STRES ZAPOSLENIH V GOSTINSTVU - core.ac.uk · smo bolj u činkoviti, s tem pa naredimo ve č in bolje, in smo tudi bolj ustvarjalni. Vsekakor je stres odgovornost vsakega posameznika

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

STRES ZAPOSLENIH V GOSTINSTVU Mentor: red. prof. dr. Marija Ovsenik Kandidatka: Monika Petrič Pečavar

Kranj, april 2011

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici, predavateljici, profesorici Mariji Ovsenik za strokovno pomoč in usmerjanje pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi vsem zaposlenim iz gostinkih lokalov, ki so bili tako prijazni in izpolnili anketne vprašalnike in mi tako pomagali pri izvedbi raziskave. Še posebno pa bi se rada zahvalila svoji mami, sestrama, svaku in seveda možu, ki so mi nesebično stali ob strani in me vzpodbujali.

POVZETEK Stres na delovnem mestu predstavlja vedno večji problem v današnjih časih. Predstavlja strošek za delodajalca in vpliva na zdravje zaposlenih. Stres na delovnem mestu povzročajo predvsem visoka zahtevnost dela, nerealno postavljeni roki, previsoka pričakovanja nadrejenih, pogosto spreminjanje dela, uvajanje novih tehnologij, hiter tempo dela in nezanesljivost delovnega mesta. Na stres bi morali biti pozorni tako zaposleni, kot tudi delodajalci. Posameznik lahko postane bolj odporen na stres, vendar pa s tem ne odpravi nekaterih vzrokov stresa, ki izvirajo iz delovnega okolja. Prav zato bi morali pristopiti k odpravljanju stresa tudi delodajalci z obveščanjem in izobraževanjem zaposlenih o problematiki stresa ter odpravljanjem ali omejevanjem stresnih dejavnikov, kjer bi bilo možno. V diplomski nalogi smo predstavili stres, vpliv stresa na naše delo in kako ga obvladati oziroma ga celo preprečiti. Raziskavo smo osredotočili na zaposlene iz gostinskih zasebnih in javnih lokalov. Uporabili smo tehniko anketiranja, ki je potekala anonimno. Ugotovili smo, da je večina zaposlenih zadovoljna z delom, ki ga opravljajo, stres na njihovem delovnem mestu pa jim najpogosteje povzroča narava njihovega dela. Ko čutijo, da so pod stresom, ga skušajo na nek način obvladovati. Pokazalo se je tudi, da stres nima večjega vpliva na njihovo zasebno življenje, ter da podjetja večinoma zanemarjajo vpliv stresa na zaposlene. KLJUČNE BESEDE

• stres • delovno mesto • stresor • gostinstvo

ABSTRACT Stress at work is a reaction to events or experiences at work. Work related stress presents itself as a growing problem in today' s times. It is a costly problem for employers and affects the health of employees. A person experiences stress when they perceive that the demands of their work are greater than their ability to cope with it. It is caused by high level of job demands, unreal deadlines, too high superior's expectations, frequent changes of work process, introduction of new tehnology, working of high speeds and uncertainty of still having o job tomorrow. Everybody should pay attention to stress and that includes employees and employers. A person can learn how to manage it, even reduce it, but can not eliminate causes of stress that derives from workplace enviroment. Organisations can manage and prevent stress by improving conditions at work. That is the reason why employers should be involved in reducing and managing stress at work. By working together we can successfully tackle the causes of work related stress and reduce or eliminate stress factors, where possible. In this thesis we present stress, how it affects our work and how to cope with it or even prevent it. Our research was set on employees in private and public catering

bars. As a survey method we used anonymous questionnaire. We have established that the majority of employees is satisfied with their jobs Their workplace stress is mostly caused by the nature of their work. When they are stressed out they try to manage it somehow. The research has also shown that stress has no major effect on their spare time and that most companies discard the affect of stress on their employees. KEYWORDS:

• stress • workplace • stressor • catering industry

Kazalo: 1. UVOD..................................................................................................................1

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA.......................................................................1

1.2 OMEJITVE RAZISKAVE................................................................................2

1.3 METODE DELA.............................................................................................2

2. TEORETIČNE OSNOVE.....................................................................................3

2.1 ZGODOVINA STRESA..................................................................................3

2.2 DEFINICIJE IN OPREDELITEV STRESA......................................................3

2.3 PRISTOP K STRESU....................................................................................5

2.5 SESTAVINE STRESA ...................................................................................7

2.6 VRSTE STRESA ...........................................................................................9

2.7 STRES IN OSEBNOST ...............................................................................11

2.8 SIMPTOMI STRESA ...................................................................................12

2.9 POSLEDICE STRESA................................................................................. 12

2.9.1 IZGORELOST .......................................................................................13

2.9.2 OSTALE POSLEDICE STRESA............................................................14

2.10 OBVLADOVANJE IN PREPREČEVANJE STRESA ..................................15

3. STRES NA DELOVNEM MESTU ......................................................................19

3.1 ORGANIZACIJA IN ZAPOSLENI.................................................................19

3.2 DEJAVNIKI STRESA NA DELOVNEM MESTU...........................................21

3.3 STRES IN DELOVNI UČINEK.....................................................................24

3.4 POSLEDICE STRESA................................................................................. 25

3.5 OBVLADOVANJE STRESA ........................................................................26

3.5.1 OBVLADOVANJE STRESA POSAMEZNIKA V DELOVNEM OKOLJU .26

3.5.2 OBVLADOVANJE STRESA NA RAVNI ORGANIZACIJE......................27

4. STRES V GOSTINSTVU...................................................................................30

5. RAZISKOVALNI DEL ........................................................................................32

5.1 PREDMET RAZISKAVE..............................................................................32

5.2 CILJ RAZISKAVE........................................................................................32

5.3 PREDSTAVITEV DELOVNEGA OKOLJA ...................................................32

5.3.1 GOSTINSTVO .......................................................................................32

5.3.2 POKLIC NATAKAR................................................................................33

5.3.3 BAR.......................................................................................................34

5.3.4 TVEGANJA V GOSTINSKI DEJAVNOSTI .............................................34

6. METODOLOGIJA..............................................................................................36

6.1 VRSTA RAZISKAVE IN METODA DELA.....................................................36

6.2 HIPOTEZE ..................................................................................................36

6.3 ANALIZA IN OBDELAVA PODATKOV ........................................................36

6.5 POPULACIJA IN VZORČENJE ...................................................................36

7. REZULTATI RAZISKAVE IN NJIHOVA INTERPRETACIJA ..............................37

7.2 STAROST ...................................................................................................37

7.3 ZAKONSKI STAN........................................................................................38

7.4 DOSEŽENA IZOBRAZBA............................................................................39

7.5 VRSTA ZAPOSLITVE..................................................................................40

7.6 ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU................................................41

7.6.1 ZADOVOLJSTVO Z DELOM .................................................................41

7.6.2 VZDUŠJE V KOLEKTIVU......................................................................43

7.6.3 SODELAVCI .........................................................................................45

7.6.4 NADREJENI .........................................................................................47

7.6.5 MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE .......................................................49

7.6.6 PLAČA...................................................................................................50

7.7 IZGORELOST .............................................................................................51

7.8 OBVLADOVANJE IN SPOPRIJEMANJE S STRESOM...............................53

7.9 SKRB PODJETIJ ZA ČIM MANJŠI STRES ZAPOSLENIH..........................57

7.10 VZROKI ZA STRES NA DELOVNEM MESTU...........................................60

7.11 VPLIV STRESA NA ZASEBNO ŽIVLJENJE ..............................................65

8. PREVERJANJE PREDPOSTAVK .....................................................................70

9. SKLEPI IN PREDLOGI......................................................................................73

9. ZAKLJUČEK .....................................................................................................77

10. LITERATURA IN VIRI......................................................................................78

PRILOGE: ..............................................................................................................81

KAZALO TABEL.....................................................................................................88

KAZALO SLIK ........................................................................................................88

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Monika Petrič Pečavar: Stres zaposlenih v gostinstvu stran 1

1. UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Stres je univerzalen pojav, je fenomen sodobne informacijske družbe in se mu nikakor ne moremo izogniti. Danes se svet hitro razvija in se mu moramo nenehno prilagajati. Spreminja se tehnologija, družbene navade, vrednote in ljudje. Prav tako se spreminja tudi ritem življenja in nekaj, kar je bilo še včeraj novo, je danes že zastarelo. V zadnjih letih prihaja tudi do sprememb na področju dela in namesto telesnih in fizičnih obremenitev je vedno več psihičnih obremenitev (http://www.revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx). Včasih je stres našim prednikom služil kot orodje za preživetje, dal jim je potrebno energijo, da so ubežali nevarnosti, ali se se soočili z njo. Danes stresa ne povzročajo fizični dejavniki, ampak so dejavniki stresa bolj psihične narave; naše telo je pripravljeno na boj ali beg, a ker ni neposredne nevarnosti, se nakopičena energija ne more sprostiti. Če takšno stanje traja dlje časa, lahko to vodi v izčrpanost organizma in razne bolezni ali celo smrt. Stres vpliva negativno na posameznika, na poslovanje podjetja in družbo v celoti. Vpliva na posameznikova čustva, vedenje in telesno počutje. Stres v organizaciji še poslabša odnose med zaposlenimi in poveča stroške, ki jih ima podjetje zaradi absentizma, fluktuacije zaposlenih in zmanjšanje delovne storilnosti in produktivnosti, ter stroške bolniških odsotnosti zaradi bolezni ali nesreč. Viri stresa v delovnem okolju so lahko razmejitev med delom in nedelom, konflikt vloge, negotovost vloge, prevelika ali premajhna obremenjenost, odgovornost za druge zaposlene, organizacijski dejavniki, nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu, ter delovne razmere (Treven, 2005). Zavedanje problema stresa je zelo pomembno za njegovo uspešno odpravljanje. Šele ko problem prepoznamo, se lahko lotimo njegovega odpravljanja. Ugotoviti moramo, kaj ga povzroča in skušamo ta dejavnik odpraviti ali vsaj omiliti z raznimi strategijami in tehnikami. Zelo težko je obdržati notranje ravnovesje, še posebno zdaj, ko se je treba truditi, da obdržimo službo, ko se je treba na veliko prilagajati raznim organizacijskim spremembam in se zraven še truditi za družino. Preprečevanje ali zmanjšanje stresa je pomembno tako za posameznike kot tudi za organizacijo (Sabadin, 2001). Z vidika posameznika je zmanjševanje stresa pomembno zato, ker stres vpliva na njegovo zdravje, učinkovitost pri delu in posledično na njegove prihodke. Za podjetja pa je to še posebej pomembno z vidika organizacijske učinkovitosti. Raziskave (po Sabadin, 2001) kažejo, da so na boljšem tisti zaposleni, ki so pri delu zadovoljni in motivirani, niso preobremenjeni in vzdržujejo dobre odnose s svojimi sodelavci in delodajalci. Posledično so tudi manj odsotni z dela, se manj odločajo za fluktuacijo in dosegajo boljše delovne rezultate. Treba je znati obvladovati stres, kar pomeni, da sami vplivamo na pojav, potek in stopnjo stresa. Lahko izboljšamo odnose z ljudmi doma in na delovnem mestu, smo bolj učinkoviti, s tem pa naredimo več in bolje, in smo tudi bolj ustvarjalni. Vsekakor je stres odgovornost vsakega posameznika in od nas je odvisno, kako dobro ga obvladamo.



Vendar pa stres ni le negativen pojav, kajti v zmerni količini lahko pozitivno vpliva na učinek in tako omogoči človeku, da je pri svojem delu boljši, kot bi bil brez njega. Dober stres predstavlja ravnotežje med vzdraženostjo in umirjenostjo, prispeva k večji budnosti, energičnosti in motiviranosti človeka (Sabadin, 2001). A le do določene točke. Zato moramo biti nanj zelo pozorni, kajti ko ga je preveč, prekoračimo to točko in lahko zbolimo. V diplomski nalogi nas je zanimalo, kakšno je stanje v gostinstvu, oziroma bolj podrobno, kakšno je stanje je pri natakarjih, zaposlenih v javnih in zasebnih lokalih in v ta namen bomo izvedli anonimno anketo. Cilj diplomske naloge je ugotoviti, kakšno stopnjo stresa pri svojem delu doživljajo natakarji, kolikšno je njihovo zadovoljstvo z delom, kateri stresorji so prisotni na njihovem delovnem mestu, na kakšne načine se spoprijemajo s stresom, koliko in kako jim organizacija pomaga pri tem, ter kako stres vpliva na njihovo zasebno življenje. Zanimajo nas tudi razlike v doživljanju stresa med zaposlenimi v javnih in zasebnih lokalih. Na podlagi rezultatov raziskave bomo skušali najti in predlagati možne rešitve za zmanjšanje stresa pri delu gostincev (natakarjev). 1.2 OMEJITVE RAZISKAVE Omejitev predstavlja predvsem majhno število anketiranih, ki niso dovolj reprezentativen vzorec. Tako dobimo le grobo orientacijsko oceno stanja in le-te ne moremo posplošiti na vse zaposlene v gostinstvu (lokalih). 1.3 METODE DELA Pri izdelavi diplomske naloge bomo uporabili deskriptivno in anketno metodo. Za teoretičen del bomo preučevali domačo in tujo strokovno literaturo s področja stresa. V empiričnem delu bomo uporabili kvantitativno metodo in zbirali podatke z anketo. Uporabili bomo vprašalnik, katerega smo sami sestavili in ga predhodno obdelali z mentorico. Opravili bomo anonimno anketo na vzorcu zaposlenih natakarjev po Sloveniji, ki bo v prvem delu zajemala osnovne demografske podatke (spol, starost, zakonski stan, stopnja izobrazbe in vrsta zaposlitve), v drugem delu pa vprašanja, ki se nanašajo na stres (kolikšno je njihovo zadovoljstvo pri delu, kako doživljajo stres, kaj so njihovi stresorji, kako ga premagujejo, kako stres vpliva na njihovo učinkovitost pri delu in koliko njihova organizacija prepoznava in preprečuje stres).



2. TEORETIČNE OSNOVE 2.1 ZGODOVINA STRESA Izraz stres je bil prvič uporabljen v angleščini 17 stoletja, za opis nadloge, pritiska, muke in težave (Spielberger, 1985). V 18 in 19 stoletju se je splošen pomen besede stres spremenil in pomenil silo, pritisk ali močan vpliv, ki deluje na predmete ali osebo. Ta definicija je torej pomenila, da zunanja sila zbuja napetost v predmetu, ta pa skuša ohraniti svojo nedotakljivost tako, da se upira moči te sile (Spielberger, 1985). Namesto stresa se je na začetku uporabljal pojem splošni adaptacijski sindrom, ki ga je uvedel Hans Selya (po Starc, 2007). Menil je, da je bistvo stresa specifični odgovor telesa na nespecifične vzroke. Telo gre v stresni reakciji skozi tri univerzalne stopnje boja, ki so: faza alarma, obdobje prilagoditve in obdobje izčrpanosti. Pojem splošni adaptacijski sindrom se je kasneje preimenoval v stresni sindrom. Ameriški nevrolog Walter Cannon (po Starc, 2007) pa je uvedel pojem stres, odziv spopad ali umik in homeostazo. Poleg hitro delujočega instiktivnega odziva boj ali beg in trajajočega splošnega adaptacijskega sindroma v treh fazah, naj bi obstajal tudi tretji dejavnik in sicer razmišljanje, način razmišljanja ter ocena situacije. Vsi ti odzivi pa lahko potekajo v isti stresni reakciji. Živalski instinktivni odziv in odziv pračloveka pred milijoni leti sta imela edini cilj - preživetje. Kasneje je francoski fiziolog Claude Bernard (po Starc, 2007) uvedel koncept notranjega okolja in principe dinamičnega ravnovesja notranjega okolja, kar pa je zelo pomembno za preživetje živih organizmov. Da lahko organizmi preživijo, morajo imeti stabilnost notranjega okolja (homeostaza). Iz tega spoznanja je sledila definicija stresa, ki pravi, da je stres vsaka grožnja, ki preti notranjemu okolju, da ga bo porušila (po Starc, 2007). Stres je tudi vsaka sprememba okolja in tista bitja, ki se spremembam v okolju niso mogla prilagoditi, so izumrla, preživela pa so tista, ki so se spremembam ali okolju lahko prilagodila. Sedaj pa se izraz stres uporablja kot odziv organizma na vsak stresor, ki je lahko pretiran telesni napor, smrt ljubljene osebe, družinski spori, izguba službe, ločitev, hiter način življenja, pomanjkanje časa, spanja, počitka, preveč informacij … Danes stresne reakcije trajajo dlje, se ponavljajo, so močne in pogoste, včasih skoraj neprekinjene (Kamin, Jeriček Klanšček, Zorko, Bajt, Roškar, Dernovšek, 2009). Za sodoben način življenja je značilno, da je veliko ljudi v stalnem stresu, v stalni stresni reakciji, kar pomeni, da so stalno pripravljeni na boj ali beg in da pri njih ne pride do samodejne sprostitvene reakcije. Občutijo negativni stres, ki zmanjšuje učinkovitost in je pomemben dejavnik za nastanek najrazličnejših bolezni in motenj, kot so bolezni srca in ožilja, prebavne motnje, motnje delovanja imunskega sistema in tudi duševne bolezni. 2.2 DEFINICIJE IN OPREDELITEV STRESA Stres je kompleksen pojav in zato ni enotno opredeljen. Avtorji ga zato različno definirajo.



Tyrer (1987) definira stres kot duševno in telesno reakcijo na spremembo, pri kateri gre predvsem za to, ali se človek zmore prilagoditi spremembi, ali ne. Stres je reakcija na spremembo in na pomanjkanje spremembe. Enako stopnjo stresa lahko doživljata preobremenjeni manager in zdolgočasena gospodinja, ki vsak dan opravlja enako delo. Vsakemu od nas ustreza določena količina stresa, ki zadovoljuje naše potrebe po novem, hkrati pa nam omogoča, da se spremembam brez težav prilagodimo. Problem je ugotoviti, katera količina stresa je za nas optimalna. Tomorijeva (1990) meni, da je stres dogajanje, ki ga pri človeku sproži vsaka sprememba, ki zmoti njegovo notranje ravnovesje. Stres aktivira posameznikove prilagoditvene moči in spodbudi njegove telesne in duševne sile. Na stres se vsak posameznik odziva v vsej svoji duševni, telesni in socialni osebnosti. Looker & Gregson (1993) sta stres opredelila kot neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnosti za obvladovanje zahtev na drugi strani. Razmerje med dojemanjem zahtev in oceno sposobnosti za kljubovanje pritiskom odločilno vpliva na doživljanje stresa za škodljivega ali prijaznega. Battison (1999) meni, da je stres splet telesnih, duševnih in čustvenih občutij, ki so posledice pritiskov, zaskrbljenosti in strahu. Powell (1999) pravi, da je stres pozitivna gonilna sila, ki posameznika v določeni meri spremlja vse življenje. Stres ima negativne posledice le, če zahteve okolja presegajo posameznikove sposobnosti. Seličeva (1999) opredeljuje stres kot doživetje psihosocialne narave, ki ima za posledico psihično trpljenje in neprijetne, za organizem ogrožajoče fiziološke procese. Tako opredeljen stres deluje na celotno biopsihosocialno naravo človeka. Lazarus & Lazarus (2000) pravita, da je stres s psihološkega vidika nekaj, kar posameznika izziva, da se lahko prilagodi oziroma obvlada. Newhouse (2000) vidi stres kot način, s katerim se organizem odzove na vsako spremembo, vključuje zunanji napad in tudi reakcijo organizma na ta napad. Stres lahko pri posamezniku definiramo kot motnjo, ki vpliva na duševno in telesno počutje človeka in se pojavi takrat, ko od telesa zahtevamo, da dela preko svojih zmogljivosti (Heller-Hindle, 2001). Po Youngsovi (2001) je stres sklop telesnih, fizičnih, duševnih in kemičnih reakcij na okoliščine, ki sprožijo v človeku zmedenost, nejevoljo in vzburjenost. Te reakcije ne izvirajo le iz samih stresnih dejavnikov, ampak predvsem iz posameznikovega zaznavanja dogodka in odzivanja nanj. Sabadin (2001) pravi, da je stres vsaka obremenitev ali motnja, ki ovira funkcioniranje organizma. Človek se odzove na fizični in psihološki stres s kombinacijo psihične in fiziološke obrambe. Če je stres premočan ali če je obramba neustrezna, se lahko pojavijo psihosomatske ali druge duševne težave. Schmidt (2003) opredeljuje stres kot pripravo telesa na posebne obremenitve.



Stres je torej univerzalni fenomen, ki ga opredeljuje množica definicij, skupno pa jim je, da je v vseh poudarek na tem, da stres v večini primerov povzroča nekdo ali nekaj zunaj človekovega organizma, ter da so posledice stresa notranje, psihološke in fiziološke narave, ki se jih navadno opiše kot napor, napetost (Selič, 1999). 2.3 PRISTOP K STRESU V svetu prevladujejo trije pristopi k stresu. To so: model stresa, ki temelji na odzivu: model stresa, ki temelji na dražljaju, ter transakcijski model stresa. 1. Model stresa, ki temelji na odzivu : Cannon je bil prvi, ki je v začetku dvajsetega stoletja prvi pisal o odzivu boj ali beg (Payne, Walker, 2002). Boj ali beg je odziv človeka, ki se znajde v težavni situaciji, ki jo zaznava kot zelo ogrožujočo. Odziv se zgodi na fiziološki ravni in to stanje vzburjenja začasno poruši homeostazo (normalno stanje fiziološkega ravnovesja), dokler uspešna akcija spopada z grožnjo ne omogoči vrnitve v stabilno stanje. Selye je njegove ideje povezal v teoretični model stresa, ki ga je poimenoval Sindrom splošne prilagoditve. Menil je, da različni tipi dražljajev, kot so strupi, mraz, vročina pripeljejo do podobnega fiziološkega odziva. Kritika: različni dražljaji privedejo do različnih odzivov, kar nasprotuje Selyijevi ideji enotnega odziva na stres. 2. (Holmesov in Rahejev) model stresa, ki temelji na dražljaju . Model se osredotoči na dražljaje, ki povzročajo stresne odzive (stresorji). Pri tem pristopu se ne domneva, da so vsi odzivi na stres enako pomembni. Holmesov in Rahe (1967, po Payne, Walker, 2002) sta menila, da so življenjske spremembe oziroma življenjski dogodki (pozitivni ali negativni), stresorji, ki od nas zahtevajo fiziološke in psihološke napore. V okviru svoje teorije sta razvila lestvico ponovne socialne prilagoditve. Ni ju zanimalo, ali ljudje določen dogodek zaznavajo kot pozitiven ali negativen, ampak sta domnevala, da vsaka sprememba zahteva od ljudi prilagoditev v okvirih njihovega življenja. Sprememba naj bi bila tista, ki povzroča stres in vpliva na telesno zdravje. Holmes in Rahe (1967, po Payne, Walker, 2002) sta na podlagi raziskave sestavila lestvico življenjskih dogodkov, ki povzročajo stres in jih ocenila na lestvici od 1 (najnižja obremenitev) do 100 (najvišja). Lestvica se nanaša na dogodke v zadnjem letu posameznikovega življenja. Število točk nad 200 pomeni izrazito stresno obremenjenost in možnost poslabšanja človekovega zdravstvenega stanja. Številčne vrednosti navedenih stresorjev so naslednje: DOGODEK TOČKE 1 zakončeva smrt 100 2 razveza 73 3 ločeno zakonsko življenje 65 4 prestajanje zaporne kazni 63 5 smrt družinskega člana 63 6 telesna poškodba ali bolezen 53 7 poroka 47 8 poravnava zakonskih nesoglasij 45 9 upokojitev 45



10 zdravstvene težave družinskega člana 44 11 nosečnost 40 12 težave v spolnosti 39 13 rojstvo novega družinskega člana 39 14 spremembe na delovnem mestu 39 15 večje spremembe finančnega stanja 39 16 prijateljeva smrt 38 17 zamenjava vrste dela 37 18 pogosti prepiri z zakoncem 36 19 zadolžitev za večjo vsoto denarja 35 20 težave pri poravnavi dolgov, posojil 35 21 spremenjena odgovornost na delovnem mestu 29 22 otrok zapusti družino 29 23 spori s sorodniki 29 24 pomembni dosežki (napredovanje, nagrade) 28 25 zakonec (partner) je prekinil delovno razmerje 26 26 začetek / konec otrokovega šolanja 26 27 sprememba stanovanjskih razmer 25 28 spremembe navad in običajev 24 29 nesoglasje z nadrejenimi 23 30 sprememba delovnega urnika ali načina dela 20 31 zamenjava šole 20 32 sprememba načina rekreacije 19 33 sprememba klubskih, družinskih dejavnosti 19 34 spremenjeno družabno življenje 18 35 najem posojila ali večje zadolževanje 17 36 spremenjen način spanja 16 37 spremenjen način življenja družinskega člana 15 38 sprememba prehrambenih navad 15 39 počitnice 13 40 praznovanje večjih praznikov 12 41 manjše kršitve zakona 11

Tabela 1: Holmesova lestvica stresnih dogodkov

(Vir http://www.lek.si/si/skrb-za-zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem /stres/stresorji/) Iz lestvice je razvidno, da so za nas stresni tudi pozitivni dogodki, kot npr. poroka, počitnice, praznovanje večjih praznikov. Kritike: neupoštevanje medosebnih razlik v pripisovanju pomena različnim življenjskim dogodkom (ločitev je lahko veliko olajšanje, če pomeni konec konfliktnega zakona, lahko pa pomeni izdajo zaupanja v drugače srečnem zakonu). 3. Transakcijski model stresa in spoprijemanje z n jim V nasprotju z modeli stresa, ki temeljijo na dražljajih in tistih, ki temeljijo na odzivu, je kognitivni model stresa, ki temelji na razmišljanju, ki stresno stanje izboljša ali pa poslabša. Lazarus in Folkman (1984, po Payne, Walker, 2002) menita, da je stres poseben odnos med posameznikom in okoljem, ki ga posameznik zaznava kot



obremenjujočega, ki presega njegove zmožnosti in ki ogroža njegovo blagostanje. Domnevata, da je vse v našem življenju potencialno stresno in stopnjo grožnje, ki jo neki dogodek nosi s sabo, določi vsak posameznik s kognitivno oceno (ovrednotenje, ki poteka v človeku). Takšen primer je lahko padec, ki je različen glede na kontekst (zdrav človek ali star, nosečnica). Ugotovila sta, da je proces ocenjevanja dogodka oziroma situacije razdeljen v dve fazi. Primarna ocena določa, ali je dogodek za posameznika grožnja. Možni so trije izidi te faze: dogodek lahko zavržemo kot nepomembnega, lahko ga ocenimo za pozitivnega, ki pripomore k našemu boljšemu počutju, ali pa ga zaznamo kot potencialno grožnjo za naše blagostanje. Če je izid prve faze grožnja, se začne proces sekundarne ocene, kjer posameznik presodi svoje zmožnosti spoprijemanja z nastalo situacijo ali dogodkom. Sem sodijo številni dejavniki iz okolja: od oprijemljivih stvari kot denar, usluge, dostopnost socialne opore ali pomoči, do znanj in spretnosti, ki posamezniku omogočajo stopiti v neposredno osebno akcijo, ki bo zmanjšala ali odstranila grožnjo. Tudi posameznikov stil spoprijemanja s problemi vpliva na način, kako ljudje reagiramo na potencialno ogrožajočo situacijo. 2.5 SESTAVINE STRESA V stresu sodelujejo tri pomembne sestavine:

• stresor (stresogeni dejavnik), • posameznik s svojim pogledom na stresor, in • posameznikov lasten odziv na stresor - stresna reakcija ali odziv (Starc,

2007). Stresna reakcija . Stres je sklop odzivov našega organizma na delovanje stresorjev, ki poteka po svoji zakonitosti. V prvi fazi, v fazi alarma (Musek, 1993b), povzročajo stresorji upad in dezorganizacijo delovanja (šok), nato pa se pojavijo znaki mobilizacije in pripravljanja na spopad z stresom (protišok). Alarmna reakcija obvesti telo, da je v stresni situaciji, nastane sklop telesnih sprememb in telo se odzove po načelu boj ali beg (upočasnjena prebava, pospešeno dihanje, povečan srčni utrip, naraste krvni pritisk, pospeši se potenje, mišice se napnejo…). V drugi fazi, v fazi odpora, se okrepita delovanje in prizadevanje organizma, da bi uspešno obvladal učinke stresorjev. Če mu uspe, se delovanje povrne na običajno raven (homeostaza) - telo se skuša pomiriti, zniža se krvni pritisk, frekvenca srčnega utripa, uravna se dihanje in telesna temperatura). Ta faza je pomembna, ker se, ko stresor izgine ali pa ga oseba premaga, poskuša telo po stresni situaciji pomiriti. Če pa se izpostavljenost stresorjem nadaljuje in naš organizem ne obvlada učinke stresorjev, se stresno stanje nadaljuje in pride do stadija izčrpanosti (izgorevanja), pojavijo se znaki izčrpanosti in motnje, v skrajnem primeru se stres konča s smrtjo. Človek naj bi izčrpanost občutil, če traja stanje intenzivnega stresa šest do osem tednov. V osnovi gre torej za koristno reakcijo in stresni odziv sam po sebi ni nekaj slabega, če se sproži takrat, ko smo ogroženi. Stres brez razloga pa je nepotrebna in škodljiva obremenitev telesa. Stres se sproži ob subjektivni oceni, da smo ogroženi. Stresna reakcija se sproži takrat, ko ocenimo, da nas nekaj ogroža, na osnovi preteklih izkušen. Pri tem pa ni nujno, da trenutna situacija objektivno ustreza pretekli izkušnji (Ihan, 2004).



