TCC: Percepção do trabalho em equipe

TCC: Percepção do trabalho em equipe

Andrea Caroline Brito Pureza

Geida Rosivania Dias da Silva Napoles

Juliane Vieira da Silva

Karla Katrina dos Santos Santana

Michelle Ganum Campainha

Odair Ramos Diniz

Andrea Caroline Brito Pureza

Geida Rosivania Dias da Silva Napoles

Juliane Vieira da Silva

Karla Katrina dos Santos Santana

Michelle Ganum Campainha

Odair Ramos Diniz

INSTRUMENTO DE PESQUISA DE PERCEPÇÃO DO TRABALHO EM EQUIPE

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao

Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e

Coaching das Faculdades Idaam como requisito

parcial para a obtenção do grau de Especialista em

Gestão de Pessoas e Coaching.

Orientador: Prof. M.Sc. Emanuel Edwan Lima

Manaus

2019

RESUMO

O trabalho apresenta os resultados de pesquisa realizada acerca do trabalho em equipe,

afim de analisar as estratégias para incentivar o trabalho no coletivo, visando alcançar êxito

no processo de aprendizagem no contexto organizacional. Buscando analisar a relação do

trabalho em equipe, recorreu-se a um questionário aplicado na empresa Whirlpool S/A, do

ramo de eletrodomésticos, Nesse sentido, houve a oportunidade de pesquisarmos os

desdobramento da prática sob a ótica dos empregados de um determinado setor, para a

valorização do profissional como alternativa para alcançar melhores resultados

organizacionais, identificamos que a prática do trabalho em equipe carece de aprofundamento

no estudo, uma alternativa para gerir competências e idealizar o modelo de gestão para

superar os problemas individuais e organizacionais capazes de proporcionar um diferencial

que agregue valor e vantagem competitiva para organizações, desde que conduzido coma

participação da gestão de pessoas e com a efetiva integração entre líderes e subordinados,

podendo ser considerado um instrumento de mudança. Essa condição está relacionada à forma

de utilização e implementação das estratégias da empresa para atingir os objetivos e alcançar

os resultados, para que a gestão de pessoas, perceba divergências de ideias ao conduzir o

trabalho em equipe e que não favoreça o surgimento de problemas

Palavras-chave: Trabalho em Equipe; Valorização do Profissional; Gestão de Pessoas.

ABSTRACT

The present study shows the results of research on teamwork perception, in order to

analyze the strategies to encourage collective work, aiming to achieve success in the learning

process in the organizational context. Seeking to analyze the relationship of teamwork, we

have used a questionnaire tool applied at the appliance company Whirlpool S/A. In this sense,

there was the opportunity to investigate the unfolding of the practice from the perspective of

employees in a particular sector of manufacturing. For the valuation of the professional as an

alternative to achieve better organizational results, we identified that the practice of teamwork

needs further study, an alternative to manage competencies and idealize the management

model to overcome individual and organizational problems capable of providing a

differential. That adds value and competitive advantage to organizations, provided it is

conducted with the participation of people management and the effective integration between

leaders and subordinates, and can be considered an instrument of change. This condition is

related to the use and implementation of the company's strategies to achieve the objectives

and achieve the results, so that people

Keywords: Teamwork, Professional skills appreciation, People management.

Sumário

1 Introdução .............................................................................................................................. 5

2 Descrição da Organização ...................................................................................................... 7

2.1 Descrição da Organização ............................................................................................ 7

2.2 Produtos e Processos ................................................................................................... 8

2.3 Força de trabalho ....................................................................................................... 10

2.4 Clientes e Mercados................................................................................................... 11

2.5 Fornecedores e Insumos ............................................................................................ 11

2.6 Organograma ............................................................................................................. 12

3 Características dos respondentes............................. ..................................................... ......13

4 Percepção do trabalho em equipe ...................................................................................... 15

4.1 Estudo sobre a percepção do trabalho em equipe ...................................................... 15

5 Diagnóstico do processo estudado ...................................................................................... 18

6 Planos de Ação ..................................................................................................................... 22

7 Conclusão ............................................................................................................................. 24

