1. INTRODUÇÃO

As instituições bancárias, atualmente, desenvolvem vários projetos de

Responsabilidade Social. Estes projetos são direcionados tanto para o público

externo, quanto para o público interno da empresa.

A Responsabilidade Social, segundo o Instituto Ethos (2008), é a atuação

ética da empresa junto de seus colaboradores, é a capacidade de ouvir os

interesses das diferentes partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviço,

fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e de conseguir

incorporá-los no planejamento de suas atividades, buscando considerar as

demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários, isso tudo, também

é conhecido como Governança Corporativa.

Quando a empresa deixa de cumprir suas obrigações sociais em relação aos

seus empregados, acionistas, consumidores, parceiros e comunidade, ela perde o

seu capital de responsabilidade social e deixa de ter Governança Corporativa.

Sendo que o primeiro indicador é a perda de credibilidade, prejudicando sua imagem

e sua reputação é ameaçada, causando queda no valor de suas ações na Bolsa de

Valores.

A Responsabilidade Social possui dois lados, um voltado para o público

externo como as ações sociais e ambientais e outro voltado para o público interno,

que é chamada de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), e o foco nesta analise

será verificar se existe problema de responsabilidade social interna. Porque os

primeiros efeitos são a deterioração do clima organizacional, a desmotivação

generalizada, o surgimento de conflitos, ameaça de greves e paralisações, fuga de

talentos, baixa produtividade e aumento de acidentes de trabalho, além de altos

índices de faltas e atrasos.

Sendo assim, para que as empresas possam falar em Responsabilidade

Social, elas não podem esquecer desse ponto importante, tem que começar de

dentro pra fora. Isto é, ela precisa criar política de QVT para cuidar de seus

funcionários, proporcionando a eles qualidade de vida, tanto no trabalho, como fora

dele, oferecendo benefícios além das obrigações legais, estabelecidas pelas Leis

Trabalhistas.

Muitas empresas se preocupam apenas com o marketing social, ou seja,

desenvolvem projetos sociais externos de Responsabilidade Social, para serem bem

1

vistas pelo mercado e se esquecem de criar políticas e praticas de QVT que

influenciam muito mais para o sucesso da empresa, pois geram a satisfação dos

colaboradores internos. Elas se esquecem que um funcionário satisfeito com a QVT

produz mais e com qualidade.

Este Marketing Social é influenciado pelo grau de comprometimento dos

consumidores com a sociedade e com a expectativa do consumidor com a

responsabilidade social da empresa, por isso, o departamento de Marketing é

responsável pela criação de medidas que promovam mudanças que satisfaçam os

consumidores, os objetivos da sociedade, da economia e de seus colaboradores. A

empresa deve estar atenta em como o seu público interno vê este marketing social,

se isto está trazendo um comprometimento maior deles ou não.

1.2. Justificativa

As grandes Instituições Financeiras estão utilizando a Responsabilidade

Social para se promoverem junto a seus consumidores. Eles possuem varias ações

de Responsabilidade Social externa, que são mostradas tanto em propagandas nos

vários meios de comunicação como em seus sites na internet, onde se pode verificar

que eles possuem programas de QVT e neste trabalho será verificado como a QVT

e Responsabilidade social, praticada pelas instituições são percebidas por seus

funcionários.

Oferecer treinamento para desenvolver habilidades de seus funcionários é

Responsabilidade Social Interna, além de ser a chave para o sucesso de qualquer

empresa, visto que, quanto mais capacitados forem seus funcionários, maior será

seu desempenho no exercício de seu trabalho. Além disso, também faz parte da

responsabilidade social zelar pelo bem estar de seus funcionários e o mundo está

valorizando as empresas que possuem esta estratégia.

A QVT depende muito do líder e do tipo de liderança que ele exerce e muitas

vezes são necessárias mudanças no tipo de liderança para proporcionar QVT.

Entretanto, algumas organizações se preocupam apenas em colocar programas de

qualidade de vida, e se esquecem que precisam mudar a mentalidade das pessoas,

principalmente de seus lideres.

Muitas empresas estão apenas no discurso, é necessário partir para ação

com base na visão holística do ser humano. "Assegurar a qualidade de vida exige

2

que o indivíduo esteja bem no nível físico, mental, intelectual e espiritual", salienta

OLIVEIRA (2002, p.170). E não há dúvidas que, daqui para frente, as empresas vão

ter que se preocupar com o resgate do ser humano. "Sem ele você não tem a tão

almejada qualidade", afirma OLIVEIRA (2002, p.170).

A análise teve como principal foco Qualidade de vida dos trabalhadores

bancários, tanto de bancos privados como de bancos públicos, em Ribeirão Preto e

verificar se a política de Responsabilidade Social dos bancos brasileiros está sendo

praticada dentro de suas agências com seus funcionários, visto que, para se ter

Responsabilidade Social é necessário se ter uma política social externa e interna.

1.3. Questão

Qual a percepção de alguns funcionários dos Bancos Bradesco, Santander,

Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil têm da política interna de QVT dessas

instituições?

