Treinamento a Sua Influencia No Desenvolvimento Das Pessoas e No Processo Produtivo

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE

FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

Capivari/SP

2008

TREINAMENTO:

A SUA INFLUNCIA NO DESENVOLVIMENTO DAS

PESSOAS E NO PROCESSO PRODUTIVO

ANA PAULA MADEIRA DE JESUS

MARLI FTIMA DE CAMPOS

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE

FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

Capivari/SP

2008

TREINAMENTO:

A SUA INFLUNCIA NO DESENVOLVIMENTO DAS

PESSOAS E NO PROCESSO PRODUTIVO

Trabalho de Concluso de Curso

apresentado ao Curso de Graduao em

Administrao da FACECAP/CNEC

Capivari.

Orientadora:

Profa. Ms. Andra Baggio Amaral

ANA PAULA MADEIRA DE JESUS

MARLI FTIMA DE CAMPOS

FOLHA DE APROVAO

3

Agradecimentos

Inicialmente, queremos agradecer a Deus que nos deu

fora e sabedoria para concluirmos esse trabalho;

nossa famlia que nos acompanhou durante esses

quatro anos da nossa graduao e neste trabalho, que

to importante para a concluso do curso;

nossa orientadora, Prof Ms. Andra Baggio

Amaral, que tanto contribuiu com sua pacincia,

dedicao e experincia para que este trabalho fosse

concludo de uma melhor maneira;

Aos nossos amigos que, direta ou indiretamente, nos

ajudaram com sua amizade e companheirismo;

Enfim, queremos agradecer a todas as pessoas que,

de alguma maneira, contriburam para que este

trabalho fosse concludo.

4

JESUS, Ana Paula Madeira de; CAMPOS, Marli Ftima de. Treinamento: a sua influncia

no desenvolvimento das pessoas e no processo produtivo. Monografia de Concluso de

Curso. Curso de Graduao em Administrao. Faculdade Cenecista de Capivari CNEC. 56 p., 2008.

RESUMO

O treinamento um processo muito utilizado pelas empresas, pois alm de qualificar

melhor seus funcionrios na execuo de suas tarefas tambm os mesmos ganham em

crescimento profissional adquirindo mais conhecimentos e at mesmo pessoal, nas relaes

interpessoais. O principal objetivo do treinamento a busca de melhorias contnuas nos

processos da empresa, que vo desde a obteno de ganhos na produtividade, nas relaes

entre as pessoas at mesmo na satisfao de seus clientes, tanto internos como externos. O

treinamento ainda considerado uma despesa para muitas empresas embora seja um

importante investimento. uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, a organizao

como um todo e a seus clientes; ele enriquece no s o patrimnio humano das

organizaes, como o responsvel pelo capital intelectual da mesma.Buscando

desenvolver esse capital humano, as empresas esto atravessando mudanas constantes.

Desta forma, para se manter neste meio to competitivo elas investem em qualificao de

seus profissionais atravs de treinamentos constantes. Contudo, as pessoas tm de se

adaptar a essas mudanas para se manter no mercado de trabalho de forma diferenciada,

agregando novos valores s relaes interpessoais, atravs das quais o treinamento

acontece. Atravs desses aspectos apresentados decidimos conduzir nossos estudos em um

trabalho voltado para o treinamento no que diz respeito ao ganho que tanto a empresa

como cada funcionrio adquire ao passar por um treinamento.

Palavras-chave:

1. Treinamento. 2. Desenvolvimento pessoal. 3. Conhecimento. 4. Produtividade

SUMRIO

INTRODUO ..................................................................................................................... 6

CAPTULO 1 ........................................................................................................................ 7

1.1. Caracterizao do Problema ....................................................................................... 7

1.3. Relevncia do Trabalho .............................................................................................. 8

1.4. Objetivos ..................................................................................................................... 8

1.5. Estrutura do Trabalho ................................................................................................. 9

2. FUNDAMENTOS DA TEORIA .................................................................................... 10

2.1. Histria do Treinamento ........................................................................................... 10

2.2. O que Treinamento? ............................................................................................... 12

2.3. Importncia do Treinamento nas Empresas .............................................................. 13

2.4. Treinamento para todos os Nveis da Empresa ........................................................ 14

2.6. Programa de Treinamento ........................................................................................ 15

3. METODOLOGIA ............................................................................................................ 31

3.1. Instrumento de Pesquisa ........................................................................................... 31

3.2. Procedimentos para a coleta de dados ...................................................................... 31

4. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ........................................................... 32

5. CONCLUSO ................................................................................................................. 54

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................. Erro! Indicador no definido.

APNDICE ......................................................................................................................... 57

PESQUISA SOBRE TREINAMENTO .............................................................................. 58

Empregados ..................................................................................................................... 58

Gerentes ........................................................................................................................... 61

6

INTRODUO

Estamos vivendo em um ambiente altamente competitivo, onde a prpria sociedade e

os avanos tecnolgicos seguem pra isso, conseqncia da globalizao. Razo para qual as

empresas precisam ter um diferencial para o seu crescimento e desenvolvimento. Em busca

desse diferencial as empresas vm utilizando o treinamento como o principal objetivo de

desenvolver as pessoas, tanto na aprendizagem das novas habilidades quanto na ampliao

das j existentes.

Segundo Chiavenato (1999, citado por PRADO e STHEPHANIN, p.1), desenvolver

pessoas no apenas dar-lhes informao para que elas aprendam novos conhecimentos,

habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. , sobretudo, dar-lhes

a formao bsica para que elas aprendam novas atitudes, solues, idias, conceitos e que

modifiquem seus hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Muitas empresas esto desenvolvendo o seu programa de treinamento e

desenvolvimento, para alm de adequar os profissionais nova realidade e s necessidades do

mercado, buscam tambm requalific-los. O treinamento no despesa, mas um investimento

cujo retorno altamente compensador para a organizao (CHIAVENATO, 1998, p. 495).

O treinamento tem de ser bastante eficaz, para o funcionrio realizar suas tarefas com

eficincia e eficcia. Para isso o profissional responsvel pelo treinamento tem que estar

preparado e engajado com os reais objetivos da empresa. Diagnosticar, programar, planejar e

executar um treinamento de extrema importncia, principalmente por que a empresa espera

que com isso seus objetivos sejam alcanados. Mas, alm disso, a empresa tem que avaliar e

monitorar seus resultados, buscando, por exemplo, melhorias na qualidade de seus produtos e

servios, clientes satisfeitos, reduo de retrabalhos, menores ndices de erros e refugos,

melhorias na produtividade, entre outros. a partir dessa avaliao que os profissionais de

treinamento podero verificar a eficcia dos treinamentos. Atualmente, o treinamento tem

tamanha importncia, por se tornar parte de projetos de melhorias contnuas das empresas.

por isso que em muitas delas h metas para programas de formao e atualizao de seus

funcionrios. Ambos s tendem a ganhar, a empresa e os funcionrios.

Este trabalho abordar a influncia do treinamento para o crescimento pessoal e

profissional dos seus funcionrios e tambm a sua relao com o aumento da produtividade

da empresa.

7

CAPTULO 1

1.1. Caracterizao do Problema

O problema gerador desta pesquisa avaliar as influncias do treinamento na vida das

pessoas e mostrar que nenhuma organizao consegue manter um bom desempenho na sua

produo sem uma equipe de profissionais bem preparados.

Acredita-se que hoje em dia as empresas necessitam incorporar um programa de

treinamento devido alta competitividade no mercado, mas para isso alm de treinar, a

empresa tem que ter uma calibragem constante para conseguir manter sempre a mesma

qualidade nos seus processos, com o objetivo final de atender as expectativas e desejos dos

clientes, tanto interno como externos.

1.2. Justificativa

Este trabalho de fundamental importncia j que conscientiza a empresa do papel

do programa de treinamento como maneira para ampliar a capacitao e a habilidade de seus

funcionrios. Dessa forma, identificar se est ocorrendo o sucesso da rea de treinamento

dentro da organizao, proporcionando vantagens competitivas, isto , aumento da qualidade

dos produtos oferecidos pela empresa, ganhos de produtividade, sintonia dos funcionrios

com os avanos tecnolgicos e as relaes entre si.

Dessa maneira o presente trabalho contribuir no sentido de ajudar uma empresa a

aperfeioar seu programa de treinamento, permitindo que esta maximize seus resultados,

minimize seus custos e otimize seus recursos humanos.

O propsito principal deste trabalho abordar sobre treinamento. O treinamento

uma ferramenta utilizada pelas empresas para aperfeioar os processos e relacionamentos

interpessoais.

Alm disso, este trabalho contribuir com a nossa formao acadmica j que quanto

mais conhecimentos adquiridos, maior chance de sucesso.

O propsito deste trabalho responder seguinte pergunta: Qual a influncia do

treinamento no desenvolvimento das pessoas, tanto pessoal como profissional e na

produtividade da empresa?.

