FACULDADE VALE DO SALGADOCURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

INTRODUÇÃO AO DIREITO: ALTERAÇÃO, SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATO DE TRABALHO

ICÓ – CEJUNHO 2011.1

FACULDADE VALE DO SALGADOCURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

INTRODUÇÃO AO DIREITO: ALTERAÇÃO, SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATO DE TRABALHO

AUDECILENE BEZERRA FRANCOEDUARDO ALVES LIMA

JAMILIANA FERNANDESMARIA LUANA QUEIROZ NUNES

MARIA ELAIDE ALVES PEREIRA ANGELIMMARIANA CRISTINA CLEMENTINO DE OLIVEIRA

TALITHA SOBREIRA

Trabalho apresentado à Faculdade Vale do Salgado, sob a orientação da professora Juliana Barreto de Carvalho Amorim, da disciplina de Introdução ao Direito, 4º semestre de Administração.

ICÓ – CEJUNHO 2011.1

SUMÁRIO

1 – INTRODUÇÃO______________________________________________________3

2 - CONTRATO DE TRABALHO_______________________________________3

3 – ALTERAÇÕES DAS CONDIÇÕES CONTRATUAIS_Erro! Indicador não definido.

3.1 – ALTERAÇÃO CONTRATUAL SUBJETIVA_______________________________4

4.2 – ALTERAÇÃO CONTRATUAL OBJETIVA__________Erro! Indicador não definido.

4 – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO____________________________12

5 – INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO_______________________15

6 – CONCLUSÃO________________________________Erro! Indicador não definido.7

7 - REFERENCIAS_____________________________________________________38

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1 – INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo demonstrar como procedem as alterações,

suspensões e interrupções do contrato de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso

correspondente a relação de emprego, que por sua vez pode ser determinado ou

indeterminado.

Bem como os casos que podem existir suspensão e interrupção do contrato de

trabalho. Sendo a primeira a interrupção temporária dos principais efeitos do contrato, onde as

duas obrigações principais “pagar salário e prestar o serviço” não são exigíveis

reciprocamente, e a segunda que caracteriza-se pela suspensão meramente parcial de alguns

efeitos desse contrato, onde o empregado não está obrigado a permanecer a disposição do

empregador, toda via tendo direito ao salário integral.

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2 - CONTRATO DE TRABALHO

2.1 - Conceito de Contrato de Trabalho

É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de

trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua

celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre

empregado e empregador.

2.2 - Duração

Prazo Indeterminado

Esta modalidade de contrato é celebrado, sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo

ajustado para prolongar-se indefinidamente.

  Prazo Determinado

É o contrato de trabalho que é combinado para vigorar por um período determinado, cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da especificados ou ainda da realização de certo

acontecimento suscetível de previsão aproximada. (CLT, art. 443, §1º).

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3 - ALTERAÇÕES DAS CONDIÇÕES CONTRATUAIS

Alteração vem do latim alteratio, provindo de alter, outro. Tem o significado de

mudança, modificação, transformação.

Na verdade, não é o contrato de trabalho que se altera, mas suas condições, suas

cláusulas. O contrato de trabalho, como os demais contratos jurídicos, nasce, num certo

instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, sofre alterações ao longo do tempo e

quase que inevitavelmente, um dia extingue-se.

3.1 - Alteração Contratual Subjetiva

A alteração contratual pode dizer respeito á figura de um dos sujeitos da relação de

emprego. Trata-se da alteração contratual subjetiva.

A alteração pertinente á figura do empregado descaracteriza a continuidade da própria

relação de emprego, pois, a situação fático-jurídico que corresponde a relação de emprego é

aquela criada entre um trabalhador (pessoa física) e um empregador (pessoa jurídica ou

física).

É a alteração contratual que leva em consideração a modificação da organização da

empresa: Artigo 10 CLT – alteração na estrutura jurídica da empresa (forma); Artigo 448

CLT – mudança de propriedade (transferência/dono).

Sucessão trabalhista – Art. 448 da CLT

- transferência da titularidade do empregador

- continuidade da prestação de serviços pelos empregados

- Fundamentação doutrinária da sucessão trabalhista

- princípio da continuidade do contrato de trabalho

- princípio da despersonificação do empregador

- princípio da intangibilidade do contrato de trabalho

Fundamentação legal

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Artigo 10 CLT – alteração na estrutura jurídica da empresa (forma)

Artigo 448 CLT – mudança de propriedade (transferência de dono)

3.2 - Alteração Contratual Objetiva

As modificações objetivas no contrato de trabalho referem-se às condições de

trabalho, e por esse motivo estabelece o cumprimento entre as partes contratadas.

