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INSTITUTO SUPERIOR MENDES DE ALMEIDA FACULDADE DA REDE CNEC

INSTITUTO SUPERIOR MENDES DE ALMEIDA FACULDADE DA REDE CNEC

FORMAS DE MOTIVAO PARA APRIMORAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL NO MERCADO OFFSHORE TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO - TCC

Rio das Ostras 2010

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ALUNOS: EDIMILSON DO PRADO DUARTE TEREZINHA CELIA ROCHA DA SILVA

Rio das Ostras 2010

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Dedico este trabalho minha famlia que tanto me apoiou, e por todo amor e fora que me foi dado, retribuo simbolicamente nesta dedicatria.

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AGRADECIMENTOS

Agradeo Deus primeiro, por ter me dado fora e sustentabilidade. Meu muito obrigado. Agradeo minha querida famlia mais uma vez no poderia deixar de citar que foram meus pilares, abraaram de uma maneira muito intensa junto mim os meus estudos. Agradeo aos professores que me ajudaram na busca do conhecimento por me fazerem acreditar ser capaz de passar por tantos desafios. Agradeo ao Instituto Superior Mendes de Almeida Faculdade da Rede de Ensino CNEC. Agradeo todos que de alguma forma me fizeram acreditar e buscar o conhecimento e seguir em frente. Obrigado,aos meus queridos amigos.

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DUARTE, Edimilson do Prado; SILVA, Terezinha Celia Rocha. FORMAS DE MOTIVAO PARA APRIMORAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL NO MERCADO OFFSHORE. 2010. Nmero total de folhas. 33. Trabalho de Concluso de Curso ADMINISTRAO INSTITUTO SUPERIOR MENDES DE ALMEIDA FACULDADE DA REDE CNEC. Rio das Ostras 2010..

RESUMO

Este artigo apresenta o mercado offshore e empresas que se instalaram nesta regio devido cidade ter se transformado em base de produo do Petrleo em alto mar com isso h oportunidades de emprego e desenvolvimento profissional. Com a tecnologia de informao avanada, cada vez mais as empresas procuram oferecer maior quantidade de curso de especializao, implantando novos processos, treinamentos, e reciclagem contnua, essencial para adquirir conhecimento nas empresas. O objetivo desse artigo estimular a necessidade de crescimento pessoal, reconhecimento e apoio, por que acima de tudo o reconhecimento e o dinheiro o que motiva o funcionrio a continuar em busca da auto-realizao e comentar sobre a motivao, orientar as decises sobre as pessoas. Quando h motivao, o trabalho se torna agradvel e os funcionrios contribuem com seus conhecimentos, capacidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a empresa. Podemos associar a execuo de certas tarefas difceis em um objetivo favorvel para a empresa. A motivao exerce uma influncia sobre o funcionrio com alto desempenho, satisfao uma forte motivao. O crescimento das empresas atravs da tecnologia elimina o esforo fsico e permiti que o trabalho pesado e perigoso seja feito por mecanismo. Permitindo com isso a reduo de tempo utilizado na fabricao, melhorando a qualidade, diminuindo os custos, permitindo a melhoria dos salrios e contribuindo para a elevao da capacidade dos profissionais. Hoje em dia as empresas enfrentam grandes problemas de produtividade devido ao comportamento humano, de trabalhadores que realizam suas funes e as daqueles que so responsveis para administr-la. A possibilidade de realizar, praticar e desenvolver suas competncias, exercer seus conhecimentos o principal indicador de uma empresa eficaz.

Palavras-chave: Motivao/ Desenvolvimento/ mercado offshore.

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DUARTE, Edimilson do Prado; SILVA, Terezinha Celia Rocha. Forms of motivation to improve the development PERSONAL AND PROFESSIONAL MARKETING OFFSHORE. 2010. Total number of leaves. 33. Completion of course work ADMINISTRATION - INSTITUTE HIGHER MENDES DE ALMEIDA - FACULTY OF NETWORK CNEC. Rio das Ostras 2010.

