SELEÇÃO DE PESSOAL_ INFLUÊNCIAS DOS cptos emocionais e selecao de repertorio

Revista Olhar Científico – Faculdades Associadas de Ariquemes – V. 01, n.1, Jan./Jul. 2010 12

SELEÇÃO DE PESSOAL: INFLUÊNCIAS DOS COMPORTAMENTOS EMOCIONAIS E SELEÇÃO DE

REPERTORIO COMPORTAMENTAL

Reginaldo Pedroso – [email protected]

Professor Faculdades Associadas de Ariquemes – FAAr Mestre em Psicologia

Gisele Amaral Cintra - [email protected] Professora Faculdades Associadas de Ariquemes – FAAr

Especialista MBA em Psicologia Organizacional

Resumo

A todo o momento estamos selecionando algo. No contexto organizacional não é

diferente. O ambiente está continuamente selecionando determinados comportamentos, sejam

eles produtos das contingências filogenéticas, ontogenéticas ou culturais. Uma organização só

existe pelo fato de ter um conjunto de pessoas se comportando para produzir um resultado.

Assim, o processo de seleção de pessoas vem sendo realizado de várias formas, sempre

levando em conta a formação de cada profissional. Na maioria das vezes, a utilização de testes

psicológicos é o recurso mais utilizado. Durante o processo de seleção, várias variáveis estão

controlando o comportamento tanto do candidato quanto do profissional, uma dessas variáveis

é o comportamento emocional tanto do candidato quanto do profissional que é decorrente do

condicionamento clássico. O objetivo deste estudo é questionar a prática de seleção de

pessoas e chamar a atenção dos analistas do comportamento para variáveis que estão

controlando tanto o candidato quanto o profissional de seleção. Propondo não uma receita para

a realização do processo de seleção de pessoal, mas sim, questionando o que vem sendo feito

e à luz dos princípios da análise do comportamento e propor melhores condições para o

entendimento do comportamento humano no processo de seleção de pessoas.

Palavras-chave: Seleção de Pessoal, Comportamentos Emocionais, Seleção por

Conseqüência, Seleção por Competência.

Introdução

O mundo globalizado está fazendo com que cada vez mais organizações

venham a selecionar indivíduos melhores qualificados para exercerem

determinadas funções. Neste contexto, o material mais precioso de uma

organização são as pessoas, nas quais, conjuntamente, trabalham (melhor

dizendo, se comportam) para alcançar um objetivo comum e final, ou seja,

lucros (CHIAVENATO, 2005; ROBBINS, 1999). A procura sistemática por

pessoas qualificadas vem crescendo no contexto de seleção de pessoal, tanto

quanto, a procura de pessoas por empresas que fornecem melhores condições

Seleção de Pessoal: Influências dos Comportamentos Emocionais e Seleção de Repertorio Comportamental - Reginaldo Pedroso - Gisele Amaral Cintra

Revista Olhar Científico – Faculdades Associadas de Ariquemes – V. 01, n.2, Ago./Dez. 2010 13

de trabalho. Assim, tanto psicólogos quanto administradores são responsáveis

por selecionar pessoas para compor seu quadro efetivo. Todos os profissionais

de seleção de pessoal são influenciados por teorias e propostas práticas

decorridas durante sua formação. Portanto, o analista do comportamento tem

divergências ao tratar com o processo de seleção, visto sua formação tratar o

indivíduo sem levar em consideração processos internos como causadores de

comportamentos. Este fato fica claro, quando, em sua maioria, profissionais de

seleção buscam o “perfil” adequado para desempenhar funções de

determinados cargos (CHIAVENATO, 2005).

Seleção de Pessoal

A seleção nos permite selecionar apenas algumas pessoas a

ingressarem na organização as quais possuem características desejadas pela

mesma. Em termos mais amplos a seleção busca em vários candidatos

recrutados aqueles que serão mais adequados aos cargos existentes na

organização, com o intuito de agregar valor à organização. Visando que a

organização em busca de competências e aumentar sua eficiência e eficácia,

buscam na seleção a forma de maximizar o capital intelectual.

Segundo Chiavenato (2005) existem duas alternativas para fundamentar

o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem

preenchidas. Sendo assim o processo seletivo baseia-se em dados e

informações sobre o cargo a ser preenchido em função das competências

desejadas pela organização.

Seleção como um processo de comparação

Para Chiavenato (2005), pode-se comparar o processo de seleção

através de duas variáveis, a primeira sendo os requisitos do cargo a serem

preenchidos chamaremos de variável x, a segunda variável o “perfil” das

características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo,

chamaremos de y. Quando x é maior que y dizemos que o candidato não

atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo. Quando x e

igual a y o candidato possuem as condições ideais. Quando y for maior do que



x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo. Com isso,

avalia se o candidato está apto para o cargo disponível.

Com a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as

características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes

apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados

para ocupar a vaga. Assim sendo, o órgão de seleção não pode impor ao

requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de

comparação. Ficando assim apenas em prestar o serviço especializado, aplicar

as técnicas de seleção e indicar aqueles candidatos que mais adequa ao

cargo.