8 Referências .......................................................................................................................... 25

9 Anexos .................................................................................................................................. 26

5

1 Introdução

Este artigo visa analisar os aspectos que impactam o desenvolvimento voltado para o

trabalho em equipe, entender que é possível gerenciar uma instituição através da

participação dos funcionários, porém esta opção exige capacitação, bem como no

acompanhamento do processo. A gestão de pessoas necessita não somente envolver-se mas

comprometer-se com a proposta, capacitando-se e subsidiando o trabalho. Maximiano 1986

afirma: “Quando participam das decisões que afetam seu futuro, as pessoas tendem a ficar

moralmente comprometidas com sua observância e execução.” O compromisso e

envolvimento das pessoas está dependendo das perspectivas delas e da credibilidade dada,

pois as pessoas tem finalidades e objetivos a serem alcançados. Para sobrevivência da

instituição é necessário que as pessoas que fazem parte dela, busquem manter ou rever a

necessidade de sua existência e manutenção. As pessoas podem impulsionar para frente ou

podem bloquear o crescimento. É importante considerar o potencial destas e as

contribuições quando trabalham em equipe. Independentemente do nível de escolaridade,

formação sociocultural, poder político e econômico. Todos são sujeitos, todos pensam,

raciocinam, criam, inovam. Nesse contexto, trabalhar em equipe requer, de cada um, sentir-

se, realmente, como membro de uma equipe. Sem esse sentimento, dificilmente um

conjunto de pessoas se tornará uma equipe. Portanto, se faz primordial um processo

permanente de autoconhecimento, autodesenvolvimento, enfatizando a contribuição ao

desenvolvimento do outro (VERGARA, 2009).

A participação tende a ser crescente e todos devem ser treinados para isso, pois, a

liderança estabelecida nas instituições, precisa preparar-se para esta mudança, bem como as

pessoas para poderem atuar positivamente numa realidade onde a participação é ampliada.

O gerente quando busca o espírito de equipe nos grupos de trabalho, tende a ter como

resultados positivos, ações eficazes. A questão primordial é como transformar os grupos de

trabalhos em equipes que auto se dirigem, e como gerenciá-los para o crescimento de uma

organização sem que cada uma equipe vá para um lado e outra para outro.

No processo de desenvolvimento de equipes existem técnicas que podem contribuir

tanto no conteúdo como na dinâmica da reunião, que deve ser do conhecimento tanto dos

gerentes/líderes, como das pessoas que compõe a organização.

O consenso pode ser o caminho, mas exige um processo de aprendizagem, a

qualidade de ouvir, o grupo assumir e manter a questão enquanto assunto do grupo e não de

6

interesses individuais. Proporcionava a socialização do saber, pois naquele momento da

reunião cada profissional tinha oportunidade de dirimir dúvida, estabelecer sua opinião e

ouvir o companheiro de trabalho. Diferentes formas de organização do trabalho surgiram ao

longo dos séculos e ainda coexistem nos dias atuais com o objetivo de aumentar e melhorar

a produtividade nas organizações e diante aos novos desafios do processo produtivo, a

corrente literária do pensamento administrativo volta sua atenção para a dinâmica, impactos

e resultados do que chamam de uma nova ferramenta de gestão: o trabalho em equipe.

Contribuindo para esta temática, apresenta-se neste trabalho um estudo realizado em

uma empresa de grande porte. O estudo buscou levantar a percepção dos profissionais de

uma determinada área de manufatura da empresa sobre a percepção do trabalho em equipe.

Devemos reconhecer as pessoas se relacionam nas equipes e influenciam nas

decisões formais. Os grupos de trabalho vivenciando o processo de trabalhar em equipe

necessitam e buscam mais autonomia. Delegar autoridade não exime os gerentes e a alta

administração da responsabilidade do processo, devem comprometer-se através do

acompanhamento, participação, estudo dos relatórios e informações fornecidas, garantir a

implementação das propostas e retorno aos emitentes. As pessoas se tornam críticas e já não

são mais mandadas, pois desenvolvem sua consciência e o reconhecimento do seu potencial

e de sua capacidade de contribuir para o sucesso de sua vida pessoal, profissional e da

organização. Sobre este aspecto, Robbins (2005) aponta como fatores preponderantes ao

desempenho das equipes: a presença de recursos adequados, uma liderança eficaz, um

clima de confiança e sistemas de avaliação de desempenho e de recompensas que reflitam

as contribuições da equipe.