1.4. Objetivos

1.4.1.Geral

O objetivo deste trabalho é analisar sob o ponto de vista de alguns

funcionários a política e pratica de QVT de suas empresas em seu ambiente de

trabalho, na cidade de Ribeirão Preto.

1.4.2.Específicos

Levantar junto às instituições analisadas se possuem políticas de

Responsabilidade Social e QVT, verificando o grau de conhecimento e

satisfação dos funcionários em relação a essas políticas e práticas.

Fazer adaptação de um instrumento de coleta de dados para avaliar a QVT;

Verificar se a função do funcionário está de acordo com sua capacidade

técnica/formação;

Verificar o nível de sedentarismo e stress dos funcionários;

3

Levantar o número das horas trabalhadas, as horas de treinamento e se

existe um tempo dentro do horário de trabalho para pratica anti-stress e

preventivas da DORT/LER.

2. METODOLOGIA

Este trabalho foi realizado em duas etapas, sendo que a primeira etapa foi

realizada uma pesquisa qualitativa e exploratória e na segunda etapa foi feita uma

pesquisa de campo, com a utilização de um questionário que foi aplicado a alguns

bancários que trabalham nos bancos Bradesco, Santander, Caixa Econômica

Federal e Banco do Brasil, com intuito de levantar se estes bancos possuem e estão

aplicando políticas e praticas de QVT junto aos seus funcionários.

Segundo Castro (2006), o método quantitativo mede e quantifica dados

exteriores ao fenômeno e o método qualitativo, dá sentido e confiança ao método

quantitativo complementando-o. A pesquisa qualitativa tem vida própria e atua em

territórios totalmente inexpugnáveis para a pesquisa quantitativa, que por sua vez

utiliza medidas padronizadas que auxiliam na analise dos dados e facilita a

comparação e analise estatística dos dados apresentados num curto espaço de

tempo.

Para Lehfeld (2000) a coleta de dados, através da pesquisa exploratória, é um

importante instrumento de levantamento de informações necessárias ao processo de

pesquisa que pode ser feita através de uma amostra aleatória, que após

classificação e categorização se transformam em elementos importantes para a

conclusão do estudo realizado. A pesquisa exploratória tem como foco principal

desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias.

As principais variáveis abordadas neste trabalho foram: numero de horas

trabalhadas, remuneração adequada, satisfação com a atividade exercida no local

de trabalho, pratica de atividade física, stress causado pelas metas estabelecidas,

clima organizacional e percepção das políticas e práticas de QVT pelos funcionários.

O quadro 1 abaixo, representa as variáveis e suas correspondentes:

4

VARIÁVEIS CORRESPONDENTES

Número de horas trabalhadasIdentificar o tempo diário dedicado ao trabalho

pelos funcionários

Satisfação com a atividade exercida no local de

trabalho

Verificar se a função do funcionário está de

acordo com a sua capacidade técnica/formação.

Pratica de atividade físicaAvaliar o nível de sedentarismo, isto é, se pratica

atividade física e qual a freqüência.

Stress causado pelas metas estabelecidasAvaliar o nível de stress se é do tipo negativo ou

positivo.

Percepção das políticas de Responsabilidade

Social e práticas de QVT

Verificar como elas são percebidas pelos

funcionários respondentes.

Quadro 1: Variáveis de DecisãoFonte: da Autora

O questionário é constituído de questões fechadas e semi-abertas e foi

aplicado individualmente, tendo uma duração de 10 minutos, foram aplicados 100

questionários. A analise estatística dos dados considerou a estatística descritiva

simples, com a freqüência e % das respostas, e foram comparadas às teorias já

existentes sobre QVT.

3. APORTE TEÓRICO

Os estudos sobre a QVT se iniciaram na década de 50, e de lá pra cá ela teve

várias fases com abordagens diferentes, como se pode observar no quadro abaixo:.

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar aqualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à

direção.

3 - QVT como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar oambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais

satisfatório.QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho,

enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4 – QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dostrabalhadores com a organização. Os termos administração participativa

e democracia industrial eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.

5 - QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.6 - QVT como nada

(futuro)No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará

de apenas um modismo passageiro.Quadro l: Evolução do Conceito de QVT

5

Fonte: Nadler e Lawler, (apud, TOLFO e PICCININI, 2001)

Segundo Mônaco e Guimarães (2000), algumas empresas têm adotado

Programas de Qualidade Total, para tentar resolver problemas imediatos, de

relacionamento dentro da empresa, de capacitação de mão-de-obra ou para

solucionar problemas de baixa qualidade nos produtos e serviços e se esquecem de

inserir programas de qualidade de vida no trabalho que melhora as implicações

sociais, culturais e organizacionais desses programas.

Para França e Rodrigues (2007) a qualidade de vida no trabalho compreende

as condições de vida no trabalho, isto é, o seu bem-estar, a garantia da saúde e

segurança física, mental e social, além da capacitação para realizar as tarefas com

segurança usando bem sua energia pessoal.

Este conceito está ligado às condições humanas e éticas do trabalho, que vai

desde a exposição a riscos ocupacionais do ambiente de trabalho, as relações do

trabalho realizado com sua remuneração pelo trabalho feito e o relacionamento entre

o trabalhador, seus colegas e seu superior.

