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Treinamento e Desenvolvimento como Forma de
Recrutamento Interno no Varejo Farmacêutico
Agatha M. Barreto do Nascimento
(MBA-GNS- Latec/UFF)
Resumo: Com o ambiente econômico altamente competitivo, principalmente no Varejo
Farmacêutico, as empresas buscam alternativas para conseguir uma excelência operacional,
fidelizar os clientes, conseguir aumento nas vendas, e lucratividade maior. Porém a dificuldade na
obtenção de mão-de-obra qualificada para algumas funções tem sido um problema enfrentado por
várias empresas do setor. Neste contexto é necessário buscar ferramentas que auxiliem neste
processo. Para isto, o objetivo do presente trabalho é analisar as necessidades do varejo
farmacêutico, a fim de identificar as necessidades de seleção interna, qualificar e desenvolver os
colaboradores através de treinamentos e desenvolvimentos alinhados com o Recursos Humanos.
Este artigo aborda conceitos de Treinamento e Desenvolvimento, a importância no Varejo
Farmacêutico como forma de recrutamento interno, sua consequência para o indivíduo, para a
organização e sua interligação com o Recursos Humanos. Elaborado através de pesquisa
bibliográfica de caráter qualitativo, para realizar o embasamento teórico e reflexões conceituais.
Palavras-chaves: Varejo farmacêutico, Recrutamento Interno, Treinamento e
Desenvolvimento.
ISSN 1984-9354
X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014
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1. INTRODUÇÃO
O varejo farmacêutico sempre foi significativo para o comércio varejista, principalmente
no Brasil. Este mercado é altamente competitivo, complexo e de considerável poder econômico,
que envolve vários setores da economia, onde as farmácias e drogarias constituem um importante
elo na cadeia de comercialização de medicamentos (MACHLINE e AMARAL JÚNIOR, 1998).
Segundo a FEBRAFAR (Federação Brasileira das Redes Associativas de Farmácia), o
mercado farmacêutico brasileiro vem crescendo no patamar de dois dígitos, e em 2013,
movimentou um total de R$ 58 bilhões.
Neste cenário econômico altamente competitivo e em constante mudança, as empresas
têm procurado estratégias alternativas de aumentar a eficiência operacional e se colocar cada vez
mais próximas do consumidor. Sendo assim, em meio a tantas transformações, o capital humano
passa a ser o centro das atenções, pois somente colaboradores competentes e devidamente
treinados e qualificados poderão produzir e prestar serviços de qualidade.
A tendência do investimento em treinamento no Brasil tem ocorrido em grande parte pelo
fato de tanto as organizações, como os colaboradores se interessarem em desenvolver o capital
humano. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força
de trabalho dentro das organizações. Outros consideram o treinamento uma importante ferramenta
para substituir as justificativas de investimento que antes eram: tamanho e faturamento.
Schinetz (2013), afirma ser um dos paradoxos do setor, a maioria dos empresários do
varejo farmacêutico não investir em treinamentos para seus colaboradores, justificando o alto
custo e que não querem correr o risco de perder seus colaboradores treinados para a concorrência.
Porém, acontecem várias demissões decorrentes de mau desempenho. Os empresários querem
cobrar uma excelente prestação de serviço por parte dos colaboradores, porém não querem investir
no capital humano.
No caso do varejo farmacêutico, a dificuldade na obtenção de mão-de-obra qualificada
para algumas funções (onde há necessidade de conhecimento específico voltado para
medicamentos) tem sido um problema enfrentado por várias empresas do setor. Uma alternativa
tangível passa essa deficiência é a própria organização preparar seus colaboradores para o
preenchimento destas vagas por meio de recrutamento interno.
Neste contexto que se encontram as organizações atualmente, é necessário buscar
ferramentas que auxiliem neste processo. Para isto, o objetivo do presente trabalho é analisar as
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necessidades do varejo farmacêutico, a fim de identificar as necessidades de seleção interna,
qualificar e desenvolver os colaboradores através de treinamentos e desenvolvimentos alinhados
com o recursos humanos.
Os objetivos específicos englobam: Identificar a importância do Recursos humanos e
recrutamento interno para as organizações; Revisar a literatura da área de treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas (T&D) e analise das necessidades de seleção interna no varejo
farmacêutico.
2. ASPECTOS METODOLÓGICOS
O artigo foi elaborado através de pesquisa bibliográfica de caráter qualitativo, para
realizar o embasamento teórico e reflexões conceituais, que foram alicerçadas na literatura
específica e nos conhecimentos adquiridos pelos diversos processos de Recursos humanos,
Recrutamento interno, Treinamento e Desenvolvimento, e Varejo Farmacêutico.
