos que se orientam predominantemente por motivos de poder, passam bastante

tempo a pensar na forma como obter e exercer poder e autoridade. Necessitam de ganhar

discussões, convencer outros, fazer prevalecer a sua posição. Sem algum sentido de poder sentem-se

desconfortáveis.

Segundo o autor, o poder tem sempre duas faces: uma negativa, que se preocupa com o

domínio-submissão, com o desejo de ter um forte impacto no controlo dos outros; outra positiva,

que reflecte o processo pelo qual o comportamento persuasivo e inspirado de um líder poder evocar

sentimentos de poder e capacidade nos seus subordinados.

O contributo principal desta teoria parece ser o de levar a compreender melhor quais as

necessidades prioritárias de cada um dos indivíduos presentes numa organização, com vista a

satisfazê-las, para o que será importante adequar os postos de trabalho e as tarefas aos indivíduos

que pelo seu tipo de personalidade se encontram, à partida, melhor predispostos para as

desempenhar.

A teoria das expectativas, proposta em 1964 por Victor Vroom, é a primeira teoria

contingencial da motivação, marcando claramente uma mudança de perspectiva face aos modelos

apresentados anteriormente. A teoria de Vroom refere as escolhas racionais altamente

personalizadas que os indivíduos fazem quando confrontados com a ideia de ter de trabalhar para

alcançar recompensas. A percepção individual é central nesta teoria.

Este modelo de motivação apresentado por Vroom baseia-se na crença de que a força

motivacional é determinada pelas probabilidades percebidas de sucesso. O termo expectativa refere-

se à probabilidade subjectiva de que uma coisa leva a outra.

De acordo com o modelo das expectativas, a força motivacional aumenta à medida que

aumentam as probabilidades percebidas do tipo esforço- performance e performance-recompensa.


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A motivação humana, é uma área que normalmente foge do que consideramos aspecto lógico,

afinal a motivação de cada um nasce de um sentimento, não de um raciocínio como alguns pensam.

Daniel Pink responde à pergunta “Porque é que prémios em dinheiro, bonificações, altas

comissões estão cada vez a fazer menos o ‘efeito esperado’, ou seja, o que era uma boa táctica

motivacional anos atrás parece funcionar menos com o passar do tempo.

Um olhar científico sobre a motivação

Conforme aprendemos sobre o que nos motiva, ganhamos a sensação de que trata-se de algo

que pode sofrer engenharia reversa e portanto ser posteriormente reconstruído, empacotado e até

vendido. Que podemos enquadrar os comportamentos e motivações em uma caixinha.

Até certo ponto isso é verdade, mas só até certo ponto.

Os seres humanos não são tão previsíveis, se realmente fosse assim, então porque algumas de

nossas tentativas em manter nosso pessoal feliz, criativo, produtivo e com iniciativa teimam em

falhar, não é?

Estudar a motivação é outra maneira de conhecer a nós mesmos e a ciência é realmente

surpreendente até mesmo assustadora quando evidencia o quanto podemos estar enganados em

questões que tínhamos como definidas e o quanto nossos comportamentos podem estar em

dissonância com o que acreditamos.

Quando a motivação não tem preço

Existem muitas tácticas motivacionais e uma das mais conhecidas, é pagar. Daniel Pink

esclarece porque pagar funciona, mas nem sempre. Acontece que os bónus e prémios têm efeitos

contrários dependendo do tipo de tarefa.

Vejamos:

Tarefas mecânicas. Tarefas simples, que não exigem esforço criativo, automáticas e/ou

braçais respondem perfeitamente bem aos prémios, bónus e comissões.

Tarefas cognitivas. Para aquelas tarefas que requerem cálculos, criatividade, inspiração

e/ou elevado nível de abstracção e concentração os incentivos financeiros não

funcionam e ainda prejudicam o desempenho.

A cada dia mais tarefas do cotidiano passam do aspecto mecânico para o cognitivo graças à

tecnologia e à automação. Administrações antigas tendem a querer beneficiar ou punir porque era


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assim que se fazia com os trabalhos manuais e acabam por não entender porque esta táctica não

funciona tão bem.

Dinheiro motiva sim, mas de uma maneira peculiar.

Se pensarmos que podemos economizar agora com os salários estamos enganados. Segundo

as pesquisas do Pink é preciso pagar o suficiente para que os funcionários não pensem no dinheiro e

possam concentrar-se no trabalho.

Então o que realmente é fator de motivação?

Os três factores que podem melhorar o desempenho e a satisfação pessoal são:

Autonomia. A vontade de conduzir a própria vida está nas pessoas e se quisermos

aliciação e autonomia é o melhor a fazer. É só Começar devagar e por períodos

curtos.

Domínio. Todos querem continuar a melhorar, todos desejam dominar

determinada tarefa.

Propósito. As pessoas querem um propósito. Se a uma empresa tem um propósito,

uma missão já é o primeiro passo para atrair as pessoas certas e mantê-las felizes e

produtivas.

A noção da vara-cenoura na motivação está a desaparecer - em grande parte porque este

funciona muito bem para um tipo de trabalho que a maioria não está a fazer. É melhor para simples

algorítmicos, trabalhos rotineiros, baseados em regras e tarefas: somar colunas de números, girar o

parafuso da mesma maneira. Mas há 50 anos que a ciência diz que é ineficaz para o criativo, o

trabalho conceitual complexo. E é isso que a maioria das pessoas, tanto nos trabalhadores de

colarinho azul como nos de colarinho branco, estão actualmente a fazer.

Nós não somos ratos em esteiras com cenouras pequenas que balançam à nossa frente. Às

vezes somos. Não há dúvida disso. Mas no local de trabalho, como as pessoas estão a fazer coisas

mais complexas, a abordagem de vara-cenoura não funciona.

O que é frustrante, ou deveria ser frustrante, para os indivíduos em empresas, é que quando

vemos esses motivadores vara-cenoura comprovadamente falhar diante de nossos olhos, a nossa

resposta não é dizer: "… esses motivadores vara-cenoura falharam novamente, vamos tentar algo

novo". Mas sim dizer: "Os motivadores vara-cenoura falharam novamente. Parece que temos mais


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cenouras. Parece que temos varas mais nítidas. “E isso está a levar-nos para um caminho

fundamentalmente equivocado.”

Esquecemos que o domínio é algo que os seres humanos procuram, porque nós somos seres

humanos. Nós gostamos de obter o melhor, porque é satisfatório. É por isso que as pessoas fazem

desportos recreativos, porque tocam instrumentos musicais no fim-de-semana, porque fazem

artesanato.

O problema é que, nas organizações não estão preparadas para isso. Se se olhar para o

ambiente de trabalho actual, dir-se-ia que é um dos lugares mais necessitados de feedback na

civilização. Esta Geração Y - jovens do novo milénio - vem com estas vidas incrivelmente ricos em

feedback. Ao apertar um botão, algo acontece. Ao Jogar um jogo, recebe-se uma pontuação. Ao

enviar um texto, um som indica que foi enviado com sucesso. De seguida, entram no local de

trabalho, e o feedback vem apenas uma vez por ano, desajeitado, numa conversa de 45 minutos com

o chefe. É um deserto de feedback. Existem mecanismos para enriquecer este nível de feedback, as

pessoas ficam mais satisfeitas e eficientes. É este tipo de energia que representa a motivação.

Temos tendência a pensar em gestão como algo

que emana da natureza. Quando, na verdade, é algo que

alguém inventou. Gary Hamel, o inventor da gestão, disse

isso e muito bem. Ele disse que a gestão é uma

tecnologia. O problema é que é uma tecnologia da década

de 1850. Há muito poucas tecnologias da década de 1850

que usamos hoje. É uma tecnologia que é projectada para

obter a conformidade – é para isso que é usada. E mesmo

se há areia fora das arestas, ainda é uma tecnologia destinada a levar as pessoas a cumprir.

Queremos alguma medida de conformidade nas organizações, mas o que nós queremos acima

de tudo é a aliciação. E se olharmos para os dados das pesquisas feitas sobre estes níveis baixos de

aliciação no trabalho, pensasse que é porque nós estamos a implantar a tecnologia errada. As

pessoas não se envolvem no que está a ser gerido. Não se envolvem por serem controlados.

As formas como as pessoas se envolvem, é ao chegar lá sob o seu próprio pé, o que requer,

por vezes, enormes quantidades de autonomia ao longo do tempo (quando fazem o que fazem), de

acordo com as suas técnicas (como fazem), a sua equipa (fazem isso com) e as suas tarefas.

Existem alguns exemplos muito interessantes, de algumas práticas que proporcionam o que

parece ser uma quantidade radical da autonomia como um caminho para melhores resultados. Um

dos exemplos favoritos - e que de muitas maneiras a mais viável para as organizações - é a que a


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empresa na Austrália chamada Atlastium, uma empresa de software, faz. Uma vez por trimestre, nas

tardes de quinta-feira, os desenvolvedores de software dizem: "Vai trabalhar em algo que queiras

fazer da forma quiseres fazer e com quem quiseres, a única coisa que pedimos é que mostres o que

crias-te ao resto da empresa na tarde de sexta-feira "- neste tipo de diversão, de roda livre, reunião

da tarde sexta-feira. Chamam a estes dias FedEx.

