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Seminário Mensal do Departamento Pessoal 12 de dezembro de 2018 Apresentadores: Érica Nakamura Fábio Momberg Fábio Gomes

Seminário Mensal do Departamento Pessoal 12 de dezembro de SeminarioPessoal.pdf · com no mínimo 30 dias (CLT, art. 487) de antecedência. Ainda, a Lei n°12.506/2011, a qual regulamenta

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Seminário Mensal do

Departamento

Pessoal

12 de dezembro de

2018

Apresentadores: Érica NakamuraFábio MombergFábio Gomes

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“Reforma Trabalhista”: Impactos

na rescisão do contrato de

trabalho e no aviso prévio

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O contrato de trabalho poderá ser rescindido por qualquer uma das partes

(empregado e empregador).

Existem várias hipóteses de rescisão contratual, e em cada uma delas as

verbas rescisórias devidas aos trabalhadores variam conforme o motivo e o

tempo de serviço.

Hipóteses de rescisão de contrato

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Na rescisão sem justa causa existe a manifestação de vontade, que neste

caso, partiu do empregador.

Assim, o mesmo pagará ao empregado as seguintes verbas:

-saldo de salários;

-aviso prévio;

-férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

-férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver

gozado);

-13º salário proporcional;

-depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior;

-depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em

conta vinculada.

Rescisão sem justa causa pelo empregador

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No pedido de demissão, a iniciativa de não dar continuidade à prestação de

serviço é do empregado.

O pedido de demissão garante ao trabalhador:

-saldo de salários;

-férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver

gozado);

-férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

-13º salário proporcional;

-depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.

Pedido de demissão (rescisão pelo

empregado)

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Art. 482, CLT

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou

for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

Rescisão por justa causa

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g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,

ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria

ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício

da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Rescisão por justa causa

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Na ocorrência de justa causa, os direitos devidos ao empregado variam de

acordo com o tempo de vínculo empregatício:

a.1) Empregado com menos de 1 ano:

-saldo de salários;

-depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

a.2) Empregado com mais de 1 ano:

-saldo de salários;

-férias vencidas (caso não tenham sido gozadas);

-depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

Em ambos o casos, o empregado não fará jus ao recebimento de aviso prévio,

férias proporcionais e 13º salário.

Rescisão por justa causa

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A rescisão indireta ocorre quando há a alegação de uma “justa causa patronal”.

A caracterização desta falta grave deve ser definida pela Justiça do Trabalho.

É a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão judicial em virtude de

justa causa praticada pelo empregador por descumprimento de obrigações

contratuais.

Reconhecida judicialmente, a empresa pagará ao empregado todos os direitos

relativos a uma rescisão sem justa causa, inclusive o pagamento da multa

rescisória de 40% do FGTS.

Nota-se, entretanto, que as verbas dependerão do que for decidido no processo.

Rescisão indireta (justa causa do

empregador)

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Durante a vigência do contrato por prazo determinado poderá ocorrer

arrependimento das partes.

Nestes casos, além das verbas rescisórias devidas, os arts. 479 e 480 da CLT,

estabelecem uma indenização que será devida pela parte que tomou a

iniciativa em favor da outra.

Rescisão antecipada de contrato a prazo

determinado

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Assim, nos casos de rescisão antecipada de contrato determinado serão devidas

ao empregado as seguintes verbas:

a) Por iniciativa do empregador:

-saldo de salário;

-indenização do art. 479 da CLT;

-férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

-férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado);

-13º salário proporcional;

-depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior;

-depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em

conta vinculada.

Rescisão antecipada de contrato a prazo

determinado

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Rescisão antecipada de contrato a prazo

determinado

b) Por iniciativa do empregado:

-saldo de salário;

-férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.

-férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado);

-13º salário proporcional;

-depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

O empregado fica obrigado a indenizar o empregador dos efetivos prejuízos

ocasionados pela rescisão antecipada do contrato. Esta indenização não

poderá ultrapassar o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias

faltantes para o término do contrato. Referida indenização só deverá ser exigida se

o empregador possuir provas dos prejuízos causados pelo empregado (CLT, art.

480).

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Na rescisão do contrato por prazo determinado, em virtude de ter sido atingido

o seu término, conforme predeterminado, e de inexistir vontade de alguma das

partes em continuar com a relação de emprego, o empregado fará jus a:

-saldo de salários;

-férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

-férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver

gozado);

-13º salário proporcional;

-depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

Extinção do contrato por prazo determinado

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Quando o empregador é comunicado da ocorrência da morte do empregado,

deverá proceder a anotação da data da baixa (extinção contratual) em sua CTPS,

bem como no Livro de Registro de Empregados, observando a data do

falecimento, constante no atestado de óbito, e apurar os direitos trabalhistas

devidos, pagando-os aos dependentes ou sucessores do trabalhador.

Para a apuração das verbas trabalhistas, a morte se equipara a um pedido de

demissão. Portanto, não há que se falar em pagamento de aviso prévio, nem da

multa de 50% do FGTS.

O pagamento das verbas deverá ser feito até o 10º dia contado da data do óbito

aos dependentes habilitados à pensão por morte, perante a Previdência

Social, ou, na sua falta, aos sucessores previstos na Lei civil, indicados em

alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

(Art. 14 da IN SRT 15/2010)

Rescisão por morte do empregado

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Rescisão contratual por comum

acordo – “Reforma Trabalhista”

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Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre

empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas

trabalhistas:

I -por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

prevista no §1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II -na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Rescisão por acordo entre empregado e

empregador –Art. 484-A, CLT

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§1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a

movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de

maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não

autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Rescisão por acordo entre empregado e

empregador –Art. 484-A, CLT

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Art. 477, CLT

.................................................................