Técnicas de Seleção

Tendo as informações sobre o cargo a preencher ou das competências

esperada pela organização é preciso a obtenção de informações a respeito dos

candidatos que se apresentam. Sendo assim, é preciso escolher quais das

técnicas de seleção para em seguida poder conhecer, comparar e escolher os

candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco

categorias segundo Chiavenato (2005), que são: entrevistas, provas de

conhecimento ou de capacidade, testes psicológicos (testes psicométricos),

testes de personalidade (testes projetivos) e técnicas de simulação (técnicas de

dinâmica de grupos).

As técnicas de seleção vão permitir conhecer as características pessoais

do candidato através de amostras obtidas pelas técnicas de seleção,

percebendo se possuem atributos para cargos futuros.

Este modelo de seleção citado acima é a mais conhecida pelos

profissionais de seleção, sejam eles psicólogos ou administradores. Pois, na

maioria das ementas de Recursos Humanos, o autor Chiavenato, é o mais

utilizado como referencia base. Sem dúvida nenhuma, seu livro “Seleção de

Pessoal” é bastante didático e seus exemplos são todos de empresas

brasileiras ou com sede no Brasil. Mas, as variáveis que levam o indivíduo a

ser comportar diante de ambientes diferentes são deixadas de lado na sua

descrição de seleção de pessoas.



A atuação do profissional de seleção a cada dia está se tornando mais

cobrado pela eficácia e rapidez nos seus resultados. Devido à necessidade da

urgência em contratar pessoas, os profissionais de seleção estão deixando de

se preocupar com o processo de seleção em si e indo a busca de meios mais

rápidos para encontrar candidatos no mercado de trabalho com habilidades

necessárias para desempenhar as determinadas funções exigidas pelos

cargos.

Tendo hoje a preocupação com a concorrência interna e externa e uma

economia mais estável, a melhor maneira de se manter vivo neste mercado de

concorrência é oferecer para os consumidores algo melhor que da

concorrência, sem a possibilidade em trabalhar com preços menores de seus

produtos devido a baixa inflação no pais, o que resta então é ter um melhor

capital humano para daí sobressair em tal mercado. Não há muito tempo que

as organizações – seus proprietários – vêm dando maior valor aos seus

colaboradores, esta visão surgiu através da percepção que, não são as

maquinas que irá dar sustentabilidade a uma organização, visão esta que teve

forte impacto nas organizações com a revolução industrial. Hoje o que se sabe

e o que se vê, são as organizações valorizando seu capital humano.

Sendo assim, a preocupação em encontrar capital humano no mercado

de trabalho não pode mais ser vista e feita como era proposto no tempo em

que o funcionário era visto apenas como mais um para preencher o quadro de

funcionários.

Diante deste fato, este artigo visa apresentar algumas variáveis que

podem vir a prejudicar o processo de seleção de pessoas, e proporcionar aos

profissionais e interessados na área melhores condições de tomada de decisão

na escolha do capital humano mais adequado para a organização. Retirando

assim influência pessoal, e ficando sob controle do que o candidato pode

oferecer para a organização que queira contratá-lo.

Influências dos comportamentos emocionais no processo de seleção de

pessoal



Processos fisiológicos podem de certa forma ser rotulados como

comportamentos emocionais (SKINNER, 2000). Alguns comportamentos

reflexos já compõem o repertório de um organismo ao nascer (como o chorar),

esses comportamentos são selecionados através do processo de seleção

natural, isto é, contingências filogenéticas que selecionam certos tipos de

comportamentos que são essenciais para a sobrevivência das espécies. Outros

comportamentos reflexos são adquiridos durante a vida de um individuo

através do condicionamento clássico (chorar perto da mãe para ganhar doce).

No decorrer da vida de um indivíduo, várias associações de estímulos

ocorrem sem que este indivíduo possa discriminá-la. Quantas vezes somos

defrontadas com situações nas quais respostas emocionais ocorrem e não

sabemos descreve-las? Ou quando sentimos um perfume e logo nos

lembramos de uma pessoa querida? Este tipo de aprendizagem também tem o

outro lado. Quantas vezes sentimos palpitações, taquicardia, sudorese,

tremores e lembramos de situações punitivas? Segundo Skinner (2000),

comportamento emocional é um padrão de resposta contendo tanto

comportamentos respondentes quanto operante. Neste trabalho

comportamentos emocionais estarão relacionados aos comportamentos

reflexos decorrido tanto das contingências filogenéticas quanto a aprendizagem

por associação de estímulos.

Podemos então dizer que comportamentos emocionais, sejam eles

relacionados a reforçadores ou punidores, são comportamentos reflexos que

são eliciados por estímulos que no passado decorreram de um

condicionamento ou já faziam parte do repertório de um indivíduo. Segundo

Darwich e Tourinho “respostas emocionais são apresentadas como fenômenos

complexos que envolvem tanto a eliciação de condições corporais especificas

quanto à emissão de operantes” (2005, p. 112). Neste sentido pode-se pensar

que a todo o momento mudanças corpóreas em um indivíduo estão emergindo

ao interagir com seu ambiente.

