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Revista Comemorativa de Secretariado

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Revista de Artigos Científicos em Comemoração aos 10 Anos do Curso de Secretariado Executivo Trilíngue na Universidade do Estado do Pará.

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SUMÁRIO

A Atuação do Secretário Executivo no Terceiro Setor........................................4Diego da Silva Ferreira

O Discurso do Secretário Executivo...............................................................................8Joanes Barros Caldas

Marcella Karoline Tavares dos Santos

Nathália Maciel Nogueira

Relações Humanas na Globalização 3.0.......................................................................12Jorge Fernando Negrão de Lemos

A Consultoria Intercultural como Oportunidade Estratégica de Negócio..................22Marcela Silva da Conceição

Maria Fabiana Silva Santos

O Secretário Executivo como Consultor de Gestão da Marca....................................33Marcela Silva da Conceição

Victor Marcelino Brito

Comunicação e o Profissional Secretário: Administram, Informam, Inovam e

Interligam ….......................................................................................................................44Tuana Rafaela Sepeda da Luz

O Secretáio Executivo como Co-gestor: uma nova perspectiva de atuação.................51Joanes Barros Caldas

Manoel Trindade da Luz Neto

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A ATUAÇÃO DO SECRETÁRIO EXECUTIVO NO TERCEIRO SETOR

Diego da Silva Ferreira1

Resumo

O secretário executivo encontra-se entre uma gama de profissões cuja atuação evoluiu com a história humana. Todavia sua graduação e profissionalização são consideradas recentes. Da mesma forma que a ciência e as profissões se especializaram, as relações econômicas dividiram a economia em três grandes setores, o público, o privado, e o mais moderno, o Terceiro Setor. Compondo um novo espaço para trabalho que requisita os profissionais mais capacitados, o que significa necessitarem ter graduação acadêmica, conhecimento de idiomas, bom relacionamento interpessoal, comprometimento com metas e objetivos e preceitos morais condizentes com a instituição. O profissional de Secretariado Executivo lá já encontra-se, entretanto pouco se conhece sobre sua atuação e os diferenciais.

Palavras-chave: Secretário executivo, Terceiro Setor, competência, atuação.

Abstract

The executive secretary is among a range of professions whose performance has evolved with human history. But graduation and professionalization are considered fresh. Just as science and specialized professions, economic relations have divided the economy into three major sectors, the public, private, and the most modern, the Third Sector. Composing a new work space which orders the most qualified professionals, which means they need to have degrees, knowledge of languages, good interpersonal skills, commitment to goals and objectives and moral principles consistent with the institution. Professional Executive Secretariat is already there, but little is known about his actions and the differentials.

Key words: Executive secretary, Third Sector, competence, performance.

1 Introdução

O profissional de Secretariado Executivo faz parte de uma categoria cujo espaço já foi reconhecido nos setores público e privado, sendo pouco investigada e estudada sua atuação no Terceiro Setor. Em virtude do escasso conhecimento sobre a profissão nessa área, este estudo visa contribuir com o enriquecimento nesse quesito, além de fomentar a pesquisa acadêmica.

Como exemplo de trabalho com os mesmos propósitos há o Relatório de Pesquisa realizado por discentes de Bacharelado em Secretaria do Executivo da Universidade da Bahia, sob a coordenação do coordenador José Moura Pinheiro conceituar-se-á inicialmente o Terceiro Setor, que buscou entender a relação das capacidades e habilidades do secretário executivo com sua atuação em Organizações Não-Governamentais de Salvador. Entretanto, este artigo abordará de maneira mais genérica tal atuação, cuja pesquisa desenvolveu-se em virtude de um trabalho acadêmico

1 Aluno do 3º ano do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue pela Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

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realizado por um grupo cujo autor que vos fala estava inserido, para a disciplina Estágio Supervisionado I, o qual realizou uma entrevista como uma egressa do curso que hoje atua como secretária executiva numa ONG internacional.

Como objetivo principal este estudo pretende mostrar o Terceiro Setor como um espaço capaz de absorver o secretário executivo, da mesma forma que profissionais de diversas áreas.

2 Definindo o Terceiro Setor

Sendo o Primeiro Setor representado pelo Estado, constituído por instituições públicas que utilizam os bens públicos para finalidades públicas e o Segundo Setor representado pelo Mercado, constituído principalmente por empresas privadas com fins lucrativos, no Terceiro Setor encontramos uma conjugação dos dois que engloba o melhor de cada um. Simone Coelho (2000) cita que, pesquisadores americanos e europeus avaliam que o termo “expressa uma alternativa para as desvantagens tanto do mercado, associadas à maximização do lucro, quanto do governo, com sua burocracia inoperante. Combina a flexibilidade e a eficiência do mercado com a equidade e a previsibilidade da burocracia pública”. Para Fernandes(1994) o Terceiro Setor configura-se como “um conjunto de organizações e iniciativas privadas que visam a produção de bens e serviços públicos”.

O Terceiro Setor corresponde às ONG’s (Organizações Não-Governamentais); as entidades filantrópicas; OSCIP’s (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público) e outras formas de associações civis sem fins lucrativos como instituições de caridade e organismos de proteção ao meio ambiente.

De certa maneira, compreende-se o que Terceiro Setor existe para preencher a lacuna que os poderes públicos e privados não o fazem, cumprindo os anseios da sociedade em geral ou do grupo específico que atendem.

3 Teorizando o secretário executivo no Terceiro Setor

A participação de profissionais de Secretariado Executivo no Terceiro setor ainda não é expressivamente divulgada, grande em parte pela categoria não possuir um Conselho ou uma Associação Nacional que aja para divulgá-la e integrar de maneira concisa seus elementos. Baseando-se nas competências do secretário executivo, traçadas no IV Fórum Nacional de Debates sobre Competências Profissionais em Secretariado (FENASSEC, 2008b), teoricamente já pode-se afirmar ser ele capacitado para inserir-se no setor aqui estudado. Abaixo, encontram-se elencadas certos tópicos das competências supracitadas:

1 – capacidade de análise, interpretação e articulação de conceitos da administração pública e privada;2 – ter postura reflexiva e visão crítica que fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas (observando os níveis graduais de tomada de decisões);3 – atuar nos três níveis do comportamento organizacional: micro, meso e macroorganizacional.

4 A prática do secretário executivo no Terceiro Setor

Como exemplo prático, o Relatório de Pesquisa - A Secretária Executiva no

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Terceiro Setor (2004), na descrição de sua metodologia afirma que no mínimo quinze secretárias executivas atuavam em ONG’s à época da coleta de dados. O que por si só já comprova a inserção dos profissionais no terceiro setor.

A pesquisa ainda revelou que as atividades que compõem a rotina de trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo atuantes em organizações do Terceiro Setor não diferem tanto das realizadas em empresas privadas, conforme abaixo:

• Uso da tecnologia da informação;• Confecção de planilhas e documentos;• Desempenho de técnicas de arquivística e secretariais;• Acompanhamento e elaboração de agenda da diretoria;• Controle de caixa, orçamento de custos e pagamentos de pessoal;• Reservas de traslados e hospedagens;• Coordenação de equipe de apoio e auxiliares de escritório;• Pesquisa de mercado, dentre outras.

Com o trabalho realizado na disciplina Estágio Supervisionado I, cujo tema foi “O Secretário Executivo no Terceiro Setor”, pôde-se elucidar ainda mais tal inclusão através de uma entrevista com a secretária executiva Isabela di Cássia Dias Ribeiro, egressa do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue da Universidade do Estado do Pará – UEPA de 2008, que atualmente trabalha na ONG internacional The Natural Conservancy – TNC, cuja missão é proteger plantas, animais e os ecossistemas naturais que representam a diversidade de vida no planeta, conservando as terras e águas de que precisam para sobreviver.

A formação oferecida pela universidade foi fundamental para que fossem atendidas as exigências da ONG durante o processo seletivo para a vaga, que busca os profissionais mais qualificados a fim de comporem seu pessoal. O conhecimento da língua inglesa foi também essencial e obrigatório.

Outro aspecto vital concerniu aos aspectos éticos e morais dos concorrentes à vaga, abaixo destacadas e explicadas:

• Transparência – Pelo fato de uma ONG sobreviver basicamente de doações, ter uma administração capaz de apresentar aos seus beneficiadores de forma simples e eficaz, com seus colaboradores compactuando com o mesmo ideal;• Ética – Como em qualquer instituição que considera seus funcionários como parte integrante dos resultados obtidos na organização, nela tal atitude deve ser compartilhada muito mais do que em outro setor, pois qualquer comportamento antiético ou de caráter duvidoso compromete diretamente a imagem da organização;• Confiança – Para que o laço seja estreitado por toda a equipe é necessário um sentimento de compromisso e união que os envolva. Dessa maneira a pressão existente no segundo setor não existe, mas ainda há o comprometimento com o cumprimento de metas e objetivos.

5 Conclusão

O Terceiro Setor continua em franca expansão e requisitando os melhores profissionais. Todo discente em Secretariado Executivo deve conscientizar-se em estudar, aperfeiçoar-se e contribuir com o desenvolvimento científico, intelectual e profissional em Secretariado Executivo. Dessa maneira o curso e a profissão estarão cada vez mais evidentes e seus agentes reconhecidos como partes elementais no mercado de trabalho,

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seja qual for o setor.

Referências

COELHO, Simone de Castro Tavares. Terceiro setor: um estudo comparado entre Brasil e Estados Unidos. São Paulo: Editora SENAC São Paulo, 2000.

FENASSEC. Federação Nacional de Secretárias e Secretários Executivos, 2008. Site com artigos científicos e debates profissionais em Secretariado. Disponível em: <www.fenassec.com.br>.

_________. Resolução do IV Fórum Nacional de Debates sobre Competências Profissionais em Secretariado. Brasília, 2008b. Disponível em: <www.fenassec.com.br>.

FERNANDES, Rubem César. Privado Porém Público: o Terceiro Setor na América Latina. Rio de Janeiro: Relume-Dumará, 1994.

NONATO JÚNIOR, Raimundo. Epistemologia e teoria do conhecimento em secretariado executivo/A fundação das ciências da assessoria. 1ed. Fortaleza: Expressão Gráfica, 2009.

PEREIRA, Rodrigo Mendes. Conceitos, características e desacordos no Terceiro Setor. Artigo. São Paulo.

PINHEIRO, José Moura [coord]. A Secretária executiva no terceiro setor. Relatório de Pesquisa. Salvador: Universidade Federal da Bahia, 2004.

SALAMON, Lester M. & ANHEIER, Helmut K. Defining the nonprofit sector: A cross-national analysis. Manchester: Manchester University Press, 1997.

SILVA, Eduardo Marcondes Filinto da; AGUIAR, Marianne Thamm de. Terceiro Setor – Buscando uma conceituação. Artigo. São Paulo.

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O DISCURSO DO SECRETÁRIO EXECUTIVO

Joanes Barros Caldas1

Marcella Karoline Tavares dos Santos2

Nathália Maciel Nogueira3

Resumo

O Secretário Executivo precisa colocar-se diante das situações cotidianas dentro do seu ambiente de trabalho como um hábil comunicador. Para alcançar seus objetivos comunicativos ele necessita dominar o processo de comunicação e ter um discurso coerente, claro e objetivo não dando margem para interpretações errôneas por parte de seus interlocutores. Fazer uso da língua em determinado contexto requer sensibilidade e perspicácia, adaptando seu discurso a necessidade e capacidade do receptor. Nas suas diversas faceta,o discurso é importante para o profissional de secretariado, entretanto as mais utilizadas são a forma oral e a forma escrita, saber utilizá-las caracteriza-se como diferencial para este profissional. Assim, conhecer bem a forma de discurso e está atento ao ambiente em que ele é proferido torna-se um fator de sucesso para este profissional.

Palavras-chave: Discurso, Comunicação Oral, Comunicação Escrita, Secretário Executivo, Profissão, Profissional de Secretariado.

Abstract

The Executive Secretary need to put yourself in the face of quotidian situations within their work environment how a skilled communicator. For to achieve their communicative objective he needs to dominate the communication process and have a coherent, clear and objective discourse, don´t leaving margin for misinterpretation by his interlocutors. To make use of language in a determinate context requires sensitivity and perspicacity, tailoring his speech the need and ability of the receiver. In their different facet, the speech is important for the professional secretariat, however the most used are the oral form and written form, whether using them is characterized as a differential for this occupation.Therefore, knowing well how to talk and is alert to the environment in which it is delivered becomes a success factor for this professional.

Keywords: Speech, Oral Communication, Written Communication, Executive Secretary, Profession, Professional Secretariat.

1 Terceiro Anista do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue pela Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

2 Acadêmica do 3º ano do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue pela Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

3 Aluna do 3º ano do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue pela Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

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1 Introdução

A comunicação é o principal atributo que um Secretário Executivo tem de desenvolver para garantir a obtenção do resultado positivo de suas atividades dentro de uma organização. Essa habilidade lhe permitirá transitar nos diversos setores, transmitindo as determinações da diretoria de maneira eficaz, quer seja utilizando a forma oral ou escrita do discurso. Para tanto, faz-se necessário conhecimento do contexto em que os interlocutores encontram-se e procurar adaptar o nível da linguagem a cada um deles. Assim, este artigo objetiva expor as formas usuais do discurso do Assessor Executivo e como elas formam o principal canal de comunicação dentro de uma organização, tornando-se essencial para o sucesso das empresas em um mercado em que um pequeno erro pode acarretar um enorme prejuízo. E que o profissional de secretariado é agente disseminador das informações dentro de tal contexto. Como metodologia utilizou-se a análise bibliográfica para formar a base em que o tema é abordado.

2 Definição de Discurso

O discurso pode ser definido como o uso que fazemos da língua. Levando em consideração contexto utilizado, o discurso molda-se de acordo com as intervenções do interlocutor. Para Wittgeinstein ( apud Acácio, 2010 ), “qualquer discurso, mesmo uma simples informação sobre horas, pode ser pensada como tal, como os atos de fala indiretos, que fazem parte do uso da linguagem do quotidiano e, no entanto, não são atos de linguagem" institucionais como os atos perlocutórios. Dessa maneira, a definição de discurso, como uso que fazemos da língua, pode ser complementada como o uso que fazemos da língua em determinado contexto.

3 A importância do discurso para o Secretário Executivo

O Secretário Executivo deve ser um bom comunicador e, para isso, é necessário saber colocar-se diante dos clientes organizacionais de maneira que estes compreendam tudo que ele almeja transmitir. Para inseri-lo no âmbito das suas atividades, há a necessidade de compreender os elementos da comunicação, dentre eles, é objeto do nosso estudo, o discurso. Sendo este definido como o uso que fazemos da língua. Através dela expressa-se e comunica-se o pensamento humano, ou seja, as pessoas usam-na para expressar o que sentem e o que pensam, a maneira mais usual de fazê-la é através da oralidade, manifestando suas intenções de comunicação e suas idéias acerca de dado assunto.

Como o principal agente de comunicação dentro de uma organização, o Secretário Executivo deve dominar perfeitamente os recursos linguísticos disponíveis, utilizando-os de modo adequado a cada situação. Neste ponto, a flexibilidade e a adaptabilidade são as principais características que devem sobressair-se no perfil do Secretário Executivo, considerando que de acordo com Acácio (2010, p.37) “o discurso se constrói em função dos demais discursos com que dialoga, já que é destas correlações que o discurso se constitui. O uso que fazemos da língua é o resultado da relação que estabelecemos com o outro”. Diante de tal, aferimos que a concepção dos discursos do Assessor Executivo em seu processo de comunicação deve levar em conta a margem de maleabilidade de que lhe é permitido usar, uma vez que na qualidade de cogestor ele é

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responsável pela execução das atividades da empresa. O discurso do Secretário Executivo deve ser coerente e linear com o do Executivo e maleável o suficiente para compreender e dar solução para as dificuldades encontradas pelos colaboradores de modo a garantir a execução da atividade planejada com o máximo de qualidade possível.

Como o discurso é a expressão do modo de comunicação, discorreremos sobre duas formas comunicativas, em que o discurso esta presente: Comunicação Oral e a Comunicação Escrita.

3.1 Comunicação Oral

De acordo com Kreuz (2003) “mesmo com o aparecimento da escrita, a fala ainda mantém seu prestígio como forma dominante de comunicação e expressão [...] sendo também o vínculo de compreensão entre os seres humanos”. No discurso oral é possível facilitar a comunicação, pois ocorre o contato direto entre o emissor e o receptor e a mensagem a ser transmitida recebe influência do ambiente. Além da palavra, para comunicar-se bem é preciso formar uma estrutura que dê mais poder à comunicação, o tom de voz e a fisionomia, bem como, a postura corporal dos interlocutores, o uso dos gestos e a expressão facial colaboram muito para uma boa comunicação oral, e eles fazem parte da inteligência interpessoal dos indivíduos, basta utilizá-los de forma coerente. Também é importante saber variar e adaptar a linguagem própria a do interlocutor, e ter consciência dos níveis de linguagem de acordo com o momento e com o contexto no qual está envolvido, com o propósito de determinar o bom funcionamento da comunicação oral.