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de

trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será

válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a

autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Homologação - Revogação

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Art. 477, CLT

.................................................................

§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as

partes; ou

II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Pagamento das verbas rescisórias

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Art. 477, CLT

.................................................................

§6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação

da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos

valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão

ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

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Aviso-Prévio

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. Segundo o jurista Sergio Pinto Martins, “aviso-prévio é a comunicação que

uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende

rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto

em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.” (Direito do Trabalho –

29ª Edição – São Paulo – Ed. Atlas S.A. – 2013)

O aviso-prévio tem duas finalidades essenciais:

- possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for

dispensado e;

- possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o empregado

pede demissão.

Aviso-prévio – Definição

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. Como regra, o aviso-prévio cabe nos contratos por prazo indeterminado

(art. 487, da CLT).

Havendo prazo estipulado para a cessação do contrato de trabalho, não

haveria que se falar em aviso-prévio, pois as partes já sabem de antemão

quando é que vai terminar o pacto laboral.

Entretanto, conforme previsão do art. 481 da CLT, nos contratos por prazo

determinado que contiverem cláusula assecuratória de direto recíproco de

rescisão, será devido o aviso-prévio quando da rescisão antecipada por

qualquer das partes, bem como os demais direitos de uma rescisão de

contrato a prazo indeterminado.

Cabimento do aviso-prévio

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A princípio, podemos afirmar que o aviso prévio pode ser de duas formas,

trabalhado ou indenizado.

Ainda, conforme se depreende do art. 487 da CLT, podemos afirmar que o

aviso pode ser concedido pelo empregado ou pelo empregador.

Assim, temos:

a) Concedido pelo empregador:

a.1) trabalhado

a.2) indenizado

b) Concedido pelo empregado:

b.1) trabalhado

b.2) não cumprido

Formas de aviso-prévio

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Em se tratando de contrato por prazo indeterminado, a parte que, sem

motivo justo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra

com no mínimo 30 dias (CLT, art. 487) de antecedência.

Ainda, a Lei n° 12.506/2011, a qual regulamenta o aviso-prévio

proporcional ao tempo de serviço (CF/88, art. 7°, XXI), dispõe que será

concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem

com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Deverão ser acrescidos 03 dias por ano de serviço prestado na mesma

empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Duração do aviso-prévio

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RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A

ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. ALTERAÇÃO DA

LEI 12.506/2011. OBRIGAÇÃO LIMITADA AO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE

RECIPROCIDADE.

A proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas

pode ser exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja,

exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30

dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos

princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir.

Dessarte, conclui-se que a norma relativa ao aviso prévio proporcional não guarda

a mesma bilateralidade característica da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória

a qualquer das partes que intentarem resilir o contrato de emprego. Recurso de

embargos conhecido e provido

PROCESSO Nº TST-E-RR-1964-73.2013.5.09.0009

Dias adicionais do aviso-prévio –

Cumprimento ou indenização

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RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI Nº 13.015/2014. AVISO

PRÉVIO PROPORCIONAL. LEI Nº 12.506/2011. BENEFÍCIO INSTITUÍDO EM

FAVOR DO EMPREGADO.

Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o aviso prévio proporcional,

previsto na Lei nº 12.506/2011, é direito exclusivo do empregado, não podendo o

empregador exigir o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a trinta dias,

sob pena de pagamento dos dias excedentes. Precedentes. Recurso de revista

conhecido e parcialmente provido.

(Processo: RR - 151300-29.2013.5.17.0010 Data de Julgamento: 17/08/2016,

Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT

26/08/2016)

Dias adicionais do aviso-prévio –

Cumprimento ou indenização

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Nos termos do art. 20 da IN SRT n° 15/2010, o prazo correspondente ao

aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que

deverá ser formalizada por escrito.

Assim, seja trabalhado ou indenizado, o aviso-prévio começará a contar

sempre do dia seguinte ao da comunicação, independentemente do dia

(sábado, domingo ou feriado).

Aviso-prévio – Início da contagem

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De acordo com o art. 488 da CLT, durante o período do aviso-prévio, o

empregado poderá trabalhar 2 horas a menos, independentemente da

jornada.

Assim, se a jornada for de 8 horas, durante o aviso trabalhará 6 horas. Se

a jornada for de 6 horas, durante o aviso ele trabalhará apenas 4 horas, e

assim sucessivamente.

Ao empregado é facultado não reduzir a jornada e converter estas 2 horas

em 7 dias corridos de falta. Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua

jornada normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no final) ele

faltaria por 7 dias corridos para procurar um novo emprego, que é a

finalidade do aviso neste caso (CLT, art. 488 parágrafo único).

Aviso-prévio trabalhado – Redução da

jornada

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A não redução da jornada ou a não conversão em 7 dias corridos

descaracteriza o aviso-prévio, ainda que o empregador pague as

horas não reduzidas, como horas extras, conforme estabelece a

Súmula TST n° 230.

Súmula nº 230 - Aviso Prévio - Pagamento das Horas

Correspondentes ao Período que se Reduz da Jornada de Trabalho.

“É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho,

no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.”

Redução da jornada – Não concessão ou

indenização do período

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Pedido de demissão – Desconto do aviso-prévio

De acordo com o § 2°, do art. 487 da CLT, a falta de aviso prévio por parte

do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários

correspondentes ao prazo respectivo, se for o caso, com a média da parte

variável do salário. As demais verbas, tais como adicionais, não serão

descontadas.

