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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO - UFMT
CÂMPUS UNIVERSITÁRIO DE RONDONÓPOLIS - CUR
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS - ICHS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Trabalho de Curso- TC
GEOVANE GONÇALVES DOMINGOS
A CONTRIBUIÇÃO DO TREINAMENTO DE PESSOAL NOS PROCESSOS DE
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM UMA LOJA
DE TECIDOS EM RONDONÓPOLIS MT
RONDONÓPOLIS - MT
2018
GEOVANE GONÇALVES DOMINGOS
A CONTRIBUIÇÃO DO TREINAMENTO DE PESSOAL NOS PROCESSOS DE
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM UMA
LOJA DE TECIDOS EM RONDONÓPOLIS-MT
Monografia apresentada como parte dos requisitos para obtenção
do título de Bacharel em Administração, Curso de
Administração, Instituto de Ciências Humanas e Sociais – ICHS,
Campus Universitário de Rondonópolis – CUR, Universidade
Federal de Mato Grosso – UFMT.
Orientadora: Prof.ª M.Sc. Ivânia Freire da Silva
RONDONÓPOLIS-MT
2018
TERMO DE APROVAÇÃO
GEOVANE GONÇALVES DOMINGOS
A CONTRIBUIÇÃO DO TREINAMENTO DE PESSOAL NOS PROCESSOS DE
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM UMA LOJA
DE TECIDOS EM RONDONÓPOLIS-MT
Monografia apresentada à disciplina Trabalha de Curso – TC, como
parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em
Administração, Curso de Administração, Instituto de Ciências
Humanas e Sociais – ICHS, Câmpus Universitário de Rondonópolis –
CUR, Universidade Federal de Mato Grosso – UFMT, aprovada em
02/10/2018, sendo aprovado pela seguinte Banca Examinadora.
Orientadora: Profª. M.Sc. Ivânia Freire da Silva
Curso de Administração, ICHS/CUR/UFMT
Presidente
Prof°. M.Sc. Mauricio Alves Rodrigues Pugas
Curso de Administração, ICHS/CUR/UFMT
Membro
Prof°. Dr. Edir Vilmar Henig
Curso de Administração, ICHS/CUR/UFMT
Membro
Dedico este trabalho à minha irmã mais velha. No ano de
2007, estávamos conversando entre família, e entramos no
assunto de faculdade, ela questionou, dizendo: “nós somos
em 10 irmãos, será que nenhum terá uma graduação de um
curso superior?”, e nisso eu prometi a ela, que eu iria me
formar.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço ao Senhor nosso Deus, pelas misericórdias que tem nos
alcançado, por sua fidelidade de nos prometer algo e cumprir, nos dar à vida, à saúde e por
nos manter de pé respirando, graças a ele, pelos livramentos que nos tem dado a todo instante.
Também agradeço à minha mãe, por acreditar em mim, e sempre dizer que eu sou capaz: “a
luta é grande mais a vitória muito maior, nunca desista de seus objetivos luta pelos seus
sonhos, cedo ou tarde sua conquista virá”.
Agradeço aos meus familiares, esposa e filhos, que me apoiaram muito, com palavras,
nos momentos mais difíceis ao longo do curso, muitas das vezes pensei em parar, nessas
horas, eles surgiram com o incentivo para eu não desistir.
Agradeço aos professores, que lutam para que nós alunos, desenvolvêssemos habilidade e
conhecimento tanto teórico como prático e também para que estejamos preparados para o
mercado competitivo.
Minha gratidão vai também à minha orientadora, a professora M.Sc. Ivânia Freire da
Silva, pelo repasse de seu conhecimento.
Não passo deixar de agradecer aos meus colegas de sala de aula, que contribuíram
com troca de conhecimentos em relação aos conteúdos de avaliação e também em atividades
que alguns professores nos colocavam para serem desenvolvidas.
Agradeço à empresa, por que abriu as portas para à realização da pesquisa e me deram
o maior apoio, isso, me incentivou ir até o fim no desenvolvimento da pesquisa.
Enfim, agradeço a todos que não mediram esforços para a realização da minha graduação.
RESUMO
As organizações passam por diversas transformações para sobreviver em um contexto
globalizado e integrado. Essas transformações ocorrem praticamente em tempo real e nesse
âmbito de mudanças organizacionais, se sobressaem as que alcançam ou obtêm uma
repercussão assertiva no que refere aos gostos dos clientes. Com essas mudanças engloba as
inovações nos procedimentos, treinamentos e execução de outras ferramentas tecnológicas no
desenvolvimento dos serviços e produtos. Dessa maneira, o objetivo desse trabalho consiste
em verificar os possíveis benefícios que o treinamento pode propiciar no processo de
inovação tecnológica e mudança organizacional em uma loja de tecidos RP, instalada na
região central em Rondonópolis-MT. A pesquisa caracterizou como descritiva, exploratória e
de abordagem qualitativa realizada com o gestor e colaboradores da empresa pesquisada. Os
dados foram coletados por meio de um roteiro de entrevista com questões semiestruturada.
Após a gravação e transcrição das falas, as repostas das categorias temáticas foram tratadas
pela análise de conteúdo. Por meio dos resultados obtidos, observa-se que a gestora ainda tem
dúvidas quanto a projetos de inovação, mas já pensa em substituir o processo tradicional de
vendas no varejo pelo online. Além disso, acredita-se que a inovação do maquinário da
produção, contribuiria sim nas atividades da empresa, porque considera a existente
ultrapassada e necessita de um modelo mais avançado. Porém, quanto ao treinamento,
demonstrou certa resistência em implantá-los nos processos de inovação e mudança
organizacional. Por outro lado, os colaboradores, em sua maioria demonstraram um grande
desejo em fazer treinamento. Também, destacaram que ferramentas tecnológicas melhoraram
a agilidade no atendimento e comunicação com clientes. Portanto, pode-se concluir que o
treinamento é essencial para a sua qualificação.
Palavras-chaves: Inovação, Mudança organizacional, Treinamento.
ABSTRACT
Organizations undergo several transformations to survive in a globalized and integrated
context. These transformations occur practically in real time and within this scope of
organizational changes, those that achieve or obtain an assertive repercussion in what refers to
the customers' tastes stand out. These changes include innovations in the procedures, training
and execution of other technological tools in the development of services and products. In this
way, the objective of this work is to verify the possible benefits that the training can propitiate
in the process of technological innovation and organizational change in an RP fabric store,
located in the central region of Rondonópolis-MT. The research was characterized as
descriptive, exploratory and qualitative approach performed with the manager and
collaborators of the company surveyed. The data were collected through an interview script
with semistructured questions. After the recording and transcription of the speeches, the
answers of the thematic categories were treated by content analysis. Through the results
obtained, it is observed that the manager still has doubts about innovation projects, but
already thinks about replacing the traditional process of sales in the retail by the online. In
addition, it is believed that the innovation of production machinery, would contribute to the
company's activities, because it considers the existing one outdated and needs a more
advanced model. However, regarding the training, it showed a certain resistance in implanting
them in the processes of innovation and organizational change. On the other hand, the
employees, for the most part, showed a great desire to do training. Also, they pointed out that
technological tools have improved agility in customer service and communication. Therefore,
it can be concluded that the training is essential for its qualification.
Keywords: Innovation, Organizational change, Training.
LISTAS DE FIGURAS
Figura 1: Máquina de enrolar tecidos......................................................................................5
Figura 2: Máquina de enrolar e infestar tecidos.......................................................................6
Figura 3: Os três domínios da aprendizagem............................................................................14
Figura 4: O treinamento e novos conhecimentos, habilidades e hábitos relacionados ao
trabalho......................................................................................................................................14
Figura 5: Princípio da continuidade..........................................................................................15
LISTAS DE QUADROS
Quadro 1: As quatros dimensões da inovação..........................................................................7
Quadro 2: Tipos e métodos de treinamento..............................................................................12
Quadro 3:Perfil do gestor e dos colaboradores........................................................................17
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 1
1.1 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ................................................................................................. 1
1.2 OBJETIVO DA PESQUISA ....................................................................................................... 2
1.2.1 Objetivo Geral ......................................................................................................................... 2
1.2.2 Objetivos Específicos .............................................................................................................. 2
1.3 JUSTIFICATIVA ........................................................................................................................ 2
1.4 Caracterização da Empresa ......................................................................................................... 3
1.4.1 Empresa ................................................................................................................................... 3
2 REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................................................................... 7
2.1 INOVAÇÃO ............................................................................................................................... 7
2.1.1 Conceitos e Definições ............................................................................................................ 7
2.1.2 Inovação Tecnológica .............................................................................................................. 8
2.1.3 Contribuição da Inovação para Empresa ................................................................................. 8
2.2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 9
2.2.1 Conceitos e Definições ............................................................................................................ 9
2.2.2 Mudança Organizacional: sua importância e desafios .......................................................... 10
2.2.3 Mudança Organizacional: a resistência ................................................................................. 10
2.3 TREINAMENTO DE PESSOAL ............................................................................................. 11
2.3.1 Conceitos e Definições .......................................................................................................... 11
2.3.2 Tipos de Treinamento............................................................................................................ 12
2.3.3 Benefícios e Desvantagens na Implantação de Treinamentos ............................................... 13
2.3.4 Aprendizagem no Treinamento ............................................................................................. 13
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................................. 15
3.1 Caracterização da Pesquisa ....................................................................................................... 15
3.2 Coleta de Dados ........................................................................................................................ 16
4 RESULTADOS OBTIDOS DA AMOSTRA ............................................................................... 17
4.1 Dados dos Entrevistados ........................................................................................................... 17
4.2 Análise das Categorias Temáticas ............................................................................................. 18
5 CONCLUSÃO .............................................................................................................................. 33
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 35
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA GESTORES ................................................. 37
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA COLABORADORES ................................... 39
1
1 INTRODUÇÃO
As organizações passam por diversas transformações para sobreviver em um contexto
globalizado e integrado. Essas transformações ocorrem praticamente em tempo real e nesse
âmbito de mudanças organizacionais, se sobressaem as que alcançam ou obtêm uma
repercussão assertiva no que refere aos gostos dos clientes. Assim, entregar o melhor
resultado aos clientes é um dos motivos que levam as organizações buscarem inovações
tecnológicas.
A inovação é indispensável para as empresas que buscam transformar e aprimorar
produtos/serviços, principalmente as que buscam implantar, ou melhor, seu sistema
tecnológico. Para Chiavenato (2010) a inovação é a forma de passagem e também o excelente
funcionamento empresarial, sendo esta, uma das diversas estratégias de produção e das
circunstâncias.
Segundo Chiavenato (2011) em apenas um instante que a tecnologia é modificável, a
organização necessita encontrar-se a todo instante, para conduzir as inovações tecnológicas e
desfrutá-las apropriadamente. Assim, conduzem como relevância a mudança organizacional
da empresa.
Conforme Vieira e Quadros (2016) a mudança organizacional é um dos melhores
instantes de desenvolvimento, edificação e também transformação empresarial. Muito mais
que uma técnica exclusivamente originária, ela é um sistema programado, edificado que pode
ser entendido e administrado.
É possível observar por meio de estudos referentes à inovação tecnológica e a
mudança organizacional, que as organizações que lutam por aperfeiçoamento nestes contextos
tendem se destacar no mercado, alcançando repercussão afirmativa.
