Revista Digital Liderança

Como está seu índice de positividade? Raúl Candeloro traz o teste da positividade.

EDITORIAL

Como está a autoestima de sua equipe? Faça a dinâmica e descubra.

DINÂMICA

Margareth de Souza Facirolli, gerente de gestão de pessoas do Sicredi, fala sobre a importância do treinamento e desenvolvimento nas empresas.

ENTREVISTA

É preciso ir além da remuneração financeira Foi-se o tempo em que

o funcionário buscava uma estabilidade

financeira. Hoje em dia, os colaboradores querem, e precisam, estar integrados ao

processo

NESTA EDIÇÃO

Liderança Julho www.lideraonline.com.br | Fale conosco: [email protected] ÍNDICE2

Diretor raúl Candeloro eDitora Karina Magolbo DiagraMação Bolívar escobar e Sara Colin ramos CoLaBoração Diana araújo e Dione Junges

reviSão Camila Dayane ribeiro atenDiMento ao aSSinante Karen Jardzwski JornaLiSta reSponSáveL Karina Magolbo MtB - 4207117147

Nossa missão: inspiramos e desenvolvemos pessoas para atenderem melhor e venderem mais com atitude, paixão e entusiasmo.

14Capa

Por Dione Junges

O desafio em relação a treinamento e desenvolvimento

é mostrar para os colaboradores e gestores que a responsabilidade não é do RH e

sim de cada colaborador

21Dicas

Você sabe como se tornar um gestor

melhor? Confira as dicas de Cassio Politi.

23Artigo

Como o coaching pode auxiliar na busca do

sucesso profissional?

25DinâmicaEssa dinâmica te

ajudará a melhorar a autoestima de sua

equipe.

05EditorialComo está seu índice de

positividade? Raúl Candeloro traz o teste da

positividade.

EntrevistaPor Diana Araújo

Margareth de Souza Facirolli, fala da importância do treinamento e do aprimoramento das equipes nas empresas.

10

ReflexãoPor Ralph Marston

Quanto sua luz é capaz de iluminar?

28

Cine Liderança

O Aviador (2004), de Martin Scorsese, é

uma lição de empreendedorismo e

liderança.

19

NESTA EDIÇÃO


Equipes bem treinadas são equipes de sucesso. Por isso, você precisa conhecer o exclusivo método de Treinamentos CHA das Vendas, baseado nos conhecimentos, habilidades e atitudes fundamentais para vendedores de alta perfomance.

Desenvolvido por Raúl Candeloro e sua equipe de especialistas, os Treinamentos CHA das Vendas farão decolar o desempenho da sua equipe, sem segredos, magias nem superstição.

Marque na lista abaixo os itens que sua equipe precisa treinar:

CONHECIMENTOS, HABILIDADES OU ATITUDES?Escolha os treinamentos que sua equipe precisa para

aumentar o desempenho das vendas.

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Conhecimentos Mercado Concorrência Produto Cliente Empresa

Habilidades Preparação e planejamento Prospecção Abordagem Levantamento de necessidades Proposta de valor Negociação Fechamento Pós-Venda

Atitudes Iniciativa Ética Autodesenvolvimento Motivação Inteligência Emocional Resiliência Criatividade Foco Persistência Compromisso

Esse chá tem vários sabores, mas o mesmo efeito: quem toma,

VENDE MAIS.

InCompany

NESTA EDIÇÃO


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EDITORIAL

Um estudo fascinante conduzido por Barbara Fredrickson, professora de psicologia na Universidade de Carolina do Nor-te/ Chapel Hill, mostrou que as pessoas que têm sucesso de maneira contínua, têm uma proporção 3 / 1 de pensamentos

positivos e negativos. Ou seja, para cada pensamento negativo, eles/elas têm 3 pensamentos positivos para compensar.

Os resultados foram publicados num livro chamado Positivity, The 3 to 1 Ratio

That Will Change Your Life (Positividade, a razão de 3 para 1 que vai mudar sua

vida – ainda sem tradução no Brasil).

Para quem interessar, a versão em inglês pode ser encontrada na Amazon para

entrega no Brasil: http://www.amazon.com/Positivity-Top-Notch-Research-

-Reveals-Change/dp/0307393747

A positividade tem inúmeros pontos... positivos, como não poderia deixar de ser.

Já está comprovado que a positividade melhora o humor, a saúde, o rendimento

no trabalho, o foco, a criatividade e a inovação, os relacionamentos.

Entretanto, mesmo sabendo disso, continuamos vendo pessoas, relacionamentos

e setores de empresas totalmente dominados pelo negativismo. E o negativismo,

como não poderia deixar de ser, também traz consequências...

Surge então a grande pergunta: se sabemos de tudo isso, por que ainda conti-

nuamos vendo e ouvindo tantas coisas negativas?