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Aviso-prévio – Novo emprego

Pode ocorrer que durante o cumprimento do aviso prévio, o empregado

queira se desligar do emprego por ter conseguido nova colocação.

Neste caso, existem dois tratamentos diferentes, dependendo de quem

concedeu o aviso:

1) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregado (pedido de demissão), o

empregador deverá liberar o empregado, podendo descontar os dias

restantes.

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2) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregador a liberação também é

obrigatória. Para tanto, o empregado deve apresentar para o empregador

um comprovante que já conseguiu nova colocação, em papel timbrado da

empresa interessada, ficando a empresa dispensada de indenizar o

período restante, conforme dispõe a Súmula do TST nº 276:

Súmula n° 276 – Aviso Prévio. Renúncia pelo empregado

“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de

dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo

valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo

emprego.”

Aviso-prévio – Novo emprego

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13º salário - 2ª parcela, ajuste de

variáveis e informações no

SEFIP e eSocial

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Direito - Pagamento e parcelas

O 13º salário, instituído pela Lei nº 4.090/1962, alterada pela Lei nº

4.749/1965 e regulamentado pelo Decreto nº 57.155/1965, é devido a

todos os empregados urbanos, rurais e domésticos. Tal direito está

previsto na CF/1988, art. 7º, inciso VIII e § único.

De acordo com a legislação, o 13º deve ser pago em duas parcelas: a 1ª

deve ser antecipada aos trabalhadores entre os meses de fevereiro e

novembro de cada ano, até o dia 30.11 e a 2ª deve ser paga até o dia 20

de dezembro.

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Valor

O valor do 13º corresponde a 1/12 da remuneração que é devida ao

empregado no mês de dezembro, para cada mês de serviço,

efetivamente trabalhado, do ano correspondente, considerando-se mês

integral de prestação de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de

trabalho dentro do mês civil.

(art. 1º, §§ 1º e 2º da Lei 4.090/1962)

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Base de cálculo

A CF/1988, no art. 7º, inciso VIII e § único, dispõe que os trabalhadores urbanos,

rurais e domésticos fazem jus ao 13º salário com base em sua remuneração

integral ou no valor da sua aposentadoria.

Compreendem-se na remuneração dos empregados, para todos os efeitos

legais, além do salário contratual, as gorjetas, comissões, percentagens e

gratificações ajustadas e pagas pelo empregador (art. 457, da CLT).

Segundo entendimento da jurisprudência, os adicionais por trabalho insalubre e

perigoso (Súmula TST nº 139), as horas extras habitualmente prestadas

(Súmula TST nº 45) e o adicional noturno habitual (Súmula TST nº 60), também

integram a remuneração do empregado para o cálculo e pagamento do 13º.

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Ocorre que, a legislação trabalhista não prevê expressamente a

integração destes adicionais no cálculo do 13º salário, entretanto, como

estes são valores que compõem a remuneração dos trabalhadores para

todos os efeitos legais, devem, preventivamente, integrar a base de

cálculo, tanto na 1ª, quanto na 2ª parcela do 13º.

Desta forma, a base de cálculo do 13º é a remuneração integral auferida

pelo trabalhador.

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Integração de horas extras

A legislação trabalhista não prevê expressamente a integração de adicionais no

cálculo do 13º salário. Entretanto, a Súmula nº 45, do TST dispõe que: “A

remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo

da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.“

Assim, deverá ser obtida a média da quantidade (nº) de horas extras

habitualmente realizadas no ano, que deverão ser somadas e divididas por 12 ou

pelo nº de meses efetivamente trabalhados.

O resultado obtido deverá ser multiplicado pelo salário-hora vigente na data do

pagamento, acrescido do adicional extraordinário de no mínimo 50%.

O valor encontrado deve ser adicionado ao 13º do empregado.

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2ª parcela - Prazo e pagamento

O pagamento da 2ª parcela do 13º deve ser efetuado até o dia 20.12, deduzindo-se, após o desconto dos encargos legais incidentes (INSS e

IRRF, se houver), o valor pago referente à 1ª parcela.

Para apurar a remuneração integral mensal, em todos os casos, usa-se critério idêntico ao utilizado na apuração da remuneração da 1ª parcela.

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A 2ª parcela, que totaliza o 13º salário corresponde a:

- remuneração de dezembro no caso de mensalistas e horistas, de

acordo com o período trabalhado conforme datas de admissão;

- média da parte variável de janeiro a novembro ou da admissão a

novembro (para os empregados comissionistas puros); e

- soma da média da parte variável de janeiro a novembro ou da

admissão a novembro + o salário fixo de dezembro (para os

empregados comissionistas mistos).

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Empregados admitidos até 17.01

→ receberão o 13º de forma integral

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Mensalistas, horistas e diaristas

Para os empregados admitidos até o dia 17.01, no cálculo do 13º entra o

cômputo de todo o ano, inclusive estes 15 dias trabalhados no mês de

janeiro.

No caso de empregado horista, com uma jornada de trabalho pré-fixada

pelo empregador, na contratação, para o cálculo do seu 13º, deve-se

levar em consideração as horas trabalhadas + os DSR’s de todo o

período (ano), visto que estes não estão embutidos no salário do mesmo,

como no caso dos mensalistas, por exemplo.

Quanto à 2ª parcela, receberão uma remuneração mensal de dezembro,

deduzindo-se após o desconto dos encargos legais incidentes, o valor

pago referente ao adiantamento (1ª parcela).

