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Parte VISubsistema de DesenvolvimentoSubsistema de Desenvolvimento
de Recursos Humanos
Capítulo 14
Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoal
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
O que você verá neste capítulo :
• Conceitos e Tipos de Educação• Treinamento: conceito e processo• Ciclo do Treinamento• Ensino a Distância e Educação Corporativa• Competências Básicas e Gestão do • Competências Básicas e Gestão do
Conhecimento
Objetivos de aprendizagem :
• Apresentar os novos conceitos sobre T&D• Mostrar como obter os melhores resultados com T&D• Apresentar as inovações com o ensino à distância e educação
corporativa• Explicar as competências básicas e a gestão do conhecimento
Caso de Apoio
A Renovação Organizacional da XPTV
Roberto Martin estava assombrado. Sua empresa, a XPTV, estava
passando por uma intensa renovação organizacional. A diretoria
decidiu alavancar o crescimento da organização através de fortes
investimentos em T&D. A idéia era incrementar novas
competências para a empresa abrir novos negócios e mercados. A competências para a empresa abrir novos negócios e mercados. A
estratégia da empresa deveria ser agressiva e conquistadora de
mercados, e não mais defensiva e conservadora. Isso significava
uma remodelação da ARH: deixar de ser fornecedora de
competências já existentes para ser promotora de novas
competências.
Como Roberto Martin, o diretor de RH, deveria agir ?
Conceitos e Tipos de Educação
Educação é toda influência que o ser humano recebe do
ambiente social, durante toda sua existência, no sentido de
adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O
ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as
de acordo com suas inclinações e predisposições e
enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus
próprios padrões pessoais.
Existem vários tipos de educação: educação social,
religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc.
Tipos de Educação
• Educação profissional.
• Formação profissional.
• Desenvolvimento profissional.
• Treinamento.
Treinamento
Treinamento é o processo educacional focado no curto
prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada
através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
habilidades e competências em função de objetivos habilidades e competências em função de objetivos
definidos. O treinamento envolve a transmissão de
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes
diante de aspectos da organização, da tarefa e do
ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades
e competências.
Dica
Treinamento é investimento. Não uma despesa.
Alguns autores vão além considerando o treinamento como um
“investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de
trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual
desempenho e os objetivos e realizações propostos. Em outras
palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço
dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma
atingir o mais economicamente possível os objetivos da
empresa”.
Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um
investimento cujo retorno é altamente compensador para a
organização.
Mudanças comportamentais através do treinamento
Treinamento
� Transmissão de Informações.
� Desenvolvimento de Habilidades.
� Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes.
� Desenvolvimento de Conceitos.
Conteúdo do Treinamento:
Objetivos do Treinamento:
� Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas do cargo.
� Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.
� Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório ou
para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas
técnicas de gestão.
Dica
Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser
utilizados de maneira isolada ou conjunta. Em alguns programas
de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se
transmissão de informações (sobre a empresa, sobre os produtos,
Ver a floresta e não cada árvore
sobre os clientes, mercado etc.), desenvolvimento de habilidades
(preenchimento de pedidos, cálculo dos preços etc.),
desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se
comportar, como conduzir o processo de venda, como argumentar
e contornar as negativas do cliente etc.) e desenvolvimento de
conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e ética
profissional).
Voltando ao Caso de Apoio
A primeira medida de Roberto Martin, o diretor de RH da
XPTV, foi envolver todos os executivos da empresa. Sua
idéia era funcionar como consultor interno. Queria saber
A Renovação Organizacional da XPTV
deles quais as competências que deveriam ser agregadas à
organização para que ela pudesse se expandir em novos
negócios.
Como você poderia ajudar Roberto ?
Quem deve Administrar o Treinamento
Treinamento é:
• Responsabilidade de Linha Supervisorou Gerente
• Função de Staff Órgão de RH
Flash
O treinamento – como responsabilidade de linha e função de staff
– assume uma variedade de configurações nas organizações, indo
desde um modelo centralizado no órgão de staff até um modelo
descentralizado nos órgãos de linha. Essas duas situações devem
Treinamento como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
descentralizado nos órgãos de linha. Essas duas situações devem
ser entendidas como extremos de um continuum. Esses dois
extremos não são satisfatórios. Para que haja responsabilidade
de linha e função de staff no treinamento, a situação preferida
seria o modelo equilibrado, onde o órgão de linha assume a
responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria
especializada do órgão de staff na forma de levantamento de
necessidades de treinamento e de programação de treinamento.
Ciclo do Treinamento� Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a
aprendizagem.
� Aprendizagem é o fenômeno de mudança de comportamento que surge
como resultado dos esforços de cada indivíduo através do treinamento.