8

1.3. Relevncia do Trabalho

Este trabalho de suma importncia j que mostra para a empresa que o treinamento

oferecido aos empregados contribui para ampliar a capacitao e a habilidade dos mesmos.

Dessa forma ser avaliado, tambm, se a rea de treinamento dentro da empresa est

sendo eficaz, ou seja, se est proporcionando empresa a alcanar os resultados esperados

como, por exemplo, aumento da qualidade dos seus produtos, ganhos com a produtividade e

sintonia dos empregados com os avanos tecnolgicos, atravs do treinamento oferecido.

O tema principal do estudo treinamento tambm tem importncia socioeconmica,

pois alm da empresa ter profissionais mais qualificados, os mesmos so beneficiados

gerando um maior desenvolvimento pessoal e profissional. Contudo, o profissional mais

qualificado tem mais chances de se manter no mercado to competitivo.

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo Geral

Avaliar a influncia que o treinamento traz no desenvolvimento das pessoas (tanto

pessoal como profissional) e na produtividade da empresa atravs de um estudo de caso

realizado com os empregados e com os gestores de uma empresa do setor sucro-alcooleiro.

1.4.2. Objetivos Especficos

Analisar as mudanas ocorridas pelos treinamentos, visando o crescimento pessoal e

profissional dos funcionrios;

Analisar os resultados da pesquisa na relao empregados/gestores;

Identificar as necessidades de treinamento com o propsito de melhorias no processo

produtivo e seus resultados.

Dessa maneira, este trabalho contribuir no sentido de aperfeioar o programa de

treinamento na empresa tentando aumentar seus resultados produtivos, reduzir custos, entre

outros; alm do desenvolvimento dos funcionrios, pessoal e profissionalmente.

9

1.5. Estrutura do Trabalho

Este trabalho est organizado em 5 captulos alm de um anexo.

O primeiro captulo composto pela caracterizao da pergunta problema, sua

justificativa e seus objetivos. O segundo captulo composto pela reviso bibliogrfica, onde

abordamos a teoria para dar embasamento sobre o assunto sugerido. J no terceiro captulo

detalhada a metodologia empregada na pesquisa, basicamente definindo os tipos de estudos

empregados, instrumento e procedimentos adotados para a coleta de dados. A seguir, no

quarto captulo ser feita a apresentao e interpretao dos dados coletados da empresa-alvo

e no quinto captulo a concluso que obtivemos sobre a pesquisa realizada.

10

2. FUNDAMENTOS DA TEORIA

2.1. Histria do Treinamento

Para o desenvolvimento das civilizaes o treinamento tornou-se fundamental

medida que o homem inventou ou criou vesturio, abrigo, instrumentos, armas,

assim como desenvolveu a linguagem, as comunicaes e as atividades comerciais e

de servios. O treinamento foi importante na medida em que tornou possvel a

transmisso dos conhecimentos e das habilidades que tais invenes ou criaes

demandaram (BOOG, 1980, p.1).

A histria do treinamento, desde os seus primrdios na antiga forma de administrao

taylorismo at o momento contemporneo, mostra que muitas alteraes e inovaes foram

realizadas nos ltimos tempos no sistema de administrao de recursos humanos, em

particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o treinamento. Essas

transformaes visam o estabelecimento de condies favorveis s organizaes na busca

pela competitividade (citado por OLIVEIRA e VANALLE, 1999, p. 85).

O treinamento segundo Boog (1999, p.17) uma instituio fundamental na gesto

empresarial. Ainda segundo o autor, esse papel generalizadamente reconhecido deve-se

correlao entre competncia e otimizao de resultados, j observada nos primrdios do

sistema de fbrica, e que coloca a competncia profissional como elemento-chave da

eficcia empresarial. A inabilitao dos trabalhadores para operar no sistema de fbrica

configurou-se, j no sculo XVIII, como um obstculo incontestvel eficcia (CHERNS,

1982, citado por BOOG, 1999, p.17), que prenunciou, desde o incio do trabalho industrial, a

importncia de investimentos na capacitao profissional (CARNOY, 1994, citado por

BOOG, 1999, p.17).

A ateno que desde essa poca era dedicada habilitao profissional foi

potencializada pelo significativo crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880. Para

atender a essa nova demanda, o treinamento comeou a ser sistematizado. Sua articulao dos

trabalhadores em suas habilidades, da diminuio de seus erros e da ampliao de sua

capacidade de realizar outras tarefas, condies necessrias numa empresa que rapidamente

diferenciava seu perfil ocupacional (BOOG, 1999, p.17).

Conseqncia disso, ainda conforme o autor, a formao profissional ganhou espao

no s nas fbricas, mas na sociedade e novas idias surgiram. Em 1886, cidades industriais

como Cleveland, Chicago e Cincinatti j possuam escolas particulares e Filadlfia e

Baltimore, contavam com escolas governamentais dedicadas capacitao profissional

11

(STEINMETZ, 1976, citado por BOOG, 1999, p. 18). Paralelo a isso, as empresas criavam

suas prprias escolas, como aconteceu com Hoe & Company de Nova Iorque em 1872, que

devido a seu alto volume de negcios abriu uma escola para a formao de maquinistas

dentro de suas dependncias (BOOG, 1999, p.18).

A partir de ento a empresa e a escola comearam a se integrar com o objetivo da

formao profissional. Isso j foi observado na iniciativa de College of Engineering qie, em

1900, introduziu um sistema de cooperao entre a empresa e a escola para enriquecer o

treinamento dos trabalhadores (BOOG, 1999, p.18). Era um sistema em que o aluno

estudava num certo perodo, trabalhava no outro e voltava para a escola logo a seguir, relata

Boog, sendo que s conclua, quando fizesse o que seria o estgio na empresa, e logo se

tornaria empregado. Pode-se dizer que, nos anos 20, o treinamento j era uma instituio

tradicional, e da evoluiu qualitativamente (BOOG, 1999, p. 18).

A partir de 1930, o treinamento ganhou novo status como atividade administrativa ao

se tornar parte integral da estratgia empresarial...(deixando de ser) uma questo

operacional de ad hoc (GOSS, 1965, citado por BOOG, 1999 p.18).Tal status requeria

informaes cientficas mais seguras sobre habilitao e aprendizagem profissional, que por

sua vez demandaram significativa dedicao por parte das cincias comportamentais (KIM,

1993, citado por BOOG, 1999, p.18).

J nos anos 70, devido a essa fora da competitividade e da rpida evoluo

tecnolgica, a eficincia nos negcios passou a depender mais da contnua atualizao e

aprendizagem do que da autoridade gerencial (ARGYRIS, 1992, citado por BOOG, 1999,

p.18). Conseqentemente a formao profissional deu um novo salto qualitativamente ao se

tornar uma alternativa para a autoridade gerencial na cadeia de eventos da eficcia (BOOG,

1999, p.18). Motivos pelo qual, ainda, segundo o autor, os programas de formao e

atualizao se tornaram metas essenciais para o sucesso dos negcios.

Ao enfatizar suas unidades de negcios, as empresas tendem a balancear sua margem

de diferencial competitivo em relao aos concorrentes. E hoje em dia a base para a

competitividade est no estoque de conhecimentos armazenados que as organizaes detm

(FLEURY, 1995).

12

2.2. O que Treinamento?

Segundo Chiavenato (1999, p.294), antigamente alguns especialistas em RH

consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a

fora de trabalho da organizao a partir dos cargos ocupados. J para Boog (1980) o

treinamento tornou-se fundamental para o desenvolvimento das civilizaes, pois possibilitou

a transmisso dos conhecimentos e habilidades das invenes e criaes do homem.

Modernamente o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas

pessoas para que elas se tornem produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor

para os objetivos organizacionais.

Flippo (1970, p.53) define o treinamento como o ato de aumentar o conhecimento e

etrea de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou atividade.

No entanto em outro momento, ele sugere que o conhecimento absorvido deve ser

dirigido a um esforo em equipe, levando as pessoas a se preocuparem com os objetivos

definidos pela organizao.

Chiavenato (1998) define treinamento empresarial como um processo educacional que

leva o indivduo a adquirir competncias para exercer um cargo ou funo em uma

organizao. Segundo ele, o treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado

de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,

atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos (p.495).

Em outras palavras, o treinamento, num sentido mais amplo, um esforo dirigido

com a finalidade de fazer a equipe atingir o mais economicamente possvel os objetivos da

empresa, assim, o treinamento no despesa, mas, sim, investimento cujo retorno altamente

compensador para a organizao.

O treinamento indica uma educao especfica, que conduzida na escala ou no,

antes ou durante o trabalho, ajuda pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais

(BOOG, 1980, p.2).

Treinamento :

O processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitarem a serem mais produtivos a contribuir melhor para o alcance dos objetivos

organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos

indivduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

O processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.

O processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento esta relacionada com as

atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os

13

empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem

sucedidos.

A experincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em um individuo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O

treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimentos,

atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados

conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas

interaes com os colegas ou supervisores.

O processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizacional, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e

habilidades em funo de objetivos definidos (CHIAVENATO, 1999, p.295).

2.3. Importncia do Treinamento nas Empresas

Atualmente, com a competitividade entre as organizaes mais acirradas, um

programa de treinamento e desenvolvimento na empresa de fundamental importncia. Faz o

profissional se sentir mais capacitado naquilo que faz, conseqentemente, desenvolvendo

melhor seu trabalho e, como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de

motivao, que indispensvel nas empresas hoje em dia, isto serve para todos os

seguimentos. Dessa forma, a atualizao constante dos empregados se torna cada vez mais

indispensvel.

Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por

profissionais competentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, tambm, que a empresa

mantenha um programa de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de

trein-los de fundamental importncia para o sucesso da organizao, j que treinamentos

bem direcionados deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com

isso, possam ser disputados no mercado de trabalho.

A misso do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os

novos empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos

necessrios para o bom andamento do trabalho e conscientiz-los da real importncia de

autodesenvolver-se. O treinamento importante para um ser humano tanto na vida pessoal

quanto na vida profissional.

Desde seu nascimento at sua morte, o ser humano vive em constante interao com

seu meio ambiente, recebendo e exercendo influncia em suas relaes com ele.

Educao toda influncia que o ser humano recebe do ambiente social, durante a

sua existncia, no sentido de adaptar-se as normas e valores sociais vigentes e

aceitos. O ser humano, todavia recebe essas influncias, assimila-as de acordo com

suas inclinaes e predisposies e enriquecem ou modifica seu comportamento

dentro dos seus prprios padres pessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493).

14

2.4. Treinamento para todos os Nveis da Empresa

O treinamento deve ser feito sempre que necessrio, a todos os nveis de hierarquia da

organizao, desde a alta direo at o pessoal da produo, pois s assim todos tero

conhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia

de fundamental importncia para o sucesso das organizaes. O trabalho em equipe s pode

ter um resultado positivo se todos estiverem alinhados com um s propsito na empresa,

portanto, o treinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo.

Dessa maneira, entende-se que o treinamento seja feito de forma constante, no s

para o sucesso do empregado dentro da empresa, mas tambm para o sucesso profissional

dele fora desta organizao. Isto porque, este aprendizado adquirido s dele e isso no tem

como a organizao, que propiciou o treinamento, reter em um eventual desligamento do

empregado.

Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a nveis gerenciais, fundamental para

a carreira desses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros

lderes. Se os nveis gerenciais de uma organizao conseguir entender o que o treinamento

traz de bom para os empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com

certeza sua equipe ser a melhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organizao

ter uma eficcia maior.

2.5. Ciclo do Treinamento

Treinamento o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem.

Aprendizagem um fenmeno que surge como resultado dos esforos de cada indivduo

(CHIAVENATO, 1998, p.497). Ainda segundo o autor, o treinamento um processo

contnuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete.

Chiavenato assemelha o treinamento como um processo aberto:

Entradas: como treinandos, recursos organizacionais, informao, habilidade etc.

Processamento: como processos de aprendizagem individual, o programa de treinamento etc.

Sadas: como pessoal habilitado, sucesso ou eficcia organizacional etc.

Retroao: como avaliao dos procedimentos e resultados do treinamento atravs dos meios informais ou de pesquisas sistemticas

15

Assim tambm Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser

dividido em quatro fases, a saber:

Levantamento de necessidades de treinamento (diagnstico)

Programao de treinamento para atender as necessidades.

Implementao e execuo

Avaliao dos resultados

2.6. Programa de Treinamento

Segundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupao constante no estudo das

relaes entre indivduo e organizao. De uma maneira geral, as organizaes buscam

satisfazer algumas das necessidades bsicas de seus funcionrios como salrio, assistncia

mdica, alimentao, entre outros. Mas por outro lado, esto desatentas em satisfazer suas

necessidades mais elevadas como as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de

combinar as necessidades, valores e interesses de cada indivduo com os da empresa. Para

isso uma ferramenta bastante utilizada e significativa o treinamento, pois envolve

necessariamente a mudana (do comportamento) no somente dos indivduos, mas tambm

de grupos de trabalho e da prpria organizao (FERREIRA, 1989, p.9).

O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos,

conseqentemente isso proporciona oportunidades de mudanas no conjunto de

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem

particular de cada um.

Ainda segundo o autor O treinamento considerado um meio de desenvolver

competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a

fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e, cada vez mais valiosas

(CHIAVENATO, 1999, p.294).

O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formao de

pessoal, ser sempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na

produtividade e no bem-estar social e econmico do elemento humano. (FERREIRA, 1989,

p.10).

Ainda segundo Ferreira (1989), no podemos esquecer que nem todas as empresas

levam o treinamento afinco. Isso se d, quando as empresas se mantm indiferentes aos

propsitos dos cursos de treinamento ou quando no aceitam as possveis mudanas de

16

atitudes ou no trabalho. Conseqentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando

at mesmo frustraes. Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das

necessidades e interesses da empresa, pois assim a alta direo estar comprometida com os

resultados esperados.

2.6.1. Diagnstico das Necessidades de Treinamento

O treinamento um processo cclico e contnuo composto por quatro etapas:

Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras.

Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

Implementao: a aplicao e conduo do programa de treinamento.

Avaliao: a verificao dos resultados do treinamento (CHIAVENATO, 1999, p.297).

Ainda segundo o autor, o treinamento no pode ser confundido com uma simples

questo de realizar cursos e proporcionar informao. Deve ser um meio ou recurso que

contribua para atingir os objetivos almejados pela empresa atravs do desenvolvimento das

pessoas que nela trabalham.

Na figura a seguir o processo do treinamento:

Fonte: Chiavenato (1999, p.299).

Necessidades a Satisfazer Desenho do

Treinamento

Conduo do

Treinamento

Avaliao dos

Resultados

Avaliao e Controle Implementao ou

Ao

Deciso Quanto

Estratgia

Diagnstico da Situao

Monitorao do

Processo

Avaliao e

Medio de

Resultados

Comparao da

Situao Atual

com a Situao

Anterior

Anlise do

custo/benefcio

Conduo e

aplicao do

Programa de

Treinamento atravs

de:

-Gerente de linha

-Assessoria de RH

-Por ambos

-Por terceiros

Programao do

Treinamento:

Quem treinar

Como treinar

Em quem

treinar

Onde treinar

Quando treinar

Objetivos da

Organizao

Competncias

Necessrias

Problemas de

Produo

Problemas de Pessoal

Resultados da

Avaliao do

Desempenho

17

2.6.2. Mtodos de Levantamento Necessidades de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.300) existem diversos mtodos para analisar as

necessidades de treinamento, buscando avaliar desde os processos produtivos (como produtos

rejeitados, barreiras), os desempenhos das pessoas em relao aos cargos ocupados, at a

viso futura como a introduo s novas tecnologias.

Para Chiavenato (1998, p.504), os principais meios utilizados para o levantamento das

necessidades de treinamento so:

1. Avaliao do desempenho: meio utilizado para descobrir os empregados que executam suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, e averiguar os setores da

empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo

treinamento.

2. Observao: verificar onde h evidncia de trabalho ineficiente, como quebra de equipamentos, atraso em relao ao cronograma, perda de matria-prima,

nmero acentuado de problemas disciplinares, alto ndice de ausncias,

rotatividade elevada, etc.

3. Questionrios: pesquisa atravs de questionrios e lista de verificao (check list) que coloquem em evidncia as necessidades de treinamento.

4. Solicitao de supervisores e gerentes: quando a necessidade de treinamento atinge um nvel mais alto, os prprios gerentes e supervisores tornam-se

propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.

5. Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes, com referncia a problemas solucionveis atravs do treinamento,

surgem por meios de entrevistas com os responsveis pelos vrios setores.

6. Reunies interdepartamentais: discusses interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais,

planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.

7. Exame de empregados: resultados dos exames de seleo de empregados que executam determinadas funes ou tarefas.

8. Modificao do trabalho: sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos

empregados nos novos mtodos e processos de trabalho.

9. Entrevista de sada: quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer sua opinio sincera sobre a organizao e as

razes que motivaram sua sada. possvel que vrias deficincias da

organizao, passveis de correo, venham superfcie.

10. Anlise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante dever possuir.

11. Relatrios peridicos da empresa ou de produo, mostrando possveis deficincias passveis de treinamento.

Alm desses meios relacionados acima, existem outros indicadores que apontam

necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori) (CHIAVENATO, 1998, p.505).