Nas relações de trabalho o empregador, tem a iniciativa de contratar, decidir de forma se dará

o processo produtivo, definir ainda como, onde e quando a tarefa deverá ser executada. Esse

poder de alteração e variação se dá através do principio doutrinário do jus variandi, onde nos

revela que o empregador poderia fazer, unilateralmente, ou em certos caos especiais,

pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o

pacto laboral,nem importem prejuízo ao operário.Esse principio limita determinados

comportamentos que venham a violar os direitos do empregado,ou extrapolar limites.

É permitido ao empregado o direito de resistência as ordens abusivas por parte do

empregador, desde que esse venha a expor este individuo a atividades estranhas ao contrato,

denegri cão de imagem e, portanto recusando o exercício da tarefa.

Devemos citar a importância do cumprimento da disposição contida no art. 468 da

Consolidação das Leis do trabalho, onde fala que são nulas as alterações promovidas pelo

empregador, unilateralmente ou não, nas cláusulas e condições gerais de trabalho, expressas

ou tácitas, decorrentes dos usos e costumes vigentes no local de trabalho, no curso do pacto

de atividade, quando desfavoráveis ao trabalhador.

3.2.1 – Alteração da Função

O Direito do Trabalho, no Brasil, admite a indeterminação qualitativa dos serviços a

seres prestados pelo empregado, de forma que o art. 456 da Consolidação das leis trabalhistas

preceitua, no seu parágrafo único, que, à falta de prova, ou inexistindo cláusula expressa a tal

respeito, se entenderá que o empregado se obrigou, em virtude do contrato de trabalho, a todo

e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, ou seja, com a sua qualificação

profissional e demais atributos, especialmente físicos e intelectuais.

A alteração ascendente (ascensão ou promoção) é ilícita, dentro do contexto a que

nos referimos:

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a) A alteração não prescinde de mútuo consentimento, pois o trabalhador não

está obrigado a aceitar a promoção que lhe for oferecida pela empresa,

podendo recusá-la;

b) Da alteração não podem resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao

empregado;

c) A comutatividade (mudança) do contrato, uma vez alterado o pacto na

atividade contratada, deve ser restabelecida, remunerando-se o exercício de

função qualitativamente mais relevante, ou que implica maiores

responsabilidades, com maior salário.

A alteração descendente (rebaixamento)é, em regra, ilícita, pois dela decorre

evidente prejuízo ao empregado, com a desclassificação profissional, ainda que mantido o

salário da função anterior. O prejuízo direto ou indireto decorrente da alteração contratual,

vedado pelo Direito do Trabalho, não é apenas prejuízo patrimonial, mas também o prejuízo

moral, de ordem íntima e extra patrimonial.

Após 10 (dez) anos de exercício de cargo ou função de confiança, portanto, o

trabalhador poderá, por ato unilateral do empregador, ser destituído do cargo ou função de

confiança e reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, mas não poderá perder, em

nenhuma hipótese, a gratificação pertinente ao cargo ou função de confiança, que se incorpora

definitivamente ao seu salário.

Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser

objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às

decisões das autoridades competentes.

No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só

seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim,

desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes

requisitos:

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

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b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente,

não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho,

vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.

A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o

contrato de trabalho, a saber:

•mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja,

desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

•mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);

•alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;

•transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do

empregado que exerça cargo de confiança;

•transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado;

•transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato

quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a

25% do salário;

No tocante, a alteração funcional tem que a mesma é possível quando da ocorrência

de promoção ou alteração de funções dentro de um mesmo nível hierárquico, sendo vedado o

rebaixamento, porém permitido o retorno ao cargo anterior, conforme reza o parágrafo único

do referido art. 468 da CLT.

Igualmente, no que concerne a alteração salarial, temos que a mesma é vedada, no

âmbito da negociação individual, ante o princípio da irredutibilidade salarial, ao passo que a

jornada de trabalho, ainda que também inalterável, pode sofrer modificações, quando

ocorrência das hipóteses autorizadoras de horas suplementares, ou ainda decorrentes do “jus

variandi” no que se refere a alteração de turnos ou períodos de trabalho, seguindo a mesma

linha as modificações referentes ao local de prestação dos serviços, sendo certo que o

empregado pode ser alvo de transferências, dentro dos ditames legais.