Petrone (1994) concorda com França e Rodrigues (2007) e acrescenta que

qualidade de vida é a realização das aspirações e desejos do ser humano, e

engloba a capacidade de superar os obstáculos que a vida impõe. Para ele o ser

humano é uma entidade individual de mente-corpo e psico-soma, por isso precisa

realizar-se nele mesmo, expressando livremente as suas frustrações e seus conflitos

para tentar resolve-los sem abrir mão de nada. Ele afirma que as doenças

psicossomáticas são como o corpo humano denuncia o baixo nível de qualidade de

vida.

O estresse é conhecido como o vilão das doenças psicossomáticas, mas

alguns autores consideram que o estresse no trabalho pode causar doenças

dependendo do grau em que experiências laborais se desviam do funcionamento

sadio e produtivo (J. C. Quick, J. D. Quick, Nelson, & Hurrel, 1997, apud TAMAYO,

2007). Segundo Tamayo (2007), é assim que se diferencia basicamente o estresse

saudável do estresse negativo, isto é, pela intensidade, freqüência e duração da

exposição e a falta de controle sobre a situação estressante, isso é conseqüência da

falta de qualidade de vida no trabalho.

Mello (2003), diz que qualidade de vida se tornou corriqueira nos últimos anos

e até já foi incorporada pelo direito positivo, bastando mencionar que só a

Constituição da República a utiliza por três vezes (arts. 225; 225-V e 79 das DCT) e

6

a Lei n. 9.505/97, do Estado de São Paulo, assevera que "o estado de saúde se

expressa em qualidade de vida".

Magri e Kluthcovsky (2007) afirmam que a qualidade de vida no trabalho

incide diretamente na vida social e no relacionamento familiar do trabalhador, além

de refletir na qualidade dos produtos fabricados e dos serviços prestados. A QVT

também é afetada pelas más condições de trabalho, devido ao estresse, ao cansaço

e à fadiga provocados por inadequado ambiente de trabalho.

Walton (1994, apud FRANÇA e RODRIGUES, 2007, p.171) criou uma escala

com oito critérios para se avaliar a QVT:

CRITÉRIOS CONSEQUÊNCIASCompensação justa e adequada Corresponde a uma remuneração justa pelo

trabalho realizado e essa remuneração deve ser suficiente para cobrir os gastos com alimentação, saúde, educação e lazer;

Condições de trabalho Compreendem horário de trabalho normal, sem necessidades de horas extras, condições físicas adequadas para reduzir o risco de doenças e devem-se ter critérios para idade, estrutura física e maternidade;

Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

Programas educacionais para desenvolver as potencialidades adequadas ao desafio pessoal profissional;

Oportunidade de crescimento Plano de carreira com oportunidade de evolução e segurança no desenvolvimento pessoal-profissional;

Integração social na organização Ausência de preconceitos de raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física, garantindo senso de comunidade na empresa;

Cidadania Garantia de que seus direitos e deveres de cidadão sejam preservados pela empresa e pelos colegas, desde privacidade e expressão de idéias livremente;

Trabalho e espaço total de vida Refletem no equilíbrio entre os esquemas de trabalho, relações familiares, expectativa de carreira com progresso e promoção;

Relevância social do trabalho Refere-se à responsabilidade social da empresa junto à comunidade com a preservação do meio ambiente, necessidades sociais de saúde e oportunidade de emprego.

Quadro 1 - Indicadores de QVT segundo WALTON (1994) Fonte: Elaborado com base no texto de FRANÇA e RODRIGUES, 2007, p.171

Os autores como Goulart e Sampaio (1999), Marasea e Figueiredo (2004),

Fernandes (1996, apud GOFFI, 2004, p. 84), Sucesso (1998, apud VASCONCELOS,

2001), que falam de QVT, concordam no aspecto geral que ela esta relacionada com

a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações.

7

Entretanto, Goulart e Sampaio (1999), dizem ainda que QVT é a busca da

satisfação do trabalhador, da redução do mal-estar e excessivo esforço físico no

trabalho.

Marasea e Figueiredo (2004) apresentam também uma QVT relacionada com

o líder e o estilo de liderança que ele utiliza, por isso, o líder deve fazer uma analise

adequada das dimensões da QVT, do contexto e dos funcionários para saber quais

são as necessidades proeminentes.

Fernandes (1996, apud GOFFI, 2004, p. 84) diz que quando se melhora a

satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa.

Westley (1996, apud GOULART e SAMPAIO, 1999) e Sucesso relacionam a

QVT com aspectos sociais, políticos, econômicos e psicológicos. O político causa

insegurança, o econômico a injustiça, o psicológico a alienação e o sociológico a

falta de normas socialmente construídas.

Werther e Davis (1983, apud WITT 2006) criaram um modelo que especifica

os elementos organizacionais como à abordagem mecanicista, fluxo e praticas de

trabalho; elementos ambientais como habilidades e disponibilidades dos

empregados e expectativas sociais; e elementos comportamentais que influenciam

no desenho dos cargos.