ABSTRACTThis article presents the offshore market and companies that have settled in this region because of the city turned into a production base of oil at sea with it for employment opportunities and professional development. With advanced information technology, more and more companies seek to offer greater amount of current expertise, implementing new processes, training, retraining and continuing to acquire essential knowledge in the s business. The aim of this paper is to stimulate the need for personal growth, recognition and support for that above all the recognition and money is what motivates the employee to continue in pursuit of self-realization and comment on the motivation, to guide decisions on people. When there is motivation, work becomes enjoyable and the employees contribute their knowledge, skills, providing decisions and actions that move the company. We can assign the execution of certain difficult tasks in a favorable goal for the company. Motivation has an influence on the official high performance, satisfaction is a strong motivation. Business growth through technology eliminates the physical effort and allowed the heavy and dangerous work is done by the mechanism. Thereby allowing the reduction of time used in manufacturing, improving quality, reducing costs, allowing for better wages and contributing to raising the capacity of professionals. Nowadays companies face major problems of productivity due to human behavior, workers who perform their duties and those responsible for managing it. The possibility of performing, practicing and developing their skills, exercise their knowledge is the main indicator of a company effectively.

KEYWORDS: motivation / development / offshore market.

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No encontro defeitos. Encontro solues. Qualquer um pode queixar-se. (Henry Ford)

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SUMRIO

1. INTRODUO.................................................................................................................. 09 2. OBJETIVOS.......................................................................................................................11 2.1 Objetivo Geral.................................................................................................................11 2.2 Objetivos Especficos....................................................................................................11 3. JUSTIFICATIVA.................................................................................................................12 4. REVISO BIBLIOGRFICA............................................................................................. 14 5. METODOLOGIA................................................................................................................ 16 6. TEORIA MOTIVACIONAIS............................................................................................... 17 6.1 TEORIA DE MASLOW..................................................................................................17 6.2 TEORIA DE HERZBERG..............................................................................................19 6.3 TEORIA MCGREGOR...................................................................................................21 6.4 RELAES ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW, HERZBERG E McGREGOR........22 7. ESTUDO DE

CASO............................................................................................................23 8. ANEXOS.............................................................................................................................25 9. CONSIDERAES FINAIS.............................................................................................. 31

8. REFERNCIAS......................................................................................................32

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1 - INTRODUOCom a realizao do estgio foi observada toda a trajetria da empresa, todo o seu Histrico, sua tradio e sua cultura, uma Empresa que cresceu junto necessidade do mercado, voltada para a produo e industrializao de peas, que procura servir bem o seu cliente e atingir novos possveis clientes. A Empresa constituiu-se de vrios departamentos, como engenharia, compras, produo, PCP, entre outros, que foram implantados na empresa sendo essa responsvel pelo financiamento desses cursos, conseguindo assim, ampliar sua viso de mercado atravs do tempo e sua misso motivando os seus funcionrios a ampliarem seus conhecimentos atravs do estudo, que uma forma de incentivo usada pela empresa para os seus funcionrios, mas, observa-se tambm que o processo de motivao deve ser intensificado e mais direcionado para cada grupo e suas necessidades, procurando motivao em sua totalidade, na busca de realizao pessoal e profissional aliadas s necessidades da empresa. A motivao no deve ter um fim nico atingindo as pessoas e a empresa em todos os seus aspectos. Esta pesquisa foi feita com intuito de mostrar que a motivao algo que est dentro das pessoas e por este motivo leva a realizar determinada tarefa. A motivao considerada base fundamental para qualquer processo de mudanas dentro da empresa. O administrador deve desenvolver a motivao entre as pessoas e reconhecer seus esforos. O reconhecimento do trabalho traz realizaes profissionais para o homem, para atender essas necessidades ele busca uma motivao dentro da empresa. O que leva os funcionrios A realizarem tarefas mais o que as outras, se em ambas tem a mesma habilidade, a motivao e o reconhecimento. Com o advento da Teoria das relaes Humanas uma nova linguagem passa a dominar o repertrio administrativo: falam-se agora em motivao, liderana, comunicao organizao, dinmica de grupo, etc.

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[...] A nfase nas tarefas e na estrutura substituda pela nfase nas pessoas. Com a Teoria das Relaes Humanas surge uma nova concepo sobre a natureza do homem social. (CHIAVENATO, 1999, P.157158).

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2 - OBJETIVOS

2.1- OBJETIVO GERAL:O objetivo maior se concentra num sistema motivacional para maior desenvolvimento das funes e da estrutura organizacional, levar a empresa a buscar recursos para promover esse desenvolvimento e maior comodidade de modo a motivar e estimular, seus colaboradores no aprimoramento e continuidade dos seus conhecimentos para maior crescimento e atendimento na demanda, fazendo seu diferencial no mercado offshore.

