UNIÃO EUROPEIA COMISSÃO CONSULTIVA DO TRABALHO - … · 17 objectivos para o desenvolvimento, que inclui um apelo para trabalhar em parceria e intensificar os esforços para partilhar

UNIÃO EUROPEIA COMISSÃO CONSULTIVA DO TRABALHO

ESTUDO SOBRE SALARIOS EM MOÇAMBIQUESALARY SURVEY

Domingos Júlio LangaTeodato de Alegria Pinto Uqueio

2016

Saber para participar

Os Fóruns Tripartido de Consulta e de Concertação Social nas Provincias para um Verdadéiro Diálogo Social

Este documento foi elaborado com a participação �nanceira da União Europeia. O seu conteúdo è da responsabilidade do ISCOS, não podendo, em caso algum, consederar-se que re�ecata a posição da União Europeia.

Titulo: Estudo sobre salaries em Moçambique – Salary SurveyAutores: Domingos Júlio Langa, Teodato de Alegria Pinto UqueioDesign & Layout: Prelo ClassicoImpressão: Prelo Classico

Estudo sobre o salario em Moçambique

Salary Survey

Domingos Júlio Langa

Teodato de Alegria Pinto Uqueio

2016

iii

ÍNDICE

PREFÁCIO vii

RESUMO xi

ABSTRACT xiii

SUMÁRIO EXECUTIVO xv

CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO 1

1.1. Enquadramento 1

1.2. Contextualização 1

1.3. Objectivos da pesquisa 2

1.4. Objectivos específicos 3

1.5. Estrutura do Relatório 3

CAPÍTULO 2: METODOLOGIA DE TRABALHO 5

2.1. Abordagem qualitativa 5

2.1.1. Procedimentos 5

2.1.2. Tratamento dos dados qualitativos 5

2.2.1. Tamanho da amostra 6

2.1.3. Principais constrangimentos 6

2.2. Abordagem quantitativa 6

2.2.2. Recolha de dados 8

2.2.3. Principais constrangimentos no processo de trabalho de campo 9

CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO 11

3.1. Determinantes dos níveis salariais 11

3.2. Teorias gerais sobre decisões de remuneração 12

3.2.1. Teoria de compensação e expectativas 12

3.2.2. Teoria de equidade 12

3.2.3. Teoria da hierarquia de Maslow 12

3.2.4. Convenção Internacional do Salário Mínimo 13

3.3. Salários em Moçambique 14

iv

3.3.1. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique 15

3.4. O papel dos Acordos Colectivos de Trabalho 17

3.5. Fixação dos salários na Função Pública 18

CAPÍTULO 4: RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA 19

4.1. Política Salarial nas empresas 19

4.2. Categorias salariais 21

4.3. Níveis gerais de remuneração por categoria 24

4.4. Níveis gerais de remuneração em função dos benchmarks regionais 26

4.5. Níveis de remuneração dos outros países relevantes 28

4.6. Níveis de remuneração por sector 29

4.7. Diferenças nos níveis de remuneração declarados pelas empresas e pelos trabalhadores 31

4.8. Níveis de remuneração por província e por empresa 34

4.9. Níveis de remuneração por sector e por nível de escolaridade dos trabalhadores 35

4.10. Subsídios e bónus 36

CAPÍTULO 5: PRINCIPAIS CONSTATAÇÕES E CONCLUSÕES DO ESTUDO 37

Referências Bibliográficas 39

Anexo 1. Níveis salariais por província, por sector e por categoria (trabalhadores) 43

Anexo 2. Níveis salariais por profissão e por categoria (empresas) 47

Anexo 3. Níveis salariais por profissão e por categoria (trabalhadores) 51

Anexo 4. Níveis salariais por profissão, sector e por nível de escolaridade 55

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ÍNDICE DE TABELASTabela 1. Regiões de incidência dos questionários 6

Tabela 2. Número de inquéritos aos trabalhadores realizados por província 8

Tabela 3. Número de inquéritos às empresas realizados por província 9

Tabela 4. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique 16

Tabela 5. Salários mínimos por sectores de actividade em Moçambique 16

Tabela 6. Categorias profissionais nas empresas 21

Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas 22

Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas 23

Tabela 9. Níveis de remuneração pagos pelas empresas 24

Tabela 10. Níveis de remuneração aferidos pelos trabalhadores 25

Tabela 11. Salários ao nível da África Austral em USD PPC 27

Tabela 12. Salários pagos pelas empresas nacionais com base em USD-PPC 27

Tabela 13. Salários auferidos pelos trabalhadores com base em USD-PPC 28

Tabela 14. Média de remunerações em alguns países tomados como referência (USD-PPC) 28

Tabela 15. Níveis de remuneração por sectores de actividade (empresas) 29

Tabela 16. Níveis de remuneração auferidos pelos trabalhadores por sectores de actividade 30

Tabela 17. Níveis de remuneração declarados pelas empresas por província 34

Tabela 18. Níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores por província 35

Tabela 19.Níveis de bónus e subsídios pagos pelas empresas 36

ÍNDICE DE GRÁFICOSGráfico 1. Abordagem da Política Salarial nas empresas 19

Gráfico 2. Níveis médios salariais por categoria nas empresas e nos trabalhadores 25

Gráfico 3. Níveis salariais por tamanho da empresa 26

Gráfico 4. Média dos salários em USD-PPC 28

Gráfico 5. Níveis salariais por género e por categoria 31

Gráfico 6. Diferenças salariais declaradas na categoria de suporte (elementar) 31

Gráfico 7. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível básico 32

Gráfico 8. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível médio 32

Gráfico 9. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível superior 33

Gráfico 10. Diferenças salariais declaradas na categoria de gestão 33

Gráfico 11. Diferenças salariais declaradas na categoria executiva 34

Gráfico 12. Níveis de remuneração médios por grau de escolaridade do trabalhador 35

Gráfico 13. Níveis de bónus e subsídios auferidos pelos trabalhadores 36

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Lista de abreviaturas

CCT Comissão Consultiva do Trabalho

CTA Confederação das Associações Comerciais de Moçambique

EP Empresa Pública

ISCOS Instituto Sindical para a Cooperação ao Desenvolvimento

MT Meticais

ONGs Organizações Não-Governamentais

OTM-CS Organização dos Trabalhadores de Moçambique – Central Sindical

PPC Paridade de Poder de Compra

RH Recursos Humanos

SADC Comunidade para o Desenvolvimento da África Austral

USD United States Dollars (Dólares Norte-Americanos)

vii

PREFÁCIO

O presente estudo constitui o resultado de uma pesquisa realizada no âmbito do projecto “Saber para Participar: Os Fóruns tripartidos de Consulta e de Concertação Social nas Províncias para um verdadeiro diálogo social”, promovido pela União Europeia em parceria com ISCOS Emilia Romagna, Nexus Emilia Romagna, CCT, CTA, OTM e CONSILMO, tendo em vista o fortalecimento dos parceiros sociais e das instruções na utilização do diálogo social como instrumento de prevenção e de resolução dos conflitos.