Acontece que este dia intenso de autonomia diluído - é incrível - levou a uma quantidade de

ideias para novos produtos, correcções para produtos existentes, melhorias para os processos dentro

da empresa. Um dia. E é tão bizarramente radical na medida em que não se diz: "Ei, se queres chegar

alto, eu dou-te uma cenoura pequena." Antes diz-se: "Deixe-me sair do teu caminho, porque és um

ser humano talentoso e provavelmente vais querer fazer algo de bom."


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Sociologia

As transformações económicas, políticas e culturais ocorridas no século XVIII com as

Revoluções Industrial e Francesa trouxeram novos problemas e desafios com os quais as sociedades

tiveram de lidar.

A Sociologia surge, no século XIX, como forma de entender e explicar muitos desses problemas

e desafios. Em meados do século XIX, a Sociologia surge como uma disciplina autónoma (sociologia e

psicologia autonomizam-se como disciplinas científicas autónomas e independentes da filosofia).

Procurando entender não só o que unia os grupos sociais, mas também tentando desenvolver

soluções para a desintegração social.

A Revolução Industrial representou o triunfo da indústria capitalista que foi, pouco a pouco,

concentrando as máquinas, as terras e as ferramentas e mentes sob seu controle, convertendo,

assim, grandes massas humanas em simples trabalhadores privados de posses e explorados.

Instala-se a sociedade capitalista, que pode dividir-se em:

– Burgueses (donos dos meios de produção);

– Proletariados (possuidores apenas de sua força de trabalho);

– Funcionários do estado.

Nascia um novo estilo de vida, baseado na vida urbana e na sociedade de consumo, que

tornava a sobrevivência de cada um totalmente dependente da produção dos outros.

O consumo para a sobrevivência tornava-se algo obrigatório. No entanto, a maioria da

população trabalhadora não tinha acesso a esse consumo. À medida que a sociedade capitalista se

consolidava, iam surgindo fenómenos de desintegração e de alterações profundas nos costumes e

nas instituições.

A utilização da máquina nos processos de produção não vem destruir apenas o artesão

independente, submete-o também a uma severa disciplina, a novas formas de conduta e de relações

de trabalho.

Tais modificações produziram novas realidades. Milhões de seres humanos sofreram com o

efeito traumático provocado pelo desaparecimento dos pequenos proprietários rurais, dos artesãos

independentes e pela imposição de prolongadas horas de trabalho.


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São muitas as controvérsias, entre os pensadores da época, em relação às condições de vida,

provocadas pela Revolução Industrial, e às modificações impostas pela sociedade industrial. Toda a

reflexão surgida, é da máxima importância para a formação e constituição de um saber sobre a

sociedade.

A Sociologia como ciência tem como objectivos:

O entendimento da visão social humana, cujos fenómenos procura explicar de forma

sistemática (com recurso a métodos – regras comuns às ciências de investigação social –

e a técnicas – formas de aplicação dos métodos gerais a seu campo específico);

As explicações sociais;

A descrição dos problemas sociais, procurando as suas causas e, também, as

consequências.

Também na história, e ainda antes de findar o Século 19, se pode identificar um certo impulso

renovador, abrindo-se a contributos da economia, da geografia, da antropologia e também da

sociologia.

Oliveira Martins (1845-1894) é autor de “Quadro Sinóptico da classificação dos conhecimentos

humanos na esfera dos fenómenos sociais); é o iniciador de uma corrente historiográfica – com

cultores já no Séc. XX, como Jaime Cortesão e António Sérgio – muito centrada na análise da

estrutura e funcionamento das instituições, bem como dos interesses, acções e conflitos de grupos e

classes sociais.

As escolas antropológicas que se impuseram na Europa no decurso da segunda metade de

oitocentos, obtiveram igualmente repercussão no nosso país, dando origem a recolhas etnográficas e

monografias. Esta primeira fase de afirmação das ciências sociais em Portugal é marcada por grande

indiferenciação disciplinar e por graus mínimos de institucionalização.

A história do campo intelectual português sofre uma rutura decisiva com o golpe militar de

1926. Durante quase 5 décadas de regime ditatorial, toda a reflexão do tipo sociológico passou a ser

encarada pelo aparelho ideológico-repressivo instalado como atividade potencialmente contrária à

segurança do Estado, devendo por isso ser vigiada, censurada e reprimida.

Com abertura da economia ao exterior, com o surto emigratório que vai atingir o seu auge na

década de 60, com a proletarização de extensas camadas da população camponesa, com a

intensificação dos processos de urbanização, vão-se criando condições globalmente favoráveis ao

desenvolvimento de um pensamento sistemático e academicamente enquadrado sobre o social.


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Acaba por ser em sectores próximos do poder que a procura de conhecimentos do tipo

sociológico começa a ser formulada: perante os disfuncionamentos sociais e sobretudo os

bloqueamentos à modernização económica que as mudanças em curso tornavam patentes, vão-se

intensificando na classe governante tecnocrática os sinais de abertura às ciências sociais.

Contudo, o aparelho ideológico e repressivo do regime – censura, partido único, polícia política

– continuava a ser dominado por princípios de actuação rigidamente conservadores.

Num contexto de guerra colonial prolongada, foram-se encontrando argumentos para adiar

projetos de modernização e abertura cultural defendidos pelas forças de oposição ao regime e

mesmo por sectores progressistas do aparelho de estado – adiamentos estes que levaram a que,

com eles, se adiasse também o surgimento da sociologia portuguesa. Apesar de a consagração

institucional da disciplina nos sectores universitários potencialmente mais favoráveis ao seu

desenvolvimento (economia, letras, direito) continuar a ser recusada até ao final dos anos 70,

algumas tentativas vão surgindo para, de forma encapotada, fazer entrar a sociologia em programas

de cadeiras formalmente dedicadas a outras temáticas.

Investigadores de prestígio internacional, como Jorge Dias (etnólogo) e Vitorino Magalhães

Godinho (historiador), conseguiram conduzir no Instituto Superior de Ciências Sociais e Política

Ultramarina (baluarte académico do regime) um bem sucedido combate pela renovação dos estudos

sobre a sociedade portuguesa.

Em 1962 foi criado no Instituto de Ciências Económicas e Financeiras o Gabinete de

Investigações Sociais (GIS), que sob a direção de Adérito Sedas Nunes irá dar início à publicação da

revista Análise Social que rapidamente se tornou uma referência no campo intelectual português.

Datam dos finais dos anos 60 alguns estudos de grande envergadura sobre a sociedade

portuguesa, sobressaindo pela solidez da fundamentação teórica e metodológica as pesquisas

realizadas no GIS sobre a estrutura social e sobre o sistema de ensino universitário em Portugal.

Com a abertura do regime após a queda e morte de Salazar intensificaram-se os movimentos

de contestação nas universidades e surge a oportunidade de integrar nos planos de estudo das

faculdades de economia disciplinas de iniciação nas ciências sociais.

Um pouco mais tarde é mesmo possível incluir numa nova escola alguns espaços de lecionação

mais sistemática da sociologia – o ISCTE (celebra este ano 40 anos).

Curiosamente, é o marxismo a orientação teórica mais marcante nos programas em questão,

circunstância que virá a ter alguma repercussão no trabalho sociológico desenvolvido já depois do 25

de Abril.


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Outro traço que marca esta fase que podemos considerar de refundação da sociologia, diz

respeito ao grande investimento que é feito pelos seus principais protagonistas no que respeita a

reflexão metodológica e epistemológica (epistemologia ou teoria do conhecimento, é a crítica,

estudo ou tratado do conhecimento da ciência, ou ainda, o estudo filosófico da origem, natureza e

limites do conhecimento).

Trata-se, portanto, de encontrar argumentos que legitimem a cientificidade de um campo de

produção intelectual sobre o qual recaiam acusações várias:

“à direita”, de ser a antecâmara ou a máscara da grande perversão socialista;

“à esquerda”, de se prestar a utilizações pouco edificantes pelos poderes dominantes;

“ao centro”, de se misturar desprevenidamente com o senso comum ou com as técnicas

alegadamente pouco reflexivas do serviço social.

Mas este investimento também se deve às próprias exigências de reconversão académico-

profissional da quase totalidade dos elementos de uma primeira comunidade informal de sociólogos

portugueses: uns tinham formação de base em letras, outros vinham das áreas da economia e do

direito e alguns eram engenheiros. Tinham como preocupação referenciar com rigor as balizas

intelectuais dentro das quais passavam a movimentar-se.

O final dos anos 60 coincidia, no panorama internacional e principalmente europeu, com um

momento de crítica ao modelo empirista do conhecimento o que terá contribuído igualmente para o

grande interesse dos pioneiros da sociologia portuguesa por estas temáticas.

A propósito da relação entre ciências, valores e ideologias, a obra-chave deste período é

Questões Preliminares Sobre as Ciências Sociais, de Adérito Sedas Nunes.

A revolução de Abril traz de volta a Portugal um conjunto de intelectuais, entre os quais

bastantes sociólogos, que ajudam a promover a abertura da comunidade científica nacional aos

movimentos teóricos em curso nos países centrais – quer da esfera francófona, quer do espaço de

influência anglo-saxónico.