3.2 Comunicação Escrita

Com os atuais recursos tecnológicos oferecidos pelo mercado, a informação fluir em tempo real. Dominar amplamente o discurso significa aumentar as possibilidades da fala, para criar com as novas ferramentas, mensagens escritas correspondentes com a nova realidade de informação dentro das organizações. Para que uma tarefa seja desenvolvida, é necessário que haja comunicação e, esta é muitas vezes feita de maneira escrita atualmente, utilizando as ferramenttas tecnológicas como facilitadoras do processo de comunicação. Os recursos linguísticos utilizados até certo tempo atrás, considerados à época com qualidades da comunicação escrita, hoje são considerados defeitos, pois o mercado exige uma comunicação clara e objetiva. O estilo da produção escrita empresarial busca textos que transmitam o máximo de informações com o mínimo de palavras. Ao Secretário Executivo é indispensável deter as habilidades do discurso escrito para desenvolver bem suas atividades, comunicar-se usando as palavras corretas, no momento oportuno e, adequando o discurso ao receptor, ou melhor, a sua capacidade comunicativa, objetivando sempre a fluidez e clareza das informações.

4 Conclusão

O domínio do discurso é um instrumento de trabalho para o Secretário Executivo, uma vez que é exigido a todo o momento no mercado de trabalho. Esse domínio permite que a comunicação organizacional seja eficiente e coerente. No entanto, podemos verificar também que é fundamental que o profissional tenha a habilidade de desenvolver um discurso próprio, através do qual poderá expressar suas idéias de forma

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compreensível e argumentativa. Assim como, ter sensibilidade para perceber o contexto no qual pronuncia-se, dando especial atenção para o interlocutor e sua capacidade comunicativa.

REFERÊNCIAS

ACÁCIO, Mara Sílvia Jucá (Org.). Linguagem e Argumentatividade. Belém: Camat, 2010

KREUZ, Neusa. A importância do domínio da comunicação oral pra o Secretário Executivo. Revista EXPECTATIVA, v. 2, nº 2, 2003. Disponível em: <http://200.201.8.27/index.php/expectativa/article/view/527>. Acesso em 20 de abril de 2010.

SILVA, Dalila Aparecida Mateus da; GOMES, Cidália. A importância da comunicação escrita para o profissional de Secretariado Executivo. Disponível em: <http://biblioteca.univap.br/dados/INIC/cd/inic/IC6%20anais/IC6-16.PDF>. Acesso em: 22 de abril de 2003

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RELAÇÕES HUMANAS NA GLOBALIZAÇÃO 3.0

Jorge Fernando Negrão de Lemos1

RESUMO

Este artigo se propõe a analisar como funcionam as relações humanas no contexto da Globalização 3.0, mais especificamente no que concerne às relações de trabalho e pessoais. Para atingir este objetivo, utilizamos conhecimentos da Escola de Relações Humanas de Elton Mayo, da teoria líquida contida na obra “Modernidade Líquida” de Zygmunt Bauman e da Teoria Psicanalítica de Freud. Este artigo vem como uma contribuição ao campo de estudos do Secretariado Executivo, dada a importância da compreensão destas dinâmicas de relacionamentos para este profissional. Encontramos que as relações de trabalho evoluíram de acordo com as necessidades do homem e se ajustaram juntamente à definição da importância do trabalho para o indivíduo. Por outro lado, as relações pessoais se tornaram mais superficiais, posto que são projetadas para uma satisfação imediata do indivíduo que, de fato, nunca alcança a realização, pela natureza vazia da própria relação. Este quadro, entretanto, não é uma sentença definitiva, mas uma tendência de forte apelo, à qual devemos prestar atenção.

PALAVRAS-CHAVE: Relações humanas. Globalização. Relações de trabalho. Modernidade líquida.

RÉSUMÉ

Cet article vise à analyser comment travaillent les relations humaines dans le contexte de la Mondialisation 3.0, particulièrement en matière des relations d'emploi et personnelles. Pour atteindre ce but, nous utilisons la connaissance de l'École des relations humaines d'Elton Mayo, la théorie contenue dans l'œuvre « La vie liquide » de Zygmunt Bauman et la Théorie Psycanalytique de Freud. Cet article se présente comme une contribution au domaine d'études du Secrétariat Exécutif, donnée l'importance de la compréhension de ces dynamiques relationelles pour cette profession. Nous avons trouvé que les relations de travail ont évolué selon les besoins de l'homme et ensemble ils se mirent à la définition de l'importance du travail pour l'individu. D'autre part, les relations personnelles sont devenues plus superficielles, car elles sont conçues pour la satisfaction immédiate d'un individu qui, en fait, n'atteint jamais la mise en œuvre par le caractère vide de la relation. Ce cadre, cependant, n'est pas une sentence, mais une tendance à l'appel pressant à laquelle nous devrions faire attention.

MOTS-CLÉS : Relations humaines. Mondialisation. Relations de travail. La vie liquide.

1 Introdução

O complexo sentimento vivido pelos seres humanos na pós-modernidade durante o processo, que se convencionou chamar “Globalização 3.0”, é o elemento norteador deste trabalho. As constantes mudanças no modo de se pensar o indivíduo no decorrer da História, seja como ator social, ser biológico ou ente econômico, levam a uma questão igualmente complexa: em um contexto, no qual as fronteiras entre o pessoal e o público,

1Bacharel em Secretariado Executivo Trilíngue (2008). [email protected]

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entre países e regiões, entre relacionamentos são tênues, como funcionam as relações humanas na Globalização 3.0?

O primeiro desafio na realização deste trabalho consistiu em encontrar um posicionamento adequado, uma vez que não podemos considerar o homem isolado do cenário político-social-econômico em que está inserido e, no entanto, tampouco podemos nos permitir traçar um perfil preferencialmente otimista ou pessimista, posto que os efeitos da globalização nas relações humanas podem ser compreendidos como positivos ou negativos a depender daquele que sofre tais efeitos.

A seguir, não nos cumpre propor soluções às constatações problemáticas, porém explanar o cenário como contribuição ao estudo do tema, visto que a dinâmica das relações humanas está em pleno andamento e, apesar do aumento de produções acadêmicas relacionadas ao assunto, tal tema está consideravelmente distante de ser esgotado. Desta maneira, elencamos como principais ângulos a serem abordados as relações de trabalho e as sociais, no que tange o amor e a amizade.

Paralelamente, este trabalho é também uma contribuição ao incipiente campo de estudos do Secretariado Executivo. Embora não verse sobre a atuação do profissional nestas dinâmicas de relacionamento, se propõe a descrever um cenário que é de interesse deste profissional, uma vez que sua construção – em termos de funções e habilidades – é resultado destas mesmas dinâmicas. Consoante a isto, é um estudo realizado por um bacharel da área, o que nos permite expôr a polivalência do profissional secretário executivo.

Por fim, para a realização deste estudo, promovemos uma pesquisa documental nos campos: da Administração, que nos contribui com a Teoria das Relações Humanas; da Sociologia, da qual emerge o conceito de “Modernidade Líquida”, de Zygmunt Bauman e; da Psicologia, da qual resgatamos a Psicanálise freudiana para explicar o funcionamento do sentimento humano. Estabelecidas tais considerações, iniciaremos nosso estudo.

2 Breve histórico da Globalização

A globalização, também denominada “mundialização” por alguns autores, enquanto processo, se iniciou à época das Grandes Navegações e consiste no intercâmbio de pessoas, bens, informações ou tecnologias – a depender do período do qual falamos –, que leva à redução virtual de distâncias entre nações, enquanto as territoriais, no entanto, não se alteram. Neste primeiro período, estimado entre 1450 e 1850, a globalização era dotada de um caráter de expansão mercantilista – era o primeiro momento em que as cinco grandes economias-mundo rompiam as barreiras criadas pelos grandes oceanos e outros acidentes geográficos (SCHILLING, 2002).

A saber, as economias-mundo se tratavam dos grandes “corredores” comerciais estabelecidos entre cidades de regiões próximas com fácil acesso entre si. A primeira era constituída pelas cidades italianas de Gênova, Veneza, Florença e Milão e a região do Mediterrâneo, pelas cidades de Lille, Bruges e Antuérpia, na região de Flandres, e pela Liga de Hansa, no Mar Báltico, formada por mais de 200 pequenas cidades lideradas pela cidades maiores de Lübeck e Hamburgo. A segunda se encontrava na China e em regiões tributárias da península coreana, da Indochina e da Malásia e principalmente no Cantão e em Xangai. A terceira teve lugar na Índia, que comercializava com povos árabes do Mar Vermelho e tinha seu principal porto em Calcutá. A quarta se estabeleceu na África sub-saariana, onde se via plenamente isolada das outras. E, por fim, a quinta economia-mundo se formou entre as civilizações pré-colombianas que habitavam o continente

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americano.Assim, nesta primeira fase, é quando encontramos os processos de colonização,

seja de exploração ou de povoamento, e, portanto, é quando verificamos os primeiros contornos dos efeitos da globalização nas relações humanas. Estes contornos são visíveis, principalmente, no que descreve a expropriação de terras de populações nativas, a consequente sufocação ou destruição de suas culturas e a expansão da escravidão enquanto mercado. A estes fatos, adicionamos as catástrofes demográficas ocasionadas pelos conflitos entre nativos e colonizadores e as doenças trazidas por estes, a exemplo do que ocorreu na América Latina com as populações indígenas em regiões brasileiras ou os povos Maias, Astecas e Incas ao longo das regiões colonizadas pelos espanhóis. Vale ainda ressaltar que tais fatos também ocorreram em colônias de povoamento, posto que nas colônias saxônicas, verificamos a dizimação de populações nativas, em especial, na região dos EUA.

O segundo período da globalização, estimado entre 1850 e 1980, foi marcado pela expansão industrial-imperialista, estimulada pelos avanços tecnológicos, como a máquina a vapor, e a implementação e expansão dos meios de transportes, como as estradas de ferro. Estes avanços foram incentivados massivamente pelas indústrias, resultado do abandono da política dinástica-mercantil do período anterior e fomentados pela ascensão da classe burguesa industrial e bancária (ibidem, 2002).

Neste momento, a escravidão que, em muitas localidades, havia sido a base da mão-de-obra, torna-se um empecilho para aqueles que necessitam de uma massa populacional com poder aquisitivo e, assim, passa a ser combatida e é abolida em vários países. É também neste período que se concentram as grandes Guerras Mundiais e a Guerra Fria, as quais promoveram mais um intenso desenvolvimento tecnológico em busca de formas de se combater os inimigos e provocaram uma alta taxa de migração, seja daqueles que foram lutar ou daqueles que se refugiavam.

Ao fim deste período, o que conferimos é um forte rompimento com o ideário mercantil presente da primeira fase, o entendimento do ser humano como peça de uma massa destinada ao ato de consumir – uma vez que a visão humanista ainda não tinha força, os indivíduos eram observados desprovidos de personalização e a produção servia para atender aos interesses da organização e não do consumidor – e, portanto, uma promissora origem à terceira fase.

A última fase da globalização, esta em que estamos inseridos, com origem nos anos 80, inicia-se após a queda do Muro de Berlim e é marcada pelos ecos das revoluções comunista, nazi-fascista e liberal-capitalista. Destas, a primeira fracassou na União Soviética e perseverou na China, porém não sem se adaptar à realidade mundial liberal-capitalista; a segunda foi derrotada na II Guerra Mundial; e a última permanece corrente, sob o comando dos EUA, e recebendo influências de outros países com determinado poderio econômico, nos quais se incluem países europeus e asiáticos.

Esta fase da globalização é marcada pela tecnologia de forte especialização e alta velocidade e pelo rompimento de fronteiras nacionais, tanto no que se refere ao cultural, quanto ao econômico. Não é um processo cujos benefícios sejam distribuídos necessariamente de modo homogêneo, isto é, atingem especialmente classes consideradas favorecidas e com acesso à informação e tecnologia. Contudo, embora os prejuízos – sociais e ambientais – sejam sentidos principalmente por classes consideradas menos favorecidas, é a fase em que encontramos uma mudança no modo de pensar o homem que, de “coisa” ou “parte da massa”, passa a ser entendido como um indivíduo, de modo que o estado e diversas instituições privadas e de cunho não-lucrativo criam e desenvolvem projetos e ações sociais para atender a estas classes, de maneira a permitir que elas se nivelem às outras e se tornem competitivas nesta realidade global. É

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neste cenário, portanto, que iremos discorrer sobre o funcionamento das relações humanas.

3 O trabalhador é um produto descartável?

A figura do trabalhador provém da instituição do trabalho. Entendido, em geral, como uma atividade ou ocupação, diferente do lazer (MACEDO; CAIXETA; GUIMARÃES, 2004), a importância do trabalho na sociedade é significativa, uma vez que é o que permite a subsistência, movimenta a economia, gera bens e caracteriza o indivíduo. Conforme descrevem, Macedo, Caixeta e Guimarães (2004, p.1): “o trabalho é considerado como processo entre a natureza e o homem. Durante tal processo e mediante sua ação, a pessoa realiza mudanças, produz significados e se personifica”. Esta personificação é reforçada principalmente pela possibilidade de se executar determinado trabalho estar relacionada ao estrato social a que o indivíduo pertence e às suas competências e habilidades – atestadas ou não por uma formação reconhecida.

“Sabe-se que para o ser humano (Antunes, 2001), a busca de uma vida cheia de sentido tem seu lugar de concretude primeira no trabalho, contudo definitivamente não exclusivo dele. Mas fazendo dele, e de outras realizações, uma esfera de liberdade; o ser humano social encontrará tal sentido.” (ibidem, 2004, p.6)

O trabalho é igualmente resultado da necessidade de cooperação entre os indivíduos, que, para usufruírem dos benefícios do trabalho em conjunto, passaram a se relacionar construindo as bases da sociedade humana (ibid., 2004). Este processo de relacionamento se inicia quando os nômades tornam-se sedentários e, abandonando a caça e a coleta, dedicam-se à agricultura e à pecuária, ambas as atividades nas quais a cooperação é necessária. Tal processo levou inicialmente à formação das tribos, as quais, de acordo com as próprias necessidades, ao longo da História, criaram novos modelos de trabalho.

Entre estes modelos de trabalho, elencamos: a escravidão, que, na Antiguidade, era o resultado da derrota em conflitos, dos quais os derrotados eram tomados como coisas, posses dos vitoriosos, e, portanto, se tornavam força de trabalho; o manumissio, que consistia em uma liberdade subordinada que era concedida a alguns escravos por serviços prestados, estando essa liberdade relacionada a ter direitos de cidadão, mas não à autonomia enquanto indivíduo; locatio e colonato, que eram ambos modalidades de relações de trabalho que envolviam arrendamento, seja de serviços, seja de terras; o feudalismo, que, advindo da queda do Império Romano, consistia na subordinação dos vassalos ao senhor do feudo, do qual emanavam poderes públicos e privados; os grêmios, que eram instituições representativas de determinadas classes profissionais e serviam a proteger estas – mas que, no entanto, por conta da burocracia existente em sua própria estrutura e do advento do liberalismo, entraram em decadência; e, por fim, o liberalismo, precursor do modelo atual de trabalho, que entendia a livre ação ( laissez-faire, laissez-passer) como fator essencial da dinâmica de trabalho, manifesta-se nos mais diversos campos da atividade humana, em especial no econômico, com a lei da oferta e da procura, a exemplo.

Assim, as atuais configurações do trabalho refletem as tendências liberais de mercado e os movimentos realizados por trabalhadores e proprietários dos meios de produção nos últimos dois séculos. A partir da evolução do maquinário da segunda fase da globalização e do êxodo rural, ocorre um excesso de mão-de-obra que permite e, ao

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mesmo tempo, compele os proprietários a reduzirem salários, aumentarem as horas de trabalho e ignorar condições de higiene e segurança em prol da manutenção das taxas de lucro. Em contrapartida, tais condições fazem surgir o sentimento de individualismo, cuja personificação é a defesa ao trabalhador, a qual é realizada pelos movimentos operários. Largamente combatidos pelos proprietários, os movimentos ganham força quando o Estado legitima algumas de suas demandas e os trabalhadores têm suas condições de trabalho melhoradas. É neste contexto que o homem deixa de ser entendido simplesmente como um autômato e estudos passam a ser realizados para entender a relação do homem com o trabalho.

Dentre estes estudos, daremos destaque à Escola de Relações Humanas, com base no artigo de Oliveira (sem data). Este conjunto de teorias surge em 1930 nos EUA sob direção de Elton Mayo e vem como resposta à Escola da Administração Científica, de Taylor e Fayol, por apresentar uma abordagem humanística da Administração, a partir de uma ação interdisciplinar desta com a Psicologia e as Ciências Sociais. A condução das pesquisas centrou-se em identificar que fatores provocavam maior ou menor satisfação nos trabalhadores, por meio da análise de condições de trabalho, incidência de fadiga ou monotonia, e as consequências dos níveis dessa para a organização. Sua experiência mais conhecida foi realizada em uma empresa que produzia equipamentos para empresas telefônicas, na qual os funcionários da linha de montagem foram organizados em diversos grupos e submetidos a diversas condições, tais como maior ou menor vigilância, menor ou maior jornada de trabalho e mais ou menos intervalos nesta jornada.

A Escola das Relações Humanas foi bem sucedida ao verificar: a influência do social sobre o trabalho, isto é, muito da produção de um funcionário está ligado não a sua capacidade psico-fisiológica, mas às expectativas que ele tem de si ou que acredita que o grupo tem dele, podemos dizer que o funcionário socialmente integrado é mais produtivo; a massificação solidária dos trabalhadores ou, dito de outra maneira, o indivíduo se apoia no grupo de modo que decisões tais como níveis de produção são decididos pela massa – o não-cumprimento da decisão do grupo é punido com isolamento; os grupos informais, podemos dizer, são a base hipotética destes estudos, uma vez que a organização é entendida como uma estrutura formada por muitos grupos menores que possuem suas próprias crenças e valores e se auto-regulamentam por meio de premiações e sanções, frequentemente, subjetivas; e o elemento emocional, o qual engloba tudo o que há de não-planejado e irracional no ser humano que interfere no trabalho.