Segundo o Hermann, as pessoas possuem quatro perfis comportamentais básicos: o

comunicador, aquele que tem grande poder de persuasão e carisma; o executor que sabe

dominar o ambiente; o analista aquele detalhista e preocupado e por fim o planejador,

aquele que tomas providências e estabelece procedimentos. No geral existe a dominância de

um deles, apesar de todos terem um pouco de cada. O estilo de dominância influencia as

formas de pensar e os comportamentos de uma equipe.

Atualmente, é muito difundida a ideia do reconhecimento das diferenças, mas este é

apenas o primeiro passo se buscamos sucesso em nossas equipes, sejam elas profissionais

ou pessoais. Reconhecer as diferenças é sim crucial, mas também é importante aprender a

reunir estas diferenças e formar um todo eficiente, consciente e construtivo, que saiba fluir

7

dentro dos sistemas humanos e dos diversos problemas que se colocam em nossa vida e em

nosso trabalho.

Quem deve liderar aqui? Quem deve assumir ali? Como você deve se posicionar neste

ou naquele momento? Uma equipe vencedora conhece seu gigante interno e sabe criar um

gigante coletivo, a partir dos talentos de cada membro. A tecnologia contribui com a

eficiência potencial, mas são as pessoas que determinarão a eficiência real do processo.

Elas são a mola mestra que movimenta as empresas” (CHIAVENATO, 2014, p. 37).

2 Descrição da Organização

A Whirlpool Corporation no Brasil é o negócio de eletrodomésticos da Whirlpool S.A.,

subsidiária da Whirlpool Corporation – maior fabricante de eletrodomésticos do mundo –

líder no mercado de seu segmento, presente no país com as marcas Brastemp, Consul e

KitchenAid. Liderança em Marcas e Produtos e Excelência Operacional e em Pessoas são

os principais pilares que representam a essência da Whirlpool.

No Brasil, são cinco unidades: três fábricas – localizadas nas cidades de Rio Claro (São

Paulo), Manaus (Amazonas) e Joinville (Santa Catarina) -, e dois Centros Administrativos.

Além disso, são quatro Centros de Tecnologias, vinte e três Laboratórios, três Centros de

Distribuição e onze mil colaboradores engajados pelo desafio de traduzir as necessidades

do consumidor em produtos e serviços inovadores, sustentáveis e únicos.

Possui um sistema de gestão que promove a melhoria contínua de produtos, serviços e

processos, proporciona condições de trabalho seguras e saudáveis e protege o meio

ambiente, utilizando de forma sustentável os recursos naturais disponíveis. Também está

comprometida em atender requisitos legais e demais aplicáveis para garantir a satisfação

dos consumidores e partes interessadas; incentivar a consulta e a participação de

trabalhadores para eliminação de perigos e redução de risco e desenvolver ações para

prevenção da poluição ambiental.

Para a Whirlpool, manter altos padrões de Qualidade, Meio Ambiente, Saúde e

Segurança e Sustentabilidade ultrapassa os interesses do Negócio, harmonizando práticas

mundiais de Manufatura de forma economicamente viável, ambientalmente correta e

socialmente responsável.

8

A Whirlpool Corporation no Brasil é líder mundial em linha branca e oferece um

portfólio completo com produtos que se destacam por antecipar e atender os desejos dos

consumidores.

Os eletrodomésticos Brastemp, Consul e KitchenAid são resultados de investimentos

robustos em pesquisa, inovação e tecnologia, que variam 3% a 4% do faturamento anual.

São produzidos sobre o pilar da excelência, alcançada a partir do comprometimento com a

eficiência operacional e a gestão de pessoas.

