Slides Aula3 Bb 2015 Culturaorganizacional Rafaelravazolo

7/23/2019 Slides Aula3 Bb 2015 Culturaorganizacional Rafaelravazolo

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Revisão da primeira aula• Características Gerais da Cultura Organizacional

• 1) Por que você fala e se comporta dessa forma?

• Conclusão 1: cultura não é inata, não é genética, nindividual;

• Cultura é aprendida e compartilhada socialme

• Conclusão 2: você não percebe, mas ela influencia

• É uma força poderosa, tácita e inconsciente quo comportamento; a forma de perceber as coispadrões de pensamento; os valores e as crença

• A cultura tem aspectos invisíveis (valores, cren

visíveis (símbolos, gestos, etc.)




• 2) Índios X Portugueses = Choque Cultural

• Por que existem diferentes culturas? Cada grupo de pessoas deve aprender:

1. a lidar com o ambiente (adaptação);

2. a conviver (relacionamento).

A longo do tempo: aquilo que funciona é ressque dá errado é excluído.

• Cultura é criada e determinada historicam

• Algumas características (valores, crenças, s

comportamentos) marcam o grupo = IDEN




• 3) Fotos: 2 empresas e 2 grupos de funcionários

• As pessoas que convivem em um grupo/sociedadeaprendem e compartilham um conjunto específicocrenças e comportamentos.

• Toda organização tem cultura;

• Não existe cultura boa ou ruim por natureza;• A cultura é o conjunto de valores e crenças que

forma certa de pensar e agir na organização.



Por que estudar Cultura Organizacional?• Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparent

incompreensíveis e irracionais dentro da organizaçã

• Entender diferenças de desempenho entre organizaque organizações com tamanho, estrutura, tecnologobjetivos semelhantes alcançam resultados tão dife

• Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gtransformar a cultura.

• Definir que tipos de pessoas devem ser contratadasserão treinadas/desenvolvidas.‒Exemplo: Edital BB – cultura, vendas, marketing.

‒A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhec

atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.



Questão Cesgranrio• CESGRANRIO - 2014 - Banco do Brasil - Nível SuperiorUm candidato a uma vaga em uma empresa do setor financeiro está anproposta recebida. Para ajudar a decidir se aceitará ou não o emprego,

pesquisando alguns elementos da cultura dessa empresa.O conhecimento da cultura da organização para a aceitação de um empimportante porque permite que o candidatoa) avalie a compatibilidade de seus valores e seus objetivos em relaçãona empresab) verifique a possibilidade de receber aumentos salariais de acordo co

carreira da empresac) identifique a possibilidade de liderar a formação de grupos para reiv

melhorias para os empregados.d) estabeleça os parâmetros necessários para que sua remuneração at

necessidades pessoais.e) conheça a sua posição na estrutura organizacional e, consequentem

para obter vantagens



Questão Cesgranrio• CESGRANRIO - 2014 - Banco do Brasil - Nível MédioAs atividades realizadas em uma empresa diferem das realiza

demais empresas em função de diversos aspectos, sejam essoperacionais, culturais, mercadológicos, dentre outros.A cultura organizacional, que contribui ativamente para a difentre as organizações, é criada e preservada pelas pessoas qformam a organização.Essa abordagem tem como base que a cultura organizaciona

a) facilmente mudadab) relativa ao mercadoc) construída socialmented) estruturada no nível operacionale) desvinculada da história da organização



Cultura Organizaciona-

Principais Definições



Cultura Organizacional - Definições

Duas visões sobre aCultura

É uma variável, algque a organização te

É uma metáfora, aqque a organização

• Cultura Organizacional é um conceito descritivo:• Descreve a forma como os funcionários percebem as cada organização, e não ao fato de eles gostarem ou não d

• Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de ClimSatisfação (avaliativos).

• A Cultura cria o Clima.



Edgar Schein

• Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver doisprincipais - convivência de seus integrantes e adaptação ao

exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhque um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problem

de adaptação externa e integração interne que, por ter sido suficientemente eficaz foi considerado válido e repassado (ensinad

aos demais membros (novatos)como a maneira correta de perceber, pensar e

em relação àqueles problemas.”



Schein - implicações

• Cultura é propriedade de um grupo: ela se forma seum grupo possui suficientes experiências comuns.

‒Todas as organizações desenvolvem uma cultura (sua prsua identidade).

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização

• Por representar o aprendizado acumulado de um grprofunda e difícil de mudar.

• Ela serve para a sobrevivência da organização: dissedaquilo que deu certo.

• Ela é repassada aos novos membros da organizaçãosocialização - aculturação.



Schein - implicações

• As partes mais importantes da cultura (que realmeo pensamento e o comportamento das pessoas) sã

crenças e valores inconscientes, aceitos e compart‒Os funcionários não sabem explicar exatamente o que é

“Esse é o jeito de fazer as coisas por aqui!”‒Aquilo que nós enxergamos e justificamos são as conseq

cultura.