Marasea (2000), diz que o desempenho dos funcionários está ligado a QVT

proporcionada pelo líder e ele deve utilizar estratégias de gestão de pessoas, tais

como desenho dos cargos, os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, porque

eles afetam a QVT, as atitudes pessoais e comportamentais, que por sua vez afetam

a produtividade individual e do grupo.

Atualmente, as pessoas não tem tido tempo para si mesmas, principalmente

as mulheres, porque quando não estão no trabalho, estão em casa cuidando da

família. Por isso, a QVT é um programa importante, que deve ser implantado nas

empresas, mas de forma plena para que possa trazer os benefícios para a vida dos

trabalhadores.

Mas, conforme relata Albuquerque (1995 apud LIMONGI e ASSIS, 1995,

p.28):Existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazos são esquecidos. ...O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos.

8

Para Silva e De Marchi (1997, apud Vasconcelos, 2001, p.6), dos desafios

que as empresas enfrentam atualmente, dois são fundamentais: o primeiro se

relaciona com a necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e

preparada para a extrema competição que existe atualmente; e o outro é a

capacidade, na visão deles, da empresa responder a expectativa de seus

funcionários em relação a uma melhor QVT.

Segundo França (1996, apud JULIÃO, 2001, p.4), o conceito de QVT é

formado por ações que vão desde o diagnostico até a implantação pelas empresas

de melhorias e inovações tecnológicas, estruturais e gerenciais, dentro e fora da

empresa, para proporcionar o desenvolvimento humano durante o trabalho.

Para Julião (2001), o interesse das empresas pela QVT é principalmente para

obter melhor produtividade, visto que estudos mostram que quando o individuo está

satisfeito ele produz mais e melhor.

De certa forma, Gadelha e colaboradores (2008), concordam com Julião, pois

para eles as bases de sustentação dos atuais modelos de QVT das empresas, estão

localizadas nas áreas comportamentais e organizacionais, sendo que a maior

preocupação é aferir motivação e satisfação no trabalho. Para se alcançar nível

excelente de satisfação de seus clientes, será necessário dispor de uma força de

trabalho motivada, capacitada e comprometida com os objetivos do negócio.

Atualmente, para Paiva e Couto (2008), esta ocorrendo mudanças na

atribuição de valor em relação ao trabalho, ele deixa de ser sacrifício ou venda de

força física ou intelectual e passa a ser uma atividade prazerosa de realização do

potencial de cada um. Para eles, isso é a raiz da qualidade de vida e os valores de

realização humana e de crescimento interior da pessoa são considerados nas

propostas de novas teorias econômicas, exigindo mudanças nos paradigmas atuais.

Os autores concordam que a QVT está relacionada com a saúde do

trabalhador, com uma remuneração justa, com uma força de trabalho motivada,

treinada e com a capacidade da empresa atender as expectativas dos seus

trabalhadores. Tudo isto, envolve um líder que se preocupa com o bem estar de

seus liderados e com a produtividade da empresa, porque é preciso conciliar os

interesses dos indivíduos com os interesses da empresa.

Entretanto, as empresas não parecem estar preparadas para atingirem esse

objetivo, visto que elas estão implantando programas de qualidade de vida, sem se

9

preocuparem em mudar a mentalidade de seus lideres e colaboradores. A qualidade

de vida no trabalho envolve a elaboração de programas de médio e longo prazo,

onde se deve trabalhar no treinamento dos lideres para que entendam o objetivo da

QVT e estejam preparados para a sua implantação, e depois treinar os liderados

para que se envolvam e entendam o que é QVT e possam contribuir para melhorar o

programa que será implantado, gerando a satisfação geral e um possível aumento

da produtividade.

ANALISE DE DADOS

Com intuito de verificar as variáveis apresentadas na Metodologia, foi feito o

levantamento de informações junto aos bancários da região de Ribeirão Preto. A

variável nº. de horas trabalhadas tem o objetivo de identificar o tempo diário

dedicado ao trabalho demonstrando as condições de trabalho enfrentadas pelos

bancários, conforme pode ser verificado no gráfico abaixo.

Gráfico 1 – Numero de Horas TrabalhadasFonte: da Autora

As empresas precisam dar a seus funcionários condições de vida no trabalho,

com garantia de saúde e segurança física, mental e social, conforme destaca os

autores Petrone (1994), França e Rodrigues (2007). Condição de vida no trabalho

está relacionada com horário de trabalho normal, sem necessidades de horas extras ,

os gráficos mostram que os bancários trabalham 8 horas diárias, sendo que 18% faz

horas extras. Esta situação pode significar que a QVT não está sendo bem aplicada

10

em alguns bancos ou que o número de funcionários não está adequado para a

demanda de trabalho diária dos bancos.

Para uma analise mais detalhada da variável numero de horas trabalhadas,

foi utilizado o gráfico abaixo onde é demonstrada a razão pela qual os bancários

trabalham além do seu horário normal.