De acordo com Milkovich e Boudreau, (2013) o treinamento é um exercício chave
para a conquista de uma empresa pluricultural. Os colaboradores necessitam desenvolver
novas competências participativas para envolver-se edificante mente nas práticas empresariais
com seus companheiros de outros conhecimentos.
1.1 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA
Num mundo que está cada dia mais competitivo, percebe-se a carência de inovação
dentro das organizações. Por conseqüência, as empresas estão buscando novos meios de
atualizar o processo produtivo. Um dos caminhos que tem sido é acompanhar as mudanças e
tendências do negócio, especialmente nos que diz respeito à inserção de novas tecnologias,
2
associado ao aprimoramento das atividades desempenhadas pelos colaboradores, o que resulta
em comprometimento.
Contudo, ao perceber uma suposta carência de transformações nos processos de uma
empresa no ramo logístico, atuando com venda de tecido e com a implantação de um novo
equipamento tecnológico na atividade cotidiana dos colaboradores, surgiu à vontade de saber:
o treinamento de pessoal contribui para o processo de inovação tecnológica e para a mudança
organizacional?
1.2 OBJETIVO DA PESQUISA
1.2.1 Objetivo Geral
Verificar os possíveis benefícios que o treinamento pode propiciar no processo de
inovação tecnológica e mudança organizacional em uma loja de tecidos RP, instalada na
região central em Rondonópolis-MT.
1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar se a empresa possui potencial inovador tecnológico.
Identificar quais foram às mudanças organizacionais que ocorreram na empresa
investigada.
Verificar possíveis contribuições proporcionadas pelo treinamento na percepção da
gestora e dos colaboradores.
1.3 JUSTIFICATIVA
A justificativa para a realização deste trabalho diz respeito a uma circunstância
identificada inicialmente dentro da organização, pois, a maior parte dos colaboradores
manifestou certa inflexibilidade e permanecem distanciados quanto ao desenvolvimento da
atividade, a preparação e a conversão destas perante a inserção de qualquer transformação em
sua função do cotidiano. Deste modo, ressaltar a importância de realizar uma atividade
próxima aos colaboradores antes de incorporar transformações em seu espaço de atividades.
Além da busca de incluí-lo no cenário, esclarecendo o que pode ser transformado e também o
que será consolidado, fazendo com que se sinta um membro no plano de transformação da
organização.
Para os acadêmicos, servirá como apoio para estudos e pesquisa futura nesta área
temática entre outras. E para a sociedade de modo geral, é mostrar como o treinamento pode
ajudar os colaboradores quanto às novas tecnologias que podem ser inseridas em suas
3
atividades cotidiana, e como fatores a resistência e adaptações às mudanças organizacionais
podem ser melhoradas.
1.4 Caracterização da Empresa
A empresa RP atua no ramo do comércio varejista e tem como principal produto a
comercialização de tecidos. Hoje, atende diversas instituições e fornece tecidos à toda região sul
do estado de Mato Grosso, por exemplo, as cidades de: Pedra Preta, São José do Povo, Jaciara,
Juscimeira, Primavera do Leste, Poxoréu, entre outras.
A RP, é considerada a pioneira na cidade de Rondonópolis- MT, pois, atua no mercado
há mais de 31 anos, o que justifica a sua grande clientela. O objetivo da empresa é atender os
clientes da melhor forma possivél, sempre buscando fora do estado de Mato Grosso produtos
lançados recentemente no mercado. Desde de 2009 até o momento atual, a empresa expandiu
cerca de 60% em relação à quantidade de produto estocados.
1.4.1 Empresa
A empresa denominada RP foi fundada em 01/05/1985, pelo senhor Juraci Caetano de
Oliveira e a senhora Virginia Maria Faria de Oliveira, atualmente quem administra a empresa é
filha mais nova do casal. A empresa iniciou com apenas uma funcionária. No começo, seu
Juraci pensou em até desistir, as vendas eram precárias e não tinha dinheiro para investir em
mercadorias, mas sua esposa pediu para não desistir, e ele acabou concordando.
O senhor Juraci, vendeu um terreno que posssuia e investiu todo capital em produtos.
Foi dessa forma que, a empresa ganhou "forças" no mercado de varejo. No atual momento, a
empresa está bem estruturada e com 14 funcionários atuando dentro da empresa. A preocupação
da empresa RP e em administrar seus produtos e atender seus clientes.
A RP trabalha com o seguinte mix de produtos: tecidos para confecção de roupas, para
mesa e banho, para decorações, para cortinas e acessórios como ilhós e varão. O perfil de
clientes da RP é diversificado, mas a maioria é do sexo feminino que administram empresas
com fins lucrativos. A empresa atende várias instituições, tais como: igrejas, centros hospitalares
e sócios- culturais, escolas, centros esportivos, prefeituras, decoradores de festas e clientes de
buffet, que vão a procura de toalhas, guardanapos e aventais. Assim, seu público é amplo e inclui
clientes de outros estados.
Com a abertura do mercado global, fica dificíl uma empresa que não tenha
concorrentes e com a empresa RP não foi diferente. Os concorrentes que atuam
exclusivamente no mesmo seguimento são apenas três, contendo outras três que trabalham
4
somente com alguns itens. Portanto, os principais concorrentes são: Rei do Pano, Ideal, e
Tubarão dos Tecidos. A empresa tem vários fornecedores, algo aproximado de 320. A empresa
considera amplo e sólido a relação de idoneidade que existe com seus fornecedores. Entre os
principais de fornecedores tem-se: Fernando Maluhy, Branil,Cortex, Branil, Texana, Estilotex,
Bordados Cury, Dolher, Ober, Santanense, Vulcan, Eurotextil e outros.
Com o passar do tempo e, com as mudanças que ocorreram de forma natural, à
empresa RP, de certa forma, buscou novos equipamentos tecnológicos, entre eles: máquina de
enrolar tecido modelo J número 5504 (atual) e a Máquina Mod. EA (nova projeção de
implantação). Na Figura 1: logo abaixo, tem-se o modelo da máquina, usado para enrolar
tecidos e panos. A máquina efetua simultaneamente a medição, com possibilidade de
enrolamento em canudos. Porém, com o modelo J número 5504, o tecido, só é possível ser
enrolado de uma única forma, ou seja, aberto no canudo. Podemos observar na figura abaixo o
modelo dessa máquina.
5
Figura 1 -Máquina de enrolar tecidos
Fonte: Arquivo do Autor (2018)
Modelo proposto para substituição
Com excelente forma de armazenamento de tecidos para lojistas, a máquina modelo
EA tem sua estrutura de aço e é utilizada para dobrar tecidos planos (máquina de infesto),
com possibilidade de optar pelo enrolamento em cartelas ou canudos, efetuando
simultaneamente sua medição, e com isso otimiza-se os espaços nas prateleiras, conforme
destacado na Figura 2: logo abaixo.
6
Figura 2 - Máquina de enrolar e infestar tecidos
Fonte: Disponível em: http://www.walterporteiro.com.br/wp-content/upploads/2015/02/EA-800x800,png
7
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo visa enfatizar os estudos que contribuíram nas definições e também aos
conceitos para o entender sobre a inovação tecnológica, a mudança organizacional, a
resistência que existem em processo de mudança e da importância do treinamento pessoal.
Isso nos auxiliará no entendimento sobre o assunto.
2.1 INOVAÇÃO
2.1.1 Conceitos e Definições
A cada instante as organizações passam por diversas transformações. Nesse sentido as
mudanças tornam se um elemento primordial para as organizações serem mais concorrentes
em suas comercializações.
De acordo com Chiavenato (2010) as organizações de grande desempenho
caracterizam a inovação no sentido de criatividade e a criação de novas coisas e
oportunidades. Coisas como elaboração de novos serviços e produtos diferentes e também
mercados, processos e desenhos criadores de valor. Significa o método de gerar algo novo que
tenha capacidade de valor significativo para uma pessoa, ela estimula a transferência e o
aprendizado de conhecimento, que são elementos consideravelmente essenciais para a
mudança estratégica.
Conforme Tidd e Bessant (2015) ressaltam que existem quatro dimensões da inovação,
representado no Quadro 1: a seguir.
Quadro 1: As quatros dimensões da inovação
Inovação de produto Mudança de produtos/serviços que uma empresa oferece;
Inovação de processo Mudanças na forma como os produtos/serviços são
criados e entregues;
Inovação de posição Mudanças no contexto em que produtos/serviços são
introduzidos;
Inovação de paradigma Mudanças nos modelos mentais subjacentes que
orientam o que a empresa faz.
Fonte: Adaptado de Tidd e Bessant (2015, p.24-25).
Segundo Drucker (2013) salientou que a inovação é considerada um instrumento
específico dos empreendedores, é o momento em que eles aproveitam a mudança sendo um
instante para algo diferente como um negócio ou serviço. Ela pode ser demonstrada como
uma disciplina, ser aprendida como também praticada, é fundamental que os empreendedores
8
procuram, como finalidade determinada, as nascentes de inovação. Na maioria das vezes, a
inovação ocorre dentro de um conjunto de regras, claramente entendidas e envolve jogadores
tentando inovar na busca pela melhoria daquilo que eles já vêm fazendo, ou seja, produto,
processo, posição, e etc. (TIDD; BESSANT, 2015, p.32).
2.1.2 Inovação Tecnológica
Uma vez que a tecnologia é mutável, a empresa precisa arranjar-se a cada momento,
para acompanhar as inovações tecnológicas e utilizá-las adequadamente. Mas, trazem como
conseqüência à mudança organizacional da empresa (CHIAVENATO, 2011, p.111).
Segundo Tidd e Bessant (2015, p.86) [...] “A inovação é inerentemente arriscada, e
mesmo em empresas sólidas, não podem correr riscos ilimitados. É essencial, portanto, que
seja feita alguma seleção entre várias oportunidades tecnológicas e mercadológicas”. Ainda,
sobre inovar tecnologicamente, Vieira e Quadros (2016) comentam:
A debilidade na coordenação estratégica, por seu turno, levou ao desbalanceamento
no portfólio de tecnologia da empresa, sobrepujando as tecnologias incrementais, os
resultados de curto prazo, o desinvestimento em competências-chave e a baixa
captação de parcerias. Isso nos mostra que é necessário abrir a caixa-preta da
mudança organizacional para obter os frutos de uma proposta de valor fundamentada
na inovação tecnológica (VIEIRA; QUADROS, 2016, p.15). Portanto, é importante o investimento em inovações tecnológicas, mas antes de tudo é
necessário analisar as vantagens e desvantagens da tecnologia a ser implantada.
2.1.3 Contribuição da Inovação para Empresa
Drucker (2013) explica que é muito importante que uma inovação seja simples e
concentrada para ser eficaz. Se for algo muito complicado que não pode ser ajustado, nem tão
pouco consertado para ser eficaz, ela não será grandiosa. Portanto, a melhor forma é procurar
fazer uma coisa específica, investir pouca quantidade de dinheiro e pessoa para começar, de
outra forma, é possível que não haja tempo suficiente para fazer todos os consertos e
mudanças, que são quase sempre a necessidade para uma inovação obter êxito.