Deste modo, embora tenha sido fortemente criticada alguns anos depois por sua específica atenção a fatores não perfeitamente mensuráveis, a teoria de Mayo contribuiu com as organizações ao estabelecer que as relações humanas, devido a sua natureza de ligação e influência, é o elemento a ser analisado pelo administrador que queira obter melhores resultados.

Outros estudos que contribuem para o entendimento do trabalhador enquanto indivíduo e ser humano são: a Teoria de Motivação de Maslow, de 1954, que estabelece uma pirâmide em 5 estágios que, a saber, são necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e realização social, e a qual dá destaque às necessidades do homem como fator motivacional; e a Teoria de Fatores Higiênicos de Herzberg, em 1957, a qual entende que a satisfação em determinado cargo sofre em função de diversas variáveis, entre elas os fatores higiênicos – aqueles que são extrínsecos ao cargo, tais como ambiente, segurança, salário – e os motivacionais – aqueles que são intrínsecos, como realização, reconhecimento, desafio a execução de tarefas –, do que se conclui que nem todos os fatores aumentam a satisfação, porém impedem que ela se reduza.

Logo, é assim que percebemos, não somente o histórico do trabalho na sociedade humana, mas, as formas pelas quais o ser humano estabeleceu relações –

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porque se relaciona de determinadas maneiras hodiernamente – e definiu a dinâmica desta mesma sociedade e as demandas realizadas em razão da globalização.

Assim, ao longo do último século, encontramos outras significativas mudanças no mercado de trabalho. Entre estas, a presença feminina, que se intensificou principalmente após as duas Grandes Guerras, devido a ausência dos homens que foram aos campos de batalha, e que, apesar de determinadas distorções quanto a salários ou reconhecimento profissional em diversas partes do mundo, ocupa em torno da metade dos postos de trabalho existentes no Ocidente (ROBBINS, 2005).

Outras mudanças mais recentes a serem consideradas são a presença de estrangeiros no mercado de trabalho, principalmente nos EUA e Europa, países de intenso fluxo migratório, e conjuntamente, em diversos países, a insurgência de minorias – nas quais se incluem aqueles de religiões diferentes das tradicionais do país, de diferentes orientações sexuais, da terceira idade e os deficientes físicos, por exemplo. Esta presença, contudo, não é marcada por uma simples existência de tais indivíduos nas organizações, uma vez que eles já existiam anteriormente; o diferencial que chama a atenção é o desejo de visibilidade destes grupos, para serem reconhecidos em suas próprias dinâmicas, adaptando-se o necessário para trabalhar em conjunto, porém sem se desligar de suas características e identidade originais.

Tal contexto, ainda preenchido pelo ideal liberal, exige-nos perceber que, ao contrário da importância dada ao “tempo de casa” nas últimas décadas do século XX, em que o bom profissional seria aquele capaz de se manter em uma mesma organização por muitos anos – até alcançar a aposentadoria, se possível –, vivemos atualmente um clima de “temporariedade”, isto é, o bom profissional é aquele que não se permite estagnar seja em um mesmo cargo ou em uma mesma empresa e que está em uma constante busca de desafios para compor seu crescimento profissional, de modo que todos os cargos se tornam “temporários”.

Esta visão, entretanto, não pertence somente aos profissionais, mas aos dirigentes de muitas organizações que veem nesta temporariedade uma oportunidade de aproveitar o potencial de seu pessoal ao máximo e, quando da chegada de novos profissionais para substituir os que saírem, de “oxigenar” a organização, de maneira que novos conceitos, ideias e ânimo sejam nela inseridos. Conforme aponta Robbins (2005, p.18):

“Nos últimos anos, a globalização, a expansão da capacidade e os avanços na tecnologia se combinaram de forma a impor às organizações que quiserem sobreviver que elas sejam ágeis e flexíveis. O resultado disto é que tanto os funcionários como os dirigentes trabalham hoje em um clima que pode ser definido como 'temporário'”.

A temporariedade é complementada ainda pelo que o mesmo autor chama de “fuga de empregos para países com mão-de-obra mais barata”, isto é, a transferência de indústrias de multinacionais para países em desenvolvimento, localizados principalmente na Ásia, embora não exclusivamente, nos quais o piso salarial é até 20 vezes menor do que nos países de origem. O autor aponta ainda que estes empregos não são apenas aqueles dos setores de base, como a indústria, mas também no setor de serviços, como call centers e escritórios de contabilidade. Claramente, esta realidade é desenhada de um ponto de vista estadunidense – o que não nos permite, contudo, ignorá-la, uma vez que a tendência maior da globalização é que, quanto mais um país se desenvolva, mais ele tenha determinados movimentos econômicos compartilhados pelos países com os quais trava relações econômicas. Por fim, não existe uma resposta formal à questão-título que

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inicia esta seção, porém, concordamos que:

“Eles [os executivos e os funcionários] precisam aprender a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade. O estudo do comportamento organizacional pode oferecer importantes insights para ajudá-los a entender melhor o mundo profissional em contínua mudança, a superar as resistências à mudança e a facilitar a elaboração de uma cultura organizacional voltada às transformações.” (ibidem, 2005, p. 18)

4 O amor em frascos de 250ml?

O homem é naturalmente um ser multidimensional; é profissional, social, agente do meio ambiente e, claro, é afetivo. É, portanto, uma consequência da evolução das relações de trabalho e da tecnologia que sua própria afetividade se adapte.

Imagine uma realidade em que todas as estruturas conhecidas, sólidas e pesadas, se derretem pouco a pouco, ao ponto de se tornarem líquidas. Junto a esta liquidez, existe uma perfeita fluidez, que não mais suporta a pressão e, por isto, escapa, moldando-se de acordo com o espaço apenas pelo tempo em que aquele receptáculo é conveniente àquele líquido. De acordo com o sociológo Zygmunt Bauman, em sua obra “Modernidade Líquida” (2001), esta realidade é a nossa sociedade e este líquido é a atitude da própria humanidade frente aos fatos quotidianos que demandam nossa resposta.

As estruturas sólidas a que o autor se refere são todas aquelas perpetuadas pela tradição, como, por exemplo, o território nacional, a corporação industrial ou o acesso à informação. A liquidez de tais estruturas reflete-se hoje na possibilidade de, por um lado, poder-se se locomover de um determinado canto do planeta a outro em menos de um dia – a depender de questões financeiras, claramente – ou de, por outro, não se precisar sair de casa para se ter acesso a uma programação ou produto em outra cidade e, até mesmo, em outro país; na implantação de indústrias em outros países, que não a matriz – às vezes, cada peça de um mesmo produto é manufaturada em um país diferente e, de fato, isto reduz custos na produção; e na possibilidade de se acessar os mais diversos livros de domínio público – e alguns de domínio ainda privado – sem custos, apenas inserindo o título da obra em um site de busca, ao que vale mencionar a significativa quantidade de produção acadêmica e jornalística igualmente disponível para acesso na rede. A questão relevante, entretanto, é que tal liquidez não está restrita tão somente ao campo informacional. Ela atingiu o campo de nossos relacionamentos.

Em uma leitura da obra de Bauman, Bordon (2004) explica que poderíamos fazer uma comparação invertida entre relacionamentos e uma conta bancária: enquanto uma conta bancária com liquidez significa que temos dinheiro nesta conta, logo, posses, um relacionamento líquido é o equivalente a uma conta vazia, sem garantias. Esta leitura, entretanto, não se propõe a sugerir como ter um bom relacionamento, uma vez que o desgaste é um processo natural até mesmo para o “amor sólido”; é tão simplesmente uma constatação do que ocorre em muitos dos relacionamentos atuais.

Resultado de uma interação entre as experiências de vida e as marcas impressas, chamadas registros mnemônicos, na psiquê humana, o amor – ainda não distinguido o sexual do fraternal – é um sentimento construído culturalmente, que visa atender a falta de completude que move os seres humanos em geral. Isto é estabelecido e explicado, segundo a Psicanálise freudiana, agora sim se referindo ao amor sexual, pelo fato de que, no amor, os limites do ego do sujeito e do seu objeto de afeição são pouco distintos para o primeiro, de modo que, ele até mesmo rompe a própria identidade em prol

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de uma conjunção com o outro, a qual, supostamente, viria a preencher a falta causada pela pulsão sexual. A expressão “pulsão sexual”, devemos ressaltar, não denota a busca pelo coito, mas a falta, o vazio, que nos impele à busca pelo prazer, seja este sensual ou não. E esta pulsão, no entanto, quando não preenchida satisfatoriamente (em casos de rejeição, traição ou morte por parte do objeto de desejo) leva o sujeito a um sofrimento intenso.

A despeito das críticas realizadas às teorias de Freud, o que se constata é a visualização do amor como um produto de consumo imediato, sobretudo no campo da Publicidade amorosa (PINHEIRO; ANDRADE, 2004), o qual tomaremos como referência nesta análise, e o crescimento da quantidade de redes de relacionamentos virtuais.

A Publicidade amorosa se utiliza basicamente de duas ferramentas: os desejos do homem e a legitimidade social. Em geral, o que se observa é uma incitação ao desejo, à estimulação sexual (ibidem, 2004) – não sendo necessário nesta análise uma diferenciação entre os conceitos de amor, paixão e sexo –, em que a promessa do produto é a garantia de satisfação imediata (também uma característica da Modernidade Líquida) do desejo de amar e ser amado e, mais importante, que não se deve abrir mão disto, posto que podemos ter o que quer que desejemos porque merecemos. Consoante a este desejo, parece existir uma aceitação social dos modelos apresentados na publicidade que, frequentemente, remete aos ideais de proteção, segurança e onipotência, o que constitui uma espécie de instância narcísica do homem.

A liquidez do amor, assim, oferece o imediato, o que faz do moroso e opressor sólido algo detestável e mal-quisto. O problema, apontam as autoras, está no fato de que o imediato traz consigo a incerteza:

“O grande avanço tecnológico permitiu uma diminuição entre o impulso humano e sua satisfação. As informações que circulam em rede são inúmeras, o que torna impossível o domínio de tudo que é divulgado aumentando a sensação de incerteza e de mundo incontrolável. [...] Os relacionamentos humanos estão se tornando muito vulneráveis dificultando os compromissos e parcerias. Os seres humanos estão sendo vistos como descartáveis. O conceito de cidadão surgido no Iluminismo é esquecido e em seu lugar, surge o homem consumidor que apresenta o ideal de liberdade e segurança ao reivindicar a satisfação prometida nos anúncios e garantida na venda.” (ibid., 2004, p.306)

Esta incerteza é alimentada ainda pelo crescimento das redes de relacionamento disponíveis na internet. Uma rede de relacionamentos, podemos descrever, é um espaço no qual indivíduos criam perfis com informações pessoais, profissionais ou ambas – a depender do objetivo dessa rede – e nela se ligam a outras pessoas, os “amigos”, com as quais trocam mensagens, compartilham histórias, fotos, vídeos e aplicativos interativos: um verdadeiro espaço social, no entanto, sem contato pessoal. Sobre isto, a revista semanal Veja dedicou uma matéria de capa em julho de 2009. Nesta matéria, são apresentados dados contundentes a respeito da participação de brasileiros em sites de relacionamento: são os principais usuários e sua frequência aumenta continuamente – chegando a se quintuplicar em apenas um ano.

Mais importante, entretanto, é a apresentação de dois tipos de solidão, teorizados pelo sociólogo Robert Weiss, na década de 70: a solidão social e a solidão emocional. A solidão social é aquela resultante da ausência de amigos ou do sentimento de não-pertencimento a uma comunidade; enquanto a solidão emocional é resultado da ausência de relacionamentos profundos, de um sentimento de vazio.

As pesquisas apresentadas demonstram que as redes de relacionamento são muito boas enquanto ferramenta de comunicação com amigos já conhecidos,

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satisfazendo ambas as solidões; entretanto, quando ferramentas para conhecer amigos, funcionam bem para satisfazer o primeiro tipo, no entanto, não para o segundo; isto porque, de acordo com o que os cientistas apontam, os relacionamentos criados nestas redes, caso não complementados por uma interação real, se tornam superficiais.

Sobre a amizade, é fato que há diferentes tipos, classificados de “laços fracos” aquelas mais distantes, menos íntimas e frequentemente mais numerosas; e de “laços fortes”, aquelas mais próximas, íntimas e de número mais restrito. É fato também que a amizade é vivenciada de forma diferente por homens e mulheres: eles têm em média 7 amigos próximos, enquanto elas têm 10 – isto se deve ao processo de evolução da sociedade, em que homens faziam alianças para a caça e a defesa – portanto, de caráter mais estratégico – e mulheres, para a manutenção do lar e criação da prole – logo, de aspecto mais afetivo. Tais números se repetem de forma semelhante na realidade virtual das pessoas, embora uma tendência não se deixe passar despercebida: as amizades, para ambos os sexos, têm se tornado masculinizadas, diga-se, baseadas em estratégias, mais superficiais e efêmeras.

Apesar de tal tendência, contudo, não se deve imaginar que tal situação é obviamente indesejada pelo indivíduo – pelo contrário, uma relação, seja fraternal ou amorosa, baseada em uma plataforma virtual tem as vantagens de: se estar à distância necessária do outro para se selecionar o que se quer dar a conhecer sobre si, assim como para observar o outro como uma peça em um vasto catálogo, já descobrindo preliminarmente gostos em comum e fatos da vida do outro, sem sequer ser necessário travar um encontro ao vivo; e da lista de amigos funcionar como uma agenda, à qual se pode recorrer para resolução de questões práticas, como oportunidades de empregos, grupos de atividades ou para se obter informações pessoais de conhecidos em comum. E, por fim, quando determinado “amigo” se torna um problema, a solução mais simples é bloqueá-lo ou deletar o perfil de sua lista de contatos sem, em geral, grandes remorsos.

Deste modo, encerramos esta seção não decretando a efemeridade como a base nos relacionamentos nesta fase da globalização, porém como uma tendência a ser observada antes que a hipotética ideia de frascos de amor de 250ml se torne uma realidade.

“A globalização, palavra onde estão contidos os prós e os contras da vida contemporânea e suas conseqüências políticas e sociais, pode ser um conceito meio difuso, mas ninguém fica imune aos seus efeitos. A rapidez da troca de informações e as respostas imediatas que esse intercâmbio acarreta nas decisões diárias; qualidades e produtos que ficam obsoletos antes do prazo de vencimento; a incerteza radicalizada em todos os campos da interação humana; a falta de padrões reguladores precisos e duradores; são evidências compartilhadas por todos os que estão neste barco do mundo pós-moderno. Se esse é o pano de fundo do momento, ele vai imprimir sua marca em todos as possibilidades da experiência, inclusive nos relacionamentos amorosos.” (BORDON, 2005)

5 Conclusão

Ao longo do processo da globalização, as relações humanas evoluíram, apresentando tendências advindas das mudanças econômicas, tecnológicas, sociais e ideológicas. No que concerne às relações de trabalho, notamos que a dicotomia entre proprietários e trabalhadores sempre foi uma constante e que, de objeto, o homem passou a ser entendido como indivíduo para, então, na atualidade, ser visto como um super-homem, uma vez que suas flexibilidade e versatilidade não são tão somente uma vantagem, mas pré-requisitos para enfrentar a temporariedade.

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Alcançar tal condição de excelência, entretanto, pode ser uma tarefa extremamente exaustiva e estressante, principalmente porque, em um contexto em que as informações são geradas diariamente e em quantidade significativa, de maneira que é impossível sua apreensão total, não há parâmetros perfeitamente mensuráveis do que se espera do profissional da Globalização 3.0. Frente a isto, ousamos sugerir que o trabalhador não é um produto descartável, entretanto um indivíduo “reciclável”, isto é, adaptável ao mercado e às suas próprias aspirações.

Quanto às relações pessoais, elas sofrem de um efeito perverso, em que o ser humano procura no outro o que lhe falta, para satisfazer uma questão que, embora seja comum a todos os seres humanos – a pulsão sexual –, advém de um conflito interior, mas sem que este indivíduo necessariamente se proponha a oferecer um retorno, uma vez que tal retorno implicaria em uma indesejada solidez.

Assim sintetizam e complementam Pinheiro e Andrade (2004, p.311): “Numa cultura que não suporta mais a idéia da dor, principalmente da espera de algo que se deseja, é mais fácil extinguir a esperança, não pensar no futuro e se concentrar no prazer imediato, na satisfação instantânea de impulsos”.

Logo, a efemeridade estabelecida pela modernidade líquida se concretiza em um fato, não porque seja uma prática proposital, mas porque é parte do mesmo processo de evolução que alterou as relações de trabalho e que poderá, ironicamente, se solidificar ou ser substituído por novas formas de se relacionamento.

Referências

BAUMAN, Zygmunt. Modernidade Líquida. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Ed. 2001.

BORDON, Gioconda. A fragilidade dos laços humanos. Gazeta Mercantil, São Paulo, 31 jul. 2004.

