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FACULDADE DOIS DE JULHO
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
TAIANA LEAL CARLOS DE SOUZA
RELAÇÕES AFETIVAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
SALVADOR 2009.2
TAIANA LEAL CARLOS DE SOUZA
RELAÇÕES AFETIVAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade 2 de Julho como pré requisito para obtenção do grau de bacharel em Administração, sob orientação da Profª. Kelly Sampaio Martins.
SALVADOR 2009.2
TAIANA LEAL CARLOS DE SOUZA
RELAÇÕES AFETIVAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada ao Curso de Administração de Empresas da Faculdade 2 de Julho, como pré-requisito para obtenção do grau de (bacharel) pela Banca Examinadora composta pelos membros: ( ) Aprovado Data: / /
Profª: Kelly Sampaio Martins – Faculdade 2 de Julho Mestre em Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social – Fundação
Visconde de Cairú (FVC) ______________________________________________________________
Prof°.: Carlos Amaral – Faculdade 2 de Julho Especialista em Gestão Pública Governamental – Universidade do Estado da Bahia
(UNEB)
OBS.:
Dedico este trabalho ao Meu avô JOSE CARLOS (im memória), por ter me proporcionado anos de alegria, amor, dedicação e muito aprendizado, e, se não fosse ele, não chegaria até aqui.
AGRADECIMENTOS
Agradeço, em primeiro lugar, a DEUS que me deu muita saúde e força para chegar até esse ponto de minha jornada. A minha avó, meus pais e irmãos, o meu eterno agradecimento por entenderem tantas renúncias em família, para focalizar a busca pela formação acadêmica. Aos meus professores que dividiram seus conhecimentos, em particular minha orientadora profª. Ms. Kelly Martins. Agradeço, ainda, a minhas companheiras Darcy e Vivi pela parceria de sempre, carinhos e tardes de muita alegria. A meu namorado, Eugênio, pela paciência de me tolerar nas horas mais difíceis e de impaciência minha. A kamila e Antônio, meu irmão, que contribuíram para a realização desse trabalho.
Ao meu amigo Ricardo pelo carinho de sempre e minha amigas (irmãs) do coração, que mesmo algumas estando longe, sempre estiveram torcendo e esperando esse meu sucesso. E por fim, em especial o meu avô JOSÉ CARLOS (im memória), que foi a peça fundamental para essa minha conquista, sempre me encorajando, acreditando em mim e a quem retribuo toda a minha dedicação, admiração e aprendizado recebido até aqui.
“Independente do modelo ou da filosofia de mudança adotados, sentimentos e emoções estarão permeando as relações de trabalho”. (BOM SUCESSO, 2002).
7
RESUMO
SOUZA, Taiana Leal Carlos de. Relações Afetivas no Ambiente de Trabalho. Orientadora: Kelly Sampaio Martins. Salvador: Faculdade 2 de Julho, 2009.2. Monografia (Graduação em Administração de Empresa). No final do século XIX, as organizações, eram delineadas para controlar as emoções, porém pela mudança de comportamento organizacional e de cenários dentro das empresas os funcionários não olham mais as organizações como fonte de sobrevivência e sim como parte de sua família, já que boa parte do seu dia é dedicada dentro delas. As empresas capazes de influenciar a vida das pessoas buscam mostrar que as emoções estão na vida cotidiana, os sentimentos dentro do ambiente de trabalho se tornam muito mais prazerosos quando se percebe que o amor e o afeto são sentimentos necessários. Uma relação de afeto entre casais e as amizades pessoais são relevantes e constantes dentro de uma organização. Este trabalho monográfico tem como objetivo principal avaliar as relações afetivas no ambiente organizacional, A pesquisa foi desenvolvida por um método qualitativo com caráter exploratório, realizou-se um estudo de caso, sendo os dados coletados por meio de, aplicação de questionários. Os resultados obtidos com a pesquisa mostram que o assunto sobre relação afetiva no ambiente organizacional está cada vez mais explicito e as empresas estão buscando interligar a vida pessoal da profissional, para que se tenha um melhor desempenho na produtividade. Palavras-Chave: Cultura Organizacional. Comportamento Organizacional. Emoções. Afetividade.
ABSTRACT
SOUZA, Carlos Leal Taiana de. Affective Relations in the Workplace. Advisor: Kelly Sampaio Martins. Salvador: Faculdade July 2, 2009.2. Monograph (Graduation in Business Administration). In the end of century XIX, the organizations were designated to control the emotions. However, because of changes on organizational behavior and scenarios inside of the companies, the employees do not look at organizations as survival source, but as part of their family, since the most part of the day is dedicated to them. Companies that are capable to influence the people’s life try to show that emotions are present in the daily life. The feelings inside the environmental work become much more pleasant when everyone recognizes that love and affection are necessary. Affective relations between couples and personal friendships are constant and relevant inside an organization. The main objective of this monograph is to evaluate the affective relations in the organizational environment. The research was developed by a qualitative method with an exploratory character. Data were collected for analysis by applying questionnaires. This case study reveled that the affective relation in the organizational environment is a theme that is becoming more explicit and the companies are searching to establish connection between the personal and the professional life, providing better performance in the productivity. Keywords: Organizational Culture. Organizational Behavior. Emotions. Affectivity.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo das pessoas....................................................................................33
Gráfico 2 – Idade das pessoas...................................................................................34
Gráfico 3 – Você já se relacionou com colegas de trabalho......................................35
Gráfico 4 – No momento do seu envolvimento qual seu estado civil.........................36
Gráfico 5 – A empresa soube do seu relacionamento...............................................37
Gráfico 6 – Como os colegas de trabalho reagiram...................................................38
Gráfico 7 – Qual o seu posicionamento atual sobre o assunto..................................40
Gráfico 8 – Você indicaria ter relacionamento afetivo................................................41
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................. 10
1.1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS...........................................................12
2 CULTURA ORGANIZACIONAL........................................................ 14
2.1 CULTURA E CULTURA ORGANIZACIONAL .....................................................14
2.1.2 Conceitos relativos à cultura ........................................................................15
2.1.3 Elementos da cultura .....................................................................................17
3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ....................................... 20
3.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, EMOÇÕES E AFETIVIDADE..........20
4 ESTUDO DE CASO: FACULDADE 2 DE JULHO ............................ 31
4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA................................................................................31
4.2 ANÁLISE DOS DADOS.......................................................................................33
5 CONCLUSÃO ................................................................................... 44
REFERENCIAS.................................................................................... 46
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO Aos Estudantes da faculdade 2 de julho ........................................................................... 48
APÊNDICE B - AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA..................... 49
1 INTRODUÇÃO Sabe-se que, cada família, país, grupo social tem sua cultura, ou seja, seus
costumes, hábitos, fazendo assim uma postura diante a sociedade. O mesmo pode
ser dito das organizações, que são capazes de influenciar a vida das pessoas.
Os funcionários não olham mais as organizações como fonte de sobrevivência e sim
como parte de sua família, já que boa parte do seu dia é dedicada dentro delas. A
cultura é de grande importância, tanto da parte dos funcionários, com suas crenças
individuais e grupos influenciando decisões em lidar com desafios que a empresa
enfrenta, quanto das organizações, sua cultura caracteriza sua postura dentro e fora
dela.
Muitas vezes a cultura empresarial se cria duas imagens diante de seus públicos, e
quase sempre a de fora parece ser bem melhor que a realidade da de dentro, com
isso acaba mexendo muito com o comportamento e emoções dos funcionários no
ambiente de trabalho.