O panorama editorial altera-se radicalmente, sucedem-se as publicações de revistas e de

traduções de algumas obras de base. Os encontros científicos multiplicam-se, criam-se licenciaturas

em sociologia e nascem centros de investigação em diferentes universidades. A investigação

sociológica sobre a realidade portuguesa alargou-se significativamente, o número de pessoas

envolvidas aumentou consideravelmente e diversificaram-se muitíssimo os temas analisados, assim

como se expandiu o ensino da disciplina nas mais variadas áreas.


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Nos últimos anos temos assistido ao reforço das ligações entre as equipas de investigadores

portugueses e a comunidade sociológica internacional;

Há uma maior e também mais diversificada inserção profissional dos sociólogos: para além do

conjunto de profissionais ligados à investigação e ao ensino há sociólogos a trabalhar como técnicos,

consultores, formadores, quadros de empresas, nas autarquias e serviços públicos da administração

central, na comunicação social, em gabinetes de estudos, em equipas multidisciplinares de projectos

sociais variados e os seus serviços são igualmente solicitados para a realização de estudos de apoio à

tomada de decisão de governantes.

Em 1985, fundou-se a Associação Portuguesa de Sociologia, o que representa um marco

fundamental no processo de institucionalização da sociologia em Portugal.

Os meios de comunicação social também têm vindo a dar alguma atenção e visibilidade

pública a trabalhos de sociólogos e à análise sociológica sobre determinados aspectos das sociedades

contemporâneas. Existe já alguma familiaridade social com a sociologia, com o sociólogo e com o

trabalho que desenvolve.

Se a definirmos pelo seu objecto de estudo, a sociologia estuda as sociedades, analisa os

fenómenos sociais.

Se a definirmos pelo seu método, a sociologia é uma ciência que investiga a realidade social

segundo procedimentos científicos.

Uma das coisas que faz a sociologia ao analisar uma questão é encará-la como facto social, e a

análise sociológica é sobretudo uma análise das relações sociais.

A perspectiva sociológica sobre determinados acontecimentos ou aspectos da sociedade

consiste em proceder ao seu exame do ponto de vista do conjunto de relacionamentos sociais, de

interdependências entre indivíduos ou grupos presentes na constituição de determinado fenómeno

social.

Coloca os factos em estudo no seu contexto social e procura daí extrair esclarecimentos e

conhecimentos. É uma ciência particularmente atenta às razões que os indivíduos dão para as acções

que desenvolvem, e um dos componentes fundamentais do trabalho sociológico é procurar

compreender e interpretar o sentido que as pessoas atribuem às suas acções.


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Outro componente fundamental da abordagem sociológica consiste em investigar as causas

sociais dos factos que estuda. Ou seja, tenta explicá-los nas suas ocorrências e nas condições sociais

que os envolvem e que, de alguma forma os determinam.

A sociologia, o trabalho sociológico, procura encontrar a complementaridade entre a

interpretação das razões e a análise das determinações, ambas convergentes na produção de um

determinado fenómeno social; descreve e analisa os processos sociais e procura identificar as

dinâmicas, os mecanismos ou lógicas sociais que dão forma social a esses processos.

Em síntese: a sociologia situa-se na articulação entre o conhecido de todos (a experiência de

vida nas sociedades contemporâneas) e o desconhecido de muitos (as lógicas ou as gramáticas do

relacionamento interpessoal e da acção colectiva, da organização das sociedades e dos processos

sociais).

Os saberes comuns de todos nós e que todos nós usamos na vida quotidiana entram, portanto,

na análise sociológica.

Por um lado, o olhar sociológico precisa de se distanciar, de romper com as evidências

imediatas (muitas vezes falsas); para decifrar a realidade social não podemos tomar seja o que for

como certo a respeito da vida em sociedade, não podemos aceitar sem inspecção cuidadosa toda e

qualquer interpretação que as pessoas e as organizações vão fazendo acerca dos processos sociais

em que estão envolvidas: a análise sociológica necessita de explicar os implícitos sociais, de

questionar o óbvio, de procurar ver para além das evidências imediatas.

Um dos procedimentos básicos da sociologia é a RUTURA com as convicções preconceituosas e

com as explicações simplistas que circulam na sociedade a propósito dos fenómenos sociais (RUTURA

COM O SENSO COMUM).

Mas, por outro lado, as ideias e opiniões que as pessoas transportam e manifestam nas suas

relações com os outros fazem parte, elas próprias, da realidade social – são um componente

fundamental da sociedade.

Sendo assim, constituem uma das principais matérias-primas do trabalho sociológico.

Portanto, importa à sociologia proceder à sua recolha e análise, procurando construir os conjuntos

significativos que os organizam e relacioná-los com outros aspectos da textura social – relações de

poder, formas de convívio, actividades do quotidiano, acontecimentos excepcionais, organizações

variadas, etc., etc., etc…


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A sociologia recolhe informação sobre variadíssimos aspectos da sociedade, mas fá-lo através

de processos de observação conduzidos de forma sistemática e controlada: através de um conjunto

de métodos e técnicas de investigação.

Nuns casos faz observação directa (o observador desloca-se aos locais e observa as situações

podendo até participar em algumas actividades) e/ou participante (o observador integra-se mais na

vida do grupo ou espaço social);

Noutros casos opta por realizar entrevistas mais aprofundadas a determinados indivíduos

relevantes para o estudo em questão e, noutras circunstâncias realiza inquéritos por questionário,

compostos por um conjunto de perguntas padronizadas que aplica a conjuntos mais ou menos

extensivos de pessoas (amostras da população).

Este tipo de informação é obtido através do contacto directo com as pessoas e as situações

que se pretende analisar, mas existe ainda outro tipo de informação que é obtida de forma indirecta,

através da consulta de documentos, sejam estes documentos pessoais, arquivos de organizações ou

dados estatísticos (como, por exemplo, os que o INE produz).

Os métodos, dos quais decorre a eficácia de uma pesquisa, correspondem à organização crítica

das práticas da investigação (selecção das técnicas, controle da sua aplicação tendo em vista a

produção de resultados, relacionar esses resultados);

As técnicas correspondem ao conjunto de procedimentos accionados para a produção de

resultados. Quer as decisões que tomamos quanto aos métodos, quer as decisões que tomamos

quanto às técnicas implicam adequação ao objecto de estudo e aos objectivos que se pretendem

alcançar;

As diversas estratégias metodológicas pelas quais se pode optar têm finalidades analíticas

diferenciadas, são geradoras de resultados distintos e implicam, assim, modos específicos de

conduzir a pesquisa;

Consequentemente, é preciso:

a) Delimitar o campo de análise (circunscrevê-lo no espaço e no tempo, organizações e/ou

atores relevantes) e delimitar a população alvo do estudo (sempre em função dos objetivos do

estudo, poderá ser a totalidade de uma população, poderá ser uma amostra representativa dessa

população ou, ainda, apenas algumas componentes típicas da mesma);

b) Construir os adequados instrumentos de recolha de dados (dependendo, mais uma vez, dos

objectivos da investigação e da orientação problematizadora, poderá ser, por exemplo, um inquérito

por questionário, o guião para a realização de entrevistas);


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c) Se for o caso, testar os instrumentos de recolha de dados (se estivermos a falar de

observação participante, por exemplo, em que o investigador é o próprio instrumento da observação

não haverá lugar a pré-teste, embora evidentemente se possam ir fazendo ajustamentos no decurso

da pesquisa; quando se fala em pré-teste estamos a pensar essencialmente em inquéritos por

questionário e também no guião de entrevistas);

d) Aplicar os instrumentos, procedendo à recolha dos dados.

COMO SE SABE QUE INFORMAÇÃO RECOLHER?

E COMO SE ANALISA E INTERPRETA A INFORMAÇÃO RECOLHIDA?

Outros instrumentos fundamentais da sociologia, tão ou mesmo mais importantes que os

métodos de investigação, são as teorias. A sociologia dispõe de um conjunto de quadros teóricos –

são sistemas coerentes de conceitos e enunciados, de grande generalidade, relativos aos fenómenos

sociais. Uns têm um carácter mais geral e abstracto, outros são mais sectoriais, relativos a

determinados aspectos da sociedade.

É com base nas teorias sociológicas que é possível elaborar programas de pesquisa. E é a

reflexão teórica que permite pegar em perguntas correntes (do senso comum) e reformulá-las de

modo a construir interrogações consistentes sobre o social, susceptíveis de serem investigadas e

analisadas cientificamente com vista a produzir conhecimentos fundamentados.

As teorias são instrumentos que são usados para afinar as interrogações, para orientar as

pesquisas e para interpretar as informações recolhidas pela observação.

E são ainda e também resultados do trabalho sociológico. À medida que se vai estudando a

sociedade as teorias existentes vão sendo aperfeiçoadas e vão-se construindo teorias novas.

SOCIOLOGIAS ESPECIALIZADAS (OU ESPECIALIDADES DA SOCIOLOGIA )

A aplicação dos modelos teóricos a objectos de estudo delimitados tem dado lugar às

sociologias especializadas centradas nas mais diversas áreas (educação, comunicação, cultura,

política, religiões, trabalho, organizações, família, criminal, histórica, migrações, rural, urbana,

população…)

As sociologias especializadas têm, portanto, como objecto de estudo categorias específicas dos

fenómenos sociais, mas não correspondem a divisões da sociologia sendo contextualizadas teórica e

metodologicamente pela sociologia geral.