Posameznikova presoja stresorja Različne osebe se na isti izziv različno odzivajo (Starc, 2007). Na to imajo vpliv tudi genske preddispozicije, pridobljene veščine za reševanje težav, izkušnje s stresnim dogodkom, stopnja družbene podpore, čustva, razpoloženje, splošno zdravstveno stanje, spočitost, telesna pripravljenost, ter predvidevanje in obvladovanje nove situacije. Če se nekdo sooči s problemom, za katerega ocenjuje, da ga lahko obvlada, s pričakovanim pozitivnim izidom, bo stres krajši in manj intenziven. Če pa posameznik ne more vplivati na stresor, in ne naredi ničesar, bo stres daljši in bolj intenziven. Situacijo lahko zaznamo kot škodo ali izgubo, ki nas je prizadela, kot grožnjo, ki nam neizogibno preti, lahko pa jo zaznamo kot izziv, s katerim se je treba spoprijeti (Musek,1993b). V prvem primeru situacijo doživljamo kot nekaj negativnega in tudi naše zaznavanje bo negativno (jeza, obup, zaskrbljenost). V drugem primeru pa jo lahko doživljamo kot izziv, kot nekaj privlačnega in včasih kot nekaj dobrodošlega. Stresor Pojem stresor je opredelil Selye (1982, po Selič, 1999), da bi poudaril razliko med vzrokom (stresor) in posledico (stres kot stanje). Looker & Gregson (1993) menita, da je stresor vsako dogajanje v okolju, ki lahko sproži stresno reakcijo in od posameznikovega dojemanja in načina spoprijemanja s pritiski okolja je odvisno, ali bo dogodek prerasel v stresor. Stopnja in vrsta stresa, ki ga sprožijo nove okoliščine, je odvisna od našega dojemanja položaja. Jakost stresne reakcije je odvisna od pomena, ki ga posameznik pripiše stresorju. Tudi trajanje in pogostost pojavljanja stresorja močno vpliva na ohranjanje ravnovesja stresa in na stopnjo stresne reakcije. Nekateri so kratkotrajni, drugi pa dolgotrajni. Po mnenju Starca (2007) je lahko stresor situacija, posameznik ali objekt, ki lahko povzroči ali izzove stanje stresa, lahko je duševna obremenitev, spor na delovnem mestu, časovna stiska, poškodba telesa, lakota. Ljudje se na stresorje različno odzivamo, kar je odvisno od ocene stanja in razlage stresorja. Stresorji lahko izvirajo iz notranjega ali zunanjega okolja in so lahko psihološki (mentalni in psihosocialni stres), kemijski (onesnaženost okolja, prehranski aditivi, zdravila, mamila, tobačni dim), biološki (bolezni, škodljivi učinki mikroorganizmov, toksinov, alegrenov) in fizikalni (hrup, vibracije, mraz, pregrevanje, elektromagnetna valovanja, UV) (Starc, 2008a). Alojz Ihan (2004) meni, da so lahko stresorji objektivno grozeče situacije ali pa tudi namišljene ali potencialne grožnje, ki jih človek predvideva ali jim ni kos, strahovi, travmatični spomini in asociacije. Strokovnjaki stresorje razvrščajo v nekaj skupin (http://www.lek.si/si/skrb-za-zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem/stres/stresorji/):

1. Stresorji ozadja so navidez neopazne, zanemarljive in nepomembne okoliščine, ki dolgoročno povzročajo stresne reakcije (hrup na delovnem mestu, vsiljen ritem dela...). Te okoliščine sčasoma povzročijo zmanjšanje delovnih sposobnosti in resne zdravstvene posledice.

2. Osebni stresorji so dogodki in okoliščine v posameznikovem življenju, ki sprožijo hude notranje napetosti in jim posameznik ne more uiti z begom ali



bojem (strah pred izgubo službe, konflikt na delovnem mestu...). To so dejavniki ogroženosti, ki jih čuti posameznik.

3. Kataklizmi čni stresorji so povzročitelji nepredvidljivih katastrof, ki hkrati prizadenejo večje skupine ljudi (poplave, tornado, letalske nesreče...). Skupna čustva in vedenje pri večji skupini ljudi ustvarijo občutek pripadnosti.

Stres lahko povzroča tudi pomanjkanje dražljajev, pravi Tyrer (1987). Če smo v sobi, ki je zvočno izolirana, ali če smo nekaj časa potopljeni v bazenu s toplo vodo, nam že po nekaj urah opeša zmožnost koncentracije in misli begajo, izgubimo občutek za čas, minute se zdijo kot ure, smo napeti, imamo glavobol in druge bolečine, smo nemirni, zbegani, preplašeni. Takšni občutki trajajo še nekaj časa potem, ko je osame že konec. Prvi znak prešibke stimulacije je dolgčas. Če nam je dolgčas in če ne moremo početi veliko stvari (bolnik po okrevanju v postelji), postanemo razdražljivi in jezni in kažemo znake negativnega stresa. Takšne posledice čutimo tudi, če moramo vsak dan delati vse enako, brez možnosti spremembe. 2.6 VRSTE STRESA Po trajanju stresa razlikujemo akutni, ponavljajoči se in kronični stres, po izvoru stresorja notranji (v telesu, bolezen) in zunanji stres (okoljski stres), realni (dejanski) in imaginarni stres (misli, skrbi), duševni stres (smrt svojca, mobing) in telesni stres (čezmerna telesna obremenitev). Najpogostejši stres sodobnega človeka sta psihosocialni in mentalni stres (Starc, 2008b). Pozitivni stres ali eustres Stres je lahko prijetno, vznemirljivo, spodbudno in navdušujoče občutje. Pozitivni stres prevlada takrat, kadar so naše sposobnosti za obvladovanje večje od zahtev (Looker & Gregson, 1993). Prijazni stres nas navda s samozavestjo in imamo občutek, da bomo zlahka obvladali vse naloge, izzive in zahteve. Stresna reakcija povzroči prijetno stanje pripravljenosti, ki ugodno vpliva na telesne in duševne sposobnosti, ustvarjalnost in produktivnost Znaki pozitivnega stresa so: evforičnost, zanesenost, vznemirjenost, visoka motiviranost; razumevanje, pripravljenost priskočiti na pomoč, družabnost, prijaznost, ljubeznivost, občutek zadovoljstva in sreče, umirjenost, uravnovešenost, uspešnost, sposobnost jasnega in racionalnega mišljenja, odločnost; marljivost, živahnost, vedrost, nasmejanost. Negativni stres ali distres ali škodljivi stres je stres s škodljivim učinkom na zdravje. Pogosto je posledica dolgotrajnih, ponavljajočih, intenzivnih stresnih reakcij organizma brez ustreznega počitka in obnove organizma. Ko govorimo o stresu, imamo v mislih predvsem negativni stres (Starc, 2008a). Glavna razlika med zdravim in škodljivim stresom je, da se pri zdravem stresu hitro prilagodimo na spremembo, pri škodljivem pa zelo težko, ali sploh ne (Tyrer, 1987). Neprestano nas obkrožajo spremembe in večinoma se jim lahko prilagajamo, tiste, na katere se ne moremo odzvati, pa nam povzročajo škodljivi stres.



Akutni stres Akutni stres je nenadna stresna reakcija osebe na stresor oziroma je to prva faza stresnega sindroma, obdobje alarma (Starc, 2007). Akutni stres je lahko neprijeten film, nepričakovan in neprijeten dražljaj (zvok, hrup, svetloba), izguba prijatelja, izguba dela, finančna izguba, prepir, ponižanje, izguba statusnega položaja in kariere, nezgoda, poškodba, izbruh bolezni, operacija (Musek, 2005). Kroni čni stres Kronični, trajni stres je tisti stres, ki je stalno prisoten in se ponavlja. Kronični stres predstavljajo nespečnost, utrujenost, pretirano delo, premalo zanimivo delo, obremenjujoče poklicne in družinske vloge in poklicne naloge, neugodna socialna, finančna, statusna situacija, trajno bolezensko stanje, zdravljenje, stanje po poškodbi, invalidnost, upokojenost in podobno (Musek. 2005). Pri kroničnem stresu je problematično to, da lahko pripelje do izgorelosti, do izgube imunske odpornosti, do psihosomatskih motenj in lahko resno ogrozi naše zdravje. Fiziološka razlika med kroničnim in akutnim stresom je ta, da se pri akutnem stresu vrednosti stresnih hormonov počasi nevtralizirajo, pri kroničnemu stresu pa ostanejo na zvišani ravni (Starc, 2007). Raziskovalci (po Rakovec-Felser, 1997) ugotavljajo, da stalne, drobne stiske in konflikti, ki jim ni možno predvideti konca, bolj škodijo posamezniku kot akutni stres. V sodobnem času je najpogostejši in najbolj problematičen psihosocialni stres (Starc, 2007). Psihosocialni stresorji so povsod, kjer se srečujemo z ljudmi, torej na delovnem mestu, doma, v šoli, na cesti. Psihosocialni stresorji trajajo skozi ves dan, kar traja tedne, mesece, leta, vse do izbruha bolezni. Najbolj pa nam škodljo stalni, ponavljajoči stres, ki ni nadzorovan, ni obvladljivi in ima negotov izid. Mentalni stres so stanja ali okoliščine, ki jih posameznik oceni kot problem, zahtevo, izziv, na kar se je potrebno odzvati. To so lahko izpiti, javni nastopi, prometna nesreča skrb zaradi pomanjkanja denarja, prostega časa, skrb za zdravje, občutek odgovornosti. Obremenjujo či stres je lahko posledica delovanja enkratnih hudih stresnih dogodkov ali makrostresov, lahko pa je posledica delovanja ponavljajočih se, vsakdanjih drobnih stresov ali ministresov (Musek, 2005). Drobni stresi so lahko prijetni in vzpodbudni, lahko pa so neprijetni in če se kopičijo, nam lahko zagrenijo življenje. Eksogeni stres deluje od zunaj in ga povzročajo dejavniki kot so: delovno okolje, urnik, pot v službo in iz nje (Newhouse, 2000). Na te dejavnike se je potrebno navaditi, ker nanje nimamo vpliva. Endogeni stres je notranji stres, ker deluje od znotraj, so stresne reakcije, ki jih ustvarjamo sami in ki se jim lahko sami izognemo. Te so lahko pesimističen odnos do sveta, neprimerna prehrana, predolgo gledanje televizije, kajenje… Patološki stres Stres postane patološki, ko telo kljub temu, da je dejanska grožnja že zdavnaj mimo, telo še vedno reagira, kot da je v stanju alarmne reakcije (Youngs, 2001).



2.7 STRES IN OSEBNOST Dva zdravnika kardiologa, Friedman in Rosenman (Treven, 2005) sta pri raziskavi o vplivu stresa na srce razdelila ljudi na osebnostni tip A in tip B. Ljudje tipa A bodo po njunih ugotovitvah trikrat bolj verjetno doživeli kap ali srčni napad, kot tisti iz skupine B, tudi če bodo opravljali enako vrsto dela in živeli v podobnih okoliščinah. Ljudje tipa A so eksplozivni, hitro govorijo, imajo hiter tempo življenja, se ne sprijaznijo s počasnostjo, istočasno so usmerjeni v več aktivnosti, so preveč zasedeni, nezadovoljni in tekmujejo z drugimi tudi takrat, ko to ni potrebno. Veliko verjetneje kadijo, imajo višji krvni pritisk in raven holesterola in večje psihične težave kot ljudje tipa B. Odlikujejo pa se pri izvedbi nalog, ki morajo biti končane v določenem roku, so zanesljivi, prizadevajo si za napredovanje, promocije, nagrade in izžarevajo delovno energijo. Ljudje tipa B so ravno nasprotni tipu A. So mirni, tihi in redko pokažejo jezo ali druge vrste negativnih čustev, pogosto zamujajo, govorijo počasi, niso tekmovalni, zadovoljni so s svojim sedanjim položajem pri delu in v družbi. Odlikujejo se pri nalogah, ki zahtevajo več preučevanja in razmišljanja. Več pozornosti namenjajo kakovosti rezultatom, pomembno jim je dati pravi odgovor ob koncu roka. Opisan je tudi vedenjski vzorec tipa C, ki se povezuje z dovzetnostjo za raka (Temshok, 1987, po Payne, Walker, 2002). Ljudje tipa C se odzivajo s pasivnostjo, podrejanjem, ubogljivostjo, potlačijo jezo. Od posameznikove osebnosti je odvisno, kdaj bo določena situacija postala stresogena, kdaj pa je posameznik ne bo doživel kot takšne, meni Rakovec-Felserjeva (1997). Preučevanje stresne reakcije pri ljudeh je pokazalo, da sta hitrost in jakost stresne reakcije v precejšni meri določeni tudi s prirojenimi lastnostmi človeka, so zapisani v njegovih genih (Ihan, 2004). Različni ljudje se stresnim okoliščinam različno odzivajo glede na osebnostno strukturo (Ovsenik, Ambrož, 2006, 206). Ljudje z bolj stabilno osebnostno strukturo zdržijo več stresorjev, kot občutljivi in krhki ljudje, ki se težje odzivajo na stresne okoliščine. Različne stresne okoliščine imajo na različne ljudje različne učinke. Nekdo lahko prebrodi krizo brez posledice, za drugega pa je lahko usodna. Tudi isti posamezniki v različnih obdobjih in stanjih različno reagirajo na različne stresne okoliščine. Kobasa in sodelavci (1979, po Ovsenik, Ambrož, 2006) so se lotili raziskovanja kombinacije osebnostnih značilnosti, ki najbolj ugodno ali neugodno vplivajo na izid spopada s stresnimi učinki. Ugotovili so, da da obstajajo osebnostne lastnosti, ki blažijo stresne učinke. Glavne lastnosti, po katerih so se osebe razlikovale med seboj, so bile: odtujenost od sebe, odtujenost od dela, varnost, nemoč, kognitivna struktura, zunanji nadzor. Te lastnosti so raziskovalci označili kot osebna čvrstost. Za osebnostno čvrste ljudi velja, da imajo visoko kontrolo nad lastnim življenjem, občutek dolžnosti, ter sprejemanje izzivov (Lamovec, 1994). Osebnostna čvrstost je povezana tudi z občutkom sreče, optimizmom, asertivnostjo in samozaupanjem.



Osebnostno čvrsti ljudje ne doživljajo sprememb kot breme, ker se ne čutijo zlahka ogrožene, ter so prepričani, da lahko vplivajo na to, kar se jim v življenju zgodi. Če bi poznali osebnostni profil posameznikov ali skupine, bi lahko do neke mere napovedali tudi njihovo osebnostno čvrstost in posredno tudi verjetnost za uspešnost pri obvladovanju stresne situacije (Musek, 1993a). Osebnost, ki ji stres ne more do živega - raziskave (po Powell,1999) so pokazale, da so ljudem, ki živijo v stresu, a redkokdaj zbolijo, skupne tri lastnosti:

1. nadzor (občutek, da ima življenje smisel in namen 2. predanost (družini, delu, hobijem in družabnemu življenju) 3. prilagodljivost (pozitiven odnos do sprememb kot normalnih dogodkov v

življenju Te lastnosti niso prirojene in se jih da naučiti. Za uspešno premagovanje stresa sta pomembna tudi samozavest in trezno razmišljanje. 2.8 SIMPTOMI STRESA Obstajajo tri skupine simptomov, ki nakazujejo, da je nekdo preveč izpostavljen stresu (Luban-Plozza, Pozzi, 1994):

1. čustveni simptomi : apatija (nezadovoljnost, žalost, nezmožnost uživanja v prijetnih stvareh), anksioznost (nemir, negotovost, občutek nekoristnosti ali nespoštovanja samega sebe), razdražljivost (nezaupanje, nadutost, upor ali jeza), duševna utrujenost (raztresenost, težave s koncentracijo), pretirana zaverovanost vase ali zavračanje samega sebe (megolomanija, preveč dela, nepriznavanje težav, sumničavost, nepoznavanje simptomov)...................

2. vedenjski simptomi : izogibanje (zapiranje vase, zavračanje dela, težave pri sprejemanju odgovornost), pretiravanje (odvisnost od nikotina in alkohola, hazardne igre, seksualna promiskuiteta), težave z urejanjem samega sebe (zamujanje na delo, slaba osebna higiena, neurejenost), težave s spoštovanjem zakonov (kaznovanje, nenadzorovano nasilno obnašanje).

3. telesni simptomi : pretirana skrb, pogosta obolevnost, fizična izčrpanost, pretirana vera v samozdravljenje in zloraba zdravil, nerazpoloženje (glavobol, nespečnost, spremembe teka, pridobivanje ali izguba teže, slabost, živčna driska, zaprtje, seksualne težave).

2.9 POSLEDICE STRESA Stres, ki traja predolgo in je pretiran, se spremeni v svoje nasprotje (Starc, 2007). Stresna reakcija naj bi človeku pomagala prilagoditi se novim situacijam, pri pretiranem in dlje časa trajajočem stresu pa lahko povzroči bolezen. Osebe, ki so izpostavljene psihičnemu stresu, so pogosteje prehlajene, pri zelo velikem stresu, kot na primer vojne, pa lahko pustijo trajne posledice v obliki posttravmatskega stresa.



• Fiziološke posledice stresa (Treven, 2005): bolezen srca, težave s hrbtenico, rana na želodcu, glavobol, rak, kožne bolezni in visok krvni pritisk.

• Psihološke posledice stresa (Starc, 2007): strah, apatija, depresija, sindrom izgorelosti, dvom vase, splošna negotovost, pomanjkanje motivacije, občutek izgube življenjskega smisla.

• Vedenjske posledice : vzkipljivost, razdražljivost, pomanjkanje zbranosti,

pozabljivost, grobost, neobčutljivost, osamljenost, zatekanje v nezdrave vedenjske vzorce in razvade, osamitev, družinski problemi, ločitev.

• Telesne posledice : kronična utrujenost, izčrpanost, prebavne motnje,

izguba ali pridobivanje telesne teže, motnje spanca, psihosomatske motnje, manjša imunska odpornost.

• Psihiatri čne posledice kroničnega stresa: depresija, anksioznost, panični napadi in samomor.

Looker & Gregson (1993) naštevata nekatere težave in bolezni, ki so povezane s stresom:

• Srce in ožilje: koronarna srčna bolezen (angina pectoris in srčni infarkt), zvišan krvni pritisk, možganska kap, migrena.

• Prebavila; prebavne motnje, slabost pred bruhanjem, zgaga, čir na želodcu in dvanajsterniku, ulcerozni kolitis, sindrom razdraženega črevesja, diareja, zaprtje in napenjanje.

• Mišice in sklepi: glavoboli, žilni krči, mišični krči, bolečine v vratu in hrbtu. • Drugo: sladkorna bolezen, rak, revmatoidni artritis, alergije, astma, prehladi

in gripe, spolne težave, kožne bolezni, težave s spanjem. 2.9.1 IZGORELOST Neopravljeno delo, prevelike odgovornosti, hitre spremembe, zbranost in druge obveznosti povzročajo stres, ki se pogosto razvije v tako imenovan »burn out sindrom«, kar pomeni sindrom izčrpanosti ali »biti na koncu svojih moči«. (http://www.revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx). Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) je že leta 1999 priporočila, naj države sprejmejo ukrepe za preprečevanje stresa in izgorelosti na delovnem mestu (http://www.nebojse.si/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=59). Prvi raziskovalci izgorelosti v svetu so opravljali študije predvsem na poklicnih skupinah kot so: zdravstveni delavci, socialni delavci in ostali ljudje, ki se poklicno ukvarjajo s pomočjo drugim, učitelji, vzgojitelji, defektologi, policisti, piloti in novinarji. Novejše raziskave (po http://www.nebojse.si/portal/index.php?option=com_content &task=view&id=59) pa kažejo, da so ogroženi prav vsi poklici. Nizozemska primerjalna študija pa je pokazala, da so najbolj ogroženi učitelji, nato zaposleni v gostinstvu, trgovini in proizvodnji, delavci v poslovnih storitvah, trgovini in šele na šestem mestu delavci v zdravstvu.



Izgorelost postaja poleg depresije glavna poklicna bolezen 21. stoletja (http://www. revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx). Sindrom izgorelosti pomeni čustveno izčrpanost, izgubo zavzetosti, zanimanja in volje (Sabadin, 2001). Pojavijo se nezadovoljstvo, razdražljivost, depresivnost in nezmožnost soočanja s stresom. Oseba, ki trpi zaradi izgorelosti doživlja močno fizično in čustveno izčrpanost, lahko pa se pojavi tudi mentalna izčrpanost - depersonalizacija. Oseba postane do drugih cinična, jih obravnava kot objekte in ima do njih negativen odnos, postane pesimistična in se vidi kot neuspešna. Izgorelost je sindrom fizične, čustvene in mentalne izčrpanosti, ki se pojavi skupaj z občutki nizkega samospoštovanja in neuspešnosti. Primarni vzrok izgorelosti je dolgotrajen močan stres. Poleg tega pa na to vplivajo tudi številni posebni pogoji v okviru organizacije in nekatere osebnostne karakteristike ljudi, ki so temu podvrženi. Podobno učinek imajo tudi slabi pogoji za napredovanje, toga pravila in postopki, ki pri zaposlenemu povzročijo občutek ujetosti v nepravični sistem. Znaki izgorevanja (Moss, 1981, po Treven, 2005) so v zgodnji fazi pri izvedbi dela zmanjšanje učinkovitosti in iniciativnosti, pojemanje zanimanja za delo in manjšanje sposobnosti za izvedbo dela pod stresom. Fizično se kaže kot: izčrpanost in utrujenost, glavobol, težave z želodcem, izguba teže in nespečnost. Vedenjski simptomi pa so: spreminjanje razpoloženja, hiter odziv z jezo, manjša tolerantnost, sumničavost in občutek nebogljenosti. Mnogi raziskovalci (po Lamovec, 1994) so si enotni v pojmovanju izgorelosti kot posledici kronične izpostavljenosti delovnemu stresu. Izgorelost se pojavi kot posledica pogostih neuspešnih poskusov obvladovanja stresa in postopnega izčrpavanja posameznikovih energetskih virov, kar zmanjšuje možnost uspešne prilagoditve poklicu. Raziskovalci so ugotovili, da sta delovni stres in izgorelost, čeprav povezana, različna konstrukta (Caton s sod., 1988, po Lamovec, 1994), ter da se izgorelost pojavi kot posledica stresa, vendar ne nujno pri vseh osebah, ki ga doživljajo. 2.9.2 OSTALE POSLEDICE STRESA Lazarus & Lazarus (2000) opisujeta napade panike, ki so pogosto nepredvidljivi, ker se zgodijo kar naenkrat. Gre za kratka obdobja hudega strahu, povezana s telesnimi simptomi, kot so: omotičnost, stiskanje v prsnem košu, težko in sunkovito dihanje, razbijanje srca, tresenje, čutenje mravljincev, slabost in oblivanje mrzlega potu – podobno kot pri srčnem napadu. Mnogi takrat mislijo, da so doživeli srčni napad ali možgansko kap. Čeprav so strašljivi, se te napade lahko ozdravi. Panični napadi so med najbolj neprijetnimi simptomi stresa, za njimi pa trpi približno vsak deseti človek (Powell, 1999). Zaradi nenadnega, zelo močnega stresa lahko včasih odpove živčni sitem in pride do živčnega zloma (Wagne, 2003). Raziskava, opravljena v ZDA, na področju San Francisca (Witkin, 2000) je pokazala, da ima že vsak tretji otrok znamenja kroničnega stresa. Z nedavno raziskavo so utemeljili izraz »stresni prehlad«. Ugotovili so, da stres v resnici lahko oslabi imunski sistem, zato postane človek bolj dovzeten za prehlad. Po novejših



raziskavah so za več kot 90% obiskov pri splošnem zdravniku krive zdravstvene težave, povezane s stresom. Enako velja za otroke. Kot prilagoditev na dolgotrajno in neuspešno reševanje hudih življenjskih težav in stresov se zlasti pogosto razvije depresija (Ihan, 2004). Depresija, ki je stanje močno omejene (samo)občutljivosti in odzivnosti, pomaga človeku, da se zavaruje pred nenehnimi, ubijalskimi stresi, ki jih ne zmore konstruktivno reševati. 2.10 OBVLADOVANJE IN PREPRE ČEVANJE STRESA V strokovni literaturi se uveljavlja izraz »coping« za načine spoprijemanja ljudi s stresom (Lamovec, 1994). Coping označuje že obstoječe, običajne prijeme obvladovanja, za katere še ne vemo, ali nam pomagajo, ali škodijo (Fengler, 2007). Danes pod copingom razumemo posameznikove načine odzivanja na obremenitve. V slovenskem jeziku mu je pomensko še najbližje izraz »obvladovati«, vendar namiguje na uspešnost poskusov, kar pa ni vedno nujno (Lamovec, 1994). Še najbolj ustrezen prevod bi bil spoprijemati se s stresom, ker ta izraz poudarja aktivnost, ki jo v stresni situaciji izvaja posameznik. Prvi korak k obvladovanju stresa je v prepoznavanju vzrokov težav in merjenju njihovega vpliva na posameznikovo ravnanje (Battison, 1999). Če hočemo najti izhod iz naših težav, moramo najprej poznati in upoštevati svoje odzivanje na stres. Posameznik stres najpogosteje obvladuje z dvema mehanizmoma:

1. Obrambni mehanizem, kjer gre za podzavestno popačenost resničnosti v upanju, da se bo položaj spremenil, ne da bi se bilo potrebno za to potruditi

2. Mehanizem zavestne privolitve in sprejemanja, ki omogoča prilagajanje spremembam in pogled na težave od daleč.

Schmidt (2003) govori o dveh mehanizmih, ki pripomorejo k obvladovanju stresa:

1. zniževanje zahtev iz okolja, kar pomeni pravilno presojanje lastnih sposobnosti, zavrnitev dodatnih zadolžitev, nevpletanje v težave drugih, izogibanje osebni prizadetosti in negativnemu okolju, obvladovanje konfliktov, sporov in kritik in konstruktivno reševanje problema........................

2. povečevanje posameznikove usposobljenosti, kar zajema spremembo življenjskih navad (spanje, počitek, prehrana, kofein, kajenje, rekreacija), dobro telesno pripravljenost, pozitivizem in optimizem, ter načini pravilnega dihanja in sprostitve.