18

Fonte: Chiavenato (1998, p.505-506)

Ainda segundo Chiavenato o levantamento de necessidades pode ser feito atravs da

anlise organizacional, da anlise dos recursos humanos, da anlise da estrutura de cargos e

anlise do treinamento, como mostra a figura a seguir:


Futuras necessidades de treinamento Necessidades de treinamento passadas que ainda

no atendidas

Expanso da empresa e admisso de novos

empregados;

Reduo do nmero de empregados;

Mudana de mtodos e processos de trabalho;

Substituio ou movimentao de pessoal;

Faltas, licenas e frias do pessoal;

Expanso dos servios;

Mudanas nos programas de trabalho ou de

produo;

Modernizao do maquinrio e equipamento;

Produo e comercializao de novos produtos

ou servios.

Problemas de produo:

Qualidade inadequada da produo;

Baixa produtividade;

Avarias freqentes de equipamentos e

instalaes;

Comunicaes defeituosas;

Tempo de aprendizagem e integraes ao cargo

muito prolongado;

Despesas excessivas na manuteno de

mquinas e equipamentos;

Excesso de erros e desperdcios;

Elevado nmero de acidentes;

Pouca versatilidade dos empregados;

Mau aproveitamento do espao disponvel etc.

Problema de pessoal:

Relaes deficientes entre o pessoal;

Nmero excessivo de queixas;

Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;

Falta de cooperao;

Faltas e substituies em demasia;

Dificuldades na obteno de bons elementos;

Tendncia a atribuir falhas aos outros;

Erros na execuo de ordens etc.

Anlise organizacional

Anlise dos recursos

humanos

Anlise dos cargos

Anlise do

treinamento Objetivos a serem utilizados na avaliao do

programa de treinamento.

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos,

especificaes e mudanas nos cargos.

Determinao de quais os comportamentos,

atitudes e competncias necessrias ao alcance

dos objetivos organizacionais.

Diagnstico organizacional.

Determinao da misso e viso e dos objetivos

estratgicos da organizao.

19

2.6.3. Elaborao do Programa de Treinamento

O programa de treinamento deve ser elaborado de maneira a atender as reais

necessidades diagnosticadas atravs das pesquisas de necessidades levantadas.

Para Chiavenato (1998, p.506) a programao de treinamentos deve ser fundamentada

nos seguintes aspectos:

Qual a necessidade?

Onde foi assinalada em primeiro lugar?

Ocorre em outra rea ou setor?

Qual a sua causa?

parte de uma necessidade maior?

Como resolv-la: em separado ou combinada com outras?

preciso alguma providncia inicial, antes de resolv-la?

A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relao s demais?

A necessidade permanente ou temporria?

Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos?

Qual o tempo disponvel para o treinamento?

Qual o custo provvel para o treinamento?

Quem ir executar o treinamento?

Argumenta tambm Chiavenato (1998, p.506) que para se traar um programa de

treinamento, o levantamento das necessidades deve fornecer as seguintes informaes:

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar?

Para o autor, os principais itens de programao de treinamento so:

20


2.6.4. Planejamento do Treinamento

O planejamento um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo

diagnstico e que visa proporcionar com a mxima eficcia possvel o desencadeamento das

aes necessrias para o alcance dos objetivos pretendidos (Gil, 1994, p.70).

A programao de treinamento, segundo Chiavenato (1998, p.507, 508), requer um

planejamento que envolve os seguintes itens:

1. Abordagem de uma necessidade especfica de cada vez. 2. Definio clara do objetivo de treinamento. 3. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos. 4. Determinao do contedo do treinamento. 5. Escolha dos mtodos de treinamento e a tecnologia disponvel. 6. Definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, como

tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, mquinas, equipamentos ou

ferramentas necessrios, materiais, manuais, etc.

Quem deve ser

treinado

Quem vai

treinar

Em que treinar

Onde treinar

Como treinar

Quando treinar

Quanto treinar

Para que treinar Objetivo ou resultados

esperados

Volume, durao ou

intensidade

poca do treinamento e horrio

Mtodos de treinamento

e ou recursos necessrios

Local fsico, rgo ou

entidade

Assunto ou contedo do

treinamento

Treinador ou instrutor

Treinandos

21

7. Definio da populao-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-se:

Nmero de pessoas. Disponibilidade de tempo. Grau de habilidade, conhecimento e tipos de atitudes. Caractersticas pessoais de comportamento.

8. Local onde ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa.

9. poca ou periodicidade do treinamento, considerando-se o horrio oportuno ou ocasio propcia.

10. Clculo da relao custo-benefcio do programa. 11. Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a verificao de pontos

crticos que demandem ajustamentos ou modificaes no programa para

melhorar sua eficcia.

Fonte: Chiavenato (1998, p.507, 508).

Por sua vez, Gil (1994, p.70,71) cita que do planejamento decorrem documentos que

podem ser planos e projetos. Para o autor os planos e projetos abrangem os seguintes dados:

Projetos do treinamento:

Identificao;

Objetivos;

Justificativa;

Populao-alvo;

Contedo;

Carga horria;

Perodo de realizao;

Local;

Nmero de turmas;

Instrutores;

Materiais e equipamentos;

Custos;

Apoio administrativo. E planos:

Identificao;

Objetivos gerais e especficos;

Contedo programtico;

Estratgias de ensino;

Recursos institucionais;

Avaliao;

Carga horria.

2.6.5. Mtodos e Tcnicas de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.305), existem vrias tcnicas de treinamento utilizadas

para transmitir informaes e desenvolver habilidades, como segue no quadro a seguir:

22

Fonte: Chiavenato (1999, p.299)

J Boog (2002, p. 158) cita que os mtodos de treinamento podem ser classificados

segundo sua abordagem:

Treinamento no Prprio Trabalho (on the job training)

Treinamento Conceitual / Informativo

Treinamento por meio de Jogos e Simulaes

E ainda, tambm menciona que a forma de sua aplicao deve ter relao com o

treinando:

Treinamento Presencial

Treinamento Distncia

Tcnicas de

treinamento

Quanto

ao local

Quanto

ao tempo

(poca)

Antes do ingresso na

empresa

Aps o ingresso na

empresa

No local de trabalho

Fora do local de

trabalho

Aulas, filmes,painis, casos,

dramatizao, debates, simulaes,

jogos.

Treinamento em tarefas, rodzios de

cargos, enriquecimentos de cargos

Treinamento no local (em servio) ou

fora do local de trabalho (fora de

servio).

Programa de induo ou de integrao

empresa.

Estudo de casos, jogos e simulaes,

conferncias e vrias tcnicas on-the-

job.

Dramatizao, treinamento de

sensitividade, desenvolvimento de

grupos.

Leitura, instruo programada,

instruo assistida por computador.

Orientadas para o

processo

Mistas (contedo e

processo)

Orientada para o

contedo

Quanto

ao uso

23

A seguir algumas das tcnicas mais utilizadas pelas empresas e, de forma geral,

aplicam-se com facilidade em diversos programas e pblicos (BOOG, 2002, p.165).

2.6.5.1. Treinamento no Prprio Trabalho (On The Job Training)

Este mtodo utilizado especialmente nos treinamentos introdutrios, de integrao e

de formao profissional (BOOG, 2002, p.159). Tambm cita que seu objetivo demonstrar

e transferir conhecimentos e habilidades no prprio contexto do trabalho.

J segundo Bass e Vaughan (1972, p. 111), a principal razo para a adoo desse

critrio a praticidade, pelo fato do trabalhador produzir e ganhar enquanto aprende.

Bass e Vaughan (1972) tambm citam outras vantagens do treinamento em servio:

Maximizar certos princpios do aprendizado, pois o treinando pratica exatamente

aquilo de que ser necessrio para o seu desempenho da rotina;

Ganho no entrosamento com o servio e com os colegas de trabalho;

Conhecimento passado de funcionrios para funcionrios;

O autor tambm cita algumas desvantagens:

Dependendo de quem ensina pode limitar as aptides do treinando (por exemplo,

autoritarismo do treinador).

O principal obstculo no treinamento no servio que no servio o principal

objetivo sempre a produo, portanto o treinamento fica em segundo plano.

Presso por parte do superior para aumentar a produo, causando conseqncias

como erros e fracassos nas suas atividades desempenhadas.

Segundo Boog (2002, p.159), algumas das formas estruturadas de treinamento, so:

2.6.5.1.1. Programa de Integrao

Segundo Boog, (2002, p.159) seus objetivos so preparar funcionrios recm-

admitidos, garantir uma rpida produtividade, manuteno do nvel de motivao e reduo

da rotatividade durante o perodo inicial.

Ainda segundo o autor, um programa de integrao eficaz, necessrio que contenha

informaes bsicas, mas tambm sobre a cultura organizacional e seus principais valores

(atravs de vdeos e manuais com descrio da empresa deste a sua histria, misso, objetivos

e produtos at a sua relao empresa-empregado).

24

2.6.5.1.2. Programa de Estgio

Boog (2002, p.160) o programa de estgio, tem como principal vantagem relao

custo-benefcio e a possibilidade de preparao de profissionais (com formao tcnica ou

superior) com a cara da empresa.