Por exemplo, podemos estar a tratar as formas de sociabilidade dos estudantes da ESE de

Santarém no âmbito de um trabalho realizado no quadro da Sociologia da Educação, ou tratar as

formas de sociabilidade dos quadros superiores da BMW no quadro da Sociologia das Organizações –


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em ambos os casos, embora em especialidades diferentes, o conceito teórico em tratamento é o das

formas de sociabilidade.

A Sociologia das Organizações é um ramo aplicado da sociologia que analisa os aspectos

sociológicos das organizações, isto é, de empresas, fundações, órgãos públicos e congéneres.

Se a sociologia, em geral, é a ciência que estuda a estrutura e a dinâmica dos sistemas

sociais, consequentemente a sociologia aplicada às organizações e à administração estuda

os aspectos estruturais e a dinâmica dos sistemas sociais denominados

empresas/instituições.

É a forma de conhecer e de pensar a natureza e a sociedade segundo uma perspectiva

organizacional.

O objectivo da Sociologia das Organizações é tanto o estudo dos aspectos de uma

sociedade com influência na organização e no desenvolvimento das organizações quanto

fornecer uma melhor compreensão dos fenómenos que ocorrem dentro de uma dada

organização.

Assim, a Sociologia das organizações toma como objecto de estudo os factos sociais que

interferem nas organizações ou os factos sociais que sofrem influência das próprias

organizações.

Diz respeito à aplicação dos conhecimentos e dos instrumentos sociológicos – conceitos,

teorias, métodos, técnicas - ou seja, à análise das relações sociais encontradas nas

empresas.

Para o Sociólogo:

A Sociologia das Organizações, no que diz respeito às organizações e à sociedade, tenta

estabelecer uma teoria sistemática das alterações comportamentais da sociedade que interfiram

directa ou indirectamente no desempenho, no sucesso, no fracasso ou na sobrevivência das

organizações.

Para o Administrador:

Facilitar o entendimento do comportamento das organizações e dos grupos sociais internos e

externos, permitindo o desenvolvimento de projectos que resultem numa melhoria de seu

desempenho e na garantia do seu sucesso.


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Ferramentas para o estudo:

1) observação do desempenho das organizações em resposta às mudanças comportamentais

da sociedade e observação das mudanças comportamentais da sociedade provocadas pelo

desempenho das organizações;

2) observação do ambiente externo e interno das organizações;

3) observações analíticas mais precisas da relação organização – sociedade;

4) informações estatísticas, revelando o resultado gráfico-matemático dessas relações.

Metas:

1) Comportamento da empresa - análise - previsibilidade - criação de métodos;

2) Comportamento do público interno individualmente e em grupo - análise - previsibilidade -

influência no comportamento da empresa;

3) Comportamento do público externo individualmente e em grupo - análise - previsibilidade -

influência no comportamento da empresa;

4) Influência do comportamento de uma empresa em outra;

5) Influência do comportamento da empresa no público externo e interno.

O que se entende por Organização:

Uma organização pode ser uma empresa de administração pública, uma empresa industrial,

comercial ou de serviços, uma associação de bairro, de empregados, de membros ou de clientes, um

partido político ou qualquer outro tipo de grupo.

Para que esse grupo seja considerado uma organização ele deve estar devidamente

formalizado (oficialmente ou não) e hierarquizado para assegurar a cooperação e a coordenação de

seus membros no cumprimento de determinados fins.

Cada organização tem características e modos de funcionamento diferentes das outras,

podendo classificar-se das formas mais variadas, dependendo dos seus objectivos, das tecnologias

utilizadas e dos mecanismos de autoridade e coordenação postos em prática. A questão central é a

da sobrevivência das organizações como conjuntos organizados.

Os "atores" estão dentro das organizações. As organizações dependem da cooperação desses

atores, que mantêm um certo grau de autonomia e que perseguem interesses que nem sempre são

convergentes.


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A convergência desses interesses pode definir o sucesso de uma organização tradicional mas,

ao mesmo tempo, pode estagnar a criatividade necessária a uma organização moderna,

condenando-a a uma morte lenta mas irreversível, por não conseguir superar as atuais formas de

concorrência.

A divergência de interesses pode ser o elemento pernicioso que trará o fracasso da

organização ou, se bem trabalhado, pode vir a ser o impulso criativo que trará para essa organização

o sucesso total.

O suporte de outras disciplinas:

A psicologia e a psicologia social trazem elementos para a análise das relações

recíprocas e complexas entre os indivíduos e as organizações, tomando em consideração

o seu desenvolvimento psicológico, a sua socialização, a estrutura da organização e o

seu funcionamento.

A sociologia interroga-se sobre os mecanismos sociais que permitem, simultaneamente,

a criação e a manutenção das formas particulares da vida colectiva, que são as

organizações, e sobre o seu impacto na vida social.

A economia e gestão têm como propósito realizar uma análise do impacto das

organizações e de suas dinâmicas internas, sobre as decisões de alocação de recursos

das firmas e dos empresários e a compreensão das diferenças entre os comportamentos

realmente observáveis dos responsáveis na tomada de decisões.

A ciência política coloca em evidência as lógicas de funcionamento das grandes

burocracias administrativas e procura compreender a sua incidência sobre a elaboração

e sobre a execução das políticas e da acção públicas.

A cultura de empresa tem suscitado um intenso debate no domínio das ciências sociais e, em

particular, no da sociologia das organizações e das ciências de gestão.

A tese central é a de que a cultura se constitui como factor de diferenciação entre as empresas

bem-sucedidas e as restantes.

Uma “boa cultura de empresa” será o elemento que está na base do sucesso económico. Na

perspectiva mais comumente adoptada, a cultura é pensada como um sistema de representações


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simbólicas que expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicação

entre os membros de um grupo.

A análise cultural da(s) empresa(s) é uma etapa fundamental para o estudo dos modelos, das

estruturas e dos sistemas que explicitam o papel específico dos funcionamentos sociais.

A cultura, enquanto sistema organizado de práticas e representações sociais, coloca-se no

centro das análises sociológicas das relações de trabalho em contexto organizacional.

Contudo, importa salientar que esta análise cultural não pode ser reduzida a um determinismo

cultural absoluto. Os padrões de relações de trabalho são determinados por outras instâncias para

além da simbólico-cultural.

Podem apontar-se:

A instância política – que confere à relação o seu marco estrutural, situando-a no jogo das

forças políticas e económicas.

A instância da organização do processo de trabalho – na qual a tecnologia e as formas de

gestão do processo produtivo definem as relações de trabalho.

A instância das políticas de recursos humanos – que mediatizam os termos da relação entre

capital e trabalho.

Com a incorporação da dimensão simbólico-cultural procura-se perceber o significado de

certos comportamentos, mitos e rituais que atravessa a vida das organizações.

CONCEITO DE CULTURA

Segundo Edward B. Tylor: conhecimento, crenças, arte, moral, lei, costumes e todos os hábitos

e aptidões adquiridos pelo homem com membro da sociedade.

De acordo com a Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural (UNESCO, 2002): deve ser

considerada como o conjunto dos traços distintivos espirituais e materiais, intelectuais e afectivos

que caracterizam uma sociedade ou um grupo social e que abrange, além das artes e das letras, os

modos de vida, as maneiras de viver juntos, os sistemas de valores, as tradições e as crenças.

Do ponto de vista antropológico, a dimensão simbólica integra todos os aspectos da prática

social. Através da pesquisa etnográfica, procura-se desvendar os significados dos costumes das

sociedades e/ou de grupos.


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Os padrões culturais são entendidos não como um “molde” que produz condutas idênticas

mas antes como as “regras de um jogo”, ou seja, uma estrutura que permite atribuir significado a

certas acções e em função da qual se “jogam” inúmeras “partidas”.

Na sociologia uma corrente importante para a análise da cultura é a do interaccionismo

simbólico (Erwing Goffman e Peter Berger). Berger e Luckmann (A Construção Social da Realidade)

procuraram compreender a construção do universo simbólico.

Para estes autores, a vida quotidiana apresenta-se como uma realidade ordenada, na qual o

indivíduo percebe a correspondência entre o significado por ele atribuído aos objectos e o significado

atribuído pelos outros – todos partilhamos um conhecimento comum sobre a realidade.

Um elemento importante neste processo é a produção de signos, ou seja, sinais que têm

significações (e que, de um modo geral, todos reconhecemos).

A linguagem é um conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados legitimados.

Quando um grupo social tem de transmitir a uma nova geração a sua visão do mundo, surge a

necessidade da legitimação.

A legitimação corresponde ao processo de explicar e justificar a ordem institucional, validando

os significados objectivados.

Ao nível das organizações é possível observar como certos símbolos são criados e os

procedimentos implícitos e explícitos para a sua legitimação. Berger e Luckmann tratam, igualmente,

os processos de socialização.

Distinguem entre socialização primária, em que o indivíduo se torna membro de uma

sociedade, e o processo de socialização secundária, a qual introduz um indivíduo já socializado em

novos sectores do mundo objectivo.

No primeiro caso, o indivíduo nasce numa estrutura social objectiva, na qual encontra os seus

"outros significativos" (na maioria das vezes, os pais e parentes próximos) que se encarregam de sua

socialização.