Najbolj učinkovite strategije spopadanja s stresom pa so tiste, ki omogočajo čustveno razbremenitev, miselno analizo, iskanje informacij in iskanje socialne opore, meni Rakovec-Felserjeva (1997). Manj primerne so tiste strategije, ki pomenijo zatiranje čustev, tuhtanje, zapiranje vase, pasivni odnos do informacij, vdanost v usodo in pretirana odvisnost od zdravil. Pri spoprijemanju s stresom Lazarus in Folkman (1984, po Payne, Walker, 2002) razlikujeta dve vrsti odzivov:



1. Pri na čustva usmerjenem spoprijemanju s stresom je cilj zmanjšati občutek stiske ali strahu, ki se navezuje na grožnjo (izogibanje ali zanikanje obstoja grožnje)

2. Pri na problem osredotočenem spoprijemanju s stresom posameznik aktivno išče načine, kako bi ublažil grožnjo ali opravil z njo (zbiranje informacij o stresorju, premislek o razpoložljivih virih, načrtovanje njihove izrabe, zavedanje vzrokov in posledic stresnega dogajanja).

Raziskovalci (po Musek, 2005) so ugotovili, da so odzivi na obremenitev, ki so problemsko usmerjeni, konstruktivni, če jih zaznamo koz izziv. Če pa nismo konstruktivni, smo manj uspešni pri soočanju z njimi, ker bomo v njih videli le grožnjo, možno izgubo ali škodo. Battison (1999) navaja štiri pomembne pristope pri spoprijemanju s stresom:

1. spreminjanje razmer - od preprostih dejanj do temeljnih odločitev, 2. izboljševanje zmožnosti za obvladovanje stresa - z učenjem novih veščin, kot

so samopotrjevanje ali sprostitvene tehnike, 3. spreminjanje zaznavanja položaja - nas spodbuja k drugačnemu dojemanju

različnih pritiskov, v katerih naj bi namesto groženj videli izzive, 4. spreminjanje vedenja - gre za spreminjanje vsakdanjih navad, za

upočasnitev življenjskega ritma, za boljši vzorec prehranjevanja in več telovadbe.

Za ustrezno ravnovesje stresa se lahko posameznik nauči spretnosti, s katerimi lahko zmanjša ali poveča zahteve in okrepi sposobnosti za obvladovanje stresa (Looker & Gregson, 1993):

1. Zmanjšanje zahtev: upoštevanje življenjskih preizkušenj, naučiti se reči ne, organizirati si življenje, določevanje prednostnih nalog, postavljanje realnih ciljev, izogibanje perfekcionizmu, razporeditev odgovornosti, iskanje pomoči v času preobremenjenosti, iskanje službe, ki ustreza posameznikovi osebnosti in sposobnostim, povečanje učinkovitosti, ter izogibanje negotovosti.

2. Povečanje zahtev: iskanje razvedrila, obisk večernih tečajev, sodelovanje pri prostovoljnih društvih za pomoč soljudem in podobno.

3. Izboljšanje značajskih potez, kot so: več ljubezni in razumevanja, krepitev samospoštovanja, naučiti se kako biti odločen, razvijanje smisla za humor, lahko poveča sposobnost za obvladovanje stresa.

Ostali napotki za obvladovanje in preprečevanje stresa:

• Upravljanje s časom - Powell Trevor (1999) svetuje, da porabimo čim več časa za dejavnosti, ki so nam v veselje in ki prispevajo k uresničevanju naših ciljev. Najti moramo ravnotežje med delom in zabavo. Za uspešno upravljanje s časom je potrebno imeti pravilno oceno časa, ki ga bomo porabili za dolžnosti, zavedanje lastnih želja ter ravnotežje med delom in prostim časom.

• Prehrana - Treba je jesti počasi, več manjših nemastnih obrokov na dan in čim manj soli.



Katera živila olajšajo težave s stresom? Strokovnjakinja za prehrano Marija Merljak (2010) svetuje živila kot so: jetra, gobe, avokado, banana, jabolko, sardele, ohrovt, zeleno zelje in špinača, rumenjak, čokolada, kakav, siri, sezam, suhe fige, stročji fižol, kosmiči in polnomastno mleko, citrusi in jagodičevje. Banane izboljšajo počutje in dvignejo zadovoljstvo, so za dobro voljo. Odločilen protistresni vitamin je B5, ki nam pomaga ohranjati mirno kri.

• Pravijo, da je smeh najboljše zdravilo. Smeh sprošča organizem (Lindemann, 1977). Humor je zato zelo pomemben za duševno zdravje. Potrebno se je čim večkrat smejati na glas, tudi takrat, ko nas kaj razjezi. Pomaga pa tudi jok. Kdor se v stiski razjoka, se s tem reši napetosti in razgrajuje stresne reakcije. Tudi preklinjanje ali kričanje nas lahko sprosti, (s tem damo duška svoji jezi - stresu). Seveda pa to lahko naredimo takrat, ko smo sami.

• Avtogeni trening - je po mnenju Lindemanna (1977) najbolj znana metoda za preprečevanje in zdravljenje stresa. Avtogeni trening je vrsta pomoči za samosproščanje, kar pomeni, da ta metoda vsakomur omogoča, da se z osredotočanjem prestavi v sproščeno stanje. Pri avtogenem treningu gre za urjenje refleksov, ki so v telesu, s samomotivacijo, oziroma z motivacijo, ki jo usmerjamo iz sebe, brez tujih vplivov (Avtogeni trening, 2008). Če vaje pravilno izvajamo, se naše telo znajde v stanju globoke sproščenosti. Z avtogenim treningom umirimo dihanje in srčni utrip, okrepimo krvni obtok in zrahljamo mišice. Da dosežemo uspeh, moramo vaditi vsak dan, več mesecev in let.

• Joga je določena vrsta telesne in duševne vadbe, ki jo sestavljajo številne vaje, na primer položaji, dihanje, vizualizacija, meditacija, skupaj s harmoničnim videnjem sveta (Newhouse, 2000).

• Tai chi podobno kot ples omogoča sproščanje mišične in čustvene napetosti (tai chi se pri nas poučuje predvsem kot obliko azijskega plesa).

• Aromaterapija - Sodobno aromaterapijsko zdravljenja kombinira uporabo eteričnih olj z intuitivnimi in švedskimi terapevtskimi masažami in je holistična dopolnilna veja zdravilstva (Farrer-Halls, 2007). Osnovna in eterična olja učinkujejo na človeško telo in zmanjšujejo nevarnost morebitnih neželenih ali škodljivih reakcij. Za odpravljanje škodljivih posledic stresa in živčne napetosti si je potrebno izbrati ustrezne aromaterapijske pripravke in metode za sprostitev. Popolna telesna masaža z ustreznimi eteričnimi olji lahko odpravi telesne simptome stresa, pomirja duševnost in čustva, ter tako preprečuje prepogosto pojavljanje stresa (Farrer-Halls, 2007).

• Za sprostitev pomaga tudi knajpanje , ko se izmenično prhamo z hladno in toplo vodo, kar je dobro za ožilje (Lindemann, 1977). Po vsaki vroči kopeli se moramo oprhati s hladno vodo. Pomagata tudi savna in masaža

• Za boljši spanec : zvečer ne bi smeli jesti obilnih obrokov ali uživati kofeina. Dobro je pred spanjem kaj lahkega prebrati, si ogreti noge, preden se uležemo in se čim bolj sprostiti. Spati bi morali hoditi vsak dan ob isti uri (Lindemann, 1977).

• Za nekatere ljudi je težave, ki so povezane z delom, zelo težko pustiti na delovnem mestu, menita Lazarus & Lazarus (2000). Tudi doma se ne morejo sprostiti in premišljujejo o službenih problemih. Večina ljudi potrebuje čas za razbremenitev, ko pridejo z dela domov. Zato predlagata naslednje možne načine sprostitve: privoščite si vročo, sproščujočo kopel ali tuš, lezite in zadremajte, poslušajte svojo najljubšo glasbo, premišljujte o smešnih



dogodkih, ki so se nam zgodili, vzemite si čas zase, ustvarite prijetno ozračje in skušajte gledati na delavnik s pozitivnega vidika, s humorjem.

• Pozitivno razmišljanje - Karkoli se že zgodi, vse lahko vedno pogledamo z negativnega ali pa z pozitivnega zornega kota. Morali bi se potruditi, da bi vedno videli tudi dobro stran dogodkov (Newhouse, 2000).

• Petje in terapija z glasbo - Nežna glasba odganja skrbi in nas napolni z mirom in harmonijo (Newhouse, 2000). Terapija z glasbo pospešuje zdravljenje določenih obolenj in lahko blagodejno vpliva na nas. Po raziskavah profesorja Alfred Tomatisa (po Newhouse, 2000) nam gregorijanjski spevi dajo energijo, nekatere zvrsti rock glasbe pa nas vržejo iz ravnotežja in so primerne za vzpodbudo k aktivnosti.

• Zelo pomembna je socialna podpora v posameznikovi socialni mreži, tako doma, kot na njegovem delovnem mestu, še posebno s strani nadrejenih. Posamezniki, z dobro socialno podporo, ki čutijo, da svoje delo opravljajo v skladu z pričakovanjem okolice in čutijo, da je njihovo delo pomembno, cenjeno in pohvaljeno, doživljajo manjši negativni stres in lažje obvladajo stres in se z manj stresa lotevajo novih izzivov (Starc, 2007).

• Družina nam je lahko v veliko pomoč. Vsa družina bi morala čim večkrat hoditi na izlete, morali bi se čim več pogovarjati, gojiti skupne hobije in poudarjati družinske praznike (Lindemann, 1977).



3. STRES NA DELOVNEM MESTU 3.1 ORGANIZACIJA IN ZAPOSLENI Organizacijska kultura in klima predstavljata organizacijsko razpoloženje, ki se kaže v načinu delovanja organizacije, v splošnem vzdušju, v načinu vedenja posameznika v organizaciji in podobno (Mihalič, 2007). Organizacijska kultura je splet vrednot, prepričanj, stališč in spoznanj o tem, kako svet deluje (Ovsenik, Ambrož, 2000, 173). Kulturo v organizaciji torej poleg prepričanj, vrednot in stališč tvorijo tudi: struktura organizacije, sistemi, načela, postopki delovanja, fizični izgled zgradb, arhitektura, urejenost okolja, način oblačenja, napisi, zgodbe in miti o pomembnih ljudeh in dogodkih v organizaciji, prepričanja o tem, kakšno je poslanstvo organizacije, ter kako se uresničuje njena vizija. Ugotovitve Van Maanena in Barleya (1985, po Ovsenik, Ambrož, 2010), ki sta raziskovala pomen skupnih vrednot organizacije, kažejo, da smo ljudje kulturna in socialna bitja, ki soustvarjamo organizacijsko kulturo organizacije in tako neposredno vplivamo na njeno učinkovitost in uspešnost. Tudi Denison (1996) ugotavlja, da organizacijska kultura vpliva na dobičkonosnost, produktivnost, tržni delež in inovacijski potencial, zato je zelo pomembno, kako se ta vpliv dejansko uresničuje Izraz klima zajema tiste značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi v organizaciji in zaradi katerih se organizacije med seboj razlikujejo (Lipičnik, 1998). Po mnenju Gilmerja (1969, po Lipičnik, 1998) se organizacije poleg fizične strukture razlikujejo tudi po tem, kakšna stališča in vedenje najdemo pri ljudeh. Nekateri so zadovoljni s svojim delovnim mestom iz istih razlogov, zaradi katerih so drugi nezadovoljni. Različne osebnosti in delovne zahteve v medsebojni interakciji ustvarjajo klimo, ki je pomembna tako za posameznika kot za organizacijo. Vsi si želimo ustvariti takšno klimo v organizaciji, ki omogoča čim boljšo izrabo vseh zmogljivosti v organizaciji. Vsaka organizacija si prizadeva, da bi poslovala čim bolj učinkovito s čim manj sredstvi in da bi čim bolj zadovoljila svojega kupca (Ovsenik, Ambrož, 2010). Ravno zato ima materialni razvoj svojo ceno. Moderna organizacija kot produkt današnje potrošniške družbe spreminja vsebino etičnega odnosa, ki temelji na pravičnosti, tradicionalni skupnosti in humanem odnosu. Na vseh področjih vlada denar, ki določa način organizacije, način reševanja skupnih zadev in vpliva na razvrstitev vrednot, ki nato gradijo samopodobo posameznika in oblikujejo skupno podobo družbe v kateri živimo. Dejavnik denar prevladuje povsod, tudi na področju organizacije, kjer vodje stalno iščejo nove načine delovanja organizacije, ki bodo prinesle čim več finančne koristi in pri tem ne poznajo nikakršnih omejitev. Moderna organizacija je lahko uspešna le, če spodbuja samostojno in inovativno delovanje posameznika, če skupine v njej delujejo harmonično, s soglasjem in upoštevajo razvojne potrebe posameznika. Zadovoljstvo zaposlenih predstavlja zadovoljstvo pri delu in tudi s posameznimi elementi dela, kot je delovno mesto, od zadovoljstva z nalogami, do zadovoljstva z neposrednim nadrejenim, z možnostjo izobraževanja, s sodelavci, s fizičnimi pogoji dela in opremljenostjo, z možnostjo napredovanja, z načinom dela, z nagrajevanji, s plačo, delovnim časom in podobno (Mihalič, 2006). Zadovoljstvo zaposlenega se



definira kot želeno oziroma pozitivno čustveno stanje, ki je individualna reakcija na delovno okolje, delo, ter na pogoje dela. Ravno nezadovoljstvo pri delu je prvi in najpogostejši razlog za prostovoljni odhod zaposlenih iz posamezne organizacije. Po neki novejši raziskavi o finančnih inštitucijah (Powell, 1999) je kar 64% delodajalcev prepričanih, da je ravno pretiran stres tisti faktor, ki najbolj ogroža zdravje zaposlenih. Nova informacijska tehnologija, vedno večja tekmovalnost, manjše potrebe po delovni sili in delo za določen čas zmanjšujejo občutek socialne varnosti pri zaposlenih. Zato morajo delati za nižje plače, več in dlje časa, če hočejo obdržati službe. Služba celo postaja sinonim za stres. Do organizacijskega stresa pride zaradi stresnega stanja velikega števila zaposlenih in se kaže kot: visoka stopnja odsotnosti z dela, velika fluktuacija zaposlenih, slabi odnosi med delodajalci in delojemalci, zniževanje stopnje varnosti pri delu, slab nadzor kakovosti in prek o drugih podobnih znakih (Heller - Hindle, 2001). Organizacija kot celota doživlja stres pri uvajanju novih tehnologij, procesih reorganizacije, ob večjih spremembah in nadgradnji ciljev, v primerih množičnega odpuščanja, v procesih prestrukturiranja in podobno (Mihalič, 2006). Zaradi obsežnih dimenzij je organizacijski stres bolj nevaren od stresa posameznih zaposlenih. Zato ga je potrebno reševati najprej pri posameznikih in nato na nivoju celotne organizacije. Vse spremembe v organizaciji je potrebno izvajati načrtno, postopoma in premišljeno. Organizacije so s hitrimi odzivi na spremembe konkurenčne, vendar pa lahko prav zaradi tega povzročijo hud, nepopravljiv organizacijski stres. Psihološke posledice kroni čnega stresa se kažejo v simptomih kot so: manjša sposobnost koncentracije, povečana raztresenost, slabši spomin, večje število napak, manjša sposobnost organizacije in načrtovanja, spremembe osebnostnih potez, popuščanje moralnih in emocionalnih zavor, upad samospoštovanja, pomanjkanje energije, brezvoljnost, manjše navdušenje za delo, absentizem, zanemarjanje obveznosti v službi in doma, povečana zloraba poživil, zanemarjanje skrbi za higieno in zunanji izgled, cinizem do kolegov in strank, nespečnost, ignoriranje novih podatkov, novosti, pojasnil, površno reševanje problemov, anksioznost, bizarno vedenje, depresija, občutek brezizhodnosti, grožnje in samomor (Starc, 2007). Problem izgorevanja na delovnem mestu je pomemben tako za ljudi kot za organizacije (Maslach, Leiter, 2002). Za zaposlene je težava v službi, ki zmanjšuje kakovost življenja in možnost produktivne, uspešne kariere. Za organizacije pa je težava v delovni sili, ki ni več predana delu, ni ustvarjalna in produktivna, kakor je nekoč bila. Stres na organizacijskem nivoju prepoznamo po sledečih simptomih: visoka raven absentizma, visoka fluktuacija zaposlenih in večje število delovnih nesreč (http://www.eracunovodstvo.org/blog/management/kako-obvladujemo-stres-na-delovnem-mestu/). Zmanjša se stopnja produktivnosti, zniža se raven kvalitete, poveča število lomov in napak. Pojavijo se slabši odnosi ter medsebojni konflikti. Poslabšata se komunikacija in sodelovanje med zaposlenimi, pri njih prihaja do zmanjšanja motivacije in produktivnosti, ravno tako se zmanjšajo kreativnost,



fleksibilnost in inovativnost. Pri zaposlenih se prav tako zmanjša občutek pripadnosti družbi, kar se odraža v neupoštevanju delovnih procedur, zamujanju na delo, dolgih delovnih odmorih, zmanjšanju spoštovanja delodajalčeve lastnine, poslabšanju storitev…

Slika 1: Vloga organizacijske klime, povezane z doživljanjem stresa

(Vir http://www.grm-nm.si/dokumenti/catez1/referati/pirc.pdf ) Vse pogosteje pa se na delovnem mestu pojavlja tudi nasilje v obliki zastrahovanja in grožnje o odpuščanju na delovnem mestu, kar po mnenju dr. Lovšeta stres še povečuje. Najpogosteje pregorijo najsposobnejši in najučinkovitejši posamezniki, tisti, ki so bili do zloma uspešnejši od povprečja (http://www.revija.mojedelo .com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx). 3.2 DEJAVNIKI STRESA NA DELOVNEM MESTU Glavni dejavniki, ki povzročajo stres na delovnem mestu so predvsem: nerazumevanje s sodelavci, menjava delovnega mesta, nerealni cilji, preveliko



število delovnih nalog v prekratkem časovnem obdobju, zelo visoka stopnja zahtevnosti del in nalog, previsoka pričakovanja nadrejenih, pogosto spreminjanje načina dela, uvajanje novih tehnologij, previsoka stopnja zahtevnosti do samega sebe, pogoste organizacijske spremembe, neustrezen delovni prostor, visoko tekmovalna klima in podobno (Mihalič, 2006). Treven Sonja (2005) navaja naslednje pogoste dejavnike stresa na delovnem mestu:

• razmejitev med delom in nedelom .V sodobni družbi je pogosto tako, da delata oba partnerja in hkrati tudi vzgajata svoje otroke. Zaradi tega morata stalno iskati ravnovesje med delom in družinskimi obveznostmi. To privede do razdvojenosti med odgovornostjo do dela in družine, temu pa lahko sledi še konflikt vlog, do katerega pride zaradi neusklajenosti med pričakovanji partnerjev in organizacije, v kateri sta zaposlena. Pričakovanja njunih nadrejenih, sodelavcev ali organizacije so lahko pogosto v nasprotju s pričakovanji obeh staršev.

• Konflikt zaposlenega v delovnem okolju . Zaposleni so lahko pri delu bolj učinkoviti, če vedo, kaj se od njih pričakuje in če si njihove različne vloge pri delu med seboj ne nasprotujejo. Do konflikta vlog pride, ko bi moral zaposleni upoštevati več različnih in nekonsistentnih zahtev (če izpolni eno zahtevo, je nemogoče, da bi lahko tudi drugo).

• Negotovost vloge . Do tega pride, kadar je posameznik negotov glede dejavnosti, ki naj bi jih opravil, da bi izpolnil zahteve, ki izhajajo iz njegovega dela. Navadno je to zaradi odgovornosti, če je opis njegovega dela premalo natančen ali pa navodila njegovega nadrejenega niso dovolj natančna.

• Prevelika ali premajhna obremenjenost . Prevelika obremenjenost je lahko kvantitativna ali pa kvalitativna. Kvantitativna je takrat, kadar bi moral zaposleni opraviti več dela, kot ga je sposoben v določenem časovnem obdobju. Do kvalitativne preobremenjenosti pa pride takrat, ko je zaposleni prepričan, da ima premalo potrebnih sposobnosti ali znanj, da bi opravil svoje delo. Premajhna obremenjenost je lahko stresna, če se zaposleni dolgočasi zaradi premajhnega obsega dela, ali če opravlja rutinska, ponavljajoča se opravila.

• Odgovornost za druge zaposlene . Managerji se morajo pri določanju politike organizacije in pri drugih odločitvah ukvarjati tudi s stroški človeških virov. Zaposlenim morajo včasih sporočiti neprijetne novice in biti soudeleženi pri njihovi stiski, odgovorni so za urejanje sporov med zaposlenimi, morajo jih znati motivirati, kaznovati ali nagrajevati in skrbeti za vodenje. Vse to pa lahko povzroča stres managerja.

• Organizacijski dejavniki . Na najvišji organizacijski ravni prihaja pri vodilnih do konflikta vlog, negotovosti vloge in prevelike obremenjenosti. Managerji so velikokrat časovno omejeni in hkrati odgovorni za svoje zaposlene. Zaposleni na nižjih ravneh pa so lahko izpostavljeni stresu zaradi premajhne ali prevelike preobremenjenosti, ali pa se soočajo s konfliktom vloge. Organizacijska kompleksnost je lahko stresna zaradi velikega števila pravil in zahtev in lahko pride do preobremenitve. K stresu pa lahko pripomorejo tudi organizacijske spremembe, v času prilagoditve nanje.

• Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu ali mobin g. To je ponavljajoče se neprimerno ravnanje zaposlenimi ali skupino zaposlenih, ki ogroža njihovo zdravje in varnost. Do nadlegovanja pride pogosto zaradi



zlorabe moči. Za nadlegovanje se šteje, če gre za besedne ali fizične napade, pa tudi za pritiske na zaposlene, kot so nerazumni roki, neizvedljive naloge, postavitev na nižje delovno mesto in družbena osamitev. Nasilje na delovnem mestu je lahko fizično, verbalno ali nevljudno vedenje. Pogosto prisotno v storitvenih dejavnostih (medicinske sestre, blagajniki, zaposleni v gostinstvu, socialni delavci...).

• Delovne razmere . Če so delovne razmere neprimerne ali nevarne, vplivajo na nastanek raznih bolezni in delujejo kot stresni dejavniki. Ti so:

o Hrup,ki moti koncentracijo, zmanjšuje delovno zmožnost, pazljivost, pomnjenje in zmožnost sprejemanja informacij.

o Prah, katerega škodljivost je odvisna od njegove koncentracije, trajanja človekove izpostavljenosti, intenzivnosti dihanja in težavnost dela.

o Vibracije pri delu imajo posledice kot: slabše zaznavanje bolečin, temperature, vibracij, zvoka, povečana utrujenost, razdražljivost, nevarnost nesreč in poškodb.

o Neprimerna temperatura, ki negativno vpliva na delovno zmožnost, povečuje možnost nezgod pri delu, ogroža zdravje zaposlenih in deluje stresno na organizem. Na toplotno obremenjenost vplivajo temperatura, gibanje zraka, vlažnost, fizični in psihični napor in obleka.

o Nevarne snovi kot so snovi in pripravki, ki so eksplozivni, vnetljive in strupene snovi in lahko povzročajo utrujenost, stres in psihosomatske bolezni, preobčutljivost in draženje in toksičnost organov.

o Svetloba, ki vpliva na delovni učinek in na možnost zaznavanja. Več je svetlobe, hitreje se zaznava in zmanjša čas psihomotoričnih reakcij. Pomembna je za ohranjanje vida in odpravljanje utrujenosti.

Božič Mija (2003) ločuje vzroke za stres na delovnem mestu na:

1. Zunanje vzroke za stres - to so vzroki, na katere posameznik ne more vplivati. To so lahko: zahteven nadrejeni, neprijetni sodelavci, drugačnost (drugi razumejo življenje in vedenje drugače kot mi), slab dan (to sprejmemo s humorjem).

2. Notranje vzroke za stres, na katere lahko vplivamo so lahko lastne misli (razmišljanje med vožnjo v službo), zaskrbljenost, navade, neorganiziranost in podobno.

Primarij Bojan Lovše, dr. med. (http://www.lek.si/si/skrb-za-zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem/stres/stres-delovno-mesto/) navaja naslednje vzroke za stres na delovnem mestu:

• časovni pritiski in (pre)hiter tempo dela z neodložljivimi termini (Leta 2000 je v državah Evropske unije več kot 58 % zaposlenih delalo več kot 60 % delovnega časa v pospešenem tempu ali/in pod časovnim pritiskom).

• Slaba organizacija dela, pomanjkljive informacije, nepoznavanje svoje vloge in odgovornosti na delovnem mestu (Podporo pri kolegih in nadrejenih je imelo manj kot 11 % anketiranih).

• nezmožnost organizacije svojega dela ali vpliva na spremembo dela: Več kot 30 % zaposlenih (najpogosteje v storitvenih dejavnostih - npr. delo s strankami) nima možnosti vplivati na potek in organizacijo svojega dela.



• napake in spodrsljaji niso dovoljeni in so kaznovani. Pritisk, opraviti delo brezhibno, natančno, v skladu z navodili, po standardnih postopkih in v dogovorjenem času, povzroča dodatno obremenitev in s tem stres.

Battuson (1999) govori o štirih virih stresa na delovnem mestu:

1. narava dela, ki ga posameznik opravlja: delovne razmere, moteči vplivi hrupa, vročine, mraza, pogosta potovanja,

2. nezadovoljstvo s kariero: presežek kadrov, (ne)napredovanje, nizka plača, ugled…

3. vprašanja organizacijske strukture: preverjanje, nadzor, slaba povezava s sodelavci…

4. komuniciranje z ljudmi: trenja med zaposlenimi, uradna politika delodajalca, nacionalizem ali seksizem, špekuliranje, zapostavljanje zaradi starosti…

Po podatkih Evropske raziskave o delovnih pogojih iz leta 2007 (European Commision, 2008, po Kamin in drugi, 2009, 46) kar dve tretjini delavcev ne opravlja dela, ki bi izboljšalo njihove zaposlitvene možnosti, skoraj dve tretjini jih mora opravljati delo v tesnih časovnih rokih, 40% pa pri svojem delu prejme premalo pomoči s strani svojih nadrejenih, oziroma je vključenih v monotone delovne postopke. Drugi dejavniki, povezani s stresnostjo pri delu, so: pomanjkanje nadzora nad delom, premalo sodelovanja pri soodločanju, slaba socialna opora na delovnem mestu in nejasni sistemi vodenja. Kljub temu, da so omenjeni dejavniki tveganja prisotni v vseh državah EU, se med posameznimi državami članicami vseeno pojavljajo razlike: strah pred izgubo delovnega mesta je prisoten kar pri 25% delavcev v novih državah članicah EU (tudi Slovenija) in pri 11% delavcev v starih državah članicah. Pri nas pa je med glavnimi razlogi za stres v zadnjih letih predvsem podaljševanje delovnega časa, ki je tudi vse bolj nepredvidljivo. Ne veš, kdaj se bo delovni dan končal in zaradi tega trpi vsa družina, meni primarij dr. Bojan Lovše, (http://www.revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx). 3.3 STRES IN DELOVNI UČINEK Posledica stresa pri delu je nezadovoljstvo pri delu in večji absentizem. Stres vpliva na delovni učinek do določene točke pozitivno, izboljša pozornost pri delu in zaradi tega postane delo učinkovitejše (Sabadin, 2001). Dober stres predstavlja ravnotežje med vzdraženostjo in umirjenostjo, prispeva k večji budnosti, energičnosti in motiviranosti človeka. To pozitivno deluje na koncentracijo in pomaga pri doseganju želenih ciljev. Od te točke naprej pa učinek pada. Zaradi nakopičenih zahtev lahko pademo v območje škodljivega stresa (Looker & Gregson, 1993). Pogosto nam spodleti prav zaradi pretirane začetne vneme, s katero se lotevamo nalog. Na takšen način lahko dosežemo kratkotrajne cilje, vendar pa bomo zaradi dolgotrajnega dela pod visokimi pritiski prišlo do padca zmogljivosti in produktivnosti, s poslabšanjem medčloveških odnosov in načetim zdravjem.