Chiavenato (2010) ressaltou que para obter desempenho organizacional, a inovação é
o melhor caminho a ser percorrido para o sucesso. As inovações que exploram mudanças na
estrutura da indústria são particularmente eficazes se o setor e seus mercados são dominados
por um grande fabricante ou fornecedor, ou, por muito poucos deles (DRUCKER, 2013,
p.116).
9
Entretanto, são muito importantes que as organizações invistam em tecnologias para
facilitar as atividades desenvolvidas diariamente, e com isso não sobrecarregando os
colaboradores com várias tarefas, atividades que um equipamento tecnológico pode fazer.
2.2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL
2.2.1 Conceitos e Definições
De acordo com Chiavenato (2010) o significado de mudança está relacionado com a
passagem de um estado para outro totalmente diferente, pois envolve ruptura, transformação,
interrupção, perturbação, e depende muito de sua intensidade. Assim, ela se encontra em
vários ambientes: nos hábitos das pessoas, nas cidades, nos países, e também nas
organizações e nos produtos e nos serviços e no clima e no tempo, de certa forma a mudança
representa uma transformação, uma substituição nas características de uma organização, uma
variação, pode ser em sua totalidade ou até mesmo em alguma parte dela.
Para Tidd e Bessant (2015) a mudança pode surgir por meio de uma emergência de
uma inovação tecnológica, onde uma organização necessita de um equipamento tecnológico
mais avançado. Contudo, muitas transformações organizacionais são motivadas por algumas
questões da competitividade, tais como: chegar mais perto dos clientes, ter soluções
inovadoras, ter mais rapidez de resposta e a maior produtividade (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2013, p.78).
A mudança organizacional envolve toda a organização, por isso exige certos passos
gradativos, entre eles: o reconhecimento do problema, a identificação das suas causas, a busca
de estratégias e a avaliação da mudança (CHIAVENATO, 2010, p.447).
Vieira e Quadros (2016) destacam que o objetivo de gerar mudanças organizacionais é
para garantir os frutos de uma proposta de valores comparada na inovação tecnológica.
As organizações, como um espaço físico em contínua modificação podem conduzir os
recursos de várias maneiras. Para Policarpo e Borges (2016), o envolvimento dos
colaboradores é um dos fatores de sucesso da mudança, pois os cidadãos precisam harmonizar
se freqüentemente seus modos para combinar às imaturas necessidades de empreender tarefas
pela corporação. Assim,
Na realidade, as mudanças podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidade.
Elas podem ser restritas e específicas, como podem ser genéricas. Elas podem ser
lentas, vagarosas, progressivas e incrementais, como podem ser rápidas, decisivas e
radicais. Tudo depende da situação da empresa e das circunstâncias que a cercam e
da percepção da urgência e da viabilidade da mudança (CHIAVENATO, 2006,
p.435).
10
Conforme Kinicki e Kreitner (2006) os setores de serviços e as organizações de
manufaturas, em relação aos avanços tecnológicos aperfeiçoando a produção ao utilizar a
tecnologia e também a competitividade de mercado. Os autores acreditam que a utilização de
tecnologia e o desenvolvimento será os propulsores para mudança. “[...] a mudança
organizacional é uma oportunidade de crescimento, amadurecimento e de evolução da
organização. Mais que um processo meramente natural, a mudança organizacional é um
processo estratégico, construído socialmente que pode ser aprendido e gerenciado” (VIEIRA;
QUADROS, 2016, p.14-15).
Segundo Chiavenato (2006, p. 434) “o mundo atual caracteriza-se por um constante
ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico,
exigido delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência”.
Para Wood Junior (1995), o tema mudança organizacional conquistou proeminência
por causa da crescente velocidade de mudanças descontinuas no sentido de mudanças
incrementais e evolutivas, ou seja, na maior parte do tempo, as mudanças acontecem de
maneira incremental nas organizações. Portanto, envolve tudo aquilo que sofre transformação,
seja de natureza estrutural, cultural, estratégica, tecnológica, humana ou até mesmo um
componente com capacidade de produzir impacto em partes ou no coletivo da organização.
2.2.2 Mudança Organizacional: sua importância e desafios
Como o ambiente em que a empresa atua é extremamente mutável, sendo que essa e
precisa adaptar-se continuamente a ele (CHIAVENATO, 2011, p.79).
Muitas transformações organizacionais são motivadas por uma questão de
competitividade: chegar mais perto dos clientes, soluções inovadoras, mais rapidez
de resposta e maior produtividade. Todavia, existe algum motivo pelo qual esses
objetivos não possam ser alcançados sem o ajuste da estrutura organizacional
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2013, p.78).
O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de
adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sua sobrevivência em um
ambiente de mudança (CHIAVENATO, 2006, p.435).
2.2.3 Mudança Organizacional: a resistência
Segundo Kinicki e Kreitner (2006), todos os seres humanos possuem hábitos que não
são fáceis de desapegar. Também, os autores explicam que os indivíduos criam uma certa
alienação para realizar as coisas e não conseguem desfrutar de novas formas para realizarem
as atividades.
11
A resistência pode ser intransponível. Todavia, a mudança deve ser levada adiante
para que a empresa continue servindo seus clientes (CHIAVENATO, 2011, p.79).
As mudanças podem ser consideradas ameaçadoras, porque exigem que as pessoas
abandonem os métodos antigos de realizar procedimentos e aceitem novas abordagens que,
para elas, pelo menos, não foram testadas (BOHLANDER; SNELL, 2011, p.533).
De acordo Chiavenato (2010) uma pessoa que sempre trabalhou em organizações
estáticas e imutáveis, herméticas e fechadas, ou seja, um lugar onde nunca ocorre mudança,
não aprenderá nunca a inovar e mudar de igual às organizações excelentes. Esse mesmo autor
aborda que, como as pessoas não estão preparadas e muito menos acostumadas a encarar
mudanças, percebe como algo estranho e esquisito que estão expostas a riscos, fracassos e que
engloba fatalmente situações que não podem ser visualizadas com antecedência. Portanto, a
novidade passa a ser um desafio, um mistério, uma situação perigosa do qual é melhor correr
enquanto pode, porque ela expõe em situação perigosa à segurança psicológica das pessoas e
o status quo.
Sendo assim, as mudanças organizacionais é o momento exato para o crescimento das
organizações, mesmo que atingem os costumes e hábitos dos colaboradores, isso é questão de
tempo, para eles irem se adaptando com os novos métodos de trabalhos.
2.3 TREINAMENTO DE PESSOAL
2.3.1 Conceitos e Definições
No antigo modo da empresa tradicional, o treinamento era compreendido como o
crescimento de um procedimento sensomotor ou, mais claramente, um método de crescimento
das competências do indivíduo para a efetivação de certa atividade ou tarefa profissional
estabelecida. Isto quer dizer que a função do treinamento se limitava a desenvolver no ser
humano a habilidade na operação das ferramentas e dos materiais (FONTES, 1980).
No conceito moderno, o treinamento profissional tem a execução como o centro de sua
ação, e visa à alta da produção por meio da qualificação e da inserção do mesmo no local de
trabalho, disponibilizando-lhe maior alegria e bem-estar social. Fontes (1980) salientou que o
treinamento deve ser compreendido como o método pelo qual se produzem transformação de
atitudes, de comportamento e padrões de eficiência.
Já Milkovich e Boudreau (2013, p. 60) destacaram que o treinamento torna uma
atividade-chave para o sucesso de uma organização multicultural. Os empregados precisam
12
aprender novas habilidades interativas para participar construtivamente das atividades
organizacionais com seus colegas de outras culturas.
Para Chiavenato (2006, p. 402) “Treinamento é o processo educacional de curto prazo
aplicado de maneira sistemática e organizado através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”.
Em perspectiva mais ampla, o objetivo do treinamento é contribuir para a realização
das metas gerais da empresa. Com isso em mente é que os programas de treinamento devem
ser desenvolvidos (BOHLANDER; SNELL, 2011, p.251). Portanto, precisam ser
[...] um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras,
conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as
características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2013, p.338).
2.3.2 Tipos de Treinamento
Existem vários tipos e métodos de treinamento conforme ilustrado no quadro abaixo:
Quadro 2: Tipos e métodos de treinamento
Treinamento no local de
trabalho (TLT)
Método pelo qual os funcionários recebem experiência
prática com instruções de seu supervisor ou outro
treinador.
Treinamento
Profissionalizante
Sistema de treinamento no qual um funcionário designado
para tarefas especializadas recebe instruções e informações
completas sobre o trabalho como fora dele, abordando
aspectos práticos e teóricos relativos à função.
Treinamento cooperativo Programa de treinamento que combina experiência prática
com aulas de educação formal.
Programas de estágio Programas promovidos conjuntamente por faculdades,
universidades e outras organizações que oferecem aos
estudantes a oportunidade de experiência na vida real
enquanto lhe possibilita saber como se sairão em
organizações de trabalho.
E- Learning Os métodos de treinamento mais simples, audiovisuais,
programados e orientados por computadores, estão
evoluindo para o que atualmente os treinadores chamam de
e- learning. Fonte: Bohlander e Snell (2011, p.263, 264-270).
Portanto, todos os tipos de treinamentos contribuem para qualificação dos
colaboradores, podem ser treinamento no local de trabalho (TLT), treinamento
profissionalizante, treinamento cooperativo, programas de estágio e E-Learning.
13
2.3.3 Benefícios e Desvantagens na Implantação de Treinamentos
Segundo Scaramuzza (2009), a motivação impõe exploração e a compreensão das
obrigações e vontade dos colaboradores, uma vez que ela se gera no interior de cada
indivíduo, motivação é o conjunto de força tanto externa como interna para o trabalho, que
designam que os colaboradores prefiram estabelece percursos de ação e acolhem certos
comportamentos. A motivação para o trabalho é um entendimento múltiplo de forças
psicológicas no interior de cada indivíduo; o desafio no método de originar motivação é
desvendar qual o estímulo mais perfeito. Quando não ocorrem os estímulos origina se
frustração, o indivíduo trabalha insatisfeito ocorrendo desequilíbrio tanto no psicológico
como no ambiente de produção.
O desenvolvimento das pessoas e as atividades de treinamento estão entre as
atribuições mais caras da administração de RH. Tais atividades têm por finalidade
ensinar novas habilidades, melhora as já existentes, afetando as atitudes dos
empregados. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2013, p.31-32).
Cada vez mais, os gastos com programas de treinamento têm sido encarados como
investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas instalações e
equipamentos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2013, p.32).
2.3.4 Aprendizagem no Treinamento
Aprender diz respeito aquisição de novos hábitos, atitudes e comportamentos, após um
treinamento específico ou novas experiências. Na realidade, aprender é adquirir novas formas
de conduta ou modificar formas de condutas anteriores (RIBEIRO, 2006, p.33). Segundo o
autor, o aprender envolve três domínios: cognitivos, afetivo e psicomotor, conforme ilustra a
Figura abaixo.
14
Figura 3: Os três domínios da aprendizagem
Mudança de Comportamento
Aprendizagem Situação Resposta
Cognitivo
Afetivo
Psicomotor
Fonte: Ribeiro(2006, p.33).
De acordo Ribeiro (2006), é importante que o aluno esteja ciente de que o programa de
treinamento do qual participa realmente compensa ser seguido, um bom instrutor de formação
desperta constantemente, formas de atiçar o desejo dos aprendizes, entre eles: conhecimento,
habilidade e atitudes, como destaca a Figura a seguir.