No final do século XIX, o objetivo das organizações, especificamente, era ser
delineadas para controlar as emoções, na mesma época surgia o aparecimento da
administração científica. Uma organização administrada seria aquela que
conseguisse eliminar frustrações, medos, raiva, amor, ódio, ressentimentos e outros
sentimentos similares. Tais emoções seria a antítese da racionalidade. É espantoso
que esse assunto não seja muito estudado na literatura brasileira e, principalmente,
dentro do comportamento organizacional, embora, alguns autores recentemente
estejam dando um pouco de atenção ao mesmo. As emoções estão na vida
cotidiana e é a partir dessas emoções que se chega à afetividade dentro das
empresas. O sentimento dentro do ambiente de trabalho se torna muito mais
11
prazeroso quando se percebe que o amor e o afeto são sentimentos necessários,
uma relação de afeto entre casais e as amizades pessoais são relevantes e
constantes dentro de uma organização.
Esta monografia tem como objetivo geral avaliar as relações afetivas no ambiente
organizacional, buscando responder a seguinte pergunta: Como os estudantes da
F2J avaliam as relações afetivas entre casais em seu ambiente de trabalho?
A partir dessa discussão, tem-se uma hipótese de que, alguns estudantes avaliam
os relacionamentos afetivos negativamente, mas a maioria delas percebe o lado
positivo observando melhorias nas condições de trabalho, produtividade e maior
desempenho entre as pessoas.
O trabalho em questão tem como objetivos específicos, Identificar o posicionamento
dos estudantes sobre os relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho e
Verificar se as pessoas assumiram o relacionamento perante a empresa.
A motivação para estudar esse tema é pelo simples fato de que o sentimento na
relação afetiva não surge de forma programada, mas é algo inesperado e
espontâneo. Coibir relações afetivas dentro das empresas não é a melhor maneira
de resolver a questão, pois pesquisas de algumas revistas como Veja e VOCÊ S/A,
entre outras esclarecem que esse tipo de relação pode até gerar aumento de
produtividade dentro da organização. É claro que a empresa deve sim impor limites,
regras a ser seguidas. A proibição pode até ser a forma mais fácil de resolver uma
problemática desse tipo, mas não é a mais eficaz.
Nos dias atuais é natural que pessoas acabem se relacionando no seu ambiente de
trabalho, devido a maior parte do seu tempo ser em função da sua vida profissional.
O trabalho em equipe está cada vez mais incentivado, pois, aumentaram o número
de mulheres dentro das empresas. É no trabalho onde se agrupam pessoas com
níveis sociais, econômicos e educacionais parecidos e, muitas vezes, com
pensamentos parecidos e interesses comuns. Esses são alguns motivos essenciais
que fazem com que a afetividade entre casais ocorram com mais freqüência nas
organizações.
12
Para tanto este estudo monográfico apresenta 4 capítulos, sendo: o primeiro capítulo
no qual se apresenta o tema, a justificativa, a problemática, a hipótese e objetivo
geral e específicos. O segundo traz uma abordagem teórica sobre cultura
organizacional apresentando conceitos e elementos da cultura. O terceiro trata da
questão do comportamento organizacional, emoções e afetividade. E por final o
quarto capítulo encontra-se a análise da pesquisa realizada na Faculdade 2 de Julho
seguida pelas considerações finais.
1.1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa foi desenvolvida por um método qualitativo com caráter exploratório. O
ambiente organizacional é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o
instrumento-chave analisando dados.
O método qualitativo é apropriado quando o fenômeno em estudo é complexo, de
natureza social e não tende à quantificação. Normalmente, são usados quando o
entendimento do contexto social e cultural é um elemento importante para a
pesquisa. Para entender método qualitativo é preciso aprender a observar, registrar
e analisar interações reais entre pessoas, e entre pessoas e sistemas (LIEBSCHER,
1998).
O método qualitativo será pertinente nesta monografia porque ocorre uma relação
entre o mundo real da organização e a relação afetiva entre casais, fazendo uma
correlação entre teorias da literatura e dados coletados.
O local que será realizada a pesquisa é a Faculdade 2 de Julho, que fica na cidade
de Salvador, sendo que, a pesquisa se deu com estudantes selecionadas
aleatoriamente que estão inseridos neste ambiente. As técnicas utilizadas para a
coleta de dados na pesquisa são de caráter qualitativo, o qual utilizou-se de
entrevista semi-estruturada.
13
A entrevista é um processo de interação social, no qual o entrevistador tem a
finalidade de obter informações do entrevistado, através de um roteiro contendo
tópicos em torno de uma problemática central (HAGUETTE,1995 apud LIMA, 1999).
As questões elaboradas para a entrevista (APENDICE A) levaram em conta o
embasamento teórico da investigação e as informações que o pesquisador recolheu
sobre o fenômeno social (TRIVIÑOS, 1987 apud LIMA, 1999).
2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Este capítulo aborda o tema de cultura organizacional o qual discorre um breve
histórico sobre cultura até chegar à cultura organizacional, fazendo um estudo
também sobre os conceitos relacionados da mesma e por fim mostrando os
elementos que se tem dentro dela.
2.1 CULTURA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Segundo Morgan (1943), a palavra cultura, metaforicamente, dá idéia de cultivo, do
processo de lavrar e de desenvolver a terra. Ao discorrer a respeito de cultura,
refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais
de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais quotidianos. A palavra é também
habitualmente usada para fazer referência ao grau de refinamento evidente em tais
sistemas de crenças e práticas. Ambos os usos derivam das observações do século
XIX, a respeito das sociedades “primitivas” ao transmitir a idéia de que diferentes
sociedades manifestam diferentes níveis e padrões de desenvolvimento social. Nos
dias de hoje, todavia, o conceito de cultura não carrega necessariamente esta antiga
postura de avaliação, sendo usada mais genericamente para significar que
diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida.
Nos últimos anos, vem ocorrendo uma revolução onde o papel de gerentes e líderes
de empresas, modificou o modo de ver e pensar as organizações. Essa revolução
teve um afastamento de percepções “mecanicistas“, estas perspectivas eram
observadas e separadas as partes que não eram totalmente eficientes, reduzindo o
indivíduo ao pequeno e substituível.
15
Nos anos 70, começaram a enxergar as organizações como culturas ao invés de
máquinas. Ela manifesta através da resistência às mudanças, crenças, mitos, tabus,
e valores que encontram-se na empresa, onde são vistas também através de
comportamento ou estilos assumidos por funcionários.
Para Herskowitz (1948, p.34), a cultura é “uma construção que descreve o corpo
total de crenças, comportamento, conhecimento, regras, valores e metas que
norteiam o modo de vida de um povo”. E para Geertz (1973), cultura é:
(...)um modelo transmitido historicamente de significados integrados em símbolos, um sistema de concepções herdadas expressadas em termos simbólicos pelas maneiras que os homens se comunicam, se perpetuam e desenvolvem seu conhecimento e atitudes em relação à vida (GEERTZ, 1973, p.28).
No entanto, fatos históricos dizem que a cultura organizacional se fortalece pela
continuidade da liderança, concentração geográfica, estabilidade dos membros dos
grupos, e com isso acaba tendo conseqüências poderosas, permitindo assim o
grupo de funcionários agirem com rapidez em benefício ao cliente.
2.1.2 Conceitos relativos à cultura
Cada organização tem uma vida própria, representa um sistema de comportamento,
incluindo formalidade nas regras, normas, valores sociais, formas de comunicação,
referências que entusiasmam a maneira de como as pessoas agem, avaliam os
acontecimentos, estilos gerenciais, formas e tratamento dos funcionários.
Segundo Marras (2004, p.289), é pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do
seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam.
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Há diversas maneiras de considerar a palavra cultura. Para Ullmann (1991 apud
MARRAS, 2004) originalmente esse termo tem a sua raiz no latim colere, cultus,
porém, em sentido lato, a cultura referindo-se ao ser humano expressa o modo
como este encara as coisas, o mundo, o sentido da vida.
Porém, pode-se afirmar que cultura organizacional é um conjunto de características
transmitidas coletivamente, partilhadas por todos os membros da organização que
permite distinguir as organizações de todas as outras. Para Schein (1997):
Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficiente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas (grifos do autor), (SCHEIM, 1997 apud MARRAS, 2004, p.290).
