Teoria da Motivaçãode Maslow

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O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

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ResumoResumoResumoResumoResumo: Este trabalho propõe-se a discutir o papel da mo-tivação diante de um novo contexto que envolve as relaçõeshumanas no estudo da Administração. Dentre outros, pode-se destacar o objetivo de delinear a influência da motivaçãohumana dentro da Administração, bem como a complexi-dade de seu estudo, sua repercussão sobre as atitudesdas pessoas e sobre os resultados para a empresa. Sãoapresentados conceitos, discutidas relações existentes entremotivação e comportamento/desempenho das pessoas,quais motivos e/ou necessidades que podem causar efeitomotivador, e, por fim, disserta-se brevemente sobre algunsaspectos das teorias motivacionais desenvolvidas ao longodo tempo.

Palavras-chave: Motivação. Relações Humanas. Compor-tamento. Desempenho.

THE CONCEPT OF MOTIVATION IN THE THEORY OF THE

RELATIONS HUMAN BEINGS

Abstract :This work considers it to ahead argue the paperof the motivation of a new context that involves the relationshuman beings in the study of the Administration. Amongstothers, it can be detached then, the objective to insidedelineate the influence of the motivation human being ofthe Administration, as well as the complexity of its study,its repercussion on the attitudes of the people and theresults for the company. Concepts, argued are presentedexisting relations between motivation and behavior/performance of the people, which reasons and/ornecessities that can cause motivation effect, and, finally,disserta briefly on some aspects of the developedmotivationals theories throughout the time.

Keyword: Motivation. Human relations. Behavior. Performance.

Ana Paula Tadin*

José Alceu E. Rodrigues*

Paulo Dalsoquio*

Zenaide R. Guabiraba*

Isabella Tamine Parra Miranda**

* Acadêmicos de Graduação em

Administração - Faculdade Maringá

** Professora da Disciplina de Gati

(Gestão de Atividades Interdisciplina-

res) - Faculdade Maringá. e-mail:

[email protected]

Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 40-47, jan./jun. 2005 41

INTRODUÇÃO

Com o advento da Teoria das Relações Huma-nas uma nova linguagem passa a dominar orepertório administrativo: fala-se agora emmotivação, liderança, comunicação, organiza-ção informal, dinâmica de grupo etc. [...] Aênfase nas tarefas e na estrutura é substituí-da pela ênfase nas pessoas. Com a Teoriadas Relações Humanas surge uma nova con-cepção sobre a natureza do homem, o ho-mem social (CHIAVENATO, 1999, p. 157-158).

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Antes de falar-se em motivação humana den-tro do contexto administrativo, faz-se neces-sário apresentar uma breve conceitualizaçãodo termo e algumas definições básicas queauxiliarão o estudo.

É difícil definir exatamente o conceito de moti-vação, uma vez que este tem sido utilizadocom diferentes sentidos. De modo geral, mo-tivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoaa agir de determinada forma ou, pelo menos,que dá origem a uma propensão a um com-portamento específico, podendo este impulsoà ação ser provocado por um estímulo exter-no (provindo do ambiente) ou também sergerado internamentE nos processos mentaisdo indivíduo (CHIAVENATO, 1999).

MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO

O comportamento das pessoas dentro da or-ganização é complexo, depende de fatores in-ternos (decorrentes de suas característicasde personalidade, como capacidade de apren-dizagem, de motivação, de percepção do am-biente externo e interno, de atitudes, de emo-

ções, de valores etc.) e externos (decorren-tes do ambiente que envolve das característi-cas organizacionais, como sistemas de recom-pensas e punições, de fatores sociais, de po-líticas, de coesão grupal existente etc.).

Conforme já citado anteriormente(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Re-lações Humanas passou-se a estudar a influ-ência da motivação no comportamento daspessoas. Embora este seja apenas um dosfatores internos que influenciam o comporta-mento humano, a ele é dado tanta importân-cia porque a motivação atua, em geral, sobreas necessidades dos indivíduos, a fim de su-pri-las para atingir os objetivos, tanto pesso-ais como organizacionais (CHIAVENATO,1999).

Essas necessidades humanas, tidas como for-ças ativas e impulsionadoras do comportamen-to, apresentam uma enorme imensidão. Issoporque as pessoas são diferentes entre si,possuem necessidades diferentes e estas,conseqüentemente, produzem padrões decomportamento que variam de indivíduo paraindivíduo.