A Organização Internacional do Trabalho-OIT define o diálogo social como o conjunto de todas as formas de contratação, consulta e troca de informações entre os representantes dos Governos, dos empresários e dos trabalhadores sobre questões de interesse recíproco. Os mecanismos de funcionamento do diálogo social variam de país para país e de região para região. Um diálogo social eficiente necessita de:

O respeito dos direitos fundamentais de liberdade de associação e de contratação colectiva;

A presença de organizações de empresários e de trabalharores fortes e independentes, com as capacidades e os conhecimentos técnicos necessários para participar no diálogo social;

A vontade política e o empenhamento de todas as partes para implementar o diálogo social;

Um apropriado suporte institucional.

O objectivo principal do diálogo social é favorecer a formação do consenso e a participação democrática de todos os principais intervenientes do mundo do trabalho. Estruturas e procedimentos de diálogo social eficiente podem contribuir para resolver importantes questões económicas e sociais, estimular a boa governação, favorecer a paz social e a estabilidade profissional e finalmente estimular o progresso económico.

O diálogo social faz, portanto, referência a um tipo de relações de carácter horizontal entre o Estado e as organizações da sociedade civil, com o fim de enfrentar conjuntamente as problemáticas sociais e contribuir para a elaboração de soluções baseadas no consenso.

O projecto “Saber para participar” pretende assim divulgar a experiência feita a nível central com a Comissão Consultiva do Trabalho (CCT) em direcção à periferia e promover as potencialidades das partes sociais em matéria de diálogo social. Trata-se de um percurso que arrancou em 2007, ano no qual o ISCOS, através do projecto “Apoio à Comissão Consultiva do Trabalho (CCT) em Moçambique”, financiado pela Cooperação Italiana e em parceria com a CCT, iniciou um conjunto de acções juntamente com os parceiros sociais, que levaram à constituição dos Fóruns de Consulta e de Concertação Social nas capitais provinciais do País. Trata-se de um processo de descentralização cuja consolidação depende, em grande medida, do empenho e da vontade dos Governos Provinciais em estabelecerem um mecanismo prático e funcional que facilite o diálogo entre os parceiros sociais, com o fim de melhorar as condições de todos os intervenientes no processo.

Este estudo pretende ser um instrumento de conhecimento e uma fonte de informação útil para os vários operadores sócio-económicos nacionais e internacionais, empresários e sindicatos em primeiro lugar, preenchendo assim uma vazio no panorama das publicações em matéria de

1http://ilo.org/rome/ilo-cosa-fa/lavoro-dignitoso/dialogo-sociale/lang--it/index.htm

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economia e relações industriais, numa altura em que Moçambique atravessa um período difícil no que diz respeito o perfil económico-financeiro.

Após ter registado, nos últimos quinze anos, o aumento do PIL real entre os mais elevados do continente africano (7% em média por ano), em 2016 o crescimento da economia moçambicana alcançou o seu ponto mais baixo, também por causa da contenção da despesa pública, da assinalável redução dos investimentos directos (de 4,6 mil milhões de Euro em 2013 a 3,7 em 2014 e 3,3 em 2015) e do impacto negativo da seca .

O País, destino de investimentos estrangeiros e nacionais, apresenta uma realidade do mercado do trabalho pouco conhecida e sistematizada, sobretudo no que diz respeito ao nível e ao tipo de remunerações praticadas. É exactamente a falta de informações a níveis de retribuição nos vários sectores que impede a simetria das informações, uma das condições necessárias para o adequado desenvolvimento do diálogo social. Essa carência contribui para o aumento de potenciais conflitos.

Deste modo, o centro principal do estudo em apreço é a situação salarial dos trabalhadores moçambicanos nos seus vários sectores productivos, inserido numa visão que analisa o trabalho digno como precondição de todas as políticas de desenvolvimento e elemento chave para a erradicação da pobreza.

Mais uma vez é a OIT a definir o que se entende por trabalho digno: “a actividade que cada indivíduo anseia para a concretização da sua vida laboral; isso implica a possibilidade de obter uma posição produtiva e suficientemente retribuída, segurança no trabalho e protecção social para si e para as suas famílias. Trabalho digno significa melhores perspectivas para o desenvolvimento pessoal e para a integração social, liberdade de manifestar as próprias opiniões, de organizar-se e de participar às decisões sobre a própria vida, dando igual oportunidades de tratamento a todas as mulheres e os homens.”

Uma condição hoje confirmada pela adopção, por parte da ONU, da Agenda 2030 e dos seus 17 objectivos para o desenvolvimento, que inclui um apelo para trabalhar em parceria e intensificar os esforços para partilhar a prosperidade, potenciar os meios de subsistência das pessoas, assegurar a paz e cuidar do nosso planeta, para benefício desta e das futuras gerações.

Alé disso, a nova agenda propõe-se de “reforçar a paz universal”, reconhecendo que “a erradicação da pobreza em todas as suas formas e dimensões, entre as quais a pobreza extrema, é o maior desafio global e representa um requisito indispensável para o desenvolvimento sustentável”. O documento – elaborado ao cabo de um processo de negociação que envolveu os 193 países membros da ONU e que registou uma participação sem precedentes da sociedade civil – refere os princípios fundamentais como o respeito dos direitos humanos, o alcance da igualdade de género e o empoderamento das mulheres, reafirmando as três dimensões do desenvolvimento sustentável: a económica, a social e a do meio ambiente.