A resposta pode ser encontrada diretamente na forma como evoluímos. Desde

o tempo das cavernas nosso cérebro foi treinado a detectar e reconhecer rapi-

damente situações negativas. Era simplesmente uma situação de sobrevivência.

3 para 1: o índice de positividade que pode mudar sua vida


Esse mecanismo de defesa faz com que pensamentos e situações negativas te-

nham um ‘volume’ mais alto do que pensamentos e situações positivas. Mesmo

que as situações positivas sejam muito mais comuns e corriqueiras do que as

negativas (ou nossa vida seria um inferno total).

O que acontece então é que temos mais situações positivas do que negativas

acontecendo, mas prestamos mais atenção nas negativas, pois nosso cérebro

funciona dessa forma. As situações e pensamentos negativos vem com um

megafone próprio, que aumenta seu volume.

Sabendo disso, começam então a surgir as respostas para o que antes parecia

um dilema. Precisamos aprender a reconhecer esses nossos pensamentos ne-

gativos assim que surgem, analisá-los e muitas vezes até mesmo discutir com

eles, fazendo o papel de bom advogado.

Vamos trabalhar com um exemplo para deixar mais claro. Imagine que você

está atrasado para um compromisso importante e começa a sentir-se tremenda-

mente mal por causa desse atraso. Cada um de nós vai ter um processo mental

interno diferente, um histórico de vida e até valores diferentes, que nos levariam

a reagir de maneira diferente a esta situação (e por isso as conversas mentais

internas seriam diferentes).

Mas por enquanto vamos simplificar e imaginar que essa é a situação: você

está atrasado para um compromisso importante e sentindo-se mal por causa

desse atraso.

Quais seriam as frases negativas que você diria para você mesmo numa situ-

ação dessas?

Agora imagine que você fosse um advogado e fosse contestar essas frases nega-

tivas. Que argumentos positivos poderia criar?

Este é um exercício MUITO valioso de vida. Parece simples mas é uma das coisas

mais importantes que podemos ensinar a filhos, alunos, colegas e subordinados.

Note que essas conversas de advogado, reconhecendo e debatendo internamen-


te a negatividade com argumentos positivos, é algo que os melhores líderes

geralmente fazem naturalmente, sem mesmo notar. E como é natural e não

notam, esquecem de ensinar aos outros como fazer algo que certamente todo

líder deveria saber, já que pessoas positivas conseguem motivar e engajar muito

mais do que as negativas.

Como líderes, fazer com que as conversas e a energia sejam mais positivas do

que negativas pode reenergizar tremendamente uma equipe.

Outro exercício importante a fazer é começar a analisar, com frequência, coisas

boas da própria empresa, dos setores/departamentos e das pessoas. Note como a

maior parte das reuniões para discutir algum assunto interno (empresa, setores/

departamentos, pessoas) invariavelmente gira em torno de coisas negativas.

Temos uma dificuldade óbvia em reconhecer o que está bom e funcionando

bem, em celebrar as vitórias, mesmo que pequenas e em valorizar o positivo.

O motivo já sabemos: nosso cérebro não foi treinado para funcionar dessa ma-

neira. E a mídia só piora isso, pois sabendo que uma desgraça chama a atenção,

somos então bombardeados por negativismo.

Solução para isso: começar a ter reuniões para discutir coisas boas e que estão

funcionando. Por que só reuniões quando temos problemas? Por que só os

problemas recebem atenção? Vamos mudar isso?

Sugestões de reuniões 100% positivas:

• O que está funcionando bem?

• Quem merece ser elogiado?

• Quais projetos foram concluídos positivamente?

• Quais melhorias foram implementadas?

São temas simples, mas inegavelmente importantes. E fáceis de serem im-

plantados – na teoria. Na prática você vai ver como é difícil e trabalhoso fazer

com que as pessoas falem coisas positivas. Todo mundo quer aproveitar esses

momentos para colocar coisas ‘a melhorar’. Frases do tipo “É, isso foi muito

bom, mas precisamos melhorar x, y e z” são padrão hoje em dia.

Parece que não sabemos mais colocar uma coisa positiva sem imediatamente

ter que colar atrás dela uma série de coisa negativas.

Mesmo enfrentando essa dificuldade (ou apesar dela, pois é justamente isso

que queremos trabalhar) vale muito a pena fazer o exercício da positividade

em termos de melhora de energia, criatividade, engajamento da equipe, foco.


Para terminar este artigo, recomendo que faça o “Teste da Positividade”, criado

pela professora Barbara Fredrickson, para ver como anda a sua relação pessoal

entre positividade e negatividade.

Teste: como você sentiu-se nas últimas 24 horas? Analisando seu dia e usando a

escala de 0 a 4 abaixo, indique como você sentiu-se em relação a estas situações.

Exemplo, se em algum momento do dia você sentiu MUITA alegria, coloque

4. Se não teve nenhum momento de alegria, coloque 0. Se sentiu alegria, mas

não muita, só um poquinho, coloque 1 ou 2. E assim por diante.

