48
Parte VI Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos Capítulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Treinamento Chiavenato capitulo_14

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Parte VISubsistema de DesenvolvimentoSubsistema de Desenvolvimento

de Recursos Humanos

Capítulo 14

Treinamento e Desenvolvimento de

Pessoal

Page 2: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

O que você verá neste capítulo :

• Conceitos e Tipos de Educação• Treinamento: conceito e processo• Ciclo do Treinamento• Ensino a Distância e Educação Corporativa• Competências Básicas e Gestão do • Competências Básicas e Gestão do

Conhecimento

Objetivos de aprendizagem :

• Apresentar os novos conceitos sobre T&D• Mostrar como obter os melhores resultados com T&D• Apresentar as inovações com o ensino à distância e educação

corporativa• Explicar as competências básicas e a gestão do conhecimento

Page 3: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Caso de Apoio

A Renovação Organizacional da XPTV

Roberto Martin estava assombrado. Sua empresa, a XPTV, estava

passando por uma intensa renovação organizacional. A diretoria

decidiu alavancar o crescimento da organização através de fortes

investimentos em T&D. A idéia era incrementar novas

competências para a empresa abrir novos negócios e mercados. A competências para a empresa abrir novos negócios e mercados. A

estratégia da empresa deveria ser agressiva e conquistadora de

mercados, e não mais defensiva e conservadora. Isso significava

uma remodelação da ARH: deixar de ser fornecedora de

competências já existentes para ser promotora de novas

competências.

Como Roberto Martin, o diretor de RH, deveria agir ?

Page 4: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Conceitos e Tipos de Educação

Educação é toda influência que o ser humano recebe do

ambiente social, durante toda sua existência, no sentido de

adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O

ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as

de acordo com suas inclinações e predisposições e

enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus

próprios padrões pessoais.

Existem vários tipos de educação: educação social,

religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc.

Page 5: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Tipos de Educação

• Educação profissional.

• Formação profissional.

• Desenvolvimento profissional.

• Treinamento.

Page 6: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Treinamento

Treinamento é o processo educacional focado no curto

prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada

através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,

habilidades e competências em função de objetivos habilidades e competências em função de objetivos

definidos. O treinamento envolve a transmissão de

conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes

diante de aspectos da organização, da tarefa e do

ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades

e competências.

Page 7: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Treinamento é investimento. Não uma despesa.

Alguns autores vão além considerando o treinamento como um

“investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de

trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual

desempenho e os objetivos e realizações propostos. Em outras

palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço

dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma

atingir o mais economicamente possível os objetivos da

empresa”.

Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um

investimento cujo retorno é altamente compensador para a

organização.

Page 8: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Mudanças comportamentais através do treinamento

Page 9: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Treinamento

� Transmissão de Informações.

� Desenvolvimento de Habilidades.

� Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes.

� Desenvolvimento de Conceitos.

Conteúdo do Treinamento:

Objetivos do Treinamento:

� Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas do cargo.

� Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.

� Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório ou

para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas

técnicas de gestão.

Page 10: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser

utilizados de maneira isolada ou conjunta. Em alguns programas

de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se

transmissão de informações (sobre a empresa, sobre os produtos,

Ver a floresta e não cada árvore

sobre os clientes, mercado etc.), desenvolvimento de habilidades

(preenchimento de pedidos, cálculo dos preços etc.),

desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se

comportar, como conduzir o processo de venda, como argumentar

e contornar as negativas do cliente etc.) e desenvolvimento de

conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e ética

profissional).