Slika 2: Stres in zmogljivost (Looker & Gregson, 1993)

3.4 POSLEDICE STRESA Izpostavljenost stresu, doživljanje nasilja in nadlegovanja na delovnem mestu so tesno povezani z nastankom poklicnih bolezni. V EU vsako leto približno deset milijonov ljudi zboli za poklicnimi boleznimi (Heller - Hindle, 2001), raziskave pa prav tako kažejo, da je v Veliki Britaniji danes že več kot pet milijonov zaposlenih na robu živčnega zloma zaradi stresa in mobinga na delovnem mestu. Stres in izgorevanje zaposlenih povzročajo vedno večje stroške, ki so posledica nižje stopnje produktivnosti, slabše kvalitete dela, pogostejših izostankov z dela, vplivajo pa tudi na slab ugled podjetja v javnosti in povzročajo nezadovoljstvo med zaposlenimi (Mihalič, 2006). Zaradi stresa prihaja pri zaposlenih do padca miselnih sposobnosti, nagnjenosti k nezgodam, slabših medčloveški odnosov, slabše koncentracije, pristranskih sodb, neučinkovitega upravljanja in vodenja, padca ustvarjalnosti in pomanjkanja izvirnosti, počasnih in neustreznih odločitev (Looker & Gregson, 1993). Rezultati raziskave CINDI (Zaletel-Kragelj, Fras in drugi, 2004, po Kamin in ostali, 2009, 46), v kateri so anketirance spraševali, kako pogosto se počutijo napete, pod velikim stresom ali velikim pritiskom, kažejo, da se ena petina anketirancev (20,6%) pod stresom počuti pogosto, 4,3% vsak dan, 3,7% pa nikoli. Med tistimi, ki se vsak dan oziroma pogosto tako počutijo, jih stres obvladuje 14,5%, z večjimi napori pa stres obvladuje 37,4%. Stresa ne obvladuje 3,4% vprašanih. Med anketiranci, ki so odgovarjali na vprašanje o pogostosti stresnega doživljanja, jih je bilo 24,3% takih, ki



stres doživljajo vsak dan ali pogosto, vendar tega občutja ne morejo zlahka obvladovati. Po podatkih raziskav Eurostata (po http://www.revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx) v državah EU trpi zaradi najrazličnejših oblik in posledic stresa od 65 do 70 odstotkov prebivalstva (dve tretjine prebivalstva). Največkrat je povezan z razmerami na delovnem mestu, brezposelnostjo in denarno stisko. Zaradi stresa po mnenju strokovnjakov Svetovne banke in EU v državah članicah EU vsako leto izgubijo na milijone delovnih ur in več sto milijonov evrov narodnega dohodka. Izmed vseh novih članic EU so v Sloveniji zaposleni najbolj nezadovoljni z razmerami na delovnem mestu. Več kot tretjina Slovencev je izjavila, da delajo v slabih razmerah, imajo težave z motivacijo za delo in s produktivnostjo. Dr. Daniel Vaughan - Whitehead, izvedenec mednarodne organizacije za delo (ILO) in vodja raziskave o delovnih razmerah v novih članicah EU, je razložil, da je to lahko posledica vedno več stresa na delovnem mestu, prevelikega števila delovnih ur, naraščanja števila pogodb o delu za določen čas, zaradi katerih zaposleni vse bolj trepetajo za delovna mesta. Mednarodni urad za delo pa je s svojimi raziskavami prišel do ugotovitve, da izgorelost in depresija postajata ključni poklicni bolezni 21. stoletja. Zaradi njiju bo že jutri izgubljenih več delovnih dni kot zaradi katerega koli drugega vzroka. Podatki iz Velike Britanije kažejo, da ima več kot polovica zaposlenih simptome zgodnjih faz izgorelosti, kar vsak deseti zaposleni pa doživi skrajno fazo izgorelosti, ki lahko trajno poškoduje njegove delovne zmožnosti. Stroški kot posledica stresa so naslednji:

• stroški bolniških odsotnosti, ki nastanejo zaradi s stresom povezanih bolezni in poškodb,

• stroški odškodninskih zahtevkov zaposlenih, ki lahko dokažejo da se jim je poslabšalo zdravstveno stanje ali znižala kvaliteta življenja zaradi pojava delovnega stresa,

• stroški zaradi izgube ugleda in poslovnih izgub kot posledica negativne publicitete, ki spremlja primere delovnih nesreč, šikaniranj, nadlegovanja in diskriminacije,

• organizacijski in managerski stroški, povezani z obrambo pred pritožbami o doživljanju stresa ter posredovanj za njegovo zmanjšanje,

• stroški zaradi pojava zaskrbljenosti, zmanjšanja morale in motivacije, ko zaposleni ugotovijo, da se je sodelavcem zaradi stresa poslabšalo zdravstveno stanje (http://www.eracunovodstvo.org/blog/management/kako-obvladujemo-stres-na-delovnem-mestu/).

3.5 OBVLADOVANJE STRESA 3.5.1 OBVLADOVANJE STRESA POSAMEZNIKA V DELOVNEM OK OLJU Avtorji, ki so raziskovali stres pri delu (Sarafino, 1990, po Selič, 1999) so odkrili tesno zvezo med zmanjšanjem delovanja delovnih stresorjev in kvaliteto odnosov s sodelavci in nadrejenimi.



Socialna podpora, ki jo ima zaposleni pri svoji družini, pri sodelavcih in nadrejenih, lahko zmanjša stres na minimum (Treven, 2005). Negativni učinki stresa so bolj pogosti pri delavcih, ki so socialno izolirani. Zato je zelo pomembna čustvena podpora, da se lahko z nekom pogovoriš o svojih problemih, da te lahko nekdo vzpodbuja, posreduje svoja znanja. Človek, ki ima prijatelje in tesne medosebne odnose z drugimi, je tudi bolj samozavesten in manj ranljiv zaradi stresa. Če ne moremo spremeniti povzročiteljev stresa na delovnem mestu, lahko spremenimo svoj odnos do njih, meni Battison (1999). Če je stresno delovno mesto naša edina možnost, se lahko naučimo prilagajati neugodnim razmeram in skušamo kar najbolje uveljaviti svoje sposobnosti. Ena od strategij je tudi obvladovanje časa, kar pomeni, da si je potrebno postavljati realne in uresničljive cilje, vnaprej si lahko določimo, koliko časa bomo potrebovali za določeno nalogo in ne začnemo z drugim delom dokler ne opravimo prvega, če lahko, pooblastimo druge za nekatera dela in si občasno privoščimo kratek odmor. Morali bi se naučiti uveljavljanja svojih želja. Z odločnim, a ne napadalnim pristopom lahko opozorimo na svoje želje in potrebe, Nekatere stresne razmere odpravimo tako, da včasih rečemo ne, odpravimo nejasnosti, kjer je potrebno, prepričajmo se, da so navodila, ki jih dobimo razumljiva in nedvoumna, sprejmimo kritiko, ne da bi se opravičevali ali se čutili krive zaradi svojega vedenja. Maslach in Leiter (2002) menita, da tisti ljudje, ki zelo dobro opravljajo svoje delo uživajo v njem. Probleme, kot so težava stranke, diagnostični ali tehnični problemi, rešujejo tako, da svoje znanje in izkušnje združijo z ustvarjalnostjo. To je tudi bistvo opravljanja dela. Ljudje dosegajo najboljše rezultate, če verjamejo v tisto, kar delajo in če pri tem lahko obdržijo svoj ponos, neoporečnost in samospoštovanje. 3.5.2 OBVLADOVANJE STRESA NA RAVNI ORGANIZACIJE Posameznik lahko poveča odpor na stres, vendar pa s tem ne odpravi nekaterih vzrokov stresa, ki delujejo iz delovnega okolja. Zato mora pristopiti k odpravljanju stresa tudi organizacija s spreminjanjem svoje notranje strukture in postopkov ter spreminjanjem narave dela. V organizacijah skušajo obvladovati dejavnike, ki povzročajo stres pri zaposlenih s strategijami za nadzorom stresorjev v delovnem okolju ali z različnimi programi, ki pomagajo pri vzdrževanju dobrega počutja zaposlenih in delujejo kot preventiva (Treven, 2005). Strategije so osredotočene na spreminjanje ali prilagajanje delovnega okolja zaposlenim in so naslednje:

1. Preoblikovanje dela. Stresor v delovnem okolju je vrsta zaposlitve. Pri oblikovanju delovnih nalog se v organizacijah pogosto ne upošteva motivacijskega vidika in zadovoljstva zaposlenih pri delu, kar povzroča stres pri zaposlenih. Zato bi morali biti v organizacijah pozorni tudi na element obogatitve dela - izboljšanje vsebinskih dejavnikov in značilnosti dela. Med vsebinske dejavnike sodijo odgovornost, priznanje, samostojnost, napredovanje in razvoj. Temeljne značilnosti dela pa so različnost nalog, spretnosti, pomembnost nalog, samouprava in povratna zveza. Zaposleni bi



morali poznati pomembnost svojega dela in čutiti odgovornost zanj, poznati pa bi morali tudi rezultate svojega dela.

2. Fleksibilen delovni čas. Stresor je razmejitev med delom in nedelom. Le-

ta omogoča zaposlenim, da po lastni meri določijo svoj delovni čas znotraj predpisanih omejitev v organizaciji. V marsikateri organizaciji je za prihod zaposlenih na delo določen čas med sedmo in deveto uro zjutraj. Bistvo fleksibilnega časa pa je, da imajo zaposleni več samonadzora v delovnem okolju in pri izrabi svojega časa. Težave pri fleksibilnem delovnem času so le pri delovnih opravilih, ki so medsebojno povezana in odvisna.

3. Analiza in natan čna opredelitev dela . Stresor je konflikt in negotovost

vloge in je neposredno povezan z neustrezno opredeljeno odgovornostjo zaposlenih. Ta stresni dejavnik lahko nadrejeni skušajo zmanjšati tako, da zaposlenim namesto opisov del in dolžnosti, ki se nanašajo na izvedbo del, predstavljajo delovno funkcijo. Za vsakega zaposlenega se oblikuje natančen seznam delovnih funkcij in odgovornosti. Takšna natančna opredelitev funkcij in odgovornosti lahko prepreči konflikt zaradi negotovosti vloge. Pri analizi vloge pa nadrejeni zaposlenemu postavi vprašanja o njegovem delu, o odgovorih pa se nato pogovorita. Ta pogovor pomaga, da zaposleni in nadrejeni bolje razumeta percepcijo drug drugega. Če ugotovita, da so njuna pričakovanja različna, se lahko pogovorita, preden nastanejo težave v izvedbi.

4. Razvijanje komunikacijskih spretnosti managerjev . Čim bolj učinkovito

poteka komunikacija med nadrejenimi in zaposlenimi, manjša je verjetnost za nastanek stresa. Zelo pogosto je učinkovitost komunikacija odvisna od različnih oblik vedenja managerja (spodbujanje uspešnosti zaposlenih, pohvale za dobro opravljeno delo, zagotavljanje podpore pri delu, graja…). Zato je v organizacijah dobro izvajati programe za urjenje managerjev v tej spretnosti.

5. Ustvarjanje ugodne organizacijske klime . Zaradi strukture organizacije in

klime v delovnem okolju lahko prihaja do stresa. Najboljši ukrepi so decentralizacija, participativno odločanje in izboljšanje klime v organizaciji. Decentralizacija se nanaša na spreminjanje komunikacijskih vzorcev in povezav znotraj organizacije in na oblikovanje delovnih skupin. Več delovnih skupin sestavlja tim, ki je avtonomen, vsi člani tima sami oblikujejo cilje in postopke za njihovo dosego in vsi si enako delijo nagrade oziroma vsi njegovi člani prejmejo enak delež za uspešno opravljeno delo. Participativno odločanje zajema oblikovanje komunikacijskih sistemov in kanalov v organizaciji in omogoča vsem zaposlenim vključitev v proces oblikovanja pomembnih odločitev. S tem pridobijo več informacij, kar vpliva na povečanje njihovega občutka moči, nadzora, s tem pa na zmanjšanje negotovosti in stresa v delovnem okolju..........................................................

6. Skrb za dobro klimo v organizaciji . V nekaterih organizacijah imajo nefleksibilno, neustrezno in neosebno ozračje, zaradi strogo formaliziranih ravni in odnosov med zaposlenimi, kar povzroča stres in zmanjšanje učinkovitosti zaposlenih. Rešitev za njih bi bila uvedba bolj decentralizirane strukture in participativnega odločanja. Vsako leto bi morale organizacije



preveriti organizacijsko klimo, da bi se ugotovilo, kakšno je mnenje zaposlenih o posameznih značilnosti dela, katere se jim zdijo najpomembnejše in kakšni so njihovi odzivi na politiko organizacije. Nato lahko v organizacijah izdelajo primerjave po letih in oblikujejo ustrezne norme.

7. Načrtovanje in razvijanje kariere pri zaposlenih lahko poveča kakovost in količino opravljenega dela in tudi njihovo pripravljenost za sodelovanje, zmanjša pa se število odpovedi delovnega razmerja. Če so v organizaciji slabše možnosti za razvijanje kariere, lahko to privede do stresa. Managerji bi zato morali dajati pobude za razvijanje kariere in ustvariti priložnosti, da tudi zaposleni sami delajo v želeni smeri.

8. Oblikovanje ustreznih delovnih razmer pri stresorju delovnih razmer.

Lahko se zmanjša raven hrupa in uravna svetlobo in toploto. To se lahko naredi z uporabo zaščitnih očal ali čepkov za ušesa, ali pa z strategijami za spremembo delovnih postopkov (povečanje števila odmorov med delom). Lahko pa se sestavi delovne skupine v kateri zaposleni razpravljajo o tistih vidikih delovnega okolja, ki jih dojemajo kot stresne in oblikujejo predloge za njihovo uravnavanje.

Programi za premagovanje stresa pri zaposlenih pa so najpogosteje:

• Programi za usposabljanje zaposlenih, kako obvladati stres, kjer se seznanijo z različnimi metodami, kot so sproščanje, joga, meditacija, avtogeni treningi.

• Programi za ohranjanje psihičnega in fizičnega zdravja in dobrega počutja, ki navadno potekajo v obliki delavnic, kjer se zaposleni naučijo, kako primerno skrbeti za svoje zdravje z določenimi vrstami vedenja (fizične aktivnosti, odvajanje od kajenja)

• Programi za pomoč zaposlenim zagotavljajo podporo pri njihovem soočanju z različnimi problemi (načrtovanje kariere, finančno in pravno svetovanje).

Glavno vlogo pri uspešnem upravljanju s stresom bi morali imeti neposredno nadrejeni, ki bi morali že preventivno preprečevati preveliko izpostavljanje zaposlenih, oziroma omiliti že nastale dejavnike, ki povzročajo stres (Mihalič, 2006). Neposredno nadrejeni bi moral znati prepoznavati simptome stresa pri sodelavcih in pravočasno ukrepati. Pri stresu je tako, da posameznik skoraj nikoli pri sebi ne prepozna simptome stresa. Tako se tudi dogaja, da neposredni vodja ne prepozna simptomov stresa in nekdaj odličnega zaposlenega ob teh simptomih kaznuje, kar pa vse le še poslabša.



4. STRES V GOSTINSTVU Za delodajalca so doživetja stresa pri zaposlenih neprijetna, ker pomenijo upad učinkovitosti, slabšo kvaliteto storitev in večjo verjetnost nezgod pri delu. Stres se v gostinstvu pogosto kaže v slabši kakovosti storitev, kar neposredno vpliva na zadovoljstvo gostov in zaposlenih (http://www.grm-nm.si/dokumenti/catez1/referati /pirc.pdf). Najbolj pogosti vzroki za nastanek stresa na delovnem mestu natakarja so:

• delovna preobremenjenost, velika ali nejasna odgovornost, različni strahovi, • nedefinirana kompetentnost, delovna drža, • pomanjkanje higiene v gostinskem obratu, • velik hrup, • neustrezna razsvetljava, • izmensko delo, • nizko plačilo, • nizke možnosti za razvoj kariere, • nestalnost in negotovost zaposlitve, • slaba organizacija dela, načini vodenja, pomanjkanje komunikacijskih

veščin... Protistresne programe je potrebno prilagajati vsaki gostinski organizaciji posebej, zato je dobro angažirati izkušene strokovnjake. Z načrtnim spreminjanjem odnosov in pogojev se izboljšata telesno in duševno zdravje zaposlenih, posledica tega pa je večja učinkovitost gostinske organizacije. Z vlaganji v zaposlene se poleg njihovega zadovoljstva poveča tudi zadovoljstvo gostov, kar vpliva na promet in na končno uspešnost poslovanja. Za podjetje ni dovolj le to, da se zaveda povezave strežnega osebja z zadovoljnimi gosti; potrebno je skrbeti tudi za izbiranje, razvijanje in utrjevanje tistih spretnosti in vedenj med strežnim osebjem, ki prispevajo k pridobivanju zaupanja gostov in razvoju dolgotrajnih odnosov z njimi. Odlični odnosi, ki so posledica dobre komunikacije in pozitivne izkušnje, vplivajo na potrošnikovo odločenost, da postanejo pomemben člen pri prodajnih aktivnostih. Rezultati nedavne raziskave Samaritana o stresu na delovnem mestu (http://www.essentiallycatering.co.uk/issue3/stress-bullying-and-alcohol/) so pokazali zaskrbljujoče visoko stopnjo stresa in ustrahovanja v gostinstvu. Raziskava je pokazala, da je najpogostejši vir stresa v Veliki Britaniji denar, sledi pa mu stres na delovnem mestu. Med vsemi poklici v Veliki Britaniji je gostinstvo med najbolj stresnimi. Na vprašanje, ali se jim zdi, da jim življenje kroji služba, je 48% gostincev odgovorilo pritrdilno, medtem ko so javni uslužbenci s 30% najmanj obremenjeni s stresom na delovnem mestu. Zaposleni v gostinstvu so tudi od vseh vprašanih najmanj zadovoljni s pristopom svojih nadrejenih k stresu. Zastraševanje je v Veliki Britaniji doživelo 81% zaposlenih. Od teh jih je bilo v gostinstvu največ zastrahovanih (94%) in malo manj v javnih službah (84%) in zdravstvu (84%).



Nasilje in stres na delovnem mestu sta bolj prisotna v storitvenem sektorju kot v drugih gospodarskih sektorjih, ker izvirata v veliki meri iz razmerja med zaposlenimi in strankami (www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/tourism/wp211.pdf). Osebni stiki med zaposlenimi in strankami trajajo večino delovnega časa. Stres in nasilje sta lahko direktna, ko se stranke vedeje nerazumno, ali pa posredna, v nepričakovanih situacijah, ki se jih težko kontrolira (nadzira) in lahko prebudijo neprimerne reakcije. Problematično je tudi dejstvo, da je v storitvenih dejavnostih zaposlena predvsem ranljiva populacija, ki ima malo izkušenj. Sem spadajo predvsem mlade ženske z družinskimi obveznostmi, priseljenci ali pripadniki manjših etničnih skupin. V Avstriji je tako od vseh zaposlenih v gostinstvu kar 65 % žensk, v Angliji pa 60 % (Vogt, v tisku, po www.ilo.org/public/english/dialogue/sector /papers/tourism/wp211.pdf). Nekatera poročila kažejo, da so zaposleni v storitvenem sektorju v stresu, utrujeni in fizično izčrpani (Olsen1991, po www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers /tourism/wp211.pdf). V Avstriji jih 60 % dela pod časovnim pritiskom in 56% jih ima neenakomerne delovne obremenitve (Vogt, v tisku, po www.ilo.org/public/english /dialogue/sector/papers/tourism/wp211.pdf). Spolno nadlegovanje je po finski raziskavi v vseh storitvenih poklicih najbolj pogosto pri strežnem osebju, pri natakarjih, kjer ga je že skoraj polovica izkusila (European Commision, 1998, po www.ilo.org/public/english/dialog). Najbolj pogoste oblike spolnega nadlegovanja so: nespodobno govorjenje in šale, spolno namigovanje s komentarji in podobno. Enake rezultate so pokazale tudi raziskave na Norveškem.



5. RAZISKOVALNI DEL 5.1 PREDMET RAZISKAVE je doživljanje stresa in zadovoljstva pri zaposlenih v gostinskih lokalih. 5.2 CILJ RAZISKAVE je ugotavljanje vzrokov stresa na delovnem mestu natakar, kako se zaposleni spopadajo z njim, kako jim organizacije pomagajo pri tem, kolikšno je njihovo zadovoljstvo z delom, ter kako vse to vpliva na njihovo zasebno življenje. 5.3 PREDSTAVITEV DELOVNEGA OKOLJA 5.3.1 GOSTINSTVO Zakon o gostinstvu (Uradni list RS, št.01/95 – Zgos) v prvem členu pravi, da je gostinstvo opravljanje gostinske dejavnosti, ki obsega pripravo in strežbo jedi in pijač, ter nastanitev gostov. Vrste gostinskih obratov so: hoteli, moteli, penzioni, prenočišča, hotelska naselja, počitniške hiše in apartamaji, planinski in drugi domovi, kampi, restavracije, gostilne, kavarne, slaščičarne, okrepčevalnice, bari in obrati za pripravo in dostavo jedi (Zakon o gostinstvu, Uradni list RS, št.01/95 - Zgos, 4. člen). Gostinstvo je zelo raznovrstna dejavnost, ker zadovoljuje potrebe dveh osnovnih skupin potrošnikov (Mihalič, 1999). Prva skupina storitev v gostinstvu so turisti oziroma osebe izven kraja stalnega bivališča, druga skupina pa so lokalni prebivalci, ki povprašujejo po gostinskih storitvah zunaj njihovih gospodinjstev. Gostinstvo je lahko turistično ali pa neturistično. Osnovna dejavnost gostinskih podjetij je sestavljena iz treh sklopov aktivnosti:

• iz aktivnosti, vezanih na strežbo hrane in/ali • na aktivnosti, vezanih na strežbo pijač in/ali • iz aktivnostih, vezanih na prenočevanje.

Od vrste gostinskega podjetja je odvisno, ali nudi storitve vseh treh sklopov, ali samo storitve, vezane na strežbo jedi in pijač. Vrste gostinskih podjetij Vrste nastanitvenih in prehrambenih obratov, ki so prirejene po Pravilniku o minimalnih tehničnih pogojih, ki se nanašajo na poslovne prostore, opremo in naprave ter o pogojih minimalnih storitev v posameznih vrstah gostinskih obratov, pri sobodajalcih in na kmetijah (1997, po Gutmayer, Stickler, Siegel, Lenger & Lenger, 2006) so naslednje:



Vrsta obrata: 1. NASTANITVENO GOSTINSTVO

1.1. HOTELIRSTVO 1.1.1. Hotel 1.1.2. Garni hotel 1.1.3. Aparthotel 1.1.4. Motel 1.1.5. Parahotelirstvo 1.1.6. Penzion 1.1.7. Hotelsko naselje 1.1.8. Apartma 1.1.9. Apartmajsko naselje 1.1.10. Prenočišče 1.1.11. Kamp 1.1.12. Planinski dom 1.1.13. Gostišče 1.1.14. Druge nastanitvene zmogljivosti 1.1.15. Kmetija z nastanitvijo in prehrano 1.1.16. Zasebne sobe 1.1.17. Zasebna stanovanja 1.1.18. Počitniške hiše

2. PREHRAMBENO GOSTINSTVO 2.1. Prehrambeni obrati

2.1.1. Restavracija 2.1.2. Specializirana restavracija 2.1.3. Gostilna 2.1.4. Kavarna 2.1.5. Slaščičarna 2.1.6. Okrepčevalnica, picerija, hitra prehrana 2.1.7. Bar, nočni bar, diskoteka 2.1.8. Obrat za pripravo in dostavo jedi (catering) 2.1.9. Premični gostinski obrat 2.1.10. Drugi ponudniki hrane in pijače 2.1.11. Izletniška kmetija (kmetija odprtih vrat) 2.1.12. Vinotoč in osmica

5.3.2 POKLIC NATAKAR Naloga natakarja je, da pripravljene jedi in pijačo, ki jih naroči gost, primerno in prijazno postreže gostu. V strežbi zaposleni opravljajo tri vrste del:

1. pripravljalna dela (razporejanje miz in stolov, pripravljanje pogrinjkov, skrb za namizno dekoracijo, jedilne liste in podobno);

2. oskrba gosta - gost se počuti dobro takrat, ko opazi, da se strežno osebje identificira z gostinskim obratom in se popolnoma posveča svojim gostom;

3. prodaja - svetovanje gostom oziroma aktivna prodaja ponujenih jedi in pijač povečata promet v gostinskem obratu (Gutmayer in drugi, 2006).



Natakar si mora znati organizirati lastno delo in uporabljati strokovno literaturo (http://www.mojaizbira.si/vsebina/poklic.htm?p=57). Imeti mora dobro razvite psihomotorične spretnosti in sposobnosti, kot so splošna telesna spretnost, spretnost rok, gledanje na daljavo, natančno in hitro prepoznavanje predmetov, razlikovanje barv in vonjev. Delo natakarja poteka pretežno v zaprtih prostorih, delno tudi na prepihu, občasno pa tudi na prostem, v dežju in ob hrupu. Včasih dela v neugodnih razmerah, zaradi vinjenih in neolikanih gostov ter gneče. Delo je lahko nevarno zaradi ostrih ali vročih predmetov in spolzkih tal. Opravlja ga sam ali v skupini, v izmenah, v podaljšanem ali nočnem času in dela prostih dnevih. Lastnosti strežnega osebja Za dober delovni uspeh na področju strežbe so potrebne naslednje lastnosti: negovan, snažen izgled, dobro strokovno znanje, ki dviguje samozavest, biti mora dober »psiholog«, imeti mora osebnostne lastnosti (tudi v odnosu do sodelavcev) kot so: vljudnost, spontanost v navezovanju stikov, poznavanje ljudi, vzdržljivost, iskrenost, točnost, poštenost in taktnost (Gutmayer in drugi, 2006). Poleg naštetih lastnosti so potrebne tudi psihične lastnosti, kot so: dober spomin, organizacijske sposobnosti, dobre govorne sposobnosti, nadarjenost za improvizacijo. 5.3.3 BAR Bar je s primerno udobnostjo urejen gostinski obrat, ki nudi gostom vse alkoholne in brezalkoholne pijače, hladne in tople napitke, tople in hladne prigrizke (Mihalič, 1999, 217). Streže se praviloma pri točilni mizi. Bar lahko ponuja le posamezne vrste pijač (kava bar). Izraz bar je izpeljan iz francoske besede /barriere/, ki pomeni pregrado (Gutmayer in drugi, 2006). Med kolonizacijo Amerike so nastali saloni (saloons), v katerih so točili alkohol večinoma v obliki enostavnih žganih pijač. Za zaščito moža, ki je pijače prodajal (kasneje bartender), ter njegovega blaga, so postavili bariero (pregrado). Besedo so sčasoma predvsem angleško govoreči prebivalci skrajšali v bar. Z razvojem turizma je bar prišel tudi v Evropo in s tem tudi v Slovenijo. Prve bare so odprli v velikih hotelih na prehodu v 20. stoletje. Dobra postrežba zahteva poleg odličnega strokovnega znanja tudi posluh za druge ljudi na splošno. Sem spadajo lastnosti, kot so: prijaznost, iskrenost, poznavanje tujih jezikov in predvsem sposobnost vzpostavljanja dobrih medčloveških odnosov. 5.3.4 TVEGANJA V GOSTINSKI DEJAVNOSTI Najpomembnejša z delom povezana tveganja v gostinski dejavnosti so:

• fizično zahtevno delo, ki zahteva dolgotrajno stanje in držo z omejenim obsegom gibanja, prenašanje in dvigovanje bremen in ponavljajoče se gibe v kombinaciji z drugimi neugodnimi delovnimi razmerami, kot je slabo oblikovan delovni prostor;



• izpostavljenost visokim ravnem hrupa (približno 29 % delavcev v tej dejavnosti je izpostavljeno hrupu in več kot 4 % jih meni, da to ogroža njihovo zdravje);

• vroče ali mrzlo delovno okolje, zlasti kombinacija visokih temperatur in prepiha, odprtih vrat, ter delo izmenoma v toplih, vlažnih razmerah in hladnih okoljih, kot so skladiščni prostori;

• ureznine in opekline; • zdrsi, spotiki in padci zaradi mokrih in spolzkih tal, ovir in padcev z višine, • nevarne snovi, na primer pogost stik s čistilnimi sredstvi in bioloških

dejavnikov v hrani (http://www.gostinstvo.mddsz.gov.si/index.php?option =com_content&task=view&id=25&Itemid=35). .