A qualidade dos produtos manufaturados elevou o desempenho da Whirlpool na

América Latina, tornando a região um dos principais mercados consumidores da Whirlpool

no mundo. Os eletrodomésticos são exportados para mais de 70 países em todos os

continentes, além disso as marcas Brastemp e Consul são líderes em preferência no Brasil

e, juntas, correspondem a quase metade do mercado.

Missão

Ganhar confiança e criar demanda para nossas marcas em um mundo digital.

Visão

Ser a melhor empresa de Cozinha & Lavanderia, melhorando continuamente a vida

em casa.

Valores

Respeito. Integridade. Diversidade e Inclusão. Trabalho em Equipe. Espírito de

Vitória.

2.1 Produtos e Processos

Inovar e oferecer aos consumidores produtos cada vez mais diferenciados e dotados

de atributos sustentáveis é uma busca constante da Whirlpool. A partir desta perspectiva, a

Companhia estrutura-se de modo que a Inovação esteja aplicada a todas as áreas, fazendo-a

presente não apenas no desenvolvimento de novos produtos e serviços, mas também na

estruturação de novos processos.

A Whirlpool trabalha com a Inovação de maneira sistêmica, seja em projetos

internos da companhia (contando com vinte e três Laboratórios e quatro Centros de

9

Tecnologia: Cooking, Ar Conditioning, Laundry and Refrigeration) ou por meio de

desenvolvimentos colaborativos com nossos diversos parceiros: Universidades, Centros de

Tecnologia e Startups, além de contarmos com aproximadamente 11 mil colaboradores

envolvidos com a cultura da Inovação.

Na empresa, uma solução só pode ser considerada inovadora se apresentar atributos

únicos, estimular os consumidores e ter a capacidade de gerar valor para os acionistas,

sendo o motivo de apresentarmos resultados reconhecidos dentro e fora da Companhia, a

partir de prêmios e selos que certificam a excelência de nossos produtos e serviços.

Desde 2010, a empresa começou a utilizar a ferramenta que traça o perfil ambiental

de cada solução por meio de uma análise de todo o ciclo de vida, tendo por base a

minimização de emissão de CO2, eliminação de substâncias nocivas, uso sustentável da

água e conservação de recursos, gerando indicadores para o monitoramento e

aprimoramento dos produtos.

Foram 50 projetos em fase de desenvolvimento nos laboratórios e centros de

tecnologia da empresa alocadas nas três unidades da companhia em Joinville, Rio Claro e

Manaus, representando crescimento de 76% na participação de produtos de inovação entre

2007 e 2011.

É a única empresa de eletrodomésticos do País a possuir o selo de alto renome do

INPI para as marcas Brastemp e Consul. de 2013 a 2016 foi a empresa que mais depositou

patentes no Brasil, à frente de outras empresas privadas, institutos e inclusive

universidades. Foram 31 depósitos somente em 2016. Atualmente, além das 200 patentes já

registradas, mais 128 pedidos estão em processo de registro, sendo 57 no Brasil e 71 no

exterior.

Desde 2014, o programa realiza um processo de seleção e capacitação de jovens

pesquisadores graduados, mestres e doutores. Trazendo mais de 50 bolsistas somente na

primeira edição do programa.

Em 2014, resultado de uma joint venture com a Ambev, estabeleceu um novo

conceito tecnológico e de mercado na oferta de bebidas em uma plataforma all-in-one de

bebidas em cápsulas, com capacidade de produzir mais de 60 variações. O produto foi caso

de destaque na XC Conferência ANPEI, destaque na 5ª Bienal brasileira de Design em

Florianópolis e o 1º lugar da categoria Eletroeletrônicos do 29º prêmio Design MCB.