Entre estes objectivos, gostaríamos de sublinhar o número 8 “Boa ocupação e Crescimento económico - Incentivar um crescimento económico duradoiro, inclusivo e sustentável, uma plena e produtiva ocupação e um trabalho digno para todos”, que trata de forma conjunta os temas do desenvolvimento económico e do trabalho, apresentando pontos significativos de contacto com muitos outros Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e sendo coerente

2http://www.infomercatiesteri.it/quadro_macroeconomico.php?id_paesi=21

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com uma boa parte da Estratégia “Europa 2020”, por um crescimento inclusivo, inteligente e sustentável. No que diz respeito ao desenvolvimento económico, os objectivos quantitativos abrangem o crescimento económico per capita (8.1) e a produtividade (8.2). Por outro lado, do ponto de vista qualitativo o tema tem vindo a diminuir em termos de políticas “que sustentem as actividades produtivas, a criação de trabalho digno, o empreendedorismo, a criatividade e a inovação, e favoreçam a formalização e o crescimento das micro, pequenas e médias empresas, inclusive através o acesso aos serviços financeiros” (8.3) e de desacoplamento do crescimento económico a partir da degradação do meio ambiente (8.4).

O que está em jogo é muito elevado. Do nosso lado, como ISCOS, esperamos ter conseguido no objectivo de fornecer informações claras que possam ajudar os intervenientes sociais envolvidos a elaborar políticas que visem a tutela e a promoção de um salário digno que permita aos trabalhadores de serem protagonistas das suas próprias vidas.

Gostaríamos de endereçar um reconhecido agradecimento às empresas e aos seus trabalhadores que tomaram parte da pesquisa tendo assim contribuído para a realização deste estudo. O envolvimento dos parceiros do projecto foi fundamental para a elaboração criteriosa da pesquisa e o tratamento dos dados mais relevantes. Deste modo, endereçamos os nossos agradecimentos à CCT-Comissão Consultiva do Trabalho, aos sindicatos CONSILMO e OTM-CS e à organização dos empregadores CTA.

Recorda-se que o projecto é apoiado pela União Europeia e pelos parceiros italianos ISCOS Emilia Romagna e NEXUS Emilia Romagna, e é também para eles que vão os nossos sinceros agradecimentos pelo contributo prestado.

Mario Arca – Presidénte do ISCOS

3http://www.cooperazioneallosviluppo.esteri.it/pdgcs/index.php?option=com_content&view=article&id=12796:speciale-patrimonio-culturale-2&catid=11&Itemid=686

4http://www.asvis.it/goal8/home/411-1274/gli-obiettivi-da-raggiungere

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RESUMO

O estudo sobre salários em Moçambique teve como objectivo, mapear os níveis de remuneração por categoria no país, recorrendo-se à abordagem exploratória sobre as categorias existentes nas empresas e os níveis da remuneração média para cada categoria. Foram definidas seis categorias agregativas para facilitar a análise das remunerações, nomeadamente as categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva, nas empresas. Tratou-se de um estudo pouco habitual, tendo se recorrido a dados primários para a sua elaboração, sendo que um considerável número de empresas entrevistadas recusou-se indicar os níveis salariais das categorias executivas, o mesmo acontecendo com trabalhadores destas categorias. Posteriormente, os resultados foram comparados com os benchmarks salariais da região austral de África e de outros países relevantes nas relações comerciais com Moçambique. Os níveis de remuneração praticados em Moçambique, de uma forma geral, encontram-se abaixo dos níveis em vigor na região e nos países tomados como referência, sobretudo nas categorias mais abaixo da hierarquia das empresas, sendo esta diferença menos acentuada nas caterias de classe executiva. Resultados das amostras a empresas não foram diferentes dos resultados da amostra dos trabalhadores, o que confere maior robustez às constatações. Apesar destes resultados, alguns constrangimentos influenciaram na análise dos dados, nomeadamente, a inexistência de uma base de dados uniforme sobre níveis de remuneração praticados em África, bem como a amplitude salarial consideravelmente elevada para salários da mesma categoria intra e entre sectores, tanto a nível nacional como internacional, o que origina desvios consideráveis em relação aos mínimos e máximos nos níveis saláriais médios.

Palavras-chave : Salários, categorias, sectores de actividade.

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ABSTRACT

This salary survey in Mozambique aims to map out the remuneration levels by category in the country, based on a survey on the existing categories in companies and the average remuneration levels for each category. To do this, we defined six aggregating categories in surveyed companies. It is an uncommon study, that makes use of primary data. A considerable number of companies that were interviewed refused to divulge the wage levels for executive categories. Same happened with employees of the same categories. Thereafter, the results were compared with benchmark wages from the Southern African region as well as other relevant countries with trade relations with Mozambique. The prevailing levels of remuneration in Mozambique, overall, are below the applicable levels in the region and in reference countries, mostly in categories far below the hierarchy of companies, being this difference less accentuated in executive categories. The sample resulting from the companies’ survey were not different from those related to workers’, which reinforces the findings. In spite of these results, some constraints influenced the data analysis, namely the absence of a uniform database on the remuneration levels in force in Africa, as well as the considerably higher wage range for wages of the same category within and between sectors, both at national and international level, which gives rise to considerable distortions with regard to minimum and maximum average wage levels.

Key words : Wages, categories, sectors of activity.

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SUMÁRIO EXECUTIVO

A pesquisa sobre salários em Moçambique visou mapear os níveis de remuneração por categoria no país. Os principais temas abordados nesta pesquisa giram à volta de dois conceitos fundamentais: salários (ou remunerações) e cargos. O nível de remuneração é a média dos salários pagos aos empregados de uma organização. Isto pode significar todos os empregados, algum grupo específico de trabalhadores ou um único funcionário da organização. Isso tem duas implicações. Uma pesquisa salarial serve como referência para a tomada de decisões no mercado de emprego e objectiva obter elementos de comparação entre a estrutura das organizações e os níveis de remuneração praticados pela esfera onde ela se enquadra. Geralmente é um instrumento essencial para a definição da política salarial.

Constituiu objecto geral do estudo, o pacote salarial praticado pelas empresas de acordo com o ramo de actividade, tomando em consideração os benchmarks internacionais, permitindo a visualização dos salários, benefícios e bónus dos cargos nos diferentes ramos de actividade, no mercado de emprego moçambicano. O estudo foi realizado seguindo duas abordagens. A primeira, qualitativa, consistiu em definir os principais conceitos usados neste tipo de pesquisas, nomeadamente os conceitos de categorias, salários e custo de vida. Já a abordagem quantitativa, recorrendo a dados primários, mapeou os níveis de salário praticados pelas empresas ao nível nacional.