Najpomembnejši psihosocialni dejavniki tveganja v gostinstvu so:

• dolg in nestandarden delovni čas (dolge izmene, nereden in neobičajen delovni čas, veliko dela se opravi, ko drugi ljudje običajno niso v službi);

• težave pri usklajevanju dela in zasebnega življenja, zlasti zaradi nepredvidljivega delovnega časa, dolžine delovnega dne in nezadostnega nadzora nad delom;

• velika delovna obremenitev in časovni pritisk (približno 75 % zaposlenih toži zaradi zelo hitrega ritma dela, 66 % zaradi izjemno kratkih rokov, 48 % zaposlenih pa meni, da nimajo dovolj časa za opravljanje dela);

• pomanjkanje nadzora nad delom: monotono delo, ki ne vključuje ustvarjalnosti in iniciativnosti;

• stiki s sodelavci in nadrejenimi - pomanjkanje podpore lahko poveča stres na delovnem mestu (približno 70 % delavcev meni, da lahko prosijo sodelavce za podporo, le 53 % pa jih meni, da lahko za podporo prosijo nadrejene);

• stalen stik s strankami je lahko razlog za stres, v najhujših primerih pa prihaja celo do nadlegovanja ali nasilja;

• pomanjkanje izobraževanja in usposabljanja - za nekatera delovna mesta ni potrebna nikakršna formalna izobrazba, zahteva se nizka raven usposobljenosti in izkušenj; delavci niso vedno dobro usposobljeni za opravljanje svojega dela, kar je lahko dodatni razlog za stres (http://www.gostinstvo.mddsz.gov.si/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=35).



6. METODOLOGIJA 6.1 VRSTA RAZISKAVE IN METODA DELA V raziskovalnem delu diplomske naloge smo uporabili anketno tehniko (kot merski inštrument). Na podlagi literature smo sestavili anketni vprašalnik, ki je zajemal 11 vprašanj, ki so bila zaprtega tipa (anketiranci so izbirali med vnaprej podanimi odgovori). Anketa je bila v pisni obliki in anonimna, ker menimo, da ljudje raje na takšen način odgovarjajo na vprašanja. Lahko premislijo, so bolj iskreni in nihče ne vpliva na njihove odgovore. V prvem delu so bila vprašanja demografskega tipa, v drugem pa vprašanja v zvezi s podano teorijo. Večino vprašalnikov smo osebno razdelili med zaposlene iz naključno izbranih lokalov v Sloveniji, nekaj pa so jih v našem imenu razdelili moji sorodniki. 6.2 HIPOTEZE Postavili smo si naslednje hipoteze: H1: Zaposleni so večinoma zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. H2: Glavni razlog za stres je preobremenjenost z delom. H3: S stresom se zaposleni večinoma ne ukvarjajo, se vdajo v usodo. H4: Podjetja večinoma zanemarjajo vpliv stresa na zaposlene. H5: Stres ima velik vpliv na zasebno življenje zaposlenih. 6.3 ANALIZA IN OBDELAVA PODATKOV Odgovore na vprašanja iz ankete smo obdelali s pomočjo statističnih tehnik. Obdelava podatkov je potekala kvalitativno in kvantitativno za vsako vprašanje posebej. S pomočjo računalniškega programa Microsoft Excel smo izračunali odstotke in jih grafično prikazali v ustreznih tabelah in grafih in dodali opisno oceno rezultatov. Zbrane podatke smo nato povezali v celoto in skušali prikazati, kakšno je dejansko stanje. 6.5 POPULACIJA IN VZOR ČENJE V raziskavi smo se osredotočili na manjše gostinske lokale, kjer se streže večinoma pijača in manjši prigrizki. Izbirali smo med lokali, ki so v zasebni in javni lasti. V raziskavi je sodelovalo 40 zaposlenih v gostinskih lokalih, 20 jih je bilo zaposlenih v zasebnih in 20 v javnih lokalih. Izbrani so bili naključno. Zasebni lokali so bili: Center kafe (Prevalje), Gostilna Turk (Šentjernej), Turistična kmetija Azaleja (Loka pri Zidanem mostu), Hram-Jože Bevec s.p., Kava bar Jež (Ljubljana), Dvorni bar (Ljubljana), Na plac (Ljubljana), Harley bar (Novo mesto), Pumpa bar (Murska Sobota), Kmečki hram (Ljubljana), Lira (Novo mesto), Faraon (Brežice), Hoteli Otočec (Otočec), Planinski dom Miklavž (Gorjanci) in Bar Jeruzalem (Podbočje). Javni lokali pa so bili: Zdravilišče Laško (Laško), Marche Barje 1 in Barje 2 (Ljubljana), CoffeeShop Company (Ljubljana) in še dva lokala, ki želita ostati anonimna in sta oba iz Ljubljane. Anketiranje je potekalo v mesecu decembru, vprašalnike smo dobili nazaj januarja. Razdelili smo 52 vprašalnikov, pravilno izpolnjenih in vrnjenih pa je bilo 40.



7. REZULTATI RAZISKAVE IN NJIHOVA INTERPRETACIJA 7.1 SPOL zasebni lokali javni lokali

spol število odstotek število odstotek ženski 13 65 10 50 moški 7 35 10 50 skupaj 20 100 20 100

Tabela 2: Razvrstitev anketirancev po spolu

Slika 3: Razdelitev anketirancev po spolu

V zasebnih lokalih je sodelovalo 20 anketirancev, od tega jih je bilo 13 oziroma 65% ženskega spola in 7 ali 35% moškega spola. V javnih lokalih pa je sodelovalo 10 žensk (50%) in 10 moških (50%). Iz Slike 3 je razvidno, da je večina zaposlenih v zasebnih lokalih ženskega spola, medtem ko je v javnih lokalih to razmerje izenačeno. Ta razlika med zaposlenimi v zasebnih in javnih lokalih ne preseneča, ker zasebniki navadno raje zaposlujejo ženske, ki bolj privabijo stranke, kot moški. 7.2 STAROST zasebni lokali javni lokali starost število odstotek število odstotek Do 20 let 5 25 4 20 21-30 let 13 65 10 50 31-40 let 2 10 3 15 41-50 let 0 0 2 10 51-60 let 0 0 1 5 več kot 61 let 0 0 0 0 skupaj 20 100 20 100

Tabela 3: Starostna porazdelitev anketirancev



Slika 4: Starostna porazdelitev anketirancev

Iz Slike 4 je razvidno, da je največ anketirancev starih med 21 in 30 let, tako v zasebnih (65%) kot v javnih lokalih (50%). Sledijo jim tisti, ki so v starostni skupini do 21 let. Le-teh je v zasebnih lokalih 25% in v javnih 20%. V zasebnih lokalih jih je najmanj starih med 31 in 40 let ( le 10%), v javnih lokalih pa jih je najmanj starih med 51 in 60 let (5%). Tudi pri starosti so opazne razlike med zasebnimi in javnimi lokali, v prvih zaposlujejo predvesem mlajše ljudi, v drugih pa tudi starejše. Zasebniki verjetno raje zaposlujejo mlajše, ker so hitrejši in več zmorejo, so vodljivi, poleg tega so za potencialne stranke prijetnejši. 7.3 ZAKONSKI STAN

zasebni lokali javni lokali število odstotek število odstotek

poročeni 2 10 4 20 samski 11 55 9 45 s partnerjem 7 35 7 35 vdovec/vdova 0 0 0 0 skupaj 20 100 20 100

Tabela 4: Zakonski stan anketirancev



Slika 5: Zakonski stan anketirancev

Največ zaposlenih v lokalih je samskih (Slika 5), v zasebnih 11 (55%) in v javnih lokalih 9 (45%). 7 zaposlenih (35%) v zasebnih in javnih lokalih ima partnerja, 2 (10%) v zasebnih in 4 (20%) v javnih lokalih so poročenih. Glede na njihovo starost to dejstvo ni tako presenetljivo, ker si še iščejo pravega partnerja, prav tako se dandanes ljudje na splošno kasneje odločajo za poroko. 7.4 DOSEŽENA IZOBRAZBA zasebni lokali javni lokali število odstotek število odstotek osnovnošolska 2 10 2 10 srednješolska 18 90 15 75 višješolska 0 0 1 5 visokošolska 0 0 1 5 univerzitetna 0 0 1 5 magisterij 0 0 0 0 doktorat 0 0 0 0 skupaj 20 100 20 100

Tabela 5: Dosežena izobrazba anketirancev



Slika 6: Izobrazbena struktura zaposlenih

18 zaposlenih (90%) v zasebnih in 15 (75%) v javnih lokalih ima dokončano srednješolsko izobrazbo, kar se lepo vidi na Sliki 6. Pri obeh vrstah lokalov imata še 2 (10%) osnovnošolsko izobrazbo, pri javnih lokalih pa imajo po 1 zaposlen (5%) višješolsko, visokošolsko in univerzitetno izobrazbo. Za poklic natakar je potrebna srednješolska izobrazba, zato je kar presenetljivo dejstvo, da imajo v javnih lokalih kar tri osebe višjo izobrazbo od zahtevane (od tega dve za določen čas), verjetno jim je to le začasna služba. 7.5 VRSTA ZAPOSLITVE zasebni lokali javni lokali število odstotek število odstotek za določen čas 18 90 12 60 za nedoločen čas 2 10 8 40 skupaj 20 100 20 100

Tabela 6: Vrsta zaposlitve anketiranih

Slika 7: Vrsta zaposlitve anketiranih v javnih in zasebnih lokalih



V zasebnih lokalih jih je večina, 18 (90%) zaposlena za določen čas in le 2 (10%) za nedoločen čas (Slika 7). V javnih lokalih pa jih je 12 (60%) zaposlenih za določen in 8 (40%) za nedoločen čas. Med zasebnimi in javnimi lokali je torej kar velika razlika glede vrste zaposlitve, razlog za to bi lahko bil, da zasebniki večinoma zaposlujejo za določen čas, pa tudi na splošno je danes večina zaposlitev sklenjenih za določen čas. 7.6 ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU Zadovoljstvo zaposlenih je posledica njihove ocene (dojemanja) dela in dosedanjih izkušenj pri delu in na delovnem mestu. Zaposleni so zadovoljni, kadar so zadovoljni z svojim delom, delovnim mestom, s sodelavci, z nadrejenimi, z možnostjo napredovanja, s plačo, z delovnimi pogoji, z nagrajevanjem in podobno. Zadovoljni zaposleni imajo večji občutek pripadnosti organizaciji, se bolj potrudijo, vplivajo tudi na zadovoljstvo strank, poveča se promet in zaslužek organizacije, organizacija pa si pridobi večji ugled (Mihalič, 2006). Če pa so zaposleni nezadovoljni, so vedno manj predani svojemu delu, so brez energije, naredijo manj, delajo več napak, so pod stresom in negativno vplivajo na svoje stranke. Nezadovoljstvo je najpogostejši vzrok za prostovoljni odhod zaposlenih iz organizcij. To potem pomeni izgubo za organizacijo. V anketi smo vprašanja v zvezi z zadovoljstvom na delovnem mestu razdelili na več podvprašanj, ki so zajemala zadovoljstvo z delom, vzdušje v kolektivu, sodelavce, nadrejene, možnosti za napredovanje in njihovo plačo. 7.6.1 ZADOVOLJSTVO Z DELOM Najprej smo anketirancem postavili vprašanje: Kakšno je delo, ki ga opravljate?

zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. % Zanimivo 17 85 3 15 15 75 5 25 Razburljivo (negativno) 5 25 15 75 7 35 13 65 Samostojno 14 70 6 30 15 75 5 25 Ustvarjalno 4 20 16 80 9 45 11 55 Utrudljivo 19 95 1 5 14 70 6 30 Dolgočasno 5 25 15 75 5 25 15 75 Mi nudi zadovoljstvo 11 55 9 45 13 65 7 35 Me veseli 1 55 9 45 14 70 6 30 Stresno 8 40 12 60 12 60 8 40 Me izpopolnjuje 3 15 17 85 9 45 11 55 Predstavlja mojo prihodnost 0 0 20 100 6 30 14 70

Ponavljajoče 16 80 4 20 4 70 6 30 Se nikoli ne konča 9 45 11 55 13 65 7 35 Zahtevno 9 45 11 55 13 65 7 35

Tabela 7: Kakšno je delo, ki ga opravljate?



Slika 8: Zasebni lokali - Kakšno je delo, ki ga opravljate?

Slika 9: Javni lokali - Kakšno je delo, ki ga opravljate?



V zasebnih lokalih so vsi anketiranci soglasni, da se ne vidijo prihodnosti v tem poklicu (100%), njihovo delo je večinoma utrudljivo (95%), jih ne izpopolnjuje (85%), ni ustvarjalno (80%) in je ponavljajoče (80%). V pozitivnem smislu pa jih večina doživlja njihovo delo kot zanimivo (85%), ni razburljivo (v negativnem smislu) in ni dolgočasno (oboje 75%) in je samostojno (70%). Več kot polovica jih tudi meni, da njihovo delo ni stresno (60%), jim nudi zadovoljstvo (55%) in veseli (55%). Prav tako se jih 55% ne strinja s tem, da se nihovo delo nikoli ne konča in da je zahtevno (45%). Zaposlenim v javnih lokalih pa se zdi njihovo delo utrudljivo (70%), ponavljajoče (70%), se ne vidijo v tem poklicu (70%), zahtevno (65%) in se nikoli ne konča (65%). Več kot polovica jih meni, da je njihovo delo stresno (60%), ni ustvarjalno (55%) jih ne izpopolnjuje (55%). Pozitivna stran njihovega dela pa je, da je zanimivo (75%), samostojno (75%), ni dolgočasno (75%), jih veseli (70%), jim nudi zadovoljstvo (65%) in se jim ne zdi razburljivo (v negativnem smislu) (65%). Med anketiranimi v javnih in zasebnih lokali je kar nekaj razlik v doživljanju njihovega dela, kar se lepo vidi tudi na Sliki 8 in 9. Izstopajo predvsem razlike v tem, da se nihče v zasebnih lokalih ne vidi kasneje v tem poklicu za razliko od tistih v javnih lokalih in tudi delo jih ne izpopolnjuje. Anketirancem v javnih lokalih se delo ne zdi tako utrudljivo, kot v zasebnih lokalih. V javnih lokalih je delo bolj stresno, čeprav jim nudi večje zadovoljstvo in jih bolj veseli, kot v zasebnih lokalih. Malce preseneča dejstvo, da je delo v zasebnih lokalih manj stresno, kot v javnih, a po drugi strani delajo v zasebnih lokalih mlajše osebe, ki še niso toliko časa v tem poslu, kot tisti v javnih lokalih. To delo je za njih očitno le prehodnega značaja in jih zato tudi toliko ne veseli, jih ne izpopolnjuje, posledično pa so bolj utrujeni. Tisti, ki delajo v javnih lokalih, pa so se verjetno že navadili na to delo, verjetno ga opravljajo že dlje časa in delo za njih ni tako utrudljivo. 7.6.2 VZDUŠJE V KOLEKTIVU Naslednje vprašanje, ki smo ga zastavili anketirancem je bilo: Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu? zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. % Sproščeno 15 75 5 25 16 80 4 20 Prijetno 15 75 5 25 17 85 3 15 Prijateljsko 15 75 5 25 16 80 4 20 Napeto 4 20 16 80 4 20 16 80 Živčna vojna 5 25 15 75 3 15 17 85 Vlada tišina 4 20 16 80 3 15 17 85 Hinavsko 5 25 15 75 4 20 16 80 Nevoščljivo 4 20 16 80 5 25 15 75 Timsko 15 75 5 25 16 80 4 20

Tabela 8: Vzdušje v kolektivu



0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Zasebni lokali - Kakšno je vzdušje v vašem

kolektivu?

da

ne

Slika 10: Zasebni lokali - Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu?

Za zaposlene v zasebnih lokalih se zdi vzdušje v nijihovem kolektivu nenapeto (80%), ni tišine (80%), ni nevoščljivosti (80%), ni živčne vojne (75%), ni hinavsko (75%) in je sproščeno (75%), prijetno (75%), prijateljsko (75%) in timsko (75%).

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Javni lokali - Kakšno je vzdušje v vašem

kolektivu?

da

ne

Slika 11: Javni lokali – Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu?



V javnih lokalih (Slika 11) imajo prijetno atmosfero (85%), brez živčnosti (85%) in tišine (85%), ni napeto (80%) ali hinavsko (80%), je sproščeno (80%), prijateljsko (80%), timsko (80%) in brez nevoščljivosti (75%). Vzdušje v kolektivu je zelo podobno tako v zasebnih kot v javnih lokalih, med njimi ni kakšnih večjih razlik. Še najbolj se razlikujejo med saboj le v tem, da je v javnih lokalih vzdušje bolj prijetno in je manj živčne vojne, kot v zasebnih lokalih. A tudi te razlike so zelo majhne (10%). To je verjetno posledica tega, da zaposleni v zasebnih lokalih še niso toliko izkušeni in se bolj trudijo, da bi vsem ustregli. Na splošno pa večina anketirancev doživljajo vzdušje v svojem kolektivu zelo pozitivno. 7.6.3 SODELAVCI Sledilo je vprašanje: Kakšni so vaši sodelavci? zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. % Prijazni 18 90 2 10 18 90 2 10 Zanesljivi 15 75 5 25 18 90 2 10 Nesramni 3 15 17 85 1 5 19 95 Se držijo vsak zase 4 20 16 80 3 15 17 85 Bistri 9 45 11 55 10 50 10 50 Moteči 2 10 18 90 2 10 18 90 Ignorantski 2 10 18 90 3 15 17 85 Počasni 7 35 13 65 9 45 11 55 Zabavni 13 65 7 35 14 70 6 30 Zamerljivi 6 30 14 70 4 20 16 80 Pripravljeni pomagati 16 80 4 20 15 75 5 25 Vzpodbudni 11 55 9 45 13 65 7 35 Nasilni 1 5 19 95 0 0 20 100 Leni 6 30 14 70 4 20 16 80 Delovni 15 75 5 25 14 70 6 30

Tabela 9: Kakšni so sodelavci?

V zasebnih lokalih so zaposleni svoje sodelavce opisovali kot nenasilne (95%), prijazne (90%), niso moteči (90%), ignorantski (90%) ali nesramni (85%), po potrebi priskočijo na pomoč (80%), so družabni (80%), delovni (75%), zanesljivi (75%), niso zamerljivi (70%) in leni (70%), so zabavni (65%), hitri (65%) in vzpodbudni (55%). Več kot polovica pa jih meni, da njihovi sodelavci niso bistri (55%).



Slika 12: Zasebni lokali - Kakšni so sodelavci?

Slika 13: Javni lokali - Kakšni so sodelavci?



V javnih lokalih sodelavci anketirancev niso nasilni (100%), nesramni (95%) ali moteči (90%), so prijazni (90%), zanesljivi (90%), družabni (85%), niso ignorantski (85%), leni (80%) in zamerljivi (80%), so pripravljeni pomagati (75%), delovni (70%), zabavni (70%) in vzpodbudni (65%). Malo nad polovico (55%) jih meni, da sodelovci niso počasni, polovica (50%) pa, da so sodelavci bistri. Opisi sodelavcev so bili na splošno kar pozitivno opredeljeni v obeh vrstah lokalov in kažejo podobno stanje, ni kakšnih izstopajočih razlik med njimi. V javnih lokalih so sodelavci sicer malo bolj pozitivno opisani. Še najbolj opazna razlika je v tem, da so sodelavci v javnih lokalih bolj zanesljivi, kot v zasebnih. V zasebnih lokalih pa so sodelovci za odtenek bolj delovni, manj leni in nesramni, a tudi manj vzpodbudni in bolj nesramni. Mogoče anketiranci v javnih lokalih že dlje časa skupaj delajo s sodelavci in se bolje poznajo med seboj in se zato lahko bolj zanesejo drug na drugega. 7.6.4 NADREJENI Naslednje vprašanje je bilo: Kakšen je vaš nadrejeni, če ga imate? zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. % Pošten 16 80 4 20 12 63 7 37 Dosegljiv 16 80 4 20 15 79 4 21 Dober 17 85 3 15 13 68 6 32 Se hitro razjezi 6 30 14 70 9 47 10 53 Odkrit 12 60 8 40 13 68 6 32 Zna usmerjati 13 65 7 35 13 68 6 32 Razdražljiv 9 45 11 55 12 63 7 37 Pikolovski 10 50 10 50 15 79 4 21 Prijazen 16 80 4 20 14 74 5 26 Vpraša za mnenje 5 25 15 75 11 58 8 42 Zadirčen 3 15 17 85 9 47 10 53 Potrpežljiv 15 75 5 25 11 58 8 42 Domišljav 5 25 15 75 8 42 11 58

Tabela 10: Kakšen je vaš nadrejeni?



Slika 14: Zasebni lokali - Kakšen je vaš nadrejeni?

V zasebnih lokalih imajo dobrega nadrejenega (85%), ki ni zadirčen (85%), je pošten (80%), dosegljiv (80%), prijazen (80%), potrpežljiv (75%), ni domišljav (75%), se ne razjezi hitro (70%), zna usmerjati (65%), je odkrit (60%) in ni razdražljiv (55%). Nadrejeni pa jih ne vpraša za mnenje (75%) in polovica (50%) jih meni, da je pikolovski.

Slika 15: Javni lokali - Kakšen je vaš nadrejeni?

Pri tem vprašanju eden izmed anketirancev v javnih lokalih ni imel nadrejenega in ni odgovarjal na to vprašanje, zato je v Tabeli 10 v razdelku javni lokali le 19 odgovorov.



V javnih lokalih se jim zdi njihov nadrejeni dosegljiv (79%), prijazen (74%), dober (68%), odkrit (68%), zna usmerjati (68%), je pošten (63%), je potrpežljiv (58%), vpraša za mnenje (58%), ni domišljav (58%), se ne razjezi hitro (53%) in ni zadirčen (53%). Vendar pa zna biti pikolovski (79%) in razdražljiv (63%). Med zaposlenimi v zasebnih in javnih lokalih obstajajo razlike v njihovem doživljanju nadrejenega, kar lahko vidimo na Sliki 14 in 15. V javnih lokalih imajo zaposleni slabše mnenje o svojem šefu. Rezultati se razlikujejo predvsem v tem, da so nadrejeni v javnih lokalih bolj zadirčni in pikolovski, manj pošteni, niso tako dobri, so manj potrpežljivi, se hitreje razjezijo, so bolj razdražljivi in domišljavi, vseeno pa večkrat vprašajo svoje zaposlene za njihovo mnenje. Zakaj je prišlo do takšnih rezultatov je težko razložiti, prej bi lahko pričakovali ravno obratno, namreč, da bi imeli zaposleni v javnih lokalih boljše mnenje o svojih nadrejenih. Lahko, da so nadrejeni v javnih lokalih bolj izpostavljeni stresu kot tisti v zasebnih. Na splošno pa so ocene anketirancev (v več kot polovici vseh anketiranih) pokazale, da imajo kar dobro mnenje o svojih nadrejenih. 7.6.5 MOŽNOSTI ZA NAPREDOVANJE Sledilo je vprašanje: Kakšne so vaše možnosti za napredovanje? zasebni lokali javni lokali da ne da ne Napredovanje je odvisno od: št. % št. % št. % št. % od uspeha pri delu 7 35 13 65 12 60 8 40 od prizadevnosti 7 35 13 65 12 60 8 40 od izkušenj 10 50 10 50 10 50 10 50 od strokovne usposobljenosti 8 40 12 60 5 25 15 75 od vez in poznanstev 6 30 14 70 6 30 14 70

Tabela 11: Od česa so odvisne možnosti o vašem napredovanju?

Slika 16: Zasebni lokali - Možnosti za napredovanje



Po mnenju zaposlenih v zasebnih lokalih napredovanje ni odvisno od vez in poznanstev (70%), od uspeha pri delu (65%), od prizadevnosti (65%), ali strokovne usposabljenosti (60%). Njihovo mnenje v zvezi z izkušnjami se deli, 50% jih meni, da ne vplivajo na napredovanje, 50% pa da vplivajo.

0 5 10 15 20

od uspeha pri delu

od prizadevnosti

od izkušenj

od strokovne usposobljenosti

od vez in poznanstev

Javni lokali - možnosti za napredovanje

da

ne

Slika 17: Javni lokali - Možnosti za napredovanje

V javnih lokalih prevladuje mnenje, da napredovanje ni odvisno od strokovne usposobljenosti (75%), ali od vez in poznanstev (70%), pomembena sta uspeh pri delu (60%) in prizadevnost (60%). Kar se tiče izkušenj, pa je mnenje prav tako deljeno, 50% jih meni, da vplivajo na napredovanje, 50% pa, da ne. Iz Slike 16 in 17 lahko vidimo, da obstajajo razlike v mnenju med zasebnimi in javnimi lokali. Večje število anketirancev iz javnih lokalov je odgovorilo, da so možnosti napredovanja odvisne od uspeha pri delu in prizadevnosti, več jih tudi meni, da napredovanje ni odvisno od strokovne usposobljenosti. To pomeni, da je v javnih lokalih večja verjetnost napredovanja, kot v zasebnih lokalih. Odgovori so pokazali, da večina anketirancev misli, da nič od omenjenega ne vpliva na njihove možnosti napredovanja, oziroma da nimajo možnosti napredovanja. Le dobra polovica zaposlenih v javnih lokalih meni, da je napredovanje možno, če so bolj prizadevni in bolj uspešni pri delu. Verjetno je to tako zaradi tega, ker so zaposleni iz javnih lokalov v večji meri zaposleni za nedoločen delovni čas in tudi dlje delajo v istem lokalu in imajo zaradi tega vseeno malo boljše možnosti za napredovanje, oziroma tisti, ki so bolj uspešni in prizadevni. 7.6.6 PLAČA Naslednje vprašanje se je glasilo: Od česa je odvisna vaša plača?



zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. %

od delovnega mesta 14 70 6 30 14 70 6 30 od količine vloženega dela 10 50 10 50 11 55 9 45 od odnosov z nadrejenim 4 20 16 80 6 30 14 70 od ustvarjalnosti 5 25 15 75 6 30 14 70

Tabela 12: Od česa je odvisna vaša plača?

Slika 18: Od česa je odvisna vaša plača?

V zasebnih lokalih so odgovarjali, da plača ni odvisna od odnosov z nadrejenimi (80%) ali ustvarjalnosti (75%), ampak je odvisna od delovnega mesta (70%). Polovica (50%) jih je neodločenih in niso prepričani, da količina vloženega dela vpliva na plačo. Zaposleni v javnih lokalih pa menijo, da njihova plača ni odvisna od ustvarjalnosti (70%) ali od odnosov z nadrejenim, je pa odvisna od delovnega mesta (70%) in od količine vloženega dela (55%). Omeniti velja le, da bi pričakovali, da bo večina anketirancev (ali vsi) odgovorila, da je njihova plača odvisna od delovnega mesta, po drugi strani pa plačo določa delodajalec. Lahko ga zavezuje kolektivna pogodba, lahko jo določa s splošnim aktom, oziroma je določena v pogodbi o zaposlitvi. 7.7 IZGORELOST Izgorelost anketirancev Sindrom izgorelosti oziroma sindrom izčrpanosti je negativna reakcija na stres in je pogost pri poklicih, ki se ukvarjajo s pomočjo drugim ljudem (Lamovec, 1994). Pogosto je posledica kronične izpostavljenosti delovnemu stresu. Zaradi neuspelih poskusov obvladovanja stresa pride do psihične, fizične in čustvene izčrpanosti.