2.2 - OBJETIVOS ESPECFICOS:

Definir a motivao como algo primordial na viso do profissional como um agente importante para promover mais conforto e agilidade para a empresa em sua totalidade, reciclando e aprimorando seus conhecimentos e sua atividade no mercado offshore.

Possibilitar um trabalho voltado para o todo, funcionrio, cliente e empresa, na busca de aes e solues que promova a satisfao e comodidade interao e organizao.

Traar e apontar solues que podem ser tomadas para melhor desenvolvimento organizacional.

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3 - JustificativaA escolha desse tema foi associada idia de uma empresa voltada para o mercado offshore, que se constitui de uma Histria da empresa que cresceu motivando os seus funcionrios a buscarem o conhecimento e o aperfeioamento de suas habilidades. A Empresa atingiu este mercado agregado a uma viso de produtividade e desenvolvimento. Realizando assim a misso de crescer levando tambm o crescimento, parceria e comprometimento de seus funcionrios. Tendo como fator primordial e estrategista: a motivao. Sem a estratgia de dar esse estmulo aos funcionrios seria improvvel que a empresa estivesse tomada por esse caminho, e sido ampliada. A prtica da motivao realizada dentro da Empresa, embora isso j acontea no deve se acomodar, pois, as pessoas devem receber estmulos continuamente para que possam sentir-se motivados a desenvolverem suas funes e se aprimorarem continuamente, buscando o seu crescimento agregado ao crescimento da Empresa. Por isso, faz-se necessrio o acompanhamento de um profissional que possam estar preparado e seja capacitado para o gerenciamento de pessoas, que seja flexvel s mudanas e tenha uma viso ampla de todo ambiente organizacional, sua realidade e a realidade de cada funcionrio de modo que atenda a todos sem desviar do objetivo principal. Cabe ao Gestor de Recursos Humanos incentivar a Empresa para que ela possa melhor desenvolver o incentivo nos seus funcionrios e assim ter um desenvolvimento contnuo e um crescimento satisfatrio. Motivar para aprimorar o desenvolvimento pessoal e profissional no mercado offshore. A palavra nimo significa com alma, nenhuma pessoa sem nimo ou desanimada (sem alma) consegue realizar suas atividades com maior desempenho e eficcia. O que vai lhe dar nimo se tiver idealizado seus objetivos, saber que com o seu trabalho poder almej-los a alcanar. Se estiver sendo recompensado como merece com certeza ter mais estmulos e estar mais animado para o trabalho, e a empresa vai produzir mais, pois o homem, hoje visto como um bem da empresa que trabalha. Ela deve procurar zelar pela sade e bem estar do empregado, assim como zela pelas suas mquinas, seu dinheiro, suas

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aes, usando esse exemplo apenas para explicar que o homem quem governa o dinheiro, a mquina e no que ele seja igualado a uma mquina, deve ser zelado para que possa desenvolver seu trabalho bem e com disposio par isso. O homem caminha em busca do futuro e nele encontrar novidades sem essa expectativa ele no vai ter nsia, nem desejos, e vai se acomodar. Por isso precisa de doses dirias de nimo de algo que o sustente e faa acreditar no que est buscando, sem motivao no ter resposta de seus movimentos. Este tema fala do papel da organizao, da importante viso que deve ter para o ambiente em que est inserida. Analisar e diagnosticar a empresa todo o seu ambiente, sua capacidade, estratgia, estrutura, cultura. Coletar resultados adquiridos, a partir de todo esse contexto, formalizar idias e desenvolver um projeto que oferea solues que possam ser aplicadas para prevenir e remediar situaes que possam colaborar na desestruturao organizacional e na desmotivao das pessoas. Devido importncia o presente trabalho se justifica da realizao do estgio e a escolha do presente tema.

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4 - REVISO BIBLIOGRFICAAs organizaes no existem no vcuo e nem esto sozinhas ou isoladas no mundo, elas esto inseridas no meio ambiente por isso podem sofrer alteraes quanto ao seu desempenho, esto em constante relacionamento com o ambiente interno e o ambiente externo, por isso propensa mudanas tanto por influncias internas como externas. O termo estrutura orgnica um termo que caracteriza organizaes em que a comunicao acontece mais livremente e de forma mais aberta aos seus colaboradores. Os fluxos de comunicao acontecem de forma mais livres, sem muitas regras e regulamentos, que desperta nos empregados a desenvolverem entre si um esprito de equipe, tornando um ambiente mais agradvel e promissor para desenvolverem suas atividades e mostrarem seus talentos, descentralizando assim o processo de tomada de deciso sobre a maneira de realizar o trabalho.Todo sistema constitudo de subsistemas que, no caso das organizaes, so representadas por seus departamentos ou reas. Os sistemas abertos so flexveis e orgnicos e uma de suas caractersticas principais a sinergia, que faz com que o todo seja maior que a soma das partes. Como destaca Chiavenato (1999c, p.92 apud Silva 2008).