O comportamento operante não está isolado dos comportamentos

emocionais. Skinner ao definir comportamento operante como sendo todo

comportamento mantido por suas conseqüências deixou clara a distinção entre



eles (2000). Porém, ao ser exposto a diferentes contingências, ocorrerá uma

inter-relação entre esses dois tipos de repertórios comportamentais. Quando

um indivíduo é exposto a um cenário, ele irá se comportar como se ele já

estivesse se comportado em um cenário semelhante. Se esse cenário for muito

diferente da sua história de aprendizagem, ele não saberá quais serão os

comportamentos adequados a serem emitidos e então, comportamentos

emocionais poderão ser eliciados. O que está eliciando tais comportamentos

serão estímulos que foram associados em situações passadas, ou que foram

selecionados ao longo de sua espécie que tinham alto valor de sobrevivência,

pois indivíduos que apresentavam esses comportamentos conseguiam se livrar

de predadores e outros eventos ambientais. (SKINNER, 1980).

Tanto comportamento operante quanto comportamentos emocionais

podem um desorganizar (ou preparar em um caso de fuga) o outro. Quando

temos que subir correndo as escadas para chegar à sala de aula no quinto

andar antes que o professor comece a aplicar um teste, talvez nos primeiros

minutos nosso comportamento de escrever não seja idêntico como se nós já

estivéssemos lá sentados na sala há cinco minutos esperando o professor.

Porém, quando vamos fazer um teste, estamos sendo expostos a um cenário

aversivo (principalmente se o material do teste não foi estudado com

antecedência), e este cenário também eliciará comportamentos emocionais

que poderão desorganizar nosso repertório operante. Ou seja, nosso

comportamento de escrever também não será o mesmo quando estamos

simplesmente escrevendo o material que o professor escreveu no quadro em

um dia comum.

Quando falamos que comportamentos emocionais podem desorganizar

nosso repertório operante, não queremos dizer que isto seja prejudicial à vida

de um organismo, pelo contrario, há contextos que os comportamentos que são

eliciados têm um valor muito alto de sobrevivência, é o caso de alguém

andando em uma rua desconhecida na madrugada de sábado e qualquer

mudança no ambiente (seja um ruído ou a presença de outra pessoa) faz com

que ele comece a apresentar taquicardia, palpitações, e isto proporcionaria

uma fuga imediata caso seja necessário.



Mas o que terá haver comportamentos emocionais no contexto de

seleção de pessoal? Os analistas do comportamento estão cada vez mais

aplicando seu conhecimento em ambientes aplicados. No Brasil, o trabalho de

seleção de pessoal ficou a cargo por muitos anos de psicólogos com outras

formações, e agora vem crescendo o número de analista do comportamento

desenvolvendo seu trabalho neste contexto. Santos, Franco & Miguel (2003) e

Alencar (2006) apresentam considerações e aplicações da Análise do

Comportamento no processo de seleção de pessoal. Segundos esses autores,

o trabalho a ser desenvolvido pelo analista do comportamento é o mais distinto

de qualquer outra proposta, visto principalmente a visão de homem que é

defendida pelo Behaviorismo Radical. Alguns pontos que devem ser levado em

consideração na seleção de pessoal, não são mencionados nem por esses

autores muito menos por outros profissionais. Os comportamentos emocionais

é um desses pontos, a correspondência entre o dizer e o fazer (SIMONASSI,

2001; OLIVERIA, OLIVEIRA-CASTRO e VIEIRA, 2002) seria um outro ponto

relevante para ser apontado. Talvez, a falta de tal compreensão por parte dos

analistas do comportamento é devido ao pouco espaço de tempo que estão

sendo aplicados tais princípios nesta área, já por parte de outros profissionais,

isso se da por uma formação diferente, principalmente na concepção de

relações funcionais do comportamento (SKINNER, 1982).

Quando se ouve falar de seleção de pessoal, muitos instrumentos são

mencionados como auxiliadores em tal processo. Os testes de personalidade

são os mais citados, além de entrevistas e técnicas de dinâmica de grupo

(NORONHA, PRIMI, e ALCHIERI, 2005; OLIVEIRA, NORONHA, DANTAS e

SANTARÉM, 2005).

Vamos dividir em duas partes a discussão de como os comportamentos

emocionais podem influenciar o processo de seleção, sendo apresentado do

ponto de vista do candidato para depois apresentarmos do ponto de vista do

profissional de seleção .

O candidato que se apresenta para um processo de seleção de pessoal

leva consigo um repertório de comportamentos (respondente e operante)

construídos através de sua interação com seu meio ambiente, ou seja, sua



história de aprendizagem. O cenário no qual ele estará sendo exposto pode se

tornar em um cenário aversivo. Mesmo sendo este candidato um veterano em

processos de seleção. Este candidato estará frente a uma pessoa que ele não

a conhece e dependendo da situação, entre outras pessoas que também não

tem conhecimento prévio. Seu repertório comportamental está sob controle de

vários estímulos aversivos, que na verdade são estímulo que não sinalizam

quais comportamentos devem ser emitidos ou até mesmo sinalizando

situações que no passado teve conseqüências punitivas (por exemplo, perder

uma vaga por não conseguir responder as perguntas durante a seleção) e por

isso pode estar sob controle de estímulos que estarão eliciando um repertório

de comportamentos emocionais.