Figura 4: O treinamento e novos conhecimentos, habilidades e hábitos relacionados ao
trabalho.
Modificações
no comportamento
do aprendiz
Melhor
Treinamento Aprendizagem Somatório de execução
conhecimentos das tarefas
Atitudes, hábitos
e habilidades
Fonte: Ribeiro (2006, p. 34).
Ribeiro (2006) enfatiza que os aprendizes compreendem mais rapidamente e com
facilidade de maneira mais agradável, praticamente quase todos os alunos declaram
15
disposição a aprender, se tiverem conhecimento de como, em quê e por quê se beneficiarão,
ao possuírem novas habilidades e também novos conhecimentos, conforme explica a Figura.
Figura 5: Princípios da continuidade
Fonte: Ribeiro (2006, p.36).
Assim, o gestor de treinamento é particularmente imprescindível ao desenvolvimento
e ao crescimento da atividade de formação profissional. Sua ação é tão importante que ele não
pode ser substituído por outros meios tecnológicos ou sociais (RIBEIRO, 2006, p.37).
Entretanto, o treinamento é muito importante nas organizações. Pois a prática deve ser
considerada um investimento, e não um custo para as organizações. Ele serve para unir
gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, ao mesmo tempo em que
desempenha suas habilidades.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 Caracterização da Pesquisa
Neste capitulo, têm-se os procedimentos metodológicos que foram escolhidos para
elaboração deste trabalho. Esta pesquisa é considerada do tipo bibliográfica e de campo,
enquanto aos fins descritivos, por meio do método qualitativo.
A escolha do tema para esta pesquisa, foi após perceber, que alguns colaboradores da
empresa RP demonstraram resistência ao manusear o equipamento tecnológico. Como
trabalho na empresa, mesmo não sendo no setor de vendas, mas me facilitou ter acesso as
informações.
Para Gil (2010) a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com apoio em obras já
publicada, normalmente esta pesquisa envolve material impresso, como revistas, jornais,
Freqüência
Proximidade
Melhor
Princípios da Intensidade assimilação
aprendizagem Receptividade e prática do
treinamento
Efeito
Continuidade
16
livros, teses, dissertações e anais de eventos científicos. Já Vergara (2013, p.43) frisou que
este tipo de pesquisa pode ser obtido por meio de “redes eletrônicas, isto é, material acessível
ao público geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas
também pode esgotar-se em si mesma”.
Segundo Marconi e Lakatos (2011, p. 69) enfatizaram que “a pesquisa de campo é
aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ ou conhecimentos acerca de um
problema para o qual se procura uma resposta”.
A pesquisa do tipo descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua
natureza (VERGARA, 2013, p.42).
Já para Creswell (2011, p.186), “a pesquisa qualitativa ocorre em um cenário natural”.
O pesquisador qualitativo sempre vai ao local (casa, escritório) onde está o participante para
conduzir a pesquisa. Isso permite ao pesquisador desenvolver um nível de detalhes sobre a
pessoa ou sobre o local e estar altamente envolvido nas experiências reais dos participantes.
3.2 Coleta de Dados
“A coleta de dados é muito importante para ser transformadas em informações. É a
etapa da pesquisa em que se inicia a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas
selecionadas, a fim de se efetuar a coleta dos dados previstos” (Marconi e Lakatos, 2011,
p.18). Para coletar dados neste trabalho foi utilizado um roteiro de entrevista, elaborado com
questões semiestruturada.
Entrevistas estruturadas e semiestruturadas podem ser úteis em apenas alguns
momentos da pesquisa etnográfica. Por exemplo, uma relação de questões pode ser
útil numa pesquisa em determinada empresa com a finalidade de comparar os
empregados em relação à sua qualificação e experiência (GIL, 2010, p.129).
Gil (2010) explica que em entrevista deve tomar muita cautela em sua condução
como: portanto é fundamental ter a definição da modalidade de entrevista, quantidade de
entrevistados, seleção de informantes e negociação da entrevista.
A entrevista foi realizada no mês de julho com 1 gestor e 6 colaboradores da empresa.
Foi pedido permissão para gravar a entrevista e todos concordaram desde que não sejam
mencionados os respectivos nomes dos participantes. Posterior, os dados foram transcritos no
software Word da Microsoft.
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Para analisar os dados, optou-se por fazer uma análise de conteúdo sobre as temáticas
inovações tecnológicas, mudança organizacional e treinamento. Conforme Creswell (2007)
esta analise deve ser feita de extração de sentido tanto de imagem como de texto, ou seja,
engloba a preparação dos dados para análise, direcionar análises diferentes, arraigar-se cada
vez mais no conhecimento dos dados, fazer reprodução dos dados e esclarecimento da
significância mais detalhada dos dados.
4 RESULTADOS OBTIDOS DA AMOSTRA
4.1 Dados dos Entrevistados
Os dados no Quadro a seguir, referem-se ao perfil dos participantes da entrevista na
empresa RP.
Quadro 3: Perfil do gestor e dos colaboradores
Participantes Gênero Formação Idade Estado Civil Tempo de
Gestão ou
serviço
Gestor Feminino Ensino Superior Acima de 30
anos
Solteira Acima de 5
anos
Entrevistado1 Feminino Ensino Médio
Completo
Acima de 30
anos
Casada Acima de 5
anos
Entrevistado2 Feminino Ensino Médio
Completo
Acima de 30
anos
Solteira De 4 à 5 anos
Entrevistado3 Feminino Ensino Superior
Incompleto
Entre 25 à 30
anos
Solteira Abaixo de 1 ano
Entrevistado4 Feminino Ensino Superior
Incompleto
Entre 25 à 30
anos
Casada Abaixo de 1 ano
Entrevistado5 Feminino Ensino Superior
Incompleto
Acima de 30
anos
Casada De 1 à 2 anos
Entrevistado 6 Feminino Ensino Médio
Completo
Acima de 30
anos
Viúva Acima de 5 anos
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
De acordo com o quadro acima, a atual gestão da empresa RP é feminina, tendo como
grau de instrução o ensino superior. Nota-se que a gestora está neste cargo há mais de cinco
anos. Já entre os colaboradores, todas são mulheres, e quanto o grau de formação escolar,
50% responderam que cursaram o ensino médio completo e 50% o ensino superior
incompleto. Sobre a idade, 35% responderam que tem entre 25 a 30 anos e 65% acima de 30
anos. Quanto ao estado civil, 40% responderam que são solteiras e 40% casadas e somente
uma disse que era viúva. E, sobre o tempo de serviço, 40% responderam que abaixo de 1 ano,
10% responderam de 1 á 2 anos, 10% responderam de 4 a 5 anos, e por fim 40% acima de 5
anos.
18
4.2 Análise das Categorias Temáticas Neste trabalho foram analisadas três categorias temáticas: inovação tecnológica,
mudança organizacional e treinamento.
Visando atingir o primeiro objetivo específico de analisar se a empresa possui
potencial inovador tecnológico foram analisas as respostas da gestora e dos colaboradores.
Referente à inovação tecnológica, a gestora, quando questionada se a empresa possuía
algum projeto de inovação em curto prazo, ela destacou-se:
"[...] não sei se seria um projeto de inovação, mas, eu tenho um
desejo de expandir no tipo de venda online, [...] venda no Instagram e
Facebook, essa é uma meta que tenho vontade de ampliar".
Notou-se nesta resposta que, a mesma ainda tem dúvidas quanto a projetos de
inovação, mas já pensa em substituir o processo tradicional de vendas no varejo pelo online.
Portanto, a inovação ajuda no desenvolvimento de ampliação dos negócios e confirma o
autor Chiavenato (2010), que as organizações de grande desempenho caracterizam a
inovação no sentido de criatividade e a criação de novas coisas e oportunidades.
Em sequência, quando foi questionada se houvesse a substituição de novos
equipamentos, se contribuiria no desenvolvimento das atividades da empresa a gestora
comentou:
"[...] Então especificamente naquela máquina de medir e enrolar, eu
acho que contribuiria sim, preciso me informar, aquela máquina
atende as necessidade, mas atende precariamente, e como a gente só
usa um tipo de máquina ficamos refém daquela. Acredito que já tem
outras mais evoluída, que assim atende melhor as necessidade,
porque aquela ainda é precária, por exemplo, para encartelar ela não
faz essa função pra enrolar dobrado, dá muito trabalho, ela atendeu
até um certo ponto, agora agente está sentido falta e também, eu acho
interessante, eu não sei logisticamente, uma máquina que ampliasse o
tamanho, por exemplo, o cetim de 3 metros, não sei como isso ficaria
em relação, microfibra".
Notou-se que a gestora mesmo demonstrando que não está bem informada, acredita
que inovar o maquinário da produção contribuiria sim nas atividades da empresa, porque a
máquina existente já está ultrapassada e necessita de um modelo mais avançado. Sendo assim,
a inovação contribuiria para novos processos de desempenho da empresa, confirmando o
autor Tidd e Bessant (2015), que é preciso inovar na busca pela melhoria daquilo que eles já
vêm fazendo (produto, processo, posição, etc.).
Em relação às vantagens e desvantagens do uso de aplicativos dentro da empresa a
gestora afirmou-se:
19
"[...], Então, se a gente for colocar no nosso ramo aplicativo de venda
como exemplo o WhatsApp, eu acho que é muito importante, porque
você consegue atender o cliente que não está fisicamente dentro da
tua loja, alcança sem fronteiras geográficas e nem físicas...tem vez,
que a gente atende gente de Poxoréu, de Primavera, etc. Mas as
desvantagens dos aplicativos eu acho que um pouco é a
responsabilidade do funcionário que está atendendo né, a praticidade,
as vezes ela se resume em ineficiência, porque uma foto mal tirada né
altera a cor, altera o desenho, o fato da pessoa no nosso ramo não
pegar no tecido, eu acho que isso também perde um pouco... também,
às vezes, que você libera o uso do WhatsApp tem a gente que não sabe
o limite de usar dentro do ambiente de trabalho entendeu?, o pessoal
mistura muito, mas eu acho que é sem volta isso, ai não tem mais
como voltar".
Observou-se que a mesma afirma que se colocar aplicativos dentro da empresa tem
suas vantagens, consegue atender clientes de outras regiões, e a desvantagem seriam na
questão, da responsabilidade por parte dos colaboradores e também as informações erradas
aos clientes, que causa transtornos em ambas as partes. Mas a mesma acredita que o aplicativo
é uma tendência, sem volta, e também afirma que alguns não têm limite ao usar o aplicativo.
Portanto, é muito importante investir em tecnologia, mas o investimento em algo novo corre
risco de dar certo ou não, o que é necessário que tenha um estudo aprofundado antes da
implantação do novo, segundo o autor Drucker (2013).
Por outro lado, os colaboradores da empresa RP, quando questionados sobre se a
substituição de um equipamento, por exemplo, a máquina de infestar tecidos, se ela poderia
contribuir para o seu desempenho na sua atividade e de que forma, todos responderam que
sim. Eles concordam com a substituição do equipamento. Além disso, enfatizaram que as
atividades serão desenvolvidas com mais agilidade e rapidez no atendimento aos clientes.