MACEDO, K. B.; CAIXETA, C. M.; GUIMARÃES, D. C.. As relações de trabalho na era da Globalização. 2004. Disponível em: http://www.ucg.br/site_docente/adm/katia_macedo/ pdf/Artigo-HistRelacoes%20.pdf. Acesso em: 21/Out./2009.

OLIVEIRA, Cezar A. Escola das relações humanas. Disponível em: http://www.professor cezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20relacoes%20humanas.pdf. Acesso em: 21/ Out./2009.

PINHEIRO, Maria Cláudia Tardin; ANDRADE, Regina Gloria. Leitura psicanalítica da publicidade amorosa. Revista Mal-Estar e Subjetividade, v. IV, n. 2, p. 296-312, set. 2004.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

SCHELP, Diogo. Nos laços (fracos) da internet. Revista Veja, ed. 2120, jul. 2009.

SCHILLING, Voltaire. Globalização, ontem e hoje. 2002. Disponível em: http://educaterra. terra.com.br/voltaire/seculo/2002/10/10/001.htm. Acesso em: 4/Nov./2009.

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A CONSULTORIA INTERCULTURAL COMO OPORTUNIDADEESTRATÉGICA DE NEGÓCIO

Marcela Silva da Conceição1

Maria Fabiana Silva Santos2

Resumo

O presente artigo buscou a compreensão acerca da consultoria intercultural como estratégia de negócios, a partir da percepção das conseqüências causadas pelo contínuo processo de globalização, compreendendo-se, então, as razões pelas quais as empresas ao redor de todo o mundo estão se internacionalizando. Nesse escopo, a cultura se configura como um tema que interessa a todos os participantes deste complexo processo. Conhecer a cultura de outros povos abre oportunidades de negócios bem-sucedidos a organizações, principalmente aquelas que pretendem, nos próximos anos, atingir mercados externos, além de permitir ao profissional que busca experiências internacionais uma convivência multicultural sem reflexos negativos. A pesquisa realizada foi uma prova de que a comunicação e a cultura entre pessoas geograficamente distantes podem ser trabalhadas de forma estratégica e resultar em negócios de sucesso se bem orientada pela figura do consultor Intercultural.

Abstract

This article have searched to comprehend the intercultural consulting as a business strategy, from the perception of consequences caused by globalization continuous process and understanding, then, the reason which takes companies around the world to the internationalizing. In this context, the culture appears as a theme of this complex process participants’ interest. Knowing another people’s culture open successful business opportunities to enterprises, specially those intend, next years, achieving external markets, beyond to allow a multicultural familiarity to professionals who seek an international experience with negative reflections free. Research was a proof that the communication and the culture between people who are apart by the geography distance may be developed in a strategically way and produce successfully agreement if it is well conducted by the intercultural consultant.

1 Introdução

O mundo globalizado, que vivenciamos nos dias de hoje, oferece uma série de informações em períodos curtos, em um processo contínuo e progressivo. Quando a consultoria intercultural é citada, uma das idéias que surge é o estudo de culturas em um contexto global. De fato, esta idéia pode e deve ser considerada, uma vez que o consultor

1 Secretária Executiva Trilíngue, graduada pela Universidade do Estado do Pará, cursando Especialização MBS Secretariado Executivo com ênfase em gestão de negócios pela Fatec Internacional. [email protected] Docente do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue da Universidade do Estado do Pará. Especialista em Marketing de Eventos pela Universidade Federal do Pará. [email protected]

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intercultural trabalha em um ambiente corporativo e mercadológico totalmente globalizado. Para que a consultoria intercultural seja, de fato, compreendida, antes é necessário conhecer alguns conceitos e estudar a luz das teorias da Administração o trabalho de um consultor e como funciona a consultoria intercultural.

A consultoria pode ser comparada, etimologicamente, à atividade de Medicina. Canutti (1998) define consultoria como “o fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. O serviço de consultoria oferecido ao cliente acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações”. Pode ser descrita também, simplesmente, como a atividade profissional de diagnósticos e formulação de soluções acerca de um assunto ou especialidade. Quanto ao perfil deste profissional existe uma discussão teórica, principalmente no que se refere à abordagem e aos tipos de consultoria existentes.

Segundo Ferreira (1993), consultor é aquele que dá ou pede conselho, já o minidicionário de sinônimos Oxford (2003) define consultant, consultor em inglês, como o especialista consultado para fornecer conselho profissional. O Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização (IBCO) diz que a consultoria é uma das estratégias mais efetivas às organizações na atualidade. A consultoria constitui uma importante ferramenta de apoio à gestão e instrumento capaz de direcionar o trabalho da corporação de maneira que a atividade fim seja sempre priorizada.

A atividade de consultoria, embora tenha se destacado nos últimos anos no Brasil, não é recente. Nasceu com os conselheiros dos reis na Idade Média e se transformou em uma atividade de importância sem igual nas organizações atuais. Os consultores podem ser definidos como assessores, analistas, pesquisadores e consultores internos quando desenvolvem o trabalho na condição de colaboradores da empresa. Quando os profissionais trabalham como profissionais autônomos e atuam no mercado sem vínculo direto a nenhuma organização são chamados consultores externos.

A consultoria externa se caracteriza por envolver necessariamente uma empresa como cliente, que precisa de soluções para dar continuidade a determinadas atividades organizacionais, e um consultor, que se propõe a analisar a situação com base em dados iniciais fornecidos pela diretoria e, a partir da observação, gerar um parecer. Dessa maneira, o consultor externo passa a ser o agente de mudanças dentro da empresa, pois suas idéias são embasadas em informações e em fatos, que são vividos por ele na organização no período da observação (OLIVEIRA, 1999).

Entretanto, a consultoria externa não é sempre bem aceita pelos colaboradores dentro da organização. O trabalho pode ser dificultado pela resistência de alguns empregados, uma vez que muitos alegam que o consultor externo não é o profissional mais indicado, já que não conhece a realidade da empresa no cotidiano e, por sua vez, fica inabilitado de opinar e sugerir melhorias. Por outro lado, a corporação, ao contratar o serviço deste profissional, defende que o fato de o consultor não fazer parte da realidade da empresa torna seu trabalho mais efetivo e com resultados mais fundamentados.

Neste caso, segundo Rodrigues (2007), o consultor deve possuir, além do alto conhecimento técnico, habilidades interpessoais, pois como ele vai ingressar em um ambiente com pessoas diferentes ele deve, no mínimo, saber como lidar com essas pessoas. O bom relacionamento interpessoal do consultor pode ser o fator dinamizador de suas atividades na organização, contudo é importante que o consultor não se relacione além do necessário com nenhum colaborador, para que não haja influências em seu parecer acerca da situação da empresa.

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2 A consultoria intercultural

Falar em consultoria intercultural significa falar em treinamento para melhorar o desempenho no relacionamento entre profissionais de culturas diferentes. No Brasil este nicho é bem recente e há poucas empresas especializadas em prestar este tipo de serviço. Esta nova área de atuação profissional surgiu na década de 50 na Europa, conforme dados da Grovewell Global Leadership Solutions, disponíveis em sua página na internet. A consultoria intercultural, segundo definido no sítio da Grovewell, “leva ao cliente ferramentas que habilitam as pessoas a rapidamente se tornarem mais profissionalmente produtivas e interpessoalmente efetivas quando trabalharem em uma cultura diferente, ou quando trabalharem em qualquer lugar com pessoas procedentes de outra cultura”.

No Brasil, a consultoria intercultural ganhou espaço relevante a partir da década de 1990, em virtude da abertura do mercado brasileiro ao capital estrangeiro e da adoção do regime neoliberal pelo primeiro governo do pós-regime militar. As primeiras empresas especializadas em consultoria intercultural surgiram no Centro-Sul do país, em especial no estado de São Paulo. Atualmente a consultoria intercultural é desenvolvida e indispensável em vários campos sociais como, por exemplo, instituições educacionais, órgãos de diplomacia, serviço militar, ONGs, comunidades missionárias, grupos de intercâmbio pessoal e todas as outras organizações que buscam uma abrangência internacional.

De acordo com as informações contidas na página da Grovewell, a consultoria intercultural começou com uma corrente denominada Interculturalismo, com o fascínio pelas diferenças culturais no que se refere ao comportamento e aos interesses relacionados aos desafios de adaptação que uma pessoa enfrenta quando interage com outro grupo. Assim, o trabalho do interculturalista se mostra claro. Estes profissionais estudam o que acontece quando membros de um grupo cultural interagem com membros de outro grupo cultural. A motivação e o estímulo de pesquisar este campo é muito prática, uma vez que os profissionais buscam descobrir e aplicar técnicas para habilitar pessoas a se adaptarem efetivamente a um ambiente novo, com uma gama de novos valores, formas de pensamento e regras de comportamento diferentes. Muitas vezes o campo intercultural é explicado como uma espécie de antropologia aplicada.

De acordo com Friedman (2007) este fenômeno está ocorrendo porque a globalização evoluiu e se encontra hoje em seu terceiro patamar. Para ele, há três eras da globalização que contribuíram, cada uma a seu tempo, para que novas formas de comportamento e relacionamento nos dias de hoje fossem possíveis. De acordo com Friedman (2007), a Primeira Era da globalização iniciou em 1492, a partir da viagem de Cristóvão Colombo, possibilitando, assim, o comércio entre o Velho e o Novo Mundo, terminando por volta de 1800. O autor chama essa era de Globalização 1.0, onde o mundo teria sido virtualmente reduzido de grande para médio. Na Globalização 1.0 o principal agente de mudanças era a força física, potencializada pelos cavalos-vapor, quantidade de vento e, posteriormente, quantidade de vapor.

A segunda grande era foi a Globalização 2.0, que durou mais ou menos de 1800 a 2000. Esse período foi interrompido pela Grande Depressão e pela Primeira e pela Segunda Grande Guerra Mundial. Na Globalização 2.0 o mundo teria diminuído um pouco mais, passando de médio para pequeno. Esse momento foi marcado pela forte atuação das empresas multinacionais, que constituem o principal agente de mudanças nessa era 2.0 da globalização. A primeira metade desse período foi fortemente marcada pela Revolução Industrial, que permitiu um avanço no setor de transportes, diminuindo seus custos. Já na segunda metade, o marco foi a revolução na indústria da comunicação, a partir do surgimento do telégrafo, da telefonia, da telefonia móvel, do satélite e da primeira

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versão da World Wide Web. A rapidez com que as informações passaram a circular e a integrar mercados e

indivíduos é o pontapé inicial para se discutir o aparecimento de uma terceira era da globalização, após os anos 2000. Friedman (2007) defende que o século XXI marca uma nova era de acontecimentos nas relações humanas. Na Globalização 1.0 vimos surgir à globalização dos países, na Globalização 2.0, a das empresas e, agora, na era da Globalização 3.0, é a globalização do indivíduo, relacionada à recém-descoberta capacidade individual de colaborar e concorrer em âmbito mundial. O elemento que está permitindo esta globalização do ser humano é a “convergência entre o computador pessoal (que subitamente permitiu a cada indivíduo tornar-se autor de seu próprio conteúdo em forma digital), o cabo de fibra ótica (que subitamente permitiu a todos aqueles indivíduos acessar cada vez mais conteúdo digital no mundo por quase nada) e o aumento dos softwares de fluxo de trabalho (que permitiu aos indivíduos de todo o mundo colaborar com aquele mesmo conteúdo digital estando em qualquer lugar, independentemente da distância entre eles)” (Friedman, 2007, p. 21).

3 A consultoria intercultural nas organizações

Por que a temática intercultural se tornou tão importante? Porque o mundo se tornou único e os produtos que circulam no Brasil podem ser encontrados na Ásia, na Europa ou nos Estados Unidos. A interação entre povos de nações tão distantes geograficamente se tornou constante e essa aproximação possibilitou a percepção de que enquanto o mundo geográfico diminui cada vez mais de tamanho, o universo cultural desse mundo vai se distanciando. Quanto mais nos aproximamos de outros grupos e de outras realidades, maior é a idéia de que conhecemos pouco a respeito de sua cultura, que inclui hábitos, costumes, crenças, língua e comportamento.

O caminho das empresas é a internacionalização e, conseqüentemente, seus colaboradores também terão de se internacionalizar. Naisbitt (1994) afirma que existe um paradoxo global vivenciado pelas empresas e que

“à medida que o mundo se integra economicamente, as suas partes componentes estão se tornando mais numerosas, menores e mais importantes. De uma só vez, a economia global está crescendo, enquanto o tamanho das partes está encolhendo.” (NAISBITT, 1994, p.9)

Para o autor este é o rumo das empresas, uma vez que as facilidades de negociação, comunicação em qualquer lugar e a qualquer hora estão ao alcance também do empreendedor individual e de organizações pequenas. Embora em escala menor, essas empresas pequenas também competirão em bases mais sólidas no mercado global e se as informações disponíveis aumentarem talvez o poder dessas organizações também cresça no mesmo volume.

Outra tendência de mercado, de acordo com Naisbitt (1994), é a formação de alianças estratégicas. Entretanto não em relação a fusões e incorporações e, sim, em relação às joint ventures. Uma joint venture é, segundo definição encontrada no sítio da WIKIPÉDIA, “uma associação de empresas, que pode ser definitiva ou não, com fins lucrativos, para explorar determinado(s) negócio(s) sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica”. Esse tipo de parceria começou com intensidade durante a década de 1990 e se tornou uma grande ferramenta de competitividade mercadológica.

A maioria das alianças estratégicas é internacional, segundo Naisbitt (1994). Na

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década de 1990 as empresas do setor automobilístico e de telecomunicações estavam na vanguarda das alianças estratégicas. Uma das vantagens das alianças estratégicas é exatamente o fato de que a empresa se fortalece sem ter que crescer, sem aumentar recursos e sem ter que pagar mais encargos trabalhistas por aumento no número de funcionários. Naisbitt (1994) atribui o grande crescimento das alianças estratégicas a algumas razões:

• Remoção das barreiras comerciais em todo o mundo, criando oportunidades para as grandes empresas;

• O aumento na utilização multifuncional de computadores e das telecomunicações, conquistando, assim, não só grandes como também pequenas empresas;

• Desregulamentação e globalização dos mercados financeiros, possibilitando o acesso de pequenas e médias empresas a capitais que jamais tiveram antes;

• Refinamento nas preferências dos consumidores, a partir da possibilidade de escolha entre uma gama diversa de opções de bens e produtos;

• Velocidade de reprodução da qualidade, priorizando cada vez mais a criatividade e a inovação em detrimento do gigantismo;

• O trabalho nas pequenas empresas já satisfaz a equipe de colaboradores, pois o prestígio que existia antes pelo trabalho em uma grande empresa é preterido em busca do reconhecimento imediato oferecido pela pequena empresa.

Dessa maneira, as possibilidades de interagir com profissionais de outros países aumentam, e uma eficaz e inteligente ferramenta para acompanhar esse novo processo, originado pela própria globalização, é a organização aderir à consultoria intercultural como instrumento de gestão. O que acontece é que os profissionais se acostumaram a absorver o máximo de informações e conhecimento técnico possíveis, tornando-se profissionais com alto grau de know how e com experiência admirável, todavia esses profissionais também se globalizaram sem que percebessem. Friedman (2007) explica que o processo foi tão rápido que tomou as pessoas e deu a elas o poder de se conectarem num piscar de olhos com outras pessoas ao redor do mundo. Isso é tão intenso que hoje é possível prestar serviços a empresas trabalhando no computador, sentado no sofá da sala.

A internacionalização do trabalho internacionalizou o indivíduo e as empresas vêem o quanto é importante enviar seus colaboradores e suas famílias a outros países, não somente com o intuito de capacitar colaboradores que trabalham em outros países a partir do treinamento a ser oferecido pelo colaborador expatriado, mas também como forma de ampliar o relacionamento intercultural da própria organização e aperfeiçoar o comportamento dos funcionários perante os novos desafios da globalização.

4 O funcionamento da consultoria intercultural

A consultoria intercultural, como todo serviço de consultoria, possui uma metodologia com técnicas que devem ser aplicadas aos profissionais, dentro de uma gama de outros serviços que podem, também, ser oferecidos por uma empresa de consultoria intercultural. No Brasil são poucas as empresas com reconhecimento no mercado que são especializadas nesse tipo de serviço. No estado do Pará ainda não existe empresa especializada em consultoria intercultural e este fator pode ser positivo e visto como uma oportunidade para o profissional de secretariado executivo graduado pela Universidade do Estado do Pará (UEPA) com visão empreendedora.

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Além do desenvolvimento do treinamento intercultural, existe outra preocupação por parte de profissionais que desempenham a função de consultor intercultural: o acompanhamento do expatriado e de sua família. Quando um profissional é transferido por sua empresa para atuar em outro país, inicia-se uma etapa muito importante para ele, tanto profissional como pessoalmente, pois as fases de adaptação serão vividas por ele e por toda a sua família, o que poderá refletir negativamente em seu desempenho na organização.

Neste caso, a Psicologia Intercultural, dentro da consultoria intercultural, constitui um serviço que pode auxiliar os expatriados, devido ao fato de estudar especificamente a relação entre comportamento e cultura em diferentes ambientes culturais (DEBIAGGI, 2008). O deslocamento, segundo DeBiaggi (2008), promove um contato intercultural que repercute diretamente nas experiências cotidianas das pessoas envolvidas no processo. Por exemplo, o que antes era natural, corriqueiro, começa a suscitar questionamentos quanto à forma de vestir, de falar, aos processos de negociação relativos a valores, relações familiares, identidade pessoal, noções de higiene, feminilidade e masculinidade.