Apesar de todas essas diferenças enormes,em pesquisas realizadas acerca do compor-tamento humano, foi constatado que o pro-cesso que dinamiza o comportamento huma-no é mais ou menos semelhante para todasas pessoas.

Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato(1998, p. 76-77) podem ser definidas trêssuposições para explicar o comportamentohumano, das quais a análise nos é válida, poiselas estão intimamente relacionadas com oprocesso de motivação:

a)O comportamento humano é causado, ouseja, existe uma causalidade do compor-tamento. Tanto a hereditariedade como o meioambiente influem decisivamente sobre o com-portamento das pessoas. O comportamentoé causado por estímulos internos ou externos.

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b) O comportamento é motivado, ou seja, háuma finalidade em todo comportamento hu-mano. O comportamento não é causal, nemaleatório, mas sempre orientado e dirigido paraalgum objetivo.

c) O comportamento humano é orientado paraobjetivos pessoais. Subjacente a todo compor-tamento existe sempre um impulso, um dese-jo, uma necessidade, uma tendência, expres-sões que servem para designar os motivos docomportamento.

MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO

Sendo o comportamento humano fundamen-talmente orientado por objetivos, sejam elesconhecidos ou inconscientes, fica evidente aimportância de se associar atitudesmotivacionais a esses objetivos.

Esses fatores motivacionais vão influirdiretamente no comportamento do indivíduoe, conseqüentemente, no seu desempenhodentro da organização. Essa última afir-ma-ção justifica a importância de uma breve dis-sertação sobre a relação entre a motivação eo desempenho, assim como sobre os aspec-tos a estes relacionados.

Na verdade, tratam-se de três itens – motiva-ção, comportamento e desempenho – que seapresentam estreitamente ligados. O desem-penho é uma manifestação do comportamen-to humano nas organizações, podendo assimtambém ser motivado pelo próprio indivíduo(motivos internos) ou pela situação ou ambi-ente em que ele se encontra (motivos exter-nos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).

Motivos internos

São as necessidades, aptidões, interesses ehabilidades do indivíduo, que o fazem capaz

de realizar certas tarefas e não outras; que ofazem sentir-se atraído por certas coisas eevitar outras; o que o fazem valorizar certoscomportamentos e menosprezar outros. Po-dem ser definidos ainda como os impulsosinteriores, de natureza fisiológica e psicológi-ca, afetados por fatores sociológicos: neces-sidades, frustração, aptidão, habilidades, ati-tudes e interesses.

Motivos externos

São os estímulos ou incentivos que o ambienteoferece ou objetivos que a pessoa persegueporque satisfazem a uma necessidade, despertamum sentimento de interesse porque representama recompensa a ser alcançada.Os motivos externos podem ser divididos emduas categorias principais – o trabalho e ascondições de trabalho – segundo uma classifica-ção feita numa teoria proposta por FrederickHerzberg, que exerceu grande influência nosestudos sobre a motivação (MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326).

AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS

A compreensão da motivação do comportamen-to exige o conhecimento das necessidades hu-manas, por se tratar de um dos motivos inter-nos mais importantes que orientam o compor-tamento e o desempenho do indivíduo.

Em pesquisas realizadas por diversos autores,estudiosos da motivação humana, constatou-se que existem certas necessidades humanasfundamentais e também algumas cujas cau-sas escapam ao próprio entendimento do ho-mem. Essas causas se chamam necessida-des ou motivos e são forças conscientes ouinconscientes que levam o indivíduo a apre-sentar um determinado comportamento. As-sim, conforme dito anteriormente, a motiva-ção se refere ao comportamento, que é cau-sado por necessidades de dentro do indivíduo


e que é dirigido em direção aos objetivos quepodem satisfazer essas necessidades.

Ao longo de sua vida, o homem evolui por trêsníveis ou estágios de motivação à medida quevai crescendo e amadurecendo, vai ultrapas-sando os estágios mais baixos e desenvolven-do necessidades de níveis gradativamente maiselevados. As diferenças individuais influem quan-to à duração, intensidade e fixação em cadaum desses estágios; assim como na predomi-nância de uma necessidade sobre as demais.

Apesar dessas variâncias entre indivíduos ougrupos, temos uma forma de generalizaçãodas necessidades humanas, estabelecidasatravés de categorias ou hierarquia e propos-tas por estudiosos do assunto, como Maslow,por exemplo. Os três níveis ou estágios demotivação correspondem às necessidades fi-siológicas, psicológicas e de auto realização(CHIAVENATO, 1999, p.157-158).