Os recursos humanos tm que proporcionar organizao solues para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organizao. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra funo para os recursos humanos organizar polticas e aes para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficcia. Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: o principal interesse gerencial motivar os funcionrios a alcanar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Muitos ainda vivem numa incgnita ser ou no ser a diferena eis a dvida pairada no mundo empresarial. Para buscar recursos preciso obter meios para isso, procurar possibilidades que possa melhor obter esses

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recursos, logo a diferena em a empresa contar um profissional que esteja preparado e tenha competncia, diante da realidade hoje vivida as empresas precisam ter profissionais agentes da transformao e profissionais competentes, no meros espectadores. partir das contribuies dos autores destacados, este trabalho sustentado do que visa contribuir com a rea deste curso. Que o profissional tenha cada vez mais o conhecimento em suas mos para fazer acontecer junto da globalizao a tica e a responsabilidade social e o encontro com um mercado empresarial mais produtivo e mais sustentvel.

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5 - METODOLOGIA

O trabalho realizado baseou-se por realizao de informaes colhidas no decorrer do estgio, tendo sido observada a empresa e seus colaboradores, suas atividades realizadas no dia-a-dia. Tambm foram realizadas conversas formais e informais pesquisas na coleta de dados atravs de um questionrio na empresa. O questionrio foi feito por ordem de idade, sexo e escolaridade. Feita aos funcionrios, relacionado ao fator motivao. A pesquisa apontou que grandes partes dos funcionrios consideram o incentivo da empresa bom ou excelente, havendo pouca insatisfao dos funcionrios em relao a essa questo em relao motivao por parte da empresa aos funcionrios, tendo sido de grande importncia a coleta dessas informaes. Analisando o grau de satisfao dos funcionrios em relao ao ambiente de trabalho, o modo de interao das pessoas, as atitudes, o atendimento a clientes, o desenvolvimento de funes de cada setor, a satisfao do cliente, o interesses e atitudes tanto dos funcionrios em geral, da administrao em relao empresa, como so usados mtodos de administrao. Quais as preocupaes do seu dia a dia e como procurar solues para resolver os problemas, perspectivas de desenvolvimento da organizao e processos de planejamentos, para mant-la no mercado.

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6 - TEORIAS MOTIVACIONAIS Os funcionrios buscam um crescimento pessoal para sua realizao profissional, reconhecimentos pelo seu trabalho esperam que sejam motivados pelas suas necessidades. Para Maximiano (2006), quanto mais forte necessidade, mais intensa a motivao. Uma vez satisfeita necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o comportamento e a motivao cessa. Para a satisfao do cargo e o seu melhor desempenho esto relacionados s motivaes que so responsabilidade, crescimento, trabalho e reconhecimento.

6.1 - TEORIA DE MASLOW Partindo da premissa de que o impulso motivacional se d no sentido de satisfazer necessidade, Maslow buscou como motivao a teoria da hierarquia das necessidades humanas, pois o que satisfaz o ser humano so suas necessidades satisfeitas. A teoria indica que uma necessidade que o indivduo sente determinar seu comportamento at que a satisfaa, e o perceber outra necessidade. medida que se satisfaz um desejo, sobrevm outros desejos, ocuparem seu lugar. Por isso, segundo Maslow, necessrio estuda as relaes de motivaes em particular, para estabelecer o entendimento da questo motivacional. Maslow dividiu as necessidades humanas em fisiolgicas ou bsica, de segurana, participao, estima e auto-realizao, nesta ordem. Esta hierarquia das necessidades determina a prioridade que estar em vigncia, no caso de mais um tipo de necessidade, num determinado momento insatisfeito. Especificamente Maslow diz que comportamento sempre determinado pela categoria de necessidade de mais baixa ordem que permanecer insatisfeita.