10

Alinhada com os conceitos tecnológicos mais atuais, em 2015 a empresa passou a

realizar o planejamento para a implementação da indústria 4.0. Objetivando a troca de

informações de forma digital, instantânea e dinâmica, a indústria 4.0 promove a integração

de tecnologias já existentes, de uma maneira produtiva que visa antecipar e evitar defeitos,

perdas de produção e qualquer desperdício. Em 2018, a empresa instalou 6 robôs

colaborativos, e desenvolveu 4 processos de alto investimento adquiridos no conceito ágil

(alta flexibilidade, modularidade e escalabilidade), vários veículos autoguiados e sistemas

de gerenciamento de materiais instalados, sistemas de teste de medição sem contato,

sistemas de visão e detecção de ruído e definição de padrões na camada de IIOT (Industrial

Internet of Things)

Foram realizados aproximadamente 200 lançamentos no ano de 2017, representando

um incremento de 30% em relação ao ano de 2016.

As principais marcas vendidas no mercado nacional são: Brastemp, Consul,

KitchenAid, Acros.

Figura 01 – Marcas e Produtos Whirpool

Fonte: website da whirpool/Brastemp

2.2 Força de trabalho

A Whirpool possui, aproximadamente, 2000 colaboradores na planta manau, todos

focados na melhoria de mercado prevendo a tendencia do futuro relacionado a

eletrodomésticos.

11

Figura 02 – Força de trabalho


2.3 Clientes e Mercados

Os principais clientes são empresas do ramo de eletrodomésticos, como casas bahia,

bemol, tvlar, novo mundo, além de nossas marcas parceiras: Brastemp, Consul, KitchenAid,

Whirlpool, Maytag, Acros, Eslabón de Lujo e Jenn-Air.

2.4 Fornecedores e Insumos

Fornecedor de tubos de cobre para fanicar os trocadores de calor, condensador e

evaporador dos ar condicionados.

Figura 03 – Fornecedor Eluma


Fornecedor de sistemas pneumáticos e hidráulicos.

12

Figura 04 – Fornecedor SMC


2.5 Organograma

Figura 05 – Organograma do setor de Manufatura

Fonte: Intranet da whirpool/Brastemp

13

3 Característica dos respondentes

A pesquisa foi realizada na empresa Whirlpool S/A, empresa brasileira do ramo de

eletrodomésticos, subsidiária da multinacional Whirlpool Corporation. A Whirlpool S/A é

resultado da fusão entre a Multibrás e a Embraco ocorrida em 2006. A empresa é

responsável pelas marcas Brastemp, Consul e Kitchen Aid no Brasil. Foram distribuídos

questionários referente ao tema trabalho em equipe, ao todo 31 participantes lotados no

setor de manufatura responderam as questões. Nesta primeira fase dos gráficos foram

separados em 3 blocos, nas quais são por idade, por tempo de casa e instrução de ensino,

Entre os respondentes, podemos visualizar no gráfico 1 – Distribuição por idade, que, o

maior índice foi de 45% com idade entre 25-30 anos.

Gráfico 01 – Respomdemtes Distribuição por idade

Fonte: Pesquisa de Campo

Observando o gráfico 2 – Distribuição por tempo de casa, percebe-se que 46% são os que

tem entre 1 e 5 anos de fábrica.

14

Gráfico 02 – Respomdemtes Distribuição por tempo de casa


Já o gráfico 3 – Distribuição por grau de instrução, aponta que os respondentes em sua

maioria totalizam 90% possuem o ensino médio.

Gráfico 03 – Respomdemtes Distribuição por grau de instrução


15

4 Percepção do trabalho em equipe

4.1 Resultado por índice de satisfação

A seguir, no gráfico 04 – Índice de satisfação com trabalho em equipe, é

apresentado o resultado geral do índice de 81%, o que significa que o trabalho em equipe

funciona muito bem mas precisa ser melhorado e ou trabalhado para elevar esse índice de

satisfação, uma vez que muitas pessoas trabalham em equipe porque são obrigadas ou

designadas e não necessariamente porque gostam. Um desafio a vencer seria desenvolver

um espírito coletivo, na qual necessita de abertura verdadeira para trabalhar com outras

pessoas através do mesmo propósito mas que durante um determinado período, os

resultados nunca serão consistentes, podendo atrapalhar prejudicar o processo da fábrica.