Necessidades fisiológicas

Constituem-se as necessidades primárias,essenciais à sobrevivência do indivíduo. Sãoinatas e instintivas, estão relacionadas no ní-vel mais baixo na classificação hierárquica eexigem satisfação periódica e cíclica.

As principais são: alimentação, sono, atividadefísica, satisfação sexual, abrigo e proteçãocontra os elementos e de segurança físicacontra os perigos. Quando satisfeitas facilmen-te, deixam de ser uma motivação importantee, se forem bem controladas pelo cotidiano,podem nem influenciar no comportamento. Poroutro lado, se por alguma eventualidade, elasnão forem satisfeitas, passam a atuar comintensidade extremamente forte.

Necessidades psicológicas

Segundo Chiavenato (1999) podem ser defini-das como as necessidades secundárias e ex-

clusivas do homem. São aprendidas e adquiri-das no decorrer da vida e representam umpadrão mais elevado e complexo. Raramentesão satisfeitas em sua plenitude, por comple-to, por que o homem, por natureza está sem-pre buscando maiores satisfações dessasnecessidades, que vão se desenvolvendo e sesofisticando gradativamente.

Segundo o mesmo autor (CHIAVENATO,1999), constituem-se as principais necessi-dades psicológicas:

a) Necessidade de segurança íntima

É aquela que leva o indivíduo a buscar suaautodefesa, a proteção contra o perigo, àameaça ou à privação potenciais. Conduz auma busca sem fim à tranqüilidade pessoal eà uma situação segura para o indivíduo.

b) Necessidade de participação

Como o homem é um ser social, vive em gru-po, ele tem a necessidade de estar partici-pando de alguma coisa ou empreendimento,interagindo a todo momento com o meio ecom outras pessoas. Estão relacionadas aessa necessidade, a necessidade de reconhe-cimento do grupo a que pertence, de aprova-ção social, de calor humano, de dar e receberamizade etc.

c) Necessidade de auto confiança

Está intimamente ligado ao conceito que o in-divíduo tem de si mesmo, sendo decorrenteda auto-avaliação de cada indivíduo.

d)Necessidade de afeição

Relacionada à condição da vida em grupo e danecessidade de socialização, é a necessidadede dar e receber carinho.

e) Necessidades de auto-realização

É a síntese de todas as outras necessidades,

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podendo ser definida como o impulso que cadaum tem de realizar o seu próprio potencial, deestar em contínuo autodesenvolvimento. Tra-tam-se de necessidades mais elevadas, pro-dutos da educação e da cultura, podendo,portanto variar muito. Devido à busca cons-tante do homem por novas metas, cada vezmais complexas, raramente são satisfeitas emsua plenitude (CHIAVENATO, 1999).

BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DE ALGU-MAS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Teoria de campo de Lewin

A teoria de campo de Kurt Lewin(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935,já se referia em suas pesquisas sobre o com-portamento social ao importante papel damotivação – baseia-se em duas suposiçõesfundamentais:

a) O comportamento humano é derivado datotalidade de fatos coexistentes.

b) Esses fatos coexistentes têm o caráter deum campo dinâmico, no qual cada parte docampo depende de uma inter-relação com asdemais outras partes.

Assim, afirma que o comportamento humanonão depende só do passado, ou do futuro, masdo campo dinâmico atual e presente. Esse cam-po dinâmico é o “espaço de vida que contém apessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewinque instituiu o termo ambiente psicológico (ouambiente comportamental) como sendo o am-biente tal como é percebido e interpretado pelapessoa e relacionado com as atuais necessida-des do indivíduo (CHIAVENATO, 1998).

Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg

Elaborada com base em pesquisas feitas paraestudar a relação entre a produtividade e amoral, questionavam os aspectos agradáveis

e desagradáveis de seu trabalho. Chegaram àconclusão de que os aspectos satisfatóriosestavam mais relacionados ao conteúdo dotrabalho (denominados fatores intrínsecos oude motivação), enquanto os aspectosinsatisfatórios diziam respeito às condiçõesdentro das quais o trabalho era executado (fa-tores extrínsecos ou higiênicos).

Em linhas gerais – com base nessas conclu-sões – Herzberg e seus colaboradores afir-mam que as pessoas são motivadas apenaspelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas otrabalho em si e os fatores que lhe sãodiretamente relacionados podem motivar aspessoas (CHIAVENATO, 1998).