0 = nada

1 = um pouco

2 = moderadamente

3 = bastante

4 = muito!

1) Senti-me divertido, interessado ou descontraído?

2) Senti-me brabo, irritado ou incomodado?

3) Senti-me deprimido, humilhado ou desgraçado?

4) Senti-me admirado, maravilhado, positivamente surpreso?

5) Senti-me desdenhado, zombado, desprezado?

6) Senti-me desgostoso ou revoltado?

7) Senti-me envorganhado ou negativamente surpreso?

8) Senti-me grato e apreciativo por alguém ou alguma coisa?

9) Senti-me culpado ou arrependido?

10) Senti ódio, desconfiança ou suspeita?

11) Senti esperança, otimismo ou coragem?

12) Senti-me inspirado?

13) Senti-me curioso, alerta ou interessado?

14) Senti-me alegre ou feliz?

15) Senti-me amado, reconhecido, compreendido?

16) Senti-me orgulhoso ou autoconfiante?

17) Senti-me triste ou infeliz?

18) Senti medo ou temor?

19) Senti serenidade, contentamento ou paz?

20) Senti stress, nervosismo ou excesso de pressão?


Resultado:

a) Para cada item com nota 2, 3 ou 4, coloque um sinal de positivo (+) ao lado.

b) Para cada item com nota 1 ou 0, coloque um sinal de negativo ( - ) ao lado.

c) Conte quantos (+) você teve e quantos ( - )

d) Calcule seu índice de positividade dividindo o número de positivos pelos

negativos.

O índice ideal é de 3/1 ou seja, 75% ou mais.

Um líder pode depois trabalhar esses scores para analisar por que uma pessoa,

um departamento ou uma filial estão com baixos índices (e o que fazer para

melhorar).

E também analisar as pessoas e os departamentos com altos scores de positivi-

dade, para analisar e aprender o que eles estão fazendo para ter esses resultados.

Lembre-se: nossa tendência natural é de dar mais atenção aos pensamentos

e situações negativas (volume mais alto) do que aos pensamentos e situações

positivas.

Líderes que quiserem aumentar o engajamento da sua equipe precisam natural-

mente dedicar-se a melhorar este número. Ele não virá naturalmente. Se você

deixar a coisa solta, naturalmente os scores de positividade tem a tendência de

ficar fora da zona de alta produtividade.

75% de positividade, ou 3 / 1: esse é o número que você está buscando.

Abraços positivos,

Raúl Candeloro – Diretor

NESTA EDIÇÃO


Por Thais Martinse Diana Araújo

ENTREVISTA

O treinamento e desenvolvimento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas desenvolvem conhecimentos, habilidades e atitudes, em função de objetivos definidos. Margareth de Souza Facirolli, gerente de gestão de pessoas do Sicredi (Mato Grosso, Rondônia e Pará), em entrevista a Liderança, fala sobre a importância dessa ferramenta para equipes de uma empresa.

O cOmbustívelpara o

crescimentoprofissional


1) Como são os treinamentos na sua empresa? É da filosofia da em-presa investir em capacitação?

A empresa tem como proposta trabalhar o conceito de educação cor-porativa, que compõe treinamentos e desenvolvimento de competên-cias profissionais relacionadas ao negócio, visando apoiar o cresci-mento profissional das pessoas. A educação corporativa no Sicredi tem dois grandes objetivos: apoiar o crescimento profissional dos colaboradores e sustentar as estratégias do negócio com a capacitação necessária. Traduzimos isso em políticas, processos, programas e ferramentas que visam oferecer aos colaboradores um processo con-tínuo, crescente e cumulativo de aprendizagem por meio de diferen-tes níveis de formação, estimulando principalmente o autodesenvol-vimento para aprimorar a sua função e sustentar o seu crescimento profissional. Possibilitando também que os gestores planejem o de-senvolvimento da sua equipe e seus respectivos investimentos. E no âmbito estratégico, objetiva maximizar os resultados, desenvolvendo as competências necessárias aos colaboradores e utilizando de diver-sas formas de levar o conhecimento em todos os níveis da organiza-ção, sempre atrelando as estratégias de negócios ao conhecimento necessário para realizá-las. 2) Desde quando sua empresa investe em treinamentos? Quais são os

resultados que viu na prática?

Desde a nossa constituição enquanto sistema cooperativo, o Sicredi que compõe 130 cooperativas em 10 Estados, vem fazendo investi-mentos consistentes e periódicos em treinamentos e desenvolvimen-to de sua equipe. Os resultados são comprovados pelo nosso cresci-mento de 25 a 30 % ao ano nos últimos 7 anos. E pelo crescimento profissional que acontece dentro da organização, por exemplo, há 10 anos atrás a área de RH do Sicredi MT, PA e RO captava os gerentes de Unidade no mercado, hoje, mais de 90% deles são gerentes for-mados dentro da organização, e 100% dos nossos executivos foram formados dentro do Sistema. 3) Na sua visão, por que os treinamentos contribuem no desenvolvi-

mento de equipes?