Gráfico 2 – Razão para excesso de trabalhoFonte: da Autora

No gráfico 2 observa-se que o motivo que faz com que os funcionários

trabalhem além se seu horário é a carga excessiva de trabalho, isso demonstra que

o numero de funcionários não está adequado para atender a demanda diária de

trabalho ou falta treinamento. Sendo assim, para que a empresa possa de fato

oferecer QVT para seus funcionários ela precisa repensar seu quadro funcional de

perto, verificar o trabalho que esta sendo feito e analisar uma melhor maneira de

executá-lo, seja aumentando o número de funcionários ou oferecendo um

treinamento para melhorar o desempenho e diminuir as horas trabalhadas.

Para WALTON (1994, apud FRANÇA e RODRIGUES, 2007), a empresa deve

oferecer programas educacionais para desenvolver o potencial de cada um, a fim de

prepará-lo para o desafio profissional e pessoal, além de oferecer um plano de

carreira com oportunidades de evolução e com segurança no seu desenvolvimento

pessoal e profissional.

Com relação a variável stress causado pelo trabalho, considerando que stress

significa o esforço de adaptação que cada organismo faz quando está submetido a

pressão causado por seu superior, colegas de trabalho ou da própria função

11

exercida, que pode ser positivo ou negativo dependendo do nível de tolerância de

cada um. Ele é positivo quando gera estimulo para o crescimento profissional e

pessoal e negativo quando o seu nível é intolerável pelo individuo e pode causar

problemas de saúde (TAMAYO, 2007), como pode ser observado no Gráfico 3

abaixo.

Gráfico 3 – Problemas de saúdeFonte: da Autora

Analisando os Gráficos 1, 2 e 3 pode-se verificar que o excesso de trabalho

tem provocado problemas de saúde em cerca de 50% dos respondentes, e as

doenças mais citadas foram: dores nas costas, DORT/LER, gastrite, labirintite,

pressão alta. A ocorrência destas doenças causa prejuízos aos funcionários e a

empresa, eles porque perdem a qualidade de vida e ela porque aumenta os gastos

com planos de saúde e perdem mão de obra necessária para alcançar seus

objetivos de mercado e lucro.

O stress pode causar também distúrbios no sono e para ajudar na analise

da variável stress utilizamos os dados do Gráfico 4, que nos mostra que a maioria

dos bancários não dorme 8 horas por noite. Quando a pessoa não consegue ter uma

boa noite de sono, o seu rendimento no trabalho é reduzido e por conseqüência

dessa diminuição da produtividade ocorre o aumento do stress o que pode levar ao

aparecimento de doenças psicossomáticas ( PETRONE, 1994).

12

Gráfico 4 – Número de horas que o bancário dormeFonte: da Autora

A variável stress também pode ser analisada com mais profundidade nos

dados apresentados pelo Gráfico 5, onde se faz a analise para avaliar se o

funcionário percebe o stress causado pelo trabalho, visto que ele é o maior balizador

das condições de trabalho enfrentadas pelos trabalhadores e da falta de QVT.

Gráfico 5 – Variável StressFonte: da Autora

Para compreender bem a variável stress, foi analisado como o funcionário

percebe o stress, se ele é positivo ou negativo e os dados são apresentados no

Gráfico 6 abaixo, e verifica-se que a maior parte o percebe como sendo negativo o

que pode significar que as políticas implantadas de QVT não estão colaborando para

a diminuição do stress negativo.

13

Gráfico 6 – Tipo de StressFonte: da Autora

Analisando os Gráficos 5 e 6, foi observado que a maioria dos bancários

sentem que seu trabalho provoca stress e a maior parte o sente como negativo. Isso

mostra que os programas de QVT adotados pelos bancos não está dando o

resultado esperado e provavelmente está relacionado com o estilo de liderança que

ele utiliza. Marasea (2000), fala que a QVT está diretamente ligada ao líder, porque

é ele quem deve analisar as necessidades de seus liderados e propor medidas

adequadas para alcançar os objetivos dos funcionários aliadas ao objetivo da

empresa.

Isso pode significar que as políticas de QVT implantadas pelos bancos, não

tiveram participação dos Gerentes de Agência que estão mais próximos aos

funcionários, isto é, elas podem ter sido planejadas por pessoas que desconhecem o

dia-a-dia de uma agência, e por conseqüência não atende as necessidades dos

funcionários o que afeta o sucesso das políticas de QVT.

A variável pratica de atividade física avalia o nível de sedentarismo, isto é, se

o funcionário pratica atividade física e qual a freqüência. A atividade física é

recomendada pelos médicos para reduzir o nível de stress negativo, e os dados

levantados são mostrados no gráfico abaixo.

14

Gráfico 7 – Pratica de exercício fisicoFonte: da Autora

Pode-se observar que boa parte dos bancários praticam exercícios físicos

pelo menos 2 vezes por semana, mas existe uma parcela grande dos que nunca

praticam, como pode-se observar no Gráfico 7. Considerando o elevado nível de

stress a que eles são submetidos diariamente, existe a possibilidade do numero de

pessoas que já adoeceram por causa do trabalho aumentar se os bancos não

conseguirem adequar seus programas de QVT de maneira a reduzir esse nível de

stress.