Portanto, os serviços a serem oferecidos são diversos e cada um agrega diferentes técnicas a serem aplicadas aos profissionais que migram de um país a outro na busca por sucesso na carreira. As empresas de consultoria intercultural atuam de maneira particular no ambiente organizacional no momento do treinamento, mas há uma tendência de as empresas atuarem junto à unidade de recursos humanos das organizações, uma vez que este setor deixou de ser neutro na empresa, com o objetivo de harmonizar ou intermediar as relações de trabalho, para assumir um papel mais atuante no ambiente organizacional.

As técnicas, assim como a metodologia do treinamento, podem variar de empresa para empresa. Abaixo, seguem algumas atividades que são desenvolvidas pela empresa de consultoria intercultural Differänce – Intercultural Consultants, localizada na cidade de São Paulo. As informações abaixo estão disponíveis na página da empresa na internet.

1. Workshop Intercultural para a área de Recursos Humanos

Capacitação de RH para trabalhar com expatriados e internacionalização das empresas:

• A globalização e a internacionalização de sua empresa• O papel do RH estratégico na internacionalização da empresa• O que é o choque cultural?• Lost in translation: o problema da comunicação entre diferentes culturas• Desenvolvimento da competência interculturalidade• Integração de Culturas• Conhecendo o processo de expatriação• Desenvolvendo a política de expatriação• Dificuldades no processo de expatriação• O retorno do expatriado• Gerenciamento Intercultural: a busca pela sinergia das diferenças

2. Workshop Intercultural para Equipe Local

Capacitação de profissionais globais e equipes multiculturais através de seminários expositivos, dinâmicas, simulações e dramatização de situações da vida prática para a discussão de temas relacionados à interculturalidade, comunicação intercultural e cultura brasileira/ cultura específica. Assim a capacitação ocorre com o objetivo de preparar

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equipes para lidarem com o choque cultural.

• A globalização e a internacionalização de sua empresa• O que é o choque cultural?• Lost in translation: o problema da comunicação entre diferentes culturas• Desenvolvimento de competência interculturalidade• Particularidades: O “jeitinho brasileiro” / particularidades de outras culturas• Doing Business in Brazil e outras culturas• Guia de etiqueta internacional• Gerenciamento Intercultural: a busca pela sinergia das diferenças• Palestra: Conhecendo seu Novo Lugar Brasil/país de destino

Exposições/Palestras sobre: aspectos históricos, sócias, econômicos, políticos e culturais dos mais diversos países, segurança, dia-a-dia em outra cultura, burocracia, educação, comunicação, culinária, cultura geral e turismo.• Palestra: Doing Business

Exposições/Palestras sobre formas de negociação nas diversas culturas.• Seleção Intercultural

Processo de comparação e escolha de candidatos mais adequados, dentre os recrutados, para a empresa e exercício de cargo no exterior. Elaboração de um perfil intercultural a partir de características de personalidade necessárias para o exercício profissional na cultura de destino, baseado nos estudos interculturais, necessidades da empresa e exigências do cargo.

Por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados, as técnicas de seleção intercultural permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento e dinâmica emocional.

3. Treinamento Intercultural expatriação: para o expatriado, cônjuge e família e grupos

Técnicas que facilitem o processo de adaptação do expatriado e sua família em ambientes com valores, hábitos, formas de pensar e condutas não familiares.

• O que é o choque cultural?• Lost in translation• Cultural Quizz• Conhecer para decifrar• Particularidades• Typical Meal• Doing Business in Brazil / outras culturas• Guia de etiqueta da cultura abordada• Vivendo em São Paulo ou cidade de destino do expatriado• Recolocação cônjuge: educacional / voluntária• Testimonial• Viajar no Brasil• Gift Basket

Obs.: Os treinamentos podem ser oferecidos para estrangeiros chegando ao Brasil, assim como para brasileiros que migram para o exterior.

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Treinamento Intercultural para criançasTécnicas com dinâmicas que preparam a(s) criança(s) para uma melhor integração

na nova cultura.

Orientação Intercultural para expatriados: individual e casal/familiar

Orientação no que tange à conscientização das ansiedades e sentimentos que emergem em relações hierárquicas entre pessoas de diferentes faixas etárias e culturas. Como lidar nessa circunstância com estresse envolvido no âmbito do trabalho e no âmbito das relações familiares. Orientação quanto a estratégias de conduta e comunicação. (individual e casal/família)

Apoio intercultural on-line

Acompanhamento e apoio psicológico para os expatriados durante estadia no exterior por meio de Internet de forma a facilitar o período de transição e ajuste à nova realidade. Permite que o expatriado sinta-se apoiado por profissional especializado com conhecimento real e teórico e em sintonia com sua situação.

Coaching Intercultural

Coaching intercultural para executivos, auxiliando líderes e administradores com perspectivas mais amplas, sensibilidade cultural e habilidade para trabalhar com a diversidade de uma maneira mais produtiva e inovadora a fim de alcançar os objetivos da empresa.

Tour Integração

Profissionais, no mínimo, bilíngües com formação na área de interesse do expatriado que acompanham o expatriado e sua família em passeios pela cidade. O objetivo do tour é promover a integração do estrangeiro na cidade a partir da familiarização com o modo de vida da cultura local:

• Utilização de transportes públicos (metrô, ônibus,táxis)• Descrição bairros (supermercados, feiras, farmácias, academias, restaurantes, etc.)• Passeios turísticos típicos• Passeios turísticos diferentes• Insider’s tips• Networking

Recolocação Cônjuge - Educacional

Auxílio para recolocação acadêmica – instruções sobre cursos, universidades, programas de pós-graduação, validação de certificados etc.

Recolocação Cônjuge - Voluntária

Oferecemos recolocação profissional para o cônjuge em trabalhos voluntários em ONGs brasileiras selecionadas pela empresa.

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Crash Course cultural para os mais diversos idiomas

Conhecendo o idioma através da linguagem não-verbal, o “jeito” de pensar traduzido nos movimentos corporais diários. Não se trata aqui do aprendizado formal da língua, mas a aquisição de expressões e vocábulos, o gestual, o não-verbal, códigos ditos e não ditos, os “do and don’ts”. Além de dar ao expatriado um acompanhamento assistido no seu convívio com o outro idioma e elucidar suas dúvidas, facilitando sua estadia no país.

Acreditamos numa abordagem comunicativa, priorizando o uso do idioma em situações reais. O vocabulário é apresentado em um contexto e o participante utiliza as formas e funções do idioma em situações práticas e correntes do dia-a-dia de trabalho, bem como de situações de convívio social.

Proficiência em português

Proporcionar ao expatriado o aprendizado do português por meio de aulas expositivas e de conversação, desenvolvendo a fluência oral e escrita deste idioma.

Imersão no Idioma: vivência final de semana• Vivência do idioma mediante dinâmicas de grupo focadas no desenvolvimento da comunicação oral em língua portuguesa, em ambiente brasileiro, descontraído, junto à natureza; • Lidar com situações do dia-a-dia, assim como elas se apresentam;• Desenvolver o espírito de equipe por meio de comunicação pelo português.

Curso de comunicação escrita para brasileiros e estrangeiros

Curso redacional baseado na norma culta e moderna da Língua Portuguesa, com suporte gramatical e aquisição das unidades sintáticas propícias à comunicação escrita.

Grupos de até 15 participantes:

Treinamento Intercultural – repatriação para o expatriado, cônjuge e família e gruposExpatriar é difícil. Repatriar pode ser mais. Técnicas que facilitem o processo de readaptação do expatriado e sua família, agora já internacionalizados e com novos valores integrados.

• O que é o choque cultural na repatriação?• A personalidade Overseas• Lost in translation again?• Cultural Quizz• Conhecer para decifrar: será que eu olhava assim antes?• Particularidades• Typical Meal: update gastronômico• Doing Business in Brazil / outras culturas: eu já não faço mais assim?• Vivendo em São Paulo ou cidade de destino do expatriado: what’s new?• Recolocação cônjuge: educacional / voluntária• Testimonial

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• Viajar no Brasil: eu via meu país assim antes?

Esses são os serviços oferecidos pela empresa de consultoria intercultural Differänce, situada na capital do estado de São Paulo. A proposta é bem humanista e voltada ao apoio à gestão dentro das organizações. Um dos objetivos principais da consultoria intercultural é prover sustentação informacional à empresa/cliente com a finalidade de ampliar a importância estratégica dos colaboradores, mostrando que os indivíduos que compõem a empresa são peças fundamentais no crescimento e no desenvolvimento organizacional.

O que para Friedman (2007) é o início da chamada Globalização 3.0, que evidencia o papel e a força de trabalho dos indivíduos nas empresas, para os cientistas sociais é uma urgência. O olhar humanístico passa a ser, então, uma prioridade nas decisões e estratégias da gestão organizacional assim como o conhecimento intercultural e o incentivo das empresas à aquisição de interculturalidade passam a ser uma necessidade na administração do século XXI.

5 Conclusão

A consultoria intercultural tem mostrado que conhecer mais sobre a cultura com a qual se pretende manter contato e efetuar acordos empresariais significa mais do que não cometer gafes nos países estrangeiros nem passar por situações constrangedoras.

Fazer com que profissionais da era da Globalização 3.0, segundo teorizou Friedman (2007), adquiram competência intercultural é o objetivo primeiro das empresas especializadas em fornecer serviços de consultoria intercultural atualmente no Brasil. Thomas e Inkson (2006) compreendem a aquisição da competência intercultural como fator determinante no sucesso das relações comerciais entre pessoas de diversos lugares do mundo e que trabalham diretamente com negócios.

O estudo possibilitou compreender que a consultoria intercultural consiste em fornecer treinamento direcionado a pessoas que saem do país, a trabalho, a estudo ou a lazer, ou que receberão a visita de executivos estrangeiros que vêem ao Brasil.

O treinamento começa quando o consultor intercultural faz uma espécie de diagnóstico do contexto da pessoa que receberá treinamento, levando em consideração se a pessoa trabalha ou estuda somente, a finalidade do treinamento, o tempo de duração do contato com outra(s) cultura(s) e se a viagem será realizada na companhia da família/cônjuge ou se a pessoa viajará sozinha.

Portanto, a consultoria intercultural, em sua ampla dimensão e múltiplas possibilidades profissionais, combinada ao processo de mudanças globais constantes, abre um leque de oportunidades profissionais para aqueles cujo trabalho exige interação e envolvimento profissional com povos de outros países.

Referências

CANUTTI, I.P.A. Noções Básicas de Consultoria Interna em Recursos Humanos. Artigo desenvolvido para o “Encontro sobre a Implantação do Acompanhamento de Desenvolvimento Profissional”, Universidade Estadual Paulista, UNESP, 1998;

DEBIAGGI, S. D. Dantas / Dantas, S.D. Psicanálise, globalização e interculturalidade. Boletim Formação em Psicanálise (São Paulo), v. XVI, p. 97-108, 2008;

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DICTIONARY and Thesaurus text first published 2002 as the Oxford Mini Dictionary, Thesaurus, and Wordpower Guide. United States: Oxford University Press, 2003;

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1993;

FRIEDMAN, Thomas L. O mundo é plano – uma breve história do século XXI. ed. atualizada e ampliada. Rio de Janeiro: Objetiva, 2007;

NAISBITT, John. Paradoxo global: quanto maior a economia mundial, mais poderosos são seus protagonistas menores: nações, empresas e indivíduos . 4. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994;

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia e práticas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999;

RODRIGUES, A.G. O papel do consultor administrativo externo no fortalecimento do negócio. Disponível em: <http://www.ibco.org.br/conteudo_detalhes.asp?cod_conteudo=282>. A partir de 01/06/2007. Acesso em: 26 dez. 2009;THOMAS, David C.; INKSON, Keer. Inteligência cultural. Rio de Janeiro: Record, 2006.

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O SECRETÁRIO EXECUTIVO COMO CONSULTOR DE GESTÃO DA MARCA

Marcela Silva da Conceição1

Victor Marcelino Brito2

Resumo

A marca é mais do que uma imagem ou um logotipo difundido e publicizado por uma organização. Ela representa, em sua abrangência geral, a identidade organizacional e é fruto do relacionamento empresa-mercado. Sua construção transcende a elaboração de componentes gráficos, visto que precisa chegar à mente dos clientes satisfazendo as necessidades que eles esperam da organização. A empresa precisa estabelecer uma relação de confiança com seu cliente e, para que esse objetivo seja alcançado, é necessário que haja uma preocupação maior em priorizar a gestão da marca dentro da organização. Nesse processo, faz-se imprescindível a presença do profissional de secretariado executivo, como a pessoa que, como pré-requisito de atuação empresarial, deve ver a empresa sistematicamente. A organização precisa de alguém imparcial que mostre aos seus clientes internos como pensar como marca genuína, tornando de conhecimento geral a importância de articular a promessa da marca ao seu valor patrimonial, que a transforma em ativo. A marca, então, passa a ser ativo intangível da empresa e seus benefícios à organização poderão ser infinitos, se bem geridos por um profissional adequado.

Abstract

The brand is more than an image or a logo widespreaded and publicized by an organization. It really is, under a general point of view, the organizational identity and it is a result from the relation between company and market. Its building overlaps the creation of graphic components, because it needs to reach the costumers mind satisfacting the needy that they expect from the organization. The company needs to set up a reliable relation with its client and, to achieve this goal, it is necessary that there is a worry bigger to priory the brand management in the organization. When this process happens it is very important the presence of the executive secretarial professional as a person who can see the company systematically because it is a professional demanding. The organization needs someone who is non-personal for showing to his inside client how to think of a genuine brand, becoming of general knowledge the importance of connecting the brand promise to its patrimonial value, that makes it an active. Then the brand becomes an intangible active from company and its benefits to the organization may be infinites, whether well-managed by an adequate professional.

1 Secretária Executiva Trilíngue, graduada pela Universidade do Estado do Pará, cursando Especialização MBS Secretariado Executivo com ênfase em gestão de negócios pela Fatec Internacional. [email protected] Secretário Executivo Trilíngue, graduado pela Universidade do Estado do Pará, cursando Especialização em MBS Secretariado Executivo com ênfase em Gestão de Negócios pela Fatec Internacional. [email protected]

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1 Introdução

A gestão da marca deve ser planejada como prioridade pela organização. Está relacionada ao cuidado que o profissional responsável por geri-la deve ter com todos os elementos que a compõem. Nesse processo destaca-se a figura do profissional de secretariado executivo, como o articulador das atividades operacionais, táticas e estratégicas da empresa. É a pessoa que, por formação, está preparada para atuar na empresa com uma visão holística, característica que o habilita a analisar e a propor a melhor maneira de os colaboradores entenderem e praticarem a promessa da marca de sua corporação.

Embora a palavra marca tenha conquistado popularidade e seja bastante conhecida atualmente, poucos compreendem seu sentido para as organizações. Há diferença entre marca e o que Duane Knapp (2002) intitula marca genuína. Ele apresenta o conceito de BrandMindsetTM, por meio da doutrina BrandStrategyTM, a estratégia da marca que nada mais é do que o processo necessário para a criação da marca genuína. Por esse motivo a empresa necessita de um profissional adequado que desenvolva um trabalho de compreensão da promessa da marca pelos colaboradores evitando, dessa forma, problemas futuros quanto à identificação e o reconhecimento social da organização.

A dificuldade de estabelecer uma relação de fidelidade com o cliente por meio de uma identidade bem firmada no mercado tem levado as organizações a realizarem um trabalho de reposicionamento de suas marcas. Na década de 80 e no início da década de 90 a marca era vista sob o ponto de vista simbólico, de natureza gráfica, além de ser responsabilidade da área de Marketing das empresas. Em média, os custos com publicidade chegavam a 75% dos custos gerais da organização. A propaganda mostrava um produto ou serviço extraordinário, porém nem sempre os resultados correspondiam ou satisfaziam as expectativas dos clientes. Isso fez com que empresas menores ganhassem espaço no mercado competindo de igual para igual com suas marcas menos conhecidas, mostrando que existia uma grande distância entre a proposta da marca e o seu valor.

Então, com as fusões entre grandes empresas o diferencial da negociação eram exatamente as marcas fortes e valiosas que, posteriormente, os investidores passariam a valorizar e a reconhecer. A marca deixou de ser objeto simbólico e graficamente representativo para compor o patrimônio da organização como ativo. Organizações contemporâneas conservam o valor patrimonial e econômico da marca, que é o seu ativo intangível mais valioso, posto que como ativo intangível pode ser infinito quando bem gerido. A marca possui um significado mais complexo, pois é produto direto do bom relacionamento entre a empresa e o mercado e, dependendo da maneira como a comunicação da promessa é realizada, pode ser certeza de sucesso ou representar possibilidade de problemas.

O Secretário Executivo, atuando como consultor, possui duas vantagens significativas que podem permitir que ele desempenhe a função de gestor da marca: sua formação multidisciplinar, que o prepara para ver e assessorar a diretoria da organização sob uma visão sistemática; e o fato de ser um profissional externo, que não possui vínculos emocionais e diretos com a organização. Esta proposta sugere mais uma área de atuação para o secretário executivo e facilita o trabalho de gestão organizacional, com o objetivo de evitar problemas, permitindo que a empresa atinja a eficiência necessária dentro e fora da organização quanto à sua identidade e à satisfação dos clientes.