Não basta você conseguir atrair os melhores profissionais do merca-do, um grupo de pessoas qualificadas ou com perfil adequado, não garante que trabalharão como uma verdadeira equipe. É preciso in-tegrar as pessoas à cultura e aos objetivos da organização, alinhando os seus objetivos pessoais aos da empresa. Bem como criar um am-biente com espírito de equipe, mantendo desempenhos coletivos e



NãO basta você conseguir

atrair osmelhoresprofissionaisdO mercadO,um grupo de

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adequado,não garanteque trabalharão

como umaverdadeiraequipe.É preciso

integrar

as pessoas àculturae aos objetivosda organização,alinhando osseus ObjetivOspessoais aosda empresa.

individuais sendo reconhecidos. E para conseguir tudo isso os investimentos em educação corporativa são essenciais. Acredito que a educação corporativa é o combustível para o crescimento profissional e este é o combustível para o crescimento do negócio. 4) Quais são os tipos de treinamentos que são realizados na

empresa e qual a periodicidade?

Através de vários formatos, estamos levando conteúdos que abordem processos, técnicas e comportamentos neces-sários para o desempenho na posição(cargo). A periodici-dade varia de acordo com a necessidade de cada indivíduo, por conta de seu aprimoramento, e de acordo com as es-tratégias da organização. 5) A empresa trabalha com a filosofia de bonificação/pre-

miação por resultados? Se sim, quais são as estratégias adotadas? Desde quando?

Sim, há 9 anos trabalhamos com participação em resul-tados e há 6 anos com as campanhas de incentivo e reco-nhecimento, que premia e evidencia os melhores resulta-dos. Porém, com uma filosofia em que todos possam al-cançar os resultados e não somente um pequeno grupo ou uma pessoa. 6) Quais são as novidades em treinamento e desenvolvimen-

to de equipes?

Nas ações de capacitação estamos buscando cada vez mais a complementariedade no que oferecemos aos colaborado-res, incluindo desde games, cursos presenciais, palestras, seminários, cursos on-line, books, realmente um blended de ações. A novidade não está no formato, mas sim nas possibilidades. Acreditamos que o uso de diferentes meto-dologias pode contribuir para o aprendizado individual e coletivo. 7) Qual é o setor na sua empresa que é responsável por

esta área? É o RH? Quantas pessoas estão envolvidas no processo?

Toda a área de RH, desde a superintendência até o assis-tente administrativo, são envolvidos no processo. Mas

trabalhamos com a participação efetiva dos gestores e dos próprios colaboradores no processo, visto que o desenvolvimento da equi-pe é responsabilidade direta do gestor, o autodesenvolvimento é compromisso de todos e a disponibilização de ferramentas e pro-cessos, caracterizadas pelas oportunidades de treinamento e de-senvolvimento são função do RH. 8) Quantos funcionários a empresa possui? Todos são capacitados?

São 15.917 em todos os Sistemas, e no Sistema MT PA e RO somos 2.000 pessoas, e todos passam pela formação básica, que faz com que o colaborador conheça o nosso modelo de negócios, conheça a Instituição, as regras de conduta e a cultura cooperativa. As ações de capacitação continuam depois com enfoque na posição de cada profissional, compondo a formação funcional. E a partir daí ofe-recemos formação continuada com o propósito de garantir a su-cessão, o desenvolvimento de lideranças e as atualizações de co-nhecimento necessárias para todas as posições. 9) Quanto a empresa investe em capacitação? Destina um percentual

do faturamento para esse tipo de treinamento?

Conforme os princípios e regras do cooperativismo, temos reservas que partem dos nossos resultados que são direcionados para este fim. Porém, investimos muito mais do que esta reserva permite. Investimos em 2011 20 milhões em capacitação, e no ranking das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, neste item fomos a segunda melhor empresa em volume investido por cola-borador. E em 2012 foram 25 milhões de investimentos. Cada vez mais estamos investindo no desenvolvimento dos colaboradores, com isto alinhamos e comprometemos as equipes com as neces-sidades do negócio para o crescimento sustentável da organização. Garantindo também um ambiente de oportunidades de cresci-mento profissional.


por thais martins fotos: divulgação

É preciso ir alÉm daremuNeraçãO fiNaNceira

CAPA

Foi-se o tempo em que o funcionário buscava uma estabilidade financeira. Hoje em dia, os colaboradores querem, e precisam,

estar integrados ao processo.



S eja uma empresa de pequeno, médio ou grande porte, todas têm o mesmo objetivo: ter uma equipe engajada, motivada e, claro, que traga resultados para a organização. Mas, como conseguir isso? O

departamento de Recursos Humanos é o único responsá-vel por obter essa integração? A resposta é não. De acordo com Mário Cabral, gerente de contas da SOU Educação Corporativa, “o grande desafio em relação a treinamento e desenvolvimento é mostrar para os colaboradores e gestores que a responsabilidade não é do RH e sim de cada indiví-duo. Incentivar o autodesenvolvimento continua sendo um dos pontos que necessitam de maior esforço por parte das instituições”.