Quando é pedido para responder uma folha de resposta de um teste,

novamente esse candidato estará diante de uma situação na qual poderá não

saber como se comportar. Quando é pedido para desenvolver alguma

dinâmica, o que ele sabe, é o que ele já viu de outras situações como essas, e

na verdade, não sabe o que deve ser feito, só sabe que tem que fazer melhor

que as outras pessoas ali concorrendo com ele. Na entrevista, novamente,

esse candidato esta diante de uma situação aversiva, sem sequer saber o que

deve falar ou fazer.

Podemos assim dizer que de um ponto de vista geral, todo o processo

de seleção pode ser aversivo para o candidato. Então o que deve esse

candidato fazer? O que ele faz na maioria das vezes é comportar-se de uma

forma aleatória, pois, não há nenhum estímulo discriminando qual

comportamento é o mais adequado para a situação.

Já vimos que todo o cenário de seleção de pessoal é pode ser aversivo

para o candidato, isso é pelo fato desse cenário na maioria das vezes não

oferecer estímulos discriminativos para o candidato se comportar de maneira

“adequada”. a falta desses estímulos acaba gerando variabilidade

comportamental, e nesse caso é esperado que comportamentos emocionais

seja eliciados, casos como angustia, tremores, taquicardia, medo, são todos

nomes que nos utilizamos para descrever comportamentos emocionais, e

sendo assim, esse candidata pode estar se sentindo assim pelo fato: 1) não



saber o que fazer, 2) situação de avaliação e 3) a necessidade de conseguir a

vaga.

Alguns testes ou questionário pedem para que o candidato emita algum

tipo de comportamento. Por exemplo, o Palográfico sendo um teste de

personalidade. Seu resultado é obtido através do desempenho operante do

candidato. Será que o resultado desse candidato estará representado o que ele

realmente é? Em primeiro lugar, segundo Skinner, (2000) “a previsão do que

um indivíduo médio fará é, freqüentemente, de pouco ou nenhum valor ao se

tratar de um indivíduo particular” (p. 31). Em segundo lugar essa prática é

divergente com uma proposta analítico comportamental, pois a busca por

determinante interno do comportamento não vem a explicar o que esse

indivíduo fará no futuro.

Voltando a proposta deste trabalho, se o cenário no qual se encontra tal

candidato é um cenário aversivo, e como vimos acima, um cenário aversivo

elicia comportamentos emocionais e tais comportamentos possam vir a

desorganizar o repertorio operante, estamos então, diante de uma situação

muito complexa que não é levado em consideração ao selecionar pessoas.

Como pode esse candidato que no momento do teste esteja “encoberto” de

comportamentos emocionais se comportar como ele se comporta no dia-a-dia

longe de tais estimulações? O que é comum ouvir na pratica de seleção é

“mas se ele está assim agora, então ele não consegue trabalhar sobre pressão,

não será um candidato adequado para a empresa”. Mas afinal de contas, uma

coisa não tem nada haver com a outra. Trabalhar sobre pressão não é a

mesma coisa que se comportar em uma situação que em primeiro lugar é

avaliadora, em segundo é um processo único, no dia-a-dia de uma empresa as

pessoas vão entrando em contado com situações sejam de pressão ou não, e

vão desenvolvendo comportamentos adequados para tais contextos.

Outra ferramenta utilizada na seleção de pessoal é a técnica de

dinâmica de grupo. Essa, segundo Santos e cols.(2003) pode ser uma

ferramenta útil para um processo de seleção de pessoal, pois nessa técnica o

que se pede para o candidato é se comportar e o profissional de seleção

observará padrões de comportamentos compatíveis com o esperado pela

função. Mas o que é realmente feito no processo, é a negligencia dos efeitos



dos comportamentos emocionais na desorganização do repertorio operante.

Quando pedido a um candidato desempenhar uma simulação ou uma tarefa

qualquer, este pode estar sob controle de comportamentos emocionais que

podem de alguma maneira desorganizar seu repertorio operante. Deixar de

fazer algo que para o aplicador da técnica esteja esperando, escorregar,

tropeçar, falar com um tom de voz diferente, isso tudo pode ser devido ao fato

que esteja sendo “atrapalhado” por comportamentos emocionais. Na maioria

das técnicas utilizadas, a acurácia da instrução (OLIVERIA, OLIVERIA-

CASTRO, SIMONASSI e VIEIRA, 2002) é precária ou até não existe instrução

alguma, pede-se para os candidatos fazerem algo utilizando algum material (ou

não) e o profissional espera obter algumas informações sobre os candidatos.

Levando em consideração os efeitos dos comportamentos emocionais na

desorganização do repertorio operante, muitos candidatos acabam por serem

desclassificados, sem falar da relação entre o que eles estão tentado fazer com

que realmente eles devem fazer ao desempenhar as atividades exigidas pelo

cargo.

Infelizmente, a Psicologia ainda é mal interpretada pelo senso comum,

sem falar da Análise do Comportamento. A visão das pessoas que psicólogos

lêem mente e adivinha as coisas é um fato comum e corriqueiro encontrado em

um processo de seleção por parte dos candidatos.

