Titulo o cargo:Titulo o cargo: Titulo proposto:Titulo proposto: Departamento:Departamento: Área:Área: Reporta-se à:Reporta-se à:

Principal Objetivo do Principal Objetivo do Cargo:Cargo:

Descrição das Descrição das atividades:atividades:

Competências Competências Essenciais:Essenciais:

Competências Competências Técnicas:Técnicas:

Pré-requisito:Pré-requisito: Conhecimentos:Conhecimentos:

Competências Competências comportamentais:comportamentais:

Experiência:Experiência: Escolaridade: Escolaridade: Básica Básica ComplementarComplementar

Exercício:Vamos fazer um Perfil do Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:cargo:

Devemos dividir a empresa por área funcional

Operacional, Administrativo Técnicos e Executivos,

Assim podemos avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento Pessoal.Pessoal.

Treinamento e desenvolvimento na Treinamento e desenvolvimento na realidade é uma :realidade é uma :

Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois consideram uma ferramenta importante no pois consideram uma ferramenta importante no processo de educação dos empregados.processo de educação dos empregados.

Tem como objetivoTem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição : apoiar as pessoas na aquisição de novas competências, atitudes e praticas e de novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as pessoas a terem um desempenho possibilitar as pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais rápido, de melhor qualidade mais dinâmico, mais rápido, de melhor qualidade e menor custo. e menor custo.

Visa: Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a o enfrentamento dos desafios internos e a superação das ameaças externa.superação das ameaças externa.

Podemos reduzir em uma única palavraPodemos reduzir em uma única palavra..

APRENDIZAGEMAPRENDIZAGEM

Alguns Conceitos:Alguns Conceitos: Educação profissional-Educação profissional- é a educação é a educação

institucionalizada ou não, que visa ao preparo do institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três homem para a vida profissional. Compreende três etapas:etapas:

1- Formação profissional1- Formação profissional: é a educação profissional : é a educação profissional que prepara o homem para a profissão.que prepara o homem para a profissão.

2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento 2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissionalprofissional: é a educação profissional que : é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.uma profissão.

3- Treinamento3- Treinamento: é a educação profissional que : é a educação profissional que adapata o homem para um cargo ou função.adapata o homem para um cargo ou função.

Desenvolvimento Desenvolvimento Pessoal Pessoal

O O desenvolvimento desenvolvimento representa um representa um conjunto de atividades que objetiva conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas. capacidade produtiva das pessoas.

VisaVisa mudanças de comportamentos e mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. habilidades e conhecimentos.

Tem como metaTem como meta maximizar o desempenho maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima consequentemente gerando um bom clima organizacional. organizacional.

O desenvolvimento proporcionam ao O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja:habilidades, atitudes, ou seja:

adquirir aprendizado e Mudança no adquirir aprendizado e Mudança no comportamento. comportamento.

..

Treinamento.Treinamento.

O O treinamentotreinamento é um dos recursos do é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal.Desenvolvimento de Pessoal.

Visa Visa o aperfeiçoamento de o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da desempenhos, aumento da produtividade e das relações produtividade e das relações interpessoais; mudança de interpessoais; mudança de comportamento. comportamento.

Tem como metaTem como meta a preparação das a preparação das pessoas para a execução imediata das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal. o contínuo desenvolvimento pessoal.

Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento

Treinamento

Transmissãode

Informações

Desenvol-vimento deHabilidades

Desenvol-vimento de

Atitudes

Desenvol-vimento deConceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas:• Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:• Habilitar para a execução e operação de tare-fas, manejo de equipamentos, máquinas, ferra-mentas.

Desenvolver/modificar comportamentos:• Mudança de atitudes negativas para atitudesfavoráveis, de conscientização e sensibilidadecom as pessoas, com os clientes internos e ex-nos.

Elevar o nível de abstração:• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar asPessoas a pensar em termos globais e amplos.