Para alcançar tal objetivo, as empresas estão cada vez mais, apostando em novas estratégias. Uma delas é a inserção dos jogos corporativos, também nomeados de “Gamification” ou “Gamificação”, que nada mais são do que a utilização de técnicas baseadas na mecânica de games para integrar funcionários, estimular a competitividade e abordar assuntos de uma maneira mais simles. “A metodologia é baseada no uso de pontuação e rankings, estimulando os participan-tes a completarem as atividades propostas pela empresa. A mecânica envolve ainda possíveis recompensas para os melhores colocados”, explica a relações públicas e analistas de negócios da SOU, Juliana Mantelli.

Outra particularidade da gamificação é o fato da técnica abranger diversas faixas etárias e particularidades de cada um. “Por um lado, temos os jovens altamente ligados em

Mário Cabral

O grande desafio em relação ao treinamento e desenvolvimento é mostrar para os colaboradores e gestores que a responsabilidade não é do RH e sim de cada indivíduo.


tecnologia e prendê-los em salas de aula é uma verdadei-ra tortura. Por outro, nos deparamos com pessoas mais experientes cuja dificuldade é abordar assuntos que já dominam, mas não são frequentemente reciclados”, com-plementa Mantelli.

Com experiência há mais de 20 anos na área de gestão em-presarial, a GOL Consultoria vem se focando nos últimos anos no desenvolvimento de gestores, especialmente os de 1º nível, como os supervisores, encarregados, chefes de departamentos, entre outros líderes. “Em nossos treinamen-tos, os participantes transformam conceitos e teorias em ações práticas e, assim, obtém-se resultados. Tudo isso está alinhado com a melhoria dos relacionamentos e do clima organizacional”, relata Eugenio Stipp, consultor da GOL.

Na visão de todos os entrevistados, capacitar pessoas deve fazer parte da filosofia ou cultura da empresa. “É uma questão de sobrevivência”, destaca Stipp. Para o consultor, a lógica é simples: se melhorarmos os materiais utilizados, equipamentos e tecnologias mais avançadas, aperfeiçoamos os procedimentos e melhoramos os resultados. Se melho-rarmos as pessoas e o ambiente de trabalho, certamente teremos resultados muito mais satisfatórios”, complementa.

Na visão de Fernando Mazzuli, gerente de inovação e qua-lidade da consultoria de educação corporativa LAB SSJ, a primeira fonte de motivação e engajamento dos participantes é uma clara conexão da iniciativa com as necessidades dos envolvidos. “Para isso, desenhamos um progra-ma ou aula a partir dos resultados que queremos gerar e os objetivos de aprendizagem que devem ser atendidos. A partir daí, identificamos uma solução envolvente, participativa e vivencial e vamos além da sala de aula. Quando

a

primeira fonte

de mOtivaçãO e engajamento dos participantes

é uma clara conex ão da iNiciativa com as necessidades dOs eNvOlvidOs

Fernando Mazzuli


o participante recebe o primeiro convite de treinamento, já se questiona ‘O que ganharei com esta experiência’? Um programa de educação corporativa deve responder isso claramente e entregar o que promete”, explica Mazzuli.

Quando o participante reconhece os benefícios do programa de treinamento para o seu cotidiano, quando a sala de aula se conecta com a realidade vivida, o engajamento acontece de forma natural. “Toda esta sistemática tem a ver com a valorização e reconhecimento de profissionais, o que é vital para a motivação das equipes. Temos obtido bons resultados atrelando atividades de coaching (individual ou em grupo) em nossos programas. Desta forma, damos um suporte efetivo na realização das ações e podemos identificar as dificuldades de cada um e orientar os envolvidos”, diz Stipp.

“As pessoas naturalmente buscam conhecimento necessário para o desempenho de suas funções. Elas trocam experi-ências, desejam se destacar. O preparo de uma equipe deve começar com essa conexão, com o desejo e a necessidade de aprimoramento e evolução. Investir em treinamento é uma consequência da busca pela performance e resultados. `O que te move? Quais desafios você vive hoje? Quais resultados deseja alcançar?̀ Quando essas perguntas são desdobradas, a decisão do investimento em capacitação fica muito mais claro”, exemplifica Mazzuli.