Assim, aumenta a produtividade e reduz o tempo. Conforme destacado nos trechos das falas
dos seguintes funcionários:
“[...]a gente estaria contribuindo para que os clientes fosse melhor
atendidos". (Entrevistado 1); “[...]mais produtividade e não perdendo
tempo" (Entrevistado 3) e “[...] Eu creio que sim, o equipamento
sempre ajuda, a máquina sempre ajuda, agiliza o serviço nosso e a
sim o desempenho é ágil, bem mais ágil" (Entrevistado 4)
Portanto, substituir o equipamento por outro mais tecnológico confirma a ideia de
Drucker (2013), pois é muito importante que uma inovação seja simples e concentrada para
ser eficaz enfatiza o autor.
20
Ao questionar os colaboradores se a tecnologia ajuda nos processos da empresa e
como, em sua maioria acreditam que sim. Apenas uma entrevistada demonstra estar com
dúvida, conforme relata:
"[...] Acho que sim também, olha hoje a gente atende, no nosso
atendimento a gente usa muito a internet, as máquinas, computador
ajuda muito” (Entrevistado 2).
Notou-se que a tecnologia contribuirá nos processo da empresa em atualizar para as
tendências de mercado, ao trazer novos conhecimentos e por meio da tecnologia
informacional com novas informações, observou-se nas seguintes falas:
"[...] a tecnologia nos traz conhecimento e a visão de que tudo está
mudando como na moda atual e porque vem pra empresa de outras
coisas de outros lugares estado do Brasil ou do
exterior;"(Entrevistado 1); "[...] A tecnologia seria como a máquina
na produção e os PC ajuda na contabilidade no estoque,várias outras
coisas dentro da empresa"(Entrevistado 3).
Portanto, para a empresa, a tecnologia na produção e da informação é fundamental,
confirmando o autor Chivenato (2010) que estas são, uma das muitas técnicas para reinventar
a organização e seus ambientes.
Ao questionar os colaboradores, se implantar uma nova ferramenta tecnológica as
atividades ficariam mais ágeis, ou, se teriam dificuldades em adaptar-se a um novo modo de
trabalhar, apenas uma comentou que na função que atua não necessita de ferramentas
tecnológicas.
"[...], As ferramentas tecnológicas na empresa onde nós trabalhamos,
acho que não é tão necessário porque o manual seria cabível no ramo
que trabalhamos né, [...], mas, em outros fins seria perfeito,
principalmente na quando as peças de materiais que chega são muito
pesadas pra carregar a ombro carregar no braço é difícil
principalmente na trajetória de subir escada" (Entrevistado1).
Notou-se que a maioria concorda em relação à nova tecnologia, as atividades serão
realizadas de forma ágil, disseram se a empresa ofertar treinamento não terá dificuldade em se
adaptar ao novo método de trabalho, vejamos nas seguintes falas.
"[...] É na verdade a tecnologia veio pra ajudar cada vez mais nós, é
logicamente que com a implantação primeiramente é, vamos ficar uns
vai ter mais facilidade outros vai ter mais dificuldade em se adaptar
com o novo método, mas nada que com o tempo não consiga associar,
e vai ficar tudo bom; (Entrevistado 5); "[...] Ficaram mais ágil, [...]
maquinas novas precisa de um pequeno treinamento, [...]
"(Entrevistado 3).
21
Portanto, com as implantações de novas ferramentas tecnológicas, confirmando o
autor Tidd e Bessant (2015), uma inovação tecnológica, onde uma organização necessita de
um equipamento tecnológico mais avançado enfatiza o autor.
Ao questionar os colaboradores sobre qual a experiência com o manuseio daquele tipo
de equipamento. Perante aos resultados obtidos, dois afirmam estarem na fase de experiência,
em operar aquele tipo de equipamento.
"[...] Eu ainda estou na fase de aprendizagem tenho muito que
aprender." (Entrevistado4); "[...] Se tem treinamento e uma pessoa
pra ensina né, pra treinar né, eu creio que não, eu posso conseguir
sim manusear a máquina né, o aparelho um com ensinamento eu
consigo sim." (Entrevistado 6).
Notou-se que a maioria relata ter experiência no manuseio do equipamento tecnológico,
podemos observar nas seguintes falas.
"[...] Eu já consigo manusear esse equipamento que a gente tem aqui
na loja, já tenho experiência sim" (Entrevistado 2); "[...] Tudo se
aprende com a experiência a gente vai adquirindo experiência no
decorrer do tempo, e nesse tempo a gente tem que estar apercebido e
não despercebido, pra que conseguimos manusear novos
equipamentos, novas tecnologias que no mundo tecnológico que nós
estamos vivendo é necessário e não podemos ficar, é que dizendo que
não conseguimos e que não podemos fazer, podemos fazer e
conseguimos sim, tudo se aprende desde que nascemos não sabemos
de nada no decorrer dos anos que aprendemos; "(Entrevistado1);
"[...] Eu particularmente sou bem ágil com qualquer tipo de mudança
adaptação tanto tecnológica eu particularmente consigo me adaptar
mais fácil diferente de algumas colegas que tem um dificuldade pra
mim não é um problema é uma solução ótima (Entrevistado 5).
Portanto, muitas das a vezes a experiências, só pode ser adquirida com o passar do
tempo; confirma a ênfase de Chiavenato (2010), ela estimula a transferência e o aprendizado
de conhecimento, que são elementos consideravelmente essenciais para a mudança
estratégica.
Quando foram questionados os colaboradores, se fazem uso de algum tipo de
aplicativo, para atender os clientes e qual. Em resposta uma destacou-se, que não faz uso de
nenhum aplicativo ainda, já outro diz não tem um aplicativo especifico da loja, não considera
o WhatsApp como um aplicativo.
"[...] Ainda não, "(Entrevistado3);" [...] É aplicativo não a gente
temos nós temos o WhatsApp que nós atendemos os clientes virtual os
clientes que moram longe, mas aplicativo pra atender ainda não
possivelmente pode ser que venha ter sim pra por em ordem quem
chega primeiro aqui na loja as vezes ta bem corrido por uma senha
quem é o primeiro né mas por em quanto ainda não,"( Entrevistado
5).
22
Notou-se que a maioria relata que faz o uso do WhatsApp, internet, Instagram e
Facebook, observa se nas falas.
"[...] Sim, [...] a gente usa bastante a o WhatsApp e Instagram que a
gente vê novidades e o moda atual de cores tecidos e novas
marcas,"(Entrevistado 1); "[...] Sim,[...], o celular, o, o ,[...] eu uso
mais oWhatsApp que o Facebook, né, mais é WhatsApp mesmo"(
Entrevistado 6); "[...] Faço uso da internet,"( Entrevistado 4).
Sendo assim, os colaboradores acreditam que a tecnologia veio para auxiliar, e é
necessário que estejam preparados para usá-las, conforme enfatizado pelo autor, Chiavenato
(2011), uma vez que a tecnologia é mutável, a empresa precisa arranjar-se a cada momento
para acompanhar as inovações tecnológicas e utilizá-las adequadamente.
Visando responder o segundo objetivo específico do trabalho, de identificar quais
foram às mudanças organizações que ocorreram na empresa investigada, foram analisadas
respostas da gestora e dos colaboradores.
Referente à mudança organizacional, foi questionado a gestora se no ponto de vista
dela a resistência a mudança em relação a tecnologia é por falta de aprendizagem. Em
resposta a gestora destacou-se:
"[...], Não, [...], Eu acho que pessoas mais jovens estão um pouco
mais abertas, pessoas mais velhas são pouco mais resistentes, não é
por falta de aprendizagem, às vezes aquilo não tá inserido no contexto
da pessoa, então como exemplo, as pessoas mais velhas, elas viveram
muito tempo sem aquilo, então aquilo, se torna uma coisa como se
fosse um peso, uma coisa à mais para a pessoa fazer, tipo assim,“eu
já tenho tanta coisa ainda tenho que ficar olhando WhatsApp”,
porque tem outras obrigações, as pessoas mais jovem lidam com essa
habilidade de uma forma mais leve, esses aplicativos vieram
incrementar, somar e ajudar, então tem um pouco menos de
resistência, eu acho que a palavra certa ai seria resistência, os jovens
tem menos resistência, estão um pouco mais aberto, porque as
pessoas mais idosas são pouco mais resistência”.
Nota-se que a gestora não acredita que a resistência à mudança, é por falta de
aprendizagem, e sim pessoas mais jovens estão mais abertas a mudanças, e acredita que o
aplicativo veio para incrementar, pessoas mais velhas percebem a tecnologia como sendo
mais um "peso para carregar," não entende como exemplo que o aplicativo WhatsApp veio
para facilitar a informação.
Portanto, pessoas mais vividas tem certo receio no uso da tecnologia, um exemplo
disso é no uso do WhatsApp confirmando o autor Chiavenato (2010), que a novidade passa a
ser um desafio, um mistério, uma situação perigosa do qual é melhor correr enquanto pode,
23
porque ela expõe em situação perigosas a segurança psicológica das pessoas e o status quo,
enfatiza o autor.
Quando questionada sobre o seu maior desafio nas tomadas de decisões para melhoria
na empresa:
"[...] Ainda o fato de ser uma empresa centralizadora, o fato que deu
certo durante 30 e poucos anos, em um tipo de gestão, achar que
ainda vai dar certo para sempre, sem abrir para essas plataformas,
para esse novo cliente, para essa demanda de mercado diferente, o
cliente de hoje é muito mais resistente, muito mais bem informado ele
tem acesso à internet com muita facilidade hoje também, então a
necessidade de você abrir sua cabeça para esse novo cliente que vem,
ela é necessário e aqui, a nossa gestão ainda é centralizadora, agente
ainda é dirigido por alguém que merece todo nosso respeito nosso
carinho, nossa senhora, mas que ainda trabalha à moda antiga,
conservador".
Nota-se que a gestora para tomar decisões ainda precisa de permissão dos seus
superiores, que são seus pais, e eles são centralizadores, segundo elas vivem a moda antiga,
não acompanham as mudanças, e os clientes atuais está mais atualizado, informado e
exigente, esse é um dos seus maiores desafios na tomada de decisão. Assim, uma empresa
com a gestão conservadora, poder centralizado, se torna um desafio para que a mudança
organizacional ocorra. As mudanças podem ser ameaçadoras, porque exigem que as pessoas
abandonem os métodos antigos de realizar procedimentos e aceitem novas abordagens que,
para elas, pelo menos, não foram testadas, segundo enfatizadas por Bohlander e Snell (2011).
Quando mencionado se a gestora era ou não a favor das mudanças nas organizações,
em resposta a mesma destacou:
"[...] Então eu acho que na verdade as organizações elas precisão se
adaptar as mudanças porque as mudanças não somos nós que
controlamos, essas tendências elas ressoam sobre nós, mais a gente
precisa se adaptar as mudanças, eu acho que pegar tudo que ficou
para traz que agente considera velho e jogar fora, colocar tudo novo
no lugar não é o caminho, eu acho que a gente precisa ir se
adaptando as novas demandas as novas tendências ir se adaptando
não é que agora é o modelo ideal e que antes era retrógado e
antepassado antiquado, conservador etc..., cada coisa com o seu
valor, mas nós precisamos adaptar as mudanças e cada seguimento
há seu tempo".
