trabalho individual corrigido.doc

  • Published on
    02-Sep-2015

  • View
    212

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

<p>ABNT - UNOPAR - Completo</p> <p>PAGE </p> <p>SUMRIO31 INTRODUO</p> <p>2 OBJETIVOS..............................................................................................................52.1 OBJETIVO GERAL.................................................................................................52.2 OBJETIVOS ESPECFICOS..................................................................................53 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................63.1 SUBISISTEMAS DE PROVISO DE RH...............................................................73.1.1 Planejamento Pessoal.........................................................................................83.1.2 Recrutamento .....................................................................................................83.1.3 Seleo de Pessoal.............................................................................................93.2 SUBSISTEMA DE APLICAO DE RH...............................................................11</p> <p>3.2.1 Cargos...............................................................................................................11</p> <p>3.2.2 Descrio e Anlise de Cargos.........................................................................11</p> <p>3.2.3 Avaliao de Desempenho................................................................................13</p> <p>3.3 SUBSISTEMA DE MANUTENO DE RH..........................................................14</p> <p>3.3.1 Administrao de Cargos..................................................................................14</p> <p>3.3.2 Benefcios Sociais.............................................................................................153.3.3 Higiene e Segurana no Trabalho.....................................................................16</p> <p>3.3.4 Qualidade de Vida no Trabalho.........................................................................173.4 SUBISITEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH.................................................183.4.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- T&amp;D...............................................183.4.2 Desenvolvimento Organizacional......................................................................243.5 SUBSISTEMA DE MONITORAO DE RH........................................................263.5.1 Sistema de Informao......................................................................................273.5.2 Auditoria em RH................................................................................................273.6 TEMAS EMERGENTES DE RH...........................................................................283.6.1 Planos de Carreira.............................................................................................283.6.2 Empregabilidade................................................................................................283.6.3 Gesto por Competncias.................................................................................293.6.4 Etica e Responsabilidade Social.......................................................................294 CONCLUSO.........................................................................................................31REFERNCIAS..........................................................................................................32</p> <p>1 INTRODUO</p> <p>O objetivo desse trabalho esta em fortalecer o conhecimento terico obtido durante o curso, onde trabalhamos teoria e prtica a fim de aplicarmos a nossa realidade regional, e demonstrar a relevncia da gesto de Recursos Humanos e papel do gestor de RH nas organizaes contemporneas. Para isso retomaremos atravs de uma pesquisa bibliogrfica todos os conceitos e subsistemas de Recursos Humanos: de proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento, monitorao de RH. E temas emergentes apresentados durante o curso como empregabilidade, planos de carreira, gesto por competncias, tica e responsabilidade social.</p> <p>A Gesto de Recursos Humanos passou por vrias transformaes, sua evoluo est diretamente ligada s transformaes ocorridas na relao de capital e trabalho e na evoluo das teorias administrativas. Um marco nessas transformaes foi a Revoluo Industrial: o incio do sistema fabril, a passagem da produo da casa para um edifcio do empregador, a perda da independncia do trabalhador, toda estrutura passa a ser fornecida pelo empregador. O trabalhador passa a ser empregado e recebe pelo seu trabalho. Com isso passa a ser necessrio estudos sobre os novos desafios impostos por essa nova estrutura de trabalho. Nesse contexto a gesto de Recursos Humanos vai passar por trs eras: Clssica (1900 a 1950), Neoclssica (1950 a 1990) e era da Informao (aps 1900).