No âmbito da análise quantitativa, foram analisados 982 inquéritos de trabalhadores e 219 inquéritos de empresas, os quais produziram diversos resultados descritos adiante.

No decurso deste estudo, constatou-se que em Moçambique não existe uma abordagem uniforme na condução da política salarial, com efeito, algumas empresas praticam um regime de salário único para todos os trabalhadores, outras praticam o regime de salário base, acrescido de um bónus, sendo que outras ainda praticam o regime de salário base acrescido de subsídio técnico, entre outros regimes salariais.

No geral, o número de categorias indicadas pelas empresas varia de 1 a 20, sendo de maior concentração as empresas que apresentam entre 3 e 8 categorias salariais. Entretanto, para uma análise uniforme e concisa, o estudo compactou as múltiplas e diferentes categorias existentes indicadas pelas empresas, reduzindo-as a um número agregado de seis (6), nomeadamente de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva.

Na Função Pública moçambicana, a remuneração dos funcionários compreende várias componentes, sendo o salário apenas uma delas. Este inclui subsídios, bónus, benefícios não monetários e ainda um desconto para pensão. Presentemente, os níveis de salário base (excluindo subsídios e bónus) na Função Pública variam entre um mínimo de 3.535,0 MT à máximos que ultrapassam os 100.000,0 MT. Alguns sectores acrescentam a estes salários base subsídios na ordem de mais de 150%, para além de outro tipo de bónus não pecuniários como transporte, comunicação, etc. (Decreto 13/2016, de 27 de Maio).

Os níveis de remuneração média nas empresas são diferenciados de acordo com a categoria e dentro das categorias, sendo que para as categorias de suporte a média das remunerações declaradas é de 5.686,5 MT; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias médias; 30.717,6 MT para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e 174.569,3 MT para as categorias executivas.

xvi

Entretanto, existe uma considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo. Nas categorias de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a um máximo de 15.052,5. Esta amplitude torna-se cada vez maior à medida que se move para as categorias com níveis mais elevados de salário, como ilustrado pelo indicador desvio padrão. Nas categorias executivas, os níveis salariais variam de um mínimo de 60.000,0 MT a um máximo registado de 1.000.001,0 MT.

O tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados. Portanto, micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas as categorias laborais, contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados declarados pelas empresas de maior dimensão.

Ao nível da região, a remuneração média nas categorias de suporte é de $1.329,4, sendo $1.259,5 para categorias de base; para a categoria média o valor é de $4.204; sendo $6.039, $10.282 e $10.901,5, para as categorias superior, de gestão e executiva, respectivamente. As duas primeiras categorias (de suporte e de base) apresentam amplitudes pequenas (mínimos e máximos), sendo que nas restantes categorias as amplitudes tendem a ser maiores quanto maior for o nível de remuneração.

Ao nível do país, os salários foram convertidos para USD-PPC de modo a permitir a comparação com os níveis de remuneração na região. Em termos de USD-PPC, os salários médios mensais correspondem a $351,0; $495,9; $854,2; $.1896,1; $.3401,8; e $10.775,9, USD-PPC, respectivamente, para as categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva, nas empresas. Portanto, os níveis de remuneração praticados em Moçambique estão abaixo das médias de remuneração praticadas na região, com excepção do salário da categoria executiva, em que Moçambique apresenta uma média relativamente semelhante à da região.

Ao nível dos sectores, as diferenças salariais por categoria não são muito significativas. As diferenças significativas são notórias entre categorias dentro dos respectivos sectores. Do ponto de vista de género, na avaliação feita apenas para trabalhadores inquiridos, num universo em que as mulheres correspondem a cerca de 29.7%, contra 69.3% de homens, nota-se uma tendência para os homens auferirem relativamente mais que as mulheres na maioria das categorias, com excepção das categorias média e de gestão, em que as mulheres indicaram auferir salários relativamente mais elevados que os homens.

Ao nível das províncias, não existem diferenças estatisticamente significativas nos níveis de remuneração intra-categorias, tanto para remunerações declaradas pelos trabalhadores como nas avançadas pelas empresas.

Do ponto de vista do nível de formação, os níveis médios salariais tendem a elevar-se quanto maior for o nível de formação escolar do trabalhador.

Como conclusão final, este estudo permite às empresas terem conhecimento dos níveis de remuneração praticados nos diversos sectores de actividade onde elas se inserem, bem como saber a posição de Moçambique em relação aos níveis de remuneração salarial practicados na África austral.

5Para o caso de Moçambique, o factor de conversão para USD-PPP foi de 16.2. Portanto, os valores em USD-PPP foram achados usando este factor de conversão como taxa de câmbio, sendo o valor calculado ao certo.


Salary Survey1

CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO

1.1. Enquadramento

O conhecimento sobre os níveis salariais pagos por um conjunto de organizações para funções da mesma natureza é muito importante. Segundo Zimpeck (1992), permite o monitoramento dos limiares salariais praticados no mercado, permitindo à organização “estabelecer uma relação entre os salários praticados internamente e aqueles praticados no mercado”, e desenhar a sua estratégia competitiva no mercado de trabalho (Hipólito, 2000:35). Esta relação irá condicionar as políticas salariais da empresa, em função das suas pretensões de atracção e retenção de pessoal.

A pesquisa sobre salários em Moçambique visou, pois, mapear os níveis de remuneração por categoria e por sector de actividade no país, com base numa amostra que incidiu sobre sete (7) regiões, designadamente Cabo Delgado, Nampula, Tete, Sofala, Inhambane, Maputo Província e Maputo Cidade. Os principais aspectos abordados neste estudo giram à volta de dois conceitos, nomeadamente salários (ou remunerações) e cargos.

O nível de remuneração é a média dos salários pagos aos empregados de uma organização (Atchison, Belcher et al., 2000). Isto pode significar todos os empregados, algum grupo específico de trabalhadores ou um único funcionário da organização. Duas implicações emanam disso. A primeira é de âmbito externo e tem a ver com a posição competitiva da organização em relação às suas concorrentes, influindo sobre como a organização pretende posicionar-se no mercado. A segunda implicação é de âmbito interno, isto é, o salário é um indicador de encargo financeiro com o pessoal na organização, tanto dos trabalhadores de nível de entrada como do executivo de topo.