Estes "outros significativos": que mediatizam o mundo para o indivíduo, apresentando-o como

uma realidade objectiva, modificam-no no curso da mediação. Ou seja, seleccionam aspectos que

consideram importantes de acordo com a sua posição na estrutura social e em função de suas

idiossincrasias pessoais (Berger e Luckmann, 1967).

Se a socialização primária acontece com a grande identificação emocional do indivíduo com os

valores transmitidos pelos pais, na socialização secundária a identificação acontece na medida


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necessária para a comunicação entre seres humanos (exemplificando: é preciso amar a mãe, não a

professora).

Na socialização primária, o cunho da realidade do conhecimento é internalizado quase que

automaticamente pelo indivíduo; na socialização secundária, os conhecimentos podem ser

adquiridos numa sequência de aprendizagem e reforçados por técnicas pedagógicas específicas.

A extensão e o carácter da socialização secundária são determinados pela complexidade da

divisão do trabalho e, concomitantemente, pela distribuição social do conhecimento de uma dada

sociedade. As ideias sobre a socialização secundária são fundamentais para a análise do processo de

integração dos indivíduos à organização.

Para Berger e Luckmann, o universo simbólico integra um conjunto de significados, atribuindo-

lhes consistência, justificativa, legitimidade; o universo simbólico possibilita aos membros de um

grupo uma forma consensual de apreender a realidade, integrando os significados, viabilizando a

comunicação.

A CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES

A investigação sobre o tema cultura organizacional aumentou consideravelmente, podendo

identificar-se diversas perspectivas teórico-metodológicos na sua condução.

Podem distinguir-se duas grandes linhas de pesquisa: a primeira incide sobre a cultura como

uma variável, como alguma coisa que a organização tem; a segunda linha concebe a cultura como

raiz da própria organização, algo que a organização é.

Na primeira linha de estudos é possível distinguirem-se ainda aqueles que definem a cultura

como uma variável independente, externa à organização (a cultura da sociedade em que se insere a

organização e que é trazida para dentro pelos seus membros) e aqueles que definem a cultura como

uma variável interna (as organizações produzem bens, serviços e produtos culturais como lendas,

ritos, símbolos).

O sucesso das empresas japonesas levou muitos investigadores americanos a estudarem as

diferenças culturais entre os dois países e a sua influência sobre o contexto organizacional – por

exemplo, estudando como o controle organizacional varia em função de factores culturais,

comparando organizações japonesas, americanas e inglesas.

Por outro lado, as pesquisas realizadas partindo da premissa da cultura como variável interna

procuram enfatizar a importância dos factores culturais para definição de estratégias

organizacionais. A cultura, concebida como um conjunto de valores e crenças compartilhados pelos

membros de uma organização, deve ser consistente com outras variáveis organizacionais como


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estrutura, tecnologia, estilo de liderança. Da consistência destes vários factores depende o sucesso

da organização.

No primeiro caso, a cultura é parte do ambiente em que se insere a organização; no segundo,

é resultado do desempenho e de representações dos indivíduos nas organizações.

A segunda linha de estudos sobre a cultura organizacional procura ir além da visão

instrumental da organização derivada da metáfora da máquina, para pensar a organização como

forma expressiva de manifestação da consciência humana.

Nesta linha, o conceito de cultura deriva da antropologia, adoptando a ideia de cultura como

recurso que permite perspectivar o estudo das organizações como fenómeno social.

Diferenciam-se várias correntes antropológicas – como a cognitivista e a simbólica – nas quais

se baseiam as pesquisas sobre cultura organizacional.

Segundo a corrente cognitivista, cultura é definida como um sistema de conhecimento e

crenças compartilhados; procura-se determinar quais as regras existentes numa determinada cultura

e como os seus membros vêm o mundo.

Nesta perspectiva as organizações são percebidas como redes de significados subjectivos e

quadros de referência compartilhados que, para o observador externo, aparecem como regras.

A simbólica define cultura como um sistema de símbolos e de significados compartilhados.

Quando a perspectiva simbólica é aplicada à análise organizacional, a cultura é concebida como um

padrão de discursos simbólicos que necessita ser decifrado e interpretado.

De acordo com esta perspectiva, Van Maanen (1982) realizou um trabalho sobre o corpo de

polícia de uma cidade americana. Um dos pontos abordados pelo autor refere-se ao processo pelo

qual as pessoas procuram decifrar a organização em e por forma a adequarem o seu próprio

comportamento. No caso das academias de polícia, é estudado o processo pelo qual os recém-

formados aprendem o sistema de significados mantidos pelo grupo.

Van Maanen (1978) elabora uma tipologia sobre estratégias de socialização desenvolvidas

pelas organizações, na linha da noção de socialização secundária desenvolvida por Berger e

Luckmann.

O autor procura mostrar como estas estratégias (em conjugação com outras actividades de

administração de recursos humanos) substituem em organizações modernas o controle realizado

através dos meios tradicionais como aplicação de punições, recompensas, supervisão.


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O autor identifica vários tipos de estratégias de socialização, que podem ser combinados em

função de se adequar o mais eficientemente possível o indivíduo aos objectivos e natureza da

organização.

Para Edgar Schein, cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos (basic

assumptions) que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os

problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para

serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar

e sentir, em relação a esses problemas.

Segundo Schein, a cultura de uma organização pode ser apreendida em vários níveis, segundo

este autor:

Nível dos artefactos visíveis: o ambiente construído da organização, arquitectura, layout,

a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis, documentos

públicos (ex: cartas, mapas).

Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter,

mas difíceis de interpretar. É possível descrever como um grupo constrói o seu ambiente e quais são

os padrões de comportamento perceptíveis entre os seus membros, mas, frequentemente, não se

consegue compreender a lógica subjacente ao comportamento do grupo;

Nível dos valores que orientam o comportamento das pessoas. Como são difíceis de

observar directamente, para identificá-los é preciso entrevistar os membros-chave de

uma organização ou realizar análise de conteúdo de documentos formais da

organização.

Ao identificar esses valores, observa-se que eles geralmente representam apenas os valores

manifestos da cultura. Isto é, eles expressam o que as pessoas reportam ser a razão do seu

comportamento, o que na maioria das vezes são idealizações ou racionalizações. As razões

subjacentes ao seu comportamento permanecem, entretanto, escondidas ou inconscientes.

Nível dos pressupostos inconscientes: aqueles que determinam como os membros de

um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores

compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses

comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é

gradualmente transformado em pressuposto inconsciente, sobre como as coisas

realmente são. À medida que um pressuposto se vai tornando cada vez mais taken for

granted, vai passando para o nível do inconsciente.


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Do ponto de vista de Schein, se a organização como um todo vivenciou experiências comuns,

pode existir uma forte cultura organizacional que prevaleça sobre as várias subculturas das unidades.

O que se observa frequentemente é que os grupos com background ocupacional semelhante

tendem a desenvolver culturas próprias no interior das organizações: a cultura dos gerentes, dos

engenheiros, do sindicato, etc...

O autor atribui, no entanto, a maior importância ao papel dos fundadores da organização no

processo de moldar os seus padrões culturais. Os primeiros líderes, ao desenvolverem formas

próprias de equacionar os problemas da organização, acabam por imprimir a sua visão do mundo aos

demais, assim como a sua visão do papel que a organização deve desempenhar no mundo.

A APRENDIZAGEM ATRAVES SADA PELO SOCIAL : LEWIN E DEWEY

De acordo com Dewey, a aprendizagem corresponde a uma contínua reorganização e

reconstrução da experiência, sendo um processo que ocorre na interacção social, de forma que o

agir, pensar, fazer e conhecer são partes de um mesmo processo que é aprender.

A aprendizagem ocorre permanentemente, em todas as situações em que as pessoas agem e

interagem, reflectem e pensam. A noção de Dewey sobre aprendizagem implica um entendimento

não dualista do fazer e do conhecer, da acção e do pensamento. A separação dualista é substituída

por uma continuidade entre agir e conhecer.

O psicólogo Kurt Lewin, ainda na década de 1940, dá um contributo importante para a

perspectiva social da aprendizagem.

Através de suas pesquisas sobre a dinâmica dos grupos, Lewin afirma que a conduta dos

indivíduos em grupo é determinada pela dinâmica dos factos e pela dinâmica dos valores que se

percebe em cada situação, confirmando a tese de que a observação é fonte importante da

aprendizagem.

Segundo Lewin, a propósito das necessidades interpessoais, a produtividade e eficiência de um

grupo estão relacionadas com a competência individual, mas, sobretudo, com a solidariedade de

suas relações interpessoais.

O contexto e o ambiente social, influenciam o comportamento dos indivíduos em grupo, o

comportamento dos indivíduos é resultado de uma dinâmica criada independentemente das

vontades individuais, sendo a dinâmica do grupo resultado do conjunto das interacções dentro de

um espaço psicossocial. Esta verificação de Lewin corrobora a perspectiva da aprendizagem social

como possibilidade de compreensão da aprendizagem organizacional.


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Para compreender ou prever o comportamento, é fundamental ter em consideração a

interdependência entre indivíduo e o seu meio.

A percepção da realidade é, em larga medida, determinada por aquilo que é aceite

socialmente como realidade pelo grupo de pertença do indivíduo; as acções são dependentes do

ambiente, reflectindo a sua percepção e sentimentos em relação à segurança e estabilidade do

ambiente.