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Trabalho, que visa à proteção indisfarçável do empregado, cerceada ainda pela

própria imperatividade das normas que tratam do contrato de trabalho, as quais por, em tese,

garantir o mínimo de condições ao empregado não podem ser negociadas, senão para

conceder proteção maior (art. 444 da CLT).

Todavia, no tocante às modificações coletivas das referidas condições, pelo simples

fato de que a flexibilização das normas do Direito do Trabalho foi alçada ao nível

constitucional, sob a bandeira da intervenção e participação sindical, ainda que de forma

tímida, pode-se dizer que o tema deve ser vislumbrado por outro enfoque.

Desta forma, conclui-se que o traço marcante entre as modificações individuais e as

coletivas reside na rigidez da norma que enfrenta cada um dos temas e ainda na própria

característica de cada uma delas, sendo a primeira de cunho personalíssimo e a segunda, geral

e abstrata, visando sempre à adequação de uma determinada categoria profissional a realidade

não só econômica como um todo, mas principalmente da empresa como unidade, fortalecendo

assim a necessidade premente da tão aclamada reforma sindical, que se conduzida de maneira

e forma adequada, extirpará os sindicatos ineficientes e promoverá o surgimento ou

crescimento de outros efetivamente comprometidos com os interesses de seus representados,

propiciando ainda que as empresas, que negociarão de forma direta, encontrem melhores

alternativas para seu quadro ou situação que sempre se diferencia das demais, evitando

distorções como hoje vistas, face às características ou traços peculiares de cada atividade,

região, poder econômico entre outras.

3.2.2 – Alterações de Salário

Sabendo que o salário pode ser definido como contra prestação elementar, de natureza

pecuniária, dada ao empregado pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. O

salário não pode ser aleatório e é nominalmente irredutível, em regra, por princípio.

A alteração da forma de apuração (fixo ou variável, por unidade de tempo, por unidade

de obra ou por tarefa) e de pagamento (em dinheiro ou utilidades, de periodicidade mensal,

quinzenal, semanal, etc.) do salário é, ordinariamente, vedada ao empregador, ressalvada a

concessão espontânea de majorações salariais, somente admitindo-se a alteração dessas

condições por mútuo consentimento (acordo individual ou coletivo), se dela não resultar

qualquer prejuízo ao empregado.

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O Direito do Trabalho, no Brasil, admite, todavia, a redução quantitativa ou qualitativa

dos salários dos trabalhadores pela via da negociação coletiva, com intervenção obrigatória do

sindicato representativo da categoria profissional dos respectivos trabalhadores. O salário,

portanto, é nominalmente redutível no Brasil, desde que a redução salarial seja objeto de

acordo coletivo de trabalho ou de convenção coletiva de trabalho.

3.2.3 – Alteração de Jornada

A jornada de trabalho é o período em que o empregado permanece à disposição do

empregador trabalhando ou aguardando ordens. Já o horário de trabalho abrange o início, o

término e as pausas durante a jornada. A jornada pode se desenvolver em horário diurno ou

noturno.

As alterações á princípio ocorridas dentro do mesmo turno são permitidas, salvo se

acarretarem prejuízo ao empregado, a quem incumbe o ônus dessa prova.

A redução da jornada de trabalho do empregado, mantendo-se o mesmo salário,

caracteriza alteração do pacto laboral para melhor. O retorno ao horário antigo implica

alteração vedada pelo art. 468 da CLT, porque prejudicial ao trabalhador, exceto se tratar de

servidor público.

A exigência contida no art.74 § 2º da CLT, quanto ao controle de horário poderá ser

substituída por condição mais benéfica, que dispense o trabalhador de marcar o cartão,

registrando o horário de entrada, de saída e intervalos.

Desobrigado desse controle durante vários anos, o empregado é tratado com menos

rigor no tocante a pontualidade, o que representa condição mais benéfica, ajustada de forma

tácita. Posterior exigência de marcação de ponto implica alteração contratual unilateral

vedada pelo art. 468 da CLT.

3.2.4 – Alteração de local de Trabalho

No direito do trabalho salienta a princípio a inamovibilidade do empregado. No art.

469 da CLT, quando dispõe ser vedado ao empregador “transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio”.

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Em face disso, a doutrina difere remoção e transferência, considerando que a remoção

não implica mudança de domicílio, embora possa haver mudança de localidade, o que ocorre

nas regiões metropolitanas de grandes cidades vizinhas.

Mesmo não havendo mudança de domicílio, o empregado removido por ato unilateral

do empregador para local mais distante de sua residência tem direito a suplemento salarial

correspondente ao acréscimo da despesa de transporte (Súmula nº29 do TST, baseada no art.