Outra variável analisada é a satisfação com a atividade exercida no local de

trabalho que verifica se a função do trabalhador está de acordo com a sua

capacidade técnica/formação, porque trabalhar no que gosta e no que você está

capacitado traz como resultado uma maior produtividade por parte do trabalhador.

15

Gráfico 8 – Área de trabalhoFonte: da Autora

O Gráfico 8, mostra que a maioria dos funcionários trabalha de acordo com

suas qualificações. Para atingir uma melhor performance de seus funcionários os

bancos devem avaliar melhor aqueles que não estão trabalhando de acordo com

suas qualificações, e através de programas educacionais tentar melhorar suas

qualificações, visando uma melhoria da QVT desses funcionários.

A Responsabilidade Social não são apenas ações sociais voltadas para o

publico externo da empresa, são também ações voltadas a melhorar o ambiente de

trabalho dos funcionários, isto é, a qualidade de Vida no Trabalho. Entre essas

ações estão: oferecer treinamento para melhorar o desempenho e proporcionar

chances de crescimento profissional, zelar pela saúde física e mental dos

funcionários, o que inclui ações para reduzir o stress negativo.

A variável percepção das políticas de Responsabilidade Social e práticas de

QVT têm como objetivo verificar como elas são percebidas pelos funcionários

respondentes.

Gráfico 9 – Responsabilidade SocialFonte: da Autora

Observa-se no Gráfico acima, que todos os bancos analisados possuem

políticas de Responsabilidade Social e que existe uma pequena parcela de

funcionários de um deles que as desconhecem. Isso pode significar duas hipóteses,

uma é que se trata de funcionários novos que ainda não conhece bem a empresa,

ou que as políticas de Responsabilidade Social deste banco, não esta sendo

adequadamente divulgada entre os funcionários.

16

Com relação às políticas de QVT no Gráfico 10 verifica-se que todos os

bancos analisados também as possuem, entretanto, também existe uma parcela de

funcionários do mesmo banco analisado na RS que as desconhecem e o motivo

pode ser o mesmo, falta de divulgação dessas políticas para os novos funcionários.

Gráfico 10 – Qualidade de VidaFonte: da Autora

A variável política de QVT visa analisar também se os bancários as praticam

e como mostra o Gráfico 11, existem aproximadamente 30% dos respondentes que

não praticam as ações propostas nas políticas de QVT dos bancos. O maior motivo

dado por eles é falta de tempo disponível. Isso pode significar que eles estão com

excesso de trabalho ou que não estão conseguindo organizar seu trabalho por falta

de treinamento adequado.

Gráfico 11 – Pratica de QVT

17

Fonte: da Autora

Analisando os Gráficos 9, 10 e 11, pode-se verificar que as políticas de RS e

QVT de todos os bancos analisados não são bem percebidas por seus funcionários,

e que uma grande parcela de seus funcionários não as pratica alegando que não

tem tempo.

Isso pode estar ocorrendo porque as políticas de QVT utilizadas pelos bancos

podem ter sido copiadas de modelos pré-existentes e não são adequados para

atender as necessidades regionais, ou foi elaborada para ser usada em todo o país,

porém sem considerar as diferentes necessidades regionais o que a torna

inadequada. Políticas de QVT, segundo Albuquerque (1995 apud LIMONGI e

ASSIS, 1995), Marasea e Figueiredo (2004), devem ser planejadas para médio e

longo prazo, considerando as necessidades dos funcionários e devem englobar

esforços de conscientização por parte dos lideres e colaboradores.

CONCLUSÃO

Os objetivos deste trabalho foram levantar o grau de conhecimento e

satisfação dos funcionários das políticas de QVT dos bancos; coletar dados através

de um questionário para avaliar a QVT; verificar se a função do funcionário esta de

acordo com sua capacidade técnica/formação; verificar o nível de sedentarismo e

stress dos bancários; levantar o numero de horas trabalhadas.

Para tanto este trabalho apoiou-se em diversos autores que falam sobre

Responsabilidade Social voltada para a Qualidade de Vidas no Trabalho. Segundo

os autores a Responsabilidade Social implica em ações voltadas ao meio ambiente,

ações sociais voltadas para a comunidade e ações de melhoria da QVT (qualidade

de vida no trabalhado). Baseado nessa premissa, o presente estudo visa delimitar se

as praticas de QVT estão sendo aplicadas dentro das instituições financeiras e se

estão atendendo as perspectivas dos bancários, além de levantar hipóteses para

analises mais profundas por estudos futuros.

Pela analise dos dados observa-se que as políticas de Responsabilidade

Social e QVT, apesar de conhecidas pelos funcionários, não estão sendo praticadas

e por conseqüência não estão surtindo o efeito esperado pelos bancos, que seria a

redução do stress e melhoria da produtividade. Observa-se que Albuquerque (1995

18

apud LIMONGI e ASSIS, 1995) está certa quando diz que as empresas acreditam na

importância de se implantar um programa de QVT, mas na pratica prevalece o

imediatismo e não se tem feito uma avaliação adequada para se implantar esses

programas e nem para verificar o seu real beneficio para os colaboradores.