CHIAVENATO

PROCESSOS DE T&DPROCESSOS DE T&D

O PROCESSO DE T & DO treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297)

Diagnóstico

Programação

Execução

Avaliação

1

2

3

4

O treinamento não é simplesmente realizar cursos e proporcionar informação.

Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas.

É desejável uma cultura interna favorável ao aprendizadoecomprometida com as mudanças

CHIAVENATO

1- Diagnostico:1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva, isso que último, da análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao plano de treinamento.vai dar subsídio ao plano de treinamento.

Deve responder a duas questões iniciais:Deve responder a duas questões iniciais: 1- Quem deve ser treinado?1- Quem deve ser treinado? 2- O que deve ser aprendido?2- O que deve ser aprendido?

Diagnosticar Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a significa : conscientizar-se de que a barreira existe, de como ela passou a existir e de barreira existe, de como ela passou a existir e de que tem que ser levada a sério e resolvida a que tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.qualquer custo.

Cometer falhas nessa fase do processo pode Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar perdas de tempo e de investimentos. ocasionar perdas de tempo e de investimentos.

Nesse ponto a área de T&D faz uma Nesse ponto a área de T&D faz uma análise comparativa entre o perfil análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências atual do trabalhador e as exigências organizacionais.organizacionais.

Podemos dividir em três situações:Podemos dividir em três situações:

1-1- Trabalhador completamente defasado com Trabalhador completamente defasado com o perfil organizacional.(grande dose de o perfil organizacional.(grande dose de treinamento)treinamento)

2-2- Trabalhador com parte do CHA necessário, Trabalhador com parte do CHA necessário, ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz coincide com o que a organização pede.e faz coincide com o que a organização pede.(dose média de treinamento)(dose média de treinamento)

3-3- Trabalhador com praticamente todas as Trabalhador com praticamente todas as características requeridas pelo cargo. (dose características requeridas pelo cargo. (dose mínima de treinamento)mínima de treinamento)

Levantamento de necessidades Levantamento de necessidades de treinamento.de treinamento.

O LNTO LNT detecta e diagnostica carências em dois detecta e diagnostica carências em dois cenários.cenários.

1-Cenário reativo:1-Cenário reativo: Representa situações em Representa situações em que a necessidade “já está presente”. É uma que a necessidade “já está presente”. É uma operação tapa-buraco.operação tapa-buraco.

2- Cenário prospectivo2- Cenário prospectivo: O treinamento age : O treinamento age com vista ao atingimento de metas e objetivos com vista ao atingimento de metas e objetivos futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na manutenção preventiva, adiantando-se ao manutenção preventiva, adiantando-se ao problema e acontecimentos.problema e acontecimentos.

Passos no levantamento de necessidades de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visãoe dos objetivos estratégicos daorganização.

Determinação de quais os comportamentos, atitudes ecompetências necessários aoalcance dos objetivos organizacionais.

Exame dos requisitos exigidos peloscargos, especificações e mudançasnos cargos.

Objetivos a serem utilizados naavaliação do programa de treinamento.

CHIAVENATO

Necessidades de treinamento:

• Carências de preparo profissional das pessoas.

•Diferença entre o que uma pessoa deveria saber

e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

•Descompasso entre o que deveria ser e o que

realmente é.

• Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa

desenvolver para melhorar ou aumentar a sua

eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

O levantamento deve ser construído a luz de O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios teóricos e metodológico certos princípios teóricos e metodológico denominados:denominados:

Pressupostos teóricos:Pressupostos teóricos: a) a previsão de resistências naturais à mudança; a) a previsão de resistências naturais à mudança; b) a interação com o meio-ambiente; b) a interação com o meio-ambiente; c) eficácia individual e grupal para a organização c) eficácia individual e grupal para a organização

e, simultaneamente, instrumento de e, simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do funcionário na organização; “alavancagem” do funcionário na organização;

d) o conhecimento de interesses intra e d) o conhecimento de interesses intra e interdepartamentais, revelando as conseqüências interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a real necessidade de modificar ou ou a real necessidade de modificar ou transformar traços da cultura organizacional; transformar traços da cultura organizacional;

e) o treinamento como um programa de e) o treinamento como um programa de investimento e não de despesa, uma vez que, investimento e não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará certamente o retorno bem-gerenciado, dará certamente o retorno desejado pela organização. desejado pela organização.

