TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO

Treinamento

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HISTÓRICO...

Pessoas são o maior capital de uma empresa....

Perfil do capital humano nas empresas....

Meio para adequar cada pessoa a seu cargo....

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....é o processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes....

....é uma forma de educação especializada, uma vez que seu propósito é preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada.

Treinamento

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TREINAM

ENTO

E DESEN

VOLVIM

ENTO

O treinamento proporciona

uma mudança relativamente permanente

em um individuo , o que melhora

sua capacidade de desempenhar um cargo...

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Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para se tornarem mais produtivas, criativas e inovadoras....

Tornado- as cada vez mais valiosas ...

Responsável pela formação do capital intelectual das empresas.

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DIFERENÇAS ENTRE T&D Métodos similares, processos de

aprendizagem

Aprendizagem:Assimilar informações, mudar comportamentos, hábitos)

Tempo (cargo atual, presente) x(cargo futuro, futuro)

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MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DE TREINAMENTO

Transmitir informações aos colaboradores sobre a organização, produtos, concorrentes....

(aumenta o conhecimento das pessoas) Desenvolver habilidades das pessoas, para

capacitá-las melhor em seu trabalho. (melhora as habilidades e destrezas) Desenvolver novos hábitos e atitudes para lidar

com clientes. (desenvolve e modifica comportamentos) Elevar o nível de abstração(pensar, agir,

julgar....em termos mais amplos) (eleva o nível de abstração) 9

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Não confundir com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações...

Vai muito mais longe....Significa atingir o nível de desempenho almejado pela

organização através do desenvolvimento continuo das pessoas que nela trabalham.

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CASO INTRODUTÓ

RIO

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AS 4 ETAPAS DO TREINAMENTO

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DIAGNÓSTICOS DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Primeira etapa Necessidades nem sempre são claras... Diferença entre o que a pessoa

deveria saber e o que ela realmente faz...o INFORMAÇÃO, aumentar a produtividade

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MÉTODOS PARA LEVANTAR NECESSIDADES Avaliar o processo produtivo da organização

( produtos rejeitados, desperdício, custos...)

Os próprios funcionários que definem as informações, habilidades, competências que necessitam.

A introdução de novas tecnologias, equipamentos e processos.

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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES....

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CASE 2

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A PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

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O programa de treinamento deve estar associado as necessidades e objetivos de cada instituição.

A empresa tem que estar disposta a dar espaço para que os novos conhecimentos possam ser colocados em pratica.

Pacotes prontos de treinamento....

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EXECUÇÃO DO PROGRAMA... Escolha da maneira pela qual você ira conduzir e

entregar o treinamento...

1) Treinamento no cargo: informações, experiências e conhecimento relacionados ao cargo EX: movimentação de uma pessoa de um cargo para outro com objetivo de conhecer melhor a empresa. Ou realizar uma critica a respeito de como a pessoa esta desempenhando seu cargo

2)Técnicas de classe:sala de aula, instrutor para desenvolver habilidades.(conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo)

Técnicas(programação em computador)21

Interpessoais( liderança, equipe)EX: Jogos de empresa..(pequenos grupos devem tomar

decisões frente a determinada situação) Técnicas de classe ajudam a promover ambientes de

discussão, encorajando os treinando a compartilharem experiências.

3) Leitura(via de mão única), geralmente o instrutor expõe uma quantidade máxima de informações dentro de um limite de tempo.

(ouvir e não falar)( postura passiva) Não esclarece duvidas, pouca ou nenhuma

atividade pratica.(uma das técnicas mais utilizadas)

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4)instrução programada, acontece sem a presença de instrutor, humano

(transmite um conteúdo, e avalia através de questões de múltipla escolha, verdadeiro ou falso, etc.

Cds, dvds, graficos animacoes....(ajuda da ti)

Pode ser computadorizado, um maior numero de pessoas podem acessar, apresentam as respostas dos testes imediatamente...

Você não tem como questionar.23

E-learning: treinamento online Utiliza a internet para entregar uma

infinidade de soluções, assuntos e informações, aumentando o desempenho e conhecimento das pessoas:

3 fundamentos1º permite uma rede( network)(a atualização

do conteúdo, a distribuição acontece instantaneamente)

2º internet3º não é limitado a entrega da instituição

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BENEFÍCIOS: Baixo custo Ilimitado numero de pessoas Consistente(quando é um mesmo conteúdo) Customizado(ajustar a diferentes públicos) Atualização instantânea Pose ser acessado a qualquer hora e

lugar(local ou global) Universalidade(protocolos internacionais da

internet Escalabilade(10 ou 5000 pessoas sem

nenhum custo incremental 25

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO “Verificar se o treinamento atendeu as

necessidades da organização, das pessoas e dos clientes”

Reação “ teste do sorriso”(recomendaria p alguém)(satisfação dos participantes)

Aprendizado(adquiriu novas habilidades, mudou algum comportamento)

Desempenho( ele melhorou suas habilidades) ele esta sendo apoiado pelos gerente)( implantou o que aprendeu)

Resultado(reduziu custos, aumentou a lucratividade, diminuiu a rotatividade)

Retorno do investimento( com base no que foi investido os resultados compensam o investimento)26

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a- Possibilita o estudo e análise das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da empresa;

b- Define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da organização;

c- Caracteriza os vários tipos e formas de desenvolvimento de pessoal a serem aplicados, considerando sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores afins.

d- Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e longos prazos, integrando-os às metas globais da empresa.