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1º exemplo

Mensalista

2ª parcela

Remuneração em dezembro = R$ 1.000,00

- 13º integral = R$ 1.000,00

- 2ª parcela a receber: R$ 920,00 (desconto INSS) - R$ 500,00 (1ª

parcela)

→ R$ 420,00 = 2ª parcela do 13º salário

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2º exemplo

Horista

Empregado com salário-hora de R$ 10,00 contratado à base de 220h00

mensais recebeu a 1ª parcela do seu 13º em maio, por ocasião de suas

férias, no valor de R$ 1.100,00.

O valor da 2ª parcela, quando o salário-hora em dezembro é R$ 15,00

será:

- 13º integral (R$ 15,00 x 220 mensais) = R$ 3.300,00 (base para o

cálculo)

R$ 2.937,00 (desconto INSS) - R$ 1.100,00 (1ª parcela)

→ R$ 1.837,00 = valor da 2ª parcela do 13º

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Remuneração variável (comissões)

Os empregados comissionistas receberão o 13º conforme média mensal

a ser apurada das importâncias percebidas de janeiro a novembro (2ª

parcela), deduzindo-se, nesta, após o desconto dos encargos legais

incidentes, o valor do adiantamento pago.

(§ 1º, do art. 3º, do Decreto 57.155/1965)

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Cômputo de DSR das comissões

Como a remuneração dos dias de DSR integra o salário do comissionista para

todos os efeitos legais, o valor dos DSR’s correspondentes às comissões devem

ser computados para apuração da média que servirá de base para o cálculo do

13º.

“Súmula nº 27 do TST

COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.”

Obs.: No cálculo das médias, o empregador deverá verificar, se há qualquer

previsão em documento coletivo de trabalho que garanta alguma vantagem ou

condição mais benéfica aos empregados, como por exemplo, últimas 6

comissões, 6 maiores comissões, etc.

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3º exemplo

Remuneração variável - Comissionista

Empregado comissionista (sem parte fixa) recebeu, de janeiro a novembro/2018

um total de R$ 18.100,00 de comissões durante estes 11 meses.

2018 - Comissões auferidas (R$) 2018 - Comissões auferidas (R$)

Janeiro 1.000,00 Julho 2.500,00

Fevereiro 1.000,00 Agosto 1.500,00

Março 1.900,00 Setembro 2.600,00

Abril 1.100,00 Outubro 2.000,00

Maio 1.000,00 Novembro 2.500,00

Junho 1.000,00 Total 18.100,00

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2ª parcela

- total das comissões de janeiro a novembro: R$ 18.100,00

- média mensal = R$ 18.100,00 (total das comissões) ÷ 11 (meses de apuração)

= R$ 1.645,45 (base para o 13º)

- 2ª parcela → R$ 1.497,36 (desconto INSS) - R$ 780,00 (1ª parcela)

→ R$ 717,36 = valor da 2ª parcela do 13º do comissionista

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Remuneração mista (salário fixo + variável)

No caso de remuneração mista (salário fixo + variável, como comissões,

etc.), apura-se, a média mensal da parte variável percebida de janeiro a

novembro adicionando-se o salário fixo vigente em dezembro,

deduzindo-se os encargos legais e o valor pago referente à 1ª parcela.

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Empregados admitidos no curso do ano

→ receberão o 13º de forma proporcional

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Mensalistas e horistas

Empregados admitidos no curso do ano recebem o 13º salário de forma

proporcional aos meses efetivamente trabalhados no ano, contados da

data da admissão até dezembro, considerado mês completo a fração

igual ou superior a 15 dias.

Divide-se o salário percebido pelo empregado pelos 12 meses do ano e

multiplica-se pelo período efetivamente trabalhado, aqueles que dentro

do mês civil sejam iguais ou superiores a 15 dias.

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4º exemplo

Mensalista

Empregado admitido em 15 de abril com salário de R$ 1.200,00

2ª parcela (9/12 avos)

- salário em dezembro = R$ 1.400,00

R$ 1.400,00 ÷ 12 (meses do ano) x 9 (meses trabalhados) = R$ 1.050,00

→ R$ 966,00 (desconto INSS) - R$ 400,00 (1ª parcela)

→ R$ 566,00 = 2ª parcela do 13º do empregado mensalista

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5º exemplo

Horista

Empregado com salário-hora de R$ 20,00, admitido em 20 de setembro

2ª parcela (3/12 avos)

- salário-hora em dezembro = R$ 20,00

- remuneração base (R$ 20,00 x 220h) = R$ 4.400,00

- R$ 4.400,00 ÷ 12 x 3 (meses trabalhados) = R$ 1.100,00

→ R$ 1.012,00 (desconto INSS) - R$ 275,00 (1ª parcela)

→ R$ 737,00 = 2ª parcela do 13º do empregado horista

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Comissionista (sem parte fixa)

Para o cálculo do seu 13º divide-se a soma das comissões +

DSR’s auferidas no ano. Após a apuração desta média, divide-se

esta por 12 (meses do ano) e multiplica-se pelo nº de meses de

efetivo trabalho até dezembro.