470 da CLT).

A remoção é facultada ao empregador, mantidas as condições contratuais ajustadas.

No que diz respeito à transferência, à alteração do local de trabalho com mudança de

domicílio, em geral não é permitida por ato unilateral do empregador.

Em exceção algumas proibições, desde que comprovadas a necessidade do serviço,

algumas situações que configuram transferências definitivas, a saber: a do ocupante de cargo

de confiança; a dos empregados cujo contrato contenha cláusula explícita ou implícita de

transferibilidade; a decorrente de extinção de estabelecimento; e por fim, a transferência

provisória por necessidade de serviço.

A transferência do trabalhador ocupante de cargo de confiança se justifica, por ato

unilateral do empregador (art.469, § 1º da CLT), porque esse empregado detém poder de

mando, logo, é razoável em face da intensidade da fidúcia nele depositada, que o empregador

lhe solicite o serviço, consoante os interesses da empresa, em outras localidades, como seu

representante.

Já os contratos que contiverem cláusula explícita ou implícita de transferibilidade

também justificam o ato voluntário do empregador de exigir do co-contratante serviços fora

da localidade do ajuste.

A transferência por extinção do estabelecimento no local em que o empregado trabalha

também é uma exceção à regra da inamovibilidade, pois poderá ocorrer de o empregador

necessitar dos empregados em estabelecimento sediado em outro local. Em caso de recusa do

empregado equivale a pedido de demissão (art.469 § 2º da CLT).

Por fim a transferência provisória, a que está sujeito qualquer empregado, como

colaborador da empresa, por comprovada necessidade de serviço (art.469 §3º da CLT). As

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despesas resultantes de qualquer transferência correrão por conta do empregador (art.470 da

CLT).

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4 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Suspensão do Contrato de Trabalho é a sustação temporária dos principais efeitos do

contrato de trabalho em relação as partes, em virtude de um fato relevante juridicamente,

preservando assim, o contrato de trabalho. Esta sustação é de modo amplo (pleno e absoluto)

dos efeitos das clausulas (expressas e implícitas) do contrato, não rompendo o vínculo

empregatício entre ambas as partes. Existem dois tipos de suspensão: tem-se a suspensão

total, que é a suspensão propriamente dita, ou seja, quando duas obrigações principais (pagar

o salário e prestar o serviço) não são exigíveis reciprocamente; e temos também a suspensão

parcial, que é quando o empregado não trabalha, mas faz jus ao salário.

Normalmente, o período de suspensão não pode ultrapassar o limite de 30 dias, pois

acima desse prazo ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho. Neste caso não existe

recolhimento previdenciário, uma vez que o salário não é devido. Durante o período de

suspensão, o empregado não está obrigado a permanecer a disposição do empregador.

Todavia, este não deve àquele o pagamento do salário, embora o trabalhador possa vir a

receber de terceiro, inclusive a Previdência Social, alguma vantagem que tem causa imediata

no contrato de trabalho. Na hipótese de suspensão contratual, o período correspondente a

suspensão pode ser ou não considerado de efetivo serviço, conforme o caso. Cessada a causa

de suspensão contratual, o empregado deve retornar imediatamente ao serviço, sob pena de

abandono de emprego.

Uma das características da suspensão contratual é a preservação da vigência do

contrato, pois a sustação é ampla e bilateral. Durante a sustação, as clausulas contratuais não

se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de

serviço, não produz recolhimento e outros. Não existe eficácia para ambas as partes nas

prestações contratuais. Conforme o art. 471 da CLT, o empregador (unilateralmente), não

pode romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado.

Art. 471, IV, CLT: “Ao empregado afastado do emprego, são assegurados, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à

vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na

empresa.”

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A dispensa por justa causa no período da suspensão do contrato se dá, quando o

empregado, comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma ou ofensas físicas

contra o empregador (art. 482, “K”, CLT). Existe também o pedido terá que ter a assistência

sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples

renúncia (art. 500, CLT).

O empregado conserva algum direito mesmo quando é total a suspensão contratual.

Esses direitos e pretensões variam em conteúdo e extensão, na conformidade da causa

determinante da solução de continuidade.

São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

Licença não remunerada;

Faltas não justificadas;

Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pela

Previdência Social, após os primeiros 15 dias (até 15 dias tem direito ao salário art.

476, CLT);

Aposentadoria por invalidez;

Afastamento por exercício de cargo de dirigente sindical, sem salários (art. 543, § 2º,

CLT);

Afastamento por eleição para cargo de diretor de sociedade por ações;

Suspensão disciplinar (art. 474, CLT);

Suspensão do empregado estável durante o inquérito para apuração de falta grave (art.