Observa-se que as políticas de QVT e as praticas adotadas pelos bancos

podem ter sido adaptadas e não elaboradas de acordo com as necessidades

regionais. Isso pode significar que as instituições financeiras elaboraram um plano

geral de QVT, ou consideraram apenas uma região na elaboração do projeto de

QVT e esta pode ser a causa do insucesso das praticas de QVT dos bancos

analisados, já que eles possuem agências em todo o território nacional.

Os bancos precisam reavaliar seus programas de QVT e analisar melhor o

ambiente de trabalho das agências, para que possam sentir a real necessidade de

seus colaboradores e implantar um plano de médio e longo prazo de QVT que

realmente satisfaça seus colaboradores e com isso revertam em satisfação de seus

clientes, porque como dizem os autores, trabalhador que possui qualidade de vida

no trabalho, aumenta a produtividade e o lucro da empresa.

Contudo, os programas de QVT são difíceis de analisar e exigem um maior

aprofundamento dentro do ambiente de cada empresa, para se obter um resultado

mais preciso do que precisa ser melhorado. O que este trabalho conseguiu

demonstrar é que existe um problema nesses programas e diante da sua

importância para os bancos e bancários fica o alerta para que seja feito uma analise

melhor de suas políticas e praticas de QVT.

Futuros estudos poderão investigar melhor as estratégias de gestão de

pessoas e analisar se os indicadores de QVT estão sendo aplicados de forma

adequada e se estão atendendo as expectativas dos funcionários e da empresa.

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4. REFERÊNCIAS

BARROS, Aidil J. S. e LEHFELD, Neide Ap. S. Fundamentos de Metodologia.Ed. Makron Books do Brasil. São Paulo. 2000.

CASTRO, Cláudio M. A Prática da Pesquisa. Ed. Pearson Prentice Hall. 2006.

FIGUEIREDO, Marco A. C. e MARASEA, Daniela Carnio Costa. Liderança e Qualidade de Vida na Organização do Trabalho. GOFFI. Paulo Edson e MARASEA, Daniela Carnio Costa. A Fusão Organizacional e suas Implicações. MARASEA, Daniela Carnio Costa e PIMENTEL, Rosalinda Chedian. Vida nas Empresas: gestão com qualidade e qualidade de gestão. Ribeirão Preto. Legis Summa. 2004. p. 12 e 74.

FRANÇA, Ana Cristina L. e RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho uma abordagem Psicossomática. São Paulo. 4ª ed. Atlas. 2007.

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GADELHA, Tatiana S.; LIRA, Waleska S.; CÂNDIDO, Gesinaldo A.; TAVARES, Ronaldo N, e LIRA, Suzana L.. Qualidade de Vida no Trabalho no Setor de Calçados: uma aplicação do Modelo de WALTON. QUALIT@S Revista Eletrônica. ISSN 1677-4280 V7.n.1.2008.

INSTITUTO ETHOS. Princípios e Compromissos. Disponível em: http://www.ethos.org.br/DesktopDefault.aspx?TabID=3334&Alias=Ethos&Lang=pt-BR- acesso em 30/08/2008.

JULIÃO, Patrícia. Qualidade de Vida no Trabalho. 2001. www.ead.fea.usp.br/tcc/trabalhos/artigo_PatriciaJuliao.pdf. acesso em 14/09/2008.

20

MAGRI, Cláudio e KLUTHCOVSKY, Ana Cláudia G. Cavalli. Qualidade de Vida no Trabalho: Uma Revisão da Produção Cientifica. Revista Salus-Guarapuava-PR. 2007; 1(1): 87-94.

MARASEA, Daniela Carnio Costa. Liderança e qualidade de vida dentro do trabalho . Tese de doutorado apresentada a Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ribeirão Preto – Universidade de São Paulo, 2000.

MELLO, Thiago de. Qualidade de Vida do Magistrado: um projeto consolidado na 3ª Região. Revista Eletronica ANAMATRA. Ed.nº 44. São Paulo.2003.

MÔNACO, Felipe de Faria e GUIMARÃES, Valeska Nahas. Gestão da Qualidade Total e Qualidade de Vida no Trabalho: o Caso da Gerência de Administração dos Correios. Anpad – RAC, v.4, n. 3. 2000.

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PAIVA, Kely C. M.; COUTO, João Henrique. Qualidade de vida e estresse gerencial "pós-choque de gestão": o caso da Copasa-MG. Rev. Adm. Pública v.42 n.6 Rio de Janeiro. 2008.

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TAMAYO, Álvaro. Impacto dos Valores da Organização sobre o Estresse Ocupacional. RAC-Eletrônica, v.1,n.2. 2007

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VASCONSELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo. 2001.

WITT, Elton V. Qualidade de Vida no Trabalho. Cladea. France – Montpellier. 2006.

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APÊNDICE

CONSIDERAÇÕES E INSTRUÇÕES:

Como estudante do terceiro ano do curso de Administração na UNAERP, estou realizando uma pesquisa acadêmica, cujo objetivo é levantar informações e opiniões quanto à Qualidade de Vida no Trabalho Bancário. Essa pesquisa é composta por 27 questões de múltipla escolha, não havendo respostas certas ou erradas. Não é necessário se identificar, por isso, solicito que responda a todas as questões com a maior sinceridade possível.

