Teorias da Administração I Turma: C02 Unidade IV

Teorias da Administração I

Turma: C02

Unidade IV

Teoria Clássica da Administração

Capítulo 5 e 6 – Teoria das Relações Humanas

A Experiência de Hawthorne

Humanizando a Empresa

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=a+arte+da+guerra&source=images&cd=&cad=rja&docid=pz9woQqMpPd45M&tbnid=f2zXsf91AGBWyM:&ved=0CAUQjRw&url=http://etceteraomnia.blogspot.com/2010/11/sun-tzu-e-arte-da-guerra.html&ei=slkVUufqEIbU9ATMhoC4DQ&bvm=bv.51156542,d.eWU&psig=AFQjCNFJNC04uqMH2oj8s-jo4JHXbsy6iA&ust=1377217326122885

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ORIGENS - Teve sua origem nos seguintes fatos:

Teoria das Relações Humanas

- A NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A ADMINISTRAÇÃOLibertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.

-O DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS HUMANASPrincipalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.

- AS IDEIAS DA FILOSOFIA PRAGMÁTICA DE JOHN DEWEY E DA PISCOLOGIA DINÂMICA DE KURT LEWINForam fundamentais para o humanismo na administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção.

-AS CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNERealizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

Teoria das Relações HumanasA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

•Foi realizada no peíodo de 1927 a 1932, em uma fábrica de telefones da empresa Western Electric Company, situada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago

•A empresa queria identificar a influência dos fatores físicos/ambientais sobre a produtividade de seus trabalhadores

•A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidade de Harvard, chefiada pelo sociólogo George Elton Mayo, patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA

Teoria das Relações HumanasA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE –

Cont.PRIMEIRA FASE DA PESQUISA

Objetivo

Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam a produtividade do trabalhador; aspectos como luminosidade, temperatura, ventilação, cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados

O primeiro fator estudado foi a iluminação, fazendo-se várias mudanças de intensidade de luz no ambiente de trabalho


Cont.PRIMEIRA FASE DA PESQUISA

Resultados

•A cada modificação os trabalhadores respondiam positivamente com aumento de produtividade

•Desconfiados de interferências de natureza psicológica os pesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz, dando a impressão de que haviam aumentado; a produtividade cresceu

•Convictos de que estava ocorrendo influência psicológica, os pesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisa para estudar influências desse novo fator, e partiram para uma segunda fase de investigação, abandonando a idéia inicial


Cont.SEGUNDA FASE DA PESQUISA

Objetivo

Estudar de que forma fatores psicológicos influenciavam a produtividade dos operários

Metodologia utilizada

Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias;

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

(cont.)SEGUNDA FASE DA PESQUISA

Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias;

Após observar, por um certo período, o desempenho das trabalhadoras, montou-se uma sala de experiência nas mesmas condições do salão, mas onde trabalhariam apenas seis moças, que seriam submetidas a uma série de mudanças nas condições de trabalho, sob observação constante dos pesquisadores



Metodologia utilizada (cont.)

•As moças da Sala de Experiência trabalhariam nas mesmas condições físicas das que ficaram na sala de controle, sendo, periodicamente, submetidas a alterações em outras condições de trabalho

•Antes de cada mudança as moças seriam informadas sobre as alterações que seriam feitas

•Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisados com as moças

•As seis moças concordaram em participar da pesquisa, sob observação constante de um pesquisador, e recebendo ordens de um supervisor

Sala de Controle

Sala de Experiência



Desenvolvimento da Pesquisa

Primeiro período: as moças tiveram sua produção medida, ainda na sala de controle, sem nenhuma alteração em relação à situação de trabalho ds demais operárias (2.400 pç. semanais)

Segundo período: Isolamento do grupo experimental na sala de provas, com as mesmas condições anteriores de trabalho

Resultado: aconteceram reclamações do grupo experimental, porque, apesar de fazerem parte de um novo grupo, recebiam salário calculado com base na produção do grupo de controle ao qual pertenciam anteriormente.



Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.)

Terceiro período: Modificou-se o sistema de pagamento para o grupo experimental; o pagamento passou a ser calculado com base na produção das seis moças

Resultado: Verificou-se aumento da produção

Quarto período: Foi concedido um intervalo de descanso de 5 minutos no meio da manhã e outro à tarde

Resultado: a produtividade aumentou

Quinto período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos, pela manhã à tarde

Resultado: A produtividade voltou a aumentar




Sexto período: Deram-se três intervalos de descanso de cinco minutos cada; sendo 3 pela manhã e 3 à tarde

Resultado: A produção não aumentou e houve reclamação pela quebra do ritmo de trabalho

Sétimo período: Voltou-se a dois intervalos de descanso de dez minutos, um pela manhã e outro à tarde, servindo-se um lanche leve em um deles

Resultado: Novamente verificou-se aumento da produção




Oitavo período: Mantiveram-se as mesmas condições de trabalho do sétimo período, mas as moças do grupo experimental passaram a sair às 16h30, ao invés de 17h00

Resultado: Houve acentuado aumento da produção

Nono período: As moças passaram a sair às 16 horas

Resultado: A produção diária permaneceu estacionada no mesmo nível do período anterior




Décimo período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, retornando-se às condições do sétimo período

Resultado: Houve acentuado aumento da produção

Décimo primeiro período: Instituiu-se a semana de cinco dias para as moças do grupo experimental, concedendo-se o sábado livre

Resultado: A produção diária das moças continuou a crescer




Décimo segundo período: Foram retirados todos os

benefícios concedidos, retornando-se à situação do

terceiro período; as moças concordaram com a

mudança

Resultado: A produção diária e semanal atingiu

nível nunca antes alcançado (3.000 peças semanais)




Conclusões sobre as observações da segunda fase

•As moças gostavam do estilo brando de supervisão

•Havia satisfação pelo ambiente de trabalho amistoso e sem pressões

•As moças não temiam o supervisor

•Observou-se um desenvolvimento social do grupo

•O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns


(cont.)TERCEIRA FASE DA PESQUISA

Programa de Entrevistas

A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se pelo aprofundamento do estudo de aspectos relacionados com as relações humanas no trabalho

A metodologia utilizada foi um porgrama de pesquisa para avaliar as atitudes e os sentimentos dos operários quanto ao tratamento dos supervisores e identificar formas de treinamento destes

O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foi modificado para a técnica de entrevista não-diretiva (aberta), para que os operários pudessem falar livremente sobre seus sentimentos em relação ao trabalho


(cont.)TERCEIRA FASE DA PESQUISA

Programa de Entrevistas – conclusão

•Identificou-se a existência de uma organização informal dos empregados para se protegerem da empresa contra o que consideravam ameaças da administração, caracterizada por:

• Ritmo de produção controlado pelos operários

• Aplicação de punições aos operários que excediam aos padrões do grupo

• Liderança informal dos grupos por parte de alguns operários

• Contentamentos e descontentamentos exagerados dos operários quanto ao comportamento dos supervisores

• Evidência de insatisfações com o sistema de remuneração


(cont.)QUARTA FASE DA PESQUISA

Sala de observações de montagem de terminais

Foram estudados 20 montadores de terminais telefônicos, separados em uma sala especial, trabalhando em condições idênticas às dos demais montadores do departamento

O objetivo era o de estudar melhor a organização informal dos operários

Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e conversava eventualmente com os operários


(cont.)QUARTA FASE DA PESQUISA

Sala de observações de montagem de terminais

Verificou-se que o grupo desenvolveu métodos para controlar o comportamento de seus componentes; usavam muitas artimanhas para controlar o ritmo de trabalho

Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade de produção que o grupo considerava normal


(cont.)CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA

•A Experiência de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido à crise econômica da época

•Suas principais conclusões foram:

• O nível de produção é resultante da interação social

• Existe um comportamento social dos empregados


(cont.)CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA

• Os grupos punem e recompensam socialmente

• Os grupos informais formam uma organização social na empresa

• Existe uma organização informal que atua paralelamenta à organização formal

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

CONCLUSÕES •Imporância das relações humanas no trabalho (“ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos”)

•Importância do conteúdo e natureza do trabalho para o trabalhador – pouca importância do cargo formal

•Ênfase nos aspectos emocionais

•O trabalho é uma atividade grupal


CONCLUSÕES •O trabalhador não reage como indivíduo isolado

•A administração deve ser capaz de compreender e se comunicar com os trabalhadores

•Para motivação deve utilizar-se o “enriquecimento de tarefas”

•A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade social (estar junto, ser reconhecida)

•A civilização industrial tende a desagregar os grupos primários


CONCLUSÕES

•Funções da organização industrial:

ECONÔMICA:

Produzir bens e serviços

SOCIAL:

dar satisfação a seus participantes

ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

EQUILÍBRIO

EXTERNO

EQUILÍBRIO INTERNO

Fonte: Chiavenato

TEORIA DAS RELAÇÕES

HUMANASAPRECIAÇÃO CRÍTICA•Abordagem descritiva e não prescritiva

•Limitado campo de experimentação

•Visão romântica e ingênua a respeito do operário

•Abordagem parcial do problema administrativo (foco somente nas pessoas)

•Modelo do “Homem Social”

•Aspecto Manipulativo do Trabalhador

•Estímulo ao aprofundamento de estudos sobre os aspectos humanos do trabalho

DECORRÊNCIAS DATEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

O CICLO MOTIVACIONAL

EQUILÍBRIO

ESTÍMULO

NECESSIDADE

TENSÃO

AÇÃO

SATISFAÇÃO

INSATISFAÇÃO

Substituição

Frustração


TEORIA DE CAMPO•O comportamento humano é derivado de um conjunto de fatores coexistentes

•Os fatores podem ser tanto internos como externos

•Este conjunto de fatores é dinâmico e muda de pessoa para pessoa e de situação para situação


TEORIA DE CAMPO•A situação que gera o comportamento pode ser vista como um campo dinâmico, onde a paisagem está em constante transformação, gerando diferentes posicionamentos

•Cabe à administração estimular fatores favoráveis para um comportamento positivo dos trabalhadores

•A administração deve estar sempre preparada para administrar processos de mudanças, decorrentes desse “campo dinâmico”


Com a TRH iniciaram-se os estudos de três temas básicos para a

Administração

• Liderança

• Motivação

• Comunicação


Liderança•Liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas ou em seus departamentos.

•Liderança como um fenômeno de influência interpessoal

•Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo.

•Liderança como uma relação funcional entre o líder e seus subordinados

•Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis da situação.


Motivação•A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam de determinada forma.

•O comportamento é derivado da totalidade de fatos coexistentes

•Necessidades humanas básicas

• Necessidades fisiológicas (atividades vitais ou vegetativas – relativas à sobrevivência)

• Necessidades Psicológicas (secundárias, segurança intima, necessidade de participação)


Comunicação•É a troca de informações entre pessoas. Significa tornar comum uma mensagem ou informação.

•Atividade administrativa que tem dois propósitos

• Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam conduzir suas tarefas

• Proporcionar as atitudes necessárias que promovam a motivação, a cooperação e a satisfação nos cargos.

•Redes de Comunicação – Padrões ou cadeias de comunicação


A Organização Informal•O conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas denomina-se organização informal, em paralelo à organização formal.

•Características da Organização Informal

• Relação de coesão ou de antagonismo (simpatia ou antipatia)

• Status (cada um, independente de seu cargo, adquire certa posição social)

• Colaboração Espontânea

• Possibilidade de oposição à organização formal

• Padrões de relações e atitudes

• Transcende a organização formal (continua fora da empresa)

• Padrões de desempenho nos grupos informais (podem ser maiores ou menos que o da organização formal)

Capítulo 7

TEORIA NEOGLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

Definindo o Papel do Administrador

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