S pomočjo naslednjih trditev smo skušali ugotoviti, kako močno je sindrom izgorelosti prisoten pri anketirancih. zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. % Z veseljem hodijo vsak dan v službo 9 45 11 55 10 50 10 50 Med delom so stalno živčni 2 10 18 90 3 15 17 85 Ko delajo, se počutijo polni energije 10 50 10 50 13 65 7 35 Prisilijo se, da gredo v službo 13 65 7 35 6 30 14 70 Delo jim je zanimivo 12 60 8 40 13 65 7 35 Počutijo se izgorele zaradi svojega dela 10 50 10 50 4 20 16 80 Prepričani so, da pozitivno vplivajo na stranke 15 75 5 25 16 80 4 20

Vseeno mi je za stranke 2 10 18 90 5 25 15 75

Tabela 13: Izgorelost anketirancev

Slika 19: Izgorelost anketirancev



V zasebnih lokalih anketiranci niso stalno živčni (90%), ni jim vseeno za svoje stranke (90%) in so prepričani, da pozitivno vplivajo nanje (75%). Tudi delo, ki ga opravljajo, jim je zanimivo (60%). Po drugi strani pa 65% anketirancev zjutraj težko vstane in se morajo prisiliti, a gredo v službo, več kot polovica (55%) pa jih ne hodi z veseljem vsak dan v službo. Med delom se počutijo polni energije, jih meni polovica zaposlenih (50%) in prav toliko se jih počuti izgorele zaradi svojega dela. Zaposleni v javnih lokalih med delom niso stalno živčni (85%), ne počutijo se izgorele zaradi svojega dela (80%), prepričani so, da pozitivno vplivajo na svoje stranke (80%) in jim ni vseeno zanje (75%). Zjutraj jim ni težko vstati in se prisiliti, da gredo v službo (70%), ker jim je delo zanimivo (65%) in ko delajo, se počutijo polni energije (65%). Polovica (50%) jih hodi vsak dan z veseljem v službo, polovica pa ne. Med zaposlenimi v zasebnih in javnih lokalih so kar precejšne razlike. Razlike so najbolj opazne v tem, da se morajo anketiranci iz zasebnih lokalov v večji meri prisiliti, da zjutraj vstanejo in gredo v službo in več je takih, ki se počutijo izgorele zaradi dela. V manjši meri so razlike tudi v tem, da jih je v zasebnih lokalih manj takšnih, ki so med delom polni energije, medtem ko je v javnih lokalih več takšnih, ki jim je vseeno za stranke. Tako zaposleni v zasebnih kot v javnih lokalih ne kažejo ravno hudih znakov izgorelosti, vendar so zaposleni v javnih lokalih vseeno v malo boljšem stanju. Mogoče imajo več izkušenj ali boljše tehnike glede obvladovanja stresa, ali pa v služni ne doživljajo večje količine stresa. Zaposleni v zasebnih lokalih pa morda nimajo toliko izkušenj z delom, ker so mlajša populacija in se še bolj trudijo in navajajo na to delo, posledično pa so bolj pod stresom. Kot zanimivost bi še izpostavili postavko, ki se glasi: Moje delo mi je zanimivo. Po nesreči smo podobno postavko (odgovor) uporabili že pri zadovoljstvu zaposlenih pri opisu njihovega dela (Tabela 7). V zasebnih lokalih so anketiranci opisovali delo kot zanimivo v 85%, pri izgorelosti pa jim je delo zanimivo v 60%. V javnih lokalih pa jih je 75% delo opisovalo kot zanimivo, njihovo delo pa je zanimivo 65% zaposlenih. Verjetno je prišlo do tega zaradi drugačnega konteksta. Vsi so delo pri zadovoljstvu opisovali kot zanimivo v višjem številu (procentu), kot pri izgorelosti, zato sklepamo, da so zaradi izgorelosti, ki ima negativni prizvok delo opisovali kot manj zanimivo. 7.8 OBVLADOVANJE IN SPOPRIJEMANJE S STRESOM V nadaljevanju nas je zanimalo, kateri so najbolj pogosti načini spoprijemanja s stresom, oziroma, na kakšen način ga zaposleni v zasebnih in javnih lokalih najpogosteje obvladujejo. Na stres se lahko odzovemo na naslednje načine; se soočimo z njim, se oddaljimo od njega, se samokontroliramo, poiščemo socialno pomoč, sprejmemo odgovornost zanj, bežimo/se mu izogibamo, načrtno rešujemo probleme, ali pa ponovno pozitivno ocenimo problem (Folkman in Lazarus, 1988, po Lamovec, 1994). Anketiranci so imeli spisek trditev (možnih strategij), s katerimi so se ali niso strinjali.



zasebni lokali javni lokali da ne da ne št. % št. % št. % št. %

1 Poskušajo ugotoviti, v čem je problem 19 95 1 5 16 80 4 20

2 Vprašajo koga za nasvet 15 75 5 25 12 60 8 40 3 Se rekreirajo 11 55 9 45 3 15 17 85 4 Uporabljajo tehnike sproščanja 4 20 16 80 2 10 18 90

5 Se skušajo problema lotiti znanstveno 2 10 18 90 1 5 19 95

6 Si skušajo reorganizirati delo 14 70 6 30 12 60 8 40 7 Začnejo fantazirati o bolših časih 11 55 9 45 10 50 10 50 8 Obupajo 0 0 20 100 2 10 18 90

9 Se vdajajo razvadam (hrana, pijača, droge) 9 45 11 55 5 25 15 75

10 Poiščejo strokovno pomoč 0 0 20 100 0 0 20 100

11 Ne razmišljajo o tem 8 40 12 60 9 45 11 55 12 Se še bolj obremenjujejo 2 10 18 90 4 20 16 80 13 Si vzamejo več odmorov 13 65 7 35 8 40 12 60 14 Postanejo jezni na ves svet 4 20 16 80 6 30 14 70

15 Trudijo se sprijazniti s tem in ne naredijo ničesar 7 35 13 65 8 40 12 60

16 Se začnejo ukvarjati z drugimi stvarmi, da bi se zamotili 12 60 8 40 11 55 9 45

17 Si vzamejo čas za zabavo in hobije 13 65 7 35 11 55 9 45 11 55 9 45 10 50 10 50 13 65 7 35 15 75 5 25 18

Se pogovorijo: a. s partnerjem b. s prijateljem c. s starejšo osebo 4 20 16 80 6 30 14 70

Tabela 14: Kako se anketiranci spopadajo s stresom?

Nihče (0%) od anketiranih iz zasebnih lokalov ne obupa zaradi stresa, prav tako nihče ne poišče strokovne pomoči. Skoraj vsi (95%) skušajo najprej ugotoviti, v čem je problem (kaj jih muči), vendar se ga ne skušajo lotiti znanstveno (90%) tako, da bi ga razčlenili in analizirali, in se ne obremenjujejo zaradi tega (90%). Večina (80%) ne uporablja tehnik sproščanja, kot so joga, avtogeni trening, meditacija ali pilates, a tudi ne postanejo jezni na ves svet (80%). Kadar je potrebno vprašajo koga za nasvet (75%), skušajo si tudi reorganizirati delo (70%), vzamejo si več odmorov (65%) in si vzamejo čas za zabavo in hobije (65%). 65% anketiranih se ne sprijazni z nastalo situacijo in se trudijo, da bi se rešili iz tega. Pogovorijo se s prijateljem (65%), s partnerjem (55%) in le 20% se jih pogovori s starejšo osebo. Malo več kot polovica (60%) se jih začne ukvarjati z drugimi stvarmi, ali pa razmišljajo o tem (60%), se rekreirajo (55%), začnejo fantazirati o boljših časih (55%) in se ne vdajo razvadam, kot so pijača, hrana ali droge (55%).



19

15

11

42

1411

0

9

0

8

2

13

47

12 1311

13

4

1

5

9

1618

69

20

11

20

12

18

7

1613

8 79

7

16

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Zasebni lokali - spoprijemanje s stresom

da ne

Slika 20: Zasebni lokali - Spoprijemanje s stresom

Nihče (0%) od anketiranih iz zasebnih lokalov ne obupa zaradi stresa, prav tako nihče ne poišče strokovne pomoči. Skoraj vsi (95%) skušajo najprej ugotoviti, v čem je problem (kaj jih muči), vendar se ga ne skušajo lotiti znanstveno (90%) tako, da bi ga razčlenili in analizirali, in se ne obremenjujejo zaradi tega (90%). Večina (80%) ne uporablja tehnik sproščanja, kot npr. joge, avtogenega treninga, meditacije ali pilatesa, a tudi ne postanejo jezni na ves svet (80%). Kadar je potrebno vprašajo koga za nasvet (75%), skušajo si tudi reorganizirati delo (70%), vzamejo si več odmorov (65%) in si vzamejo čas za zabavo in hobije (65%). 65% anketiranih se ne sprijazni z nastalo situacijo in se trudijo, da bi se rešili iz tega. Pogovorijo se s prijateljem (65%), s partnerjem (55%) in le 20% se jih pogovori s starejšo osebo. Malo več kot polovica (60%) se jih začne ukvarjati z drugimi stvarmi, ali pa razmišljajo o tem (60%), se rekreirajo (55%), začnejo fantazirati o boljših časih (55%) in se ne vdajo razvadam, kot so pijača, hrana ali droge (55%). Tudi v javnih lokalih nihče (0%) ne poišče strokovne pomoči, 95% se jih ne poskuša lotiti problema na znanstveni način, ne uporabljajo tehnike sproščanja (90%), ne obupajo (90%), in se ne rekreirajo (85%). Zato pa skušajo ugotoviti, v čem je problem (80%) in se zaradi tega ne obremenjujejo v vedno večji meri (80%). Ne vdajajo se razvadam (75%) in se največkrat pogovorijo s prijateljem (75%), manj s partnerjem (50%) in najmanj s starejšo osebo (30%). Zaradi stresa ne postanejo jezni na ves svet (70%), raje vprašajo koga za nasvet (60%), si skušajo reorganizirati delo (60%), ne sprijaznijo se z situacijo in se trudijo nekaj narediti (60%) in si ne vzamejo več odmorov (60%).



Slika 21: Javni lokali - Spoprijemanje s stresom

Več kot polovica (55%) jih razmišlja o stresu. Takrat se začnejo ukvarjati z drugimi stvarmi (55%) in prav toliko si jih vzame tudi čas za zabavo in hobije. Polovica (50%) vseh anketiranih pa jih začne fantazirati o boljših časih. Med anketirancimi iz zasebnih in iz javnih lokalov obstaja nekaj razlik v zvezi z njihovim spoprijemanjem s stresom. Občutno več posameznikov iz zasebnih lokalov se več rekreira in si tudi vzamejo več odmorov, več pa se jih tudi vdaja razvadam. Manjše razlike se kažejo še v tem, da več zaposlenih iz zasebnih lokalov skuša ugotoviti, v čem je problem in več jih vpraša koga za nasvet. Mogoče bi to lahko razložili s tem, da je večina anketirancev iz zasebnih lokalov mlajša, zato so bolj aktivni, pa tudi več jih je zaposlenih za določen čas in se mogoče zaradi tega ne obremenjujejo preveč in si vzamejo tudi čas za zabavo. Po drugi strani pa imajo verjetno tudi manj izkušenj in zato jih tudi več poišče nasvet od koga drugega, se pa tudi bolj poglobijo v problem (imajo več energije). Vsem pa je skupno to, da ne poiščejo strokovne pomoči (ker je verjetno ne potrebujejo), večina se pogovori s svojimi prijatelji in manj s partnerji (vsi jih nimajo), najmanj pa s starejšo in bolj izkušeno osebo. Na splošno pa večina anketiranih izbira naslednje strategije: ne obupajo, skušajo ugotoviti, v čem je problem, se pogovorijo s prijateljem ali partnerjem in poiščejo nasvet (oboje je iskanje socialne pomoči).



7.9 SKRB PODJETIJ ZA ČIM MANJŠI STRES ZAPOSLENIH Nato nas je zanimalo, kako se v organizacijah potrudijo, da bi bili zaposleni čim manj pod stresom, oziroma kakšne oblike pomoči jim nudijo. Anketirancem smo ponudili postavke, katere so potrdili ali zanikali: pogosto, včasih ali nikoli. zasebni lokali pogosto v časih nikoli št. % št. % št. % Ugodne delovne razmere 13 65 7 35 0 0 Skrb za ugodno organizacijsko klimo 2 10 9 45 9 45 Usposabljanje zaposlenih o obvladovanju stresa 1 5 2 10 17 85

Pomoč zaposlenim pri reševanju problemov 0 0 3 15 17 85 Programi za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih 0 0 1 5 19 95

Načrtovanje in razvijanje kariere zaposlenih 0 0 5 25 15 75 Prirejanje tečajev komunikacije 1 5 0 0 19 95 Poznavanje pomembnosti svojega dela 10 50 8 40 2 10 Poznavanje rezultatov svojega dela 10 50 7 35 3 15 Dober manager (šef) 7 35 12 60 1 5 Dobra motivacija 2 10 10 50 8 40 Natančna opredelitev delovnih nalog 10 50 9 45 1 5 Varno delovno razmerje 9 45 7 35 4 20 Skrb za potrebno usposabljanje 1 5 7 35 12 60 Zanimanje za zadovoljstvo z delom 3 15 11 55 6 30

Tabela 15: Zasebni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa

Slika 22: Zasebni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa



Zaposleni v zasebnih lokalih so POGOSTO zadovoljni z ugodnimi delovnimi razmerami (65%), kar pomeni, da delajo v prostoru, ki je dovolj osvetljen, kjer ni preveč hrupno in je tudi primerno opremljen. Polovica (50%) jih meni, da so njihove naloge natančno opredeljene, ter da poznajo pomembnost in rezultate svojega dela. VČASIH imajo dobrega managerja (60%), v njihovi organizaciji se občasno zanimajo za njihovo zadovoljstvo z delom (55%) in polovica (50%) jih meni, da jih znajo včasih dobro motivirati. Po mnenju anketirancev v njihovi organizaciji nimajo NIKOLI programov za ohranjanje psihičnega in fizičnega zdravja ter dobrega počutja v obliki delavnic, kjer bi se zaposleni naučili, kako primerno skrbeti za svoje zdravje, kot je rekreacija ali odvajanje od kajenja (95%). Prav tako ne prirejajo tečajev komunikacije (95%), nimajo programov za usposabljanje zaposlenih o tem, kako obvladovati stres, kjer bi se seznanili z različnimi metodami premagovanja stresa (85%). Tudi nimajo programov za pomoč zaposlenim za podporo pri njihovem soočanju z različnimi problemi, kot so: načrtovanje kariere, finančno in pravno svetovanje (85%). V organizacijah (podjetjih) tudi ne skrbijo za načrtovanje in razvijanje kariere (75%) in ne skrbijo za njihovo morebitno usposabljanje (60%).

javni lokali pogosto v časih nikoli št. % št. % št. % Ugodne delovne razmere 7 35 12 60 1 5 Skrb za ugodno organizacijsko klimo 0 0 8 40 12 60 Usposabljanje zaposlenih o obvladovanju stresa 0 0 5 25 15 75

Pomoč zaposlenim pri reševanju problemov 0 0 3 15 17 85 Programi za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih 0 0 1 5 19 95

Načrtovanje in razvijanje kariere zaposlenih 0 0 2 10 18 90 Prirejanje tečajev komunikacije 0 0 0 0 20 100 Poznavanje pomembnosti svojega dela 5 25 13 65 2 10 Poznavanje rezultatov svojega dela 5 25 13 65 2 10 Dober manager (šef) 8 42 5 26 6 32 Dobra motivacija 3 15 11 55 6 30 Natančna opredelitev delovnih nalog 5 25 13 65 2 10 Varno delovno razmerje 6 30 11 55 3 15 Skrb za potrebno usposabljanje 1 5 9 45 10 50 Zanimanje za zadovoljstvo z delom 0 0 15 75 5 25

Tabela 16: Javni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa



Slika 23: Javni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa

Podjetja, ki imajo javne lokale, se VČASIH pri svojih zaposlenih zanimajo za njihovo zadovoljstvo pri delu (75%), njihovi zaposleni poznajo pomembnost (65%) in rezultate svojega dela (65%), njihove naloge so včasih natančno opredeljene (65%), imajo ugodne delovne razmere (60%), v podjetju jih znajo dobro motivirati (55%), ter imajo varno delovno razmerje (55%). Vsi anketiranci (100%) se strinjajo, da v podjetjih NIKOLI ne prirejajo tečaje komunikacije. Večina jih meni, da nimajo programov za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih (95%), da ne skrbijo za načrtovanje in razvijanje kariere svojih zaposlenih (90%), jim nudijo pomoč pri reševanju problemov (85%), nimajo programov za usposabljanje zaposlenih o obvladovanju stresa (75%), ter ne skrbijo za ugodno organizacijsko klimo (60%), kar pomeni, da jih ne sprašujejo za mnenje o posameznih značilnosti dela, jih ne zanimajo njihovi odzivi na politiko organizacije in jih ne vključujejo v proces oblikovanja pomembnih odločitev. Polovica (50%) pa je mnenja, da nikoli ne skrbijo za njihovo potrebno usposabljanje. Že na prvi pogled lahko iz Slike 23 vidimo, da se je zelo malo anketirancev strinjalo s postavkami in potrdilo odgovor POGOSTO. Še največ (42%) jih je potrdilo, da imajo dobrega managerja. Tukaj bi še opozorili, da eden izmed anketirancev ni odgovarjal na to postavko, ker je sam manager. Rezultati kažejo, da delodajalci, ki imajo zasebne lokale, bolje skrbijo za svoje zaposlene kot v javnih lokalih, predvsem pri tem, da imajo bolj ugodne delovne razmere, več jih pozna pomembnost in rezultate svojega dela, njihove naloge so bolj natančno opredeljene, imajo bolj varno delovno ramerje in imajo boljšega managerja. Očitno se zasebniki bolj potrudijo za svoje zaposlene, kajti če imajo zaposleni občutek, da podjetju, v katerem delajo, ni vseeno zanje, se še bolj



potrudijo, kot bi se sicer. Zaposleni se v zasebnih lokalih tudi ne bojijo izgube svoje zaposlitve, ker jih ima večina delovno razmerje za določen čas in je to verjetno le njihova začasna služba. Na splošno gledano so anketiranci pogosto zadovoljni z delovnimi razmerami (polovica). Včasih jih v podjetjih zanima njihovo zadovoljstvo z delom, naloge zaposlenih so včasih natančno opredeljene, znajo jih dobro motivirati in poznajo pomembnost svojega dela. Vendar delodajalci ne prirejajo tečaje komunikacije, nimajo programov za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih, ne nudijo pomoči zaposlenim pri reševanju problemov, ne skrbijo za njihovo načrtovanje in razvoj kariere in ne usposabljajo zaposlene o metodah obvladovanja stresa 7.10 VZROKI ZA STRES NA DELOVNEM MESTU Pri tem vprašanju nas je zanimalo, kateri so tisti dejavniki na delovnem mestu, ki v največji meri povzročajo stres zaposlenih v gostinstvu. Najpogosteje so razlogi za stres na delovnem mestu: razmejitev med delom in nedelom, konflikt zaposlenega v delovnem okolju, negotovost vloge, preobremenjenost z delom, premajhna obremenjenost, organizacijski dejavnik, nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu (mobbing), narava dela, ter delovne razmere. Anketirancem smo predstavili sedemindvajset (27) možnih vzrokov za stres na delovnem mestu, s katerimi so se soočali pogosto, včasih, ali nikoli. V zasebnih lokalih (Tabela 17, Slika 24) so najbolj POGOSTI vzroki za stres; opravljajo ponavljajoče se, rutinsko delo (70%), naenkrat morajo opraviti več nalog (60%), imajo hiter ritem dela (60%) in opravljajo psihično zahtevno delo (60%). Polovica (50%) jih meni, da opravljajo fizično zahtevno delo. VČASIH pa morajo zaposleni opravljati naloge, ki se med seboj izključujejo (65%), navodila nadrejenega niso dovolj natančno določena (60%), delajo v prostoru z neprimerno temperaturo (60%), deležni so nevljudnega vedenja (6o%), doživljajo verbalne napade nase (55%), razdvojeni so med odgovornostjo do dela in družinskimi obveznostmi (55%) in opis njihovega dela ni dovolj jasen (50%). Za zaposlene v javnih lokalih (Tabela 18, Slika 25) je najbolj POGOST vir stresa hiter ritem dela (85%), naenkrat morajo opraviti več nalog (60%), opravljajo psihično zahtevno delo (60%), deležni so nevljudnega vedenja (55%) in opravljajo fizično zahtevno delo (50%). VČASIH pa opis njihovega dela ni dovolj jasen (70%), imajo predolg in neprimeren delovni čas (70%), delajo v prostoru z neprimerno temperaturo (65%), opraviti morajo več dela, kot so ga sposobni opraviti (60%), težko si privoščijo nekajminutni počitek (60%), opravljajo ponavljajoča se, rutinska dela (55%), doživljajo verbalne napade nase (55%), pri svojem delu ne smejo biti kreativni (55%), nimajo nadzora nad svojim delom (55%) in navodila njihovega nadrejenega niso dovolj natančno določena (52%). Na tem mestu bi še opozorili, da eden od anketirancev ni podal nobenega odgovora glede navodil nadrejenega, ker ga nima.



zasebni lokali stalno pogosto včasih nikoli Razmejitev med delom in nedelom št. % št. % št. % št. % 1 Razdvojeni so med službo in družino 0 0 4 20 11 55 5 25

2 Konflikti med pričakovanji partnerja in delodajalca 0 0 6 30 8 40 6 30

Konflikt zaposlenega v delovnem okolju 3 Vedo, kaj se od njih pričakuje 6 30 11 55 3 15 0 0

4 Opravljati morajo naloge, ki se med seboj izključujejo 0 0 5 25 13 65 2 10

5 Naenkrat morajo opraviti več nalog 3 15 9 45 7 35 1 5 Negotovost vloge 6 Opis njihovega dela ni dovolj jasen 0 0 4 20 10 50 6 30

7 Navodila nadrejenega niso natančno določena 1 5 4 20 12 60 3 15

Preobremenjenost z delom 8 Opraviti morajo več dela, kot ga zmorejo 3 15 4 20 9 45 4 20

9 Prepričani so o pomanjkanju sposobnosti in/ali znanj 1 5 2 10 9 45 8 40

10 Delajo preko polnega delovnega časa 2 10 4 20 4 20 10 50 11 Težko si privoščijo nekajminutni počitek 1 5 5 25 9 45 5 25 Premajhna obremenjenost 12 Opravljajo ponavljajoča se, rutinska dela 8 40 6 30 3 15 3 15 13 Dolgočasijo se zaradi pomanjkanja dela 0 0 3 15 5 25 12 60 Organizacijski dejavnik 14 Bojijo se izgube zaposlitve 1 5 3 15 8 40 8 40 15 Imajo predolg in neprimeren delovni čas 2 10 2 10 8 40 8 40 Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu (mobbing)

16 Doživljajo verbalne napade 0 0 2 10 11 55 7 35 17 Deležni so nevljudnega vedenja 0 0 5 25 12 60 3 15 Narava dela 18 Imajo hiter ritem dela 4 20 8 40 8 40 0 0 19 Opravljajo fizično zahtevno delo 3 15 7 35 7 35 3 15 20 Opravljajo psihično zahtevno delo 1 5 11 55 5 25 3 15 21 Ne smejo biti kreativni 2 10 5 25 4 20 9 45 22 Delo s strankami jih moti 1 5 2 10 8 40 9 45 23 Nimajo nadzora nad svojim delom 1 5 3 15 6 30 10 50 Delovne razmere 24 Med delom so zelo izpostavljeni hrupu 1 5 3 15 6 30 10 50

25 Delajo v prostoru z neprimerno temperaturo 0 0 3 15 12 60 5 25

26 Delajo v prostoru z malo ali nič dnevne svetlobe 0 0 4 20 4 20 12 60

27 Imajo opravka z nevarnimi snovmi 0 0 4 20 6 30 10 50

Tabela 17: Zasebni sektor - Vzroki za stres na delovnem mestu



Slika 24: Zasebni lokali - Vzroki za stres na delovnem mestu

Za večjo preglednost smo pri interpretaciji združili kategoriji stalno in pogosto (smo sešteli procente), včasih in nikoli pa sta ostali nespremenjeni.



javni lokali stalno pogosto včasih nikoli Razmejitev med delom in nedelom št. % št. % št. % št. % 1 Razdvojeni so med službo in družino 2 10 3 15 9 45 6 30

2 Konflikti med pričakovanji partnerja in delodajalca 1 5 4 20 9 45 6 30

Konflikt zaposlenega v delovnem okolju 3 Vedo, kaj se od njih pričakuje 4 20 8 40 7 35 1 5

4 Opravljati morajo naloge, ki se med seboj izključujejo 2 10 6 30 10 50 2 10

5 Naenkrat morajo opraviti več nalog 2 10 10 50 8 40 0 0 Negotovost vloge 6 Opis njihovega dela ni dovolj jasen 1 5 2 10 14 70 3 15

7 Navodila nadrejenega niso natančno določena 3 16 3 16 10 52 3 16

Preobremenjenost z delom

8 Opraviti morajo več dela, kot ga zmorejo 2 10 4 20 12 60 2 10

9 Prepričani so o pomanjkanju sposobnosti, in/ali znanj 2 10 1 5 8 40 9 45

10 Delajo preko polnega delovnega časa 5 25 2 10 8 40 5 25 11 Težko si privoščijo nekajminutni počitek 4 20 3 15 12 60 1 5 Premajhna obremenjenost

12 Opravljajo ponavljajoča se, rutinska dela 4 20 5 25 11 55 0 0

13 Dolgočasijo se zaradi pomanjkanja dela 0 0 2 10 8 40 10 50 Organizacijski dejavnik 14 Bojijo se izgube zaposlitve 1 5 4 20 2 10 13 65 15 Imajo predolg in neprimeren delovni čas 2 10 3 15 14 70 1 5 Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu (mobbing) 16 Doživljajo verbalne napade 1 5 2 10 11 55 6 30 17 Deležni so nevljudnega vedenja 2 10 9 45 8 40 1 5 Narava dela 18 Imajo hiter ritem dela 4 20 13 65 3 15 0 0 19 Opravljajo fizično zahtevno delo 3 15 7 35 8 40 2 10 20 Opravljajo psihično zahtevno delo 6 30 6 30 8 40 0 0 21 Ne smejo biti kreativni 0 0 1 5 11 55 8 40 22 Delo s strankami jih moti 0 0 7 35 8 40 5 25 23 Nimajo nadzora nad svojim delom 1 5 1 5 11 55 7 35 Delovne razmere 24 Med delom so zelo izpostavljeni hrupu 2 10 4 20 10 50 4 20

25 Delajo v prostoru z neprimerno temperaturo 3 15 3 15 13 65 1 5

26 Delajo v prostoru z malo ali nič dnevne svetlobe 0 0 0 0 8 40 12 60

27 Imajo opravka z nevarnimi snovmi 0 0 4 20 10 50 6 30

Tabela 18: Javni sektor - Vzroki za stres na delovnem mestu



Slika 25: Javni lokali - Vzroki za stres na delovnem mestu



Med anketiranci v zasebnih ali javnih lokalih obstajajo določene razlike v vzroku stresa na delovnem mestu. Anketiranci iz javnih lokalov imajo pogosteje hiter ritem dela in večkrat so deležni nevljudnega vedenja, v zasebnih lokalih pa pogosteje opravljajo ponavljajoča se, rutinska dela. Mogoče javne lokale obišče več strank, ki si tudi več upajo, posledično pa imajo zaposleni manj časa in se jim ne zdi, da bi delali rutinsko. V kategoriji VČASIH pa so najbolj opazne razlike med anketiranci v tem, da je pri zaposlenih v javnih lokalih njihov delovni čas večkrat predolg in neprimeren, pri svojem delu velikokrat ne smejo biti kreativni, več jih meni, da nimajo nadzora nad svojim delom in da opis njihovega dela ni dovolj jasen, vendar pa so manjkrat deležni nevljudnega vedenja, kot zaposleni v zasebnih lokalih. Te razlike lahko izhajajo iz tega, da imajo strožje določen opis del in nalog, nevljudno vedenje pa je verjetno odvisno od strank. Na splošno se zaposleni v zasebnih in javnih lokalih strinjajo, da jim stres na delovnem mestu najpogosteje povzroča narava dela (hiter ritem dela, opravljanje psihično in fizično zahtevnih del), konflikt zaposlenega v delovnem okolju (naenkrat morajo opraviti več nalog) in premajhna obremenjenost (njihovo delo je ponavljajoče se, rutinsko). Občasno se dogaja, da imajo anketiranci probleme z delovnimi razmerami (delajo v prostoru z neprimerno temperaturo), z negotovostjo vloge (opis njihovega dela ni dovolj jasen, navodila njihovega nadrejenega niso dovolj jasna), prihaja do konflikta zaposlenega v delovnem okolju (opravljati morajo naloge, ki se med seboj izključujejo), nadlegovanja in nasilja na delovnem mestu (doživljajo verbalne napade nase, deležni so nevljudnega vedenja), moti jih organizacijski dejavnik (imajo predolg in neprimeren delovni čas), preobremenjeni so z delom (težko si priviščijo nekajminutni počitek, opraviti morajo več dela, kot so ga sposobni opraviti) in imajo problem z razmejitvijo med delom in nedelom (razdvojeni so med službo in družino). 7.11 VPLIV STRESA NA ZASEBNO ŽIVLJENJE Za konec nas je še zanimalo, kako stres vpliva na njihovo zasebno življenje. Anketiranci so se na podlagi podanih trditev odločali, kako pogosto za njih veljajo: stalno, pogosto, včasih ali nikoli. Za boljšo preglednost in primerjavo smo rezultate pri interpretaciji kategoriji stalno in pogosto združili v eno kategorijo, kategoriji včasih in nikoli pa smo pustili nespremenjeni. Že na prvi pogled lahko iz Tabele 19 in Slike 26 vidimo, da anketiranci iz zasebnih lokalov stalno ali pogosto nimajo kakšnih večjih problemov, prevladujeta predvsem kategoriji včasih in nikoli. Zaposleni iz zasebnih lokalih so VČASIH pozabljivi, raztreseni (75%), so hitro razdražljivi (70%), pogosto obolevajo (70%), se počutijo utrujene (60%), polovica (50%) pa jih meni, da nimajo več časa za prijatelje, ter da jih vsaka malenkost vrže iz tira.