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Quadro 01 -

Hierarquia das necessidades segundo Maslow chegou a concluso

mostrada abaixo: Auto Realizao Estima/Ego Participao Segurana Bsica (fisiolgicas)(MAXIMIANO, 2000, p.351):

a) b) c) etc); d) etc); e)

Necessidades Fisiolgicas: (ar, comida, repouso, abrigo, etc); Necessidades de Segurana: (proteo contra o perigo ou privao); Necessidades Sociais: (amizade, reconhecimento, auto-respeito, amor, Necessidades de Estima: (reputao, reconhecimento, auto-respeito, Necessidades de Auto-realizao: (realizao do potencial, utilizao

plena dos talentos individuais, etc).

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6.2 - TEORIA DE HERZBERG FREDERICK Herzberg alicera sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. Atravs de uma pesquisa em que pedia as pessoas para que descrevessem em detalhes situaes nas quais se sentirem bem ou mal em relao aos seus trabalhos. Deste resultado, Herzberg concluiu que as pessoas se sentiam bem com seu trabalho, atribuem isto a elas prprias, e quando as coisas vo mal, as pessoas tendem a atribuir isto ao ambiente externo. De acordo com sua teoria Herzberg aponta para a idia de que no campo motivacional existem os fatores que causam satisfao e os causam insatisfao. O modelo de Herzberg voltado para o comportamento no trabalho e pode ser facilmente utilizado pelo administrador. Herzberg chamou fatores higinicos porque causam uma grande insatisfao quando abaixo da expectativa, mais quando satisfatrios no causam grande entusiasmo. J os fatores motivacionais tm uma relao com a motivao e o bom sentimento em relao ao trabalho. Herzberg, em funo de pesquisas cuja validade tem sido amplamente discutida, define uma teoria de dois fatores, a saber: a. Fatores higinicos: referem-se s condies que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobando as condies fsicas e ambientais de trabalho, o salrio, os benefcios sociais, as polticas da empresa, o tipo de superviso recebido, o clima de relaes entre a direo e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizaes para se obter motivao dos empregados. Herzberg, contudo, considera esses fatores higinicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a

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expresso higiene exatamente para refletir seu carter preventivo e profiltico e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfao do meio ambiente ou ameaas potenciais ao seu equilbrio. Quando esses fatores so timos, simplesmente evitam a insatisfao, uma vez que sua influncia sobre o comportamento no consegue elevar, provocam insatisfao.

b. Fatores motivadores: referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. So os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro de satisfao e de aumento de produtividade em nveis de excelncia, isto , acima dos nveis normais. O termo motivao, para Herzberg, envolve sentimentos de realizao, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestados por meio do exerccio das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais so timos, elevam substancialmente a satisfao; quando esto precrios, provocam ausncia de satisfao. (CHIAVENATO,2003,p.96-97)

Hierarquia de necessidades (Maslow)

Fatores de higiene motivao (Herzberg) O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Reconhecimento Status Relaes interpessoais Estilo de superviso Colegas e subordinados Superviso tcnica Polticas da organizao Segurana no emprego Salrio Condies fsicas de trabalho Benefcios sociais

Necessidades de auto-realizao Necessidades do Ego (estima) Necessidades Sociais Necessidades de Segurana

Necessidades Fisiolgicas

Higinicas

Motivacionais

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Quadro 02. Comparao dos modelos de motivao de Maslow e Herzberg.

6.3 - TEORIA DE McGREGOR Douglas McGregor, na dcada de 50, apresenta duas teorias, teorias X e Y, abordagens que refletem fenmenos histricos, culturais, econmicos, tecnolgicos e sociais. evidente a presena destas possibilidades total ou parcialmente nas organizaes. Para Cury (2000, p.31): Segundo McGregor, na base de qualquer dirigente, seja qual for seu posicionamento hierrquico na empresa, encontram-se convices a respeito da natureza e do comportamento humano. As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizaes empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro das mesmas. A teoria X representa o controle existente sobre os recursos humanos da empresa. Segundo esta teoria, o ser humano, em geral, no gosta de trabalhar ou pretende trabalhar o mnimo possvel, como tal, a grande parte dos trabalhadores tm que ser coagidos, vigiados e ameaados com castigos a fim de alcanar os objetivos da empresa. Exibem pouca ambio e pem a segurana acima de todos os fatores associados ao trabalho. A teoria Y evidencia o fato de que o desenvolvimento dos recursos humanos muito mais otimizado e pode ser mais bem aproveitado. Quando num ambiente favorvel, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer. O indivduo, movido pela auto-orientao e pelo autocontrole, coloca-se ao servio dos objetivos previstos dentro da empresa. A seu tempo, o funcionrio deixa de estar apenas sob ordens e comea a procurar responsabilidades. Ento as idias da teoria X se adaptaram ao estilo gerencial que predominou na fase antes da Escola das Relaes humanas, que era o de dirigir e controlar uma organizao mediante o exerccio da autoridade do chefe perante os funcionrios. J a teoria Y representa uma estratgia de execuo do trabalho por meio dos outros, fundamentada no reconhecimento de que as pessoas querem realizar um trabalho relevante e que se tiverem oportunidade, agiram com responsabilidade, criatividade,