Segundo Robbins (2002) existem dez características que agregadas captam a
essência da cultura organizacional, enfatiza grupo, criação de regras, regulamentos,
supervisionisa, entre outros conforme citação.
Identificação: até que ponto cada colaborador se identifica mais com a organização do que com a sua própria profissão; Ênfase no Grupo: traduz em que medida o trabalho na organização está organizado na base de equipes ou na base individual; Focos nas Pessoas: até que ponto as decisões de gestão têm em consideração o impacto nos membros da organização; Integração Departamental: em que medida os diferentes departamentos ou divisões atuam de forma coordenada e inter-dependente; Controle: de que forma as regras, os regulamentos e a supervisão direta são usados para controlar o comportamento individual; Tolerância ao Risco: até que ponto os membros da organização são encorajados a ser agressivos, inovadores e a enfrentar o risco; Critérios de Recompensa: de que forma são atribuídas as recompensas e quais os fatores que as determinam; Tolerância de Conflitos: em que medida os membros da organização são encorajados a encarar os conflitos com espírito de abertura; Orientação para os resultados: até que ponto a gestão está mais orientada para os resultados do que para os meios; Sistema Aberto ou Fechado: em que medida a organização está atenta à sua envolvente externa e atua em resposta às suas alterações, (ROBBINS, 2002), p.170.
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A união das características permitem distinguir a organização de todas as outras,
pois mostra a personalidade no indivíduo transmitindo formas de como os
componentes da organização reagem conforme o sistema de valores
organizacionais.
2.1.3 Elementos da cultura
A cultura organizacional é composta por elementos que permitem visualizá-la e
identificá-la, destacando a importância de cada um deles, onde todos os
elementos direcionam para o desempenho das pessoas.
Neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros (FREITAS, 1991, p.75).
Segundo Marras (1943), os valores são crenças e conceitos que moldam o contorno
cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de
imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente
quais as prioridades e os caminhos que a empresa normalmente deseja seguir na
busca dos seus objetivos. Alguns exemplos de valores adotados pela organização e
seus respectivos pesos são apresentados no Quadro 01.
Valores organizacionais Peso Busca de inovação tecnológica 100 Lucratividade 100 Assistência e desenvolvimento das pessoas 90 Seriedade e honestidade 90 O cliente acima de tudo 90 Preocupação com a qualidade 80 Segurança 80 Imagem da empresa 70 Relacionamento interpessoal 60 Prioridade para o planejamento a curto prazo 50
Fonte: Adaptado Marras (1943) Quadro 1: Valores Organizacionais
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Segundo Tavares (1996), as crenças podem ser sentidas através do comportamento
das pessoas e estão ligadas à busca de eficiência.
Os conceitos acerca de crenças são absorvidos e inquestionáveis, são utilizados
como sinônimos para demonstrar as verdades adotadas pelas organizações,
estando presente no comportamento dos indivíduos, passando a ser considerada
válida porque implicam em alguma visão de mundo.
Conforme Marras (1943), ritos praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-
dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa. Exemplo: café da
manhã com o presidente (o presidente da empresa convida duas ou três vezes por
semana um grupo de empregados para tomar o café da manhã no seu gabinete,
trocam idéias, sugestões etc.), trote na universidade e outros.
Existem diversos tipos de ritos, entre eles:
Os ritos de passagem: são celebrações em que se enfatiza a mudança de uma situação para outra (por exemplo, uma formatura, um casamento etc.) Os ritos de iniciação: identificam momentos de entrada em determinadas situações ou grupos, como por exemplo, a apresentação de um recém-nascido à mãe; a apresentação de um novo empregado aos departamentos da empresa, da admissão de um novo ‘irmão’ na maçonaria etc. (MARRAS, 2004, p.291)
Sendo uma maneira de administrar e controlar o comportamento no dia-a-dia dos
funcionários, envolvendo-se ainda mais na cultura de cada organização, tornando
assim a cultura mais visível, perceptível e tangível.
“Todos esses elementos condicionam e direcionam o desempenho dos
funcionários, que, por sua vez irá condicionar e direcionar o desempenho das
organizações” (CARVALHO, TONET, 1994, p.70.). De forma que os elementos
são caminhos a serem seguidos pelos funcionários para que esse alcance um
objetivo, que concomitantemente ajudará a empresa.
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De acordo com Marras (1943, 289), mitos são figuras imaginárias, geralmente
oriundas da interpretação de fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar
crenças organizacionais com intuito de manter certos valores históricos. Um exemplo
de mito é a afirmativa que “a nossa empresa é uma grande família”. Os mitos são
renovados constantemente através dos ritos, razão pela qual perdem a propriedade
de terem acontecido somente uma vez. Revestem-se, segundo Ullmann (1991), de
cunho eterno e correspondem a um preciso legado cultural.
Nos estudos de Marras (1943), os tabus no processo cultural têm a função de
orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de
proibição ou de coisas não bem-vistas ou não permitidas. Por exemplo: questões de
raça, presença indesejada de mulheres, questões de religião etc.
Conforme Tavares (1996), as normas são um conjunto de regras escritas ou não
que direcionam a forma como as pessoas devem proceder para que a organização
alcance os seus objetivos. As normas podem ser aceitas ou não pelo grupo,
dependendo de quanto coerentes são em relação às expectativas e aspirações
desse grupo.
De acordo com Tavares (1996), a comunicação formal é a comunicação sistemática
entre a organização e o ambiente externo e interno, feita através de comunicados,
entrevistas, memorandos, ofícios, textos etc.
Nos estudos de Tavares (1996), a comunicação informal é a comunicação
assistemática que não está sujeita as normas ou controles. A comunicação informal
ocorre através das relações de ajuda, simpatias, compadrios, boatos, etc.
Concluindo-se que os elementos da cultura organizacional, melhora a comunicação
interna de uma organização, impõe limites ao seu funcionário, mostrando de uma
forma melhor o desempenho das pessoas, pois estas atingirão os objetivos finais
com maior eficiência.
3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Este capítulo tem como proposta mostrar o conceito de comportamento
organizacional, fazendo uma abordagem em emoções, valores e sentimentos que
são peças chaves fundamentais para o estudo do comportamento, chegando até
afetividade, sendo que a mesma é um fundamento para as relações afetivas.
3.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, EMOÇÕES E AFETIVIDADE
O comportamento organizacional é o estudo que determina perfis e traços
empreendedores no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização
em si, nas mais diversas situações. As principais intenções do comportamento
organizacional são: explicar, prever e controlar o comportamento.
Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional é um campo de estudo
que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm
sobre o comportamento dentro das organizações. Com propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional, se preocupa
com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse
comportamento afeta o desempenho dessas empresas. Estará voltado
especificamente para situações relacionadas com o emprego, enfatiza-se o
comportamento relativo a funções, trabalho, produtividade, desempenho humano e
administração. Os valores e emoções são assuntos digno de estudo e uma grande
importância dentro do comportamento organizacional, de tal modo como ele próprio
é um material bem interessante.
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Descrevendo melhor esse conceito, pode-se observar que o comportamento
organizacional se preocupa com o estudo voltado as atitudes do que as pessoas
fazem nas organizações e de como esse comportamento atinge o desempenho
dessas empresas. Este estudo estará voltado para situações relacionadas com o
emprego, destacam o comportamento relativo a funções, trabalho, desempenho
humano, produtividade e administração.
Geralmente o comportamento é percebido quando temos a certeza de que a pessoa
tem a percepção de uma situação e qual a sua importância para ela, haverá muitas
diferenças entre essas pessoas. Reagindo assim, cada uma de uma maneira em
diversas situações diferentes. No entanto, existem algumas coerências
fundamentais que mantém o comportamento de todos os indivíduos, que podem ser
notadas e, então, transformadas para refletir as diferenças individuais.