V pozitivnem smislu pa izstopa to, da NI nihče (100%) postal odvisen od alkohola ali drog, v prostem času zelo uživajo (90%), ne uživajo tablet (85%), nimajo motenj prehranjevanja (75%), niso igubili zanimanja za razne stvari (75%), ne pokadijo več, kot so prej (70%), niso v depresiji (70%) in zelo radi zahajajo v družbo, če imajo priložnost (60%).

zasebni lokali stalno pogosto v časih nikoli št. % št. % št. % št. %

1 Počutijo se utrujene 1 5 7 35 12 60 0 0 2 Vsaka malenkost jih vrže iz tira 1 5 1 5 10 50 8 40 3 So hitro razdražljivi 1 5 1 5 14 70 4 20 4 Pogosto obolevajo 0 0 1 5 14 70 5 25

5 Doma so stalno vznemirjeni in/ali prestrašeni 1 5 1 5 9 45 9 45

6 Ne morejo ločiti delovnega življenja od zasebnega 1 5 1 5 8 40 10 50

7 eprestano razmišljajo o težavah na delovnem mestu 2 10 1 5 6 30 11 55

8 Odtujili so se od svoje družine 0 0 2 10 7 35 11 55 9 So v depresiji 0 0 1 5 5 25 14 70 10 Nobena stvar jih ne zanima več 0 0 2 10 3 15 15 75 11 Imajo občutek nemoči 0 0 2 10 8 40 10 50 12 Pogosto so raztreseni, pozabljivi 0 0 1 5 15 75 4 20 13 Nimajo več časa za prijatelje 0 0 2 10 10 50 8 40 14 Trpijo za nespečnostjo 0 0 2 10 8 40 10 50

15 Ne vedo, kaj bi počeli v prostem času 0 0 2 10 9 45 9 45

16 Imajo družinske težave 0 0 1 5 9 45 10 50 17 Nihče jih ne razume 0 0 4 20 9 45 7 35 18 Postali so odvisni od alkohola ali drog 0 0 0 0 0 0 20 100 19 Imajo motnje prehranjevanja 0 0 0 0 5 25 15 75 20 Pokadijo več kot prej 1 5 4 20 1 5 14 70 21 Uživajo tablete 0 0 0 0 3 15 17 85

22 Zelo radi zahajajo v družbo, če le imajo možnost 4 20 8 40 6 30 2 10

23 V prostem času zelo uživajo 8 40 10 50 2 10 0 0 24 Imajo veliko hobijev 3 15 3 15 11 55 3 15

Tabela 19: Zasebni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje zaposlenih



Slika 26: Zasebni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje anketirancev

Pri anketirancih iz javnih lokalov tudi ni kakšnih posebnosti v kategoriji stalno in pogosto (Tabela 20 in Slika 27). V procentih najbolj izstopa to, da se počutijo utrujene (45%). VČASIH so zaposleni hitro razdražljivi (70%), so raztreseni, pozabljivi (70%), imajo občutek nemoči (60%), vsaka malenkost jih vrže iz tira (55%), nimajo več časa za prijatelje (55%) in imajo očutek, da jih nihče ne razume (55%). Razveseljivo je, da anketiranci iz javnih lokalov ne uživajo tablet (90%), niso zapadli v odvisnost od alkohola ali drog (80%), nimajo motenj prehranjevanja (75%), ne pokadijo več, kot so prej (75%), niso v depresiji (70%), doma niso vznemirjeni ali prestrašeni (60%), zelo uživajo v prostem času (60%) in ne trpijo za nespečnostjo (60%).



javni lokali stalno pogosto v časih nikoli št. % št. % št. % št. % 1 Počutijo se utrujene 3 15 6 30 11 55 0 0 2 Vsaka malenkost jih vrže iz tira 2 10 2 10 11 55 5 25 3 So hitro razdražljivi 2 10 2 10 14 70 2 10 4 Pogosto obolevajo 1 5 1 5 9 45 9 45

5 Doma so stalno vznemirjeni in/ali prestrašeni 2 10 1 5 5 25 12 60

6 Ne morejo ločiti delovnega življenja od zasebnega 2 10 2 10 9 45 7 35

7 neprestano razmišljajo o težavah na delovnem mestu 3 15 3 15 7 35 7 35

8 Odtujili so se od svoje družine 2 10 3 15 8 40 7 35 9 So v depresiji 3 15 0 0 3 15 14 70

10 Nobena stvar jih ne zanima več 3 15 0 0 9 45 8 40 11 Imajo občutek nemoči 3 15 0 0 12 60 5 25 12 Pogosto so raztreseni, pozabljivi 3 15 1 5 14 70 2 10 13 Nimajo več časa za prijatelje 2 10 2 10 11 55 5 25 14 Trpijo za nespečnostjo 1 5 1 5 6 30 12 60

15 Ne vedo, kaj bi počeli v prostem času 2 10 2 10 9 45 7 35

16 Imajo družinske težave 3 15 0 0 10 50 7 35 17 Nihče jih ne razume 2 10 0 0 11 55 7 35

18 Postali so odvisni od alkohola ali drog 0 0 0 0 4 20 16 80

19 Imajo motnje prehranjevanja 1 5 1 5 3 15 15 75 20 Pokadijo več kot prej 2 10 1 5 2 10 15 75 21 Uživajo tablete 0 0 0 0 2 10 18 90

22 Zelo radi zahajajo v družbo, če le imajo možnost 5 25 3 15 11 55 1 5

23 V prostem času zelo uživajo 4 20 8 40 7 35 1 5 24 Imajo veliko hobijev 0 0 5 25 8 40 7 35

Tabela 20: Javni lokali -Vpliv stresa na zasebno življenje zaposlenih

Med anketiranci iz zasebnih in javnih lokalov ni večjih razlik. Razlike se kažejo v tem, da tisti iz zasebnih lokalov pogosteje obolevajo, doma so večkrat vznemirjeni ali prestrašeni, več jih uživa v prostem času in večkrat zahajajo v družbo. V javnih lokalih pa imajo večkrat občutek nemoči in včasih jih nobena stvar ne zanima več. Ker so v splošnem v zasebnih lokalih zaposlene mlajše osebe in prevladuje ženski spol, se jih morda stres bolj dotakne, mogoče pa so tudi na splošno doma večkrat vznemirjeni, prestrašeni, in tudi sicer menimo, da so ženske pogosteje bolane, kot moški. Zaposleni v javnih lokalih pa so zaposleni dlje časa, verjetno so tudi zaradi tega že malo naveličani vsega in jih zato marsikaj ne zanima več. Zato imajo večkrat občutek nemoči, ker se jim zdi, da se ne more več kaj dosti spremeniti.



0% 20% 40% 60% 80% 100%

1

1

1

0

1

1

2

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

4

8

3

7

1

1

1

1

1

1

2

1

2

2

1

2

2

2

1

4

0

0

4

0

8

10

3

12

10

14

14

9

8

6

7

5

3

8

15

10

8

9

9

9

0

5

1

3

6

2

11

0

8

4

5

9

10

11

11

14

15

10

4

8

10

9

10

7

20

15

14

17

2

0

3

Javni lokali - vpliv stresa na zasebno življenje

anketirancev

stalno pogosto včasih nikoli

Slika 27: Javni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje anketirancev

Na splošno lahko iz rezultatov, ki smo jih dobili, vidimo, da stres ne vpliva preveč na zasebno življenje anketirancev. Največkrat so utrujeni, raztreseni, pozabljivi, hitro razdražljivi, obolevajo, nimajo več toliko časa za prijatelje in vsaka malenkost jih vrže iz tira. Vendar se to ne dogaja stalno, ampak le občasno.



8. PREVERJANJE PREDPOSTAVK Na podlagi rezultatov, pridobljenih iz ankete, smo preverili zastavljene hipoteze in jih potrdili ali zavrnili. Hipoteza 1: Zaposleni so ve činoma zadovoljni z delom, ki ga opravljajo. To hipotezo smo preverjali s šestim vprašanjem o zadovoljstvu na delovnem mestu. Zadovoljstvo zaposlenih smo ugotavljali posredno, s podvprašanji o tem, kakšno je delo, ki ga anketiranci opravljajo, kakšno je vzdušje v njihovem kolektivu, kakšni so njihovi sodelovci, kakšen je njihov nadrejeni (če ga imajo), kakšne so njihove možnosti za napredovanje in od česa je odvisna njihova plača. Rezultati so pokazali, da se jim delo na splošno zdi (več kot polovici anketiranih) zanimivo, ni razburljivo v negativnem smislu, je samostojno, ni dolgočasno, jim nudi zadovoljstvo, jih veseli. Vendar se jim zdi, da ni ustvarjalno, je utrudljivo, stresno, jih ne izpopolnjuje, jim ne predstavlja prihodnosti, je ponavljajoče, se nikoli ne konča in je zahtevno. Torej so njihova mnenja nekako razdeljena in bi težko rekli, da uživajo v svojem delu, vendar pa jih večina meni, da jim njihovo delo nudi zadovoljstvo. Vzdušje v njihovem kolektivu se jim na splošno zdi sproščeno, prijetno, prijateljsko, ni napeto, ni živčne vojne, ni hinavsko, ni nevoščljivo in je timsko. Torej lahko sklepamo, da so zadovoljni z vzdušjem v njihovem kolektivu. Njihovi sodelavci so prijazni, zanesljivi, niso nesramni, se ne držijo vsak zase, niso moteči, niso ignorantski, niso počasni, so zabavni, niso zamerljivi, so pripravljeni pomagati, so vzpodbudni, niso nasilni, niso leni in so delovni, menijo pa tudi, da niso bistri. Iz tega lahko razberemo, da so zadovoljni s svojimi sodelavci. Njihov nadrejeni je pošten, dosegljiv, dober, se ne razjezi hitro, je odkrit, zna usmerjati, je prijazen, ni zadirčen, je potrpežljiv in ni domišljav. Vendar pa zna biti razdražljiv, pikolovski in jih ne vpraša za mnenje. Anketiranci so torej tudi zadovoljni s svojim nadrejenim. Njihove možnosti za napredovanje po mnenju dobre polovice anketiranih niso odvisne od uspeha pri delu, od prizadevnosti, od izkušenj (polovica vseh), od strokovne usposobljenosti in niti od vez in poznanstev, torej se pri njih ne da vplivati na napredovanje, pri njih tudi na splošno ni dosti možnosti napredovanja. To velja bolj za zasebne lokale, več kot polovica anketirancev (60%) iz javnih lokalih se namreč strinja s tem, da je napredovanje odvisno od uspeha pri delu in od prizadevnosti. Menimo, da zaposleni na splošno niso najbolj zadovoljni z možnostmi napredovanja, vendar so to verjetno vedeli že takrat, ko so se odločili za ta poklic. Njihova plača je odvisna od delovnega mesta, od količine vloženega dela, ni pa odvisna od odnosa z nadrejenim in tudi ni odvisna od ustvarjalnosti. Mislimo, da so kar zadovoljni s plačo. Če vse skupaj povzamemo, lahko zaključimo, da so zaposleni na splošno zadovoljni z delom ki ga opravljajo in hipotezo POTRDIMO.



Hipoteza 2: Glavni razlog za stres je preobremenjen ost z delom. Z desetim vprašanjem smo želeli ugotoviti, kateri so najpogostejši vzroki za stres na delovnem mestu. Rezultati so pokazali, da se zaposleni v zasebnih in javnih lokalih strinjajo, da jim stres na delovnem mestu najpogosteje povzroča narava dela (hiter ritem dela, opravljajo psihično in fizično zahtevna dela), konflikt zaposlenega v delovnem okolju ( naenkrat morajo opraviti več nalog) in premajhna obremenjenost (njihovo delo pa je ponavljajoče se, rutinsko). Le občasno so anketiranci med drugim tudi preobremenjeni z delom (težko si privoščijo nekajminutni počitek in opraviti morajo več dela, kot so ga sposobni opraviti). Rezultati so torej pokazali, da glavni razlog za stres zaposlenih v gostinstvu ni preobremenjenost z delom, zato hipotezo ZAVRNEMO. Hipoteza 3: S stresom se zaposleni ve činoma ne ukvarjajo, se vdajo v usodo. To hipotezo smo preverjali z osmim vprašanjem, kjer nas je zanimalo, kako zaposleni obvladujejo stres in se spoprijemajo z njim. Pokazalo se je, da večina anketiranih izbira naslednje strategije: ne obupajo, skušajo ugotoviti, v čem je problem, ga razčleniti in analizirati, se pogovorijo s partnerjem in/ali vprašajo koga za nasvet. Ker se zaposleni skušajo spoprijemati s stresom in ga obvladovati in se ne vdajo v usodo, lahko hipotezo ZAVRNEMO. Hipoteza 4: Podjetja ve činoma zanemarjajo vpliv stresa na zaposlene. Z devetim vprašanjem smo želeli ugotoviti, kako podjetja skrbijo za čim manjši stres pri svojih zaposlenih. Rezultati so pokazali, da so anketiranci na splošno pogosto zadovoljni z delovnimi razmerami (polovica), včasih jih v podjetjih zanima tudi njihovo zadovoljstvo z delom (65% vseh vprašanih), naloge zaposlenih so včasih natančno opredeljene (dobra polovica), znajo jih dobro motivirati in poznajo pomembnost svojega dela. Vendar pa podjetja večinoma ne prirejajo tečajev komunikacije, nimajo programov za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih, ne nudijo pomoči zaposlenim pri reševanju problemov, ne skrbijo za njihovo načrtovanje in razvoj kariere in jih ne seznanjajo o metodah obvladovanja stresa. Na splošno se torej zdi, da podjetja predvsem poskrbijo za to, da bi zaposleni čim bolje opravljali svoje naloge (predvsem za ugodne delovne razmere, včasih jih tudi zanima zadovoljstvi zaposlenih z njihovim delom), a ne poskrbijo za njihovo boljše počutje (razne delavnice). Glede na to, da v podjetju pogosto skrbijo le za delovne razmere, za vse ostalo pa včasih ali nikoli, hipotezo POTRDIMO. Podjetja, ki imajo zasebne lokale malo bolje skrbijo za svoje zaposlene, imajo bolj ugodne delovne razmere, več zaposlenih pozna pomembnost in rezultate svojega dela, njihove naloge so bolj natančno opredeljene, imajo bolj varne delovne ramere in boljšega managerja. Vendar še vedno ne dovolj, zato lahko tudi pri njih to hipotezo POTRDIMO.



Hipoteza 5: Stres ima velik vpliv na zasebno življe nje zaposlenih. To hipotezo smo preverjali z enajstim vprašanjem, kjer nas je zanimalo, kako stres vpliva na njihovo zasebno življenje. Na podlagi rezultatov, ki smo jih dobili, smo ugotovili, da stres ne vpliva preveč na zasebno življenje anketirancev. Najpogosteje so utrujeni (skupno 43%), včasih so tudi raztreseni, pozabljivi, hitro razdražljivi, obolevajo, nimajo več toliko časa za prijatelje in vsaka malenkost jih vrže iz tira. Zaključimo lahko torej, da stres nima velikega vpliva na zasebno življenje zaposlenih in hipotezo ZAVRNEMO. Odgovori anketirancev iz zasebnih in javnih lokalov se malo razlikujejo med seboj, a ne vplivajo na končni izid omenjenih hipotez.



9. SKLEPI IN PREDLOGI Živimo v časih, ko smo vsi vsaj kdaj pod stresom. Stres je postal naš najbolj zvesti spremljevalec. Stalno nekam hitimo, vsem se mudi, treba se je držati rokov, ki so včasih nerealno postavljeni, vse mora biti čim hitreje narejeno, dela se dan in noč, zasebnega življenja, ko bi si človek lahko malo oddahnil, pa je vedno manj. Prav tako ne vemo, ali bomo jutri sploh še imeli zaposlitev, ali pa bomo sami opravljali delo, s katerim bi se normalno ukvarjala dva zaposlena. Vsi poklici so stresni, nekateri bolj in nekateri manj. Vendar pa je le od nas odvisno, kako ga bomo dojemali. Če nas delo, ki ga opravljamo, veseli in nam nudi zadovoljstvo, nam občasni problemi ne bodo prišli doživega in jih bomo doživljali kot izzive in ne kot grožnje. Stres tudi ni nujno nekaj negativnega, ampak nam lahko le še dodatno začini življenje. Če odpravimo kakšno prepreko ali opravimo na videz neizvedljivo nalogo, nas to lahko napolni z energijo, počutimo se samozavestne, da nam še večji zagon, imamo več motivacije za naprej in smo srečni, zadovoljni. Problem nastane, ko razne dogodke ali situacije dojemamo kot grožnje in se nam zdi, da je vse nerešljivo, v delu ne najdemo zadovoljstva, stalno smo vznemirjeni in ne moremo se sprostiti (smo v pripravljenosti na boj ali beg). Vedno bolj se počutimo utrujeno, zlovoljno, nič nas ne zanima več, vedno bolj smo preobremenjeni, ogroženi in zapademo v kronični stres. Če so takšni dogodki kratkotrajnega značaja, se takrat, ko je problem rešen (opravimo s stresorjem), naše telo sprosti, se pomirimo. Lahko pa se zgodi, da imamo neprestano kakšne probleme, ali smo stalno izpostavljeni stresu, si naš organizem ne more odpočiti in pride do izčrpanosti. Ko je naše telo preobremenjeno, smo tudi manj odporni na bolezni, lahko se razvijejo tudi depresija in anksioznost, zviša se krvni tlak, posledično pa pride do srčnih bolezni. V skrajnem primeru nas vse to lahko privede do smrti. Bolje preventiva kot kurativa, je izraz, ki ga dostikrat slišimo. To pomeni, da je bolje vnaprej poznati pasti in posledice stresa, da se mu lahko izognemo, oziroma, da nam ne more priti do živega. Če pa nas stres že drži v svojih krempljih, se je dobro čim bolj poučiti o njem in si skušati najti čim bolj učinkoviti način, kako ga premagati, Včasih nam je dovolj že to, da ga obvladujemo. Sam stres poteka pri vseh ljudeh na enak način, a vendar se ljudje razlikujemo med seboj po reakcijah na stresne, ogrožujoče dejavnike (stresorje). a nekoga je lahko stresna že vožnja z avtom po prometni cesti, medtem, ko je za drugega to »mala malica«. Tudi naša osebnost, izkušnje, predvidevanje in okoliščine vplivajo na našo reakcijo na stresne dejavnike, Nekateri so že po naravi bolj odporni na stres, kot drugi ljudje, imajo genske preddispozicije. Zato tudi ni nekega univerzalnega pravila, kako premagovati in obvladovati stres. Vsak posameznik mora najti sebi najbolj ustrezen način obladovanja in premagovanja stresa. Pogosto se tudi dogaja, da zapademo v stres, a tega niti ne vemo. Preprosto tega ne opazimo. Spremenimo vzorce obnašanja, a nimamo niti časa niti volje, da bi to prepoznali. Dobro bi bilo, da bi bili vsi čimbolj seznanjeni s stresom. Tudi v organizacijah, kjer delamo, bi morale biti razne izobraževalne delavnice o prepoznavanju in preprečevanju stresa pri zaposlenih, tako nadrejenih kot podrejenih, Prav tako bi morale biti na voljo razne oblike nudenja pomoči svojim zaposlenim. Organizacije bi na splošno morale bolje skrbeti za svoje zaposlene,



kajti posledice stresa in kasneje še izgorelosti vplivajo na kakovost dela ter posledično na poslovni izid in ugled organizacije. Zaradi stresa so namreč zaposleni pogosto odsotni z dela (razne bolniške), večja je verjetnost poškodb zaposlenih zaradi nepazljivosti, več napak se zgodi zarade slabše koncentracije, zaposleni delajo počasneje, brez volje, veliko pa jih zaradi vsega skupaj tudi prostovoljno zapusti svojo organizacijo. Vse to pa predstavlja velik strošek za organizacije, ki bi se mu lahko izognili, če bi več vlagali v svoje zaposlene in v njihovo večje zadovoljstvo z delom. Temo diplomske naloge, stres zaposlenih v gostinstvu smo si izbrali, ker menimo, da je stres zelo aktualna tema in je med drugimi zelo prisoten v storitvenih poklicih, kjer imajo zaposleni veliko opravka z ljudmi (strankami). Poleg tega nas je veliko (predvsem žensk) opravljalo občasno delo v gostnistvu kot natakar/natakarica. Zanimalo nas je predvsem, kolikšno je zadovoljstvo zaposlenih v gostinstvu, kateri so glavni razlogi za stres v gostinstvu, katere strategije obvladovanja stresa uporabljajo zaposleni, kako podjetja skrbijo za čim manjši stres pri svojih zaposlenih, ter kakšen vpliv ima stres na zasebno življenje zaposleni. V teoretičnem delu diplomske naloge smo na podlagi domače in tuje strokovne literature predstavili teorijo o stresu in strategije in tehnike spoprijemanja z njim na splošno, nato smo predstavili stres na delovnem mestu, sledilo pa je poglavje o stresu v gostinstvu. V raziskovalnem delu smo najprej predstavili delovno okolje, nato pa sam potek raziskave, ki je potekala v različnih manjših lokalih po Sloveniji in sicer v javnih in zasebnih lokalih. Za raziskavo smo uporabili anketno metodo, ki je potekala anonimno. S pomočjo literature smo sestavili anketni vprašalnik in ga razdelili med zaposlene (20 iz zasebnih in 20 iz javnih lokalov). Raziskava je pokazala, da je večina zaposlenih zadovoljna z delom, ki ga opravljajo. To pomeni, da je večini zaposlenih delo sicer mejno zadovoljivo, vendar pa so zadovoljni z vzdušjem v svojem kolektivu, s sodelavci, s svojim nadrejenim, nimajo vpliva na možnost napredovanja, njihova plača pa je odvisna od delovnega mesta in od količine vloženega dela. Že vnaprej smo pričakovali takšne rezultate, kajti menimo, da ljudje na splošno opravljajo takšno delo, ki jih vsaj malo veseli in jim nudi zadovoljstvo. Določene razlike v mnenjih anketirancev iz zasebnih in javnih lokalih so bile in sicer v tem, so imeli v javnih lokalih slabše mnenje o svojem nadrejenim, a se jim zdi, da imajo več možnosti za napredovanje. Malce nas je presenetilo mnenje anketirancev, da se ne vidijo v tem delu v prihodnosti, da jih to delo ne izpopolnjuje, a vendar jim nudi zadovoljstvo. Zdi se malo protislovno, verjetno pa pomeni, da so kar zadovoljni z delom, ki ga opravljajo, a bi, če bi imeli možnost, raje delali v drugem delovnem okolju (mogoče bi raje delali v hotelu). Ugotovili smo tudi, da jim stres na delovnem mestu najpogosteje povzroča narava dela (hiter ritem dela, opravljajo psihično in fizično zahtevna dela), konflikt zaposlenega v delovnem okolju (naenkrat morajo opraviti več nalog) in premajhna obremenjenost (njihovo delo pa je ponavljajoče se, rutinsko). Menili smo, da bodo predvsem preobremenjeni z delom, a je ravno obratno, bolj trpijo zaradi premajhne



obremenjenosti. Vendar se morajo zaposleni s tem sprijazniti, kajti vsi ti razlogi za stres so povezani z poklicem, ki ga opravljajo in se jih ne da odpraviti. Ko anketiranci začutijo, da so pod stresom, ne obupajo, ampak skušajo ugotoviti v čem je problem in ga razčlenijo in analizirajo, se pogovorijo s prijatelji ali partnerjem in vprašajo koga za nasvet. Torej skušajo na nek način razrešiti situacijo in se ne vdajo v usodo in čakajo, da bi se vse rešilo samo od sebe. Zelo razveseljivo je, da zaradi stresa ne posegajo po alkoholu ali drogah, ampak raje poiščejo socialno pomoč. Stres na njihovo zasebno življenje skorajda nima vpliva. Najpogosteje so utrujeni, včasih pa se tudi zgodi, da so raztreseni, pozabljivi, hitro razdražljivi, obolevajo, nimajo več toliko časa za prijatelje in vsaka malenkost jih vrže iz tira. Vendar pa to tudi ni nujno posledica stresa, ampak seštevek vsega, kar se jim dogaja, lahko imajo le slab dan. Raziskava je tudi razkrila, da podjetja večinoma zanemarjajo vpliv stresa na svoje zaposlene. Anketiranci so bili sicer pogosto zadovoljni z delovnimi razmerami (polovica), občasno jih v podjetjih zanima tudi njihovo zadovoljstvo z delom, naloge zaposlenih so včasih natančno opredeljene, znajo jih dobro motivirati in poznajo pomembnost svojega dela. Vendar pa podjetja večinoma ne prirejajo tečaje komunikacije, nimajo programov za ohranjanje dobrega počutja zaposlenih, ne nudijo pomoči zaposlenim pri reševanju problemov, ne skrbijo za njihovo načrtovanje in razvoj kariere in ne usposabljajo zaposlene o metodah obvladovanja stresa. Menimo, da bi morala podjetja poskrbeti za to, da bi zaposleni pogosteje poznali pomembnost in rezultate svojega dela, njihove naloge bi morale biti vedno natančno opredeljene, imeti bi morali varno delovno razmerje, čim bolj ugodne delovne razmere, podjetja bi morala poskrbeti za njihovo potrebno usposabljanje in morali bi jih znati čim bolje motivirati. Še posebno pa bi podjetja morala poskrbeti za ugodno organizacijsko klimo, da bi zaposleni čutili večjo pripadnost podjetju in da bi lahko tudi sami sodelovali pri pomembnih odločitvah, da bi nudili pomoč zaposlenim pri reševanju problemov, da bi jih usposabljali o obvladovanju stresa, da bi skrbeli za njihovo dobro počutje, ter da bi prirejali tečaje komunikacije. Raziskava je tudi pokazala, da so sicer manjše razlike med zaposlenimi iz zasebnih in javnih lokalov, a na končne rezultate (hipoteze) ne vplivajo odločilno. Z raziskavo smo tudi ugotovili, da se na splošno zaposleni ne kažejo hudih znakov izgorelosti zaradi svojega dela. Vendar pa je kar polovica anketirancev iz zasebnih lokalov menila, da se počutijo izgorele, še več pa, da se morajo zjutraj prisiliti, da sploh vstanejo in gredo v službo. To dejstvo je kar malo zaskrbljujoče, ker če je že zdaj takšno stanje, kakšno bo šele čez nekaj let. Največje bogastvo vsakega podjetja so njihovi zaposleni. Če so zaposleni zadovoljni, se to odraža na njihovem delu, kar posledično vpliva na stranke, ki raje obiskujejo lokale, kjer so zaposleni dobre volje, bolj ustrežljivi in polni energije. Vse to pa prinaša dohodek in dobro ime podjetju.