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6º exemplo

Comissionista

Empregado admitido em 11 de julho recebeu a título de comissões de

julho a novembro um total de 9.000,00

2ª parcela (6/12 avos)

Total das comissões no ano = R$ 9.000,00

R$ 9.000,00 ÷ 5 (meses apurados) = R$ 1.800,00 (média mensal)

R$ 1.800,00 ÷ 12 (meses do ano) x 6 (meses de direito) = R$ 900,00

R$ 828,00 (desconto INSS) - R$ 343,75 (1ª parcela)

→ R$ 484,25 = 2ª parcela do 13º do comissionista puro

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Comissionista misto (fixo + variável)

Para o cálculo do 13º de empregado com remuneração mista, após a

obtenção da média da parte variável, adiciona-se o salário fixo do

empregado do mês de dezembro e divide-se o valor por 12,

multiplicando-se pelo nº de meses de trabalho, devendo ser adotados os mesmos critérios anteriores.

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Cálculo de horas extras

No caso de horas extras, deve-se obter a média da quantidade (nº) de

horas extras habitualmente prestadas pelo empregado durante o ano,

multiplicando o nº médio obtido pelo salário-hora vigente no momento

do pagamento, acrescido do adicional extraordinário de 50% no mínimo

ou % + benéfico previsto em convenção coletiva.

O valor encontrado deve ser adicionado ao 13º do empregado.

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7º exemplo

Média de horas extras para pagamento do 13º

Empregado com salário-hora de R$ 10,00, recebe em dezembro R$

15,00 a título de hora extra (R$ 10,00 + 50%). Trabalhou em horário

extraordinário 220 horas, de janeiro a novembro, portanto, em média 20

horas por mês (220 ÷ 11), totalizando R$ 300,00 (20 horas x R$ 15,00) a

título de horas extras.

Recebeu na 1ª parcela R$ 150,00 a título de média de horas extras.

Na 2ª parcela do 13º deste empregado deve-se acrescentar R$ 150,00.

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Diferença de remuneração variável - Ajuste e prazo de pagamento

“Decreto nº 57.155/1965

Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer

título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da

soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até

novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que

corresponder à parte do salário contratual fixo.

Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a

parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para

1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a

correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou

compensação das possíveis diferenças.”

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Até 20.12, prazo oficial para o pagamento da 2ª parcela do 13º, não é

possível saber quanto ganharão, neste mês, os empregados que trabalham

com modalidades de salários variáveis (comissões, horas extras, etc.).

Para o acerto final do 13º, é necessário refazer os cálculos para incluir todo

o mês de dezembro e os valores variáveis de 20 a 31.12.

Assim, computada toda a parcela variável do mês de dezembro, o cálculo

do 13º é revisto, acertando-se a diferença. Havendo diferença favorável ao

empregado, o prazo para pagamento deste ajuste deverá ser feito até o 5º

dia útil de janeiro/2019 (art. 459, da CLT). No caso de diferença favorável à

empresa (recebimento a maior pelo empregado, nos casos de projeção de

valores pela empresa) tal valor poderá ser descontado do seu salário, no

mesmo prazo citado.

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8º exemplo

Diferenças de parcela variável

Comissionista: de janeiro a novembro a parte variável somou R$ 19.250,00, e uma média

mensal de R$ 1.750,00 (total ÷ 11), que somada ao fixo de R$ 1.000,00 dá um total de R$

2.750,00 (valor do 13º a ser pago até 20.12).

Em dezembro, o fixo permaneceu em R$ 1.000,00, mas as comissões totalizam mais R$

4.750,00.

Para acerto da diferença, o procedimento a ser utilizado é o seguinte:

- total das comissões de janeiro a novembro + diferenças de dezembro ÷ 12 + salário fixo:

- R$ 19.250,00 + R$ 4.750,00 (R$ 24.000,00) ÷ 12 = R$ 2.000,00 (média parte variável) +

R$ 1.000,00 (salário fixo) = R$ 3.000,00

- R$ 3.000,00 (13º devido) - R$ 2.750,00 (recebido em 20.12)

→ R$ 250,00 (diferença devida)

Este ajuste deverá ser pago ao empregado até o 5º dia útil de janeiro/2019.

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Incidências sobre o pagamento do 13º

Contribuição previdenciária

A incidência de contribuição previdenciária sobre o 13º salário é devida

quando do pagamento da 2ª parcela ou em caso de rescisão contratual.

Para fins de cálculo, utiliza-se como base de incidência o valor bruto da

remuneração do 13º, sem a compensação do adiantamento pago,

aplicando-se, em separado, as alíquotas normais de contribuição

mensal.

(Decreto 3.048/1999, art. 214, §§ 6º e 7º e IN RFB 971/2009, arts. 94, §§

1º e 2º e 95)

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GPS específica

O recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário, deve

ser efetuado até o dia 20 de dezembro, por intermédio de uma GPS

utilizada especificamente para esta finalidade (GPS 13), ou seja, uma

GPS separada da que for utilizada para recolhimento das contribuições

sobre a folha de pagamento da competência dezembro/2018 (GPS 12).

Ajuste de salário variável

Caso haja pagamento de remuneração variável em dezembro, o

pagamento das contribuições referentes ao ajuste do valor do 13º deve

ocorrer no documento de arrecadação da competência dezembro (GPS

12), em 20 de janeiro, considerando-se para apuração da alíquota da

contribuição do segurado o valor total do 13º salário.

(IN RFB 971/2009, art. 96 e § único)

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Base de cálculo para apuração da contribuição previdenciária

- Contribuição do empregado

O empregado contribui nas alíquotas de 8, 9 ou 11%, conforme o valor integral do

seu 13º, sem compensação do adiantamento pago, mediante aplicação, em

separado, da tabela de desconto previdenciário referente ao mês de dezembro ou do

mês da rescisão, conforme o caso, devendo ser respeitado o teto máximo do salário

de contribuição (R$ 5.645,80).