Page 11: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Voltando ao Caso de Apoio

A primeira medida de Roberto Martin, o diretor de RH da

XPTV, foi envolver todos os executivos da empresa. Sua

idéia era funcionar como consultor interno. Queria saber

A Renovação Organizacional da XPTV

deles quais as competências que deveriam ser agregadas à

organização para que ela pudesse se expandir em novos

negócios.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Page 12: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Quem deve Administrar o Treinamento

Treinamento é:

• Responsabilidade de Linha Supervisorou Gerente

• Função de Staff Órgão de RH

Page 13: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Flash

O treinamento – como responsabilidade de linha e função de staff

– assume uma variedade de configurações nas organizações, indo

desde um modelo centralizado no órgão de staff até um modelo

descentralizado nos órgãos de linha. Essas duas situações devem

Treinamento como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

descentralizado nos órgãos de linha. Essas duas situações devem

ser entendidas como extremos de um continuum. Esses dois

extremos não são satisfatórios. Para que haja responsabilidade

de linha e função de staff no treinamento, a situação preferida

seria o modelo equilibrado, onde o órgão de linha assume a

responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria

especializada do órgão de staff na forma de levantamento de

necessidades de treinamento e de programação de treinamento.

Page 14: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Ciclo do Treinamento� Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a

aprendizagem.

� Aprendizagem é o fenômeno de mudança de comportamento que surge

como resultado dos esforços de cada indivíduo através do treinamento.

Page 15: Treinamento Chiavenato capitulo_14

O Ciclo do Treinamento

Page 16: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Processo de Treinamento

Page 17: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Órgão de Treinamento(Função de staff)

Órgão da Empresa(Responsabilidade de linha)

ExcessivamenteCentralizado

Centralizado

•Levantamento de necessidades

•Programação.

•Execução

•Avaliação dos resultados

•Levantamento de necessidades

•Programação

•Avaliação dos resultados

•Nenhuma responsabilidade

•Execução

As Abordagens sobre o Treinamento

Equilibrado

Descentralizado

ExcessivamenteDescentralizado

•Avaliação dos resultados

•Levantamento de necessidades

•Programação

•Levantamento de necessidades

•Nenhuma função de staff

•Execução

•Avaliação dos resultados

•Programação

•Execução

•Avaliação dos resultados

•Levantamento de necessidades

•Programação

•Execução

•Avaliação dos resultados

Page 18: Treinamento Chiavenato capitulo_14

MODELO DE ANÁLISE: SISTEMA ENVOLVIDO: INFORMAÇÕES BÁSICAS:

Análise Organizacional Sistema Organizacional Objetivos OrganizacionaisFilosofia de Treinamento

Os três níveis de análise do Treinamento

ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Análise dos RH

Análise de Operações eTarefas

Sistema de Treinamento

Sistema de Aquisição deHabilidades e Competências

Análise da força de trabalho(Análise das pessoas)

Análise das Habilidades eCompetências Individuais,

Gerenciais, Táticas eOrganizacionais

Page 19: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Adequação e Flexibilidade

O treinamento é, portanto, feito sob medida e de acordo

com as necessidades da organização. Á medida que a

organização cresce, suas necessidades mudam e,

consequentemente, o treinamento deverá atender às novas

necessidades. Assim, as necessidades de treinamento

precisam ser periodicamente levantadas, determinadas e

pesquisadas, para, a partir delas, se estabelecerem os

programas adequados a satisfazê-las convenientemente.

Page 20: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Análise Operacional

A análise de operações consiste em determinar que tipos de

comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar

eficazmente as funções de seus cargos. Em geral, a análise de

operações consiste nos seguintes dados relacionados com uma

tarefa ou conjunto de tarefas:tarefa ou conjunto de tarefas:

1. Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo

2. Identificação das tarefas que compõem o cargo.

3. Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos

padrões de desempenho.

4. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o

desempenho de cada tarefa.

Page 21: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Treinamento

Conceito de necessidade de treinamento no nível do cargo

Page 22: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Levantamento de Necessidades de Treinamento

1. Avaliação do Desempenho.2. Observação.3. Questionários.4. Solicitação de supervisores e gerentes.5. Entrevistas com supervisores e gerentes.5. Entrevistas com supervisores e gerentes.6. Reuniões interdepartamentais.7. Exame de funcionários.8. Modificação de trabalhos ou tarefas.9. Entrevistas de saída (desligamentos).10.Análise e reanálise de cargos.11.Relatórios departamentais periódicos.