Outro ponto observado pela coordenadora de treinamento e capacitação da Portobello Shop, Maria Célia Vaz, é que além dos colaboradores passarem a exercer melhor as su-as funções, os programas permitem que eles enxerguem situações críticas no negócio e, assim, sugiram melhorias. A rede de franquias, presente no mercado de revestimentos cerâmicos há 15 anos, hoje opera com 115 lojas em todo o Brasil. “Sem treinamento, jamais conseguiríamos proces-sos bem estruturados e qualidade em atendimento”. Por isso, possuímos vários módulos de treinamento que são oferecidos desde a admissão do funcionário. Toda equipe nova de um franqueado passa 15 dias em nossa sede, em Santa Catarina, recebendo as instruções necessárias. Em determinadas situações realizamos treinamentos externos

capacitaçãO e treiNameNtO É uma questão de sObrevivêNcia


e também ensino a distância, que traz agilidade, otimiza tempo e reduz consideravelmente as despesas”. A rede franqueada conta hoje com aproximadamente 1.200 colaboradores, todos capacitados.

Outra forma que as empresas encontraram para in-tegrar seus funcionários foi a adoção do sistema de bonificação, ou seja, a premiação por resultados. Para Stipp, a ação é válida desde que a empresa não encare isto como uma ação de curto prazo. “É preciso ter um bom sistema de controle, saber trabalhar esta ferramenta, estipular bem as metas e ter uma equipe amadurecida. É um longo caminho”, orienta. O gerente de contas da SOU, reforça ainda que a grande diferença entre a gameficação e esta forma de remuneração é que no primeiro os colaboradores são envolvidos de uma forma menos direta, não tornando a realização de treinamentos como uma obrigação para conseguir uma promoção, mas sim porque realmente quer participar. “Em um dos nossos clientes, os funcionários chegam a aguardar o início do jogo com bastante ansiedade, tornando o esforço na comunicação do projeto muito menor do que na primeira aplicação”, garante.

“Hoje, é imprescindível um bom processo de integração dentro de uma organização. É importante para o novo funcionário ter uma visão mais ampla da empresa, do que somente do seu posto de trabalho. Trabalha-mos com o conceito de liderança situacional, que identifica as pessoas pela sua maturidade profissional, uma relação entre capacidade técnica e compor-tamento. As necessidades são diferentes para cada nível de maturidade. Para os novos colaboradores, é preciso a união da capacidade técnica com um forte acolhimento de seu supervisor”, finaliza Stipp.


CINE LIDERANÇA

O filme O Aviador (2004 – The Aviator), dirigido por Martin Scorsese e escrito por John Logan, relata a história de uma das figuras mais mar-cantes da América do Século XX, Howard Hughes (Leonardo DiCaprio), o excêntrico multimilionário da América dos anos 30.

O longa retrata a sua vida desde os finais dos anos 20 até aos anos 40, uma época em que Hughes era produtor e realizador em Hollywood, desenhava e criava aviões e relacionava-se com algumas das mais belas e elegantes mulheres da sua época.

Audacioso piloto, o mais famoso desde Charles Lindbergh, Hughes tornou--se comandante da aviação comercial. Ele transformou-se numa figura mítica da América dos seus dias, envolto numa aura de agitação, encanto, sedução e mistério.

O filme vencedor do Oscar mostra como Hughes assume a Trans World Airlines e tenta competir com a grande e ruim, Pan American Airlines. A estrada é longa e a luta contra a Pan American é dura, mas Hughes nunca desiste.

Scorsese destaca com clareza o lado empreendedor do personagem, em seu desejo de criar e inovar, que enfrenta oposição e constrangimentos do presidente da Pan American e do senador da comissão de inquérito. O

O lado empreendedor de Howard HughesPor Diana Araújo

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FICHA TÉCNICATítulo original: The Aviator

Distribuidor: WARNER BROS. Bilheterias Brasil: 841.078 ingressos

Ano de produção: 2004

Duração: 170 min. Direção: Martin Scorsese

Produção: Michael Mann, Sandy Climan, Graham King e Charles Evans, Jr.

Roteiro: John Logan

Elenco original: Leonardo DiCaprio, Cate Blanchett, Kate Beckinsale, Alec Baldwin, John C. Reilly, Alan Alda, Jude Law, Gwen Stefani

Gênero: Drama, Biografia

Idioma original: Inglês

Música: Howard Shore

Para ter acesso ao trailer, clique no ícone ao lado.

enredo consegue capturar a essência do empreendedor com a mente seriamente perturbada, mas, ainda com a característica perfeccionista que o acompanhou du-rante toda sua carreira e que o fez criar aviões diferen-ciados e inovadores.

O espírito empreendedor do Hughes contamina toda a sua equipe, que se entusiasma a cada nova e brilhante ideia, mesmo que a mesma parecesse loucura, o que demonstra o perfil de líder da organização.

O fato de Howard sempre estar assumindo riscos, mui-tas vezes não calculados, demonstra o lado falho do empreendedor, que deve sim manter a assunção de riscos, porém, sempre ponderando os possíveis resul-tados futuros.

Hughes foi um grande empreendedor americano de sua época, mas como o protótipo do superavião que cons-truiu antes do tempo foi visto mais como uma loucura do que um grande projeto, amargou certo prejuízo na construção da aeronave, tendo que bancar grande par-te do projeto sem o apoio do governo americano.