Gráfico 04 – Índice de satisfação com trabalho em equipe - Geral


Em relação aos percentuais gerais, o gráfico 5 – Índice de satisfação com trabalho

em equipe por idade, aponta que o menor índice de 78% dos respondentes tem maior que

35 anos, e o maior índice 95%, tem entre 30 e 35 anos de idade. Observa-se que os

profissionais querem uma chance de se destacar na carreira e conquistar seu espaço,

contudo somente quando entendem que os resultados de uma organização são a somatória

dos esforços de todos os membros é que finalmente podem colher os benefícios da sinergia

do conjunto, quando tiverem espírito de equipe e colocarem seus objetivos em comum

acordo acima dos individuais.

“Eu sou grato por fazer parte desta equipe”

16

Gráfico 05 – Índice de satisfação com o trabalho em equipe – Divisão por idade


Neste gráfico 06 - Índice de satisfação com trabalho em equipe – divisão por tempo de casa,

pode-se perceber que colaboradores com menos de 1 ano de fabrica sentem-se mais

satisfeitos que os demais, porém vale ressaltar que o trabalho em equipe só funciona

quando todos estão verdadeiramente comprometidos, motivados e engajados em fazer

melhor, o coletivo precisa participar em dar as melhores idéias e soluções, propor mudanças

positivas, além de contribuir ativamente para o alcance efetivo dos resultados projetados,

acima de tudo o respeito aos colegas, clientes e líderes, bem como a si mesmo, pois quando

um profissional não dá o seu melhor, antes de tudo, ele está prejudicando a si mesmo.

Gráfico 06 – Indice de Satisfação com o trabalho em equipe – Divisão por tempo de casa


17

O gráfico 7 – Satisfação com o trabalho em equipe – resultado por dimensão, nos mostra

87% de falha na comunicação da equipe. É evidente que a comunicação é a base base de

todas as relações humanas e quando bem gerida, traz grandes de contribuições para o

mundo corporativo, desde o processo de vendas até o relacionamento entre os funcionários

e gestores. Para garantir o êxito da comunicação, é necessário que o fluxo desta

comunicação ocorra de maneira planejada. No ambiente organizacional, o feedback assume

um aspecto fundamental, uma vez que é através dele que se verifica se a mensagem foi

compreendida de acordo com a pretensão inicial trabalhar em equipe é buscar conciliar não

apenas ideias, mas experiências e conhecimentos, assim como trabalhar os mais diferentes

pontos de vista. Pois não é necessariamente preciso pensar igual a ninguém, talvez esse

efeito tenha ligação com essa atração. Por isso, o diferencial do trabalho em equipe é

congregar as diferenças para tornar as ações do time mais assertivas.

Gráfico 07 – Satisfação com o trabalho em equipe – Resultado por dimensão


18

5 Diagnóstico do Processo Estudado

Com base nas tabulações obtidas através do questionário sobre trabalho em equipe,

oberva-se que no gráfico 08 – Apoio mútuo, a pesquisa aponta 82,6% para a asserção

“sugestões e contribuições dos membros da equipe são debatidas e compreendidas”, isso quer

dizer que, ainda falta um pouco de participação do time mas até compreensível e o líder

consegue solucionar com reuniões diárias de propostas de metas e prioridades.

Gráfico 08 – Apoio Mútuo


Já o gráfico 09 sobre Balanço das contribuições dos membros, a asserção “a equipe

reconhece as potencialidades espeficificas (pontos fortes e fracos) de cada um de seus

membros” fechou em 85,8%, isso significa dizer que em sua maioria todos se sentem

satisfeitos com as contribuições do grupo.

Gráfico 09 – Balanço das contribuições dos membros


19

O gráfico 10 – Coesão, foi onde obtivemos o percentual mais baixo e no tocante onde

constatamos a necessidade de um plano de ação, já que as demais asserções estão boas se

comparado a esse item em especial “existe uma espécie de atração pessoal entre os membros

da equipe” com 62,3%.

Gráfico 10 – Coesão


No gráfico 11 sobre comunicação, a asserção “informações importantes são compartilhadas

abertamente por todos os membros da equipe” obteve 83,2%, destacando uma certa falha na

comunicação da equipe.