O Ciclo do Treinamento
Processo de Treinamento
Órgão de Treinamento(Função de staff)
Órgão da Empresa(Responsabilidade de linha)
ExcessivamenteCentralizado
Centralizado
•Levantamento de necessidades
•Programação.
•Execução
•Avaliação dos resultados
•Levantamento de necessidades
•Programação
•Avaliação dos resultados
•Nenhuma responsabilidade
•Execução
As Abordagens sobre o Treinamento
Equilibrado
Descentralizado
ExcessivamenteDescentralizado
•Avaliação dos resultados
•Levantamento de necessidades
•Programação
•Levantamento de necessidades
•Nenhuma função de staff
•Execução
•Avaliação dos resultados
•Programação
•Execução
•Avaliação dos resultados
•Levantamento de necessidades
•Programação
•Execução
•Avaliação dos resultados
MODELO DE ANÁLISE: SISTEMA ENVOLVIDO: INFORMAÇÕES BÁSICAS:
Análise Organizacional Sistema Organizacional Objetivos OrganizacionaisFilosofia de Treinamento
Os três níveis de análise do Treinamento
ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise dos RH
Análise de Operações eTarefas
Sistema de Treinamento
Sistema de Aquisição deHabilidades e Competências
Análise da força de trabalho(Análise das pessoas)
Análise das Habilidades eCompetências Individuais,
Gerenciais, Táticas eOrganizacionais
Dica
Adequação e Flexibilidade
O treinamento é, portanto, feito sob medida e de acordo
com as necessidades da organização. Á medida que a
organização cresce, suas necessidades mudam e,
consequentemente, o treinamento deverá atender às novas
necessidades. Assim, as necessidades de treinamento
precisam ser periodicamente levantadas, determinadas e
pesquisadas, para, a partir delas, se estabelecerem os
programas adequados a satisfazê-las convenientemente.
Dica
Análise Operacional
A análise de operações consiste em determinar que tipos de
comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar
eficazmente as funções de seus cargos. Em geral, a análise de
operações consiste nos seguintes dados relacionados com uma
tarefa ou conjunto de tarefas:tarefa ou conjunto de tarefas:
1. Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo
2. Identificação das tarefas que compõem o cargo.
3. Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos
padrões de desempenho.
4. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o
desempenho de cada tarefa.
Treinamento
Conceito de necessidade de treinamento no nível do cargo
Levantamento de Necessidades de Treinamento
1. Avaliação do Desempenho.2. Observação.3. Questionários.4. Solicitação de supervisores e gerentes.5. Entrevistas com supervisores e gerentes.5. Entrevistas com supervisores e gerentes.6. Reuniões interdepartamentais.7. Exame de funcionários.8. Modificação de trabalhos ou tarefas.9. Entrevistas de saída (desligamentos).10.Análise e reanálise de cargos.11.Relatórios departamentais periódicos.
Levantamento de Necessidades de Treinamento
Levantamentode Necessidadesde Treinamento
Indicadoresa Priori
Indicadoresa Posteriori
Problemasde Produção
Problemasde Pessoal
OutrosProblemas ouNecessidades
Indicadores de Necessidades de Treinamento
• Indicadores a Priori:
• Expansão da empresa e novos funcionários.• Redução do número de funcionários.• Mudança de métodos e processos de trabalho.• Mudança de métodos e processos de trabalho.• Substituições ou movimentações de pessoal.• Faltas, licenças e férias do pessoal.• Expansão dos serviços.• Mudanças nos programas de trabalho.• Modernização do maquinário e equipamento.
• Indicadores a Posteriori:• Problemas de Produção:
• Qualidade inadequada de produção.• Baixa produtividade.• Baixa qualidade.• Avarias frequentes nos equipamentos.
Indicadores de Necessidades de Treinamento
• Despesas excessivas de manutenção de máquinas.• Excesso de erros e desperdícios.
• Problemas de Pessoal:• Relações deficientes entre o pessoal.• Tempo de aprendizagem prolongado.• Falta de cooperação.• Elevado número de acidentes.• Erros na execução de ordens.
Dica
Treinamento como Estratégia de Intervenção
É importante que cada organização saiba direcionar suas decisões para
melhorar seu desempenho. O sucesso do treinamento não é medido
apenas porque as pessoas melhoram suas competências individuais, mas
também porque elas passam a contribuir positivamente para o
desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo
Deming e define treinamento como um processo de quatro etapas:
Analisar – Planejar – Fazer – Avaliar. Cada etapa está conectada à
seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas mudam as palavras:
• ANALISAR: diagnosticar as necessidades do treinamento
• PLANEJAR: programar o treinamento
• FAZER: executar o programa de treinamento
• AVALIAR: avaliar os resultados do programa de treinamento.