A lição deste filme e a história de empreendedor é: nunca tenha medo de assumir uma empresa maior do que a sua.

http://youtu.be/jXryVSFRHwE


Por Cassio Politi

7 hábitos para melhorar o desempenho de um gestor

Produtividade é fundamental para qualquer equipe, não importa a ati-vidade. Falta de foco e maus hábitos na comunicação são venenos para quem deseja ser mais produtivo. As sete dicas abaixo dizem respeito a

bons hábitos do líder, capazes de contagiar positivamente sua equipe.

1. Defina seus indicadores

Parafraseando Peter Drucker, o que não pode ser medido não pode ser admi-nistrado. Defina para você mesmo quais os objetivos e metas de sua equipe. Invista tempo para definir bem essas premissas, pois elas serão a base de todo o trabalho. (Atenção: objetivo e meta são diferentes entre si.)

2. Deixe claras as metas para sua equipe

Nada funciona melhor na gestão de equipe do que dar às pessoas um desa-fio. Quem está focado tende a produzir mais e desperdiçar menos energia. Sem contar que fica mais fácil identificar colaboradores que não estejam realmente puxando a corda para o mesmo lado que os colegas. Defina metas coletivas e individuais. Crie em sua equipe o espírito de que os números são o verdadeiro chefe – seu inclusive.

DICAS


3. Reunião periódica e organizada é tudo

Faça semanalmente a reunião e atribua importância a ela. Estabeleça um roteiro. Mostre primeiro o desempenho da semana que passou e depois os números espera-dos para a próxima. Atualize o plano de ação e, no final, abra para outras questões diversas que a equipe queira abordar.

4. Aborde o coletivo coletivamente e o individual individualmente

Você já deve ter participado de reuniões em que o líder gasta um tempão debatendo com uma pessoa um assunto específico que interessa a poucos ali — mas não a você. Isso é chato, não é? Então, não faça. Combine de conversar particularmente com os interessados e mantenha em pauta os assuntos que digam respeito a todos os presentes.

5. Reuniões longas viram um transtorno

Esforce-se para a reunião durar menos de 1 hora. Para isso, organize-a por tópicos e corte qualquer desvio do assunto, atendo-se ao tópico em questão. Caso o tema citado fora de contexto seja relevante, combine com o autor de abordá-lo numa conversa particular após a reunião.

6. Rode o plano de ação

Organize seu plano de ação em três etapas básicas: definição das ações, execução e verificação dos resultados. Depois da verificação, recomece definindo novas ações e rode o ciclo inteiro novamente. Lembre-se que as ações devem estar alinhadas aos objetivos e metas que você havia definido (tópico 1). Esse ciclo pode começar com a duração de dois meses. Com o tempo, você vai descobrir o período ideal para a sua equipe. Para algumas, serão 20 dias. Para outras, quatro meses. Dependerá do ritmo que cada negócio exige.

7. Use gráficos só quando necessário

Se você quiser comunicar que a audiência cresceu 10%, apenas informe em uma fra-se que cresceu 10%. Ou, melhor ainda, destaque em sua apresentação só o número e explique-o verbalmente. Só use gráficos quando você quiser comparar alguma coisa — itens, períodos etc. Jamais os use para enfeitar a apresentação.

É claro que não existe uma forma certa de gerir. Cada líder tem o seu jeito, conforme observei nas empresas para as quais venho prestando treinamento ou consultoria desde 2005. Existem muitas variáveis, como o tipo de negócio, a intensidade da pressão que se sofre e a personalidade de cada envolvido.

Mas fica aqui uma proposta que, em suma, consiste em definir objetivos e metas e criar um plano de ação para alcançá-los. As ações são definidas e verificadas a cada dois meses. O acompanhamento é feito semanalmente. É fundamental que a equi-pe compre essa briga com você.


O sonho de muitos profissionais é conquistar um emprego no qual ele se sinta seguro, em um ambiente confiável e que seja oferecido

a ele uma boa estrutura para o desenvolvimento das suas atividades.

Além disso, o profissional procura uma organização que invista em suas capacidades e habilidades, assim como no aperfeiçoamento de seus conhecimentos técnicos.

Por José Roberto Marques

ARTIGO

Desenvolvendo habilidadespara o alcance de objetivos


Através do Coaching, empresas, gestores, líderes, executivos, colabo-radores e equipes, podem alcançar níveis altos de satisfação profissio-nal e pessoal, através de mudanças comportamentais, desenvolvendo planos de ações que permitam o alcance dos objetivos traçados pela empresa e pelos profissionais.

Uma pesquisa realizada pela Pontifícia Universidade Católica – PUC de Campinas, com dez executivos de grandes empresas que passaram pelo processo de Coaching, demonstrou que 100% aperfeiçoaram a capacidade de ouvir, sendo a comunicação uma das principais verten-tes do Coaching.