O grande problema, ainda segundo o autor, o fato das empresas utilizarem desses

profissionais como mo de obra barata, ao invs de formarem esses profissionais para as

necessidades futuras planejadas.

2.6.5.1.3. Rotao no Trabalho (Job Rotation)

Trata-se de um mtodo de desenvolvimento e preparao de profissionais, onde pode

ser aplicado em pares, onde cada profissional assuem o lugar do outro e vice-versa, ou ainda

envolve grupos maiores dentro de um rodzio e uma seqncia planejada, em que a cada

perodo, os profissionais mudam de carga. A maior restrio desse mtodo enxugar o

quadro de funcionrios (BOOG, 2002, p.160-161).

2.6.5.2. Treinamento Conceitual / Informativo

Trata-se do mtodo mais utilizado pelas empresas em geral devido grande

quantidade de cursos e programas no mercado. Estes servem tanto para a capacitao como

para o desenvolvimento dos profissionais da empresa (BOOG, 2002, p.161).

2.6.5.2.1. Cursos Regulares

Os cursos regulares servem tanto como treinamento com nfase na atualizao como

tambm no desenvolvimento.

Os cursos podem ser ministrados por instituies capacitadas sendo que podem ainda

ser cursos na ntegra ou apenas para satisfazer a necessidade de cada empresa, ou ainda

podem ser ministrados por profissionais de T&D na prpria empresa (cursos como gesto de

pessoas, voltados para a qualidade, melhoria de comunicao interna e tcnicas de

25

apresentao e voltados para gesto de negcios como custos, oramento, etc.) (BOOG, 2002,

p.162).

2.6.5.2.2. Palestras

As palestras so especialmente indicadas para atualizao profissional (no caso de

eventos externos) e para a disseminao de conhecimentos e boas prticas (no caso de

eventos internos) (BOOG, 2002, p.162).

Ainda segundo o autor as palestras alm de servir ao objetivo de treinamento, so

poderosos instrumentos de integrao e melhoria no processo de comunicao, com reflexos

diretos no aumento da produtividade e no desenvolvimento do prprio palestrante.

2.6.5.3. Jogos e Simulaes

Trata-se de um mtodo, onde deve ser preciso ter bastante cuidado com seus mtodos

e tcnicas, buscando rigorosamente que estejam alinhados aos objetivos pretendidos

(BOOG, 2002, p.163).

2.6.5.3.1. Dramatizao

Podem ser utilizadas em grupo ou individualmente. As dramatizaes ou simulaes

representam excelentes recursos para enriquecer os programas de treinamento e possibilitar a

transformao de conceitos em comportamentos. A grande diferena para o treinando a

possibilidade de envolver-se por inteiro, e no apenas intelectualmente, em um ambiente

controlado e amigvel (BOOG, 2002, p.164).

2.6.5.3.2. Role Playing

Tem como base representao e o rodzio de papis entre os participantes (BOOG,

2002, p. 164)

Vantagens:

Complementao de conhecimento terico;

As relaes interpessoais tm papel preponderante;

26

Treinamento e desenvolvimento de profissionais com funes que tem relacionamento

com clientes internos e externos.

Como cita o autor: colocar-se no lugar de clientes e fornecedores, sejam eles internos

e externos, resultando assim numa melhor performance (p. 164).

2.6.5.3.3. Dinmica de Grupo

Trata-se de uma tcnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na preparao

de pessoas (BOOG, 2002, p.164).

2.6.5.3.4. Jogos de Empresa (games)

Constituem de simulaes de negcios que podem representar desde uma disciplina

ou funo definida at a completa dinmica empresarial. Alguns dos jogos so aplicados em

computadores (com todos os aspectos de gesto de negcios, como planejamento, negociao

e tomada de deciso), outros ainda em tabuleiros. Um ponto a ser observado em relao

competio que ocorre com este mtodo (a competio em si que todos os jogos trazem), no

deixando que isso interfira no verdadeiro propsito do jogo (BOOG, 2002, p.164-165).

2.6.5.3.5. Estudo de Caso (cases)

Trata-se de aprender com a experimentao sobre experincias passadas, ainda que

alguns casos sejam fictcios e elaborados sob medida para essa finalidade (BOOG, 2002,

p.165).

2.6.5.4. Formas de Aplicao

2.6.5.4.1. Presencial

Trata-se da forma de aplicao de treinamento onde exige a presena fsica do

treinando (BOOG, 2002, p.165).

27

Pontos Positivos

Integrao dos participantes, especialmente no caso das organizaes de grande porte com diversas

unidades.

Troca de experincia entre os participantes e os facilitadores.

Possibilidade de monitoramento do clima organizacional.

Garantia de participao.

Motivao para a aprendizagem.

Pontos de Ateno

Custos eventualmente envolvidos com viagens e estadias.

Dificuldades de conciliao da agenda dos participantes.

Foco mais na integrao que no contedo.

Fonte: Boog (2002, p.165-166).

2.6.5.4.2. Ensino Distncia (e- learning)

Forma de aplicao utilizando diversas mdias e veculos- desde trabalho de instruo

programada, em papel, at sofisticados sistemas eletrnicos compartilhados.

Pontos Positivos

Rapidez de aplicao, em tempo real, para diversas localidades.

Possibilidade de amortizao do custo pela escala de utilizao.

Possibilidade de customizao do contedo com baixo custo.

Possibilidade de aplicao individual ou a grupos de qualquer tamanho.

Pontos de Ateno

Limitao dos recursos tecnolgicos exigidos.

Dificuldade de adequao da mdia ao pblico e ao contedo do treinamento.

Resistncia natural do treinando, em particular dos mais idosos, no familiarizados com essa tecnologia.

Falta de contato humano e perda da integrao entre as reas.

Falta de disciplina e cultura para a utilizao do recurso.

Fonte: Boog (2002, p.168).

2.6.6. Execuo do Programa de Treinamento

Segundo Gil (1994, p.78), a execuo do treinamento centra-se na relao instrutor

(pessoa responsvel por transmitir as instrues necessrias de maneira organizada)

instrutor (pessoas de qualquer rea da empresa que se espera que adquiram os conhecimentos,

habilidades e atitudes para desempenhar suas atribuies). Para Chiavenato (1998, p.512),

em funo das necessidades diagnosticadas e elaboradas a programao do treinamento, o

prximo passo a sua execuo. A execuo do treinamento depende de alguns fatores,

como cita Chiavenato (1998, p.513):

Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao: o treinamento depende da necessidade da empresa de melhorar o nvel dos

28

empregados (os problemas que deram origem s necessidades diagnosticadas ou

percebidas).

A qualidade do material de treinamento apresentado: o material deve ser planejado para facilitar a execuo do treinamento. O objetivo do material

concretizar a instruo, facilitar a compreenso (como, por exemplo, utilizao

de recursos audiovisuais), aumentar o rendimento e racionalizar a tarefa do

instrutor. Gil (1994, p.78) tambm cita a qualidade no s do material como

tambm de equipamentos e instalaes.

A cooperao dos chefes e dirigentes da empresa: o treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa em todos os nveis e funes. necessrio contar

com o esprito de cooperao do pessoal e com o apoio dos dirigentes. O treinamento deve ser encarado como um investimento e no como uma despesa

inativa.

A qualidade e preparo dos instrutores: o xito da execuo depender do interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. Segundo Gil (1994, p.78), estes devero possuir certas caractersticas pessoais como: facilidade no relacionamento, interesse pelo assunto, fluncia na comunicao. Chiavenato (1998, p.513) completa, outras qualidades pessoais de um instrutor: motivao, raciocnio, didtica, exposio fcil, alm do conhecimento da especialidade.

A qualidade dos aprendizes: A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do programa de treinamento. Os melhores resultados so obtidos com uma seleo

adequada dos aprendizes, em relao da forma e contedo do programa e dos

objetivos do treinamento para que se tenha um grupo homogneo de pessoas. (CHIAVENATO, 1998, p.513). Gil (1994, p.78), ainda comenta que os treinandos so organizados em turmas de acordo com suas aptides e interesses

pessoais.

2.6.7. Avaliao do Programa de Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.306) a avaliao do treinamento a etapa final do

programa de treinamento. a etapa que avalia a sua eficincia, ou seja, para ver se o

treinamento realmente atendeu as necessidades da organizao, das pessoas e dos clientes.

Serve tambm para avaliar o retorno com o investimento e se atendeu as necessidades a que

foram designados.

A avaliao e validao do processo de treinamento e desenvolvimento so hoje vistas

como ferramentas de anlise e deciso estratgica. Promovem melhorias contnuas da

qualidade, fornecendo informaes para aperfeioar sempre todos os programas de T&D.

Todo esse mecanismo no deve se visto como etapa nica, final, do processo, e sim como

parte de um processo iterativo, contnuo (CASTRO, 2002, p.135, citado por SALVATTI,

2006, p. 29).