Hierarquia das necessidades – Maslow

Está incluída nas chamadas teorias das ne-cessidades, que, conforme falamos anterior-mente, partem do princípio de que os motivosdo comportamento humano residem no pró-prio indivíduo: sua motivação para agir e secomportar derivam de forças que existem den-tro dele.

A teoria de Maslow tem uma importância re-levante no estudo da motivação humana. Po-rém, não nos ateremos muito a ela, primeira-mente, porque não é o propósito do presentetrabalho; e, segundo, porque a maioria dosaspectos que a envolve já foram apresenta-dos ao tratar das necessidades humanas(CHIAVENATO, 1999).

Em síntese, segundo Maslow, as necessida-des humanas estão arranjadas em uma pirâ-mide de importância e de influenciação docomportamento humano. Na base da pirâmi-de estão as necessidades mais baixas e re-correntes, chamadas necessidades primári-as – necessidades fisiológicas e de segurança–; enquanto no topo estão as mais sofistica-das e intelectualizadas – necessidades secun-dárias: sociais, de estima e de auto-realiza-


ção (CHIAVENATO,1999).

O modelo contingencial de motivação de Vroom

Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria damotivação que reconhece a evidência de quediferentes pessoas reagem de diferentes ma-neiras, conforme a situação em que estejamcolocadas, enfatizando assim as diferençasindividuais.

Segundo ele, existem três fatores que deter-minam em cada indivíduo a motivação paraproduzir (CHIAVENATO, 1998, P. 76):

a) Os objetivos individuais, ou seja, a força dodesejo de atingir objetivos.

b) A relação que o indivíduo percebe entre aprodutividade e o alcance dos seus objetivosindividuais.

c) A capacidade de o indivíduo influenciar seupróprio nível de produtividade, à medida queacredita poder influenciá-lo.

Teoria da expectação - Lawler

Em seus trabalhos sobre motivação, Lawlerencontrou fortes evidências de que o dinheiropode motivar o desempenho e outros tipos decomportamento, como o companheirismo ededicação à organização. Porém, verificou-seque o dinheiro tem apresentado pouca potên-cia motivacional em virtude da sua incorretaaplicação pela maior parte das organizações(CHIAVENATO, 1999).

Em síntese, ele concluiu que o dinheiro podeser poderoso motivador se as pessoas acre-ditarem haver ligação direta ou indireta entredesempenho e conseqüente aumento de re-muneração. Segundo Lalwer, se essa percep-ção for alcançada e confirmada, as pessoascertamente terão melhor desempenho tendoem vista o resultado financeiro desejado.

OUTRAS CONSIDERAÇÕES

Muito se fala em motivação humana. Em umestudo, mesmo que superficial, encontram-semuitos aspectos relevantes, que devem serconsiderados dentro de uma organização. Noentanto, uma análise e até as críticas feitaspor alguns autores nos permitem identificarnão só pontos positivos quanto ao uso deestratégias de motivação, como também as-pectos negativos.

Estes aspectos positivos e negativos tambémsão muito relativos ao tipo de estratégiaadotada. De maneira geral, apresentaremosalgumas considerações a respeito dessa aná-lise e do estudo feito.

Pontos positivos

Queiroz (1999), em seu estudo sobre motiva-ção humana, aponta os seguintes pontos po-sitivos do desenvolvimento e aplicação dessesegmento na área de relações humanas:

a) Com o desenvolvimento das Teorias da Ad-ministração, não se pode desconsiderar a via-bilidade da ênfase nas relações humanas queas teorias mais recentes propõem. Ficar alheioa este fato, não se adequar a essa nova ten-dência – pode-se até dizer exigência – seriapor em risco aspectos importantes da organi-zação.

b) Promover uma motivação ao indivíduo queo oriente a ter um comportamento que atinjaseus objetivos pessoais, representa um forteindício de que ele também atenderá aosobjetivos organizacionais (da empresa).

c) Pesquisas comprovam que indivíduos quepossuem suas necessidades atendidas – pe-los menos níveis considerados relevantes,porque fazê-lo plenamente é raro – trabalhammais contentes e satisfeitos, apresentandoaumento em sua produtividade e, conseqüen-

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temente, retorno financeiro à empresa.

d) O emprego de incentivos – de maneira efi-caz é claro – representa um ponto positivouma vez que representam o reconhecimentoda administração e dos colegas pelo desem-penho do trabalhador. Além das necessida-des de reconhecimento, os programas de in-centivo procuram atender as necessidades deauto-estima e auto-realização.

e) A vantagem quanto ao uso de programasde reconhecimento é a possibilidade delespoderem ser combinados com outras modali-dades de incentivos, o que também acontececom os incentivos monetários.

f) A premiação em dinheiro é positiva por sera mais fácil que uma empresa pode utilizar,sendo ainda mais fácil de manejar e de agra-dar, porque o dinheiro é algo de que todosprecisam e tem a vantagem de que o ganha-dor pode fazer o que quiser com ele.