A entrevista de seleção, talvez seja a que mais pode auxiliar em levantar

informações sobre o candidato. Quando um candidato esta diante do

profissional de seleção (neste caso um psicólogo) ele está diante novamente

de um cenário aversivo, e como tal, vários comportamentos emocionais podem

ser eliciados (tremores, gagueira, palpitações, taquicardia). Pois, ele não tem

conhecimento de quais comportamentos sejam eles verbais ou não terá que

emitir. O que pode acontecer de candidatos serem desclassificados por algum

desses deslizes.

Muitas vezes, a entrevista é focada sobre as informações que contêm no

currículo do candidato. Então está lá no currículo do candidato: eficiente,

comunicativo, extrovertido, fala bem, etc,. se ele escreveu isso, foi pelo fato

que alguém falou para ele que ele é assim, ou ele pode estar distorcendo



algumas informações – que na realidade, é meio improvável. Ele não recebeu

um pequeno diário ao nascer dizendo que ele seria assim, são as pessoas de

sua comunidade verbal que irá reforçar seus comportamentos ao dizerem que

ele se comporta desta ou daquela maneira (SKINNER, 1957). Bem, no

momento da entrevista, ele se comporta de maneira totalmente discrepante ao

que está descrito no currículo. O que será que o profissional de seleção ira

pensar? Se o profissional tiver conhecimento que o cenário é aversivo para o

candidatado e que comportamentos emocionais podem estar desorganizando

seu repertório operante, ele então poderá desenvolver outra técnica para

entrevista-lo. Caso este profissional não tenha tais conhecimentos, mais um

candidato que perdeu uma vaga por falta de formação do profissional.

Vamos agora para o outro lado, o lado do profissional de seleção. A

função do profissional de seleção é escolher a pessoa certa para ocupar o

cargo certo (CHIAVENATO, 2005). Mas será que este profissional esta ciente

de todas essas variáveis citadas acima? Será ainda, que este profissional tem

conhecimento que o mesmo princípio pode ocorrer com ele? Creio que não,

principalmente se este profissional não for de orientação Behaviorista Radical.

Os efeitos aversivos do cenário de seleção talvez não afetem o comportamento

do profissional de seleção. Este já está além de treinado, acostumado com tal

cenário, além do mais, ele não está sendo avaliado.

Mas há um ponto muito importante que tais profissionais devem levar em

consideração. Ele não está fora do contexto de associação de estímulos, ou

seja, ocorrem comportamentos emocionais com este profissional no processo

de seleção, que na maioria das vezes sequer ele sabe descriminar. O conceito

de consciência proposto por Skinner (2000) nos diz que uma pessoa é ou está

consciente quando consegue descrever seu comportamento levando em

consideração qual foi o estímulo antecedente que fez com que se comportasse

e qual será a conseqüência, ou seja, descrever a contingência que mantém o

comportamento. Porém, nem sempre sabemos dizer por que estamos fazendo

algo e o que levou a fazê-lo (SIMONASSI, GOSCH e SABINO, 1995). Esse

conceito pode ser útil para nós descrever a atuação do profissional de seleção.



Pode-se dizer que a maioria dos profissionais de seleção que utilizam de

testagem psicológicas para encontrar o melhor “perfil” para um cargo está sob

controle dos resultados que testes oferecem. Lembrando que para esses

profissionais, a causa do comportamento é interna. Em todo o processo de

seleção, o profissional de seleção estará entrando em contato direto com

alguns candidatos, mas o que tem haver o comportamento emocional nisso?

Quantas vezes estamos andando em um shopping e do nada nos

lembramos de alguém, ou vemos uma comida ou uma cor e logo vem a

lembrança de uma pessoa que passou por nossa vida? Como já explicamos

acima, isso é decorrente da aprendizagem por associação de estímulos. Um

exemplo clássico na literatura é o trabalho de Watson e Rayner (1920 in

HOCKENBURY e HOCKENBURY, 2001) conhecido como o caso do pequeno

Albert. Os autores mostraram que o condicionamento clássico poderia ser

utilizado para estabelecer uma resposta emocional condicionada em um ser

humano, visto que os trabalhos até o momento utilizaram de animais como

sujeitos. Uma barra de ferro foi utilizada para gerar um som alto, toda vez que o

pequeno Albert se aproximava de um rato branco – antes inofensivo, e que a

criança não apresentava nenhum comportamento de medo para tal animal – o

som era provocado pelos pesquisadores. Com algumas repetições, o pequeno

Albert passou a eliciar respostas emocionais de medo quando estava frente ao

rato. Em outra ocasião foram apresentados ao pequeno Albert outros estímulos

com características do rato branco (cor, textura, etc.). Esse trabalho

demonstrou que era possível condicionar respostas de medo em um ser

humano e que essa aprendizagem era possível de ser generalizada para

outros estímulos.

Não pense você que isto só ocorre em estudo de laboratório. Imagine

uma garota que namora um rapaz que, sempre que eles estão juntos ele está

utilizando o mesmo perfume. Depois de um ano de namoro, a garota descobre

que ele está saindo com sua melhor amiga, no mento que ela vê a cena dos

dois juntos, ela sente mal, desmaia e vai para em um hospital municipal.