Pressupostos metodológicos, o LNT Pressupostos metodológicos, o LNT considera: considera:

a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo; a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo; b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos

e comportamentais da organização e comportamentais da organização c) visão holística da organização, do geral c) visão holística da organização, do geral

para o particular; para o particular; d) a previsão de sessões de “preparação” d) a previsão de sessões de “preparação”

(treinamento) de todas as lideranças (treinamento) de todas as lideranças (supervisores, chefes, gerentes, etc.), (supervisores, chefes, gerentes, etc.), garantindo a unicidade de critérios e a garantindo a unicidade de critérios e a clareza de informação para todos os níveis clareza de informação para todos os níveis da organização. da organização.

MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:

Aplicação de questionários;Aplicação de questionários; Entrevista com trabalhadores e Entrevista com trabalhadores e

supervisores;supervisores; Aplicação e teste ou exames;Aplicação e teste ou exames; Observação in loco de trabalhos Observação in loco de trabalhos

sendo realizados;sendo realizados; Folha de avaliação de desempenho;Folha de avaliação de desempenho; Discussão em grupo;Discussão em grupo; Reuniões interdepartamentais; Reuniões interdepartamentais; Solicitação direta do trabalhador ou Solicitação direta do trabalhador ou

supervisor;supervisor;

Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores a priori:

1. Expansão da empresa e admissão de novos

empregados;

2. Redução do nº de empregados;

3. Mudança de métodos e processos de trabalho;

4. Substituições ou movimentação de pessoal;

5. Faltas, licenças e férias;

6. Mudanças nos programas de trabalho ou de

produção;

7. Modernização dos equipamentos e novas

tecnologias;

8. Produção e comercialização de novos produtos ou

serviços.

Indicadores de necessidades de treinamentoIndicadores a posteriori

1.1.Problemas de produção, Problemas de produção,

como:como:• Baixa qualidade de Baixa qualidade de

produção;produção;• Baixa produtividade;Baixa produtividade;• Avarias freqüentes em Avarias freqüentes em

equipamentos e equipamentos e

instalações;instalações;• Comunicações Comunicações

deficientes;deficientes;• Elevado nº de acidentes Elevado nº de acidentes

no trabalho;no trabalho;• Excesso de erros e de Excesso de erros e de

desperdício;desperdício;• Pouca versatilidade dos Pouca versatilidade dos

funcionários;funcionários;• Mau aproveitamento do Mau aproveitamento do

espaço disponível.espaço disponível.

1.1.Problemas de pessoal, Problemas de pessoal,

como:como:•Relações deficientes Relações deficientes

entre o pessoal;entre o pessoal;•Número excessivo de Número excessivo de

queixas;queixas;•Mau atendimento ao Mau atendimento ao

cliente;cliente;•Comunicações Comunicações

deficientes;deficientes;•Pouco interesse pelo Pouco interesse pelo

trabalho;trabalho;•Falta de cooperação;Falta de cooperação;•Erros na execução de Erros na execução de

ordens.ordens.

ProgramaçãoProgramação

Desenho do Programa

de Treinament

o

Quem deve ser treinado

Treinandos ou instruendos

Como treinarMétodos de treinamentoou recursos instrucionais

Em que treinarAssunto ou conteúdo do

treinamento

Por quem Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinarÉpoca ou horário do

treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamentoCHIAVENATO

Em que treinarEm que treinar? Ao responder a esta ? Ao responder a esta pergunta, estamos definindo o conteúdo do pergunta, estamos definindo o conteúdo do treinamento; treinamento;

(conhecimentos, habilidades ou atitudes a (conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem desenvolvidas).serem desenvolvidas).