Gráfico 11 – Comunicação


20

No gráfico 12 sobre coordenação, o índice aponta 88,4% na asserção sobre “o trabalho

desenvolvido por meio das diversas tarefas é harmonioso”.

Gráfico 12 – Coordenação


E por fim temos no gráfico 13 sobre esforço a asserção “cada membro de nossa equipe

faz de nossos projetos/atribuições a sua maior prioridade” com 82,6%, empatando assim com

com o apoio mútuo.

Gráfico 13 – Esforço


21

Gráfico 14 – Resultados por asserção


93,5% 91,6%

87,7% 82,6%

91,0% 89,7%

87,7% 85,8%

89,7% 93,5%

92,0% 92,9%

87,1% 61,3%

96,8% 94,2%

90,3% 92,3%

94,8% 89,7%

83,2% 84,5% 85,2%

89,0% 89,0% 90,3% 91,0%

88,4% 90,3%

83,9% 82,6%

92,9% 94,2%

0,0% 10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%100,0%

Nossa equipe é capaz de chegar a consenso sobre…As sugestões e contribuições dos membros da equipe são…

As discussões e controvérsias são conduzidas de forma…As sugestões e contribuições dos membros da equipe são…Os membros da equipe ajudam e apoiam-se mutuamente…

Se surgem conflitos, eles são facilmente e rapidamente…Comseguimos balancear a contribuição de cada um dos…

A equipe reconhece as potencialidades específicas…Eu me sinto satisfeito em relação à contribuição dos…

Os membros da equipe contribuem para a realização dos…Os projetos que tocamos são importantes para a nossa…Os membros da nossa equipe sentem orgulho de fazer…

Temos poucos conflitos pessoais em nossa equipe.Existe uma espécie de atração pessoal entre os membros…

É importante para mim fazer parte dessa equipe.Nossa equipe é unida.

Todos os membros são plenamente integrados na nossa…Cada membro de nossa equipe sente-se responsável por…

Para a equipe nossos projetos são especiais.A comunicação entre os membros da equipe ocorre de…

Informações importantes são compartilhadas…Estou satisfeito com a precisão das informações que…

Estou satisfeito com a utilidade das informações…A comunicação é frequente dentro da equipe.

Em nossa equipe nós muitas vezes nos comunicamos de…As atribuições e metas das diversas tarefas são claras e…

As metas para as diversas tarefas são aceitas por todos os…O trabalho desenvolvido por meio das diversas tarefas é…

A forma de trabalho em nossa equipe é aceita pelos seus…Cada membro da equipe busca levar os…

Cada membro de nossa equipe faz de nossos…Nossa equipe empreende bastante esforço em nossos…

Eu busco dedircar-me integralmente aos nossos…

Resultados por Asserção

22

6 Planos de Ação

Com base nas análises realizadas junto a pesquisa sobre trabalho em equipe, encontramos

03 (três) dimensões que precisam ser trabalhadas para a melhoria do ambiente de trabalho:

coesão, apoio mútuo e esforço.

Em relação a coesão, onde constas que existe uma espécie de atração pessoal entre os

membros da nossa equipe, o percentual foi de 61,3%. O maior ponto levantado pelos

colaboradores entrevistados da organização é que eles sentem falta de momentos de

confraternizações entre os membros da equipe, eventos que tragam mais harmonia e

proximidade entre eles não apenas dentro da empresa, mas também externamente. Porém

essas confraternizações requerem custos no qual a empresa ainda não está podendo

disponibilizar. Deste modo, sugere-se que cada líder de setor promova momentos de

distrações com suas equipes, em locais de baixo custo ou até mesmo em suas próprias

residências, de tal forma que envolva todos do time na colaboração para a realização do

evento.

Em relação ao item apoio mútuo e esforço, cujas pontuações foram equivalentes 82,6%, e

nem tão significante assim, entendemos que apenas existe alguns membros da equipe que não

levam o trabalho do grupo com certa prioridade ou no desenvolvimento de metas. Assim

sugere-se mais reuniões produtivas com dinâmicas de grupo de tal forma que todos se sintam

no mesmo ambiente, em busca da mesma prioridade e ação. Portanto, o líder do time precisa

se capacitar mais de tal forma que promova mais tarefas e desafios ao time, de repente com

premiações, talvez a equipe se sinta ainda mais motivados e colaborativos.