O que será que tem haver essa estória com seleção de pessoal? É fácil,

agora imagine que se passaram três anos e que a garota agora psicóloga, está



fazendo uma seleção de pessoal, e entra um candidato em sua sala para

entrevista com o mesmo perfume do seu ex-namorado, ou uma candidata com

um rosto e cabelo parecido com a ex-amiga. O que poderia ocorrer com a

psicóloga naquele momento? Agora você esta endento do papel dos

comportamentos emocionais no processo de seleção por parte do profissional.

É comum no nosso cotidiano relatarmos mudanças no nosso corpo sem

sequer sabermos dizer o porquê está acontecendo, ou falarmos para um amigo

que não foi com a “cara” de uma pessoa sem conhecê-lo primeiro. A explicação

dado por analistas do comportamento é que no momento estão presentes

estímulos que foram associados no passado a situações punitivas, e que o

indivíduo passa a se sentir como se estivesse naquele momento no passado.

O profissional de seleção não precisa saber que estímulo é esse, ele

precisa simplesmente discriminar que a algo externo que está fazendo com que

ele se sinta assim, e não responsabilizar o candidato por tais reações. Quantas

pessoas já não foram desclassificadas de processos de seleção por esse

motivo?

Mas há um o outro lado, não são apenas estímulos aversivos/punidores

que podem influenciar a escolha do candidato. Não só de coisas ruim vive o

homem. Muitos acontecimentos prazerosos (ou melhor, reforçadores)

acontecem na vida das pessoas, um candidato pode estar utilizando o mesmo

perfume da pessoa com quem a profissional de seleção começou a namorar e

está apaixonada, ou a candidata pode ter características semelhantes à sua

mãe que tanto ama e não há ver muito tempo. Novamente, o candidato poderá

ser selecionado levando em consideração tais reações emocionais e não seu

repertório comportamental.

Correspondência entre o Dizer e o fazer no Processo de Seleção

Segundo Alencar (2006) e Santos e cols. (2003) uma das ferramentas

que pode auxiliar o analista do comportamento no processo de seleção de

pessoas é o uso da entrevista para levantar todos os dados necessários para

prever quais comportamentos terão maiores probabilidades de ocorrerem no

futuro, e este futuro estará relacionado ao cargo no qual ele deverá



desempenhar sua função. Sem duvida nenhuma a entrevista e as simulações

são o que se tem até o memento de mais favorável para realizar uma seleção

eficaz. Mas será que o que o candidato está dizendo é realmente o que ele faz,

e se faz, com que freqüência?

Simonassi (2001) demonstrou que a correspondência entre o dizer e o

fazer pode ser fraca em várias situações. A conseqüência em dizer algo pode

não ser direta, indivíduos podem ter em sua história de aprendizagem uma

relação punitiva em dizer algo, e com isso apresentar pouca acurácia em seu

repertório verbal, principalmente se este indivíduo já passou por vários

processos de seleção. Quando um comportamento de mentir é punido, o feito

da punição talvez não seja fazer com que esse indivíduo deixe de mentir, e

sim, mentir cada vez melhor. Isso é facilmente visível durante uma entrevista; o

profissional de seleção pergunta ao candidato “você ingere bebidas alcoólicas?

Com que freqüência?” e então ele responde “Sim, só em alguns finais de

semanas, mais quando tem alguma reunião de família.” Pergunta novamente

“você tinha um bom relacionamento com seus colegas no último serviço?” ele

responde “Sim, me dava bem com todos, nunca tive nenhum problema”. As

conseqüências que o candidato teve ao responder essas perguntas nem

sempre são reforçadoras e diretas. Na maioria das vezes, esse candidato

estará emitindo comportamentos de fuga e esquiva (SIDMAN, 2003; SKINNER,

2000), pois o cenário pode ser aversivo para ele.

Em uma técnica de dinâmica de grupo, também não se tem a certeza do

que está sendo observado terá probabilidade alta de se repetir no futuro,

principalmente se o desempenho é através de comportamento verbal, ou se o

candidato já adquiriu através de exposições a outros processos de seleção o

conhecimento do que é para ser feito. A instrução que é fornecida na técnica

de dinâmica de grupo nada mais é que uma regra (MATOS, 2001), ou seja, um

estímulo discriminativo que tem efeito de sinalizar qual comportamento deve

ser emitido para que ocorra a conseqüência – que por sua vez, em muitas

situações de seleção não sinaliza nada. Quando essa regra é dada incompleta,

o indivíduo acaba por ser mais insensível às contingências, contingências

essas que na maioria das vezes são obscuras e não descrevem muita coisa



em relação ao contexto. Se o objetivo dessas ferramentas é auxiliar na coleta

de informações para conhecer o repertório do candidato e então relacionar às

exigências do cargo, não faz sentido continuar utilizando desse método onde o

resultado nem sempre é o esperado.

Pode-se perceber que muitos candidatos são contratados pelo currículo

e com o passar do tempo acabam sendo dispensados pelos padrões de

comportamentos incompatíveis ao esperado pela organização. Esse processo

acaba por acarretar prejuízos à organização, assim, o profissional de seleção

deve-se focar nos padrões de comportamentos que o candidato apresentar ter

maiores probabilidades de ocorrência no futuro.