As observações sistemáticas são realizadas sobre um fenômeno de estudo que
revelam importantes acontecimentos e relacionamentos, buscando uma base para
que se mostrem as atitudes do participante onde se consiga previsões de
comportamento mais aprimoradas.
Conforme Robbins (2002), a abordagem sistêmica condiz no comportamento não
aleatório e suas atitudes podem ser atípicas, quando sabem que estão sendo
observadas.
O estudo sistemático substitui a intuição, aquela “sensação” sobre o “por que faço o que faço” e “o que move as demais pessoas”. Quando falamos em estudo sistemático, estamos nos referindo a observações dos relacionamentos, à tentativa de atribuição de causas e efeitos e em basearmos nossas conclusões em evidências científicas, representa alguma coisa que o indivíduo acredita ser, correta ou incorretamente, de seu maior interesse. (ROBBINS, 2002, p.195).
No estudo do comportamento, os valores são fundamentais porque constitui a base
para a concepção das atitudes e da motivação, influenciando assim nas nossas
percepções. Geralmente as pessoas já chegam para as organizações, com uma
idéia já formada de coisas que “precisam” ou que “são proibidas” para serem feitas.
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Essas idéias elas não são desprovidas de valores. Ao contrário disso, elas mantêm
uma interpretação do que está certo e errado. No entanto, traz subentendido de que
alguns comportamentos ou resultados são preferíveis a outros.
Valores são convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de
valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. Encobrem
objetividade e a racionalidade, geralmente influenciam as atitudes do
comportamento (ROBBINS, 2002).
É fundamental que as empresas fiquem por dentro dos valores das pessoas
envolvidas, pois são nesses valores que elas acreditam ser o certo, bom ou
desejável, influenciando intensamente nas suas atitudes. O comportamento e a
satisfação com o trabalho de um funcionário tendem a serem muito mais proveitosos
quando seus próprios valores conciliam com os da organização. Necessita-se
procurar conhecer as atitudes de seus funcionários, porque elas identificam alguns
pontos conseqüentes de problemas potenciais, além de ter uma certa influência no
comportamento.
O caso é que quando se convive com seres humanos, deve-se ter em mente um
determinado posicionamento, a relação tem que ser discreta, não entrar em
discordância com a cultura empresarial e que não haja vantagens profissionais a
favor deles consideradas injustas.
Segundo Robbins (2002), o novo material sobre emoções, mostra que qualquer um
que tenha trabalhado em uma organização sabe que as emoções fazem parte do
dia-a-dia envolvendo sentimentos e humores.
Sentimento é um termo genérico que engloba uma grande variedade de sensações que as pessoas experimentam. É um conceito amplo que envolve tanto as emoções quanto os humores. As emoções são sentimentos intensos direcionados a alguém ou alguma coisa. Finalmente, os humores são sentimentos que costumam ser menos intensos que as emoções, e não possuem um estímulo contextual. (ROBBINS, 2002, p.180)
23
Os funcionários quando colocam o corpo e a mente na concretização de suas
tarefas despendem esforço físico e mental. Mas muitos trabalhos buscam o esforço
emocional. Isto ocorre quando um funcionário manifesta emoções
organizacionalmente desejáveis durante as transações interpessoais.
O esforço emocional é um componente importante para o desempenho eficaz, em sua interação com funcionários e clientes. Para melhor compreensão das emoções, podemos separá-las em sentidas e demonstradas. As emoções sentidas são aquelas genuínas para o indivíduo. Em contraste, as emoções demonstradas são as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para uma determinada tarefa. Elas não são inatas; são aprendidas (ROBBINS, 2002, p.183).
Os estados afetivos fundamentais são as emoções, os sentimentos, as inclinações e
as paixões. A palavra emoção vem do latim movere, mover-se para fora,
externalizar-se. É a intensidade máxima do afeto. A emoção é definida assim, pelo
Dicionário Aurélio: “Psicol. Reação intensa e breve do organismo a um lance
inesperado, a qual se acompanha de um estado afetivo de conotação penosa ou
agradável” (KRUEGER, 2002).
Bernard e Brisset (1988 apud VALLE, 2003) “Descrevem o afeto como o termo geral
utilizado para exprimir os fenômenos da afetividade, incluindo as nuances do desejo,
do prazer e da dor, presentes na experiência sob a forma de sentimentos vitais,
humor e emoções”.
Brief e Weiss (2002 apud VALLE, 2005) observam que o afeto,
Compreende a categoria de comportamento organizacional interessada nos sentimentos dos trabalhadores, ou seja, no modo como a organização os afeta e eles à organização. Historicamente, os estudos sobre as variáveis que influenciam a percepção do trabalho tiveram início no século XX. Nesta época, a insatisfação no trabalho era caracterizada como produto de tendências emocionais desajustadas. Mais tarde, tais estudos foram substituídos por uma abordagem conceitual e metodologicamente “estreita”, que baseava o afeto no trabalho quase que exclusivamente em termos de satisfação no trabalho e esta, em construtos geralmente baseados em questionários estruturados, sem considerar métodos mais qualitativos. Atestam que no final do século XX, os pesquisadores “redescobriram” o afeto, expressando interesse em humor e emoções, sendo que, atualmente,
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há estudos na literatura interessados em experiências sobre afeto nas organizações. Alguns aspectos do Afeto que foram pontuados por Brief e Weiss incluem humor, emoções, satisfação no trabalho, inveja e ciúme (BRIEF E WEISS, 2002 apud VALLE, 2005).
Na visão de Bom Sucesso (2002), a vida no trabalho ocorre em cenário de atitudes,
emoções e sentimentos de enorme diversidade, reproduzindo a forma particular de
cada indivíduo lidar com a realidade, sendo grande parte dessa forma de reação
determinada pela história de vida, que configura a maneira das pessoas lidarem com
as emoções que estão associadas às relações interpessoais e afetam a qualidade
de vida.
Segundo Krueger, No Dicionário Aurélio (1994), o verbete afetividade está definido
da seguinte forma:
Psicol. Conjunto de fenômenos psíquicos que se manifestam sob a forma de emoções, sentimentos e paixões, acompanhados sempre da impressão de dor ou prazer, de satisfação ou insatisfação, de agrado ou desagrado, de alegria ou tristeza (KRUEGER, 2009, §)
Para Paim (1993 apud VALLE, 2003) “afetividade pode ser caracterizada como a
capacidade de experimentar sentimentos e emoções.” O afeto apresenta várias
dimensões, incluindo os sentimentos subjetivos (amor, raiva, depressão) e aspectos
expressivos (sorrisos, gritos, lágrimas). Ele se desenvolve no mesmo sentido que a
cognição ou inteligência. E é responsável pela ativação da atividade intelectual.
No conceito de afetividade está implícita a existência de um conteúdo relacional, isto
é, somos afetivos em relação a nós mesmos, ao outro ou a algum fato ou contexto
ambiental (VALLE, 2005).
Ainda segundo Bom Sucesso (2002), o trabalho é a forma como o homem interage e
transforma o meio ambiente, assegura sua sobrevivência e estabelece relações
interpessoais. Diz ainda que a qualidade de vida do trabalho não decorre apenas de
salários e benefícios, mas do tratamento humano, da gentileza, de leveza nas
relações, das possibilidades de expressão de pontos de vista divergentes, do
25
relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz.
Atenção, elogio e reconhecimento constituem ingredientes indispensáveis quando se
busca lealdade, qualidade e produtividade.
Segundo a revista VOCÊ S/A, “é praticamente impossível não surgir um clima de
romance quando você passa facilmente dez horas por dia no trabalho e a
organização estimula cada vez mais a mistura entre a vida pessoal e profissional”.
Pois é na empresa que as pessoas que ali estão inseridas tomam café, almoçam,
jantam, ou seja, acabam exercendo a maior parte das suas práticas pessoais dentro
do ambiente organizacional. Na maioria das vezes, esses mesmo grupos
freqüentam lugares em comuns, tais como as atividades sociais, como festas,
exposições e happy hours, giram em torno da empresa. Mostrando então o resultado
pela VOCÊ S/A: cerca de 42% dos funcionários se envolvem com colegas de
trabalho.