- Contribuição da empresa

A empresa assume, em regra geral, o encargo patronal de 20%* sobre o total bruto

(sem limite) da remuneração paga aos segurados empregados, incidindo, ainda, a

contribuição referente ao RAT ajustado (1, 2 ou 3%) e a contribuição devida a

“Outras Entidades/Terceiros”.

* Exceto empresas optantes pelo Simples Nacional (Anexos I, II, III e V) e empresas

desoneradas

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FGTS

O depósito dos 8% relativo ao FGTS é devido com base na remuneração

paga ou devida no mês anterior, nela incluída, além de outras parcelas, o

13º salário.

Assim o depósito do FGTS deve ser efetuado por ocasião do pagamento

tanto da 1ª, como da 2ª parcela do 13º.

O prazo de recolhimento é até o dia 7 do mês subsequente ao do

pagamento.

(Lei nº 8.036/1990, art. 15)

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Afastamentos durante o ano -

Tratamento para o pagamento do 13º

- auxílio-doença previdenciário (não decorrente de acidente de

trabalho)

O empregado que está ou esteve em gozo de benefício previdenciário decorrente de doença recebe da empresa o 13º salário/2018

proporcional ao período de efetivo trabalho, de acordo com os seguintes critérios:

a) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados correspondentes ao período anterior ao afastamento (computados os 15 primeiros dias

pagos pela empresa); e

b) meses em que houve mais de 15 dias trabalhados relativos ao período posterior ao afastamento.

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A Previdência assume o período relativo ao afastamento (do 16º dia até o retorno ao trabalho), computando-o para fins de pagamento do abono

anual.

Este abono é pago pela Previdência (junto com o benefício) aos

segurados que, durante o ano, tenham recebido aposentadoria, pensão

por morte, auxílios doença, acidente ou reclusão, sendo apurado, da

mesma forma que o 13º dos trabalhadores, com base no valor do

benefício do mês de dezembro. (Lei nº 8.213/1991, art. 40, § único e

Decreto nº 3.048/1999, art. 120, § 1º)

O Decreto nº 9.447/2018 dispõe sobre o pagamento do abono anual em

2018, aos segurados da Previdência Social.

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- auxílio-doença acidentário

O entendimento da Justiça do Trabalho é de que as faltas ou ausências

decorrentes de acidentes de trabalho não são consideradas para efeito de

cálculo do 13º salário (Súmula do TST nº 46).

Assim, a ausência ao serviço decorrente de acidente de trabalho não reduz

o cálculo e consequente pagamento do 13º, sendo este devido ao

empregado de forma integral, como se o contrato de trabalho não tivesse

sido interrompido pelo acidente.

Como o empregado receberá o abono anual da Previdência, entende-se que

a empresa deverá apenas complementar o valor do 13º, caso haja diferença

entre o valor pago a título de abono e o valor que seria devido de 13º se o

empregado estivesse trabalhando normalmente. Não havendo esta

diferença, nada se deve a título de complementação ao 13º.

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- licença-maternidade

O 13º será devido à trabalhadora de forma integral, pela empresa.

Dedução do 13º correspondente ao período de maternidade

A parcela do 13º correspondente ao período de salário-maternidade

deverá ser calculado e compensado na GPS 13 quando do recolhimento

das contribuições incidentes sobre o 13º. Para a apuração do valor a

deduzir a este título (13º do período da licença-maternidade), deverá ser

observado o cálculo trazido pela IN RFB 971/2009, art. 86 e § 1º.

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Compensação de créditos de contribuição previdenciária e retenção

quando do pagamento do 13º

O art. 84, § 5º e art. 88, da IN RFB nº 1.717/2017, que estabelece normas

sobre restituição, compensação, ressarcimento e reembolso de contribuições

previdenciárias, no âmbito da RFB, dispõem que a compensação poderá ser

realizada com as contribuições incidentes sobre o 13º salário.

Para tanto, entre outros requisitos, a empresa deverá estar em dia com as

suas obrigações perante a RFB.

Ainda, a compensação deve ser informada em GFIP na competência de sua

efetivação.

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Envio da GFIP 13

O arquivo da GFIP referente à competência 13 (GFIP 13) destinado

exclusivamente à Previdência Social (meramente declaratória - com ou

sem movimento) deve ser transmitido pelas empresas até o dia 31 de

janeiro do ano seguinte ao da referida competência, conforme Manual da

SEFIP, Versão 8.4, Capítulo I, item 6.

Tal envio deverá ser feito até o dia 31.01.2019 (quinta-feira).

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GFIP 13 - Informações

Na GFIP da competência 13, o empregador deverá informar:

a) a base de cálculo das contribuições previdenciárias da competência 13, referentes ao 13º salário;

b) o valor da dedução do 13º salário-maternidade, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;

c) o valor da compensação, a ser abatido das contribuições devidas para a competência 13;

d) o valor referente a competências anteriores, inferiores ao limite mínimo para recolhimento, a ser incluído na GPS da competência 13;

e) o valor da retenção sobre nota fiscal/fatura (Lei nº 9.711/1998) sofrida em dezembro e que foi abatido na GPS da competência 13.

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Empresas abrangidas pela desoneração da folha - Contribuição previdenciária

sobre o 13° - Tratamento

Para as empresas enquadradas na desoneração da folha, de forma exclusiva, que

desenvolvam apenas atividades abrangidas pela desoneração, não haverá

recolhimento da contribuição previdenciária de 20% sobre o valor do 13º pago, pois

este encargo está substituído pela Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta

(CPRB), recolhimento este efetuado durante todo o ano em DARF.