Inicialmente apresentaremos as definições de marca e os conceitos de gestão da marca, consultoria e um panorama do perfil do secretário executivo. Como esses conceitos podem ser combinados e aplicados às organizações brasileiras, levando em

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consideração os diferentes tipos de organização e a variedade de culturas organizacionais existentes. Dessa maneira, apresentaremos a idéia central deste artigo que consiste em mostrar o profissional de secretariado executivo exercendo o papel de consultor de gestão da marca, introduzindo novos conceitos de marca, de estratégias para geri-la e do perfil do secretário executivo. O objetivo é propor uma nova oportunidade de carreira para o secretário executivo, como consultor de gestão da marca, dada a importância do assunto em questão estar relacionada diretamente com as múltiplas competências desse profissional no cenário do mercado atual.

2 Conceito de marca e o gestor da marca

Existe uma lenda que conta que a prática de branding, ou criação de marca, começou como regra antiga que definiu que os bens tivessem algum tipo de símbolo identificador para que, se algo acontecesse, as autoridades soubessem a quem culpar. Forçados a identificar seus produtos, os produtores iniciaram uma corrida para ver quem fazia os melhores símbolos, revertendo, assim, o intento negativo da ordem do rei. Mas como não se conhece a veracidade da lenda, é necessário buscar uma definição de marca, embora as definições sejam diversas e não se tenha uma exata.

Zikmund & D’Amico (1984) afirmam que “uma marca é todo nome, termo, símbolo, sinal, desenho, ou uma combinação unificada desses, que identifica e distingue um produto de outro competitivo; já para Duane E. Knapp (2002), autor que desenvolveu o conceito de marca genuína, “a marca é somente aquilo que é percebido pela mente do consumidor, ou seja, o que designamos visão mental”. E para o editor de negócios do The Seattle Times, Stephen Dunphy, a “marca não tem significado igual para todas as pessoas”. E a realidade é que a marca é sentida de maneira muito particular por cada indivíduo, pois é o resultado da expectativa gerada em torno de um determinado produto ou serviço e sua satisfação final, que poderá determinar se o cliente confia ou não na empresa.

A diversidade de definições de marca só reafirma a relevância no processo de sua criação, pois é necessário saber o que se está criando, porque, para que, para quem e como será feito tal procedimento. O processo de pensar a marca e desenvolvê-la com tudo o que ela significa para a organização e seus colaboradores é a gestão da marca. Gerir uma marca exige que a empresa e o profissional tenham em mente a mensagem que pretendem tornar pública, pois se não houver coerência entre a promessa e o produto/serviço que é oferecido aos clientes a organização poderá perder clientes atuais e potenciais pelo rompimento na expectativa de satisfação e pelo insucesso na tentativa de estabelecer uma relação de confiabilidade com seus clientes.

O posicionamento de uma marca no mercado depende totalmente de quem realiza esse trabalho. O gestor de marca precisa entender a necessidade de seu cliente, qual é a expectativa dele em relação ao produto ou serviço que será oferecido pela marca. E na maioria das vezes a organização comete um erro muito grande ao entregar a responsabilidade total de gerir a marca ao departamento de marketing, promoção e propaganda. O marketing participa, obviamente, do processo de construção da marca, mas não é sua tarefa primordial cuidar integralmente disso. É necessário muito mais do que habilidades de criação gráfica e uma boa estratégia de comunicação para tornar a marca referência entre os consumidores.

O profissional que se propõe a gerir a marca é aquele que deverá conhecer, primeiramente, o ambiente no qual vive o emissor da mensagem e sua cultura organizacional. Então, partirá para a busca do valor de marca que a organização atribui

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ao produto ou ao serviço. Atualmente a marca é estudada, avaliada, percebida (ainda que inconscientemente) e gerida por seu valor patrimonial que, como exposto por Knapp (2002) é o conjunto dos fatores emocionais e psicológicos que são manifestados pela satisfação do consumidor agregado com sua qualidade, desempenho, retorno financeiro e fidelidade do cliente.

“Valor Patrimonial de marca é a totalidade da percepção de marca, incluindo a qualidade relativa dos produtos e serviços, o desempenho financeiro, a fidelidade, satisfação e estima geral do consumidor em relação à marca – assim o definimos e acreditamos que seja.”(Knapp, 2002:03)

As marcas variam em termos de poder e valor que possuem no mercado. O valor patrimonial da marca está altamente relacionado, conforme Aaker (1991), ao grande reconhecimento, à qualidade percebida, às fortes associações mentais e emocionais e a outros ativos, como patentes, marcas registradas e relacionamentos de canais. Uma marca precisa ser cuidadosamente administrada para não depreciar seu valor patrimonial. Isto exige a manutenção ou melhoria da consciência da marca, sua qualidade e funcionalidade percebidas, suas associações positivas e assim por diante.

A questão é que não deve existir uma unidade empresarial responsável pela gestão da marca, pois sua construção e difusão podem trazer conseqüências impactantes para a organização, uma vez que todos na organização devem estar comprometidos com a construção da marca. Conforme Knapp (2002) afirma que em sua pesquisa foi concluído que as empresas dificilmente atribuem valor patrimonial à marca e a maioria dos executivos ainda associa a marca aos departamentos de marketing e propaganda. Porém, se eles refletissem um pouco e tivessem que responder quem determina os produtos e serviços a oferecer, quem decide sobre os empregados a serem contratados para o serviço de atendimento ao cliente e quem é o responsável pelo estabelecimento dos preços de produtos e serviços com certeza eles não responderão que é o marketing.

O nível estratégico da organização deve compreender que a definição de uma marca para a empresa é a aplicação de sua razão de existir. Dessa maneira, a missão, a visão e os valores organizacionais devem ser constantemente atualizados, visto que servem de base estrutural da marca. Ela se apóia na filosofia proposta ao público e, se não cumprida, a credibilidade da empresa fica gravemente comprometida e a identidade e reconhecimento social da empresa tornam-se obscuros. E para que isso não aconteça a organização não deve se preocupar com gastos na criação de um departamento exclusivo para gerir a marca. Existe uma atividade que se aloca perfeitamente nessa situação, já que a questão em debate está relacionada à fixação da identidade e manutenção do posicionamento de marca: consultoria empresarial.

A consultoria é uma atividade realizada por um profissional capacitado com o objetivo de auxiliar executivos nas mais diversas áreas da gestão empresarial. Em sua modalidade externa, o consultor vai à organização e passa um período no convívio dos colaboradores da empresa, a fim de diagnosticar alguma disfunção organizacional e sugerir, ao fim de sua análise, possibilidades de restauração do correto funcionamento da empresa. Já em sua modalidade interna, eles podem ser chamados de assessores, analistas, pesquisadores, conselheiros, auditores ou consultores internos. A consultoria é uma das mais antigas profissões que existem, assim como a de Secretário, pois na Idade Média a mesma função era desempenhada pelos chamados ‘conselheiros dos reis’.

Como o consultor deve ser um agente de mudança, ele pode atuar tanto como catalisador, ou elemento propulsor de dinamismo como um parceiro líder. No caso de gestão da marca, o ideal é que o consultor seja um parceiro líder, cuja figura está

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associada a um profissional com maior autonomia dentro da organização, para que suas contribuições sejam de fato levadas em consideração. O que ocorre, muitas vezes, é que a empresa contrata o serviço de um Consultor, porém as proposições levantadas nem sempre são convenientes à Diretoria Executiva da empresa e, então, de nada adiantará o trabalho desse profissional. Quando se discute a gestão da marca, coloca-se em pauta todo o patrimônio atual e potencial da organização, portanto, todas as colaborações do consultor, neste caso, deverão ser pensadas de maneira diferente, supondo-se que ele saiba o que é melhor, num determinado momento, para a imagem interna e externa da empresa.

Quando a organização decide contratar os serviços de um consultor, acaba inevitavelmente enfrentando problemas como que profissional contratar, se esse será de Recursos Humanos ou da área de Marketing e, até mesmo, se ele vai passar muito tempo dentro da empresa. Neste contexto, o profissional de secretariado executivo pode desempenhar essa atividade. O secretário executivo é o profissional que estuda e analisa, em toda a vida acadêmica, situações de diversas áreas organizacionais tais quais Contabilidade, Relações Públicas, Marketing, Administração Geral, Direito e Recursos Humanos. Ele está, por formação, habilitado a identificar um distúrbio dentro da organização e a pensar a empresa sob uma visão holística. Ele entende que todas as áreas são interdependentes e não há como ser diferente, visto que se uma não funciona bem, as demais serão prejudicadas.

O consultor deverá manter sua postura firme, como é citado no artigo do psicólogo Carlos R. Sícoli (2001), e trabalhar com a ética, em primeiro lugar. Não deve ceder a propostas de diretores apenas para satisfazer uma conveniência que poderá gerar malefícios aos colaboradores e à própria organização. Da mesma forma a empresa deverá monitorar de perto a atuação do consultor, atentando para seu relacionamento com os funcionários e sua abordagem. Acima de tudo o consultor deverá ter bom senso para lidar com o contratante e espírito de liderança, influenciando positivamente a diretoria executiva e mostrando o quanto a mudança, ao ser implementada, poderá trazer benefícios para a organização em longo prazo, valorizando o planejamento estratégico.

A atividade de consultoria relacionada à gestão de marca apresenta uma vantagem competitiva para o secretário executivo: a visão sistemática da organização. O secretário deve estar preparado para articular o trabalho realizado pelos outros setores da empresa e, por conseguinte, sua desenvoltura perante as questões apresentadas poderá ser mais visível e eficiente. Mas por que o secretário executivo deve ser indicado para ser gestor de marcas? A resposta é simples. O secretário executivo aprende a ser parceiro e essa é a característica primordial àqueles que almejam atuar nesse segmento. Mas antes precisamos entender porque esse profissional está em vantagem no mercado.

A origem da profissão de secretariado data das civilizações antigas, das atividades dos escribas (homem que detinha o domínio da escrita e fazia as contas, arquivava e redigia as ordens). A própria etimologia da palavra apresenta as atribuições do profissional – secretarium, do latim, significa lugar retirado, conselho privado; e secretum, do latim, significa: 1) retiro, solidão; 2) audiência secreta, particular; 3) segredo; 4) mistério, segundo Portela e Schumacher (2006). A profissão de secretário passou por várias fases nos cenários nacional e mundial. Na Idade Média era restrita aos monges e ganhou relevância durante as duas grandes guerras, quando as mulheres ingressaram no mercado participando, assim, das atividades empresariais. Com o surgimento das teorias da administração houve maior valorização das atividades de secretaria, fazendo com que o secretário se tornasse parte integrante da dinâmica da equipe gerencial.

No Brasil, a figura de secretário executivo surgiu na década de 70, quando o profissional passou a se visto como membro ativo na gerência, atuando em programas de

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desenvolvimento mais elaborados, atuação mais dinâmica e abrangente e, na década de 90, as novas tendências de mercado reconfiguraram a posição do secretário executivo. A partir de então, novas possibilidades de carreira surgiram para o profissional e nascia um gestor, empreendedor e consultor, como citado por Portela e Schumacher (2006). De acordo com o novo perfil do secretário executivo, o profissional assumiu com credibilidade e competência algumas responsabilidades da alta direção da empresa, agindo como negociador e programador de soluções.

Assim, com a possibilidade de um profissional gabaritado e multifuncional como o secretário executivo, as organizações podem atuar conjuntamente no processo de análise organizacional, já que o secretário executivo como consultor de gestão da marca, atua como parceiro líder, o que permite maior interatividade e relacionamento entre contratante e contratado. No entanto, o consultor deverá compreender os momentos históricos de mudança pelos quais as empresas tiveram de passar até chegar ao modelo que conhecemos hoje baseado numa preocupação com as relações humanas e de otimização do tempo e do espaço.

3 A mudança nas organizações

O perfil do profissional das áreas secretarial e administrativa está mudando muito rápido porque simplesmente estão acompanhando a rápida mudança organizacional. Desde o surgimento da primeira escola da Administração até os modelos de gestão mais inovadores que conhecemos hoje, o perfil do gestor e do colaborador comum já não é o mesmo. E isso se deve à facilidade com a qual as informações circulam no mundo todo. O cenário a ser estudado para entender a atuação do secretário executivo-consultor é a organização, à luz dos conceitos das principais teorias administrativas estudadas e aplicadas por gestores em âmbito global.

A primeira teoria administrativa foi desenvolvida por Frederick Winslow Taylor. Ele foi o precursor da administração científica e se preocupou com o uso da metodologia, Araujo (2001). Ele observou e analisou os tempos e os movimentos, pois acreditava que os fatores ambientais influenciavam diretamente o ritmo de trabalho e a produtividade do empregado. Trabalhou o conceito de homem econômico, acreditando ser possível somente estimular o funcionário por meio de benefícios e vantagens salariais. E, além disso, em sua teoria está a formulação da divisão do trabalho e sua devida especialização. Um retrato fiel desse período é o filme “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin, pois exibe um funcionário que, com o passar do tempo realizando a mesma função torna-se alienado e cada vez mais parecido com uma máquina. Essa é a grande crítica em torno da teoria de Taylor. O mecanicismo do trabalho se mostra danoso ao desenvolvimento do próprio trabalho dentro da empresa e prejudicial ao bem-estar dos empregados.

Esse modelo de administração funcionou bem até a produtividade cair e, enquanto Taylor continuava acreditando na influência dos fatores ambientais, outros pesquisadores estavam pensando em outra questão, visando o lado humano. Mary Parker Follet, considerada a fundadora da Escola das Relações Humanas, pesquisou e analisou a motivação humana partindo de valores individuais e sociais, Araujo (2001). Para ela o principal objetivo da ação administrativa era integrar as pessoas e coordenar suas atividades e essa escola representou o início da mudança de paradigma das organizações tradicionais para as organizações modernas.

Surgiu, então, o estruturalismo, com uma proposta de unificação dos postulados de Taylor e da Escola das Relações Humanas. Com o estruturalismo, era possível aliar as

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duas teorias, a fim de desenvolver uma ação administrativa. Para satisfazer os colaboradores, eram necessárias recompensas materiais e sociais e, dessa maneira, todos trabalhariam mais motivados e seriam mais produtivos. Contudo, essa teoria se baseava na burocracia proposta por Max Weber e, ao longo dos anos, ganhou um sentido desagradável pela dificuldade de os profissionais agirem dentro das empresas. O processo administrativo ficou mais demorado devido à má aplicação do conceito de burocracia.

Hoje, as organizações estão muito mais diferentes, as empresas evoluíram e as estruturas organizacionais, cada vez mais enxutas e menores, tendo em vista efetivar processos decisórios ágeis e competitivos. Com o conceito de qualidade total como premissa e não como objetivo a ser alcançado, a consciência dos colaboradores aumentou e, para todos os funcionários, a atividade a ser desempenhada se torna mais clara e a produtividade resulta de um trabalho consciente e de comprometimento. Hoje a organização se preocupa em agregar valor ao seu produto, como forma de atender a necessidade de seu cliente e conquistar clientes em potencial.

Quando isso ocorre em uma organização, é possível que haja mais flexibilidade na delegação de tarefas, permitindo que os colaboradores, aos poucos, ganhem autonomia em suas ações, fazendo com que o processo administrativo e os relacionados à cadeia produtiva sejam mais ágeis. Os modelos de gestão conhecidos atualmente possibilitam uma intervenção de profissionais externos que chegam à organização com a finalidade de propor mudanças que gerem mais produtividade para a empresa e que renovem as relações entre os colaboradores. Portanto, é imprescindível que o profissional de secretariado executivo que atuará como consultor de marca esteja atualizado em relação às mudanças organizacionais, precisa conhecer os modelos de gestão e deve saber, no mínimo, o processo evolutivo das teorias administrativas, tanto quanto o desenvolvimento histórico de sua própria profissão, pois é exatamente esse conhecimento que lhe habilitará a gerir um ativo organizacional. O profissional que se propõe a gerir qualquer patrimônio da empresa-cliente deve, primeiramente, dominar o ambiente, pois do contrário sua atuação poderá ser mal-sucedida.

4 Secretário executivo: o consultor de gestão da marca

O secretário executivo é um profissional globalizado, multicultural e dinâmico. Tais características demonstram sua competência, aliada aos conhecimentos específicos necessários, para gerir um patrimônio. Com a mudança de visão organizacional, em que a marca era vista como símbolo gráfico somente, os gestores estão se preocupando em garantir um futuro para assegurar a integridade da marca. Mas que marca? A sua própria marca. A marca “é a união de atributos tangíveis e intangíveis, simbolizados em um logotipo, gerenciados de forma adequada e que criam influência e geram valor. Trata-se de um sistema integrado que promete e entrega soluções desejadas pelas pessoas”, na definição completa de Martins (2006).

Há vários conceitos para marca, mas o importante é destacar a filosofia da marca, o pensar como uma marca. Esse processo é inovador e seu principal objetivo é estimular todos que trabalham para a atividade final da empresa a serem a marca da organização. E isso só pode ser atingido conhecendo as necessidades dos clientes, identificando a promessa que a empresa vai estabelecer com seu público e envolvendo emocional e psicologicamente aqueles que, de alguma maneira, participam da realização da atividade da empresa. Portanto, a marca que o consultor vai defender e fixar no mercado é a marca genuína, conceito elaborado pelo Presidente da BrandStrategyTM Inc. Duane Knapp

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(2002).E o que é a marca genuína? Segundo Knapp (2002) a marca genuína é uma

maneira de viver e está relacionada diretamente com a emoção, compromisso e uma promessa muito exclusiva que é cumprida diariamente. Para a empresa atingir com sucesso seus clientes ela precisa trabalhar e desenvolver suas estratégias baseada em seus valores, missão e visão. O elemento motivador da promessa da organização deve estar em sua missão, onde a empresa torna pública a razão de sua existência e na visão, que nada mais é do que um objetivo estratégico a ser alcançado pela empresa dentro de um determinado período.