Nos estudos de Powers (1999), numa recente entrevista à revista Executiva, Dulce
Carvalho, consultora do Hay Group, considerava que as empresas portuguesas
estão a começar a ter uma maior abertura em relação às ligações amorosas dos
seus empregados. O importante é a motivação dos empregados, que em nada obsta
a manutenção da vida pessoal. Quando a empresa se vira para ela própria, exige
uma disponibilidade total, mas tem de perceber a natureza do ser humano. Ao
promover atividades sociais, poderá facilitar um relacionamento pessoal, que pode
ser de amizade ou mais profundo. É um relacionamento natural. “As restrições são
antinaturais, conclui Dulce Carvalho”.
Em uma entrevista a revista Veja, a americana Shere Hite (2000), a renomada
autora feminista, seu livro, o Relatório Hite sobre a Sexualidade Feminina, diz o por
que é inteligente liberar o namoro no ambiente de trabalho. Primeiro, porque não há
nada mais natural. Segundo, porque quando um casal se forma dentro da empresa
se evita que os dois tenham de se deslocar, cada um de um canto da cidade, para
se encontrar na hora do almoço. Isso até aumenta a produtividade.
Para confirmar o que Hite aborda a respeito da liberação do namoro no ambiente de
trabalho que acontece no Brasil em uma pesquisa exclusiva para VOCÊ S/A, a qual
26
foi realizada pelo instituto H2R com 100 executivos, “79% responderam que não há
nenhuma regra sobre relacionamento amoroso nas empresas em que atuam e 3%
disseram que até existem normas sobre isso, mas não é de conhecimento de todos
na organização”. Devido as empresas terem políticas formais a respeito do tema e
as que possuem não sabem informar ao certo a cerca do tema, portanto muitos
casais optam em manter segredo sobre seu envolvimento. “Esse tema começa a ser
levado aos comitês de ética das empresas”, diz Mario Sergio, 2006. Ainda afirma
que “Antes, a regra era proibir ou liberar tudo. Hoje, é mais fácil encontrar
organizações que permitem os relacionamentos amorosos, com algumas restrições”
(MÁRIO SÉRGIO, 2006). É importante que a empresa evite que o casal trabalhe na
mesma área, possua um regimento a cerca desse ocorrido para que o mesmos se
sintam confortáveis em seu ambiente de trabalho, sendo que algumas empresas
possuem boas práticas de condutas para lhe dar com os relacionamentos no
ambiente de trabalho, tais como a VOCÊ S/A mostra as 10 melhores empresas que
trabalham a respeito do relacionamento amoroso no escritório, conforme o quadro 2
ilustra:
COM DIREITO A ROMANCE Conheça a política das 10 melhores empresas para trabalhar sobre relacionamentos amorosos no escritório: MASA Permite o relacionamento amoroso entre funcionários desde que não interfira no desempenho das atividades.
Número de casais 35 BV FINANCEIRA Permite o relacionamento entre funcionários com restrições (não pode haver relação de subordinação e é evitado que o casal trabalhe em áreas em que haja interdependência entre as tarefas executadas).
Número de casais 8 SERASA Permite o envolvimento entre funcionários desde que não haja relação de subordinação entre eles.
Número de casais 30 PROMON Permite o relacionamento sem restrições.
Numero de casais A empresa já formou 80 LANDIS+GYR Permite o relacionamento sem restrições.
Numero de casais A empresa já formou 20 ARCELOR Permite o relacionamento com algumas restrições (nos casos em que ocorra subordinação entre os dois e qualquer comportamento que possa refletir em favorecimento de uma das partes).
Numero de casais A empresa já formou 20 EUROFARMA Permite o relacionamento desde que
27
não haja relação de subordinação entre as partes. Numero de casais Não sabe informar
FRAS-LE Procura seguir as normas que tratam da contratação de parentes, as quais proíbem relação de subordinação entre os funcionários e atuação na mesma área.
Numero de casais Não sabe informar ACCOR Permite o relacionamento sem restrições.
Numero de casais Não sabe informar ALBRAS Permite o relacionamento sem restrições.
Numero de casais Aproximadamente 20 Fonte: VOCÊ S/A – 2006
Quadro 2: COM DIREITO A ROMANCE Hite (1996,apud PINHEIRO, 2002) autora de "Sexo e Negócios", realizou um estudo
em dez empresas dos Estados Unidos e concluiu que 62% das mulheres já se
relacionaram com alguém do trabalho. Entre os homens, o número chega a 71%.
Segundo Hite, muitas empresas ainda têm uma política oficial ou extra-oficial contra
esse tipo de relacionamento. No período da pesquisa, 42% dos entrevistados
estavam vivendo um romance com algum colega de profissão, mas 35% escondiam
essa relação, Hite. Ela defende que teremos de aprender a administrar "dilemas
inevitáveis" e que as mudanças de comportamento de homens e mulheres, incluindo
questões de poder e emoção, passarão inevitavelmente pelo ambiente profissional.
Ailton Amélio, professor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo,
autor de “O Mapa do Amor”, que realizou uma pesquisa em quatro cidades
brasileiras, São Paulo, Rio de Janeiro, São Luís e Mococa, interior paulista mostrava
que a maioria dos relacionamentos (37%) começava através de contatos extra-
amorosos, o que inclui o trabalho. Em segundo lugar, vem a apresentação por um
amigo comum (32%), paquera desconhecida (20%) e contatos acidentais, como fila
de banco e viagens (5%). Apenas 1% dos entrevistados conheceu seu par através
de serviços da internet e agências de casamento (PINHEIRO, 2002).
O vice-presidente de Relações Trabalhistas e Sindicais da ABRH-Nacional, Carlos
Pessoa, diz que não há amparo legal algum a essa prática, que se caracterizaria por
uma ingerência das empresas na vida das pessoas.
28
Algumas empresas proíbem o namoro e até mesmo a permanência de parentes ou cônjuges no trabalho, mas isso é ilegal. O que as empresas podem fazer é proibir condutas inadequadas no ambiente de trabalho, tanto entre namorados como entre colegas (REIS, 2009, §).
Conforme Reis (2009), para as empresas as proibições ao namoro entre
empregados aplicam-se de modo ainda mais intenso quando os empregados têm
relação profissional direta, ou seja, são chefe e subordinado.
"Uma questão muito delicada é o assédio moral ou sexual. Mas isto se dá quando um chefe tenta forçar uma relação com um subordinado usando a seu favor a relação de subordinação. Não entendo que exista qualquer tipo de assédio quando o subordinado tem interesse na relação, o que torna o relacionamento um namoro como outro qualquer. As empresas precisam compreender ainda, que os solteiros, nos dias de hoje, têm dificuldades em encontrar relacionamentos duradouros e a maior chance disso se concretizar é justamente no trabalho, onde passam a maior parte do dia” (PESSOA, 2009).
Para Pessoa (2009,apud REIS,2009) há dois tipos de romances no trabalho que
podem ter um efeito desagregador sobre as equipes: o primeiro é quando um ou
uma chefe namora um ou uma subordinada. Neste caso, o chefe precisará se
esforçar muito para mostrar que segue sendo imparcial, a despeito da relação.
"O segundo caso é mais complexo. Ele se dá quando a equipe percebe que um determinado empregado mantém uma relação com um ou uma chefe exclusivamente por interesse de carreira, o que se torna um fator de desagregação. Em todos esses casos acredito que a intervenção direta da empresa, por meio de uma proibição formal, apenas joga a relação para a clandestinidade, o que a torna ainda mais perigosa. A melhor opção é não proibir e promover debates e workshops para tratar do tema, evidenciando seus aspectos positivos e negativos. A conversa, o debate e a transparência são sempre a melhor política" (PESSOA, 2009, §).