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etc, ou seja, tudo que for de importante para seu desempenho organizacional. (MOTTA E VASCONCELOS,2002,p.75-77).

6.4 - RELAES ENTRE AS TEORIAS DE MASLOW, HERZBERG E A DE McGREGOR

As teorias de motivao de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordncia, sendo que Maslow acredita que tudo acontece a partir do momento em que o individuo se move em direo ao objetivo e o Herzberg que a repetio desacomoda a estrutura anterior dando lugar a nova aquisio estrutural e funcional. Os pontos comuns so de que tudo parte da vontade do individuo e o que diverge o processo funcional. E os fatores higinicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primrias de Maslow, enquanto os fatores motivacionais relacionamse com as necessidades secundrias. Relacionando as teorias de McGregor com a de Maslow, podemos dizer que a teoria X aquela em que o trabalho capaz de satisfazer apenas as necessidades bsicas (ou os fatores higinicos de Herzberg) do indivduo. Na teoria Y possvel que o indivduo consiga satisfazer atravs do seu trabalho todas as necessidades. O fato que em muitos casos as premissas da teoria X retratam melhor a realidade. Existem atividades que simplesmente no so interessantes, assim como as pessoas que trabalham fora da sua rea de interesse. Buscar solues para estas questes deve ser uma preocupao desde a seleo de pessoas, pois antes de desejar colaboradores motivados preciso tornar possvel a motivao para o trabalho.

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7 - ESTUDOS DE CASO Em 1982, na cidade do Rio de Janeiro sede antiga, os diretores da JB e OM, vislumbraram um mercado excelente no ramo de petrleo, iniciando uma verdadeira via crucis para credenciar a empresa junto a Petrleo Brasileiro S/A Petrobrs para iniciar a participao nas licitaes. Iniciaram a fabricao de peas para o mercado de petrleo em um galpo pequeno e com muita vontade de crescer. Com a inteno de ficar mais perto do seu principal cliente, bem como prximo de outros tantos possveis clientes em potencial, mudaram a empresa para Maca. Os primeiros anos foram de muitas dificuldades, at que em 1989 com muito esforo a empresa conseguiu novas mquinas CNC (Controle de Comando Numrico) para agilizar a produo, dando um salto importante no atendimento aos clientes. Com uma carteira maior de clientes surgiu uma nova necessidade de ampliao do espao fsico. Assim sendo, foi adquirido terrenos na zona industrial de Maca. A partir dessa aquisio, todos os esforos foram para construir a nova sede. Com muita determinao, em 2004 a nova sede foi inaugurada com uma reunio para os funcionrios conhecerem a nova sede. Atualmente a Nipex Engenharia Ltda. (nome fictcio no permitindo usar o nome da empresa para preservar a imagem da organizao, mais apesar disso foi permitido fazer uma observao no local junto com uma entrevista com o proprietrio da empresa) uma empresa reconhecida no ramo de petrleo. E o seu negcio fabricao de equipamento para coluna de produo, perfurao, servios especiais, alm de projetos de fabricao, para CENEPES (Petrobrs Centro de Pesquisas e desenvolvimento). Tudo estritamente ligado a indstria de petrleo. Com a falta de mo de obras qualificada, a empresa trouxe do Rio de Janeiro 96% dos funcionrios, e buscou no local de Maca, Rio das Ostras, Carapebus, Campos, Cabo Frio, etc, outros funcionrios. Para motivar os funcionrios, a empresa incentivou o estudo e aperfeioamento flexibilizando seu horrio, financiando os estudos de mo de obra tais como engenharia, compras, produo e PCP (Planejamento e Controle de Produo). Para os seguintes cargos: projetistas, gerente da engenharia, PCP, inspetor de linha, compras. Foram financiados outros cursos como:

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Setor de Engenharia Curso: - ANSRS durao de 24hs Instituio MAP/DATA tecnologia informtica e comrcio Ltda. - Faculdade Cnec: Engenharia de Produo 2 funcionrios. - Faculdade Instituto Nossa Senhora da Glria: Engenharia de Produo 1 funcionrio (setor PCP/comp..) - Departamento Pessoal (D.P) Curso novas regras para utilizao carto ponto Carga horria: 8 h Instituio BCR Business School Setor Eletricidade Curso: - Segurana em Eletricidade NR10 Durao: 2 anos - Instituto EFONAP (Escola Capacitao Formao Tec. Ind. Petroleira Naval) 2 funcionrios Setor Produo Curso: - Instituio J.C. Guimares Curso programao e operao de forno 60 horas 30 funcionrios Programao e operao centro de usinagem Durao: 40 h - Indstria Roni S/A 4 funcionrios Curso fornecido ao adquirir o maquinrio CNC (Controle comando Numrico) No foi feito nenhum acordo e nem usado nenhum critrio de escolha, realizando assim um trabalho de parceria com seus funcionrios.

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8 - ANEXOS 8.1 QUESTIONRIO SOBRE MOTIVAO N1 Ajude-nos a responder este questionrio sobre motivao nas empresas. Basta nos ceder alguns minutos do seu tempo e responder a este questionrio. Agradecemos a sua colaborao.

Dados do entrevistado: 1 Idade: ( ) 19 a 29 anos 2 Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 3 Formao: ( ) 30 a 49 anos ( ) 50 a 69 anos

4- Escolaridade: ( ) Analfabeto Nvel Superior ( ) Primrio ( ) Completo ( ) Ensino mdio ( ) Incompleto ( ) Nvel Tcnico

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8.2 - QUESTIONRIOS SOBRE MOTIVAO N1 (Respostas) Dados do entrevistado:

Idade1 Idade: ( 7 ) 19 a 29 anos ( 6 ) 50 a 69 anos 2 Sexo: ( 17 ) 30 a 49 anos20% 0% 23% 19 a 29 30 a 49 50 a 69

57%

Sexo0% 0%

( 8 ) Feminino

( 22 ) Masculino73%

27% Fem inino Masculino

4 Escolaridade: ( ) Analfabeto Tcnico Nvel Superior ( 5 ) Completo ( 7 ) Incompleto ( 5 ) Primrio ( 7 ) Ensino mdio ( 6 ) Nvel

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8.3 - QUESTIONRIOS SOBRE MOTIVAO N2

Ajude-nos a responder este questionrio sobre motivao nas empresas. Basta nos ceder alguns minutos do seu tempo e responder a este questionrio. Agradecemos a sua colaborao. 1 Os estmulos que a empresa d para melhorar a formao da escolaridade? ( ) Excelente nela? ( ) Excelente trabalho? ( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular ( ) Bom ( ) Regular 3 Qual sua opinio sobre o relacionamento entre os membros do seu grupo de ( ) Bom ( ) Regular 2 Como bom clima organizacional os funcionrios indicam amigos para trabalhar

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4 Como voc considera a quantidade de treinamento/ cursos que voc vem recebendo. ( ) Excelente ( ) Excelente ( ) Excelente ( ) Excelente trabalhador. ( ) Sim preventivas. ( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular 10 Os investimentos tecnolgicos feitos pela empresa nos ltimos trs anos contriburam para o desempenho profissional. ( ) Sim ( ) No ( ) No 9 Como voc considera os incentivos feitos pela empresa para aes educativas e ( ) Bom ( ) Bom ( ) Bom ( ) Bom ( ) Regular ( ) Regular ( ) Regular ( ) Regular 5 Como vocs se sentem com relao a reconhecimento do seu trabalho 6 Em termos de realizao profissional, voc se sente realizado (a) 7 Como voc considera as possibilidades de crescimento profissional na empresa. 8 Conhece os investimentos feitos pela empresa para cuidar da sade do

Comente:____________________________________________________________ ___________________________________________________________________

8.4 QUESTIONRIOS SOBRE MOTIVAO N2 (RESPOSTAS) 1 Os estmulos que a empresa d para melhorar a formao da escolaridade? ( 16 ) Excelente ( 11 ) Bom ( 3 ) Regular

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2 Como bom clima organizacional os funcionrios indicam amigos para trabalhar nela? ( 15 ) Excelente ( 15 ) Bom ( - ) Regular