1.2. Contextualização

Desde o ano 2000, Moçambique tem registado um crescimento económico médio de cerca de 7.5% anuais, pese embora nos últimos dois anos esta tendência tenha decrescido. Este crescimento é acompanhado da descoberta de recursos minerais nas regiões centro e norte do país, concretamente carvão mineral, areias pesadas e gás natural, o que tem impulsionado a entrada massiva de investimento estrangeiro de vária ordem, incluindo megaprojectos. Considerando que um dos principais factores no processo decisório para a instalação de empresas é a sua lucratividade, vis-à-vis despesas com recursos humanos, sobretudo salários, constitui preocupação dos investidores conhecer o mercado de trabalho, sobretudo no que se refere ao nível e tipo de remunerações em vigor.

É neste contexto que se concebeu este projecto, visando aferir o nível de remuneração financeira, regalias e benefícios nas empresas privadas, públicas e paraestatais, com intuito de dar subsídios ao investidor para melhor avaliação da viabilidade dos seus intentos empresariais e a sua política salarial, tendo em conta a realidade nacional em cada um dos sectores de actividade. Portanto, pretende-se estabelecer uma tabela de níveis de remuneração, baseada nos valores reais do mercado nacional, com a finalidade de comparar os cargos e conhecer os salários praticados por um conjunto representativo de empresas nos sectores de actividade e compará-los com benchmarks internacionais.

Uma pesquisa salarial serve como referência para a tomada de decisões no mercado de emprego e objectiva obter elementos de comparação entre a estrutura das organizações e


Salary Survey2

os níveis de remuneração praticados pela esfera onde ela se enquadra . A mesma serve como instrumento importante para a definição da política salarial e, geralmente, procura dar resposta aos seguintes anseios:

i. Conhecer as práticas e tendências do mercado em relação a cargos e benefícios;

ii. Definir o nível de competitividade da política de remuneração da empresa no seu segmento;

iii. Definir parâmetros de atracção e retenção dos colaboradores através da política de salários, benefícios e práticas do mercado; e

iv. Conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a reacção do mercado à Política Salarial, bem como auxiliar o gestor a determinar critérios salariais a serem praticados pela empresa.

Os resultados da pesquisa salarial podem igualmente ser úteis para reforçar a capacidade do Governo e dos parceiros sociais no uso do diálogo social como forma estratégica de prevenção e resolução dos conflitos, mas também como indicador importante nas decisões sobre níveis de remuneração.

1.3. Objectivos da pesquisa

A pretensão fundamental é avaliar a política salarial praticada nas empresas privadas e públicas e em instituições do Estado, tendo em conta os sectores de actividades económicas definidas para Moçambique , designadamente:

1. Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura;

2. Pesca;

3. Indústria Extractiva;

4. Indústria Transformadora;

5. Produção e Distribuição de Electricidade e Água;

6. Construção;

7. Actividades de Serviços não Financeiros;

8. Actividades de Serviços Financeiros;

9. Turismo;

10. Administração Pública (Empresas Públicas e Instituições do Estado).

Foi objecto geral do estudo a análise o pacote salarial praticado pelas empresas de acordo com o ramo de actividade, tomando em consideração os benchmarks internacionais, permitindo a visualização dos salários, benefícios e bónus dos cargos nos diferentes ramos de actividade, no mercado de emprego moçambicano.

6Pesquisa salarial: importante para empresas e profissionais -http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/pesquisa-salarial-importante-para-empresas-e-profissionais7Classificação das Actividades Económicas de Moçambique, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 58/99, de 8 deSetembro. (http://www.ine.gov.mz/documentos/documentos-metodologicos/classificacao-das-actividades-economicas-de-mocambique-cae-rev-2/view)


Salary Survey3

1.4. Objectivos específicos

Em termos específicos, a pesquisa procurou estabelecer o seguinte:

• Mapear as categorias existentes nas empresas-alvo, desde a mais elementar a mais elevada;

• Identificar as políticas (princípios) de definição e diferenciação das respectivas categorias;

• Mapear os pacotes de remuneração praticados pelas empresas, incluindo casos de trabalhos fora das cidades e locais de origem; e

• Tirar ilações em torno das diferenças constatadas.

1.5. Estrutura do Relatório

Quanto à apresentação, no capítulo 1 faz-se a apresentação do problema e dos objectivos da pesquisa, sendo a metodologia da pesquisa para a aferição dos salários em Moçambique discutida no capítulo 2. De seguida, no capítulo 3, é feito o enquadramento teórico da pesquisa, arrolando-se os principais conceitos teóricos relevantes neste tipo de estudos, apresentação de estudos similares já elaborados em outras circunstâncias, seus resultados e implicação política e socioeconómica . É neste capítulo onde igualmente se faz o mapeamento dos pressupostos que norteiam as categorias profissionais nas unidades produtivas privadas e públicas, nacionais e internacionais, assim como, iIlações sobre a relação entre os vários indicadores.

O capítulo 4 apresenta os resultados da análise quantitativa por via da tabulação dos elementos constatados no trabalho de campo, relacionados com os níveis salariais praticados nas unidades produtivas do país. Inclui a descrição das principais tendências e contrastes verificados, bem como a comparação dos dados nacionais com os benchmarks internacionais. Finalmente, no capítulo 5, são apresentadas as conclusões e recomendações da pesquisa, resumindo-se as principais constatações, bem como o sumário das semelhanças e diferenças domésticas e internacionais dos salários no país.


Salary Survey4


Salary Survey5

CAPÍTULO 2: METODOLOGIA DE TRABALHO

A pesquisa sobre salários consistiu na exploração e descrição do panorama salarial do país, tendo, para o efeito, se seguido uma abordagem do tipo exploratória explicativa. Esta abordagem foi justificada por se tratar de uma matéria de pouco domínio público, não havendo, portanto, documentos sistematizados sobre salários por categorias em Moçambique, excepto a publicação dos salários mínimos, que, embora citados de algum modo neste documento, não eram, necessariamente, objecto deste trabalho.

2.1. Abordagem qualitativa2.1.1. Procedimentos

Uma pesquisa qualitativa consiste na interpretação da realidade, visando estudar os fenómenos em seus cenários naturais, para entender os significados que as pessoas a eles conferem (Augusto, de Souza et al., 2013). A pesquisa qualitativa está preocupada com o porquê dos fenómenos. Existem vários tipos de pesquisa qualitativa, de acordo com os seus objectivos, sendo de destacar três tipos, nomeadamente do tipo exploratória, tipo descritiva e do tipo explicativa.