Vantagens do Treinamento

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a- Quanto ao mercado de trabalho;

b- Quanto ao pessoal em serviço; e

c- Quanto a empresa como um todo.

Quanto ao mercado de trabalho:

Definição das características e atribuições dos empregados;

Racionalização dos métodos de formação e aperfeiçoamento de colaboradores; e

Melhoria dos padrões profissionais dos treinados.

Benefícios do Treinamento

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Quanto ao pessoal em serviço:

Melhor aproveitamento das aptidões dos empregados;

Maior estabilidade de mão de obra;

Estímulo ao espírito de emulação e fortalecimento da confiança no método como processo normal da melhoria funcional; e

Dignificação do trabalho e elevação do ambiente moral da empresa.

Benefícios do Treinamento

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Quanto a Empresa como um todo:

Aprimoramento dos produtos ou serviços dos empregados;

Maiores possibilidades de ampliação ou transformação dos programas de trabalho;

Disponibilidade para os postos de gerência e supervisão imediata dentro da própria organização;

Benefícios do Treinamento

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Melhores condições de adaptação aos progressos da tecnologia industrial;

Economia de custos pela eliminação dos erros na execução do trabalho;

Condições de competitividade mais vantajosa dada a capacidade de oferecer melhores produtos e serviços;

Maior segurança econômica, em virtude da maior estabilidade de pessoal; e

Diminuição acentuada dos acidentes e do desperdício pela melhoria das técnicas de trabalho.

Benefícios do Treinamento

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O levantamento de necessidade de formação profissional, deve seguir as seguintes etapas:

Levantamento das necessidades de treinamento;

Estudo dos princípios de aprendizagem aplicados ao treinamento:

Eleição dos métodos e técnicas de capacitação;

Programa de treinamento;

Execução do treinamento; e

Avaliação dos resultados de desenvolvimento de RH.

Pesquisa de necessidade de treinamento

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O levantamento de necessidade de treinamento é um diagnóstico, o mais amplo possível, de três áreas decisivas a saber:

ANÁLISE DA EMPRESA- indicação de segmentos organizacionais onde o treinamento se faz necessário;

ANÁLISE DAS TAREFAS- identificação de como deve ser executado o trabalho pelo empregado; e

ANÁLISE DO COMPORTAMENTO- caracterização das habilidades, conhecimentos e atitudes necessários para o empregado exercer suas funções.

Necessidade de Treinamento

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Pesquisando as necessidades de treinamento, a gerência de treinamento procura respostas corretas e atualizadas para perguntas como, por exemplo:

QUEM – está necessitando de formação?

ONDE – há maior urgência de treinamento?

QUE – espécie de treinamento é necessário?

Necessidade de Treinamento

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Entre os vários fatores que podem influenciar a pesquisa de necessidades de treinamento, merecem citação:

Situação da empresa no mercado;

Nível tecnológico em que se encontra a organização;

Racionalização administrativa; e

Meio ambiente onde a empresa atua.

Necessidade de Treinamento

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De forma resumida, os três níveis básicos de análise que devem estar presente em todo levantamento de necessidade de formação possuem as seguintes características:

Análise da empresa;

Análise do trabalho; e

Análise do Comportamento Individual.

Necessidade de Treinamento

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Em que consiste o diagnóstico da empresa para fins de treinamento?

Levantamento da empresa;

Seus objetivos;

Os recursos humanos;

Materiais e financeiros disponíveis para a consecução de suas metas; e

Ambiente social, econômico e tecnológico.

Análise do Trabalho

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....é uma análise, também conhecida como análise de cargos, análise de operações, análise de funções, e constitui uma coleta ordenada de informações sobre determinado cargo, seja este constituído de tarefas simples ou complexas.

Analisa entre outros fatores os seguintes:

Levantamento sistemático e preciso dos dados do cargo avaliado;

Listagem das tarefas que compõem o cargo pesquisado;

Estudo de como as funções devem ser desempenhadas pelo titular do cargo;

Aptidões, conhecimentos e atitudes exigidos para o cargo avaliado.

Análise do Trabalho

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...é uma função tipicamente administrativa, envolvendo a seleção de objetivos, processos e programas, a partir de uma série de alternativas.

....é uma tomada de decisão que afeta o curso futuro de uma empresa ou departamento.

....resumindo, pode-se dizer que o planejamento é função gerencial que seleciona os objetivos de uma determinada unidade ou de toda a organização apontando as diretrizes, programas e os procedimentos para atingir as metas propostas.