Assim, para estas empresas, nada será devido a título de encargo patronal (20%)

sobre o 13º pago aos empregados.

Já as empresas desoneradas, de forma mista, com receitas de outras atividades não

abrangidas pela desoneração, o cálculo patronal sobre o 13º referente a estas

atividades será feito de forma proporcional, conforme % (redutor) resultante da razão

entre a receita bruta das atividades não desoneradas e a receita bruta total da

empresa apurada por mês, considerando a receita bruta acumulada dos 12 meses

anteriores a dezembro (período de novembro/2018 a dezembro/2017).

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Para as empresas que foram excluídas de tal sistemática, a partir de

setembro/2018, o encargo patronal (20%) sobre o pagamento do 13º, será

devido, porém, de forma proporcional (referente ao período de setembro à

dezembro - 4/12 avos).

O RAT ajustado (1, 2 ou 3%), o valor descontado dos empregados e o valor

destinado a Outras Entidades (Terceiros), será recolhido normalmente, assim

como é feito mensalmente, inclusive, em GPS convencional da empresa.

Além disso, não há que se falar em recolhimento de DARF em relação ao 13º

sobre o faturamento da empresa (DARF 13), pois a empresa não tem faturamento

13, tão somente o recolhimento da receita bruta referente às 12 competências.

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eSocial

S-1200 - Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de

Previdência Social

Informações adicionais:

..............................

30) O empregador/órgão público deve informar a folha do 13º salário (AAAA),

obrigatoriamente, no mês de dezembro, com o valor total do 13º salário e o valor

do desconto do adiantamento de 13º salário. O adiantamento de 13º salário deve

ser realizado até novembro e informado em rubrica específica na folha mensal

(AAAA-MM), referente ao mês em que o adiantamento for pago.

Exemplo:

Um trabalhador recebeu R$ 5.600,00 de salário mensal em novembro e houve

pagamento de adiantamento do 13º salário no valor de R$ 2.800,00. Em

dezembro, o trabalhador recebeu R$ 6.000,00 de salário e houve o pagamento do

restante do 13º salário no valor de R$ 3.200,00.

Folha de novembro

- Rubrica com natureza "5504 - 13º salário - adiantamento" igual a R$ 2.800,00

(somente com incidência de FGTS)

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Folha de 13º salário

- Rubrica com natureza “5001 - 13º salário” igual a R$ 6.000,00 (com incidência de

Imposto de Renda, FGTS e Contribuição Previdenciária)

- Rubrica com natureza “9214 - 13º salário - desconto de adiantamento” igual a

R$ 2.800,00 (somente com incidência de FGTS)

Neste caso, o recolhimento do FGTS será apurado na competência dezembro,

relativo ao 13º salário, pela diferença entre as rubricas de natureza "5001" e

"9214", quando houver (no exemplo, sobre o valor de R$ 3.200,00).

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31) Os ajustes de 13º salário, decorrentes do recebimento de remuneração

variável, deverão ser informados na folha de pagamento de dezembro.

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Penalidades por infrações à legislação do 13º

Nos termos da Portaria MTb nº 290/1997, os infratores aos dispositivos

relativos ao 13º salário são punidos com multa administrativa de 160

UFIR (R$ 170,25, aproximadamente), por empregado prejudicado,

dobrada no caso de reincidência.

As infrações relativas a prazos para pagamento da 1ª e da 2ª parcelas,

entre outras hipóteses, acarretarão a aplicação de multa administrativa

no caso de a empresa sofrer fiscalização pelo Ministério do Trabalho.

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Novidades

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Foi publicada no DOU de 12.11.2018, a Resolução do Comitê Gestor

do eSocial n° 19, de 9 de novembro de 2018, a qual aprova a versão

2.5 do leiaute do eSocial.

Dentre as alterações podemos destacar a integração das alterações

trazidas pelas Notas Técnicas de n° 01/2018 a 09/2018, assim como as

Notas de Documentação Evolutiva (NDE) n° 01/2018 (versões 1.0 e

2.0).

eSocial – Aprovada a versão 2.5 do leiaute

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Foi publicada no DOU de 30.11.2018, a Resolução do Comitê Gestor

do eSocial n° 20, de 29 de novembro de 2018, a qual aprova a versão

2.5, do Manual de Orientação do eSocial.

Dentre as principais novidades do MOS destacam-se os novos eventos

totalizadores do FGTS (S-5003 e S-5013), convivência entre

versões do sistema, alteração de CPF do trabalhador, cronograma

de implantação do eSocial atualizado e eventos de Segurança e

Saúde no Trabalho.

eSocial – Aprovada a versão 2.5 do Manual de

Orientação

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RFB – Instituído o Cadastro Nacional de

Obras (CNO)

Foi publicada no DOU de 23.11.2018, a Instrução Normativa da

Secretaria da Receita Federal do Brasil n° 1.845, de 22 de novembro de

2018, a qual institui o Cadastro Nacional de Obras (CNO) e dispõe

sobre o seu funcionamento.

A referida Instrução Normativa estabelece o novo cadastro que tem por

finalidade a inscrição de obras de construção civil de pessoas físicas e

jurídicas obrigadas ao recolhimento de contribuições previdenciárias

instituídas pela Lei nº 8.212/1991.

A implantação do CNO se dará em duas etapas, sendo a primeira desde

novembro/2018 com acesso somente pelas unidades de Atendimento da

Receita Federal, e a partir de 21.01.2019 o acesso estará disponível, via

e-CAC, portal da Receita Federal e pelas unidades de Atendimento da

Receita Federal.