Podjetjem, tako zasebnim kot javnim, bi predlagali, da bi svoje zaposlene večkrat vprašali za njihovo mnenje o posameznih značilnostih dela in da bi lahko soodločali o pomembnih odločitvah v podjetju, ki se tičejo njihovega dela. S tem bi zaposleni dobili občutek, da se jih upošteva in da niso le inventar podjetja. Izredno velikega pomena je ravno komunikacija med zaposlenimi in delodajalci. Zaposleni imajo premalo možnosti, da povedo svoja mnenja in predloge, ali pa so njihovi predlogi malokdaj upoštevani. Naše mnenje je, da bi se lahko tako v privatnih kot v javnih lokalih organizirali sestanki z zaposlenimi in delodajalci enkrat mesečno. Zaposleni bi lahko povedali kaj jih teži, delodajalci pa bi jih seznanili z možnostmi realizacije njihovih predlogov. Na takšen način bi izboljšali odnose in delovno klimo na splošno. Vsaj enkrat letno bi lahko v podjetjih ugotavljali, kakšno je zadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom in skušali moteče elemente, če bi se dalo, spremeniti na bolje. Še najboljše bi bilo, če bi zadovoljstvo zaposlenih ugotavljali neodvisni izvajalci, ker bi zaposleni lahko po pravici odgovarjali, ker se ne bi bali morebitnih zamer. V podjetjih bi lahko skrbeli tudi za njihovo načrtovanje kariere in jim občasno priskrbeli finančno in pravno svetovanje in kdaj pa kdaj kakšen tečaj komunikacije. Za dobro psihično in fizično zdravje bi lahko bolje poskrbeli z nudenjem kakšne od oblik rekreacije zaposlenim. Tako bi se vsi zaposleni lahko družili med seboj tudi izven službenega časa, kar bi lahko še močneje okrepilo vezi med njimi. Predvsem pa bi morali občasno imeti delavnice na temo stresa, da bi ga lahko prepoznali in obvladovali. V takšni preventivnih programih bi se zaposleni lahko naučili uporabljati razne strategije spoprijemanja s stresnimi dogodki in splošnih tehnik za reševanje problemov. Menimo, da bi zaposleni cenili ta trud in bi se za svoje podjetje še bolj potrudili. Seveda vse to pomeni velik strošek za podjetja, a se na koncu lahko zgodi, da imajo še večje stroške z nezadovoljnimi, izgorelimi zaposlenimi.



9. ZAKLJU ČEK Če se dobro počutimo in smo zadovoljni s svojim življenjem, smo tudi srečni. Takrat smo predvsem duševno zdravi. Če smo srečni, lažje izpolnjujemo svoje cilje in sledimo svojim vrednotam in se nam zdi, da ima naše življenje nek smisel in smo zadovoljni z njim. Takrat nam nihče in nič ne more priti do živega. Niti stres. Zato se moramo zavedati, da lahko sami še največ naredimo zase. Od nas je odvisno, kako bomo doživljali stres in kako se bomo spoprijemali z njim. Ko se začnemo zavedati sebe in kateri dejavniki nam povzročajo stres, osebnostno rastemo in imamo tudi boljši odnos do drugih ljudi in okolja. Zaključili bi z drobni nasveti Starc Radovana (2008b, 372), ki pravi:

• Zmernost v vsem. • Živite normalno, se veselite in uživajte življenje v vseh njegovih dimenzijah. • Izogibajte se vsem oblikam negativnega stresa in dejavnikom, ki ga

povzročajo. • Uravnotežite delo in počitek. • Krepite osebnost in osebno zadovoljstvo (bolje biti kot imeti). • Krepite medosebne odnose in emocionalno in socialno oporo in vse kar sodi

zraven • Umirite možgane z realnimi željami, obremenitvami, realnimi cilji, tehnikami

sproščanja, dihanja, meditacije, molitev. • Bodite redno in zmerno telesno aktivni (šport, hišna opravila, ples). • Uživajte zdravo, varovalno in varno hrano. • Dober spanec.



10. LITERATURA IN VIRI

• Avtogeni trening (2008). Pot do uravnoteženosti in sprostitve. Učila International, Tržič.

• Battison, T. (1999). Premagujem stres. DZS, Ljubljana. • Božič, M. (2003). Stres pri delu: priročnik za prepoznanje in odpravljanje

stresa pri delu poslovnih sekretarjev. GV izobraževanje, Ljubljana. • Denison, D. (1996). What IS the difference between organizational culture

and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21(3):1-36

• Farrer-Halls, G. (2007). Aromaterapija. Prešernova družba, Ljubljana. • Fengler, J. (2007). Nudenje pomoči utruja. Temza, Ljubljana. • Gutmayer, W., Stickler, H., Siegel, L., Lenger, H., Lenger, R. (2006).

Strežba z organizacijo dela, TraunerVerlag, Linz (slovenski avtorji: Kamenšek, J., Pertoci, P., Koklič, S.)

• Heller, R., Hindle, T. (2001). Veliki poslovni priročnik. Mladinska knjiga, Ljubljana.

• Ihan, A. ( 2004). Do odpornosti z glavo. Mladinska knjiga, Ljubljana. • Kamin, T, Jeriček Klanšček, H., Zorko, M., Bajt M., Roškar, S., Dernovšek M.

(2009). Duševno zdravje prebivalcev Slovenije. Inštitut za varovanje zdravja, Ljubljana.

• Lamovec, T. (1994). Psihodiagnostika osebnosti 1. Filozofska fakulteta, Ljubljana.

• Lazarus, A., Lazarus, C. (2000). Sto en nasvet, kako ohraniti duševno zdravje v norem svetu. Hekure, Ljubljana

• Lindemann, H. (1977). Premagani stres - človek in vsakdanji pritiski, Cankarjeva založba, Ljubljana.

• Lipičnik, B. (1999). Ravnanje z ljudmi pri delu. Gospodarski vestnik, Ljubljana.

• Looker, T., Gregson, O. (1993). Obvladajmo stres: kaj lahko z razumom storimo proti stresu. Cankarjeva založba, Ljubljana.

• Luban-Plozza, B, Pozzi, U. (1994). V sožitju s stresom. DZS, Ljubljana. • Maslach, C., Leiter, P.M. (2002). Resnica o izgorevanju na delovnem mestu.

Educy, Ljubljana. • Merljak, M. (2010). Slabokrvnega stres prej dotolče, Ona, 12(8): 34-35. • Mihalič, T.(1999). Poslovanje in ekonomika turističnih podjetij. Ekonomska

fakulteta, Študij na daljavo, Ljubljana • Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Mihalič in Partner,

Škofja Loka. • Mihalič, R. (2007). Upravljajmo organizacijsko kulturo in klimo Mihalič in

Partner, Škofja Loka. • Musek, J. (1993). Osebnost in vrednote. Educy, Ljubljana • Musek, J. (1993). Znanstvena podoba osebnosti. Educy, Ljubljana. • Musek, J. (2005). Predmet, metode in področja psihologije. Filozofska

fakulteta, Oddelek za psihologijo, Ljubljana. • Newhouse, P. (2000). Življenje brez stresa. Tomark, Ljubljana. • Ovsenik, M., Ambrož, M. (2000). Ustvarjalno vodenje poslovnih procesov.

Turistica - Visoka šola za turizem, Portorož.



• Ovsenik, M., Ambrož, M. (2006). Upravljanje sprememb poslovnih procesov. Turistica - Visoka šola za turizem, Portorož.

• Ovsenik, M., Ambrož, M. (2010). Celovitost in neznatnost organizacije. Institut za management, Ljubljana.

• Payne, S., Walker, J. (2002). Psihologija v zdravstveni negi. Educy, Ljubljana.

• Powell, T. (1999). Kako premagamo stres. Mladinska knjiga, Ljubljana • Rakovec-Felser, Z. (1997). Medicinska psihologija. Visoka zdravstvena šola,

Maribor. • Sabadin, A. (2001). Psihologija dela, Filozofska fakulteta, Ljubljana • Schmidt, A. (2003). Najmanj, kar bi morali vedeti o stresu. Samozaložba,

Ljubljana. • Selič, P. (1999). Psihologija bolezni našega časa. Znanstveno in

publicistično središče, Ljubljana. • Spielberger, C. (1985). Stres in tesnoba. Pomurska založba, Ljubljana. • Starc, R. (2007). Stres in bolezni: od stresa do debelosti, zvišanih maščob,

arterijske hipertenzije, depresije, srčnega infarkta, kapi in prezgodnje smrti. Sirius AP, Ljubljana.

• Starc, R. (2008, Bolezni zaradi stresa 1. Sirius AP, Ljubljana. • Starc, R. (2008). Bolezni zaradi stresa 2. Sirius AP, Ljubljana. • Tomori, M. (1990). Psihologija telesa. DZS, Ljubljana • Treven, S. (2005). Premagovanje stresa. GV Založba, Ljubljana. • Tyrer, P. (1987). Kako živeti s stresom. Mladinska knjiga, Ljubljana. • Wagner, H. (2003). Močni živci. Mladinska knjiga, Ljubljana • Witkin, G. (2000). Brez napetosti v nov dan. Didakta, Radovljica. • Youngs, B.B. (2001). Obvladovanje stresa za učitelje in vzgojitelje: priročnik

za uspešnejše odzivanje na stres. Educy, Ljubljana. • Zakon o gostinstvu, Uradni list RS, št.01/95 – Zgos

• Društvo DAM (2006). Izgorelost – metafora časa, v katerem živimo,

http://www.nebojse.si/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=59, 17.11.2010

• E-računovodstvo (2009). 12 nasvetov za premagovanje stresa na delovnem mestu, http://www.eracunovodstvo.org/blog/management/kako-obvladujemo-stres-na-delovnem-mestu/, 17.11.2010

• Essentialy catering (2008). Health and Safety: Stress, Bullying and Alcohol, catering, http://www.essentiallycatering.co.uk/issue3/stress-bullying-and-alcohol/, 22.12.2010

• Grm Novo mesto (2009). Učni izzivi in priložnosti strežnega osebja v recesiji, http://www.grm-nm.si/dokumenti/catez1/referati/pirc.pdf, 10.11.2010

• International Labour Office (2003). Violence at work in hotels, catering and tourism, www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/tourism/wp211.pdf, 22.12.2010

• Lek. Stres na delovnem mestu, http://www.lek.si/si/skrb-za-zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem/stres/stres-delovno-mesto/, 18.11.2010

• Lek. Stresorji in lestvica stresnih dogodkov, http://www.lek.si/si/skrb-za-zdravje/bolezni-in-simptomi/osrednji-zivcni-sistem/stres/stresorji/, 18.11.2010



• Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (2008). Varnost in zdravje pri delu v gostinstvu, http://www.gostinstvo.mddsz.gov.si/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=35, 15.12.2010

• Mojaizbira.si. Natakar, http://www.mojaizbira.si/vsebina/poklic.htm?p=57, 15.12.2010

• Moje Delo Revija (2006). Konstanten stres na delovnem mestu - pot proti izgorelosti – poklicni bolezni 21. stoletja, http://www.revija.mojedelo.com/karierni-razvoj/konstanten-stres-na-delovnem-mestu-pot-proti-izgorelosti-poklicni-bolezni-21-stoletja-241.aspx, 17.11.2010



PRILOGE Priloga 1: Anketni vprašalnik Spoštovani! Sem absolventka na Fakulteti za organizacijske vede in Vas prosim za pomoč. Pripravljam diplomsko nalogo z naslovom Stres zaposlenih v gostinstvu in v ta namen sem pripravila anketo o stresu na vašem delovnem mestu. V okviru diplomske naloge sem pripravila anketo v zvezi z stresom na vašem delovnem mestu. Prosila bi Vas, da si vzamete nekaj minut časa in odgovorite na spodnja vprašanja. Anketa je anonimna, rezultate pa bom uporabila izključno za raziskovalne namene. Za Vašo pomoč in sodelovanje se Vam najlepše zahvaljujem. Obkrožite odgovor, ki za vas velja. 1. Spol : a. ženski b. moški 2. Starost : a. do 20 let b. 21-30 let c. 31-40 let d. 41-50 let e. 51-60 let f. več kot 61 let 3. Zakonski stan : a. poročen(a) b. samski/samska c. s partnerjem d. vdovec/vdova 4. Končana izobrazba : a. osnovnošolska b. srednješolska c. višješolska d. visokošolska e. univerzitetna f. magisterij g. doktorat 5. Vrsta zaposlitve : a. za določen b. za nedoločen čas



6. Zadovoljstvo na delovnem mestu Pred vami je šest (6) vprašanj, ki se nanašajo na zadovoljstvo pri delu z možnimi odgovori. Če odgovor za vas velja, obkrožite DA, če ne velja pa NE. 6.1. Kakšno je delo, ki ga opravljate? Zanimivo. DA NE Razburljivo (v negativnem smislu). DA NE Samostojno. DA NE Ustvarjalno. DA NE Utrudljivo. DA NE Dolgočasno. DA NE Mi nudi zadovoljstvo. DA NE Me veseli. DA NE Stresno. DA NE Me izpopolnjuje. DA NE V njem vidim svojo prihodnost. DA NE Ponavljajoče. DA NE Se nikoli ne konča. DA NE Zahtevno. DA NE

6.2. Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu? Sproščeno. DA NE Prijetno. DA NE Prijateljsko. DA NE Napeto. DA NE Je živčna vojna. DA NE Vlada tišina. DA NE Hinavsko. DA NE Nevoščljivo. DA NE Timsko. DA NE

6.3. Kakšni so vaši sodelavci? Prijazni. DA NE Zanesljivi. DA NE Nesramni. DA NE Se držijo vsak zase. DA NE Bistri. DA NE Moteči. DA NE Ignorantski. DA NE Počasni. DA NE Zabavni. DA NE Zamerljivi. DA NE Pripravljeni pomagati. DA NE Vzpodbudni. DA NE Nasilni. DA NE



Leni. DA NE Delovni. DA NE

6.4. Kakšen je vaš nadrejeni, če ga imate? Pošten. DA NE Dosegljiv. DA NE Dober. DA NE Se hitro razjezi. DA NE Odkrit. DA NE Zna usmerjati. DA NE Razdražljiv. DA NE Pikolovski, mahnjen na podrobnosti. DA NE Prijazen. DA NE Vpraša za mnenje. DA NE Zadirčen. DA NE Potrpežljiv. DA NE Domišljav. DA NE

6.5. Kakšne so vaše možnosti za napredovanje? So odvisne od uspeha pri delu. DA NE So odvisne od prizadevnosti. DA NE So odvisne od izkušenj. DA NE Ni nobenih možnosti za napredovanje. DA NE So odvisne od strokovne usposobljenosti. DA NE Odvisne so od VIP (vez in poznanstev). DA NE

6.6. Od česa je odvisna vaša plača? Odvisna je od delovnega mesta. DA NE Odvisna je od količine vloženega dela. DA NE Odvisna je od odnosov z nadrejenim. DA NE Odvisna je od ustvarjalnosti. DA NE

7. Izgorelost Vsako trditev pazljivo preberite in označite z DA, če za vas velja in NE, če za vas ne velja. 7.1 Z veseljem hodim vsak dan v službo. DA NE 7.2 Med delom sem stalno živčen/živčna. DA NE 7.3 Ko delam, se počutim poln(a) energije. DA NE 7.4 Zjutraj težko vstanem in se moram prisiliti, da grem

v službo. DA NE

7.5 Moje delo mi je zanimivo. DA NE 7.6 Počutim se izgorelega zaradi svojega dela. DA NE 7.7 Zdi se mi, da s svojim delom pozitivno vplivam na

stranke. DA NE

7.8 Vseeno mi je za moje stranke. DA NE



8. Obvladovanje stresa, spoprijemanje z stresom Naslednje trditve označite z DA, če za vas veljajo in z NE, če za vas ne veljajo. Ko čutim, da sem pod stresom, 8.1 skušam ugotoviti v čem je problem, DA NE 8.2 vprašam koga za nasvet, DA NE 8.3 se rekreiram, DA NE 8.4 uporabljam tehnike sproščanja (avtogeni trening,

joga, meditacija, pilates),

DA

NE 8.5 se skušam problema lotiti znanstveno, DA NE 8.6 si skušam reorganizirati delo, DA NE 8.7 začnem fantazirati o boljših časih, DA NE 8.8 obupam, DA NE 8.9 se vdajam razvadam (hrana, pijača, droge), DA NE 8.10 poiščem strokovno pomoč, DA NE 8.11 ne razmišljam o tem, DA NE 8.12 se še bolj obremenjujem, DA NE 8.13 si vzamem več odmorov, DA NE 8.14 postanem jezen/jezna na ves svet, DA NE 8.15 se skušam sprijazniti s tem in ne naredim ničesar, DA NE 8.16 se začnem ukvarjati z drugimi stvarmi, da ne bi

premišljeval(a) o problemu,

DA

NE 8.17 si vzamem čas za zabavo in hobije, DA NE

a. partnerjem DA NE b. prijateljem DA NE

8.18

pogovorim se s c. starejšo osebo DA NE

9. Skrb podjetja za stres Pred vami so postavke, ki se nanašajo na skrb vašega podjetja za obvladovanje in preprečevanje stresa pri svojih zaposlenih. Izberite enega od možnih odgovorov: pogosto, včasih, nikoli. 9.1 Imamo ugodne delovne razmere (svetloba,

hrup, oprema). POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

9.2 V podjetju skrbijo za ugodno organizacijsko klimo (vsako leto nas vprašajo za mnenje o posameznih značilnosti dela, kakšni so naši odzivi na politiko organizacije, nas vključijo v proces oblikovanja pomembnih odločitev).

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

9.3 Imamo program za usposabljanje zaposlenih kako obvladati stres, da se seznanijo z različnimi metodami premagovanja stresa.

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

9.4 Imamo program za pomoč zaposlenim za podporo pri njihovem soočanju z različnimi problemi (načrtovanje kariere, finančno in pravno svetovanje).

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

9.5 Imamo programe za ohranjanje psihičnega in fizičnega zdravja ter dobrega počutja v

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI



obliki delavnic, kjer se zaposleni naučijo kako primerno skrbeti za svoje zdravje z določenimi vrstami vedenja (rekreacija, odvajanje od kajenja).

9.6 V podjetju skrbijo za načrtovanje in razvijanje kariere (kakšne so naše spretnosti, interesi, sposobnosti, znanja in na podlagi tega katero delovno mesto nam ustreza).

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

9.7 V podjetju prirejajo tečaje komunikacije. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.8 Poznam pomembnost svojega dela. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.9 Poznam rezultate svojega dela. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.10 Imam dobrega managerja (šefa). POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.11 V podjetju me znajo dobro motivirati. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.12 Moje naloge so natančno opredeljene. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.13 Imam varno delovno razmerje. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.14 Podjetje skrbi za potrebno usposabljanje. POGOSTO VČASIH NIKOLI 9.15 Zanima jih kakšno je moje zadovoljstvo z

delom (letni razgovori). POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10. Vzroki za stres na delovnem mestu Naslednje trditve označujejo možne vzroke za stres na delovnem mestu. Označite, kako pogosto se ti vzroki pojavljajo v vaši delovni situaciji. Izbirate lahko med: stalno, pogosto, včasih in nikoli. 10.1 Razdvojen(a) sem med

odgovornostjo do dela in družinskimi obveznostmi.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.2 Prihaja do konfliktov med pričakovanji partnerja in organizacije, v kateri delam.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.3 Vem, kaj se od mene pričakuje, da naredim.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.4 Od mene se zahteva, da opravljam naloge, ki se med seboj izključujejo.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.5 Od mene se pričakuje, da naenkrat opravim več nalog.

STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

10.6 Opis mojega dela ni dovolj jasen.


10.7 Navodila mojega nadrejenega niso dovolj natančno določena.


10.8 Od mene pričakujejo, da opravim več dela, kot sem ga sposoben/sposobna opraviti.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.9 Mislim, da imam premalo potrebnih sposobnosti ali znanj, da opravim svoje delo.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.10 Delam preko svojega polnega delovnega časa (neplačane nadure).

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.11 Težko si privoščim nekajminutni počitek.


10.12 Opravljam ponavljajoča se, STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI



rutinska dela. 10.13 Dolgočasim se, ker imam

premalo dela. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

10.14 Bojim se izgube zaposlitve. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 10.15 Doživljam besedne napade

nase. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

10.16 Imam predolg in neprimeren delovni čas.


10.17 Imam hiter ritem dela. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 10.18 Opravljam fizično zahtevno

delo. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

10.19 Opravljam psihično zahtevno delo.


10.20 Deležen/deležna sem nevljudnega vedenja.


10.21 Na mojem delovnem mestu sem zelo izpostavljen(a) hrupu.


10.22 Delam v prostoru z neprimerno temperaturo (prehladno ali pretoplo).

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

10.23 Delam v prostoru z malo ali nič dnevne svetlobe.


10.24 Pri svojem delu imam opravka z nevarnimi snovmi (čistila).


10.25 Pri svojem delu ne smem biti kreativen/kreativna.


10.26 Delo s strankami je moteče. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 10.27 Nimam nadzora nad svojim

delom. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11. Vpliv stresa na zasebno življenje Pri naslednji skupini trditev, ki se nanašajo na (vaše) zasebno življenje označite kako pogosto za vas velja. Izbirate lahko med: stalno, pogosto, včasih, nikoli. 11.1 Sem utrujen(a). STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.2 Vsaka malenkost me vrže iz

tira. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11.3 Sem hitro razdražljiv(a). STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.4 Pogosto obolevam. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.5 Doma sem stalno

vznemirjen(a) in/ali prestrašen(a).

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

11.6 Ne morem ločiti delovnega od zasebnega življenja.


11.7 Tudi ko sem doma ali na dopustu razmišljam o težavah na delovnem mestu.

STALNO

POGOSTO

VČASIH

NIKOLI

11.8 Odtujil(a) sem se od svoje družine.


11.9 Sem v depresiji. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.10 Nobena stvar me ne zanima

več. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11.11 Imam občutek nemoči. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI



11.12 Pogosto sem raztresen(a), pozabljiv(a).


11.13 Nimam več časa za prijatelje. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.14 Trpim za nespečnostjo. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.15 Ne vem kaj bi počel(a) v

svojem prostem času. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11.16 Imam družinske težave. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.17 Nihče me ne razume. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.18 Postal(a) sem odvisen/odvisna

od alkohola ali drog. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11.19 Imam motnje prehranjevanja. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.20 Pokadim več kot sem prej. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.21 Uživam tablete. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.22 Zelo rad(a) zahajam v družbo,

če le imam možnost. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

11.23 V prostem času zelo uživam. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI 11.24 Imam veliko hobijev. STALNO POGOSTO VČASIH NIKOLI

Hvala za sodelovanje!



KAZALO TABEL Tabela 1: Holmesova lestvica stresnih dogodkov .....................................................6 Tabela 2: Razvrstitev anketirancev po spolu ..........................................................37 Tabela 3: Starostna porazdelitev anketirancev .......................................................37 Tabela 4: Zakonski stan anketirancev ....................................................................38 Tabela 5: Dosežena izobrazba anketirancev..........................................................39 Tabela 6: Vrsta zaposlitve anketiranih....................................................................40 Tabela 7: Kakšno je delo, ki ga opravljate? ............................................................41 Tabela 8: Vzdušje v kolektivu .................................................................................43 Tabela 9: Kakšni so sodelavci? ..............................................................................45 Tabela 10: Kakšen je vaš nadrejeni?......................................................................47 Tabela 11: Od česa so odvisne možnosti o vašem napredovanju? ........................49 Tabela 12: Od česa je odvisna vaša plača? ...........................................................51 Tabela 13: Izgorelost anketirancev.........................................................................52 Tabela 14: Kako se anketiranci spopadajo s stresom?...........................................54 Tabela 15: Zasebni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa ...........................................57 Tabela 16: Javni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa ...............................................58 Tabela 17: Zasebni sektor - Vzroki za stres na delovnem mestu............................61 Tabela 18: Javni sektor - Vzroki za stres na delovnem mestu ................................63 Tabela 19: Zasebni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje zaposlenih................66 Tabela 20: Javni lokali -Vpliv stresa na zasebno življenje zaposlenih.....................68 KAZALO SLIK Slika 1: Vloga organizacijske klime, povezane z doživljanjem stresa......................21 Slika 2: Stres in zmogljivost (Looker & Gregson, 1993) ..........................................25 Slika 3: Razdelitev anketirancev po spolu ..............................................................37 Slika 4: Starostna porazdelitev anketirancev .......................................................... 38 Slika 5: Zakonski stan anketirancev .......................................................................39 Slika 6: Izobrazbena struktura zaposlenih ..............................................................40 Slika 7: Vrsta zaposlitve anketiranih v javnih in zasebnih lokalih ............................40 Slika 8: Zasebni lokali - Kakšno je delo, ki ga opravljate?.......................................42 Slika 9: Javni lokali - Kakšno je delo, ki ga opravljate? ...........................................42 Slika 10: Zasebni lokali - Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu? ............................44 Slika 11: Javni lokali – Kakšno je vzdušje v vašem kolektivu?................................44 Slika 12: Zasebni lokali - Kakšni so sodelavci?....................................................... 46 Slika 13: Javni lokali - Kakšni so sodelavci?...........................................................46 Slika 14: Zasebni lokali - Kakšen je vaš nadrejeni? ................................................48 Slika 15: Javni lokali - Kakšen je vaš nadrejeni? ....................................................48 Slika 16: Zasebni lokali - Možnosti za napredovanje ..............................................49 Slika 17: Javni lokali - Možnosti za napredovanje...................................................50 Slika 18: Od česa je odvisna vaša plača? ..............................................................51 Slika 19: Izgorelost anketirancev............................................................................52 Slika 20: Zasebni lokali - Spoprijemanje s stresom.................................................55 Slika 21: Javni lokali - Spoprijemanje s stresom.....................................................56 Slika 22: Zasebni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa ..............................................57 Slika 23: Javni lokali - Skrb za zmanjšanje stresa ..................................................59 Slika 24: Zasebni lokali - Vzroki za stres na delovnem mestu.................................62



Slika 25: Javni lokali - Vzroki za stres na delovnem mestu .....................................64 Slika 26: Zasebni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje anketirancev................67 Slika 27: Javni lokali - Vpliv stresa na zasebno življenje anketirancev....................69

Documents

STRES ZAPOSLENIH V GOSTINSTVU - core.ac.uk · smo bolj u činkoviti, s tem pa naredimo ve č in bolje, in smo tudi bolj ustvarjalni. Vsekakor je stres odgovornost vsakega posameznika