A gestora afirmou que as mudanças não somos nós que a controlamos, mas
precisamos adaptar a elas e acompanhar as novas tendências do mercado. Portanto, em
analise, adaptar as mudanças não é algo fácil, pois envolve a cultura, o conservadorismo o que
confirma o autor Chiavenato (2010), que as pessoas ao perceberem como algo estranho e
24
esquisito, exposta a riscos, fracassos que engloba fatalmente situações que não podem ser
visualizadas com antecedência ficam resistentes.
Por outro lado, os colaboradores quando questionado se desde que entraram na
empresa, se houve algum tipo de mudanças com relação aos processos da sua atividade e
quais foram alguns responderam que não:
"[...] Não porque a função que nós exerce como venda é a mudança é
bem nós mesmo como prática de atendimento e o crescimento dentro
da empresa que a gente tem que crescer junto com a empresa, no
aprendizado, é agora as atividades é as funções exercidas elas são
cabíveis e dão continuidade"(Entrevistado 1);
"[...]Não"(Entrevistado3);"[...] Por em quanto não houve,[...] nós
estamos na expectativa né para que haja". (Entrevistado 4); " Não
[...], ainda continua os mesmos processos de sempre." (Entrevistado
5).
Mas, dois colaboradores responderam que sim.
"[...] Sim, cada dia é um aprendizado novo" (Entrevistado 2); "[...] Só
o computador, não tinha o computador né era naquela máquina de
receber, não como que fala, era gaveta né, mudou para o computador
e registra né, agora, não tinha na época que eu entrei né computador"
(Entrevistado 6).
Mediante as respostas obtidas observou-se que a maioria dos entrevistados que estão
na empresa, afirmam que desde que entraram na empresa não houve nenhuma mudança.
Destarte, de todas as formas sempre ocorrem mudanças na empresa, seja ela no aprendizado,
na cultura e tecnologiao que confirma o autor Wood Junior (1995), tudo aquilo que sofre
transformação de natureza estrutural, cultural, estratégica, tecnológica, humana ou até mesmo
um componente com capacidade de produzir impacto em partes ou no coletivo da
organização.
Ao questionar sobre a opinião dos colaboradores, se ocorresse mudanças internamente,
como exemplo no processo de manuseio dos tecidos, mudaria a sua forma de trabalhar.
Apenas dois dos colaboradores afirmarão que sim, mas as respostas geraram dúvidas.
"[...] Primeiramente, eu ia meio que estranha, às vezes até reclamar
um pouquinho, mas se for pra melhora tudo é valido" (Entrevistado
5); "[...] tem né, dependendo a gente começa a entender"
(Entrevistado 6).
Notou-se que a maioria acredita que se ocorressem mudança na empresa em relação ao
manuseio dos tecidos, teria ganhado de tempo, tanto para os clientes como para os
colaboradores, seria uma mudança pra melhor atender.
"[...] Sim, na minha opinião esse tipo de mudança,, seria mais rápido
tirar um tecido pro cliente olhar, para cliente está visando o que ele
quer, mudará sim eu creio que haverá mudança porque com espaço
25
melhor com melhores manuseios a gente ganha tempo e o cliente
também fica satisfeito"( Entrevistado 1); "[...] Sim, porque vai facilita
muito as coisas, melhorar muito"( Entrevistado 2); "[...] A não pegar
muito peso,[...] lá embaixo igual ontem estava tentando pegar um voil
vermelho lá em cima, tinha um monte de tecido pesado por cima, ai
faz muita força tanto pra coluna quanto pro braço"( Entrevistado 3);
"[...] Sim,[...] mudará para melhor"( Entrevistado 4).
Dessa maneira, a mudança para melhorar as atividades dos colaboradores
entrevistados, terá agilidade para atender os clientes e ganho de tempo, gerando mais
produtividade, confirma assim Milkovich e Boudreau (2013) que muitas transformações
organizacionais são motivadas por uma questão de competitividade: chegar mais perto dos
clientes, soluções inovadoras, mais rapidez de resposta e maior produtividade.
Quando questionado os colaboradores como eles se sentiria com os processos de
mudança. Mediante aos relatos podemos dizer que apenas dois disseram estranhar no começo.
"[...] No começo a gente vai sentir um pouco de dificuldade mais com
o tempo vai se adaptando” (Entrevistado 2); "[...]Com o tempo a
gente se adaptaria né, com a nova mudança, me sentiria bem”
(Entrevistado 6).
Notou-se que a maioria dizia sentir-se bem com os processos de mudança.
"[...] ficou bem melhor devido ao esforço físico, a gente se sente
melhor e o enfado que qualquer trabalhador sente no decorrer do dia,
a gente sente melhoria sim" (Entrevistado 1); "[...] Bem com a
mudança bem"( Entrevistado 3); "[...] Eu me sentiria bem ia trabalha
mais disposta, o serviço ia desenvolver bem mais"( Entrevistado 4).
Por isso, para reduzir as atividades braçais dos colaboradores é interessante que a
organização invista em equipamentos mais avançados, de acordo com o autor Tidd e Bessant
(2015), a mudança pode surgir por meio de uma emergência de uma inovação tecnológica,
onde uma organização necessita de um equipamento tecnológico mais avançado, enfatiza o
autor.
Ao relatar sobre quais foram as dificuldades que os colaboradores encontraram em
adaptar-se a um novo modo de trabalhar. Percebe-se que um dos colaboradores entrevistados,
acha que não teve dificuldade.
"[...] Olha, eu acho que não teve dificuldade, porque a gente tem que
temum treinamento pra mexer com as maquinas, a gente se adapta
bem” (Entrevistado 2); "[...]Pouca [...] Adaptação mesmo no
ambiente” (Entrevistado3). "[...] As dificuldade que eu encontraria no
caso seria se não houvesse um treinamento, quando ágil um
treinamento eu creio que não a necessidade dificuldade"
(Entrevistado 4); "[...] Talvez é mudar nossa rotina que quando
mudamos nosso modo de trabalhar e começamos com uma nova
26
forma à um estranhamento mas vai passando o tempo vira automático
a gente se acostuma também ao movimento"( Entrevistado 5).
Notou-se nas respostas dos colaboradores, que teve pouca dificuldade, apenas teve
uma adaptação ao ambiente de trabalho e teria dificuldade se não houvesse treinamento e que
poderia estranhar no começo, porque iria mudar a rotina, e por fim um disse não ter
dificuldade. Portanto, normalmente os seres humanos estão acostumados com o modo antigos
de realizar as atividades cotidianas, criam hábitos, confirma o autor Kinicki e Kreitner (2006)
todos os seres humanos geram hábitos, e não é fácil desapegar, criam uma certa alienação
para realizar as coisas, não consegue desfrutar de novas formas para realizar as atividades.
Visando responder o terceiro objetivo específico, que foi verificar se a falta de
treinamento é os motivos que leva os colaboradores a ter resistência à mudança, foram
extraídas da gestora e dos colaboradores.
Nesta categoria referente ao treinamento pessoal, foi questionada a gestora se na
opinião dela valia apena investir em treinamento com os colaboradores. Em resposta ela
afirmou-se que
"[...] eu acho que vale apena, não precisa ser um treinamento externo
pode ser interno, mais vale apena".
Notou-se que a gestora acredita que vale apena investir em treinamento interno, que
contribui para melhoria na empresa, o que representa preocupação com gastos externos.
Entretanto, o treinamento, tanto interno como externo contribui para o desenvolvimento da
empresa, não confirma o autor Milkovich e Boudreau (2013), programas de treinamento têm
sido encarados como investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas
instalações e equipamentos.
Quando mencionado que vários autores falam que o treinamento trás resultado
positivo para a organização. Ela afirma que:
"[...] Eles trazem resultados positivos mais eles não é a garantia de
resultados positivos, porque a gente, tem a alta rotatividade de
funcionário tem descomprometi -mento e outras coisas mais, você ser
bem treinado não te garante sucesso, por exemplo um médico que fez
uma boa faculdade não garante que ele vai ser um bom médico, outro
exemplo que estudou em uma escola ruim não quer dizer que todos
que estudou lá são ruim, outro exemplo as vezes você estudou em uma
escola particular não quer dizer que você vai ser ótimo, tudo depende
da pessoa do comprometimento dela, do envolvimento dela com
aquilo que ela faz, você pode ter uma ótima.
Observou-se que a mesma afirma que o treinamento traz resultados positivos, mas não
dá uma garantia de um excelente profissional, pois depende do comprometimento de cada
pessoa. Entretanto, pode-se dizer que, de certa forma, o treinamento contribui para o
27
desenvolvimento da organização, confirmando o autor Fontes (1980), que o treinamento é o
método pelo qual se produzem transformação de atitudes, de comportamento, de padrões de
eficiência.
Quando questionado sobre a dificuldade de treinar seus colaboradores, a gestora relata:
"[...] Eu acho que é algumas assim, é disponibilidade vontade por
parte dos colaboradores, esses dias coloquei um convite de uma
palestra e não foi ninguém, e também eu acho que essa informação
precisava ser específica, sabe, para cada contexto, porque as
formações do modo geral elas são amplas, mas os indivíduos não são
amplos eles são únicos, exemplo como que eu vou treinar alguém que
vende carro junto com alguém que vende tecido, à vender é o mesmo
princípio, não é, nós temos um tipo de venda personalizado a
americanas tem um tipo de venda outlet você vai escolhe e pega o
vendedor de lá não pode trabalhar aqui, mas ele tem dez anos de
experiência em vendas, não tem, então eu acho que esse tipo de
informação tem que ser um pouco mais especifica para seguimento,
eu acho elas muito globalizadas,[...] muito geral sabe, muito do senso
comum, ela vende um carro, vai trabalhar aqui como é que vai
entender, o princípio da venda é um, mas geralmente as formações
são fica no senso comum, acho um pouco eficaz".
Notou-se que a gestora afirmou ter dificuldades em treinar seus colaboradores, pois ela
acredita que a falta de interesse dos colaboradores prevalece, relata que os indivíduos são
únicos. Por exemplo, um que era vendedor de carros junto com um que vende tecidos,
possuem experiências diferentes. E, a mesma diz, ter feito um convite para seus colaboradores
sobre uma palestra e não foi ninguém. Portanto, reforçando a fala da gestora, cada indivíduo
aprende de forma diferente, assim como atitudes, hábitos e experiências, confirmando o autor
Ribeiro (2006), que aprender diz respeito aquisição de novos hábitos, atitudes e
comportamentos, após um treinamento específico ou novas experiências.
Ao questionar a gestora se a empresa trabalha com algum (s) tipo (s) de treinamento
com os colaboradores em resposta disse:
"[...] No momento não”.
Notou-se que a mesma não trabalha com nenhum tipo de treinamento, mas pretende
investir futuramente em treinamento interno. Mas quando foi questionado sobre o ponto de
vista dela se o treinamento reduz a resistência a mudanças, ela relatou:
"[...] Olha, tenho as minhas dúvidas, porque eu acho que as
resistências elas são barreiras que você vai quebrando ao longo da
vida, vamos quebrando barreiras ao longo da nossa vida, então
alguém te fala alguma coisa hoje aqui, como diz: “água mole em
pedra dura tanto bate até que fura”, você vai... eu acho que os
treinamentos eles são incentivo para mudanças, mas não é causa
única, são vários fatores que eu acho vai nos ajudar a diminuir as
28
nossas resistências, primeiro deles é a necessidade, enquanto aquilo
não for fator decisivo pra minha vida, tipo ou você aprende ou você
vai perder seu trabalho".