Programação de Treinamento
As perguntas iniciais:
1. Qual é a necessidade.2. Onde foi assinalada em primeiro lugar.3. Ocorre em outra área ou setor.4. Qual a sua causa.5. É parte de uma necessidade maior.5. É parte de uma necessidade maior.6. Como resolvê-la.7. É preciso alguma providência inicial.8. A necessidade é imediata e qual a sua prioridade.9. A necessidade é permanente ou imediata.10.Quantas pessoas e quantos serviços são afetados.11.Qual o tempo disponível para o treinamento.12.Qual o custo provável do treinamento.13.Quem irá executar o treinamento.
Programação de Treinamento
Os aspectos fundamentais:
1. O QUE deve ser ensinado.
2. QUEM deve aprender.
3. QUANDO deve ser ensinado.
4. ONDE deve ser ensinado.
5. COMO se deve ensinar.
6. QUEM deve ensinar.
Programação de Treinamento
Treinandos ou Aprendizes
Treinador ou Instrutor
Assunto ou conteúdo do treinamento
Local físico, órgão ou entidade
Quem deve ser ensinado
Quem vai treinar
Em que treinar
Onde treinar Local físico, órgão ou entidade
Métodos de treinamento / recursos
Agenda de treinamento e horário
Volume, duração ou intensidade
Objetivo ou resultados esperados
Onde treinar
Como treinar
Quando treinar
Quanto treinar
Para que treinar
Métodos de Treinamento
Tecnologia Educacional de Treinamento
Técnicas de Treinamento Quanto ao Uso:
1. Orientadas para o conteúdo:
•Técnica de leitura•Recursos audiovisuais•Instrução programada•Instrução assistida por computador
•Simulação
2. Orientadas para o processo:
3. Mistas:
•Simulação•Treinamento da sensitividade•Treinamento de grupos•Role-Playing•Dinâmica de grupo
•Conferências•Estudo de casos•Jogos•Técnicas on-the-job
Tecnologia Educacional de Treinamento
Técnicas de Treinamento Quanto ao Tempo:
1. Antes do ingresso no trabalho:
• Programa de Integração denovos funcionários
•Treinamento no local de trabalho:•Programas de trainees•Rodízio de cargos
2. Depois do ingresso no trabalho:
• Treinamento fora do local de trabalho:•Aulas expositivas•Palestras e conferencias•Seminários e workshops•Método do caso•Dramatização (Role Playing)•Oficinas de trabalho•Reuniões técnicas
•Rodízio de cargos•Treinamento em tarefas específicas•Enriquecimento do cargo
Classificação dos recursos instrucionais
ExposiçãoVerbal
Quadro-negroe giz
Projeção de filmes
Projeção de slides
Abstratos
Projeção de slides
Recursos visuais impressos(transparências)
Instrução programada
Dramatização (Role-playing)
DemonstraçãoConcretos
Dica
Ensinar e Aprender
O treinamento pressupõe uma relação de instruções X
aprendizagem. Instrução é o ensino organizado de certa
tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação
daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo.
Portanto, aprender é modificar o comportamento em
direção ao que foi instruído.
Nem sempre o ensinar – do lado do instrutor – significa o
aprender – do lado do aprendiz.
A ênfase deve ser colocada no aprender e não apenas no
ensinar.
Dica
O Coaching
O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas, o
líder e o subordinado, representados pelo coach e o aprendiz. O
que mais caracteriza o coaching é o valor que ele agrega às
partes que interagem entre si. Ele se baseia em um vínculo que
impulsiona talentos, cria competências e potencialidades.
Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha,
treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto
este aproveita o impulso e a direção para aumentar seus
conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e
deslanchar seu desempenho.
Os seis níveis de avaliação da eficácia do treinamento
Voltando ao Caso de Apoio
A Renovação Organizacional da XPTV
A partir do levantamento de novas competências juntamente com os
executivos da XPTV, a segunda medida de Roberto Martin foi elaborar um
programa extensivo para disponibilizar tais competências a todos os
funcionários da organização. Sua intenção era preparar um banco de
talentos com competências para distribuir em novos negócios da
organização. Cada novo negócio deveria definir as competências
necessárias, e o banco de talentos indicaria as pessoas que as possuem.
Um verdadeiro arsenal de guerra. A empresa deixaria de falar em cargos
para pensar e agir através de competências que as pessoas adquirem
através do seu plano. Cada portador de competências ficaria alocado em
tempo integral ou parcial em cada novo negócio que as exigisse.
Como você poderia ajudar Roberto ?
Ensino À Distância (EAD)
As empresas e universidades estão intensificando o ensino
à distância em detrimento das aulas presenciais. Por meio
da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode
fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on-fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on-
line, MBAs e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e
reciclar funcionários com baixíssimos custos. Sem local
centralizado, professores em tempo integral e horário
rígido, o ensino on-line está caminhando a passos rápidos.