3 Qual sua opinio sobre o relacionamento entre os membros do seu grupo de trabalho? ( 16 ) Excelente ( 14 ) Bom ( - ) Regular

4 Como voc considera a quantidade de treinamento/ cursos que voc vem recebendo. ( 16 ) Excelente ( 10 ) Bom ( 4 ) Regular

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5 Como vocs se sentem com relao a reconhecimento do seu trabalho ( 11 ) Excelente ( 19 ) Bom ( - ) Regular

6 Em termos de realizao profissional, voc se sente realizado (a) ( 11 ) Excelente ( 12 ) Bom ( 7 ) Regular

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7 Como voc considera as possibilidades de crescimento profissional na empresa. ( 17 ) Excelente ( 11 ) Bom ( 2 ) Regular

8 Conhece os investimentos feitos pela empresa para cuidar da sade do trabalhador. ( 29 ) Sim ( 1 ) No

9 Como voc considera os incentivos feitos pela empresa para aes educativas e preventivas. ( 22 ) Excelente23% 3% 0%

( 7 ) BomExce nte le Bom 74% Re ula g r

( 1 ) Regular

10 Os investimentos tecnolgicos feitos pela empresa nos ltimos trs anos contriburam para o desempenho profissional. ( 20 ) Sim ( 10 ) No

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9 - CONSIDERAES FINAIS Num contexto geral as pesquisas realizadas, todo contedo avaliado e reproduzido no TCC (trabalho de concluso de curso), produo textual, enfim toda a elaborao do trabalho proporcionou-me a olhar questionavelmente de forma mais concretizada e mais abrangente, permitindo ver e deparar com vrias opinies, e , que pudesse tirar minhas concluses, considerando as vrias teorias e hipteses relacionadas ao tema. preciso que as pessoas olhem e vejam na organizao onde trabalham um exemplo de ambiente disseminador de sucesso e motivao, mas antes de tudo, ver uma empresa que contrata pessoas valorizando as, vendo a dimenso do trabalho das pessoas est na dimenso que o ser humano capaz de realizar, e que seu desempenho deve estar sempre ligado a evoluo. No a evoluo s como transformadora do profissional, mas a evoluo que tambm transforma, lapida o homem e o coloca na condio de agente transformador, mas que transforma seu prprio horizonte, na busca de resultados mais concretos. Deste modo possvel afirmar nem sempre o sucesso ser alcanvel mais o homem anseia pelo que est depois das fronteiras e isso o far estar sempre buscando, sem cair no comodismo, buscando cada vez mais o conhecimento e sua razo para apontar um caminho, ou uma soluo embasado de e tcnicas para determinado fim. A empresa no deve ser s aquela que busca um simples profissional, mas sabe acrescentar coisas noivas no, da cincia da tecnologia, aliada a sua experincia e sua flexibilidade em agregar os talentos aos talentos da empresa ou de maneira que possa melhorar ou at mesmo mudar o ambiente, possibilitando na soma de melhores resultados.

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10 - REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia Aplicada Administrao. Uma abordagem interdisciplinar. Ed. Saraiva. 2005. BELASCO, James A. Ensinando o elefante a danar: Como estimular mudanas na Sua empresa / James A. Belasco; Traduo outras palavras. Consultoria Lingstica. Rio de Janeiro: Campus, 1992. Traduo de: Teaching the elephant to dance. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel de Recursos Humanos nas organizaes/ Idalberto Chiavenato. - 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas.2 Ed. Elsevier 1999. CURY, Antonio. Organizao e Mtodos: Uma viso Holstica. 7 Ed. So Paulo: Atlas. 2000 HUNTER, James C.O monge e o executivo/James C. Hunter; traduo de Maria da Conceio Fornos de Magalhes. Rio de Janeiro. Sextante, 2004. LACOMBE, Francisco Recursos Humano Princpios e Tendncias. Ed. Saraiva. 2 Maca Wikipdia, a enciclopdia livre. 005. MAYO, Andrew. O valor Humano da Empresa Valorizao das pessoas como Ativo. Ed.Pearson Prentice Hall. MAXIMIANO, Antnio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: Da revoluo urbana digital. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2006 MAXIMIANO, Antnio Csar Amaru. Introduo Administrao: 5 Ed.So Paulo Atlas 200. MOTTA, Fernando Claudio Prestes. Teoria Geral da Administrao /

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