Notou-se que a mesma demonstrou dúvida e contrariedade sobre os benefícios do
treinamento, pois acredita que a resistência vai reduzindo ao longo da experiência de vida, são
vários fatores um deles é a necessidade, não acredita que o treinamento realmente reduz a
resistência. Entretanto, o treinamento desperta habilidades experiências, reduzindo a
resistência de não conseguir realizar atividade dentro da empresa, como exemplo uso de
equipamento tecnológico, confirma o autor Ribeiro (2006) que o treinamento proporciona aos
treinados novos conhecimentos, habilidades e hábitos relacionados ao seu trabalho.
Ao mencionar se a resistência à mudança, rotatividade e outros fatores indesejáveis da
empresa podem ser a falta de treinamento, a gestora afirma que:
"[...] Não, [...] Eu não acredito que a resistência seja a falta de
treinamento e não acredito que a rotatividade também seja a falta de
treinamento, acho que é um conjunto de fatores, nunca é uma coisa
só, a gente não pode atribuir o treinamento o lugar de rei entendeu,
acho que ele não é, acho que comprometimento, interesse pessoal, em
especialmente a necessidade ela é um móvel maior, envolvimento,
você precisa gostar daquilo que está fazendo, você precisa querer
aprender você precisa falar olha, isso tem haver, essa vontade tem
haver com o ser eu não acredito no treinamento laboral você vai
aprender como fazer isso, eu acredito no treinamento na pessoa, você
precisa se envolver com aquilo, o que te motiva, o que te alegra, é
legal estar indo naquele lugar, você se sente a vontade".
Observou-se que, a mesma não acredita que a resistência a mudança e rotatividade são
por falta de treinamento, para ela depende do interesse pessoal, do comprometimento e a da
necessidade e desejo de aprender, afirma não atribuir ao treinamento o lugar de rei. Dessa
forma, o treinamento que poderia ajudar a despertara motivação não ocorre na empresa, o que
não confirma o autor Scaramuzza (2009), que a motivação para o trabalho é um entendimento
múltiplo de forças psicológicas no interior de cada indivíduo, trabalhar insatisfeito ocorre o
desequilíbrio tanto no psicológico como no ambiente de produção.
Por outro lado, ao questionar sobre experiência de cada colaborador em ralação ao
manuseio do equipamento existente na empresa, os entrevistados destacam não ter
experiência ou está na fase de experiência, e que precisa de treinamento.
"[...] Não". (Entrevistado 3); "[...] Como eu disse anterior ainda estou
na fase de aprendizado cada dia eu aprendo um pouquinho é um
treinamento na verdade" (Entrevistado 4); "[...] Se eu tiver uma
pessoa que dá treinamento né, eu não sentiria dificuldade não tendo
treinamento sentiria facilidade"(Entrevistado 6).
29
Notou-se que três dos colaboradores afirmam ter experiências em manusear o
equipamento existente na empresa.
"[...] Sim, a gente adapta com as tecnologias que chega para gente
manusear é a mais de 5 anos dentro da empresa, temos sim
experiência”. (Entrevistado 1); "[...] Sim” (Entrevistado
2);"[...]Sim”(Entrevistado 5).
Portanto é necessário que tenha treinamento, para que uma pessoa adquira habilidades
no que faz, confirma o autor Milkovich e Boudreau (2013) que o Treinamento é um processo
sistemático para promover a aquisição de habilidades enfatiza o autor.
Quando foi relatado se haveria outra forma de fazerem o serviço com a mesma
qualidade sem a utilização do equipamento tecnológico e como. Notou-se que a maioria dos
entrevistados afirma não haver outra forma de fazer o serviço, com a mesma qualidade que o
equipamento tecnológico, ele é muito útil na empresa, aumenta a produtividade, qualidade no
serviço e redução de tempo.
"[...] O trabalho manual nós temos que exercê-lo na função que nós
trabalhamos, agora a tecnologias para o bem da empresa, o bem dos
funcionários é de uma qualificação perfeita e cada máquina que
chega, equipamento que chega pra melhoria ele é cabível no tanto
trabalho manual como no trabalho tecnológico a utilização é
perfeita" (Entrevistado); "[...] Não, porque sairia um serviço assim
sem qualidade fazer mal feito" (Entrevistado?); "[...] Com a mesma
forma não, mais nós trabalhamos com outros modos no caso o
WhatsApp a gente trabalha muito com o WhatsApp que ajuda"
(Entrevistado 2); "[...] Não,[...] Porque ele, manualmente igual eu
disse anteriormente perde muito tempo, ai você ganha na qualidade
do trabalho e na produtividade também"... “WhatsApp a gente
trabalha muito com o WhatsApp que ajuda" (Entrevistado 3); "[...]
Não,[...] porque por exemplo a máquina de infestar ela é mais rápida
para nós em questão do tempo né porque conforme a gente infesta
muita quantidade em pouco tempo e isso agiliza mais o atendimento
né, torna mais prático" (Entrevistado 5); "[...] Não,[...] dependo do
jeito do enrolar tinha que ter sim uma máquina pra manusear"
(Entrevistado 6).
Sendo assim, podemos perceber que usando um equipamento tecnológico, é essencial,
mas para obter um uso adequado, é necessário que tenha treinamento, confirma o autor,
Milkovich e Boudreau (2013), cada vez mais, os gastos com programas de treinamento têm
sido encarados como investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas
instalações e equipamentos, enfatiza o autor.
Quando os colaboradores foram questionados se encontraram dificuldades em
aprender a operar aquele tipo de equipamento, nas respostas obtidas não houve nenhum que
30
disse ter muita ou nenhuma dificuldade em manusear aquele tipo de equipamento, mas que
necessita é apenas de um pequeno treinamento, segundo relatados nas falas:
"[...] Se eu não tive nenhum treinamento, eu vou ter dificuldade sim de
manusear a, enquanto eu não ver a pessoa mexendo manuseando eu
não vou saber por que depois que eu vejo ou ver eu vou ter facilidade
de manusear" (Entrevistado 6); "[...] Pouca dificuldade aprendizagem
rápida,[...], é igual quando você vai ligar uma televisão quando você
compra você lê o manual mexe i tenta ligar se você não conseguir
você pede auxílio" (Entrevistado 3); "[...] Hoje a pessoa que tem uma
mente aberta não é uma pessoa tão rude, você pesquisa porque tem
YouTube que ensina tudo e a gente busca aprender isso com a
tecnologia tanto em meios virtual que nos ensina e a gente fica sábio
também nessas coisas"( Entrevistado 1); Nota-se que o entrevistado 1
fala do ser humano, nos dias atuais que não é tão rude, ou se não é um
ser sem instruções, grosseira, etc...
"[...] Eu não tenho muito, eu não tenho dificuldade na verdade me
explicando antes eu creio que é fácil pegar" (Entrevistado 4); "[...]
Nenhuma, "[...] tudo equipamento à princípio tem suas dificuldades
mais depois que se aprende é rápido e fácil"(Entrevistado 5).
Destarte, para eliminar ou reduzir as dificuldades é necessário que tenha treinamento,
confirma o autor, Fontes (1980), o treinamento visa a alta da produção por meio da
qualificação e da inserção do mesmo no local de trabalho, disponibilizando lhe maior alegria e
bem-estar social, enfatiza o autor.
Foram questionados os colaboradores entrevistados, em quanto em quanto tempo seria
ideal a freqüência para realizar os treinamentos para atualizar seu aprendizado.
Perante as respostas obtidas, pode-se afirmar que o treinamento deve ser realizado em
6 a 6 meses e outros de 6 à 8 meses, mas para outros o ideal é 3 à 4 vezes por semana,
observadas nas falas.
"[...] Eu creio que no mínimo de 6 de 8 meses a gente tem que ter um
treinamento se não cai no esquecimento, você faz aquele mesmo
serviço sempre e não vai desenvolvendo outras tecnologias e outras
coisas, outra coisa e não colocando em pratica você acaba ficando
naquela mesmice tem que ter um treinamento a cada 6 a 8 meses na
empresa sim"( Entrevistado 4); "[...] Para,[...] depende muito do
tempo disponível aqui na empresa né, mas eu sou uma pessoa que
aprendo as coisas muito fácil em tão se me explicar umas duas vezes
o máximo eu já entendo, depende da quantidade que tiver o
maquinário também a quantidade de botões que pode atrapalhar ou
não"( Entrevistado 5); "[...] À 3, 4 vezes por semana sempre a gente
está utilizando equipamento para que os tecidos seja infestado e
organizados é de 3 à 4 vezes por semana é um tempo perfeito pra
ficar bem qualificado"( Entrevistado 1); "[...] Todos os dias a gente
vai aprendendo um pouco, sem dificuldade” (Entrevistado 2).
31
Consequentemente, pode-se perceber por meio das falas de todos colaboradores
entrevistados que o treinamento é realmente importante e confirma o autor, Ribeiro (2006)
que é importante que o aluno esteja ciente de que o programa de treinamento do qual participa
realmente compensa ser seguido, enfatiza o autor.
Ao questionar os colaboradores entrevistados, se a empresa ofertasse treinamentos
para ampliar a habilidade com os novos equipamentos, se os mesmos participariam. Nota-se
nas respostas obtidas, que todos participariam dos treinamentos se a empresa ofertasse,
conforme as falas.
"[...] Sim, com certeza a gente aprende com as melhores e se a
empresa chegar a ofertar esse treinamento é muito útil para o
funcionário o aprendizado" (Entrevistado 1); "[...] Sim, com
certeza,[...] com certeza eu participaria"( Entrevistado 5); "[...] Eu
participaria sim"( Entrevistado 4); "[...] Sim"( Entrevistado 2).
Desse modo, perante as falas, pode-se observar-se que os colaboradores entrevistados
têm desejo de participar de treinamento, confirmando o autor, Ribeiro (2006), que o
treinamento proporciona aos treinados novos conhecimentos, habilidades e hábitos
relacionados ao seu trabalho.
E por último, quando foi questionado aos colaboradores se o treinamento é importante
neste processo de mudança da organização e porque todos concordam que ele é muito
importante, pois capacita o ser humano para novas ferramentas tecnológicas e habilidades nas
atividades. Conforme observados nas falas.
"[...] Sim com certeza, [...] o treinamento nos capacita e
melhor trabalhamos porque evita de acidentar é a capacitação traz a
experiência e junto à gente trabalha melhor, é o treinamento é
importante, porque é por um melhor desempenho" (Entrevistado 1);
"[...] O treinamento é sempre importante sim, é um desenvolvimento
que a gente vai colocando em pratica treinamento sempre é bom"(
Entrevistado 4); "[...] Sim, muito importante, porque não tem como a
gente pegar a máquina ir fazendo tudo sem ninguém explicar, né tem
que aprender"( Entrevistado 2); "[...] Sim,[...] Porque essa mudança é
importante é a tecnologia é importante para mudança da organização
da empresa entre si pra se torna mais moderna e interagir com seus
funcionários também"(Entrevistado 3); "[...] Sim, lógico,[...] porque
tanto para empregador que compra, ou adquire um maquinário novo,
porque ele também vai necessitar de um treinamento pra que possa
ser, nos auxiliar nós também"( Entrevistado 5); "[...] Sim,[...] porque
seria bem mais prático, bem melhor para todos". (Entrevistado 6).