Pontos negativos

Com relação aos pontos negativos, ou seja, afalhas que podem ocorrer na gestão de recur-sos humanos, referentes ao uso e aplicaçãoda teoria da motivação, Queiroz (1999) sali-enta alguns aspectos:

a) Talvez um dos mais significativos pontosnegativos do uso de estratégias de motivaçãoseja a insatisfação das necessidades determi-nadas, o que resulta da frustração, porqueesta se constitui um impulso poderoso para aação humana. Comportamentos resultantesda frustração que podem afetar a organiza-ção são: fuga ou compensação (procura deoutro emprego, filiação a uma associação pro-fissional para defender seus interesses etc.);a resignação, que acontece quando um indiví-duo se deixa abater pela sensação de fracas-so e se entrega ao desânimo, não produzindomais; e a agressão, representada por uma

forma de ataque físico ou verbal, associadoum sentimento de ira e hostilidade.

b) A falta de capacitação necessária aos res-ponsáveis pelo emprego e avaliação das es-tratégias (em geral, os administradores), podeacarretar em tomadas de decisões erradas.Aqui se inclui a falta de sensibilidade para per-ceber as reais necessidades e expectativasdos funcionários, o não reconhecimento quan-do uma estratégia não está apresentando osresultados necessários e necessita de mudan-ças, descontrole financeiro ao se propor pla-nos de incentivos etc.

c) A não existência de uma teoria ou propostaúnica que garanta eficácia na motivação hu-mana. Cada aspecto deve ser analisado den-tro do contexto da empresa para verificar suaviabilidade ou não.

d) O risco de a empresa investir e não obter ocomportamento esperado do funcionário, vis-to a diversidade de necessidades, experiênci-as e expectativas que existem dentro do gru-po.

CONCLUSÃO

Pode-se constatar que a motivação humanatem sido alvo de estudos há algum tempo, masteve maior ênfase com o desenvolvimento daTeoria das Relações Humanas. Valoriza-semais o homem como ser social e, como con-seqüência, é comum vermos cada vez mais oemprego de estratégias de motivação paragarantir sua realização e a concretização dosobjetivos organizacionais.

Para o administrador é importante conheceras causas e os fatores que influenciam nocomportamento humano, assim como suasnecessidades, uma vez que a motivação serátrabalhada sob esses aspectos. O fato de quetodo comportamento é dirigido a um objetivo


também contribui nesse aspecto, uma vez queas estratégias motivacionais adotadas tambémdevem estar vinculadas aos objetivos dos fun-cionários e condizentes com os da empresa.

Do ponto de vista administrativo, a motivaçãodeve servir de estímulo à pessoa, a fim desanar suas necessidades e desejos, provocan-do comportamentos que promova a realiza-ção de seus objetivos. A realização de objetivospessoais dos funcionários reflete diretamenteno seu desempenho dentro da organização, econsequentemente na concretização dosobjetivos da organização.

Embora não tenha sido feito um estudo maisprofundo sobre as teorias motivacionais, cons-tatou-se que, ao contrário do que muitos pen-sam, não existe uma “fórmula” ideal para ouso da motivação humana. Existem sim resul-tados de pesquisas, que originaram teorias,as quais hoje nos servem de base para umencaminhamento dentro de nossa realidade.

Constata-se que, para um trabalhomotivacional mais direcionado (onde as estra-tégias atinjam diretamente as necessidadesdo grupo ou indivíduo), é preciso um estudomais profundo de casos específicos, em situ-ações específicas de trabalho, conforme su-gerem alguns autores que tratam do assun-to. Assim, através de pesquisas e estudos,estabelece-se as necessidades de determina-do grupo de trabalho e também o nível quecada uma dessas ocupa no processo dehierarquização.

REFERÊNCIAS

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MAXIMIANO, Antonio César Amaru. 4. ed.Introdução à Administração. São Paulo: Atlas,1995.

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