Quanto treinar?Quanto treinar? Definimos aqui a Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do intensidade, o volume e a profundidade do que se pretende treinar.que se pretende treinar.

Como treinar?Como treinar? Quais métodos, recursos ou Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Juntamente técnicas devem ser utilizados. Juntamente com esta pergunta eu devo definir: onde com esta pergunta eu devo definir: onde treinar, quando treinar e quem vai treinar.treinar, quando treinar e quem vai treinar.

Como organizar?Como organizar? Aqui definimos recursos Aqui definimos recursos necessários (logística e infra-estrutura) e os necessários (logística e infra-estrutura) e os passos do trabalho (tática).passos do trabalho (tática).

Como avaliar?Como avaliar? São definidos claramente os São definidos claramente os resultados a serem atingidos em cada uma resultados a serem atingidos em cada uma das etapas de treinamento, como mensurá-das etapas de treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final.los e como medir também o resultado final.

Classificação da tecnologia educacional de Treinamento

Orientadospara o conteúdo

Técnicasde

Treina-mento

Quantoao

uso

Quantoao

Tempo(Época)

Quantoao

local

Orientadospara o processo

Mistas(conteúdo e processo)

Antes do ingressona empresa

Após o ingressona empresa

No local detrabalho

Fora do localde trabalho

Leitura, instrução programada, instruçãoassistida por computador

Dramatização, treinamento da sensitivida-de, desenvolvimento de grupos

Estudo de casos, jogos e simulações,conferências e várias técnicas on-the-job

Programa de indução ou de integraçãoà empresa

Treinamento no local (em serviço) ou forado local de trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas, rodízio de car-gos, enriquecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-ção, debates, simulações, jogos

CHIAVENATO

Quanto a programaçãoQuanto a programação de um treinamento, de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: tipos de treinamento:

de integraçãode integração que tem como objetivo que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; adaptar as pessoas à organização;

O técnico-operacionalO técnico-operacional, que busca capacitar , que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; específicas as quais realiza;

O treinamento gerencialO treinamento gerencial, que tem o de , que tem o de desenvolver a competência técnica, desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por administrativa e comportamental, e, por fim, fim,

O treinamento comportamentalO treinamento comportamental, que tem , que tem como objetivo solucionar os problemas das como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho inter-relações no contexto do trabalho

Execução Execução

Execução

1. O treinando deve estar motivado para aprender.

2. O treinando deve estar capacitado para aprender.

3. Aprendizagem requer retroação e reforço.

4. Aplicação prática aumenta o desempenho do

treinamento.

5. O material de treinamento deve ser significativo.

6. O material deve ser comunicado com eficácia.

7. O material do treinamento deve ser transferível para

o trabalho.

Avaliação.Avaliação.

A avaliaçãoA avaliação de treinamento propicia o de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto: para se concluir até que ponto:

O treinamento executado produziu O treinamento executado produziu modificações de comportamentos modificações de comportamentos pretendidos.pretendidos.

Se o treinamento alcançou as metas já Se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. estabelecidas anteriormente.

Fazer referência as avaliações do Fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção possibilidades de intervenção

De reação:De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação dos treinandos com relação ao módulo aplicado e seu dos treinandos com relação ao módulo aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo foi apresentadofoi apresentado

( local ambiente etc.).( local ambiente etc.).

O mais comum é a utilização de questionários preenchidos O mais comum é a utilização de questionários preenchidos pelos participantes ao final do treinamento.pelos participantes ao final do treinamento.

De aprendizadoDe aprendizado: nada mais é do que a verificação prática : nada mais é do que a verificação prática do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do treinamento.antes do treinamento.

As técnicas mais freqüentemente utilizadas para As técnicas mais freqüentemente utilizadas para avaliação de aprendizagemavaliação de aprendizagem em treinamento são os testes em treinamento são os testes lápis e papel (na mensuração de conhecimentos) e os lápis e papel (na mensuração de conhecimentos) e os testes de desempenho (na mensuração das habilidades) testes de desempenho (na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.e, eventualmente, entrevista.