853 e 855, CLT);

Exercício de encargo público ou função equiparado;

Aposentadoria provisória;

Prestação de serviço militar obrigatório (art. 472, CLT);

Participação em greve sem salários;

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Participação em curso ou programa de qualificação profissional, nos termos do art.

476 – A da CLT.

Nos casos de acidente de trabalho e prestação de serviço militar obrigatório, todo o tempo

de afastamento do empregado é considerado para cálculo do tempo de serviço, devendo o

empregador manter, durante o respectivo período, o recolhimento das contribuições para o

Fundo de garanti do Tempo de Serviço – FGTS.

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5 - INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupção do contrato de trabalho caracteriza-se pela suspensão meramente parcial

de alguns efeitos desse contrato. Durante o período de interrupção do contrato de trabalho, o

empregado não está obrigado a permanecer a disposição do empregador, mantendo, todavia,

de forma integral, o direito a percepção do salário, devido e pago pelo empregador.

Na hipótese de interrupção contratual, o período correspondente a interrupção é

considerado de efetivo serviço para todos os efeitos. Durante a interrupção do contrato de

trabalho, portanto são devidos os salários e todas as demais vantagens ao trabalhador, como se

este permanecesse trabalhando. Trata-se de interrupção na norma prestação de serviço.

Devido essa particularidade alguns preferem dizer que é interrupção da atividade e não do

contrato de trabalho.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

Descanso em domingos e dias feriados;

Período de gozo de férias;

Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pela

Previdência Social, durante os primeiros 15 dias;

Faltas justificadas pela empresa, entendendo-se como tais as que não tiverem de

terminado o desconto do correspondente salário;

Faltas nos dias em que não tenha havido serviço;

Faltas por 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

Faltas por até 5 dias, em caso de nascimento de filho (licença-maternidade para pais);

Doação de sangue (1 dia por ano);

Licenças remuneradas;

Licença maternidade;

Alistamento eleitoral

Faltas, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

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Aborto acidental, afastamento de até duas semanas;

Por até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que declara em CTPS;

Caso de obrigações militares.

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6 - CONCLUSÃO

Podemos afirmar que as alterações contratuais só poderão ocorrer,conforme a legislação da CLT,que prevê os direitos tanto do empregado quanto do empregador,não podendo serem feitos unilateralmente.

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7 – REFERENCIAS

MARTINS, Sergio Pinto: Direito do trabalho / Sergio Pinto Martins. - 10. ed., rev.

atual. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2000.

www.direitonet.com.br/artigos/exibir/1760/ Contrato-de-trabalho

Justiça do Trabalho. Atualizado em: 14/04/201,

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/alteracao_contratual.htm, visitado aos 31

de maio de 2011, às 8:35

Scwarz, Rodrigo Garcia, Curso de Iniciação ao Direito de Trabalho, Editora Elsevier,

Rio de Janeiro, 2011;

Texto confeccionado por (1) Fabiano Zavanella, Atuações e qualificações:(1)

Advogado com Pós Graduação Lato Sensu em Direito do Trabalho e Processual do

Trabalho pela PUC-SP e MBA em Direito Empresarial com Extensão para Docência

ao Ensino Superior pela FGV-SP. Associado ao Escritório Rocha, Calderon e Adv.

Associados, membro da Câmara Brasil-Alemanha de Comércio. Membro e Professor

do Instituto Brasileiro de Estudos e Pesquisas em Ciências Políticas e Jurídicas

(IPOJUR). http://www.uj.com.br/publicacoes/doutrinas/default.asp?

action=doutrina&coddou=3719, visitados aos 31 de maio de 2011 às 08:36

Barros, Alice Monteiro de, Suspensão e interrupção contratual. 3ª ed. Ed. LTr. São Paulo: 1997. Delegado, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. 4ª ed. Ed. LTr, São Paulo: 2005. Alterações Contratuais Trabalhistas. LTr, São Paulo: 2000. Introdução ao Direito do Trabalho. 3ª ed. LTr, São Paulo: 2001. (Texto elaborado em janeiro/2006). <HTTP://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id1994>. Acesso em 18 de maio de 2011 às 15h10min.

HTTP://www.soleis.com.br/ebooks/O-TRABALHISTA.html >. Acesso em 31 de maio de 2011.

HTTP://www.poupaclique.ig.com.br/materias/197001-197500/197452_1.html >. Acesso em 31 de maio de 2011.