É claro que no momento atual, isso torna-se cada vez mais difícil, visto a

necessidade da urgência na contratação, de ser por isso que foi elaborado a

partir da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) o tempo de experiência. O

processo de seleção pode se considerado a ponta do arcibeg, sendo o decorrer

dos 90 dias e experiência o ponto crucial para a aprovação do candidato.

Assim, vale ressaltar a importância do profissional de seleção voltar à atenção

no repertório de comportamentos dos candidatos, e como a organização

poderá aproveitar-se desse repertório para o sucesso organizacional

Seleção de Pessoas ou Seleção de Repertórios Comportamentais

Durante todo o texto, utilizamos o nome Seleção de Pessoal para

mencionar o processo de escolher uma pessoa adequada para o cargo certo, e

também, é a nomenclatura utilizada por todos profissionais da área

(CHIAVENATO, 2005). Diante desta nomenclatura, nada há de errado, desde

que ao dizermos Seleção de Pessoas, estamos nos referindo à seleção de

repertórios comportamentais construídos através de contingências

filogenéticas, ontogenéticas e das práticas culturais (SKINNER, 1980, 1984).

Isto é claro quando estamos conversando com outro analista do

comportamento. Mas na prática as coisas não são bem assim. Nomes

relacionados a causas internas do comportamento são os mais utilizados, tais

como: perfil, caráter, personalidade entre outros. Segundo Skinner, “um eu ou



uma personalidade é, na melhor das hipóteses, um repertório de

comportamento partilhado por um conjunto organizado de contingências”

(1982, p. 130). Fica claro que o trabalho do analista do comportamento no

processo de seleção é muito distinto de qualquer outro profissional que atue na

área de seleção (ou em qualquer outra área do comportamento humano).

Oliveira, Noronha, Dantas e Santarem (2005) caracterizaram as

estratégicas, técnicas e instrumentos psicológicos que profissionais orientados

pela abordagem comportamental e/ou cognitiva utilizam em seus trabalhos. As

autoras concluíram que nem sempre os instrumentos utilizados por tais

psicólogos estão em concordância com a abordagem teórica adotada e que

seu uso tem como finalidade de diagnóstico. Para as autoras, “um psicólogo

comportamental pode utilizar testes e inventários em sua avaliação, contudo

tais instrumentos são auxiliares na avaliação e têm por base a teoria

psicomêtricas de construção de instrumento” (pp. 134).

Em outro estudo, Noronha et. al (2005) desenvolveram um trabalho

sobre os instrumentos de avaliação mais conhecidos e utilizados por

estudantes e psicólogos em 17 estados brasileiros. Através de uma relação

contendo 145 instrumentos psicológicos, os resultados demonstraram que no

geral o número de instrumentos desconhecidos/não utilizados foram maiores

que os conhecidos/utilizados, sendo que entre esses instrumentos mais

conhecidos e utilizados estão à avaliação de personalidade é a mais

empregada.

Segundo Santos e cols:

A prática mais comum em classificar candidatos para determinadas funções é favorecida por técnicas que valorizam causas internas como determinantes do comportamento. Portanto, não se consideram as condições ambientais necessárias para que os comportamentos esperados ocorram numa situação especifica de teste, sendo rotulados de acordo com categorias abstratas de comportamentos (2003, p. 237)

A procura de um perfil ou personalidade para a escolha de um indivíduo

não ajuda em nada quando o que estamos interessados é descobrir um

repertório de comportamentos nos quais, alguns comportamentos são



necessários terem alta probabilidade de ocorrer no futuro. Ao levar em

consideração a construção de um repertório através de contingências

filogenéticas, ontogenéticas e culturais pode-se assim proporcionar uma

escolha eficaz para um cargo.

São as contingências ontogenéticas que irão selecionar comportamentos

mais ajustados. Isso é decorrente da história de aprendizagem que um

candidato teve em outros cargos ou em outras situações. Ao levantar o devido

conhecimento do cargo, isto é, decorrido de uma análise do cargo e sua

descrição, pode-se assim, procurar quais candidatos já apresentam em seus

repertórios comportamentos compatíveis com tal cargo. Isso é fundamental,

não apenas para a questão comportamental, mas também, para a questão

financeira. A busca de lucratividade das organizações não está interessada em

despender gastos principalmente no que se refere à contratação e treinamento

de pessoal. Porém, o analista do comportamento pode auxiliar com o

conhecimento adquirido dos princípios da aprendizagem operante. Não

precisamos todos os dias ensinar uma criança a escrever seu nome, se hoje

ela já escreve seu nome com facilidade, a próxima etapa seria colocá-la a

escrever o nome no pai ou da mãe. No processo de seleção isso é

fundamental, se temos conhecimento de quais comportamentos já existem no

repertório do candidato, basta treiná-lo para a função do cargo a partir do que

se tem, e não iniciar um treinamento do zero. Contingências de reforços são

construídas todos os dias, o que precisamos saber é como acessar tais

contingências.