De acordo com Gil (2008), o objectivo de uma pesquisa exploratória é familiarizar-se com um assunto ainda pouco conhecido ou explorado. Esta é a abordagem seguida pelo presente estudo, embora se recorra a algum enfoque da pesquisa descritiva na análise dos salários em Moçambique. Quanto ao recorte temporal, este estudo pode ser definido como de corte transversal, pois os dados são colectados em um ponto no tempo (Agosto a Setembro de 2016), com base em uma amostra seleccionada sobre a população trabalhadora moçambicana.

Definido o tipo de pesquisa, seguiu-se o delineamento dos procedimentos técnicos e metodológicos, sendo que para esta pesquisa se recorreu ao estudo bibliográfico documental, com recurso a documentos sobre salários, revistas, documentos legais (com destaque para a Lei do Trabalho, Classificação das Actividades Económicas) e entrevistas presenciais a trabalhadores e representantes de empresas.

2.1.2. Tratamento dos dados qualitativos

Na abordagem qualitativa, o primeiro exercício consistiu em definir os principais conceitos usados neste tipo de pesquisas, nomeadamente os conceitos de categoria, salário e custo de vida. Estes conceitos são abordados no capítulo 3, sobre o enquadramento teórico. Portanto, a análise consistiu em identificar, na bibliografia estudada, as categorias profissionais mais elucidadas ao nível mundial e estabelecer um parâmetro de comparação, portanto o PIB per capita .

Para o estabelecimento dos benchmarks (parâmetros de comparação) internacionais, a abordagem consistiu na verificação dos salários por categoria profissional praticados nos países da SADC (Comunidade para o Desenvolvimento da África Austral) e alguns países com forte relação comercial com Moçambique, nomeadamente Portugal, China e Índia.


Salary Survey6

2.1.3. Principais constrangimentos

Um dos principais constrangimentos enfrentados para a análise qualitativa é a pouca disponibilidade de documentos que versam sobre níveis de remuneração praticados em África e, quando disponíveis, estes só reportam a um número limitado de sectores de actividade económica e ao salário mínimo. Por outro lado, ficou evidente a existência de amplitudes salariais consideravelmente elevadas para salários da mesma categoria nas fontes encontradas, o que cria algumas distorções nos salários médios tidos como benchmarks.

Um outro constrangimento tem a ver com o facto de as fontes de dados reportarem a períodos de referência diferentes para os níveis salariais encontrados nos países analisados, o que dificultou o uso de dados que permitam fazer comparações salariais entre países. Estas dificuldades implicaram uma demora considerável no processo de obtenção e análise de alguns dados sobre os níveis salariais na região.

2.2. Abordagem quantitativa

A abordagem quantitativa teve como cerne a pesquisa de campo (levantamento de dados). O estudo consistiu na condução de um questionário aos trabalhadores e representantes de empresas, por meio de um questionário ou inquérito diferenciado para cada uma destas unidades, sobre os níveis salariais por categoria, no seu domínio.

A recolha dos dados quantitativos abarcou as três regiões do país, tendo os inquéritos sido administrados em capitais provinciais de sete províncias, conforme indica a tabela abaixo:

Região Sul Região Centro Região Norte• Cidade de Maputo

• Cidade da Matola

• Cidade de Inhambane

• Cidade da Beira

• Cidade de Tete

• Cidade de Nacala

• Cidade da Pemba

Tabela 1. Regiões de incidência dos questionários

2.2.1. Tamanho da amostra

Tratando-se de um estudo cujas unidades de pesquisa são os trabalhadores por conta de outrem, o cálculo da amostra deveria incidir sobre o universo da população trabalhadora, dados que, todavia, não são facilmente disponibilizados. Entretanto, estatísticas indicam que cerca de um milhão e quinhentas pessoas detêm um emprego por conta de outrem (tanto em instituições públicas como privadas), sendo que cerca de 8 milhões de pessoas estão no auto-emprego (sector informal).

8Para este caso usou-se o PIB PPP (em Português PPC, Paridade de Poder de Compra), portanto PIB calculado por um método alternativo à taxa de câmbio, usado em processo de comparação entre níveis de rendimento dos países.


Salary Survey7

Assim, foi calculado o tamanho da amostra com base na seguinte fórmula:

Onde:

• n é o tamanho da amostra que se pretende estimar;

• N é o tamanho do universo populacional (neste caso, população com emprego);

• Z(α/2) é o valor crítico que corresponde ao grau de confiança desejado (foi considerado 95% do nível de confiança);

• E é a margem de erro ou erro máximo de estimativa. Identifica a diferença máxima entre a proporção amostral e a verdadeira proporção populacional (considerou-se um erro amostral de 2%); e

• σ é o desvio padrão populacional da variável a estudar. Para este caso usou-se a proporção da população que aufere um salário sobre a população economicamente activa, pode-se considerar 10%.

Para o caso das empresas foi considerado como critério de selecção a posse de um alvará que habilite o exercício da actividade económica. Portanto, não foram consideradas unidades do sector informal, para o caso das empresas, em funcionários por conta própria para o caso dos trabalhadores.

Assim, foram estimados os valores amostrais preliminares para cada cidade-alvo da pesquisa e por sector de actividade, sendo apresentados na tabela n. 2. A amostra total é de 1.476 indivíduos, dos quais 369 representantes de empresas e 1107 trabalhadores assalariados. Estes valores amostrais foram estimados com base no número da população activa e trabalhando por conta de outrem, aqueles que, à partida, auferem algum tipo de remuneração.

Recorda-se que estas amostras visavam trabalhadores dos sectores das actividades abaixo mencionados, alguns dos quais com subsectores, nomeadamente:

• Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura;

• Pesca;

• Indústria Extractiva;

• Indústria Transformadora:

• Padarias e Moageiros;

• Produção e Distribuição de Electricidade e Água;

• Construção;

• Actividades de Serviços não Financeiros:

• Transportes;

• ONG;

• Actividades de Serviços Financeiros;

• Turismo;

• Administração Pública:


Salary Survey8

• Empresas Públicas (EP) e;

• Administração Pública propriamente dita.