Para que um relacionamento amoroso não venha trazer transtornos no trabalho, os
profissionais devem avaliar corretamente o ambiente da organização, considerando
as regras existentes, percebendo se são formais e informais. Embora algumas
empresas não proíbam os relacionamentos amorosos entre os funcionários, pode
limitar as relações entre um superior e um subordinado, ou de indivíduo de
diferentes departamentos, que possam violar as normas de confidencialidade
existentes (POWERS ,1999).
29
As pessoas envolvidas nesse relacionamento deve também ter a preocupação de
avisar o fim do relacionamento e mostrar que isso de maneira alguma irá prejudicar
os colegas e a empresa. Controlando essa situação de maneira mais clara possível,
o casal decidirá de que maneira eles irão manter uma boa conduta profissional, sem
trazer maiores transtornos para o ambiente de trabalho. Essa seria uma das
melhores soluções a utilizar (POWERS ,1999).
As estruturas das salas nas empresas também influenciam em relação as atitudes
dos empregados. Espaços fechados, sem sentimentos, onde a distância física e
emocional são símbolos marcantes, faz com que a melhor forma de melhorar o
ambiente são empresas que não têm divisórias, construindo assim maior
proximidade física e informal entre os trabalhadores. Contrariar a paixão não é a
melhor solução, pois é uma lei natural da vida (POWERS ,1999).
As empresas que se preocupam com seus funcionários, buscando melhor
desempenho e satisfação, pois estas têm de lidar com os relacionamentos amorosos
que aparecem no seu interior, começando a adotar uma atitude não punitiva.
Chegando a uma realidade de que a vida pessoal dos seus empregados não lhes
diz respeito, e assim percebendo a existência uma ligação positiva entre a satisfação
dos empregados e os lucros das empresas (POWERS ,1999).
Algumas organizações já começaram a usar alguns procedimentos que conciliam o
romance dos seus profissionais com a realização dos seus objetivos empresariais.
Criando assim regulamento interno que reconheça a existência de relações
amorosas entre os funcionários determinando que eles tenham sempre atitudes
discretas, evitando as manifestações públicas de afeto e que não envolvam os
problemas pessoais com os da empresa (POWERS ,1999).
Nesse regulamento interno irá decidir que os problemas decorridos das relações
amorosas são confidenciais, e as manifestações de assédio sexual devem ser
separadas, da forma mais clara possível, dos funcionários restantes. Estas são
atitudes que as organizações podem está utilizando, para a criação de um ambiente
30
de trabalho aberto e informal, incentivando a comunicação, seria a melhor maneira,
de substituir as tradicionais regras de caráter punitivo (POWERS, 1999).
4 ESTUDO DE CASO: FACULDADE 2 DE JULHO
Este capítulo apresenta a pesquisa realizada na instituição acadêmica de ensino
superior, a Faculdade 2 de julho, com um grupo de estudantes do curso de
Administração de Empresas.
4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA
A história da Faculdade começou quando o casal Peter Garret Baker e Irene Hight
Backer, ele pastor da Igreja presbiteriana dos Estados Unidos e ela professora,
desembarcaram em Salvador no dia 18 de outubro de 1924, o casal Peter Garret
Baker e Irene Hight Backer. Ambos estavam iniciando uma bela missão em terras
brasileiras através da educação. O sonho teve segmento em 1926, quando o casal
criou uma “escolinha” nas imediações do Dique do Tororó, para dar atendimento,
gratuito, às crianças pobres da região (COLÉGIO DOIS DE JULHO,2009).
Nesses 80 anos de existência, o Colégio 2 de Julho desempenhou marcou de modo
significativo a história da Bahia. Devido ao grande sucesso na área educacional,
precisamente no ano 2000, criou-se a Faculdade 2 de Julho.
Sua visão é ser um marco na história da educação da cidade, do estado e do país, assumindo o compromisso institucional de promover o desenvolvimento educacional, através da oferta de ensino superior nas diferentes áreas do conhecimento, integrado à pesquisa e à extensão, primando pela formação profissional e, sobretudo, humana dos educando (FACULDADE 2 DE JULHO,2009,§).
32
A Faculdade procura sempre desenvolver uma educação com uma grandeza
universal, ressaltando sempre os princípios éticos e humanistas, buscando uma
visão reflexiva frente ao mundo e a vida.
É mantida pela Fundação 2 de Julho, instituição sem fins econômicos, onde
inexistem sócios e divisão de lucros, onde a receita e, em sua totalidade, reinvestida
em equipamentos, laboratórios, melhoria da infra-estrutura, biblioteca, corpo docente
experiente e de elevada titulação acadêmica, na avaliação institucional e no projeto
político pedagógico diferenciado, sempre comprometido com a conquista da
qualidade e da excelência (FACULDADE 2 DE JULHO,2009).
Sua missão é formar cidadãos éticos e profissionais competentes, capazes de investigar a realidade e de interagir com os demais setores da sociedade, conscientes da responsabilidade social de sua prática profissional; estimular a produção do conhecimento e o crescimento do espírito científico voltados para o desenvolvimento social, para a manutenção da integridade individual, do meio ambiente e do respeito aos Direitos Humanos; sintetizando, a Faculdade 2 de Julho está comprometida em constituir-se como uma instituição livre e democrática, produtora do saber, capaz de, por intermédio de seu corpo docente e discente, disseminar princípios cristãos, éticos e sociais, preservando a cultura e a história do Homem(FACULDADE 2 DE JULHO,2009,§).
A administração da faculdade é composta pela Diretoria Geral que inclui a Diretoria
Acadêmica, a Diretoria de Administração e Finanças, a Coordenação Pedagógica, a
Coordenação de Pesquisa, Pós-Graduação e Extensão, a Secretaria Acadêmica, a
Biblioteca e o Centro de Informática, que são os órgãos execultivos. Entre os órgãos
Normativos destacam-se o Conselho Superior de Ensino, Pesquisa e Extensão -
CONSEPE e os Colegiados de Curso.
Por fim a Faculdade tem como objetivos (FACULDADE 2 JULHO, 2009, s/p):
• Colocar a formação integral do ser, na construção plena da cidadania, de acordo
com os princípios cristãos de liberdade e responsabilidade;
• Formar cidadãos éticos, líderes, empreendedores nas mais diferentes áreas do
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira;
33
• Apoiar, por meio de suas atividades de ensino, pesquisa e extensão, o
desenvolvimento harmônico e integrado da comunidade com vistas ao bem-estar
social, econômico, político e espiritual;
• Ofertar o ensino superior em todas as áreas do conhecimento, comprometido com
os princípios éticos, a qualidade e a excelência, e focado no aprendizado dos seus
alunos;
• Promover a pesquisa científica visando ao fortalecimento das atividades de ensino,
ao desenvolvimento da ciência e da tecnologia, à criação e difusão da cultura;
• Participar do esforço de desenvolvimento do país, articulando-se com os poderes
públicos e com a sociedade para o estudo de problemas internacionais, regionais e
locais;
• Constituir-se em uma instituição aberta à comunidade, livre e democrática, como
centro de preservação do saber, da cultura e da história humana.
4.2 ANÁLISE DOS DADOS
Pela falta de compreenssão das empresas sobre relações afetivas dentro do
ambiente de trabalho, no qual muitas delas ainda tem uma resistência sobre o
assunto, pois acaba mexendo na cultura ou até mesmo no poder hierárquico que
nela pertence com o objetivo de complementar o referêncial teórico segue-se o
estudo de caso que contou com a aplicação do questionário semi-estruturado junto
os estudantes da Faculdade 2 de Julho.
Foi observado através da pesquisa realizada no ambiente de estudo de caso, os
relatos de alguns estudantes que já tiveram relações afetivas no ambiente de
trabalho, expondo aqui as suas opiniões e dando seu posicionamento sobre o
assunto. Sendo que foi revelado que na maioria das pessoas entrevistadas
correspondeu ao publico feminino conforme o gráfico 1.