As contingências culturais não têm papel inferior ou superior às

contingências ontogenéticas, sabe-se que tais contingências culturais

estabelecem as práticas culturais nas quais vivemos. Não é de assustar ou

muito menos recusar, que toda organização tem suas próprias práticas

culturais (conhecidas como cultura organizacional). São essas práticas que vão

estabelecer mudanças no repertório comportamental do novo candidato. O

profissional de seleção deve estar ciente dessas práticas ao selecionar um

repertório comportamental, e o conhecimento por ele adquirido através do

candidato de como eram as práticas da organização na qual ele acabara de se



desvincular pode oferecer material importante para uma tomada de decisão

sobre qual candidato será selecionado. Na realidade, o que está sendo

selecionado são repertórios comportamentais, tais construídos pela relação dos

três níveis de seleção.

Conclusão

Como foi apontado no inicio deste trabalho, nosso objetivo não foi de

apresentar uma “receita” para a realização de um processo de seleção, muito

menos, demonstrar arrogância em dizer que a análise do comportamento tem a

melhor forma de realizar esse processo. O que propomos a fazer foi não só

levantar questionamento sobre as práticas mais comum de seleção, mas

também chamar a atenção dos analistas do comportamento que estão se

ingressando na área organizacional para influências de certas variáveis que

estarão controlando tanto o desempenho do candidato quanto do próprio

profissional, e com isso, melhorar o nosso conhecimento das possíveis

variáveis e propor um trabalho mais eficaz para as organizações.

Santos e cols. (2003) apresentam alternativas para que o processo de

seleção venha a ser desenvolvido pelo analista do comportamento sem se

submeter à testagem psicológica, segundo esses autores, a entrevista e a

simulação (ou técnicas de dinâmica de grupo) podem fornecer o material

necessário para acessar o repertório comportamental dos candidatos e assim

relacioná-los com os comportamentos exigidos pelo cargo e assim escolher o

mais apto a desempenhar tal função.

Alencar (2006) apresenta a seleção por competência para acessar o

repertório comportamental dos candidatos. A seleção por competência vem

demonstrando crescente interesse nos meios da psicologia organizacional

como um todo, principalmente por alguns analistas do comportamento que se

encontram desenvolvendo esse trabalho. Sem negar sua importância, é

importante ressaltar que esse novo método de seleção não tem ainda

investigações sistemáticas sobre sua eficácia. Talvez o mais preocupante não

esteja relacionado ao processo de seleção por competência em si, mas com

relação ao procedimento. Segundo Rabaglio (2001), a seleção por

competência deve seguir algumas etapas, o desenvolvimento correto de todas



as etapas será o responsável pela eficácia do processo. Porém, no mundo

organizacional tempo é sem dúvida, sinônimo de dinheiro, e o tempo

despendido para o desenvolvimento de todo o processo é longo em relação ao

tempo esperado pela organização quando se querem selecionar pessoas.

Para o profissional que se encontra dentro da organização esse

processo pode ser favorável, mas é importante lembrar que a tendência de

terceirização desse setor por empresas de especializadas de Recursos

Humanos é cada vez maior, e neste sentido o processo de seleção por

competência da forma que é proposto por Rabaglio (2001) não seja viável. É

importante que pesquisas sejam realizadas para que esse o procedimento de

seleção por competência seja capaz de fornecer pessoas para as organizações

dentro do tempo exigido por ela.

A entrevista com foco comportamental muito citada na seleção por

competência (RABAGLIO, 2001) é uma proposta fundamental para o auxilio na

seleção de pessoas, seu enfoque está muito relacionado com os princípios da

análise do comportamento, as bases que o comportamento emitido no passado

tem probabilidade de ocorrer no futuro é o interesse dessa entrevista, essa

proposta de entrevista é sem dúvida a idéia da conseqüênciação do

comportamento que já era citado por Skinner desde seu livro “O

Comportamento dos Organismos” de 1938. Porém, é importante ressaltar a

correspondência entre o dizer e o fazer, pode de maneira explicita vir a

prejudicar o candidato no processo de seleção.

Mesmo com essas propostas, é sem duvida, fundamental para o

profissional de seleção obter informações sobre a influência dos

comportamentos emocionais, a correspondência entre o dizer e o fazer e o

mais importante, estamos selecionando repertório comportamental construído

pelos três níveis de seleção proposto pelo Behaviorismo Radical.

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Title

Personnel Selection: influences of the emotional behaviors and selection of

behavior repertoire.

Abstract

At every moment, we are selecting something. Within the organizational context, things are not different. The environment is continually selecting some behaviors, either products of phylogenetic, ontogenetic or cultural contingencies. An organization only exists by having a group of people behaving in order to produce a given result. Therefore the process of personnel selection have been conducted in many ways, always taking into consideration the education of each professional. Most of the time, the use of psychological tests is the most frequently used resource. During the process of selection, many variables are controlling the behavior of both candidate and professional, and one of these variables is the emotional behavior that arises from classical conditioning. The goal of this study is to question the practice of personnel selection and draw the attention of behavior analysts to variables that control both candidate and the selection professional, proposing not a recipe to the conduction of the process of personnel selection, but questioning what has been done, and in the light of behavior analysis principles, to propose better conditions for understanding human behavior in the process of personnel selection.

Keywords

Personnel selection, emotional behavior, selection by consequences.

http://www.faar.edu.br/revista

Recebido em: 05/11/2010

Aceito em : 15/11/2010

http://www.faar.edu.br/revista

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SELEÇÃO DE PESSOAL_ INFLUÊNCIAS DOS cptos emocionais e selecao de repertorio