Segundo Chiavenatto, (1999, p.305) alguns elementos podem servir para avaliar seus

resultados.

1. Dados concretos

Economias de custos;

Melhorias da qualidade;

Economia de tempo;

Satisfao dos funcionrios. 2. Medidas de resultados:

Clientes atendidos;

29

Tarefas completadas;

Produtividade;

Processos completados;

Dinheiro aplicado. 3. Exemplos de economias de custos;

Custos variveis;

Custos fixos;

Projetos de reduo de custos;

Custos operacionais;

Custos administrativos. 4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade;

ndices de erros e de refugos;

Volume de retrabalhos;

Porcentagem de tarefas bem sucedidas;

Varincia ao redor de padres organizacionais preestabelecidos. 5. Possibilidades de economias de tempo:

Tempo para completar um projeto;

Tempo de processamento;

Tempo de superviso;

Tempo de equilbrio para novos funcionrios;

Eficincia;

Dias de tempo perdidos.

Como j vimos anteriormente, os mtodos para o levantamento das necessidades

feito atravs de quatro nveis de anlises: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura

de cargos e do treinamento.

Da mesma maneira temos que avaliar os seus resultados, segundo Chiavenato (1999,

p.307), o treinamento pode ser avaliado em nveis organizacionais, de recursos humanos, de

cargos e da produtividade, onde abrange desde melhoria da imagem da empresa, do clima

organizacional, reduo da rotatividade e absentesmo, at mesmo, aumento da produtividade

e qualidade e alcance dos objetivos do treinamento, como mostra a seguir:

1. Avaliao no nvel organizacional:

Aumento da eficcia organizacional;

Melhoria da imagem da empresa;

Melhoria do clima organizacional;

Melhor relacionamento entre empresa e funcionrios;

Melhor atendimento ao cliente;

Facilidade de mudanas e inovao;

Aumento da eficincia.

Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

2. Avaliao no nvel de recursos humanos:

Reduo da rotatividade e de absentesmo do pessoal;

Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados;

Elevao dos conhecimentos das pessoas;

Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas;

Aumento das competncias das pessoas;

Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

30

3. Avaliao no nvel dos cargos:

Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

Melhoria do esprito de grupo e da cooperao;

Aumento da produtividade;

Melhoria da qualidade;

Reduo do ndice de acidentes no trabalho;

Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos. 4. Avaliao no nvel de treinamento:

Alcance dos objetivos do treinamento;

Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

2.7. Algumas das vantagens de um programa de treinamento bem sucedido

Segundo Chiavenato (1999, p.308):

Internamente

Melhoria da eficincia dos servios;

Aumento da eficcia nos resultados;

Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado;

Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT);

Qualidade e produtividade;

Melhor atendimento ao cliente, entre outros. Externamente

Maior competitividade organizacional;

Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa;

Melhoria da imagem da organizao, entre outros.

2.8. Contribuio do Treinamento para o Progresso da Empresa

Segundo Fontes (1971), o treinamento de pessoal, quando bem planejado, coordenado

e executado, poder contribuir com as seguintes vantagens para a empresa:

Diminuio do tempo das operaes, em virtude do aumento da eficincia do trabalhador;

Reduo dos custos da produo, em face do aumento da produtividade do trabalho humano;

Reduo quantitativa dos quadros profissionais em virtude da melhor qualificao da mo de obra;

Melhor qualidade dos produtos e menor desperdcio de material;

Melhor utilizao das mquinas e do equipamento;

Reduo dos acidentes profissionais;

Racionalizao dos mtodos de trabalho e reduo da fadiga profissional;

Maior fluxo de produtos da indstria para o consumidor;

Possibilidades para aumento de salrio, e conseqentemente, melhoria da satisfao do empregado para com o trabalho;

Promoo profissional justa e adequada;

Maior integrao do trabalhador aos objetivos da organizao

Melhor adequao da mo-de-obra, em todos os nveis, ao trabalho;

Reduo dos custos unitrios das mercadorias e aumento dos lucros por quantidade de produtos;

Melhor clima de entendimento entre a empresa e o trabalho.

31

3. METODOLOGIA

Estudo de caso:

Trata-se de uma tcnica de pesquisa cujo objetivo o estudo de uma unidade que

analisa profunda e intensamente. Considera a unidade social estudada em sua

totalidade, seja um indivduo, uma famlia, uma instituio, uma empresa, ou uma

comunidade, com o objetivo de compreend-los em seus prprios termos.

(MARTINS e LINTZ, 2000, p.36, citado por PRADO e STHEPHANIN, 2007,

p.12).

Pesquisa Bibliogrfica:

A pesquisa bibliogrfica procura explicar e discutir um tema ou um problema com

base em referncias tericas publicadas em livros, revistas, peridicos, etc. Busca

conhecer e analisar contribuio cientfica sobre determinado tema. A pesquisa

bibliogrfica um excelente meio de formao cientfica quando realizada

independente anlise terica ou como parte de investigaes empricas (MARTINS e LINTZ, 2000, p.29, citado por PRADO e STHEPHANIN, 2007,

p.12).

Este trabalho foi baseado em pesquisas bibliogrficas atravs de livros e pesquisa de

campo, onde tem como principais aspectos: qual a importncia do treinamento para o

desenvolvimento dos empregados; como montar um programa de treinamento; mtodos e

necessidades; avaliao dos resultados.

3.1. Instrumento de Pesquisa

Pesquisa foi realizada atravs de questionrios devidamente elaborados, cuja

finalidade, era avaliar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada empregado e tambm

avaliar a produtividade da empresa.

3.2. Procedimentos para a coleta de dados

Os questionrios deste trabalho foram entregues para os responsveis de diversos

setores da empresa para que entregasse aos empregados escolhidos aleatoriamente para que

participassem da pesquisa. Esta pesquisa foi efetivamente concluda em setembro de 2008,

contando com a colaborao de 31 empregados e 4 gerentes/supervisores.

32

4. ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Empregados

A finalidade deste questionrio avaliar a opinio dos funcionrios sobre a influncia

que os treinamentos oferecidos a eles na empresa tero em sua vida seja no lado profissional

ou pessoal.

1. H quanto tempo voc trabalha na empresa?

Respostas Quantidade Porcentagem

Menos de 1 ano 4 13

De 1 a 5 anos 13 42

De 5 a 8 anos 1 3

Mais de 8 anos 13 42

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

Men

os d

e 1

ano

De 1

a 5

ano

s

De 5

a 8

ano

s

Mais

de

8 an

os

Fonte: JESUS, A.P.M. de; CAMPOS, M.F. de, 2008, dados coletados na pesquisa realizada.

A empresa, hoje, para se manter neste mercado to competitivo, muitas vezes, tem que

dar uma oxigenada do seu efetivo, mas de extrema importncia que a empresa saiba

valorizar seus empregados mais antigos. Como mostra no grfico acima a empresa tem um

equilbrio entre oxigenar seu quadro de empregados e permanecer com os empregados que

contribui para o crescimento da organizao.

33

2. Informe qual o seu grau de instruo:


1 grau incompleto 8 26

1 grau completo 5 16

2 grau incompleto 6 19

2 grau completo 11 35

Superior incompleto 1 3

Superior completo 0 0

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

Qu

an

tid

ad

e

1 g

rau

inco

mplet

o

1 g

rau

com

plet

o

2 g

rau

inco

mplet

o

2 g

rau

com

plet

o

Sup

erior i

ncom

plet

o

Sup

erior c

ompl

eto


Nos tempos atuais as empresas exigem cada vez mais qualificao na contratao dos

seus empregados, e, tambm, ajuda aos empregados com menor grau de instruo a se

atualizar e voltar a estudar. A empresa em questo investe em treinamentos e d bolsa de

estudos aos empregados, porque ela tem a certeza que s tem a ganhar com isso.

34

3. Assinale em qual faixa etria voc se encaixa:


18 a 25 anos 5 16

26 a 40 anos 20 65

Mais de 40 anos 6 19

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Qu

an

tid

ad

e

18 a 25 anos 26 a 40 anos Mais de 40 anos


Atualmente, as empresas buscam contratar seus empregados numa faixa etria entre

20 a 40 anos, o que preocupa muitos profissionais bons que tem mais de quarenta anos. A

empresa pesquisada no foge da regra: no grfico podemos perceber que a maioria dos

empregados tem entre 26 e 40 anos, mas tambm tem empregados com menor e maior idade

bastante significativa.

35

4. Quando voc recebeu seu primeiro treinamento nesta empresa?


Aps a admisso 21 68

At 1 ano 3 10

Entre 1 e 2 anos 2 6

Mais de 2 anos 3 10

No recebeu 2 6

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

Ap

s a

adm

iss

o

At

1 a

no

Ent

re 1

e 2

ano

s

Mais de

2 a

nos

No

rece

beu


As empresas, hoje, esto tentando treinar seus empregados assim que a necessidade do

mesmo for detectada. No grfico podemos perceber claramente que na empresa pesquisada o

treinamento para o empregado acontece logo aps a admisso do mesmo. O treinamento

importante dentro da empresa independente do tempo de casa que o empregado tenha.