Lewin apresenta a noção de campo social como sendo um espaço onde as pessoas, os

objectos, as instituições, os grupos e os acontecimentos sociais são elementos das situações sociais,

que mantêm entre si relações dinâmicas.

Para Lewin, o campo social é um todo que não pode ser reduzido aos subgrupos que nele

coexistem ou aos indivíduos que dele fazem parte.

Geralmente é mais fácil mudar indivíduos num grupo do que mudar cada um separadamente –

não mudando os valores do grupo, o indivíduo resistirá mais fortemente às mudanças, mas se o

próprio padrão do grupo a modificar-se a resistência tende a diminuir.

Um grupo é um todo dinâmico que tem propriedades diferentes das propriedades de suas

partes ou da soma de suas partes, portanto, constitui uma entidade diferente, com comportamentos

também diferentes, seguindo regras e padrões diferentes do comportamento individual.

TEORIA SOCIAL DE APRE NDIZAGEM : BANDURA

Um importante teórico que justifica a abordagem social da aprendizagem organizacional é

Albert Bandura, defensor da teoria de aprendizagem social ou, de forma mais abrangente, da teoria

cognitivo-social.

Trata-se de uma teoria de aprendizagem que considera a perspectiva comportamental, mas

destaca aspectos do comportamento como os comportamentos resultantes da experiência, da

observação e da imitação.

O autor defende que a aprendizagem através da observação acelera a aprendizagem e evita

possíveis consequências negativas da experiência directa (as acções que geram consequências

positivas tendem a permanecer e as que geram consequências negativas tendem a desaparecer).

Bandura destaca a aprendizagem via experiência, observação e imitação, mas também

percebe a aprendizagem como um processo desenvolvido na interacção social – as acções das

pessoas são também influenciadas por estímulos de seu ambiente social.


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O autor defende que aprendizagem ocorre fundamentalmente pela observação de modelos e

das consequências observadas. Comportamentos e atitudes entendidos como adequados, tendem a

ser imitados.

A teoria da aprendizagem social de Bandura considera que é no contexto das interacções

sociais que se aprendem comportamentos que nos permitem viver em sociedade e desenvolver

capacidades especificamente humanas (como ler, escrever, falar, etc…). A aprendizagem social

desenrola-se ao longo de toda a vida, através do processo de socialização.

O que significa dizer que um indivíduo se desenvolve através da observação, identificação e

imitação de um modelo, isto é, uma pessoa pode adquirir um comportamento novo observando e

imitando outras pessoas.

Experiência de Albert Bandura

Imitação de Comportamentos Agressivos

A história do filme era simples:

Bandura mostrou a crianças com quatro anos um filme em que um adulto esmurrava e

pontapeava um boneco insuflável.

Eram 66 crianças, divididas em três grupos de 22 crianças cada.

Um adulto encaminhava-se na direcção de um boneco insuflável, e ordenava-lhe que saísse da

sua frente. Obviamente, o boneco não se mexia. O adulto agredia violentamente o boneco.

Sujeitos da Experiência

1. O grupo A de crianças assistia a um final do filme em que o adulto era elogiado por outro

adulto – Modelo recompensado.

2. O grupo B assistia a um final em que o adulto era asperamente censurado por outro

adulto - Modelo punido.

3. O grupo C assistia a um final em que nada acontecia – Condição neutra.

Depois da exibição do filme, todas as crianças brincaram com o boneco insuflável e outros

brinquedos: As crianças do grupo A (modelo recompensado) mostraram maior índice de

agressividade do que as outras, imitando os catos do adulto. Em todos os grupos, as crianças tinham

aprendido mentalmente a reproduzir os comportamentos agressivos observados.


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Conclusões:

1. As crianças participantes na experiência aprenderam comportamentos agressivos sem

receberem qualquer reforço;

2. As crianças aprenderam esses comportamentos, mesmo quando o modelo não era

reforçado nem punido.

Resumindo em duas posições:

1. Mais do que o reforço directo, o que condiciona o desempenho do que foi aprendido é a

expectativa de reforço ou reforço vicariante (a probabilidade de um indivíduo imitar um

comportamento é maior se houver a expectativa de que tal produzirá reforço ou

recompensa).

2. O factor motivação é importante para o desempenho efectivo do que foi aprendido.

FORMAS DE APRENDIZAGEM SOCIAL

Aprendemos observando os outros, sem que essa observação se traduza necessariamente em

imitação: podemos formar a representação mental de comportamentos que observamos sem que

nós mesmos os realizemos (aprendemo-los sem os imitar).

Aprendemos observando os outros e sendo directamente reforçados por os imitarmos

correctamente: a aprendizagem social pode ser acompanhada de reforço directo.

Aprendemos observando as consequências dos comportamentos dos outros (aprendizagem

por condicionamento vicariante ou indirecto).

Distinção entre reforço directo e reforço vicariante

1. Reforço directo: A seguir ao comportamento desejado o indivíduo é reforçado.

2. Reforço vicariante: O reforço é recebido pelo modelo.

Factores que favorecem a aprendizagem social

O tipo de pessoas que são susceptíveis de se tornarem modelos;

A proximidade afectiva do modelo;

A idade do modelo;

O género do modelo;

O estatuto do modelo.


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Para além das características do modelo, a aprendizagem social depende também das

características pessoais de quem aprende:

A atenção;

A motivação;

As expectativas;

A própria noção de eficácia ou competência;


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Durante muito tempo, as teorias da aprendizagem foram a orientação dominante em

Psicologia, defendendo que o comportamento de uma pessoa é determinado pela aprendizagem

anterior.

A teoria da aprendizagem tornou-se popular nos anos 20, estimulada pelos trabalhos sobre a

associação ou condicionamento clássico do psicólogo russo Ivan Pavlov.

Mecanismos de aprendizagem:

Há três mecanismos gerais mediante os quais as pessoas aprendem – um é através da

associação ou condicionamento clássico.

Experiências de Pavlov – campainha/cão (associação).

No mundo social – “Nazi”/crimes horrorosos (associação)

O segundo mecanismo de aprendizagem é o reforço. As pessoas aprendem através de

recompensas e de castigos. As crianças aprendem a regular o seu comportamento social – pais

reforçam comportamentos desejáveis usando reforços positivos e a comportamentos não desejáveis

seguem-se reforços negativos/punições.

O terceiro mecanismo é a aprendizagem observacional ou imitação. Uma parte importante do

comportamento humano, é adquirido através de instrução directa e por observação do

comportamento dos outros. Aprendizagem adquirida através da observação de modelos.

Teorias cognitivas

As teorias da aprendizagem são muitas vezes criticadas por não prestarem suficiente atenção

às emoções e cognições – esta é a preocupação principal das teorias cognitivas.

Defende-se que o comportamento de uma pessoa depende do modo como percepciona a

situação social. O indivíduo tende a agrupar e categorizar objectos de forma espontânea e a prestar

particular atenção aos estímulos mais salientes.

Estes princípios são centrais para a nossa percepção do mundo social e para a interpretação do

que as pessoas sentem, querem e que tipo de pessoas são. Essas interpretações concretizam-se

através da expressão de intenções, motivações e atitudes.

A investigação sobre cognição social tem sido efectuada em três áreas: percepção social,

memória social e julgamentos sociais.


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Em primeiro lugar a pessoa percepciona um estímulo social, depois armazena uma

representação desse estímulo na memória, para mais tarde o utilizar para fazer julgamentos sociais.

Aprendizagem através da observação e experiência directa.

O comportamento é função das suas consequências (semelhança com condicionamento

operante). Mas há uma importância grande da aprendizagem por observação e da percepção.

As pessoas respondem à forma como percepcionam e definem as consequências e não às

consequências objectivas em si.

Determinantes da influência do modelo sobre a aprendizagem social

1. Processo de Atenção

As pessoas aprendem a partir de um modelo quando reconhecem e dão atenção às suas

características salientes. Temos mais tendência a ser influenciados por modelos atractivos,

repetidamente disponíveis, importantes para nós ou que consideremos semelhantes a nós próprios.

2. Processo de Retenção

A influência de um modelo dependerá de quanto e como se recorda a acção do modelo

quando este deixa de estar disponível.

3. Processo de Reprodução Motora

Após a pessoa ter visto um novo comportamento por observação do modelo, a observação

deve ser convertida em acção. Este processo demonstra que a pessoa pode executar as acções do

modelo.

4. Processo de Reforço

Os indivíduos serão motivados a exibir o comportamento do modelo se forem dadas

recompensas ou incentivos positivos. Aos comportamentos que são positivamente reforçados será

dada mais atenção, serão melhor aprendidos e executados com maior frequência.


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Mudança de comportamentos

Reforçar, sistematicamente, os passos que levam um indivíduo a atingir ou a aproximar-se

do(s) comportamento(s) desejado(s)


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Memória – processo de recordar conteúdos apreendidos que são armazenados para serem utilizados

em momentos posteriores. O ato de memorizar comporta 5 fases:

Fase de aquisição

Fase de codificação

Fase de retenção ou armazenamento

Fase de reactivação

Esquecimento da informação

Fase de aquisição - o indivíduo memoriza certas respostas suscitadas pelas exigências da situação;

esta fase é por vezes reduzida a um ato percetivo breve, mas pode também caracterizar-se por uma

atividade mais complexa que se desenvolve por ocasião de repetições sucessivas.