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DCTFWeb – Adequação do cronograma de

obrigatoriedade ao cronograma do eSocial

Foi publicada no Diário Oficial da União do dia 04.12.2018 a Instrução Normativa

RFB n° 1.853, de 3 de novembro de 2018, a qual altera a Instrução Normativa RFB

nº 1.787, de 7 de fevereiro de 2018, que dispõe sobre a DCTFWeb e adequa o

cronograma de obrigatoriedade dessa obrigação ao cronograma do eSocial.

Segundo o ato, a entrega da DCTFWeb será obrigatória em relação aos fatos

geradores a partir de abril de 2019, para as demais entidades integrantes do "Grupo

2 - Entidades Empresariais", do Anexo V, da Instrução Normativa RFB nº 1.634/2016,

exceto as que constam como optantes pelo Simples Nacional no CNPJ em 1º de

julho de 2018,.

Ainda, a entrega da DCTFWeb será obrigatória em relação aos fatos geradores a

partir de outubro de 2019, para os demais sujeitos passivos, exceto para os entes

públicos.

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Janeiro

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Negociações coletivas após a Reforma

Trabalhista

Ausência de convenção coletiva, possibilidade de

negociação entre empresas e sindicatos,

instituição da taxa de inclusão social, etc.

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Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das

categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas

pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas,

recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e

expressamente autorizadas.

Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização

prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica

ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da

mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art.

591 desta Consolidação.

Contribuição Sindical

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de

seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos

empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos

respectivos sindicatos.

Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e

trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos

agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês

de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no

art. 579 desta Consolidação.

Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição

sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a

se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o

registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

Contribuição Sindical

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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O Supremo Tribunal Federal decidiu no dia 29.06.2018, por maioria dos votos,

rejeitar os pedidos das ações diretas de inconstitucionalidade que questionavam

o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical.

As 19 ações apresentadas por entidades sindicais questionavam a

constitucionalidade da facultatividade do pagamento da contribuição sindical,

trazida pela Reforma Trabalhista.

As entidades alegavam forte queda em suas receitas, o que prejudicaria as

negociações coletivas, assim como a assistência aos trabalhadores. Ainda,

alegaram vícios formais em relação à aprovação da Lei.

Supremo Tribunal Federal mantém o fim da contribuição

sindical obrigatória

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Súmula Vinculante 40

A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é

exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

OJ-SDC-17 - CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS.

INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS

As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade

sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são

ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente

assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os

respectivos valores eventualmente descontados.

Demais contribuições

(Assistencial, Confederativa, Negocial, etc.)

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PN-119 - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS

CONSTITUCIONAIS

A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX, e 8º, V, assegura o direito de livre

associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula

constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo

contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do

sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e

outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo

nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de

devolução os valores irregularmente descontados."

Demais contribuições

(Assistencial, Confederativa, Negocial, etc.)

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Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de

pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente

autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este

notificados...........

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo

coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes

direitos:

..........

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador,

inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,

qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva

ou acordo coletivo de trabalho;

..........

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;

Demais contribuições

(Assistencial, Confederativa, Negocial, etc.)

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Fonte – Valor Econômico

..............................................................................

[....] outro reflexo verificado é a queda de 29% do número de negociações coletivas,

segundo levantamento do Dieese, apurado no primeiro trimestre deste ano.

Prováveis causas para esta redução são, além da incerteza jurídica sobre a

aplicação da nova lei, o endurecimento da negociação - de um lado, o interesse

em preservar benefícios historicamente conquistados e, de outro, a tentativa de

limitar os direitos ao novo regime da CLT - e o fim da contribuição sindical

obrigatória, que afetou diretamente a principal fonte de financiamento dos sindicatos e,

consequentemente, o alcance da sua atuação.

Artigo - O primeiro ano da reforma trabalhista

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Fonte – Valor Econômico

..............................................................................

Em números, segundo informações divulgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho,

no período de dezembro de 2017 a maio de 2018, foram ajuizadas 15.551 ações

envolvendo a contribuição sindical, número 161% maior que o mesmo período no

ano anterior. Isto sem contar as inúmeras ações civis públicas ajuizadas pelos

sindicatos contra os empregadores, visando a declaração de inconstitucionalidade da

extinção da compulsoriedade da contribuição sindical e o consequente recolhimento do

imposto sindical em favor do sindicato.

Artigo – As transformações sindicais

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Art. 614

...............................................................................

§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a

ultratividade.

Ultratividade da norma coletiva

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de

trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em

convenção coletiva de trabalho.

Acordos e convenções

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;

..........

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

..........

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

“Negociado sobre o legislado”

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

...........

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

..........

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do

que o salário normal;

..........

“Negociado sobre o legislado”

Alterações Lei n° 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”)

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Novos cenários

Consulta no Mediador da convenção ou acordo coletivo pactuado

em caso de recusa ou cobrança pelo sindicato para entrega do

documento

Site do Ministério do Trabalho http://www.trabalho.gov.br

Empregador > Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho > Consultar

> Instrumentos Coletivos Registrados

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Novos cenários

É possível a estipulação de benefícios diferentes para

empregados que contribuem e que não contribuem ao

sindicato?

É possível a não aplicação do Documento Coletivo para

os empregados que não autorizaram os descontos das

contribuições destinadas ao sindicato da categoria?

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Novos cenários

Se não houver a convenção coletiva entre os sindicatos,

posso utilizar a convenção negociada entre federações

ou confederações?

É legal a criação da taxa de inclusão social pelo

sindicato?