</p> <p>A era Clssica caracterizada pelo surgimento dos departamentos de pessoal e posteriormente departamentos de relaes industriais, onde era encarregado registrar a admisso do empregado, fazer as atualizaes em carteira, contabilizar as horas trabalhadas e outras exigncias legais da poca. E posteriormente relacionamento com sindicatos e coordenao interna de outros departamentos da empresa para enfrentar problemas sindicais. O trabalhador visto como uma continuao da mquina. </p> <p>Na abordagem clssica temos como teorias: Administrao Cientfica por Frederick Winslow Taylor, que enfatiza as tarefas. Onde parte se do pressuposto de que a organizao e administrao devem ser estudadas e tratadas cientificamente e no empiricamente. Os princpios e tcnicas criadas nesse movimento procuravam aumentar a eficincia da produo por meio da racionalizao do trabalho, para evitar o desperdcio. Nesse perodo surge a ORT (Organizao Racional do Trabalho), uma tentativa de substituir mtodos empricos e rudimentares pelos mtodos cientficos. Seu olhar era baseado no cho de fbrica. Teoria Burocrtica por Max Weber, que da nfase na racionalidade. Descreve a atividade organizacional em funo das relaes de autoridade. E adequao dos meios aos objetivos pretendidos a fim de garantir mxima eficincia possvel. Teoria Clssica por Henry Fayol, que da nfase na estrutura. Onde o todo organizacional e estruturas para garantir eficincia a todas as partes envolvidas. Um olhar de nvel diretivo. Teoria das Relaes Humanas, por Elton Mayo, que onde as pessoas comeam a ser priorizadas. Preocupao com as pessoas e grupos sociais. A partir da experincia de Hawthorne, onde foi observado que a eficincia do trabalhador no se d pela sua competncia fsica, mas sim por sua integrao com o grupo. </p> <p>A era Neoclssica caracterizada pelo surgimento do Departamento de Recursos Humanos, que desenvolve funes operacionais e tticas, tratando de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao higiene, segurana do trabalho e das relaes trabalhistas e sindicais que j eram vistas anteriormente. Percebe se que o trabalhador no s contribui com o fsico, mas com o intelecto tambm.</p> <p>Temos como teorias da poca: Teoria de Sistemas, por Ludwig Von Bertalanffy, tendo como essncia que um sistema seria uma associao de elementos para atingir determinado fim. Onde a empresa um sistema aberto em contnua interao com o meio ambiente que o envolve. A Teoria Comportamental que abrange vrios autores como Maslow, com a hierarquia das necessidades de Maslow; Douglas McGregor, com as teorias X e Y; e Frederick Herzberg com a teoria dos dois fatores motivacionais. Sua nfase nas cincias comportamentais e busca de solues democrticas e flexveis para os problemas organizacionais. Com preocupao com os processos e no na estrutura. Teoria da Contingncia que enfatiza que no h nada de absoluto nas organizaes ou na teoria administrativa, ou seja, no existe forma nica e melhor para organizar no sentido de alcanar os objetivos variados das organizaes dentro de um ambiente tambm variado.</p> <p>A era da Informao traz para o conceito de Gesto de Pessoas. As pessoas passam de sujeito passivo para ativo nas organizaes, se tornando colaboradores, participando com conscincia dos objetivos da empresa.</p> <p>2 objetivos</p> <p> Aps vermos a evoluo da gesto de recursos humanos, trazemos uma reviso de temas vistos na grade curricular. Partimos do objetivo geral de abordar os subsistemas de Recursos Humanos e os temas emergentes. J nos objetivos especficos referenciaremos teoricamente os subsistemas de RH atravs da reviso dos principais conceitos e discorrer sobre os temas emergentes.</p> <p>2.1 objetivo geral</p> <p>Podemos observar que os subsistemas so divididos em cinco: proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento e manuteno. Cada um com temas diferenciados que compe a gesto de recursos humanos, mas que no so trabalhados separadamente, um dependente do outro. E atravs desse sistema de gesto com a globalizao e as novas tendncias temas como: planos de carreira, empregabilidade, gesto por competncia, tica e responsabilidade social comeam ganhar espao dentro da rea de Recursos Humanos. Todos esses temas so de grande importncia para o trabalho do profissional da rea de RH. E sua abordagem de grande importncia para entendermos como o trabalho feito e como ele se encaixa na realidade das organizaes contemporneas.</p> <p>2.2. objetivos especficosSero descritos durante o desenvolvimento, onde cada subsistema ser revisado e cada tema emergente ser descrito, trabalharemos conceitos, objetivos, relevncia, importncia, modelos, formas. Falaremos sobre planejamento de pessoal, recrutamento, seleo, cargos, descrio e anlise de cargos, avaliao de desempenho, administrao de cargos, benefcios sociais, higiene e segurana no trabalho, qualidade de vida, treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento organizacional, sistema de informao de RH, auditoria em RH e temas emergentes.3 DESENVOLVIMENTO</p> <p>A gesto de pessoas tem como fundamentos trs conceitos: organizao, pessoas e administrao. Onde compreendemos como organizao uma articulao ou arrumao deliberada de pessoas, que visa realizar um ou mais propsitos especficos usando determinada tecnologia. O foco de estudo ser como a organizao busca esse propsito. Mas para que haja uma organizao preciso de pessoas.