Page 23: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Levantamento de Necessidades de Treinamento

Levantamentode Necessidadesde Treinamento

Indicadoresa Priori

Indicadoresa Posteriori

Problemasde Produção

Problemasde Pessoal

OutrosProblemas ouNecessidades

Page 24: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Indicadores de Necessidades de Treinamento

• Indicadores a Priori:

• Expansão da empresa e novos funcionários.• Redução do número de funcionários.• Mudança de métodos e processos de trabalho.• Mudança de métodos e processos de trabalho.• Substituições ou movimentações de pessoal.• Faltas, licenças e férias do pessoal.• Expansão dos serviços.• Mudanças nos programas de trabalho.• Modernização do maquinário e equipamento.

Page 25: Treinamento Chiavenato capitulo_14

• Indicadores a Posteriori:• Problemas de Produção:

• Qualidade inadequada de produção.• Baixa produtividade.• Baixa qualidade.• Avarias frequentes nos equipamentos.

Indicadores de Necessidades de Treinamento

• Despesas excessivas de manutenção de máquinas.• Excesso de erros e desperdícios.

• Problemas de Pessoal:• Relações deficientes entre o pessoal.• Tempo de aprendizagem prolongado.• Falta de cooperação.• Elevado número de acidentes.• Erros na execução de ordens.

Page 26: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Treinamento como Estratégia de Intervenção

É importante que cada organização saiba direcionar suas decisões para

melhorar seu desempenho. O sucesso do treinamento não é medido

apenas porque as pessoas melhoram suas competências individuais, mas

também porque elas passam a contribuir positivamente para o

desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo

Deming e define treinamento como um processo de quatro etapas:

Analisar – Planejar – Fazer – Avaliar. Cada etapa está conectada à

seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas mudam as palavras:

• ANALISAR: diagnosticar as necessidades do treinamento

• PLANEJAR: programar o treinamento

• FAZER: executar o programa de treinamento

• AVALIAR: avaliar os resultados do programa de treinamento.

Page 27: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Programação de Treinamento

As perguntas iniciais:

1. Qual é a necessidade.2. Onde foi assinalada em primeiro lugar.3. Ocorre em outra área ou setor.4. Qual a sua causa.5. É parte de uma necessidade maior.5. É parte de uma necessidade maior.6. Como resolvê-la.7. É preciso alguma providência inicial.8. A necessidade é imediata e qual a sua prioridade.9. A necessidade é permanente ou imediata.10.Quantas pessoas e quantos serviços são afetados.11.Qual o tempo disponível para o treinamento.12.Qual o custo provável do treinamento.13.Quem irá executar o treinamento.

Page 28: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Programação de Treinamento

Os aspectos fundamentais:

1. O QUE deve ser ensinado.

2. QUEM deve aprender.

3. QUANDO deve ser ensinado.

4. ONDE deve ser ensinado.

5. COMO se deve ensinar.

6. QUEM deve ensinar.

Page 29: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Programação de Treinamento

Treinandos ou Aprendizes

Treinador ou Instrutor

Assunto ou conteúdo do treinamento

Local físico, órgão ou entidade

Quem deve ser ensinado

Quem vai treinar

Em que treinar

Onde treinar Local físico, órgão ou entidade

Métodos de treinamento / recursos

Agenda de treinamento e horário

Volume, duração ou intensidade

Objetivo ou resultados esperados

Onde treinar

Como treinar

Quando treinar

Quanto treinar

Para que treinar

Page 30: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Métodos de Treinamento

Page 31: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Tecnologia Educacional de Treinamento

Técnicas de Treinamento Quanto ao Uso:

1. Orientadas para o conteúdo:

•Técnica de leitura•Recursos audiovisuais•Instrução programada•Instrução assistida por computador

•Simulação

2. Orientadas para o processo:

3. Mistas:

•Simulação•Treinamento da sensitividade•Treinamento de grupos•Role-Playing•Dinâmica de grupo