•

Não existe uma cultura melhor ou pior, certa ou ernecessário avaliar se os paradigmas culturais de uorganização apoiam ou impedem os seus objetivo‒Uma organização de sucesso fundada por um autocrata

esse estilo de liderança “o correto”.‒Uma organização de sucesso fundada por um líder demo

também.



Geert Hofstede• Premissas de Hofstede:

‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados q

indivíduos a compreender o funcionamento organiza‒Esse padrão proporciona aos membros certas norma

comportamento a serem seguidas.

‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heró

“Programação coletiva da menteque distingue

os membros de um grupo dos de outro



Outros autores• Repertório de experiências, conhecimentos e valores que se

desenvolvem e que são transmitidos aos novos integrantes.

•Conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento núcleo de identidade de uma organização.

• As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer pa

• Maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as cois partilhada em grande extensão por todos os membros da o

que os novos membros devem aprender e aceitar para sereserviço da firma.

• Normas informais e não escritas que orientam o comportammembros de uma organização no dia a dia e que direcionam

para o alcance dos objetivos organizacionais.



Outros autores

• Conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visuadas fronteiras de um sistema, sendo composta de três elem

tecnologia, os preceitos e o caráter.‒ Tecnologia é o conjunto de instrumentos e processos utilizados n

organizacional, inclusive em suas relações com o ambiente externaí: máquinas, equipamentos, divisão de tarefas, estrutura de funçracionalização do trabalho, recursos materiais, cronogramas, redecomunicações, linguagem etc.;

‒

Preceitos são os regulamentos e valores, explícitos e implícitos, qorganizacional, incluindo-se aí: política administrativa, costumes sgerência, rituais, cerimônias, tabus, tradições, dogmas, padrões desperada etc.;

‒ Caráter é o conjunto das manifestações espontâneas dos indivíducompõem a organização: alegria, agressividade, medo, tensão, encarinho, apatia, etc.



Reforçando a memória

•Defina Cultura Organizacional



Características Gerais da Cultura Org.• Estabilidade, Profundidade e Largura;• Determinada historicamente (pelos fundadores e lídere• Construída socialmente: criada e preservada pelas pess

organização;• Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organiza• Não é inata, é aprendida;• Não é estática, é dinâmica (adaptação);

• Composta por normas formais e informais;• Composta por fatores visíveis e invisíveis;• Representa a maneira tradicional e costumeira de pens

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrõe• Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de

• Fator interno que interfere no clima e no desempenho.



Questão da última provaUma empresa do setor elétrico foi constituída por seu sócio-fundador emque, no ano passado, se retirou da empresa e deixou como seu substitutoformado em Administração. Porém, antes de se retirar da organização, soconsultor que fizesse um levantamento das características de sua empres

característica, que se refere à cultura da organização ressaltada pelo cons(A) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir da análiseque está operando, representada pela dimensão estrutural do setor — teinstituições regulatórias.

(B) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa taxa de exconsequente pequena demanda por novos investimentos, o que facilita a

(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e estrangeiros, sendo uembora com baixa lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à e

(D) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da carteira de clientbastante grande, já que a empresa atua tanto no mercado de varejo quan

(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena capacidade de autodeterminação, sendo a responsabilidade das decisões e da resolução

transferida aos líderes.



Questão Cesgranrio - 2014 - Banco do Brasil - Nível Superior

Uma empresa do setor financeiro está passando por uma reestruturação para se adaao novo ambiente macro- econômico que, nos últimos anos, tem apresentado maior dinamismo. Um dos diretores, que participava das discussões sobre essa reestruturaça mudança necessária seria complexa porque, segundo ele, como a cultura da emprenecessário contratar um consultor para realizar as mudanças culturais identificadas cpara a atuação da empresa nesse novo ambiente.Diante desses argumentos, constata-se que a proposição do diretor estáa) correta, porque uma empresa que tem uma cultura organizacional errada somentemediante a ajuda de profissionais externos, que saberão identificar quais os pontos qmodificados.b) correta, porque a cultura é um elemento da empresa que é constituído por valoreserem modificados, precisam do apoio de profissionais independentes dos processos

c) correta, porque culturas erradas não permitem que a organização se torne competconsultores externos são capazes de identificar as mudanças necessárias.d) incorreta, porque não existe cultura certa ou errada, uma vez que a cultura é formda empresa, através de seus aspectos formais e informais que facilitam ou impedem qe as suas estratégias sejam atingidose) incorreta, porque culturas erradas somente podem ser corrigidas pelos diretores oda empresa, que determinam as relações de mercado existentes no ambiente externo

poder e hierarquia.



Formação e Desenvolvimento

• Fábula dos Macacos




• Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo queorganização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortement

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionáripensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários;

C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a avalores e premissas.

l




• Desenvolvimento:‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

ohistórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objesignificado), linguagem (símbolos verbais), etc.