34
Fonte: Estudo de Caso, 2009. Gráfico 1: Sexo das pessoas
Como podemos notar o gráfico 1, o público com o maior número de entrevista foi o
feminino, que teve 63%, Quanto a abordagem sobre a idade, foi possível observar
que a maioria dos entrevistados são pessoa ativas no mercado de trabalho, que já
contam com a idade entre 26 a 35 anos, como mostra o gráfico 2.
35
Fonte: Estudo de Caso, 2009 Gráfico 2: Idade das pessoas
Verificando o gráfico 2, percebe-se que a pesquisa trabalho com o grupo de idade
bastante diverso onde para surpreender mostrou que o pessoa mais velho não tem
mais muita resistência quanto ao assunto e se dispôs a responder o questionário de
maneira cordial . Referente ao questionamento a respeito de estudante já tinha se
relacionado com algum colega de trabalho, pode-se observar no gráfico 3 as
seguintes conclusões.
36
Fonte: Estudo de Caso, 2009.
Gráfico 3: Você já se relacionou com algum colega de trabalho.
Compreende-se que 63% das pessoas entrevistadas já tiveram um relacionamento
no ambiente de trabalho e 37% não tiveram nenhum relacionamento, é notório que a
maioria mostrou-se que diante deste assunto as pessoas não tem mais repreensão
de expor os seus sentimentos com o colega de trabalho, isso vai a favor das idéias
de Ailton Amélio (2002) onde ele mostra “que a maioria dos relacionamentos (37%)
começava através de contatos extra-amorosos, o que inclui o trabalho” como está
retratado no referencial teórico. Quanto aos questionamentos sobre o momento do
envolvimento com o(a) colega de trabalho, qual era o estado civil da pessoa, pode-
se observar no gráfico 4.
37
Fonte: Estudo de Caso, 2009.
Gráfico 4: No momento de seu envolvimento com o(a) colega de trabalho, qual era o seu estado civil.
Na entrevista vimos que 63% das pessoas que se envolveram eram solteiros que vai
de acordo com as opiniões de Pessoa (2009), onde lá no referencial ele diz que “As
empresas precisam compreender, ainda, que os solteiros, nos dias de hoje, têm
dificuldades em encontrar relacionamentos duradouros e a maior chance disso se
concretizar é justamente no trabalho, onde passam a maior parte do dia". Exibindo
uma realidade conforme mostrou a pesquisa. Ao serem perguntados se a empresa
soube do seu relacionamento amoroso, podemos perceber conforme gráfico 5 os
seguintes resultados:
38
Fonte: Estudo de Caso, 2009
Gráfico 5: A empresa soube ou sabe do seu relacionamento amoroso. Podemos analisar que 57% dos entrevistados responderam que não, 30%
responderam que sim, 10% não responderam por que não tiveram nenhum
relacionamento e por fim 3% não responderam, mas já tiveram um relacionamento.
Com isso mostra-se que as pessoas ainda têm medo de está demonstrando suas
relações no ambiente de trabalho por conta da proibição formal que algumas
empresas apresentam, e isso vai de encontro com as idéias de Pessoa quando
afirma que:
“[...] em todos esses casos acredito que a intervenção direta da empresa, por meio de uma proibição formal, apenas joga a relação para a clandestinidade, o que a torna ainda mais perigosa. A melhor opção é não proibir e promover debates e workshops para tratar do tema, evidenciando seus aspectos positivos e negativos. A conversa, o debate e a transparência são sempre a melhor política" (PESSOA, 2009).
Foi possível observar que a maioria dos entrevistados ainda tem um pudor em
relatar para a sua empresa sobre a relação afetiva que está acontecendo pois os
mesmo tem receio que a empresa adote uma ação punitiva a eles. A questão como
a organização ficou sabendo as pessoas falaram E1 [...]Foi relatado para eles, agora
durante os horários de trabalho não havia envolvimento, só muita descrição e
comportamento estreitamente profissional, E2 [...]o ambiente organizacional não
39
avalia muito esse assunto, E3 [..] Através de colegas. E verificando sobre a questão
se a empresa não soube eles relataram que, E4 [...]Porque era perigoso se alguém
soubesse, poderia perder o emprego, E5 [...] Porque não era de interesse de ambos
e não era nada sério, E6 [...] Não achava ético, E7 [...] Foi escondido.
O que ficou explicito que essas pessoas procuraram não falar sobre o que
aconteceu por medo de perder o emprego, não acreditar que seria uma coisa séria,
no entanto não daria continuidade ao relacionamento. O que vai a concordância com
os estudos de Powers (1999), cujo revelam “A importância da motivação dos
empregados, que em nada obsta a manutenção da vida pessoal. Quando a empresa
se vira para ela própria, exige uma disponibilidade total, mas tem de perceber a
natureza do ser humano”.
Tendo assim uma visão de que as empresas elas estão cada vez mais se
preocupando não só com o lado empresarial, mas mostrando interesse também com
o lado pessoal do seu funcionário, fazendo uma ligação com a satisfação pessoal e
a profissional. Em relação a pergunta de como os colegas de trabalho reagiram ao
saber da relação afetiva, tem-se resposta no gráfico 6:
Fonte: Estudo de Caso, 2009
Gráfico 6: Como os colegas de trabalho reagiram ao saber da relação afetiva de vocês.
40
Verificando o gráfico 6 podemos perceber que 43% não respondeu nada, 40%
responderam e 17% ninguém ficou sabendo sobre a relação afetiva, assim como
eles mesmos ressaltaram, E1 [...] gostaram, E2 [...] normal, afinal não afetava o
ambiente organizacional, E3 [...] com naturalidade, E4 [...] muitos comentários nos
grupos informais, especulações, fazendo brincadeiras, E5 [...] eram comuns alguns
relacionamentos, isto em todas as classes profissionais. Não reagiram com nenhum
espanto e sim com naturalidade, E6 [...] não teve nenhuma surpresa, os donos da
empresa são casados e trabalham juntos, já é uma cultura da organização contratar
casais. Neste contexto é possível perceber que as pessoas envolvidas preferem não
está mostrando na empresa a sua vida pessoal mesmo que seja com algum colega
da mesma. Convergindo com as idéias de Hite, quando expõe que “muitas
empresas ainda têm uma política oficial ou extra-oficial contra esse tipo de
relacionamento. No período da pesquisa, 42% dos entrevistados estavam vivendo
um romance com algum colega de profissão, mas 35% escondiam essa relação,
Hite, ela defende que teremos de aprender a administrar [...]”.
Mas quando se observa a posição das pessoas que responderam, elas mostram
como as atitudes das pessoas estão cada vez mais naturais na percepção da
relação afetiva no ambiente organizacional por causa da mudança algumas
empresas que já estão fazendo o mesmo ou pelo menos tentando conciliar esse
assunto com o lado profissional, assim como a VOCÊ S/A mostra em uma pesquisa
as 10 melhores empresas que trabalham a respeito do relacionamento amoroso no
escritório, conforme o quadro 2 ilustra no referencial teórico.
Em relação ao posicionamento sobre o assunto, 87% dos entrevistados
responderam positivamente, muitos acharam de grande relevância, pois muitas
vezes não estamos livres disso, basta respeitar o ambiente que se trabalha e não
atrapalhar o lado profissional.
41
Fonte: Estudo de Caso, 2009.