Fase de codificação - refere-se a todo o processo de preparação da informação para o

armazenamento. Supõe o arranjo ou a associação do material com conhecimentos ou experiência

anteriores, para que os dados possam ser posteriormente encontrados.

Fase de retenção ou armazenamento – estende-se por um período temporal mais ou menos longo,

no decurso do qual o que foi memorizado se encontra conservado de um modo latente.

Fase de reactivação - e de atualização das respostas adquiridas podendo ocasionar condutas

mnésicas observáveis.

Esquecimento da informação – eliminação de informação menos relevante de modo a que novos

dados possam ser aprendidos.

Aprendizagem e memória são processos indissociáveis na medida em que uma conduta só se

considera aprendida se for retida e só se pode reter o que foi adquirido ou aprendido.

O próprio conceito de aprendizagem supõe implicitamente a memória como condição de

conservação da resposta aprendida.


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T IPOS DE MEMÓRIA

Memória sensorial – memória resultante dos órgãos dos sentidos que recebem os “inputs” ou

informações sensoriais provenientes de estímulos que são armazenados por um curtíssimo espaço

de tempo (0,25 de segundo). Assim, existem tantos registos sensoriais quanto os sentidos: da visão,

táctil da audição, olfativo, etc.

Por exemplo, é a memória sensorial visual que nos permite percecionar o movimento contínuo

numa tela de cinema, quando o que de facto nela se projeta é uma sucessão de imagens fixas.

As informações são retidas num depósito sensorial, onde permanecem, por muito pouco

tempo, até que sejam codificadas, indo para a memória a curto prazo, ou até que sejam esquecidas.

Memoria a curto prazo – centro da consciência humana, é nela que se encontram as

informações que em certo momento estamos a utilizar.

A sua função é armazenar temporariamente a informação (poucos minutos). Tem uma

capacidade limitada de armazenamento, codificando apenas cerca de oito itens, associando-os em

grupos, para poder receber mais informação.

Se houver repetição da informação, o conteúdo da memória a curto prazo manter-se-á por

mais tempo, mas pode desaparecer se houver interferências. Cabe-lhe também selecionar e enviar

os conteúdos significativos para a memória a longo prazo, com vista a um registo mais permanente.

Memória a longo prazo - confere-nos a capacidade de recordar grande quantidade de

informação durante períodos substanciais (horas, dias, anos, para sempre). É nesta memória que se

encontram armazenados materiais de aprendizagem codificados. O processo de recuperar

informações da memória a longo prazo cabe à memória de curto prazo, dependendo também das

condições físicas e psicológicas em que se encontra o indivíduo.

FATORES DO ESQUECIMEN TO

Interferência

O esquecimento é, muitas vezes, positivo na medida em que desempenha uma função seletiva

pela qual o psiquismo faz a depuração de materiais que, se não fossem eliminados, inundariam

a memória provocando perturbações graves. Assim, é pelo esquecimento que abrimos

caminho a novas informações. Uma das causas para o esquecimento é a interferência de

lembranças e outros pensamentos.


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Pode-se dividir em duas formas:

Interferência proativa- deterioração dos conteúdos mnésicos provocada pela

interferência de recordações passadas.

Interferência retroativa- deterioração dos conteúdos mnésicos provocada pela

interferência de novas informações.

Estas interferências variam na razão direta das semelhanças existentes entre os conteúdos a

aprender.

Distorção do traço mnésico

O esquecimento por distorção do traço mnésico consiste na modificação da informação inicial,

resultante de falhas na codificação, no armazenamento ou na recuperação dos materiais.

Falhas na codificação - neste caso o material não foi armazenado ou então foi-o de forma

inexata. Podemos ler um texto sem prestar atenção ao que está escrito e, desse modo, é

inevitável esquecermos o que acabámos de ler.

Falhas no armazenamento - nestas falhas interfere o fator tempo, a atividade da pessoa e

os mecanismos de inibição “retro” e “proativa”. Um exemplo de inibição é a dificuldade

que podemos experimentar em nos lembrarmos de uma data de aniversário que

anteriormente recordávamos com facilidade.

Falhas na recuperação - devem-se à interferência de outras informações, a erros na

recuperação dos sinais que dão acesso ao local onde a informação está armazenada, ou

ainda à supressão de um pensamento ou acontecimento que provoca perturbação no

sujeito.


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DESENVOLVIMENTO DA L I NGUAGEM

A linguagem é simultaneamente uma habilidade cognitiva e uma habilidade social, sendo o seu

desenvolvimento facilitado (ou não) através das vivências sociais e contextuais do indivíduo.

Alguns teóricos defendem que a linguagem é adquirida por condicionamento – uma criança

que, de algum modo, não sofra reforço não aprenderá a falar.

A linguagem distingue os seres humanos das outras espécies animais e torna possível a

organização das sociedades. A capacidade humana de aquisição da linguagem é inata – todos os

grupos humanos dispõem de uma linguagem.

Skinner define comportamento verbal como todo aquele mediado por outra pessoa, e assim

inclui, no verbal, gestos sinais, ritos e, obviamente, a linguagem.

O homem ao falar transforma o outro e, por sua vez, é transformado pelas consequências de

sua fala. A linguagem reproduz uma visão de mundo, produto das relações que se desenvolveram a

partir do trabalho produtivo para a sobrevivência do grupo social.

A linguagem não é um mero instrumento de expressão do pensamento, mas sim um sistema

ativo que o molda e o predetermina.

Várias correntes de Psicologia, tais como o associacionismo, a gestalt e as teorias da

aprendizagem, debruçamo-nos sobre o assunto da linguagem (com interesse em aprofundar a

influência que o pensamento possa exercer na linguagem)

A linguagem fornece ao sujeito a possibilidade de expressar o seu pensamento.

A linguagem dá forma ao conteúdo do pensamento, não se concebendo este sem a forma

linguística – o pensamento materializa-se na linguagem (que tem uma função de significação).

A linguagem vai refletir o pensamento e pode ser tida como o elo final da cadeia de processos

psíquicos que se iniciam com a perceção e terminam com a palavra escrita ou falada.


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Elementos de definição: Piaget, Moscovici, Herzlich, Jodelet

Consultar texto distribuído na aula.

Representação Social segundo J. Ferreira de Almeida (1990:123-124):

“As representações sociais são saberes, socialmente engendrados e partilhados com

funcionalidades práticas diversas na interpretação e no controlo da realidade. Constituem

referências explicativas, comunicacionais e operatórias; nomeiam e classificam, produzem

imagens que condensam significados, atribuem sentido, ajudam nas suas diversidades

estruturadas, a reproduzir identidades sociais e culturais.”

O modo como as sociedades pensam e se pensam é elemento constituinte da configuração

global da sua realidade. Mas os modos e os conteúdos do pensar social são também condicionados

pela evolução da sociedade noutros planos (i.e., pelas caraterísticas extra-representacionais que vai

assumindo).

CARATERÍST ICAS : ESTRUTURAÇÃO E CONTE ÚDO

Fisher (texto de apoio) identifica algumas características genéricas das representações sociais

– relativamente à sua estruturação e ao seu conteúdo.

Ao nível da estruturação:

A representação, enquanto processo, é a transformação social de uma realidade num

objeto de conhecimento, sendo que este, por sua vez, também é social. A representação

social nunca é um mero decalque, selecciona os dados materiais e distorce-os em

função da posição que os indivíduos ocupam numa dada situação social.

A representação constrói-se no interior de um processo relacional. É uma elaboração

mental que se joga em função da situação de uma pessoa, de um grupo, de uma

instituição, de uma categoria social, relativamente à situação de outra pessoa, grupo ou

categoria social.

Trata-se de um processo de remodelação da realidade que, enquanto tal, tem por

objetivo a produção de informação significativa. Não se trata de uma questão de

veracidade objetiva transmitida por estas informações mas sim de veracidade social.


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Trata-se de um processo de remodelação da realidade que, enquanto tal, tem por

objetivo a produção de informação significativa. Não se trata de uma questão de

veracidade objetiva transmitida por estas informações mas sim de veracidade social.

Surge como uma elaboração sociodinâmica da realidade presentando-se como retoma e

interiorização dos modelos culturais e das ideologias dominantes operantes numa

sociedade.

A transformação operada pelas representações traduz-se num trabalho de naturalização

da realidade social, na medida em que distorce os elementos sociais ao apresentá-los

como evidentes.

Pode surgir como o inventário de um conjunto de evidências; impõe-se como um “dado

percetivo”. Funciona como uma redução elaborada da realidade, efetuando uma

apresentação revista e corrigida, aligeirando o seu caráter ambíguo e pesado. Faz da

realidade uma coisa simples.

Ao nível do conteúdo:

O conteúdo da representação é sociocognitivo: trata-se de um conjunto de informações

sociais, relativas a um objecto social, que podem ser mais ou menos variadas, mais ou

menos estereotipadas, mais ou menos ricas.

É marcado pelo seu caráter significante: segundo Moscovici, a representação é definida

por uma relação figura/sentido, exprimindo uma correspondência – os significados

passam pelas imagens e as imagens produzem significados. O carácter significante nunca

é independente do caráter figurativa.