DicaT&D como um Processo Contínuo e Global
T&D deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre
apenas uma vez, ocasionalmente. Para que isso possa acontecer, algumas
empresas estão partindo para universidades corporativas. Algumas são
virtuais. Boa parte delas estende-se além das fronteiras da empresa,
envolvendo também fornecedores e clientes nas duas pontas e utilizando
metodologias de ensino à distância e tecnologia da informação. O metodologias de ensino à distância e tecnologia da informação. O
conceito de educação corporativa constitui um processo e não
necessariamente um local, em que todos os funcionários, e algumas vezes
clientes e fornecedores, participam de uma variedade de experiências de
aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e
incrementar seu impacto nos negócios. Em muitos casos, a função
tradicional de T&D converte-se em uma universidade corporativa. Em
outros, a empresa cria uma universidade corporativa com o intuito de
enfrentar desafios e promover mudanças.
Educação Corporativa
As cinco características das organizações do novo milênio:
• Fast
• Focused• Focused
• Flexible
• Friend
• Fun
Educação Corporativa
As competências individuais necessárias:
1. Aprender a aprender.
2. Comunicação e colaboração.
3. Raciocínio criativo e solução de problemas.3. Raciocínio criativo e solução de problemas.
4. Conhecimento tecnológico.
5. Conhecimento global dos negócios.
6. Liderança.
7. Autogerenciamento da carreira.
Dica: Universidades Corporativas
Várias empresas – como Motorola, McDonald’s, Grupo Accor,
Coca-Cola, Algar e Brahma – têm universidades corporativas,
algumas virtuais. A Brahma desenvolveu um MBA próprio, o
Master in Brahma Administration, no qual investe 800.000 reais
anualmente. As aulas e os treinamentos são ministrados por altos
executivos da empresa e alguns consultores convidados. O executivos da empresa e alguns consultores convidados. O
BankBoston criou a Boston School, que ministra aulas sobre
mercado financeiro, contabilidade e desenvolvimento de
competências. O Grupo Accor inventou a Academia Accor, que
forma e desenvolve funcionários de todos os níveis. A
Universidade do Hambúrguer do McDonald´s representa um
investimento de US$7 milhões. São essas empresas que se
colocam acima da média das demais.
Voltando ao Caso de Apoio
A Renovação Organizacional da XPTV
A terceira medida de Roberto Martin foi mudar
completamente o T&D da XPTV. Ao longo de quatro etapas,
o departamento de T&D mudou para uma Universidade o departamento de T&D mudou para uma Universidade
Corporativa, depois expandiu-se para proporcionar uma
organização de aprendizagem e agora está se preparando
para ser um esquema global de apoio ao desempenho das
pessoas e da organização.
Como você poderia ajudar Roberto ?
Dica: Desafios da Gestão do Conhecimento� Criar uma infra-estrutura administrativa do conhecimento: essa
tarefa envolve a construção de redes, banco de dados, estações de
trabalho etc. Muitas organizações desenvolvem centros de aprendizagem
ou universidades corporativas para essa finalidade. Outra definem um
executivo de alto nível – como um gerente do conhecimento – para
desenvolver o assunto.
� Construir uma cultura do conhecimento: derrubar barreiras e criar
mecanismos para o desenvolvimento e a manutenção do conhecimento
nos vários departamentos da organização. Isso envolve uma mudança na
cultura organizacional. Nessa perspectiva, os profissionais de RH tornam-
se agentes de aprendizado e consultores em desempenho.
� Administrar resultados: para saber qual é a melhor forma de gestão
do conhecimento que ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar
o impacto econômico.
Tendências nos Processos de Desenvolver Pessoas
� Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização: Ao
acrescentar valor às pessoas, as empresas estão enriquecendo seu
próprio patrimônio, melhorando seus próprios processos internos e
incrementando qualidade e produtividade às suas tarefas.
� Participação ativa dos gerentes e suas equipes: esta é a influência
visível da administração participativa e democrática.
Intensa ligação com o negócio da empresa: os processos de � Intensa ligação com o negócio da empresa: os processos de
desenvolvimento de RH estão sendo planejados e elaborados como
partes integrantes do planejamento estratégico da empresa.
� Aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade
de vida das pessoas.
� Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e
para o destino.
� Novas abordagens decorrentes da influência da TI.
A Trajetória do T&D
Passeio pela Internet
� www.astd.com
� www.trainingoutsourcing.com
� www.clomedia.com
� www.learnlets.com
� www.hewitt.com
� www.leading.innovations.com
�www.brainstorming.com.uk
� www.dju.com
�www.directedcreativity.com