Gráfico 7: Qual o seu posicionamento atual sobre esse assunto. No entanto muitos acreditam que é algo normal, E1 [...] normal até quando não afeta
o lado profissional, E2 [...] complicado, pois não é correto ir de encontro com a
política da empresa, mas por outro lado é quase impossível não se relacionar com
alguém que estamos vivendo quase 24 horas por dia, E3 [...] as pessoas fazem
aquilo que lhe faz feliz, desde que não prejudique elas mesmas e os colegas, E4 [...]
não tenho nada contra, as pessoas devem ter consciência dos princípios
organizacionais da empresa para não sofrer, E5 [...] onde há respeito no seu
trabalho, nunca irá haver convergências sobre o assunto e sim muitas prazer no
trabalho feito, E6 [...] sou contra “Onde ganha pão, não se come a carne!”, E7 [...]
acredito ser aceitável na medida em que respeite alguns parâmetros para que não
afetem negativamente as atividades da empresa, E8 [...] acredito que se o
relacionamento não atrapalhar o desenvolvimento do casal dentro da empresa não
há problema algum, caso aconteça, o casal deverá ter preocupação para separar
vida pessoal da vida profissional, E9 [...] apesar de nunca ter me relacionado com
colega de trabalho, acredito que se houver discrição, sensatez do casal não existe
problema de relacionamento dentro de uma empresa. Tudo só depende da forma de
agir do casal, E10 [...] acredito saber estabelecer critérios respeitar o ambiente que é
42
importante, E11 [...] indiferente, pois não tenho conhecimento nem experiência por
tal, E12 [...] trabalho é local de envolvimento profissional, estamos no local para
desenvolver assuntos relacionados a empresa, E13 [...] Natural, Porque o
relacionamento entre casais é um caráter próprio do ser humano e a organização
deve assimilar esse fato e não reprimir.
Esses relatos positivos convergem com as idéias de Hite (2000), “é inteligente liberar
o namoro no ambiente de trabalho. Primeiro, porque não há nada mais natural.
Segundo, porque quando um casal se forma dentro da empresa se evita que os dois
tenham de se deslocar, cada um de um canto da cidade, para se encontrar na hora
do almoço. Isso até aumenta a produtividade”. Dando relevância e suporte aqueles
que apostam no relacionamento no ambiente de trabalho e tenham uma opinião
positiva a respeito. No que tange a indicação de um relacionamento afetivo no
ambiente de trabalho a maioria dos estudantes apoiaria as pessoas, levando
também para um contexto mais humano do que só profissional.
Fonte: Estudo de Caso, 2009 Gráfico 8: Você indicaria/recomendaria ter um relacionamento afetivo no ambiente de trabalho. A respeito de indicar ou não indicar 43% revelaram que sim, 17% foram indiferentes
e 40% não indicaria, como mostra as respostas, E1 [...] depende de como ambos se
comportam, se tiverem naturidade. Sim, porque não. Afinal de contas, ninguém
43
escolhe o local de onde vai sair seu amor, E2 [...] se as pessoas envolvidas
soubessem respeitar o ambiente de trabalho, não seria contra, se os mesmo se
envolvessem E3 [...] não. Acredito que o casal se disperse do foco do trabalho, é
muito difícil separar a vida pessoal da profissional, E4 [...] é muito pessoal, no
coração ninguém manda. Quando se gosta não precisa mandar, pois quem esta
namorando pouco ouve, E5 [...] se agir de forma natural porque não aproveitar a
oportunidade, mas como foi dito acima, descrição e preocupação para evitar
problemas futuros, E6 [...] acho que só depende de como o casal se comporta e se
tem maturidade para que não haja misturar entre profissional e pessoal.
Essas opiniões vão de acordo com os estudos de Bom Sucesso(2002),
“a vida no trabalho ocorre em cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme diversidade, reproduzindo a forma particular de cada indivíduo lidar com a realidade, sendo grande parte dessa forma de reação determinada pela história de vida, que configura a maneira das pessoas lidarem com as emoções que estão associadas às relações interpessoais e afetam a qualidade de vida.”
Contudo podemos esclarecer que a maioria das pessoas tenta sempre separar o
lado profissional do lado pessoal para assim poder está satisfeito não só no seu
trabalho, mas também realizado sentimentalmente.
5 CONCLUSÃO
A pesquisa abordou teorias e práticas sobre Relações Afetivas no ambiente de
trabalho que teve como objetivo geral avaliar as relações afetivas no ambiente
organizacional. No referencial teórico, além de analisar os conceitos relativos a
cultura organizacional, discorreu sobre comportamento organizacional, assim
chegando as emoções e por fim a afetividade que é a palavra chave quando se fala
em relação afetiva.
No estudo de caso, no ambiente da Faculdade dois de Julho, foi verificado com as
pessoas da mesma que o assunto sobre relação afetiva no ambiente organizacional
está cada vez mais explicito e as empresas estão buscando interligar a vida pessoal
da profissional, pra que se tenha um melhor desempenho na produtividade.
Ao retratar sobre se as pessoas já tiveram relações afetivas é claro que a maioria
não tem mais recriminação de publicar os seus sentimentos com o colega de
trabalho, pois é nesse ambiente que a maioria delas passam muito tempo e acabam
tendo interesse incomuns.
A partir da hipótese apresentada constatou-se também diante do estudo com as
pessoas na Faculdade Dois de Julho, que mesmo aqueles que avaliam os
relacionamentos afetivos negativamente, já tiveram algum envolvimento para ter
esse posicionamento, ou não misturam mesmo esse tipo de situação buscando
sempre separar as duas coisas, trabalho/afetividade, entretanto, a maioria delas
percebem o lado positivo observando melhorias nas condições de trabalho, melhor
desempenho entre as pessoas envolvidas, satisfação em relação ao trabalho
chegando até maior produtividade e com mais contentamento ao seu objetivo final.
45
Levando em consideração os resultados, percebe-se que as relações afetivas
buscam cada vez mais a compreensão dos empresários, para que estas não
venham de forma punitiva para seus funcionários. Aos poucos as relações têm seu
espaço conquistado dentro da organização, pois, as emoções é algo muito
importante no comportamento organizacional e devido à maior parte do tempo ser
em função da sua vida profissional as pessoas acabam se relacionando
afetivamente. Embora sabe-se que o afeto é sentido e demonstrado, este não surge
de forma esperada e possibilitará condução às melhores oportunidades para o seu
sucesso no trabalho e a sua felicidade.
Embora este trabalho divulgue que os objetivos apresentados na pesquisa foram
alcançados e a hipótese confirmada, há ainda um medo entre as pessoas
relacionadas em falar sobre esse assunto que é um pouco particular para cada um e
em relações a atitudes das empresas também sobre o assunto, observou-se
também que há algumas limitações em relação a teoria de certo que muitos autores
ainda não escreveram sobre a mesma.
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APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS ESTUDANTES DA FACULDADE 2 DE JULHO
Objetivo Principal: Analisar as relações afetivas entre casais no ambiente organizacional. Agradecemos antecipadamente à atenção e colaboração a nossa pesquisa.
1. Sexo:
( )Masculino ( )Feminino
2. Idade:
( )18 a 25 anos ( )26 a 35 anos
( )36 a 45 anos ( )46 a 59 anos
( )60 anos ou mais
3. Você já se relacionou com algum colega de trabalho? ( ) sim ( ) não 4. No momento de seu envolvimento com o(a) colega de trabalho, qual era o seu estado civil? ( ) solteiro ( ) casado ( ) namorando ( ) divorciado 5. A empresa soube ou sabe de seu relacionamento amoroso? ( ) sim ( ) não 6. Se sim. Como a organização ficou sabendo? 7.Se não. Por quê? 8. Como os colegas de trabalho reagiram ao saber da relação afetiva de vocês? 9. Qual o seu posicionamento atual sobre esse assunto? 10. Você indicaria/recomendaria ter um relacionamento afetivo no ambiente de trabalho?
APÊNDICE B - AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA
AUTORIZAÇÃO
Eu, Taiana Leal Carlos de Souza, CI nº 1204999678, autorizo a Faculdade
2 de Julho a utilizar minha monografia de Conclusão de Curso no seu
Site e na sua Biblioteca – disponibilizando fotocópia para seus usuários.
Salvador, 04 de Dezembro de 2009
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