2.2.2. Recolha de dados

O processo de recolha de dados decorreu no período compreendido entre Agosto e Setembro de 2016, precedido da realização de uma recolha piloto nas cidades de Maputo e Matola. Uma equipa de inquiridores foi constituída e instruída para a recolha de dados nas sete regiões-alvo da pesquisa, incluindo os respectivos sectores de actividade.

As unidades estatísticas, empresas e trabalhadores, foram seleccionadas em dois momentos, sendo o primeiro a avaliação do sector de actividade a que a empresa pertence e, no segundo momento, com base numa escolha aleatória dos inquiridos dentro dessas unidades empresariais. Este procedimento consiste na combinação entre a amostra estratificada e a amostra aleatória.

Este método permite que os dados recolhidos tenham uma característica aleatória tendente a uma distribuição normal dos resultados . As tabelas abaixo indicam o número de inquéritos respondidos por sector e por província, na amostra de trabalhadores e na amostra das empresas, onde se inclui também o total e os níveis de realização em relação a amostra estimada.

Tabela 2. Número de inquéritos aos trabalhadores realizados por província

Cabo

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Agricultura 0 20 13 18 0 4 1 56Pesca 0 5 9 2 0 1 1 18Indústria Extractiva 3 14 13 0 0 0 0 30Indústria Transformadora 7 12 4 29 5 14 5 76Construção 19 21 23 6 6 5 17 97Electricidade e Água 3 3 6 3 6 13 6 38Actividades Não Financeiras 27 23 22 42 13 47 61 235Transportes 1 2 0 14 3 12 6 38Actividades Financeiras 7 14 11 6 3 4 15 60Turismo 21 13 21 13 13 27 19 127Sector Público 32 7 2 1 3 22 30 97ONGs 13 3 0 3 0 0 2 21EP 3 5 0 8 6 2 6 30Empregados Domésticos 0 0 0 0 0 0 15 15Indústria Panificadora e Moagem 15 6 11 7 4 1 0 44Total 151 148 135 152 60 152 184 982Percentagem de realização 81% 95% 100% 94% 39% 96% 100% 89%

9Em teoria das probabilidades, a lei dos grandes números afirma que quando o tamanho da amostra aumenta, a distribuição amostral da sua média aproxima-se cada vez mais de uma distribuição normal. Este resultado é fundamental na teoria da inferência estatística.


Salary Survey9

Tabela 3. Número de inquéritos às empresas realizados por província

Estes números ficaram aquém do planificado devido a vários constrangimentos enfrentados no processo de recolha de dados.

2.2.3. Principais constrangimentos no processo de trabalho de campo

No processo de trabalho de campo foram encaradas diversas dificuldades, sobretudo ao nível das empresas, onde menos de dois terços destas aceitou participar no questionário, sendo que do lado dos trabalhadores esta relutância se verificou em 8% dos casos.

As principais dificuldades sentidas do lado das empresas relacionam-se com os seguintes factores:

• Relutância em declarar os valores das remunerações pagas aos seus colaboradores, sobretudo ao nível das categorias mais elevadas (gestores e executivos);

• Influência negativa da crise financeira, levando a que os gestores das empresas se mostrem menos abertos às solicitações para colaborarem com outras instituições em matérias de pouco interesse para a empresa, como é o caso do objecto deste estudo;

• A grande dificuldade de acesso dos consultores aos gestores seniores das empresas para dialogarem sobre questões salariais e aprofundarem o seu conhecimento sobre diversas questões relacionadas com a pesquisa;

• Várias empresas simplesmente rejeitaram o questionário por incidir em questões de natureza salarial;

Inquéritos às empesas

Cabo

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Tota

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Agricultura, Pecuária, Silvicultura 0 3 4 4 0 1 0 12Pesca 0 2 3 3 0 0 1 9Indústria Extractiva 0 5 3 0 0 0 0 8Indústria Transformadora 1 4 2 4 2 1 4 18Construção 6 7 9 1 1 0 2 26Electricidade e Água 2 1 2 1 1 1 6 14Actividades Não Financeiras 4 4 7 2 1 1 13 32Transportes 1 0 0 1 1 0 2 5Actividades Financeiras 2 6 4 1 1 0 2 16Turismo 8 4 7 5 3 2 2 31Sector Público 6 3 2 0 0 1 4 16ONGs 4 1 0 0 0 0 0 5EP 1 2 1 3 2 1 3 13Indústria Panificadora e Moagem 5 2 2 2 2 1 0 14Total por Província 40 44 46 27 14 9 39 219Percentagem de realização 75% 83% 90% 50% 32% 17% 63% 59%


Salary Survey10

• Muitos inquéritos eram respondidos na ausência dos inquiridores, com os representantes das empresas a determinarem se o querem e quando podem preencher os inquéritos, o que criou vários atrasos à compilação e início da análise da base de dados.

Do ponto de vista dos trabalhadores, apesar de estes apresentarem maior disponibilidade para responder aos inquéritos, foi notório o receio dos quadros de categorias elevadas em responderem aos questionários, sobretudo nas questões relacionadas com o seu nível de salários. Por outro lado, as dificuldades financeiras como reflexo da actual crise financeira que o país enfrenta influenciaram consideravelmente no nível de resposta dada pelos trabalhadores que expressaram certa frustração por continuamente serem solicitados a responder a perguntas sobre níveis salariais em outras pesquisas, sendo que, na sua compreensão, os estudos nunca trazem respostas às preocupações sobre a contínua carestia do nível de vida, o que influiu negativamente no número de inquéritos colhidos dos trabalhadores.

Nas províncias de Inhambane e Maputo, alguns sectores apresentam empresas, embora estejam estruturalmente formalizadas, não categorizam os seus níveis de salário por escalões, pagando uma única taxa aos seus funcionários.

Apesar destas dificuldades, o trabalho de campo foi realizado com um considerável nível de resposta por parte dos inquiridores, todavia o período de trabalho de campo, que deveria ter ocorrido por um período de 30 dias, teve de ser estendido por mais tempo, implicando algum atraso no início da análise dos dados. Um aspecto particular e importante deste estudo é o facto de ser baseado em dados primários actuais, o que torna os seus resultados totalmente actuais.