36

5. Com qual freqncia voc participa de treinamentos oferecidos pela empresa?


1 vez por ano 22 71

3 vezes ao ano 9 29

Mais que 3 vezes ao ano 0 0

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

1 vez por ano 3 vezes ao ano Mais que 3 vezes ao

ano


A participao dos empregados em qualquer tipo de treinamento de fundamental

importncia. O quadro acima nos mostra nitidamente que a empresa treina seus empregados

anualmente, o que s traz ganho mesma.

37

6. Como voc acha que deve ser a periodicidade do treinamento oferecido pela empresa:


Mensal 1 3

Trimestral 9 29

Anual 21 68

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

Mensal Trimestral Anual


O resultado da pesquisa mostra que os empregados esto satisfeitos com a

periodicidade dos treinamentos aplicados pela empresa. Podemos perceber que na questo

anterior os mesmos responderam que participam anualmente de treinamento e nesta apiam a

gesto de treinamento em continuar suas aplicaes anualmente.

38

7. Voc conhece qual a finalidade de estar fazendo treinamentos oferecidos pela

empresa?


Sempre 18 58

s vezes 12 39

Nunca 1 3

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Qu

an

tid

ad

e

Sempre As vezes Nunca


Com certeza, a finalidade do treinamento a ser aplicado nos empregados, deve ser bem

divulgada de forma clara e objetiva, para que eles possam assimilar, da melhor forma

possvel, esta oportunidade. A pesquisa afirma que a empresa deixa bem claro o porqu do

treinamento aplicado. Com esse tipo de atitude, a empresa s tem a ganhar, porque com

certeza seus empregados iro colocar em prtica tudo aquilo que foi passado nos treinamentos

da melhor forma possvel.

39

8. A empresa j ofereceu a voc treinamentos no ligados a sua rea de trabalho?


Sim 17 55

No 14 45

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Qu

an

tid

ad

e

Sim No


Entender a empresa como um todo facilita os relacionamentos entre as diversas reas e

equipes de trabalho. Portanto a participao dos funcionrios em treinamentos no ligados a

sua rea significativa, contribuindo para um melhor desempenho nas suas funes, pois o

funcionrio entender um pouco mais da atividade como um todo. Na pesquisa podemos ver

que a empresa tem uma pequena diferena entre os funcionrios que j tiveram esse tipo de

treinamento e o que nunca tiveram. Como veremos a seguir, essa grande quantidade de

funcionrios, que nunca tiveram treinamento em outras reas, pode ser explicada pelo fato de

que um grande nmero optar por treinamentos voltados para a sua rea, pois acham de maior

valia e importncia, no s para o seu desempenho profissional como tambm pessoal.

40

9. Em sua opinio, qual o tipo de treinamento que mais contribui para sua vida

profissional? Escolha somente uma opo.


Ligados sua rea 23 74

Ligados a outras reas 0 0

Motivao ao trabalho 8 26

No acredito em melhorias 0 0

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

Ligados sua

rea

Ligados a outras

reas

Motivao ao

trabalho

No acredito em

melhorias


Como podemos ver no grfico, a maior preferncia dos funcionrios so os

treinamentos ligados a sua rea de trabalho, pois acreditam que traz melhores resultados para

o desempenho de suas tarefas, conseqentemente adquirindo maiores conhecimentos e

experincias e trazendo maiores benefcios para a sua vida profissional (j que adquirem mais

conhecimentos na sua rea). Como mencionamos anteriormente, o motivo pelo qual, muitos

funcionrios no participaram de treinamentos no ligados a sua rea de trabalho a

preferncia de crescimento profissional na rea que atua.

41

10. Dos treinamentos que voc j participou qual mais utilizado pela empresa?


No local de trabalho 9 29

Fora do local de trabalho, mas

na prpria empresa. 20 65

Treinamento externo 2 6

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Qu

an

tid

ad

e

No local de trabalho Fora do local de

trabalho, mas na

prpria empresa

Treinamento externo


O local mais utilizado para os treinamentos nas prprias dependncias da empresa,

mas fora do local de trabalho. Para a empresa pesquisada, essa opo representa uma reduo

de custos para o treinamento, pois no h a necessidade de locomoo dos funcionrios para

outras dependncias. Vale considerar tambm que no se tem perda de tempo para esse

deslocamento, pois o funcionrio se encontra j na empresa.

42

11. Quais os tipos de treinamento que voc j participou?


Cursos 11 19

Palestras 22 37

Seminrio 0 0

Estgio 0 0

Prtico 4 7

Filmes 22 37

Outros 0 0

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

Cur

sos

Pales

tras

Sem

inr

io

Film

es

Estg

io

Pr

tico

Out

ros


Quanto aos tipos de treinamentos que os funcionrios participaram, vrios deles j

participaram que vrios tipos de treinamento, como mostra o grfico acima. Os mais

utilizados pela empresa so Filmes e Palestras.

43

12. As informaes passadas durante o treinamento agregam algum valor em seus

conhecimentos?


Sim 31 100

No 0 0

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Qu

an

tid

ad

e

Sim No


As informaes passadas durante o treinamento de forma clara e objetiva atingem os

seus objetivos com mais facilidade e eficincia. O objetivo do treinamento atender as

necessidades e dificuldades por parte dos funcionrios, contribuindo para melhorias nas

tarefas a que so designados. Podemos notar que isso ocorre na empresa pesquisada, pois

todos os funcionrios responderam que as informaes agregam valor em seus

conhecimentos.

44

13. O treinamento contribui para melhorar seus relacionamentos na empresa?


Sim 28 90

No 3 10

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

30

Qu

an

tid

ad

e

Sim No


O resultado da pesquisa mostra que o treinamento faz com que a integrao entre os

colegas de trabalho, ou seja, o relacionamento entre eles melhore de forma significativa. Com

melhor integrao entre os funcionrios a qualidade no servio melhora por conseqncia.

45

14. O treinamento contribui para melhorar seu relacionamento na vida pessoal?


Sim 25 81

No 6 19

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

Qu

an

tid

ad

e

Sim No


Como na vida profissional, na vida pessoal o treinamento tambm influencia de forma

positiva. Como vemos no grfico a maioria dos funcionrios acreditam que participar de

treinamento faz como que a sua auto-estima melhore, conseqentemente essa sensao de

bem-estar afeta no seu relacionamento pessoal.

46

15. Os treinamentos oferecidos pela empresa contribuem mais:


Motivao profissional 15 48

Motivao pessoal 0 0

Pessoal e profissional 16 52

No motiva 0 0

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Qu

an

tid

ad

e

Motivao

profissional

Motivao

pessoal

Pessoal e

profissional

No motiva


Como vimos nas duas questes anteriores, o treinamento tem influncia positiva tanto

na vida profissional como na vida pessoal. No entanto nesta questo os entrevistados esto

meio que divididos em entre motivao profissional e motivao profissional e pessoal como

a que o treinamento mais contribui.

47

16. Qual influncia do treinamento na sua vida pessoal?


tima 11 35

Boa 15 48

Regular 5 16

Total 31 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Qu

an

tid

ad

e

tima Boa Regular


Na opinio da maioria dos empregados, o treinamento tem influncia boa na sua vida

pessoal, sentindo-se mais valorizados. Isso faz que, automaticamente, todos os seus convvios

sociais sejam melhores.

48

17. Voc acha que a empresa deve continuar fornecendo treinamentos para seus

funcionrios?


Sim 31 100

No 0 0

No acredito em melhorias 0 0

Total 31 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Qu

an

tid

ad

e

Sim No No acredito em

melhorias


A empresa vem utilizando dessa ferramenta que o treinamento para alcanar seus

resultados planejados e esperados. Contudo podemos notar como o treinamento importante

no s para a empresa, mas tambm na viso dos funcionrios, pois adquirem mais

conhecimento para a sua vida profissional.

49

Gerentes

A finalidade deste questionrio de avaliar a opinio dos Gerentes e Supervisores

sobre os treinamentos oferecidos aos empregados, visando produtividade.

1. Os treinamentos aplicados nos horrios de trabalho podem atrapalhar o andamento dos

mesmos?


Sim 2 50

No 0 0

Algumas Vezes 2 50

Total 4 100

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2

Qu

an

tid

ad

e

Sim No Algumas Vezes


Podemos notar, conforme a opinio dos gerentes/supervisores, que o treinamento, de

certo modo, tem atrapalhado um pouco no andamento do trabalho. Mas isso no significa que

a empresa deve deixar de realiz-los, at porque, como veremos a seguir, o treinamento

contribui para com que a empresa atinja seus resultados. Seria interessante adequar os

horrios para que interferissem cada vez menos no andamento do trabalho desses

funcionrios.