"A abordagem qualitativa parte do fundamento de que há uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, uma interdependência viva entre o sujeito e o objeto, um vínculo
indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito. O conhecimento não se
reduz a um rol de dados isolados, conectado por uma teoria explicativa; o sujeito
observador é parte integrante do processo de conhecimento e interpreta os fenómenos
atribuindo-lhes um significado. ( ... ) " Chizzotti (1999)
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste item, serão apresentados conceitos sobre Recursos Humanos (RH), Recrutamento
interno e Treinamento e Desenvolvimento. O Papel do RH é identificar as necessidades da
organização. O recrutamento interno é um processo de transformação dos recursos humanos. O
processo de Treinamento e Desenvolvimento visa preparar os colaboradores para possíveis
oportunidades de crescimento dentro da empresa, preparando profissionais ao perfil requerido pela
vaga a ser preenchida na organização.
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3.1 RECURSOS HUMANOS
Ao longo dos anos, a área de Recursos Humanos (RH) foi evoluindo de um modelo
de gestão de departamento de pessoal, burocrático, para um modelo de gestão estratégica de
pessoas, em que as pessoas são vistas como peças pertencentes à organização e fundamentais para
o sucesso desta. Este novo modelo é reforçado por Chiavenato (2004), onde as organizações são
constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para
as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos
pessoais.
O RH antigo, que se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, tem
um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. “A área de recursos humanos
passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos
negócios da empresa” (PEREIRA, 2008).
De acordo com Chiavenato (2004), a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de
processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos são apontados a seguir:
Agregando pessoas: Recrutamento e seleção; Integração;
Aplicando Pessoas: Orientação, Desenho de cargos, Avaliação de desempenho;
Recompensando Pessoas: Remuneração e Carreira, Programas de incentivos,
Benefícios;
Desenvolvendo Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento, Programas de
Comunicações, Programa de mudanças;
Mantendo Pessoas: Relações Trabalhistas, Atração e Retenção, Programa de
qualidade de vida;
Monitorando Pessoas: Banco de dados, Sistemas de informações de RH, Pesquisa
de clima organizacional.
Dutra (2011), já apresenta um modelo de gestão de RH em um formato de balança, onde
temos a organização de um lado, e do outro, as pessoas. Os processos são utilizados neste modelo
de gestão como preservadores do equilíbrio entre os dois extremos. Além dos processos, temos um
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conjunto de politicas e práticas organizacionais que também servem como base na sustentação
deste equilíbrio. A Figura 1 apresenta este modelo:
Figura 1: Modelo de Gestão de RH. Dutra (2011)
Neste modelo de gestão de pessoas, o Recursos Humanos enfrenta um dos maiores
desafios da sua administração que é a recrutamento e seleção, além de criar um ambiente capaz de
propiciar que o individuo contribua com sua criatividade, talento, aprendizagem e motivação para
alcance das estratégias organizacionais. O RH passa a ser valorizado como uma forma de
aproximar os colaboradores da organização, através do treinamento que muda de concepção e
passa a ser considerado como um processo de desenvolvimento e aprendizagem continua, intensa
e se torna um meio para as organizações alcançarem suas metas e atingirem seus objetivos.
Podemos destacar que os recursos humanos está estritamente ligado ao alcance dos objetivos
individuais e organizacionais.
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3.3 RECRUTAMENTO INTERNO
Quando há vagas disponíveis, o primeiro passo é o recrutamento dentro da organização,
que não deve ser confundido como o recrutamento através dos colaboradores. Em resumo,
recrutamento interno é “um processamento (ou transformação) de recursos humanos”
(CHIAVENATO, 2001).
Segundo Marras (2009), o déficit para se encontrar mão-de-obra qualificada e
especializada, a formação de um mercado de trabalho com perfis profissionais diversificados,
como minorias étnicas, diferentes gerações, e pessoas portadoras de deficiência, obriga as
organizações a se preparem para ampliar as ofertas de trabalho e a estruturação de processos
seletivos mais eficazes. Assim, o planejamento desses processos torna-se fundamental para sua
eficácia, evitando desperdício de tempo, de recursos financeiros e erros de seleção.
De acordo com Chiavenato (2006), a política de recrutamento interno oferece diversas
vantagens e desvantagens como a seguir:
Vantagens: É a fonte mais próxima e rápida; menores custos de recrutamento, seleção e
treinamento do pessoal; já se conhece o desempenho anterior do funcionário; estimula-se a
preparação para promoção, criando um clima sadio de progresso profissional; aumenta-se a moral
e motivação dos funcionários; motiva para boas performances; melhoram-se as relações públicas
com os funcionários; e desenvolve uma positiva e sadia competição entre o pessoal.