Planejamento da atividade de Treinamento

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É de responsabilidade da gerencia de treinamento predeterminar as seqüências de sua ação administrativas com vistas:

Ao desenvolvimento de políticas de treinamentos da empresa;

Ao estabelecimento de procedimentos, padronizando métodos de formação;

À definição orçamentária da unidade de treinamento, com a respectiva fixação de recursos financeiros para os programas de desenvolvimento de RH;

Alcance da atividade de Treinamento

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À programação da atividade de formação, estabelecendo prioridades e seqüências de cada componente da programação;

Ao desenvolvimento de estratégias de treinamento, decidindo quando e como alcançar os objetivos propostos;

À fixação de objetivos de treinamento, estabelecendo os resultados finais desejados; e

Ao cumprimento dos planos de formação através da implantação de controle eficientes.

Alcance da atividade de Treinamento

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Deve refletir as mudanças:

Econômicas;

Tecnológica e sociais do mercado onde a empresa atua;

Mudança de comportamentos e atitudes funcional; e

Qualidade do produto ou serviço.

Objetivos do Treinamento

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Para que os objetivos de desenvolvimento de RH possam ser plenamente atingidos, a unidade de treinamento necessita buscar respostas exeqüíveis às seguintes questões

O QUE será transmitido no processo de treinamento (conteúdo programático)?

QUEM receberá o treinamento (cliente-tipo)?

QUANDO ocorrerá o treinamento (época)?

ONDE será o treinamento (local)?

COMO se processará o treinamento (metodologia)?

Metas do Treinamento

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Quem deve ser treinado treinandos;

Quem vai treinar treinador ou instrutor;

Em que treinar assunto ou conteúdo do treinamento

Onde treinar local físico, órgão ou entidade;

Como treinar métodos de treinamento;

Metas do Treinamento

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Quando treinar época de treinamento e horário;

Quanto treinar volume, duração ou intensidade; e

Para que treinar objetivos ou resultados esperados.

Metas do Treinamento

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É na fase do planejamento, que são estabelecidos os vários instrumentos de controle da atividade de formação, e cuja finalidade ‘verificar se o plano de treinamento está caminhando em direção aos seus objetivos.

Controles do Treinamento

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1- Orçamento de formação profissional;

2- Fichas de acompanhamentos do treinando durante seu processo de formação;

3- Testes e provas aplicadas no decorrer da capacitação;

4- Observações pessoais de coordenadores e instrutores de treinamento;

5- Entrevistas formais e informais com os treinandos;

6- Relatórios de treinamento elaborados por coordenadores e instrutores de capacitação;

7- Folhas de apreciação encaminhadas pelos treinandos avaliando o treinamento recebido.

Instrumentos do Controle do Treinamento

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A destinação de recursos financeiros é vital para o processo de planejamento da atividade de formação.

Para alocar os recursos financeiros é necessários que:

1- fixe prioridade de treinamento à luz da pesquisa de necessidade de capacitação; e

2- adapte o orçamento em função da realidade empresarial em que vive e atua.

Alocação de Recursos Financeiros

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Toda aprendizagem resulta em mudança de atitude do indivíduo e que se traduz em:

A- na aquisição de habilidades especiais;

B- em alguma forma de destreza; e ou

C- na manipulação de materiais ou instrumentos.

Processo de Aprendizagem

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.... é o modo de ganhar uma habilidade ou oficio para o qual se reconhece necessário possuir conhecimento e técnicas específicos para considerar-se qualificado profissionalmente.

Podemos assim representar o processo de aprendizagem

Treinamento Aprendizagem Modificações no comportamento do treinando Melhor execução das tarefas.

Aprendizagem do Treinamento

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.... é o modo de estabelecer o hábito ao treinando fazendo-o participar do processo como um todo.

Obedece a determinados princípios, quais sejam:

Princípio da iniciativa;Princípio da Constancia;Princípio da oportunidade; e Principio da Manutenção.

Freqüência do Treinamento

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Princípio da iniciativa – uma vez decidida a formação de determinado hábito, é preciso que o treinando reforce a sua decisão.

Princípio da Constancia – o treinando não deve permitir nenhuma exceção ao processo de seu aprendizado enquanto o novo hábito não for incorporado definitivamente ao seu comportamento profissional.

Princípios

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Princípio da oportunidade – desde que o treinando tenha decidido um novo hábito em seu processo de formação profissional, é preciso cuidar que aproveite a primeira oportunidade que se lhe ofereça para agir de acordo com a decisão tomada.

Princípio da manutenção – é indispensável manter no treinando a capacidade viva do esforço voluntário na prática de hábitos profissionais adquiridos.

Princípios

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Deve-se possibilitar ao treinando a necessária rapidez na assimilação do programa que lhe é destinado, levando-se em conta, principalmente:

•Clareza, precisão e originalidade na apresentação do programa de capacitação;

• Recursos instrucionais eficientes e adaptados ao treinando;

• Plena participação dos treinandos no desenvolvimento dos temas programados.

Intensidade do treinamento

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Para uma adequação mais eficiente desses instrumentos de ensino profissional, recomenda-se:

•Que todos os recursos de avaliação do treinamento’sejam adequados e identificados com os problemas específicos tratados no decorrer do processo de capacitação;

•Que o ritmo do treinamento se adapte aos treinandos; e

• Que os treinandos participem ativamente do processo de formação.

Adequação aos métodos de ensino

DESENVOLVIMENTO