50

2. Em sua opinio, qual tipo de treinamento traz maiores resultados?


Individual 0 0

Em Grupo 4 100

Total 4 100

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Qu

an

tid

ad

e

Individual Em Grupo


A unanimidade dos gerentes/supervisores foi pelo treinamento em grupo, acreditando

trazer maiores resultados, alm de considerar que o custo tambm menor, pois se utiliza de

uma quantidade de funcionrios maior num mesmo treinamento.

51

3. Os investimentos em treinamentos contriburam para os resultados que a empresa

desejava alcanar?


Sim 4 100

No 0 0

Total 4 100

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Sim No


Como mencionamos anteriormente, embora o horrio dos treinamentos interferisse um

pouco no andamento do trabalho, no h a possibilidade da empresa deixar de faz-lo, j,

como mostra no prprio grfico, que, tambm, por unanimidade os gerentes/supervisores

acreditam que os investimentos no treinamento atingem os resultados que a empresa almeja.

52

4. Dos resultados obtidos com treinamentos, numa escala de 1 a 6, enumere de acordo

com que voc ache mais importante (sendo a 1, a mais importante)


Reduo no tempo 0 0

Melhoria na qualidade 0 0

Maior integrao 1 25

Maior motivao 1 25

Maior comprometimento 2 50

Outros 0 0

Total 4 100

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2

Qu

an

tid

ad

e

Red

uo

no

tem

po

Mel

horia

na

qualid

ade

Mai

or in

tegr

ao

Mai

or m

otiva

o

Mai

or com

prom

etim

ento

Out

ros


Nesta questo onde pedimos para classificar entre as alternativas a mais importante

em relao os objetivos do treinamento, os Gerentes/Supervisores classificaram da seguinte

forma:

Em primeiro com 50% (cinqenta por cento) maior comprometimento com o trabalho

foi a escolhida entre os que responderam ao questionrio. Em segundo e terceiro lugar

empatadas esto maior integrao e maior motivao com 25% (vinte e cinco por cento) cada

uma.Com isso podemos avaliar que o treinamento na opinio dos gestores contribui para a

melhora do funcionrio em vrios aspectos positivos.

53

5. Qual a sua opinio com relao a produtividade aps treinamentos oferecidos pela

empresa de 0 a 10.


1 0 0

2 0 0

3 0 0

4 0 0

5 0 0

6 0 0

7 1 25

8 2 50

9 1 25

10 0 0

Total 4 100

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2

Qu

an

tid

ad

e

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Com relao produtividade, os gerentes/supervisores acreditam que o treinamento

contribui para o seu aumento, j que as notas que foram dadas so significativamente boas.

54

5. CONCLUSO

O treinamento segundo Boog (1980) de fundamental importncia porque desenvolve

e possibilita a transmisso de conhecimento entre os homens, para Chiavenato (1998) o

treinamento um processo contnuo cujo ciclo se renova a cada vez, para que isso acontea o

programa de treinamento pode se dividir em fases.

Este trabalho teve como objetivo responder a questo: A influncia do treinamento no

desenvolvimento das pessoas e no processo produtivo. Para isso, buscamos apoiar nossa

pesquisa em bibliografias relacionadas ao assunto. Foi elaborado um questionrio que foi

aplicado na empresa alvo com o objetivo de conhecer a opinio de seus empregados e

gerentes/supervisores, dos quais obtivemos a pesquisa apresentada no captulo anterior.

A pesquisa bibliogrfica permitiu constatar que para ter um programa de treinamento

de sucesso necessrio: elaborar um programa conforme as necessidades da empresa e dos

empregados envolvidos, procurando atingir os objetivos esperados.

Neste estudo de caso, procurou-se mostrar a importncia do treinamento para os

funcionrios e para a prpria empresa, com isso podemos concluir que todos precisam estar

em aprendizado constante para melhorar em todos os aspectos seja profissional ou pessoal.

A pesquisa foi realizada atravs de 31 questionrios respondidos por funcionrios e 4

questionrios respondidos pela Gerncia/Supervisores de diversos departamentos da empresa

escolhidos aleatoriamente.

O questionrio aplicado foi elaborado com 17 perguntas voltadas, diretamente, para os

funcionrios, para que eles pudessem avaliar os resultados obtidos nos treinamentos

realizados na empresa, e 5 perguntas voltados aos Gerentes/Supervisores, para que os

mesmos pudessem avaliar se o treinamento tinha resultados positivos ou negativos em relao

a produtividade da empresa.

Na avaliao das respostas constatou-se que o questionrio aplicado contemplou

funcionrios na faixa etria que variam entre 18 e 40 anos, de vrios nveis de instruo e

tempo de servio na empresa. Com esses dados apurados pode obter-se uma avaliao clara

sobre os resultados com os treinamentos aplicados pela empresa.

Com os resultados das respostas tanto dos funcionrios quanto dos

Gerentes/Supervisores, podemos observar que a maioria conseguiu entender a finalidade dos

treinamentos oferecidos, como deixa claro Chiavenato (1998) no captulo 2.6.2 onde explica

sobre levantamentos das necessidades de treinamento. Os treinamentos, conforme as

55

pesquisas so realizados logo aps a admisso, os empregados costumam receber

treinamentos ligados ou no sua rea de atividade. Com este resultado podemos deduzir que

quando o funcionrio treinado nas demais reas, consegue entender o processo da empresa

como um todo, e como isso conseqentemente contribui para o bom desempenho e maior

comprometimento. Para saber se o empregado deve ser ou no treinado em todas as reas este

conceito deve ser firmado ao planejar o treinamento, conforme Chiavenato (1998) e Gil

(1994) citam em suas obras.

Outro aspecto importante do treinamento conseguir um bom relacionamento entre os

colegas de trabalho, onde a falta pode comprometer diretamente a produtividade. Segundo

Boog (2002) preparar empregados recm contratados, garante uma rpida produtividade,

motivao e integrao com a equipe.

Apesar de muitos autores afirmarem que ningum motiva ningum, com o resultado

da pesquisa podemos perceber que, o treinamento motiva, sim, seus funcionrios. Essa

motivao faz com que seu desempenho profissional seja de maior qualidade, podendo se

estender, tambm, para a vida pessoal. Quando o funcionrio tratado com respeito, sendo

valorizado, atravs de melhorias que o treinamento pode resultar com certeza, a empresa s

tem a ganhar em produtividade e qualidade e em relao aos seus funcionrios o ganho na

valorizao do capital humano. Essas so algumas vantagens de um programa de treinamento

bem sucedido, como citado no item 2.7 por Chiavenato (1999).

Conforme Boog (1980), citado nas pginas 16 a 21 deste trabalho, existem diversos

tipos de treinamento, sendo que, na empresa pesquisada, os mais utilizados so filmes e

palestras. Esses treinamentos so realizados, na maioria das vezes, em grupo, o que reduz o

custo, traz maior integrao, motivo pelo qual os gerentes/supervisores optam por esses

mtodos.

Por unanimidade, os gestores afirmam que os investimentos aplicados em

treinamentos contribuem para os resultados que a empresa deseja alcanar, como maior

comprometimento, maior integrao e maior motivao entre os funcionrios.

Pode-se concluir pelos resultados da pesquisa e, tambm, pela pesquisa bibliogrfica,

que treinamento no s uma ferramenta indispensvel e fundamental para melhorar a

produtividade da empresa, como, tambm, para melhorar os conhecimentos e

relacionamentos dos empregados, tanto com os colegas de trabalho como em sua vida

pessoal, como constatado na pesquisa realizada na empresa alvo.

56

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BERNARD, M.B.; VAUGHAN, J.A. O Aprendizado e o Treinamento na Indstria. So

Paulo, Atlas, 1972.

BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Editora MC Graw Hill do Brasil.

So Paulo, 1980.

______. G.G. (coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Pearson Makron Book. 3

Edio. ABTD - Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. So Paulo, 1999.

______.G e Madalena (coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes. So Paulo. Volume

2. Editora Gente,2002

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizaes. Rio de Janeiro. Editora Campus, 1999.

_____________, I. Recursos Humanos. Edio Compacta 5.Ed.: So Paulo,Atlas,1998

FERREIRA, E.M. Manual de levantamento de necessidades de treinamento. Rio de Janeiro:

CNI/DAMPI, 1989.

FLEURY, A.C.C. Aprendizagem e Inovao Organizao. So Paulo:Atlas,1995.

FLIPPO, E.B. Princpios de Administrao de Pessoal, So Paulo: Atlas, 1970.

FONTES, L.B. Manual do treinamento nas empresas modernas. So Paulo. Atlas S/A, 1971.

GIL, A.C. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. So Paulo: Atlas,

1994.

OLIVEIRA, N.M.; VANALLE, R.M. Treinamento como Dimenso Competitiva nas

Organizaes, Universidade Metodista de Pirac

Documents

Treinamento a Sua Influencia No Desenvolvimento Das Pessoas e No Processo Produtivo