Desta maneira, observou-se nas falas que todos colaboradores entrevistados afirmam
que o treinamento é importante tanto para os mesmos como também para o empregador,
32
confirma assim o autor, Ribeiro (2006), que praticamente quase todos treinados declaram
disposição a aprender, se tiverem conhecimento de como, em quê e por que se beneficiarão.
33
5 CONCLUSÃO
Diante da questão de pesquisa deste estudo, em que indagava se o treinamento de
pessoal contribui para o processo de inovação tecnológica e para a mudança organizacional, a
resposta é sim na percepção dos colaboradores e não na visão da gestora.
Para tanto, buscou-se na literatura entender sobre a inovação tecnológica, a mudança
organizacional e treinamento de pessoal uma que a empresa investigada passa por alterações
em processos internos.
Como o objetivo principal foi verificar os possíveis benefícios que o treinamento pode
propiciar no processo de inovação tecnológica e mudança organizacional em uma loja de
tecidos RP, instalada na região central em Rondonópolis-MT, foi importante analisar se a
empresa investigada possuía potencial inovador tecnológico, diante dos relatos conclui-se que
a gestora demonstra duvidas em relação à inovação, não sabe se realmente é uma inovação
tecnológica o que tem implantado, mas que tem como ações a serem realizadas a substituição
do método tradicional de vendas no varejo pelo online, e pensa em substituir o equipamento
existente da empresa por um mais avançado. Já os colaboradores acreditam que as atividades
serão desenvolvidas com mais agilidade e rapidez no atendimento aos clientes.
Observa-se, que ao identificar quais foram as mudanças organizacionais, que
ocorreram na empresa investigada, primeiro notou-se que as tomadas de decisões não
dependem só da gestora, pois ainda precisa da autorização do seus pais mesmos estes sendo
conservadores por não acompanharem as mudanças organizacionais. Porém, ficou claro a
resistência mudança por parte da gestora, pois a mesma não acredita que exista resistência a
mudança, pois atribui a falta de aprendizagem as pessoas mais velhas, uma vez que as pessoas
mais jovens estão mais abertas a mudanças. Entre os colaboradores, a empresa não passou por
todo processo de mudanças para alguns houve poucas mudanças na empresa com a instalação
de computador já que era tudo na gaveta e outros já percebem a mudança como um
aprendizado novo. Assim, enfatizam que não ter dificuldade em se adaptar a um novo modo
de trabalhar se tiver treinamento mesmo que este traga mudança na rotina.
Ao verificar as possíveis contribuições proporcionadas pelo treinamento, na percepção
da gestora e dos colaboradores, nota-se que a gestora não trabalha com nenhum tipo de
treinamento, mas pretende investir futuramente em treinamento interno. Porém, sua
demonstração de incerteza ao dizer que acha que não vale apena investir em treinamento
interno, não contribui para melhoria plena da empresa, uma vez que considera o treinamento
como um gasto, mesmo os colaboradores destacando que este podem trazer resultados
positivos.
34
Além disso, não vê benefício por acreditar que o treinamento não é uma garantia de
um excelente profissional, pois acredita que isso depende do comprometimento de cada
pessoa. Deste modo, conclui-se que embora a gestora mostre ter dificuldades em treinar seus
colaboradores o que pode aumentar a resistência de alguns colaboradores e a falta de interesse
dos colaboradores gerando até rotatividade. Por outro lado ficou claro que alguns
colaboradores têm experiências em manusear o equipamento. Sobre o manuseio do
equipamento existente na empresa, não houve nenhum que disse ter muita ou nenhuma
dificuldade em manusear aquele tipo de equipamento, mas que necessita é apenas de um
pequeno treinamento.
Portanto é muito importante o investimento em treinamento de pessoal, pois contribui
para a implantação de novas ferramentas tecnológicas, e também ajuda nos processos das
mudanças organizacional.
35
REFERÊNCIAS
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Paulo:Cengage Learning, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:O Capital Humano das Organizações. 8ª
ed. São Paulo, Atlas, 2006.
____________Administração: nos novos tempos: 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
____________Administração: teoria, processo e prática: 4ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2011.
____________Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações: 2ª
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CRESWELL, John W. Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto.
Tradução Luciana de Oliveira da Rocha. – 2ª. ed. - Porto Alegre: Artmed, 2007.
DRUCKER, Peter: Inovação e espírito empreendedor (entrepreneurship): prática e
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FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza, leme:Aprendizagem e inovação
organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil: São Paulo, Atlas, 1995.
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GIL, Antonio, Carlos: Como elaborar projetos de pesquisa: 5ª ed., São Paulo; Atlas, 2010.
KINICKI, Angelo; KREITNER, Robert. Comportamento Organizacional. 2ª ed. São Paulo,
McGraw-Hill, 2006.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria: Técnicas de pesquisa:
planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração,
análise e interpretação de dados: 7ª ed., São Paulo, Atlas, 2011.
36
MILKOVICH, George, T.; BOUDREAU, John, W: Administração de Recursos Humanos:
1ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.
POLICATO, Renata Veloso Santos, e BORGES, Renata Simões Guimarães.
MudançaOrganizacional: os efeitos dos estilos de Liderança no Comportamento dos
Trabalhadores: Revista Economia & Gestão, v. 16, n. 45, p. 78-102, 2016.
RIBEIRO, Antonio de Lima: Gestão de Mudanças. São Paulo, Saraiva, 2006.
SCARAMUZZA, Bruno Cezar: Comportamento Organizacional: São Paulo, Pearson
Education do Brasil, 2009.
TIDD, Joe; BESSANT, John: Gestão da Inovação. 5ªed. Porto Alegre 2015.
VERGARA, Sylvia, Constant: Projetos e relatórios de pesquisa em administração: 14ªed.,
São Paulo; Atlas, 2013.
VIEIRA, Glicia; QUADROS, Rui. Abrindo a caixa preta da mudança organizacional para a
inovação tecnológica:Desafio Online, v. 4, n. 2, p. 63-79, Maio-Agosto, 2016.
WOOD JUNIOR, Thomas. Mudança Organizacional: aprofundando temas atuais em
administração de empresas: 1ªed. São Paulo, editora Atlas S.A, 1995.
37
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA GESTORES
1- PERFIL DO GESTOR
FORMAÇÃO
GRAU COMPLETO INCOMPLETO CONCLUINDO NUNCA
ESTUDOU
Ensino
Fundamental
Ensino
Médio
Ensino
Superior
IDADE
15 a 20 anos Entre 20 a 25 anos Entre 25 a 30 anos Acima de 30 anos
ESTADO CIVIL
Casado (a): Solteiro (a): Viúvo (a): Outros:
TEMPO DE GESTÃO
Menos de 1
ano ( )
De 1 a 2 anos
( )
De 2 a 3 anos
( )
De 3 a 4 anos
( )
De 4 a 5 anos
( )
Mais de 5
anos ( )
1- QUESTOES PARA ENTREVISTA
CATEGORIA 01 – INOVAÇÃO TECNOLOGICA
1. Você possui projeto para inovação tecnológica a curto prazo?
2. Em sua opinião se houvesse a substituição de novos equipamentos, contribuiria no
desenvolvimento das atividades da empresa?
3. Em sua opinião quais as vantagens e desvantagens do uso de aplicativos dentro da
empresa?
GÊNERO
Masculino ( ) Feminino ( ) Outros ( )
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CATEGORIA 02 – MUDANÇA ORGANIZACIONAL
1. No seu ponto de vista a resistência a mudança em relação a tecnologia é por falta de
aprendizagem?
2. Para você qual é o seu maior desafio nas tomadas de decisões para melhoria na empresa?
3. Você é a favor das mudanças nas organizações? Sim( ) Não ( ) Porque?
CATEGORIA 03 – TREINAMENTO DE PESSOAL
1. Em sua opinião vale apena investir em treinamento com os colaboradores?
2. Vários autores falam que o treinamento trás resultado positivo para a organização? Você
concorda?
3. Pra você qual é a dificuldade de treinar seus colaboradores?
4. Trabalha com algum (s) tipo (s) de treinamento com os colaboradores? Quais?
5. No seu ponto de vista o treinamento reduz a resistência a mudanças?
6. Em sua opinião a resistência a mudança, rotatividade e outros fatores indesejáveis da
empresa pode ser a falta de treinamento?
7. O desejo dos gestores é que os colaboradores desempenham suas atividades com maior
rapidez e qualidade, na sua opinião para que isso ocorra, o treinamento seria importante? De
que forma?
8. Para você qual é a maior dificuldade para contratar um colaborador?
39
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA COLABORADORES
1- PERFIL DO FUNCIONARIO
FORMAÇÃO
GRAU COMPLETO INCOMPLETO CONCLUINDO NUNCA
ESTUDOU
Ensino
Fundamental
Ensino
Médio
Ensino
Superior
IDADE
15 a 20 anos Entre 20 a 25 anos Entre 25 a 30 anos Acima de 30 anos
ESTADO CIVIL
Casado (a): Solteiro (a): Viúvo (a): Outros:
TEMPO DE GESTÃO
Menos de 1
ano ( )
De 1 a 2 anos
( )
De 2 a 3 anos
( )
De 3 a 4 anos
( )
De 4 a 5 anos
( )
Mais de 5
anos ( )
2 QUESTOES PARA ENTREVISTA
CATEGORIA 01 – INOVAÇÃO TECNOLOGICA
1. Em sua opinião a substituição de um equipamento, por exemplo, a máquina de infestar
tecidospodem contribuir para o seu desempenho na sua atividade? ( ) Sim ( ) Não. De que
forma?
2. Em sua opinião, a tecnologia ajuda nos processos da empresa? Como?
3. Em sua opinião, com a implantação de nova ferramenta tecnológica, as atividades ficarão
mais ágeis? Ou terá dificuldades em adaptar a um novo modo de trabalhar?
GÊNERO
Masculino ( ) Feminino ( ) Outros ( )
40
4. Qual a sua experiência com o manuseio desse tipo de equipamento?
5. Você faz uso de algum tipo de aplicativo para atender os clientes? Sim ( ) Não ( ) Qual?
CATEGORIA 02 – MUDANÇA ORGANIZACIONAL
1. Desde que entrou na empresa, houve algum tipo de mudanças com relação aos processos da
sua atividade? Quais?
2. Em sua opinião, se ocorrer mudanças internamente, por exemplo no processo de manuseio
dos tecidos, mudara a sua forma de trabalhar?
3. Como você se sentiria com o processo de mudança?
4. Quais foram às dificuldades que você encontrou em adaptar-se a um novo modo de
trabalhar?
CATEGORIA 03 – TREINAMENTO DE PESSOAL
1. Você possui experiência no manuseio do equipamento existente na empresa? ( ) Sim ( )
Não?
2. Para você, haveria outra forma de fazer o serviço com a mesma qualidade sem a utilização
do equipamentotecnológico?( )Sim ( ) Não . Como?
3. Quais as suas dificuldades em aprender a operar esse tipo de equipamento?
4. Em sua opinião, qual seria a freqüência para realizar os treinamentos para atualizar seu
aprendizado?
5. Se a empresa oferta treinamentos para ampliar sua habilidade com os novos equipamentos,
você participaria? ( ) Sim ( ) Não
6.Você considera que o treinamento é importante neste processo de mudança da organização?
( ) Sim ( ) Não? Porque?