Desvantagens: Pode causar conflito de interesses; ressentimento dos não promovidos; e
recrutamento interno reduz a criatividade e a inovação do trabalho.
Verificamos que as vantagens superam as limitações do recrutamento interno, porém, por
outro lado temos as desvantagens que sempre deverão ser analisadas pela empresa no momento do
planejamento do processo.
Para Pontes (1996), “recrutamento interno também tem como vantagem o tempo de
ambientação do empregado ser menor em relação ao contratado externamente”.
O Recrutamento e Seleção é o fator de igual importância para o sucesso do treinamento no
processo de Recursos Humanos. Estes processos necessitam de certos requisitos para
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homogeneizar os conhecimentos e habilidades para que os colaboradores apresentem condições
para absorver o conhecimento a ser transmitido.
Neste sentido, o treinamento é visto como um subsistema de Recursos Humanos. A Figura
2 exemplifica esta situação:
Figura 2: Sistema de RH e subsistema de Treinamento
Fonte: Figura adaptada pela autora, a partir de CARVALHO (1988).
A partir da figura acima, verificamos que o treinamento é apenas uma das funções de um
processo mais amplo, necessitando, portanto, de uma saudável interação com as demais partes.
Portanto, constatamos que o treinamento é uma atividade que depende de outras para que tenha
bons resultados.
A valorização da atividade de Recursos Humanos, com ênfase em treinamento,
desenvolvimento e são fatores essenciais para o crescimento da organização conforme foi
comentado nesta seção.
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3.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Chiavenato (1997) define o treinamento como um aspecto específico do desenvolvimento
pessoal, pois este último trata-se de um programa de longo prazo para promover o crescimento
profissional. Considerava-se que o treinamento adequava um indivíduo a uma determinada
função, mas recentemente, o conceito de treinamento passou a ser ampliado, esta nova abordagem
do conceito, muito mais elaborada, fica por conta das considerações levantadas por Chiavenato
(2004), afirmando que “Modernamente o treinamento é considerado um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim
de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosas”.
Neste conceito, é apresentado por Chiavenato (2001) o treinamento como parte da
Educação Profissional, constituída por três etapas:
Formação profissional: É a educação profissional que prepara o indivíduo para uma
profissão;
Aperfeiçoamento profissional ou desenvolvimento profissional: É a educação
profissional que aperfeiçoa o indivíduo para uma carreira dentro de uma profissão;
Treinamento: É a educação profissional que adapta o indivíduo para um cargo ou
função.
Para Boog (1994), o treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial.
Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se a correlação entre competência e otimização
de resultados, que coloca a competência profissional como elemento-chave da eficácia
empresarial.
Desenvolver é explicado por Chiavenato (2009) como um processo utilizado para capacitar
e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem treinamento e
desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreira e programas de comunicação e consonância.
Complementando, Treinamento e do Desenvolvimento (T&D), são considerados etapas
de um processo educacional, que visa a formação profissional por ser um processo que busca a
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eficiência do colaborador em suas atividades, utilizando métodos e técnicas apropriados, o
treinamento é parte do processo educativo do indivíduo. Neste sentindo vale ressaltar que:
A ênfase do processo de formação profissional é transmitir conhecimentos e habilidades
tanto em sala de aula como no ambiente de trabalho. Nesse sentido, o treinamento é uma
função intrínseca do processo de trabalho e do desenvolvimento da empresa.
(CARVALHO, 2001).
Segundo Marras (2009), o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de
Conhecimento, Habilidades ou Atitudes (CHA) de cada indivíduo, uma vez que implementa ou
modifica a bagagem particular de cada um. E no varejo farmacêutico não é diferente, o
treinamento é fundamental, principalmente porque as mudanças na legislação específica são
constantes, e um errado na dispensação medicamentosa pode gerar transtornos diversos a
organização.
Segundo, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), os principais objetivos do treinamento são:
● Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a
organização;
● Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vim exercer;
● Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,
aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as às técnicas de supervisão e
gestão.
● Define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da organização;
● Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento a serem aplicados, considerando
sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores a fins;
● Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazo, integrando-
os as metas globais da empresa.
Definidos os objetivos, é necessário estabelecer as bases, aspectos organizacionais e
técnicos formam um treinamento adequado às equipes de vendas, com ênfase no varejo. Portanto,
podemos visualizar de maneira simplista a atividade de treinamento como um processo, que
envolve basicamente quatro etapas principais: Diagnóstico, Prescrição, Construção e Avaliação.