</p> <p>Falar de pessoas algo complexo, ento em nosso estudo se baseara no papel das pessoas como geradoras de resultados organizacionais. O ser humano possui uma capacidade ilimitada de adaptao o que o torna um recurso essencial dentro das organizaes, fora suas habilidades, personalidade e individualidade. Assim, tanto os indivduos como as organizaes tm objetivos a atingir. Segundo Chiavenato, as organizaes recrutam e selecionam seus recursos humanos para que com e eles e por meio deles alcanarem objetivos organizacionais. E o individuo uma vez recrutado apresenta objetivos pessoais para atingir e, muitas vezes utilizam da organizao para consegui-los. Observamos assim uma troca mutua de ajuda na busca de seus objetivos, sejam eles quais forem. </p> <p>E para poder integrar diferentes recursos em uma estrutura na busca de objetivos exige que haja primeiramente um planejamento, depois uma organizao uma direo e controle desses recursos. Ou seja, precisa se de uma administrao, ato de trabalhar com e atravs de pessoas para realizar os objetivos tanto da organizao quanto de seus membros. (MONTANA E CHARNOV, 2003 P.2). Mas para que esse trip funcione preciso uma gesto. O desafio est no gestor saber identificar seus recursos e poder trabalhar em harmonia com eles.</p> <p>Mas para que se faa uma Gesto de Pessoas necessrio que haja um ambiente onde existam pessoas unidas em busca de objetivos comuns. Para podermos aplic-la preciso de seis processos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada, que formam os subsistemas de RH. So eles:</p> <p> Processo de proviso que engloba atividades de recrutamento, seleo e planejamento das necessidades de pessoal.</p> <p> Processo de aplicao de pessoas onde esto inseridas as atividades de desenho, anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho.</p> <p> Processo de manuteno que incluem atividades disciplina, higiene e segurana e relaes sindicais.</p> <p> Processos de monitorao onde encontramos o banco de dados e os sistemas de informaes gerenciais.</p> <p> Processo de desenvolvimento responsvel pelo treinamento, comunicao e gesto de mudanas.</p> <p> Processo de aplicao onde estaro inseridos os desenhos de cargos e avaliao de desempenho.</p> <p>Esses processos atuaro como um sistema onde todas as partes so interdependentes e inter-relacionadas, funcionando como uma estrutura organizada. Essa estrutura ser alinhavada com a estratgia da organizao. Dessa forma envolvemos o comprometimento da estratgia do RH com a viso do negcio; a definio da misso de RH alinhada viso da empresa; anlise do ambiente de RH, dos recursos humanos; definio dos objetivos de RH; elementos estratgicos crticos de RH; estratgia de RH para a incluso no plano estratgico da empresa; e diferentes nveis estratgicos dos processos de RH. Para compreendermos melhor vamos analisar cada subsistema.</p> <p>3.1 subsistema de proviso de rh</p> <p>Nos dias atuais com a globalizao e velocidade da informao as empresas precisam cada vez mais ser atraente para atrair talentos e ret-los. Para isso preciso ter habilidades tcnicas e comportamentais, atuar de forma estratgica e operacional. Ento o profissional de RH deve ter uma compreenso de qual profissional ele precisa para a empresa para poder atingir resultados a mdio e longo prazo. Para isso necessrio um planejamento de pessoal, para posteriormente est realizando um processo de recrutamento e seleo.</p> <p>3.1.1 Planejamento PessoalO planejamento de recursos humanos deve traduzir a misso e os objetivos da organizao dentro de um plano, onde deve se analisar o estado atual da estrutura de RH e avaliao das necessidades futuras de pessoal. Para isso as bases do planejamento so:Planos organizacionais, que englobam os planos estratgicos, planos e oramentos das unidades, previso de vendas e reorganizaes internas. Fatos externos, o cenrio econmico e os aspectos legais. E por ultimo rotao de pessoal, onde o gestor analisa as aposentadorias, pedidos de demisses, promoes e transferncias.</p> <p> a partir do planejamento que o gestor busca colocar a pessoa certa no lugar certo. aqui em que ser definido o tipo de recrutamento como se dar a seleo, como ser feita a descrio e analise e competncias de cargos.3.1.2 Recrutamento</p> <p>Recrutamento de pessoal um processo que tem por objetivo atrair pessoas para trabalhar na organizao. Onde procura se uma pessoa que preencha todas as necessidades para um cargo. Temos como fontes tradicionais de recrutamento:FONTEVANTAGEMDESVANTAGEM</p> <p>Buscas internasCusto baixo; aumentam o moral dos funcionrios; candidatos familiarizados com a organizao.Oferta limitada; podem no aumentar a proporo de funcionrios de grupos protegidos.</p> <p>AnnciosAmpla distribuio; podem ser direcionados a grupos especficos.Geram muitos candidatos no-qualificados.</p> <p>Referencias de funcionriosAs informaes sobre a empresa so fornecidas pelos funcionrios; podem gerar candidatos fortes, pois uma boa referencia reflete positivamente sobre quem fazPodem no aumentar a diversid...</p>