A representação tem um conteúdo simbólico; o símbolo constitui um elemento da

representação na medida em que, por uma lado, o objeto presente designa aquele que

está ausente das nossas perceções imediatas e, por outro lado, o objeto ausente adquire

significado apoiando-se nele e conferindo-lhe sentido.

O conteúdo simbólico das representações reporta-se à estrutura imaginária dos

indivíduos e constitui um dos seus modos de expressão no qual a realidade, segundo a

interpretação psicanalítica, é construída pelos desejos, expetativas e sentimentos que

projetamos sobre ela.


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PROCESSOS : OBJETIVAÇÃO E ANCORAG EM

Os processos operantes nas representações, foram definidos por Moscovici como

objetivação

e

ancoragem

Objetivação:

Mecanismo através do qual se opera a passagem de elementos abstratos teóricos a imagens

concretas. Divide-se em três etapas distintas:

Seleção da informação

Esquema figurativo

Processo de naturalização

Seleção da informação: Opera como um filtro que retém certos elementos e rejeita outros. As

informações seleccionadas são separadas do contexto teórico que as produziu, são remodeladas e

retomadas pelos indivíduos numa reconstrução específica.

Esquema figurativo: É o núcleo duro da representação; constitui-se por um agenciamento

dialético que compreende a condensação dos elementos informativos e a eliminação dos seus

aspetos mais conflituais.

Processo de naturalização: corresponde à concretização dos elementos figurativos, que se

tornam elementos evidentes e simples da realidade. Pode ser entendida como o processo de

transformação de elementos do pensamento em “verdadeiras categorias da linguagem e do

entendimento – adequadas para ordenar os acontecimentos concretos e para ser

recheadas por eles (Moscovici cit. por Fisher (2002:157).


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Ancoragem:

Designa as modalidades de inserção social e as funções daí decorrentes. Comporta três

aspetos essenciais (que permitem apreender o funcionamento da representação social):

Processo de interpretação

Rede de significados

Função de integração

Processo de interpretação: Traduzido na atribuição um valor de utilidade social a uma

representação. Um mecanismo de interpretação que funciona como sistema mediador capaz de

regular a relação social, mediante a proposta de repertórios, de tipologias, que servirão para avaliar

acontecimentos e condutas.

Rede de significados: Os significados atribuídos decorrem do sistema de valores produzidos

pela sociedade. A rede de significados é um aspeto central no funcionamento das representações;

mostra as relações existentes entre diferentes elementos e reflete a identidade de indivíduos e de

grupos através, precisamente, dos significados presentes nas suas representações.

A ancoragem, como reveladora da inscrição social do indivíduo, permite mostrar as relações

que o ligam a uma determinada cultura; assegura, assim, uma orientação das condutas e das

relações sociais.

Função de integração: Insere a representação num sistema de pensamento previamente

presente. Esta noção de integração vai permitir compreender como se opera a ligação entre um tipo

de representação preexistente e a novidade com a qual vai ser confrontado.

A ancoragem permite apreender a integração dessa novidade num dado sistema, bem como a

redisposição dos elementos em interação.

Coloca em evidência um processo de aproximação entre os elementos inéditos e aquilo que é

já conhecido, propondo um modo de classificação por meio de juízos rápidos, que permitem ao

indivíduo determinar-se na sua presença.

Para Fisher, através do funcionamento da representação social, apreendemos algumas das

condições da sua emergência: trata a informação disponível concentrando-a, a partir de uma

orientação seletiva, e elabora os elementos numa nova configuração.


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Toda a representação surge como um processo dinâmico através do qual é operada uma

reconstrução social do real; funciona como um “universo de opiniões” (Moscovici) compreendendo

formas de expressão variadas.

O nosso conhecimento corresponde a uma construção social da realidade. Através das suas

diferentes expressões, a representação social manifesta o seu caráter relacional e reflete o

funcionamento das regras e valores de uma dada cultura.

CONCEITO DE AT ITUDE

A palavra atitude existe na língua portuguesa como sinónimo de “postura, modo de ter o

corpo” e, também, como sinónimo de “significação de um propósito, norma de procedimento”.

Remetendo, portanto, para “atitude motora” e “atitude mental”. Surge na Psicologia Social

como conceito que pretende ser mediador entre a forma de agir e a forma de pensar dos indivíduos.

As atitudes são inferidas e não diretamente observadas, mas pressupõem ligação a

comportamentos. Existem várias correntes teóricas no estudo das atitudes. As correntes

comportamentalistas definem atitude como o comportamento verbal através do qual as pessoas

expressam as suas preferências e aversões.

Algumas definições de atitudes (mais utilizadas):

“Por atitudes atendemos um processo de consciência individual que determina

actividades reais ou possíveis do indivíduo no mundo social.” (Thomas e Znaniecki)

“Atitude é um estado de preparação mental ou neural, organizado através da

experiência e exercendo uma influência dinâmica sobre as respostas individuais a todos os

objectos ou situações com que se relaciona.” (Alport)

“Atitudes são predisposições para responder a determinada classe de estímulos com

determinada classe de respostas.” (Rosenberg e Hovland)

“Atitude é uma predisposição para responder de forma favorável ou desfavorável a

um objecto, pessoa, instituição ou acontecimento.” (Ajzen)


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As diferentes posições apresentam pontos em comum:

1. As atitudes referem-se a experiências subjectivas (expressando o posicionamento de um

indivíduo ou de um grupo, construído a partir da sua história e, portanto, com um caráter

aprendido).

2. As atitudes são sempre referidas a um objeto (quando se fala da atitude de um indivíduo ou

de um grupo social refere-se imediatamente face a quê: atitude face ao aborto, atitude face ao

armamento nuclear…)

3. As atitudes incluem sempre uma dimensão avaliativa (uma atitude traduz sempre uma

posição que, face a determinado objeto social, pode ser expressa por gosto/não gosto,

concordo/discordo).

Enquanto a frase “o salário mínimo nacional em Portugal é de 486 euros” descreve a realidade

e pode ser avaliada em termos de veracidade ou falsidade, a frase “o salário mínimo em Portugal é

muito baixo” reflete a atitude do indivíduo que a profere, não fazendo sentido dizer se a afirmação

está certa ou errada.

Diferentes pessoas podem ter atitudes diferentes face a um mesmo objeto, mas esta

diversidade de posições não é estável. As atitudes não nascem num vazio social, são fruto da

interação social, de processos de comparação, identificação e diferenciação sociais que nos

permitem situar a nossa posição face à dos outros num determinado momento.

É possível encontrar semelhanças nas atitudes de indivíduos que pertencem a um mesmo

grupo social, assim como encontramos evolução das posições individuais e grupais ao longo do

tempo.

D IST INÇÃO ENTRE AT ITUDES E OUTROS CONCEITOS :

Atitude vs. traço de comportamento – a diferença reside no facto de as atitudes possuírem

sempre uma componente avaliativa e serem dirigidas a um objeto específico, enquanto os traços de

personalidade não são necessariamente avaliativos mas descrevem tendências de resposta num

dado domínio que, sem especificarem o alvo do comportamento, se centram no indivíduo (tendência

a ser sociável; autoconfiante).

Atitude vs. crença – tal como as atitudes, refere-se um determinado objeto, mas por crença

entende-se a informação de que uma pessoa dispõe acerca do objeto, face à qual se pode associar

uma probabilidade de veracidade. As atitudes existem suportadas por crenças, que constituem a sua


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componente cognitiva e racional; é através das crenças que encontramos os argumentos para, numa

discussão, defendermos a nossa posição atitudinal.

Atitude vs. valores – os valores, tal como as atitudes, envolvem a explicitação de preferências

ou avaliações; i. e. “as concepções centrais sobre o que é desejável a nível indivídual ou

societal, que servem como padrões ou critérios para orientar não só a acção mas ta,bém a

avaliação, as escolhas, as atitudes e as atribuições de causalidade” (Rokeach). Enquanto as

atitudes se dirigem a um objeto, os valores são mais gerais e abstratos, transcendendo objetos e

situações, e têm um caráter normativo (que as atitudes não têm). Pelo que existem poucos valores

mas inúmeras atitudes.

Atitude vs. ideologia – Por ideologia entende-se um sistema estruturado e estável de crenças

e atitudes; é um conceito com um nível de abstração mais elevado.

Ao definirem atitude como a predisposição para responder a um determinado tipo de

estímulos com um determinado tipo de respostas, os autores propunham também a especificação

das três categorias de respostas observáveis, directamente resultantes das atitudes: respostas

afetivas, cognitivas e comportamentais.


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Este modelo postula a inter-relação entre as várias classes de resposta atitudinal. A maioria

das definições de atitudes salienta apenas um destes componentes.

A medição de atitudes corresponde sempre à avaliação de um destes três tipos de resposta,

dependendo a opção pelo tipo de medida do entendimento em questão de atitude.

Uma perspetiva de atitudes como predisposição para a ação, por exemplo, implicaria uma

avaliação das atitudes através da observação do comportamento.

Foram desenvolvidas várias formas de avaliar as atitudes, podendo dividir-se em três grandes

grupos:

1. Técnicas do papel e lápis – escalas de atitudes.

2. Técnicas psicofisiológicas – medidas corporais.

3. Técnicas de observação – medidas comportamentais.

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Resumos Psico-Sociologia das Organizações