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Este sistema, conhecido como sistema de Sheffield é apresentado na Figura 3.
Figura 3: As quatro etapas do Treinamento
Fonte: Adaptada pela autora, a partir de DAVIES (1976)
Essencialmente, a característica mais relevante do sistema de Sheffield é sua simplicidade.
Vários sistemas diferentes são apresentados por outros autores, sobretudo, são muito semelhantes
em sua forma e contexto, com poucas modificações, sendo praticamente uma reunião do processo
em quatro atividades principais: avaliação das necessidades; métodos de treinamento;
desenvolvimento e avaliação dos resultados.
Os planos de treinamentos devem ser analisados de acordo com os objetivos perseguidos
por cada organização, decorrentes da análise de suas necessidades. A análise das necessidades de
treinamento é o ponto de partida para o processo. Sendo mal elaborado, haverá distorção do
treinamento, desperdiçando-se verbas e tempo.
Portando, o treinamento faz parte das atividades de valorização e motivação dos
funcionários, e também melhora os resultados financeiros da empresa. Como tal, é uma das
principais atividades a serem consideradas pela administração do setor.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
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O processo de recrutamento interno nas organizações, principalmente no varejo
farmacêutico é de suma importância para as organizações deste setor. Um estudo feito no Distrito
Federal por Tatiana Carneiro Picanço com profissionais de Rh de uma Rede de Drogarias, reforça
as dificuldades de contratação de mão de obra especializada pela Rede de farmácia analisada.
Além de não haver grande disponibilidade no mercado de profissionais com a experiência
necessária para atuar no setor farmacêutico, pois a qualificação requerida para a área de vendas,
por exemplo, é muito específica. Segundo um dos profissionais entrevistados “não existe ainda
nenhuma escola, nem técnica, nenhuma faculdade para ensinar os nomes desses medicamentos e
outras informações que o cliente precisa saber”.
Todo o processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve ser
direcionado por necessidades e finalidades, as quais exigem que a organização defina o
planejamento envolvendo etapas. Um treinamento adequado promove um melhor aproveitamento
tanto para o colaborador, quanto para a organização. A organização que investe em treinamento
está investindo em seu próprio crescimento, e a diferença é percebida à medida que ela estimula o
crescimento profissional de seus colaboradores.
O resultado deste estudo, Picanço (2008), evidência que as vagas para a seleção interna
são abertas e os empregados se inscrevem e fazem a prova. O ideal é que haja um programa de
capacitação continua aonde os colaboradores vão fazendo as provas, se qualificando e tornando-se
aptas a participar do processo de seleção. Essas etapas devem ser bem definidas junto ao Rh, pois
o investimento na capacitação dos empregados para reenquadramento funcional, além de
minimizar o problema da falta de pessoal qualificado no mercado, serve como atrativo para a
contratação de novos talentos e a diminuição das taxas de rotatividade. Neste mesmo estudo, é
reforçada a implantação de um programa de capacitação continuada e a adoção de novos critérios
de seleção interna, para garantir que os colaboradores cheguem aos novos cargos melhor
preparados.
Há também uma necessidade da continuidade do treinamento sob a ótica das frequentes
mudanças nas legislações que englobam o setor varejista. Essas “reciclagens” profissionais podem
ser ministradas através de instrutores internos (Farmacêuticos das próprias Redes), visto o poder
do conhecimento técnico do profissional e a economia quando analisamos os custos destes
treinamentos.
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Pode-se destacar que a necessidade de recrutamento interno no varejo farmacêutico é
uma realidade, por ser um segmento específico, o RH deve se planejar e investir no treinamento e
desenvolvimento dos seus colaboradores para que seja possível ter mão de obra qualificada e
capacitada para assunção de novas funções na organização. Vale ressaltar que o colaborado
capacitado compensa o valor investido em sua capacitação através de seu trabalho. Pesquisas
indicam que a má qualidade na educação básica é uma das principais dificuldades que as
organizações enfrentam para qualificar o trabalhador; então o País precisa melhorar sua educação
básica porque ela é à base do processo da formação do profissional qualificado.
Portanto, para o crescimento e desenvolvimento, tem que ter Treinamento. As
organizações têm que entender que as pessoas que geram progresso, riquezas e desenvolvimento
em uma nação.
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GLOSSÁRIO
CHA: Conhecimento, Habilidade, Atitude.
RH: Recursos Humanos
T&D: Treinamento e Desenvolvimento
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