O relacionamento com o cliente é de importância tão grande para a empresa, que na década de 90 a indústria de software criou o CRM (Customer relationship management), a gestão do relacionamento com o cliente, que foi adotada por executivos como uma solução de negócios, deixando de ser apenas uma tecnologia para ser uma forma de orientação empresarial fixada no cliente, Madruga et al (2006). E é essa orientação que se faz necessária para todos os níveis da organização, do operacional ao estratégico. O aprendizado da marca genuína ocorre por meio da reflexão do conceito de BrandMindsetTM, Knapp (2002).

O conceito de BrandMindsetTM está centrado no pensar como uma marca genuína e introduz uma maneira de pensar sobre a questão da marca e todos os elementos a ela relacionados. A marca possui dois aspectos: um racional e outro emocional. O primeiro aspecto são os objetivos do negócio e o segundo aspecto são as necessidades e expectativas dos consumidores. A empresa que aderir ao processo de BrandMindsetTM

apresenta maiores possibilidades de estabelecer uma relação de confiança com seus clientes e de fixar sua marca no mercado diminuindo os riscos de enfrentar problemas com a identificação e relacionamento com o cliente.

Nesse processo, o profissional de secretariado executivo pode conquistar uma oportunidade de carreira inédita, como gestor da marca. O secretário executivo precisa se especializar nessa área, conhecer e aprimorar todos os seus conhecimentos sobre como gerir uma marca, deve conhecer o valor patrimonial da marca, os conceitos de cultura organizacional e de administração geral. Por sua formação interdisciplinar é naturalmente possível que o secretário atue em diversas áreas do conhecimento e que seja empreendedor, inovando em cada uma delas. A empresa necessita de alguém que possa auxiliá-la na condução correta da marca. E isso depende de como a marca é colocada na organização e qual é seu posicionamento interno. Com um profissional externo, esse trabalho se torna mais viável e mais eficiente, visto que o secretário executivo-consultor estará preparado para ver seu objeto de análise sob o ponto de vista de gestor e de cliente.

Quando o secretário executivo ingressar na organização atuando como consultor, ele deverá se reportar, primeiramente, aos representantes do nível estratégico. Eles serão responsáveis por apresentar a organização ao consultor, mostrando sua missão, visão e valores, as normas e o funcionamento burocrático da empresa. Os diretores executivos devem ser as pessoas que melhor conhecem seus clientes, portanto, eles terão de desenvolver a promessa da marca e informá-la ao consultor. A partir do conhecimento da promessa da marca o trabalho é desempenhado com mais agilidade e sua metodologia poderá ser aplicada sem receios. Ele utilizará como metodologia a Doutrina BrandStrategyTM, formulada por Knapp (2002) e representada na figura abaixo:

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A doutrina BrandStrategyTM se fundamenta em cinco etapas de fixação da marca. Poderá ser utilizada tanto como estratégia de marketing, voltada para o público externo, como estratégia de endomarketing, voltada para o público interno. Neste caso, o consultor a utilizará, inicialmente, com os clientes internos da empresa, os colaboradores. Ele orientará os colaboradores da organização, por meio de treinamento, a exercitarem as etapas da fixação de marca, pensando como marcas genuínas. Fazer os colaboradores pensarem como marca genuína significa mostrar a eles que eles são atores importantes na criação do produto ou serviço e, por esta razão, possuem a identidade da marca enraizada em si, assim como o produto ou serviço desenvolvido é o conjunto dos fatores emocionais e psicológicos provenientes de cada colaborador.

A maneira como o produto ou serviço chega ao mercado diz muito sobre a maneira como os colaboradores se relacionam com os consumidores finais. Se o consumidor se sente importante e valorizado pela empresa, com certeza é porque ele acredita e confia no trabalho que cada funcionário realiza.

5 O treinamento pela doutrina BrandStrategyTM

O processo da Doutrina BrandStrategyTM é o mapa indicativo que orienta o pensamento e consiste em cinco etapas:

1ª Realização de uma Avaliação de Marca;2ª Desenvolvimento da BrandPromise;3ª Criação da Planta de Marca;4ª “Culturalização” de Marca;5ª Ampliação da Vantagem de Marca.

Na primeira etapa, a avaliação de marca serve de norteamento da marca, pois é ela quem vai definir a situação da marca, seu valor patrimonial atual e futuro. É nessa etapa que o consultor reunirá diretoria executiva para discutir os valores e a promessa da marca, a partir da emissão de uma determinada mensagem que, ao chegar aos clientes, devem prover um sentimento de satisfação e credibilidade.

Em seguida na etapa de desenvolvimento da BrandPromise ou Promessa da Marca, o consultor deve definir junto aos diretores da organização, onde se fundamenta as expectativas do cliente em relação ao desempenho da marca. É, nessa etapa, que ocorre a criação da marca genuína. Os colaboradores devem, num momento restrito com o consultor, participar da criação da marca genuína, ou devem ser orientados quanto à maneira de proceder no trabalho, exercitando a filosofia BrandMindsetTM.

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Na terceira, a Criação da Planta de Marketing, o consultor deverá mostrar a construção da marca e os benefícios de desenvolver um projeto de construção da marca que valorize as mensagens e a comunicação da marca. Aqui todos devem participar, colaboradores de todos os níveis da organização.

Na quarta etapa, chamada “Culturalização” de Marca, o consultor deverá explicar a importância do serviço de atendimento ao cliente, como fator determinante do sucesso da gestão da marca. Se o cliente estiver constantemente satisfeito com os serviços e produtos oferecidos pela empresa, a marca será, para ele, uma referência.

E na última etapa, vantagem de marca, ele leva ao conhecimento dos colaboradores maneiras de aumentar a vantagem da marca, tornando-a o mais distinta possível das outras, posicionando-a no mercado a fim de alcançar um sucesso duradouros.

6 Conclusão

Este trabalho propôs uma nova visão acerca do que se discute atualmente na área secretarial, sugerindo oportunidade de carreira e uma atividade profissional, até então inexplorada pelos profissionais de secretariado executivo no Brasil. Trabalhar com gestão de patrimônio empresarial não é algo simples, pois exige desse profissional alto conhecimento multidisciplinar e habilidades de relacionamento interpessoal, competências consideradas pré-requisitos para o secretário executivo. Principalmente quando se trata de conduzir um elemento organizacional considerado ativo da empresa, algo que pode trazer retorno financeiro para a empresa.

A gestão da marca é uma atividade tão nova quanto à nova abordagem da própria marca. Comprometer-se com um trabalho tão grandioso e treinar pessoas tão diferentes dentro do mesmo ambiente, fazendo com que se comprometam com a responsabilidade de fixar a marca no mercado é um desafio totalmente contemporâneo, mas que pode ser levado adiante, se o secretário executivo impuser a sua marca diante do mercado de trabalho. Pensar de maneira aberta, enxergando novas possibilidades difíceis de serem vistas por aqueles que estão no convívio diário da organização, deve ser atributo inerente do profissional de secretariado executivo.

O objetivo maior é estimular os secretários executivos de todo o país a agirem com mais pró-atividade, entusiasmo e inovação e, assim que sua personalidade estiver bem estabelecida no mercado, sua marca também estará bem fixada. Portanto, atuar como consultor de gestão da marca exige do secretário executivo um alto nível de autoconhecimento tanto quanto disposição e criatividade.

Referências

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KOTLER, Philip. Administração de Marketing, análise, planejamento, implementação e controle. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 1998;

MADRUGA, Roberto Pessoa et al. Administração de marketing no mundo contemporâneo. 3. Ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006;

MARTINS, José Roberto. Branding: um manual para você criar, gerenciar e avaliar marcas. 3. Ed. São Paulo: GlobalBrands, 2006;

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2004;

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SÍCOLI, Carlos R. Consultoria Externa: os dilemas das empresas e dos consultores. Artigo publicado no Jornal Estado de Minas. Coluna Recursos Humanos. p. 39. 15/12/2001;

ZIKMUND, William G. D’AMICO, Michael. Marketing. United States of America: Wiley, 1984.

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COMUNICAÇÃO E O PROFISSIONAL SECRETÁRIO:Administram, Informam, Inovam e Interligam

Tuana Rafaela Sepeda da Luz1

Resumo

Um estudo sobre o diálogo comunicação versus secretário, ou melhor exposto: comunicação, verdadeiramente, aliada ao secretário. Tal profissional, imã de multifacetadas habilidades, preocupado em comunicar-se, no mais oportunizador e inteligente sentido da expressão, apresentando-se como agregador de valores e multiplicador de tendências. O mundo pede um profissional facilitador. Na era de informações instantaneamente transmitidas, do mundo cada vez mais sensacionalmente menor, da biotecnologia, da robótica, das verdadeiras aldeias globais, da reestruturação das relações sociais e do aprimoramento, cada vez mais acirrado, das habilidades profissionais, o secretário deixa de ser somente apoio ou executor de comandos. Polivalente, atento, pró-ativo e atuante na prevenção de problemáticas em contraste com a idéia antiga de somente “solucionador de problemas”. Não o deixando de ser, se necessário, mas primariamente os prevenindo. Sem dúvida, o estudo da comunicação aliada ao secretariado, resgata e acentua a nata habilidade do pensar e ser secretário. Mais do que pensar, do agir e do tendenciar secretarial. Expõem-se aqui por meio das análise e das leituras dos vários teóricos que embasam tais explanações.

Palavras-Chaves: Comunicação, Secretariado Executivo, Habilidade Profissional.

1 Introdução

Comunicação como única ação? Por em medidas as explanações sobre a temática abordada é, no mínimo, calar metade do questionamento que estudos sobre ela levantam-se. Abastar-se de razões, nem tão equivocadas, que defendem o talento nato da humanidade de comunicar-se e não destacar o quanto ela transforma-se, estreita conceitos, os modifica, os melhora ou, até mesmo, os ratifica séculos após terem sido concebidos pelo mais antigo, mostra assim a imaturidade profissional nada desejada.

Pensar que o secretário apresenta-se como o elo entre os compartimentos das instituições nos remete, inevitavelmente, ao agir secretário. Tal “agir” embasado nos conhecimentos mais técnicos adquiridos e encorpado com a visão polivalente do profissional requerido nessa conjuntura. Não há como pensar o executivo facilitador desvencilhado da preocupação com a comunicação.

Comunicar. Não como única ação, mas sim interrelacionada diversamente e peça fundamental no diálogo, de fato, impregnante desde os processos mais primários. Este artigo surgiu do imenso interesse em agregar conhecimentos comunicacionais ao dia-a-dia secretarial. Tende a unir o saber mais primordial ao mais inovador e não parar por aí.

1 Aluna do segundo ano do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue na Universidade Estadual do Pará -UEPA. [email protected]

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2 Secretum, Sintetizando os quatro Executivos

2.1 Administrador. Advém do 'administrar' que Aurélio Buarque de Holanda Ferreira define:

“Ad-m-nis-trar: 1. Gerir (negócios públicos ou particulares) 2. Governar; dirigir. 3. Dirigir (instituição). 4. Ministrar (sacramento). 5. Ministrar (medicamento). 6. Manter (grupo, situação, etc.) sob controle. 7. Administrar (4 e 5). 8. Dar, aplicar.”

Na prática diária alia-se a necessidade de administrar aos novos pedidos do mercado. Não basta cristalizar os métodos e aplicá-los no mesmo formato às várias problemáticas. Visão de mundo, de futuro, de mercado, uma característica imprescindível para qualquer profissional.

Motta (2005, p.26), conceitua gerência como:

“a arte de pensar, de decidir e de agir; é a arte de fazer acontecer, de obter resultados. Resultados que podem ser definidos, previstos, analisados e avaliados, mas que têm de ser alcançados através das pessoas e numa intervenção humana”.

Conhecimentos ressaltados como muito importantes revalidam esse pensamento:

“Em outros termos, não se trata de negar a importância dos conhecimentos provenientes da Administração nos estudos da Comunicação Organizacional, até porque agindo assim, o pesquisador estaria negando uma dimensão fundamental do universo onde seu objeto está inserido e, sobretudo retirando dele fatores que interferem diretamente ou indiretamente na dinâmica do processo da comunicação organizacional. Por consequência, eliminaria as possibilidades de promover os tencionamentos necessários à construção e problematização do objeto comunicacional. (...)”(MATTOS, 2008: 27)

2.2 Informador Os profissionais que continuam presos a técnica, sem reflexão sobre a real

importância do melhoramento das funções, aprimoramento dos conhecimentos, não se mostram atentos às novas tendências e deixam escapar informações valiosas. De cunho geral, conhecimento de mundo, de mercado, de tecnologia, etc. Não acompanham o ícone da sociedade conectada, interligada, verdadeiro exemplo que o mundo diminuiu, por sensação, e aumentou em campos tecnológicos para a explorar tantas informações em cabos de fibra óptica e imensas redes sociais.

“A importância das barreiras espaciais vem declinado à medida que o ritmo da vida social se acelera. (...) a velocidade da comunicação se torna virtualmente instantânea. O mundo se parece um lugar cada vez menor: não mais em imensidão de territórios desconhecidos, mas um globo completamente explorado, cuidadosamente mapeado e inteiramente vulnerável à ingerência dos seres humanos.”(THOMPSON, 1998: 40)

A informação dá origem, acelera, encorpa, embasa os processos. Daí a grande

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necessidade de extenso domínio de tal habilidade. A falta dela também, embora alguns lados que acabam prejudicados façam falta em sua totalidade, a incomunicação mostra as diferentes formas de pensar, de exercer sua liberdade, sua identidade e compreensão.

“Pensar a incomunicação e organizar a coabitação é salvar a comunicação. (...) Pensar a incomunicação constitui o estágio supremo da comunicação. Construir a coabitação é refletir sobre as condições de um mínimo de inter-relação que respeite as diferenças. O ciclo comunicação-incomunicação-coabitação não é, pois, o fracasso da comunicação, mas sim a forma de respeitar, da melhor maneira possível, as dimensões normativas desta última.”(WOLTON, 2006: 147)

Devemos, pois, utilizar de novas tecnologias de informação em resposta às demandas globais, para a produção das ações organizacionais globalizadas, ratifica: “A informação passa a ser o petróleo da empresa e seu principal combustível” (CHIAVENATO, 1999: 40)

2.3 Inovador

Em uma ambiência de promoção do poder de um em detrimento do poder do outro, ferindo, até, o respeito profissional e em casos extremos promovendo o abuso moral dentro das instituições, surge a liderança do secretário. Em contraste com o conceito de chefia, a liderança apresenta-se como um caminho a ser seguido pelo corpo de funcionários.

“Assim é possível entender que o poder seja não só o que se perpetua no interior da organização, mas também o poder que uma organização tem sobre a outra e como a inter-relação delas atua no conjunto e no resultado de cada qual.” (FARIAS, 2004: 50)

A cultura do poder pode muitas vezes ser prejudicial, se não utilizada com destreza.

“Se o poder for fluido e impossível de ser mecanicamente localizado, torna-se problemático o estabelecimento de montantes ou quantidades de poder dispostas pelos diversos agentes, coalizões ou influenciadores internos e externos. Não se trata de algo tão simples como a localização do centro de propulsão de um equipamento mecânico ou elétrico, em que o movimento tem sua origem num motor de combustão interna, numa turbina ou num motor que opera segundo os princípios do eletromagnetismo. O poder nos diversos sistemas e subsistemas sociais tem suas fontes em diversos agentes, que, por sua vez, estabelecem entre si relações múltiplas.” (FLEURY, 1996: 31)

Rebatemos, então, ser líder é tendência certa a ser seguida:

“Embora existam múltiplas definições para liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objetivos específicos. As funções de liderança, incluem, portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que

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geram a motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas.” (NUNES)

2.4 Interligador via Web.com

Embasamos-nos no perfil do profissional, por Rêgo:

“Hoje, os Secretários Executivos que são requisitados pelo mercado de trabalho buscam ferramentas para administrar eficazmente o tempo, fazem a intermediação entre o poder de decisão e o contexto interno e externo à instituição, aplicam funções gerenciais, dão ênfase ao relacionamento com os clientes internos e externos, têm habilidade para a comunicação e para o trabalhar em equipe, resolvem problemas inerentes ao seu trabalho melhorando a qualidade e a produtividade dos serviços, tem visão geral e holística da organização, cultivam as relações pessoais e habilidades com pessoas, preocupam-se em desenvolver sua inteligência emocional, e tem capacidade de perceber a necessidade constante de aperfeiçoamento profissional, acompanhando a evolução científica e tecnológica. Tornou-se um profissional com postura aberta a mudanças, atitude empreendedora, e que presta assessoria a executivos e dirigentes no desempenho de suas funções.”

Nada mais atual que a rede de internet e as suas vastas utilizações e múltiplas formas de formatação para atrair ao público.

“A comunicação não está relacionada apenas às suas atividades diretas, está relacionada à sequência do fluxo de trabalho, permitindo as realizações das organizações dos seus objetivo.” (CHAMPION)

Há sempre novidades que passam desapercebidas por nós quando o assunto é Internet. Linguagens, programações e novos softwares estabelecem as relações que interligam todos a essa “aldeia global”. As novidades são reconhecidas muito brevemente, pois a dinamicidade dos acontecimentos nessa área promove-se num ritmo vertiginoso.