1- Quantos anos você tem?a- ( )de 18 à 25

b- ( ) de 26 à 35

c- ( )de 35 à 40

d- ( ) acima de 40

2- Qual o seu sexo?

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a- ( ) masculino

b- ( )feminino

3- Você é casado?a- ( ) sim

b- ( ) não

4- Tem filhos? a- ( ) sim

b- ( ) não

Se sim, Quantos:_________________

5- Que banco você trabalha?a- ( ) Banco do Brasil

b- ( ) Santander

c- ( ) Caixa Econômica Federal

d- ( ) Bradesco

6- Que área do banco você trabalha?a-( ) negocial (atendimento)

b-( ) administrativa (retaguarda)

7- Segundo sua percepção, suas qualificações e o seu perfil estão de acordo com a área que você está atuando no seu trabalho?a- ( ) sim

b- ( ) não

8- Quantas horas, em média você trabalha?a- ( ) 6 horas b- ( )8 horas

c- ( ) de 9 à 10 horas d- ( )mais de 10 horas

9- Freqüência em que trabalha mais horas que o horário estipulado:a- ( ) todos os dias

b- ( ) uma vez por semana

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c- ( ) de 2 à 3 vezes por semana

d- ( ) Outros________________

10- O que leva você a trabalhar mais do que seu horário?a- ( ) cumprimento de metas

b- ( ) competição por um cargo

c- ( ) medo de perder o emprego

d- ( ) carga de trabalho excessiva

11- Costuma receber ligações de seus clientes fora do horário de trabalho?a- ( ) sim, algumas vezes

b- ( ) sim, sempre

c- ( )não

12- Seu salário é suficiente para cobrir suas despesas com (pode escolher mais de uma alternativa): a- ( ) alimentação

b- ( ) saúde

c- ( ) vestuário

d- ( ) lazer semanal

e- ( ) lazer uma vez por mês

13- Você tem uma renda complementar?a- ( ) sim

b- ( ) não

Se sim, vem de necessidade financeira ou outros? Especificar _______________________________________________________________14- Na sua percepção o clima de trabalho é:a- ( ) muito agradável

b- ( ) agradável

c- ( ) nem agradável, nem desagradável

d- ( ) pouco agradável

e- ( ) desagradável

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15 – Você pratica exercício físico:a- ( ) nunca

b- ( ) 2 vezes por semana

c- ( ) 3 vezes por semana

d- ( ) todos os dias

16- Quantas horas por semana você dedica para o lazer em família?a- ( ) de 1 à 3 horas b- ( ) de 3 à 5 horas

c- ( ) mais de 5 horas

17- Você já teve algum problema de saúde pelo excesso de trabalho?a- ( ) sim b- ( ) não

Qual?________________ Já resolveu? ____________

18- Qual o tipo de alimentação está mais presente no seu cotidiano?a- ( ) Fast-food

b- ( ) vegetariana

c- ( ) Carnívora

d- ( ) Mix entre carnes, verduras e carboidratos

e- ( ) Outros______________

19- Marque as alternativas que caracterizam se hábito alimentar:a- ( ) não costumo tomar café da manhã

b- ( ) não tenho tempo para almoçar, só janto

c- ( ) bebo muito café durante o dia

d- ( ) como frutas regularmente

e- ( ) geralmente como verduras nas refeições

f- ( ) consumo bebida alcoólica regularmente

20- Quantas horas por noite você dorme?a- ( ) 8 horas b- ( ) 7 horas

c- ( ) entre 5 e 6 horas d- ( ) menos de 4 horas

21- Você usa remédios para dormir?

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a- ( ) sim b- ( ) não

Se sim, com que freqüência?a- ( ) 1 vez por semana

b- ( ) 2 vezes pó semana

c- ( ) todos os dias

22- Você sente que seu trabalho te provoca estresse?a- ( ) sim b- ( ) não

Se sim, ele é positivo ou negativo? Isto é, ele te estimula ou desanima?____________________

23- O estresse que você é submetido diariamente provoca em você:a- ( ) estimulo e vontade de crescer e conquistar um cargo melhor.

b- ( ) sede de buscar cumprir mais metas e mostrar que você é o melhor.

c- ( ) as metas se mostram inalcançáveis e você se sente desestimulado

d- ( ) te causa insônia e medo de perder o emprego.

24- Se a semana tivesse 8 horas a mais, o que você faria com esse tempo livre?a- ( ) passaria mais tempo com a família

b- ( ) praticaria mais esporte

c- ( ) viajaria

d- ( ) estudaria

e- ( ) trabalharia

f- ( ) Outros: ______________________

25- A empresa onde você trabalha possui política de Responsabilidade social?a- ( ) sim b- ( ) não

26- A empresa onde você trabalha possui política de Qualidade de Vida no Trabalho?a- ( ) sim b- ( ) não

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27- Se sim, ela é praticada pelos funcionários? a- ( ) sim b- ( ) não

28- Se não for praticada, diga o motivo: _________________________________

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