•Conferências•Estudo de casos•Jogos•Técnicas on-the-job

Page 32: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Tecnologia Educacional de Treinamento

Técnicas de Treinamento Quanto ao Tempo:

1. Antes do ingresso no trabalho:

• Programa de Integração denovos funcionários

•Treinamento no local de trabalho:•Programas de trainees•Rodízio de cargos

2. Depois do ingresso no trabalho:

• Treinamento fora do local de trabalho:•Aulas expositivas•Palestras e conferencias•Seminários e workshops•Método do caso•Dramatização (Role Playing)•Oficinas de trabalho•Reuniões técnicas

•Rodízio de cargos•Treinamento em tarefas específicas•Enriquecimento do cargo

Page 33: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Classificação dos recursos instrucionais

ExposiçãoVerbal

Quadro-negroe giz

Projeção de filmes

Projeção de slides

Abstratos

Projeção de slides

Recursos visuais impressos(transparências)

Instrução programada

Dramatização (Role-playing)

DemonstraçãoConcretos

Page 34: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

Ensinar e Aprender

O treinamento pressupõe uma relação de instruções X

aprendizagem. Instrução é o ensino organizado de certa

tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação

daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo.

Portanto, aprender é modificar o comportamento em

direção ao que foi instruído.

Nem sempre o ensinar – do lado do instrutor – significa o

aprender – do lado do aprendiz.

A ênfase deve ser colocada no aprender e não apenas no

ensinar.

Page 35: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica

O Coaching

O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas, o

líder e o subordinado, representados pelo coach e o aprendiz. O

que mais caracteriza o coaching é o valor que ele agrega às

partes que interagem entre si. Ele se baseia em um vínculo que

impulsiona talentos, cria competências e potencialidades.

Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha,

treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto

este aproveita o impulso e a direção para aumentar seus

conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e

deslanchar seu desempenho.

Page 36: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Os seis níveis de avaliação da eficácia do treinamento

Page 37: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Voltando ao Caso de Apoio

A Renovação Organizacional da XPTV

A partir do levantamento de novas competências juntamente com os

executivos da XPTV, a segunda medida de Roberto Martin foi elaborar um

programa extensivo para disponibilizar tais competências a todos os

funcionários da organização. Sua intenção era preparar um banco de

talentos com competências para distribuir em novos negócios da

organização. Cada novo negócio deveria definir as competências

necessárias, e o banco de talentos indicaria as pessoas que as possuem.

Um verdadeiro arsenal de guerra. A empresa deixaria de falar em cargos

para pensar e agir através de competências que as pessoas adquirem

através do seu plano. Cada portador de competências ficaria alocado em

tempo integral ou parcial em cada novo negócio que as exigisse.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Page 38: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Ensino À Distância (EAD)

As empresas e universidades estão intensificando o ensino

à distância em detrimento das aulas presenciais. Por meio

da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode

fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on-fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on-

line, MBAs e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e

reciclar funcionários com baixíssimos custos. Sem local

centralizado, professores em tempo integral e horário

rígido, o ensino on-line está caminhando a passos rápidos.

Page 39: Treinamento Chiavenato capitulo_14

DicaT&D como um Processo Contínuo e Global

T&D deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre

apenas uma vez, ocasionalmente. Para que isso possa acontecer, algumas

empresas estão partindo para universidades corporativas. Algumas são

virtuais. Boa parte delas estende-se além das fronteiras da empresa,

envolvendo também fornecedores e clientes nas duas pontas e utilizando

metodologias de ensino à distância e tecnologia da informação. O metodologias de ensino à distância e tecnologia da informação. O

conceito de educação corporativa constitui um processo e não

necessariamente um local, em que todos os funcionários, e algumas vezes

clientes e fornecedores, participam de uma variedade de experiências de

aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e

incrementar seu impacto nos negócios. Em muitos casos, a função

tradicional de T&D converte-se em uma universidade corporativa. Em

outros, a empresa cria uma universidade corporativa com o intuito de

enfrentar desafios e promover mudanças.