O seguinte plano de ação foi montado para melhorar os pontos levantados:

23

O que fazer? Onde? Por que? Quando? Quem? Como?

Coesão: Não

existe atração

pessoas entre os

grupos. Isso

significa que o

time precisa

interagir mais,

seja em uma

confraternizaçã

o simples ou

uma entre

departamentos.

Aniversariante

s do mês

Comemorar

aniversariante

s do mês

dentro da

equipe faz

com que o

time sinta-se

mais motivado

e integrado.

Todos os mês

que tiver um

membro

aniversariando

.

Todos da

equipe

O líder deve

ser o

organizador

desse evento

mensal;

evento fixo

via outlook

na agenda

dos seus

colaboradore

s

Apoio mútuo e

esforço: As

contribuições e

sugestões são

pouco debatidas

e

desenvolvidas,

deixando então

de levar os

assuntos com

prioridade de

ação. Nesse

contexto o líder

precisa fazer

um trabalho de

coach com seus

colaboradores.

Reuniões para

motivá-los a

seguir com o

projeto e

levantar as

prioridades

diárias de cada

um.

Essas reuniões

trarão um

certo

equilíbrio no

contexto de

time já que a

pontuação

média não foi

tão ruim. Seria

apenas para

manter o time

alinhado e

comprometido

.

As reuniões

seriam diárias.

De repente

criar um café

com o líder e

colocar o

assunto em

dia.

Todos da

equipe e se

necessário

for, montar

sessões

individuais

.

O líder deve

coordenar as

sessões de

coach diárias

como evento

fixo via

outlook na

agenda dos

seus

colaboradore

s

Tabela 02 – Plano de ação


24

Conclusão

Este trabalho teve como objetivo avaliar sua equipe para melhorar o engajamento de seus

colaboradores, identificando quais os pontos fracos a ser desenvolvidos e quais as

providencias que podem ser tomadas diante desse problema. Visto que, de acordo com os

gráficos analisados, destacam-se três pontos com percentual mais baixo, tais como: coesão,

com o percentual de apenas 61,3%, sendo esse o ponto mais relevante dos outros dois itens

(apoio mútuo e esforço), onde ambos resultados se conectam e pelo qual constatou-se a

necessidade de um plano de ação imediato, neste caso, a equipe precisará se reunir mais, se

confraternizar mais e acertar alguns pontos o que seria ou não prioridade em comum a todos.

No ambiente organizacional, o feedback assume um aspecto importante, pois consegue-se

conferir se a mensagem foi compreendida de acordo com a pretensão inicial, trabalhar em

equipe é buscar conciliar não apenas ideias, mas experiências e conhecimentos, assim como

trabalhar os mais diferentes pontos de vista, É importante que as empresas ofereçam feedback

e treinamento aos funcionários para que eles estejam alinhados aos objetivos da empresa. Por

isso, o diferencial do trabalho em equipe é congregar as diferenças para tornar as ações do

time mais assertivas. Então conclui-se que um ambiente de trabalho com pessoas motivadas e

comprometidas gera um fator importante para o sucesso das organizações, entretanto nem

todas as empresas sabem como planejar e gerir seus colaboradores. Independente do ramo de

atuação da empresa, esta deve implantar uma forma intrínseca de elogiar o trabalho do

colaborador, para assim obter o crescimento de ambos, um verdadeiro jogo de ganha-ganha.

A empresa ao ouvir mais seus colaboradores, através do papel do lider “coach”, é possivel

obter sucesso em seu ambiente organizacional, aliado ao estudo de caso obtido através de

questionários de feedback.

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Referências

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Campus, 2014. 37 p.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Gerência de Trabalho em Equipe. São Paulo,

Editora Pioneira, 1986 ,2ª Edição.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução por Reynaldo

Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

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7 Anexos

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Tabela 02 – Tabulação Asserções


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TCC: Percepção do trabalho em equipe