O estudo também apontou o aumento em 90% da produtividade des-ses executivos, o que vem comprovar a eficácia do Coaching no que diz respeito ao aumento da performance.

Além disso, 80% dos profissionais afirmaram estar mais abertos às mudanças organizacionais, e 70% melhoraram o ambiente e relacio-namentos no trabalho. O método permite aos profissionais envolvidos, ter uma visão sistêmica, enxergando nas mudanças novas oportuni-dade e formas de aprimorar a produtividade, além de primar pela criação de um ambiente seguro e confiável. Oferece também melhoria nos relacionamentos, onde todos possam ser ouvidos, e se sentir par-te dos processos e, é claro, dos resultados.

Em outra pesquisa realizada pela Price Water House Coopers, em 64 países, apontou que as empresas que utilizaram o Coaching por mo-tivos comerciais, tiveram um retorno médio sobre o investimento de sete vezes, em outros casos, profissionais relataram um retorno de mais de três vezes.

Isso evidencia a eficácia do Coaching, no aumento da performance, no retorno positivo e a satisfação, através desse poderoso método.

José Roberto Marques é presidente do Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.


DINÂMICA

TRAbALhANDOA AuTOESTIMADE SuA EquIPE

Fonte: www.kombo.com.br


ObjetivosExplicar o que é autoestima e no que ela pode influenciar.

MateriaisFolhas de papel de acordo com o número de participantes.

Procedimento1. Verifique se todos sabem o que é autoestima. Se não souberem, explique que autoestima é a

forma como uma pessoa se sente a respeito de si mesma, e que a autoestima está estreita-mente relacionada com o contexto social onde vivemos (família, escola, amigos, trabalho).

2. Diga ainda que todos os dias enfrentamos situações que afetam nossa autoestima. Dê exemplos.

3. Entregue uma folha de papel em branco dizendo que ela representa a nossa autoestima.

4. Explique que você lerá uma lista de situações que podem prejudicá-la.

5. Diga que, a cada vez que você ler uma frase, eles deverão arrancar um pedaço da folha na proporção do prejuízo que essa situação traz à sua autoestima.

6. Exemplifique: Leia a primeira frase e diga "isso me afeta muito" e rasgue um pedaço grande do papel, ou isso "não me afeta muito" e rasgue um pedaço pequeno da folha.

7. Leia as frases abaixo. Depois de ler todas as frases, diga que agora vão recuperar a autoestima aos pedaços também. E a cada frase vão juntando os pedaços de papel rasgados.

8. Frases que podem afetar a autoestima:

a. Uma briga com o namorado/a.

b. O chefe criticou o seu trabalho na frente de todos os colegas.

c. Seu pai ou sua mãe brigou com você.

d. Um grupo de amigos íntimos não o(a) convidou para um passeio.

e. Você tirou péssimas notas.

f. Seus colegas zombaram de você por causa da sua roupa (ou cabelo).

Tempo de aplicação | 30 minutos

Número máximo de pessoas | 20

Número mínimo de pessoas | 2


9. Frases para recuperar sua autoestima:

a. Seus colegas de classe o(a) escolheram como líder.

b. Seu(sua) namorado(a) mandou-lhe uma carta de amor.

c. Seu pai ou sua mãe disseram que você é a coisa mais importante da vida deles.

Dicas1. Discussão e reflexão:

> Todos recuperaram sua autoestima?

> Qual foi a situação que mais afetou sua autoestima?

> O que podemos fazer para defender nossa autoestima quando nos sentimos atacados?

> Como podemos ajudar nossos amigos e familiares quando a autoestima deles está baixa?

2. Observar e questionar os participantes sobre sua autoestima, comu-nicar e expor o que pensa.

Atitudes

Relacionamento interpessoal, autodesenvolvimento, auto-confiança, comunicação, desenvolvimento das pessoas.

NESTA EDIÇÃO


BrilhoUma luz, apenas, pode fazer uma grande diferença quan-do temos somente escuridão em volta. Quando você acende uma luz numa sala iluminada, a diferença é míni-ma. mas quando você acende uma luz numa sala que estava totalmente escura, você modifica de forma signifi-cativa o ambiente.

a luz revela possibilidades. Ela faz os obstáculos parece-rem menos ameaçadores. a luz deixa as situações mais claras e fáceis de resolver.

Quanto mais você estiver rodeado de negatividade, maior será o impacto de manter-se positivo. apenas uma pes-soa que insista em dizer "sim, vamos conseguir", e que de forma contínua trabalhe para fazer as coisas aconte-cerem, alcançará resultados magníficos.

se você só consegue sentir energia negativa à sua volta, encare isso como uma oportunidade. Considere a dife-rença que você pode fazer com seus pensamentos e suas ações positivas. acenda a sua própria luz, e aque-les que estiverem por perto não poderão deixar de en-xergá-la. E quanto mais escuro estiver à sua volta, mais a sua luz brilhará.

Ralph marston

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