Têm-se como denominador comum nos sucessos via Web, o usuário. Espaços voltados ao campo profissional, tratados sob as mais diversas nuances de linguagem e formatação de ambientes como sites, blogs, softwares, etc.

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3 Metodologia Utilizada

Foi utilizado o método qualitativo e comparativo, com pesquisa bibliográfica focalizando nos conceitos referentes ao diálogo habilidades secretariais e comunicação em suas várias faces. Considerando os procedimentos enumerados por Bardin (1977, p.95): 1. a pré-análise; 2. a exploração do material; 3. o tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.

4 Comunicação Empresarial em seus Aspectos e sua Importância

Espelhada no contexto sócio-econômico em que a empresa está inserida e com expectativas do público diferentes do que nas décadas de 40 ou 50. A cada nova época surgem novas necessidades e novas formas de se conceber a comunicação dentro da empresa. Atualmente não se faz comunicação para o público externo, o público interno é tão importante quanto os outros públicos.

“A comunicação empresarial não pode ser considerada apenas uma definição de dicionário. Ou seja, simplesmente como um conjunto de métodos e técnicas de comunicação dentro da empresa dirigida ao público interno (funcionários) e ao público externo (clientes, fornecedores, consumidores, etc.) Até porque definições como essas precisam ser revistas em função das mudanças da sociedade e do meio ambiente empresarial.” (NASSAR Apud PESSOA. 2005: 13)

A comunicação precisa estar inserida no modelo social vigente e estar atenta às novas possibilidades de comunicação trazidas pelos novos meios. Esse é um dos motivos pelos quais a comunicação organizacional se tornou uma ferramenta fundamental, ela se tornou o elo entre a comunidade e o mercado. Investindo nas organizações, sejam elas com seu público interno ou externo:

“Deve-se notar que as organizações são entidades concertas, planejadas, criadas, estruturadas e dirigidas para o desempenho de determinadas tarefas e não meras abstrações formais ou construtos teóricos. Também não funcionam no vácuo. Inseridas no ambiente, interagem nele e com ele, afetando-o e sendo por ele afetada.” (DUARTE, 1996: 37)

A informação é um elemento estratégico nas organizações, mas a informação por si só não se constitui em benefício para o ambiente empresarial; para que isso ocorra é necessário que a informação esteja configurada em um processo de conhecimento, ou seja, em um processo comunicacional

5 Conclusão

As várias faces do perfil do profissional secretário aliado aos estudos sobre a comunicação, mostrou-nos um campo de estudo vasto e necessitado de amplos estudos e análises. O pontapé inicial já foi dado. A análise já foi iniciada e se mostrou um acervo de informações importantes para estudos futuros.

Na contextualização dos conceitos abordados, vemos a grande espontaneidade em

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revelar conhecimentos para que sirvam de bases de estudo. Vê-se, também, as diversas formas de apresentação da comunicação, das suas infindáveis formas de ser explorada, das várias perspectivas que podem ser adotadas em relação a ela.

Nesse diálogo afinado entre Comunicação e Secretariado paramos nossos olhares para a amplitude de conhecimento postos à mesa para que as intersecções fossem postas a prova. Estar preocupado com esse saber, em adquiri-lo, com certeza é a promoção dos melhores atos que visam aumentar a produção científica dessa área no Brasil.

Estudar esse processo , sem dúvida, é comunicar.

Referências

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O SECRETÁRIO EXECUTIVO COMO CO-GESTOR:uma nova perspectiva de atuação

Joanes Barros Caldas1

Manoel Trindade da Luz Neto2

Resumo

O perfil do profissional de secretariado vem se adequando as necessidades organizacionais do mundo globalizado, assim este profissional em sua missão de assessorar os executivos vem assumindo funções de gerência que o corre-corre do dia-a-dia, a falta de tempo e a grande quantidade de tarefas não permite que os executivos executem. Em vista disto, ter conhecimentos da Teoria Geral da Administração (TGA) é de fundamental importância para este profissional desenvolver bem suas atividades e contribuir para o sucesso organizacional. A relação do Secretariado com a Administração tem se estreitado com avanço da globalização mundial, transformando estes profissionais em interdependentes na execução da missão organizacional. Assim, é necessário delimitar suas funções para que não confundá-se suas áreas, causando uma disputa sem nenhum sentido a respeito da atuação de cada profissional.

Palavras-chave: Atuação, Co-gestor, Secretário Executivo, Administração, Perfil Profissional, Profissional de Secretariado.

Abstract

The profile of the professional secretariat has been adapting the organizational need of the globalized world, so this professional in his mission to advise the executive are taking on function of management that the hustle and bustle of day-to-day, lack of time and large amount task do not allow executive to perform. In view of this, have knowledge the General Theory of Administration (TGA) is of fundamental importance for this professional develop their activity and contribute to organizational success. The relationship of the Secretariat with the Administration has narrowed with advancing globalization world, turning professional in these interdependent in execution the organizational mission. Therefore is necessary to define its functions so as not to confuse their areas, causing a senseless dispute about the performance of each professional.

Keywords: Performance, Co-Manager, Executive Secretary, Administration, Professional Profile, Professional Secretariat.

1 Terceiro anista do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue da Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

2 Aluno do 3º ano do curso de Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngue da Universidade do Estado do Pará – UEPA. [email protected]

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1 Introdução

Com as mudanças no cenário econômico mundial decorrente da globalização, algumas profissões vêm sofrendo alteração nos seus perfis nestes últimos tempos. O profissional de secretariado é um destes que tem que esforçar-se ao máximo para manter-se atualizado, tendo em vista as constantes alterações nas exigências do mercado de trabalho para este profissional, bem como a necessidade de estar atualizado em relação às novas tecnologias que surgem na velocidade com que absorvemos as anteriores. Visando um melhor entendimento da situação atual, discorreremos sobre uma nova vertente, possibilidade e por não dizer exigência do mercado para o profissional secretário, que consiste na atuação como gestor secretarial, co-gestor e, em menor incidência, gestor organizacional, analisando particularmente sua relação com a Administração, as atividades gerenciais desenvolvidas e sua contribuição para a obtenção de resultados organizacionais.

2 A relação entre o Secretário Executivo e a Administração

A posição dos Secretários dentro da administração está, cada vez mais, assumindo responsabilidades antes reservadas aos staffs¹. Atuando como assessores ou consultores autônomos, atendendo executivos na execução do planejamento estratégico e políticas da empresa, na realização de encontros de negócios e eventos, como seminários e palestras. Apesar dessas mudanças, as principais responsabilidades para os secretários permaneceram praticamente os mesmos: executar e coordenar as atividades administrativas de um escritório e armazenar, recuperar e integrar informações para divulgação aos funcionários e clientes.

Secretários executam uma variedade de tarefas administrativas e de escritório necessários para que uma organização seja eficiente. Como parte de suas habilidades, o profissional Secretário tem de compreender os processos de planejamento, organização e decisão para estar alinhado com o pensamento do executivo e pode assessorá-lo de maneira eficaz. Os estudos das Teorias Gerais da Administração (TGA) proporcionam ao Secretário Executivo assumir a função de Gestor, seja de maneira efetiva ou na ausência do executivo, quando é necessário tomar decisões imediatas e que refletem nos processos organizacionais como um todo, assim uma decisão errada pode comprometer o desempenho organizacional, por isso o conhecimento das TGA e do modo com o Executivo conduz a organização, suas perspectivas e visão de futuro, bem como os demais conhecimentos e habilidades próprias da formação de secretariado são importantes na execução de suas atividades, para que este profissional tenha maturidade, segurança, referencial teórico e competência para assumir os riscos advindos do ato da tomada de decisão.

As funções do secretário executivo e o papel do administrador são bem delimitadas, enquanto o primeiro é gerenciador de informações e serviços, assessor qualificado, fluente em idiomas, hábil comunicador, conhecedor de informática avançada, organizado, ativo e discreto, o segundo planeja, organiza, comanda, coordena e controla colaboradores e supervisores dentro de uma organização. Com o alinhamento entre as atividades desempenhadas por ambas as profissões dentro das organizações modernas, o Secretário Executivo é considerando o principal agente disseminador e comunicador das estratégias desenvolvidas pelo executivos aos demais níveis hierarquicos da organização. Assim como, é sua função conhecer todas as demandas organizacionais,

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colocando-se como um lider presente, filtrá-las, resolver o que for de sua alçada ou estive aos seu alcance e repassar o que não lhes for possível resolver para o Gestor. Como na maioria das vezes, o Gestor é um Administrador, infere-se que o há espaço no mercado para os dois tipos de profissionais. Contudo, para Ferreira, Fonseca e Pereira (2002 apud LASTA e DURANTE, 2008, p.51), “todo indivíduo que desempenha uma função gerencial exerce funções típicas do administrador, independente de sua formação técnica e profissional em qualquer área do conhecimento ( engenharia, direito, economia , agronomia, medicina, informática etc.)” fato este que aumenta a concorrência pelos cargos executivos no mercado de trabalho, principalmente nas pequenas e médias empresas. Esta falta de valorização do profissional culminada com outros aspectos organizacionais têm levado muitas empresas a fecharem suas portas nos primeiros anos de vida, uma vez que administradas por profissionais com formação diferenciada, que muitas vezes tiveram apenas uma introdução as TGA e não desenvolveram habilidades e competências humanas exigidas pela gestão contemporânea. A concorrêcia para os Administradores é acirrada e o Secretário Executivo é um profissional capacitados para participar desta disputa, no entanto, a formação do profissional de Secreariado é voltada para o assessoramento dos executivos e não necessariamente assumir seus cargos, porém com a dinâmica do mundo dos negócios, não se pode prevê ou evitar que o profissional de secretariado participe como co-gestor.

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3 As atividades gerenciais do Secretário Executivo

O Secretário Executivo tem uma grande quantidade de funções gerencias. Estas podem incluir a gestão de orçamentos, organização de eventos, manutenção de web sites, e fazer arranjos de viagens. Secretários podem gerenciar todos os detalhes administrativos da gestão de uma conferência de alto nível. Como Gestores da informação, os Secretários Executivos filtram correspondências, ligações, etc., que podem ocupar o tempo do executivo desnecessariamente, também são responsáveis pela preparação de reuniões desde sua formulação, passando pela convocação, confirmação dos participantes e elaboração das atas, assim como divulgação das mesmas aos participantes em tempo real. Para ser bem sucedido, o Secretário Executivo deve ter um excelente nível de habilidades técnicas e humanas, ser criativo na gestão de situações novas, buscando maneiras para compreender as partes e o todo, identificando e prevendo situações problema quer seja no seu dia a dia ou no desempenho de alguma função temporária ocasional, como por exemplo a organização e coordenação de um evento.

Como o perfil dos egressos de Secretariado é de um profissional polivalente, dinâmico, criativo, flexível, proativo, comprometido, com uma formação generalista e habilidades técnicas e humanas desenvolvidas, entre tantos outros predicativos, o profissional pode atuar em diversos tipos de empresa dos mais diversos ramos e em todos os setores da economia. Considerando esta grande possibilidade de atuação e, que com a globalização da economia e a conseqüente e constante mudança no perfil do profissional exigido pelo mercado de trabalho, as atividades gerenciais que podem ser exercidas por um Secretario executivo também assumem a diversidade com que o profissional pode se encaixar na organização. Assim dependendo da organização, setor da economia em que a mesma atua, e das funções desenvolvidas pelo profissional, as suas atividades gerenciais podem variar. No entanto, se colocamos em evidência que o profissional desenvolve a função de secretário do executivo ou de vários executivos, a sua função é gerenciar a equipe da secretaria ou dela fazer parte, contribuindo com sua

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força de trabalho para o sucesso dos processos organizacionais. Neste cenário, na gestão secretarial o profissional, segundo Lasta e Durante (2008, 58), envolve-se “com planejamento, organização, controle, liderança, usa habilidades intuitivas, executa tarefas tradicionais, tem poder de decisão e autonomia para gerenciar conflitos”

O profissional de Secretariado Executivo faz uso das funções tradicionais da administração, a saber: planejamento, organização, direção e controle, mas segundo Lasta e Durante (2008, p. 51) “a Administração e Gestão não são a mesma coisa; a gestão faz uso das funções administrativas, mas não se restringe a elas”. A atividade gerencial ultrapassa os conceitos das funções administrativas, visto que é necessário o uso de habilidades humanas no dia-a- dia dos processos gerenciais. De acordo com Bortolotto e Willers (2005, p. 52),

Esta técnica esta relacionada aos comportamentos humanos, pois o Profissional de Secretariado Executivo precisa ter uma postura adequada para conviver na organização. A competência humana é pessoal, cada um tem sua própria personalidade. (..) As principais competências humanas são ética, relações interpessoais e relações intrapessoais.

Considerando o exposto e o perfil de formação dos egressos de Secretariado Executivo, compreende-se que tais profissionais são gestores secretariais a medida que assume uma postura de engajamento e assessoramento efetivo ao Executivo e sua equipe, contribuindo para a disseminação de informações importantes ao desenvolvimento das atividades e zelando pelo cumprimento das ações do planejamento estratégico organizacional. Assim, o Profissional de Secretariado Executivo necessita deter o conhecimento sobre gestão e finanças, relações humanas e tecnologia, lingüística e mercadológica, técnicas secretariais e ética, direito e empreendedorismo, dentre outras, o que lhe possibilitará implementar, através da seleção das idéias e conhecimentos, o que pode ser aplicado no seu trabalho. Como gestor estratégico o Profissional de Secretariado Executivo amplia a vantagem competitiva das atividades, transformando os ativos intangíveis (idéias e conhecimentos) em tangíveis (sistemas e processos) para que a prática se estabeleça de forma fundamentada, oportunizando a conquista de espaço na organização e ganhando credibilidade profissional.

4 Contribuição para os resultados organizacionais

Com um conjunto de atividades empregadas na assessoria organizacional, seja em empresas públicas ou privadas. O secretário executivo é indispensável para a obtenção dos resultados organizacionais. Atuando como o elo entre a alta gerência e o nível operacional da empresa, o Secretário Executivo é capaz de identificar as necessidades e demandas motivacionais dos diversos setores da organização, contribuindo para que estas cheguem a nível estratégico na forma de necessidades reais do trabalho, e sejam supridas de modo a manter a continuidade dos processos da empresa. Como gestor, ele toma as providências necessárias para que as decisões de seu superior sejam executadas com rapidez como também participa das decisões da empresa e, é o principal agente disseminador da missão, visão e valores organizacionais. Por sua posição estratégica, circulando por entre todos os setores da organização, este profissional tem uma visão global dos processos e, principalmente, das habilidades, competência e know-how dos funcionários, podendo atuar como gestor da inteligência

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organizacional. De acordo com Albrecht (2003) a inteligência organizacional é “a capacidade da empresa de mobilizar todo seu potencial intelectual disponível e concentrar tal capacidade na realização de sua missão”. O profissional de secretariado pode utilizar todo o seu potencial para contribuir na obtenção dos resultados organizacionais, quer exerça a função de secretário Executivo ou quaisquer outras dentro da organização.

5 Conclusão

Pode-se dizer que não existe uma receita pronta para se seguir passo-a passo, o bom secretário é aquele que tem visão global, holística, empreendedora e que se compromete do começo ao fim a tudo aquilo que se propõe a fazer. É dever do profissional manter-se sempre bem informado a cerca das novas tendências do mercado de trabalho. E, ainda mais, em se tratando do comprometimento com a organização para a qual dispõe sua força de trabalho, deve estar atento para as tendências do mercado da empresa, verificando a adequação dos processos ás necessidades do público-alvo, novas tendências no uso das tecnologias de comunicação para agregar valores à marca, assim como verificar o que há de novo na área de administração que possa ser utilizado e aplicado em sua área de trabalho e quem sabe em toda a organização. Suas experiências profissionais e acadêmicas permitem concluir que o secretário executivo pode assessorar, mas pode também gerenciar projetos e áreas.

Secretários e Administradores não são concorrentes, são parceiros e cada um destes profissionais tem um campo enorme de atuação. O secretariado se transformou em uma função não apenas de apoio, mas de complementação do trabalho do executivo, que delega cada vez mais tarefas, por causa da falta de tempo para executá-las. O bom Secretário Executivo tem que ter respostas para as questões que se apresenta no dia-a-dia, isso significa que a capacidade para tomar decisões é uma qualidade indispensável a este profissional.

REFERÊNCIAS

ALBRECHT, Karl. O poder das mentes em ação: desenvolvimento e gestão da inteligência organizacional. Tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. - Rio de Janeiro. Campus, 2003.

BERTOLOTTO, Márcia Fernanda Pasa; WILLERS, Ednilse Maria. Profissional de secretariado executivo: explanação das principais características que compõem o perfil. Disponível em: http://e-revista.unioeste.br/index.php/expectativa/article/download/410/326 . Acessado em 01-04-2010

LASTA, Adriane; DURANTE, Daniela Giareta. A gestão secretarial no cenário organizacional contemporâneo. Passo Fundo. Secretariado Executivo em Revist@ nº 4, 2008. Disponível em: http://www.upf.br/secretariado/download/revista%20n4.pdf . Acessado em 31/03/2010.

Notas1 Staff é a função de assessorar, auxiliar a um determinado cargo de decisão. Pode ser exercido por uma pessoa ou por uma equipe.

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