• Socialização (aculturação): processo de transmissão da‒Três estágios: Pré-chegada; Encontro; Metamorfose

‒Tipos mais comuns de socialização:o Formal - diferenciação explícita dos novatos (ex: prog

integração e orientação) ou Informal - coloca o novatcargo com pouca ou nenhuma atenção especial.

o Individual ou coletiva (processados por um conjunto experiências - serviço militar).

Q ã C i 2014 P b R l õ Públi



• Questão Cesgranrio - 2014 - Petrobras - Relações Pública

Depois de um programa de duas semanas, quando é apresenvalores e à cultura da empresa por meio de uma série de ativnovo funcionário vê confrontadas suas expectativas com rela

trabalho, ao novo chefe, aos novos colegas e à organização dgeral. Como suas expectativas e a realidade são, por vezes, cnecessário substituir suas impressões anteriores por um conpremissas consideradas desejáveis pela organização.

Essa etapa do processo de socialização do funcionário é deno

a) encontrob) rotatividade

c) pré-chegada

d) metamorfose

e) comprometimento



Componentes (Elementos) e Níveis

• Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒Facilidade de percepção de um elemento cultura

• Elementos = Componentes da cultura‒Componentes da camada mais externa – possíve

observar diretamente, mas difíceis de interpretar‒Componentes das camadas mais profundas - não

diretamente à observação.



Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportasignificados - arquitetura, linguag

histórias, mitos, heróis, cerimôniimagens, hábitos.

1 - Artefatos: componentes mais arquitetura, veículos, roupas, pro

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenpreconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhaorganizações.

2 – Tecnologia: repertório de conutilizados pelas pessoas e organizresolver problemas.

b



Iceberg• externo (visível - formal): asp

operacionais e de tarefa, misvisão, objetivos, políticas, regcargos, estrutura, organogram

tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informaspectos afetivos e emocionasociais e psicológicos - percep

valores, sentimentos, interaçinformais, normas grupais, pade influência e de poder,expectativas, relações afetiva

• São mais difíceis de entendermudar.



Edgar Schein• Três níveis:

Artefatos

Estruturas e processo(fáceis de ver, mas difíceis

Valores compartilhEstratégias, objetivos,

(justificativas compartilhad

conscientes)Pressupostos Básicos (

Inconsciente: fonte de valoCrenças, percepções, pen

sentimentos tomados com

í



Elementos e Níveis

• Elementos de Schein:‒Cotidiano do comportamento observável - interaçõe

gestos, rotinas comuns;

‒Normas ou regras que envolvem os grupos e seuscomportamentos nos momentos informais de lazer, etc.;

‒Valores dominantes defendidos pela organização;

‒Filosofia administrativa que orienta as políticas;

‒Regras do jogo - como as coisas funcionam;

‒Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as finteragem entre si e frente aos clientes ou elementoorganização.



Geert Hofstede

• Modelo da cebola:4 camadas

Heróis

Rituais

Valores(invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, palavras que têm significado eda cultura – reconhecidos por

compartilham a cultura.Heróis – pessoas vivas ou morimaginárias, revestidas de pre- frequentemente lembradas modelo de comportamento.

Rituais – atividades coletivas, supérfluas do ponto de vista tsocialmente essenciais.Valores – sentimentos quase sinconscientes; tendências geracertos “estados de coisas” em

Símbolos

Sérgio Alves



Sérgio Alves

• Três dimensões interdependentes

Materialrelação das pessoas com o ambiente

físico – estrutura da organização,trabalho, recursos, materiais e

tecnologia

Ideológicarelações das pessoas com

valores, normas, filosofarte e outros elementos a

sejam evidentes, sejam nmanifestos

Psicossocialrelações das pessoas entre si ,

abrangendo a estruturafuncional e de poder, por

meio das relações formais edas informais

C (El ) Ní i



Componentes (Elementos) e Níveis

• Resumo de alguns elementos:

‒Páginas 18 e 19

Questão da última prova



Questão da última provaA cultura de uma organização está representada pelos padrões decomportamento, hábitos, tradições e relacionamentos compartilhadosmembros. Existem vários elementos que compõem a cultura organizaccondicionando e, de certa forma, direcionando o desempenho das pes

elementos e sua respectiva descrição estão apresentados em:(A) poder formal – expresso na comunicação assistemática, possibilitanajuda, compadrios e boatos, elementos existentes em todas as organiz

(B) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, manter a imagorganização e imprimir nas ações das pessoas o nível de sucesso organ

(C) conjunto de normas – regras escritas ou não que direcionam a form

pessoas devem proceder em função dos objetivos da organização.(D) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para direcionarelacionamento da empresa com os clientes, de maneira formal.

(E) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos membrosorientações relativas a fatos já ocorridos na organização e que são tidoinquestionáveis.

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