Page 40: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Educação Corporativa

As cinco características das organizações do novo milênio:

• Fast

• Focused• Focused

• Flexible

• Friend

• Fun

Page 41: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Educação Corporativa

As competências individuais necessárias:

1. Aprender a aprender.

2. Comunicação e colaboração.

3. Raciocínio criativo e solução de problemas.3. Raciocínio criativo e solução de problemas.

4. Conhecimento tecnológico.

5. Conhecimento global dos negócios.

6. Liderança.

7. Autogerenciamento da carreira.

Page 42: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica: Universidades Corporativas

Várias empresas – como Motorola, McDonald’s, Grupo Accor,

Coca-Cola, Algar e Brahma – têm universidades corporativas,

algumas virtuais. A Brahma desenvolveu um MBA próprio, o

Master in Brahma Administration, no qual investe 800.000 reais

anualmente. As aulas e os treinamentos são ministrados por altos

executivos da empresa e alguns consultores convidados. O executivos da empresa e alguns consultores convidados. O

BankBoston criou a Boston School, que ministra aulas sobre

mercado financeiro, contabilidade e desenvolvimento de

competências. O Grupo Accor inventou a Academia Accor, que

forma e desenvolve funcionários de todos os níveis. A

Universidade do Hambúrguer do McDonald´s representa um

investimento de US$7 milhões. São essas empresas que se

colocam acima da média das demais.

Page 43: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Voltando ao Caso de Apoio

A Renovação Organizacional da XPTV

A terceira medida de Roberto Martin foi mudar

completamente o T&D da XPTV. Ao longo de quatro etapas,

o departamento de T&D mudou para uma Universidade o departamento de T&D mudou para uma Universidade

Corporativa, depois expandiu-se para proporcionar uma

organização de aprendizagem e agora está se preparando

para ser um esquema global de apoio ao desempenho das

pessoas e da organização.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Page 44: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Dica: Desafios da Gestão do Conhecimento� Criar uma infra-estrutura administrativa do conhecimento: essa

tarefa envolve a construção de redes, banco de dados, estações de

trabalho etc. Muitas organizações desenvolvem centros de aprendizagem

ou universidades corporativas para essa finalidade. Outra definem um

executivo de alto nível – como um gerente do conhecimento – para

desenvolver o assunto.

� Construir uma cultura do conhecimento: derrubar barreiras e criar

mecanismos para o desenvolvimento e a manutenção do conhecimento

nos vários departamentos da organização. Isso envolve uma mudança na

cultura organizacional. Nessa perspectiva, os profissionais de RH tornam-

se agentes de aprendizado e consultores em desempenho.

� Administrar resultados: para saber qual é a melhor forma de gestão

do conhecimento que ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar

o impacto econômico.

Page 45: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Tendências nos Processos de Desenvolver Pessoas

� Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização: Ao

acrescentar valor às pessoas, as empresas estão enriquecendo seu

próprio patrimônio, melhorando seus próprios processos internos e

incrementando qualidade e produtividade às suas tarefas.

� Participação ativa dos gerentes e suas equipes: esta é a influência

visível da administração participativa e democrática.

Intensa ligação com o negócio da empresa: os processos de � Intensa ligação com o negócio da empresa: os processos de

desenvolvimento de RH estão sendo planejados e elaborados como

partes integrantes do planejamento estratégico da empresa.

� Aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade

de vida das pessoas.

� Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e

para o destino.

� Novas abordagens decorrentes da influência da TI.

Page 46: Treinamento Chiavenato capitulo_14

A Trajetória do T&D

Page 47: Treinamento Chiavenato capitulo_14

Passeio pela Internet

� www.astd.com

� www.trainingoutsourcing.com

� www.clomedia.com

� www.learnlets.com

� www.hewitt.com

� www.leading.innovations.com

�www.brainstorming.com.uk

� www.dju.com

�www.directedcreativity.com

Page 48: Treinamento Chiavenato capitulo_14