Etapas da avaliaçãoEtapas da avaliação..

De comportamentoDe comportamento: é o processo avaliativo mais : é o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria subjetividade em estimar os a mudança e pela própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.resultados obtidos.

Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento ocorrem e podem ser mensuradas:ocorrem e podem ser mensuradas:– com utilização de grupos de controle;com utilização de grupos de controle;– com utilização de avaliação de desempenho (antes e com utilização de avaliação de desempenho (antes e

depois);depois);– com a observação do desempenho algum tempo após o com a observação do desempenho algum tempo após o

treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.– com a utilização de depoimentos do próprio participante, com a utilização de depoimentos do próprio participante,

de supervisores, de subordinados, de colegas.de supervisores, de subordinados, de colegas.

De valoresDe valores: analisa os efeitos do treinamento no que : analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito aos sistemas de valores individuais; eles diz respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão mudanças no perfil cultural individual e, por causarão mudanças no perfil cultural individual e, por conseqüência na cultura organizacional;conseqüência na cultura organizacional;

De resultados finaisDe resultados finais: é a comparação que se faz : é a comparação que se faz levando-se em conta as metas organizacionais, que levando-se em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar no período pós-treinamento, deveriam registrar no período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução de absenteísmo, da melhorias, tais como: redução de absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações intergrupais, rotatividade, otimização das relações intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de produção aumento da qualidade e/ou na quantidade de produção ou vendas etc.ou vendas etc.

Entendemos que os resultados do Entendemos que os resultados do treinamento só aparecem com o treinamento só aparecem com o tempo, com a oportunidade de aplicá-tempo, com a oportunidade de aplicá-lo, com a preparação dos participantes lo, com a preparação dos participantes para as mudanças de atitudes para as mudanças de atitudes necessárias, com a persistência e as necessárias, com a persistência e as possibilidades de aceitar erros, etc.possibilidades de aceitar erros, etc.

Questões a serem respondidas?Questões a serem respondidas? As rejeições/problemas foram As rejeições/problemas foram

eliminadas? As barreiras foram eliminadas? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seu objetivo organização alcançou seu objetivo estratégico e tático?estratégico e tático?

O PROCESSO DE T & D

Necessidades a Necessidades a satisfazersatisfazer

Programação Programação do do

TreinamentoTreinamento

Execução do Execução do TreinamentoTreinamento

Avaliação dos Avaliação dos ResultadosResultados

Diagnóstico da Diagnóstico da SituaçãoSituação

Decisão quanto Decisão quanto à estratégiaà estratégia

Implementação Implementação ou Açãoou Ação

Avaliação e Avaliação e ControleControle

Objetivos da Objetivos da OrganizaçãoOrganização Competências Competências necessáriasnecessárias Problemas de Problemas de ProduçãoProdução Resultados Resultados da Avaliação da Avaliação do do DesempenhoDesempenho

Programação Programação do do treinamento:treinamento: Quem treinarQuem treinar Como treinarComo treinar Em que Em que treinartreinar Onde treinarOnde treinar Quando Quando treinartreinar

Condução e Condução e aplicação do aplicação do Programa de Programa de Treinamento Treinamento através de:através de:- Gerente Gerente delinhadelinha- Assessoria de Assessoria de RHRH- por ambospor ambos- por terceirospor terceiros

Monitoração Monitoração do processodo processo Avaliação e Avaliação e medição de medição de resultadosresultados Comparação Comparação da situação da situação atual com a atual com a situação situação anterioranterior Análise do Análise do custo/benefíciocusto/benefício

CHIAVENATO

Investir no desenvolvimento de Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na pessoas significa investir na

qualidade de serviços que qualidade de serviços que determinada empresa oferece, determinada empresa oferece, porém, esse investimento porém, esse investimento deve deve privilegiarprivilegiar todas as pessoas todas as pessoas

que participam da organização, que participam da organização, pois os resultados decorrem das pois os resultados decorrem das

atividades do coletivoatividades do coletivo..