Salary Survey11

CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO

Todas as organizações adoptam um sistema de recompensas e punições para manter seus colaboradores dentro de comportamentos expectáveis: recompensam, através do reforço positivo os comportamentos considerados adequados e com punições os comportamentos indesejáveis. As recompensas, todavia, são atribuídas aos colaboradores mediante sua contribuição nos objectivos da organização, resultando num sentimento de equidade ou de desequilíbrio, portanto, uma avaliação subjectiva, mas que define a maneira pela qual os colaboradores interpretam o tratamento que a organização lhes confere. O principal das recompensas é o salário (Leião, 2014).

A decisão sobre os níveis de remuneração a serem praticados pela empresa (quanto é que a organização remunera seus colaboradores) constitui a mais importante da organização: a aceitação de um potencial empregado geralmente gira em torno desta decisão, e a mesma determina um segmento significativo dos custos do empregador na maioria dos casos (Atchison, Belcher et al., 2000).

As organizações usam diversos critérios para a fixação dos níveis salariais. Embora elas observem os níveis de remuneração praticados pelas suas concorrentes, esta informação é apenas um dos determinantes dos níveis salariais. A seguir apresentam-se alguns determinantes de níveis salariais praticados pelas empresas.

3.1. Determinantes dos níveis salariais

Os determinantes salariais podem ser classificados em económicos, institucionais, comportamentais e colectivos. As decisões salariais podem ser tomadas por comparação com as práticas do mercado de trabalho, o que implica o uso de determinantes económicos. No entanto, estes são conjugados com outros determinantes, nomeadamente de ordem institucional, comportamental e ético.

Nos determinantes económicos, organizações mais rentáveis tendem a pagar salários mais altos a colaboradores das mesmas categorias que organizações menos rentáveis. Organizações de capital intensivo tendem a ser mais rentáveis porque o capital marginal normalmente gera incrementos na produtividade. Pequenas organizações tendem a pagar salários mais baixos, sobretudo por ser o limite da sua capacidade de remunerar. Indústrias de serviços que tendem a ser de trabalho intensivo, de rentabilidade baixa e, consequentemente com baixas remunerações, tendem a ser constituídas por pequenas organizações.

Mercados de trabalho diferem nos níveis salariais de acordo com a sua composição industrial. Economias compostas por organizações de indústrias de elevada rendibilidade tendem a ser economias de salários altos e, muitas vezes, apresentam elevado custo de vida, sendo o inverso real para o contrário. Em princípio, variações estruturais na procura e oferta de trabalho vão determinar mudanças nos níveis salariais. Empregadores tendem a instalar seus empreendimentos em locais onde os salários são estruturalmente baixos (Gerhart, Minkoff et al., 1994).

Não é necessariamente estanque que os níveis salariais são determinados por factores exógenos como os mencionados acima. As organizações também determinam os seus níveis de remuneração de acordo com a sua capacidade de pagar, como resultado da sua envolvente económico-financeira, baseado nas suas expectativas, que são, em parte, definidas pelo nível


Salary Survey12

de produtividade e de produção dos seus trabalhadores, por unidade de tempo.

Para além dos determinantes económicos, outros factores interagem ou complementam na tomada de decisão sobre níveis de remuneração das organizações. Tais factores incluem, entre outros, os seguintes:

• Vontade de pagar do empregador, que representa a estratégia competitiva da organização;

• Custo de vida da economia;

• Formação e competências dos colaboradores;

• Concordância do colaborador ao nível de salário proposto; e

• Obrigatoriedade legal e/ou institucional.

Para se ter uma ideia de sistemas de remuneração susceptíveis de serem eficazes e como a sua eficácia varia de acordo com factores de contingência acima descritos, é preciso fazer uma revisão do quadro teórico conceptual.

3.2. Teorias gerais sobre decisões de remuneração

As teorias das compensações centram-se nas motivações dos funcionários na organização. Entender o que motiva os funcionários ajuda os gestores de recursos humanos a estabelecerem remunerações adequadas para maximizar a contribuição dos empregados na organização.

3.2.1. Teoria de compensação e expectativas

De acordo com esta teoria (Vroom, 1964), o desempenho dos colaboradores é determinado pela expectativa de uma compensação futura, de tal modo que, quando não recebe nenhuma compensação pelo seu esforço na organização, este baixa o seu nível de desempenho. Com base nesta teoria, as organizações usam o salário como um mecanismo de incentivar a produção e a produtividade.

3.2.2. Teoria de equidade

Esta teoria sugere que a percepção dos funcionários sobre o rácio entre o que eles dão como contributo para a organização e o que eles recebem em troca, comparado com os outros, dentro e fora da organização, determina a sua percepção sobre como a sua organização os valoriza (Adams, 1963). Uma percepção de desigualdade pode levar os trabalhadores a tomarem medidas para restaurar a equidade com acções que podem incluir a falta de cooperação ou redução do nível de empenho, o que pode prejudicar a organização.

Neste caso, as organizações estabelecem níveis de salários comparativos para manter seus funcionários sob a expectativa de equidade.

3.2.3. Teoria da hierarquia de Maslow

Esta propõe que os indivíduos são motivados pelo desejo de satisfazer as suas necessidades. As necessidades mais prementes são fisiológicas (comida, abrigo e vestuário). Programas de compensação devem ser concebidos para proporcionar, pelo menos, um nível mínimo de


Salary Survey13

recompensas para satisfazer estas necessidades básicas. O que significa que as organizações avaliam o nível do custo de vida na economia para estabelecer seus níveis de remuneração (Huitt, 2004).

3.2.4. Convenção Internacional do Salário Mínimo

De acordo com as convenções da OIT n.º 26 de 1928 e n.º 131 de 1970, respectivamente:

• Na ausência de acordos laborais, ou quando os salários sejam excepcionalmente baixos, os países são incentivados a implementar salários mínimos; e

• As partes dos acordos laborais são aconselhadas a realizarem consultas plenas para a extensão da cobertura na implementação do salário mínimo.

De acordo com Castel-Branco et al. (2004), a política de fixação do salário mínimo tem como objectivo essencial assegurar aos trabalhadores a protecção social necessária no que respeita aos níveis mínimos admissíveis de salários, de modo a garantir o direito de todos os trabalhadores a um salário mínimo que seja suficiente para cobrir as mínimas condições de vida.

Na definição de um salário mínimo, é importante ser específico sobre quais componentes de um salário podem ser contados no mínimo, a extensão e as condições em que o pagamento em espécie podem ser autorizados, como o mínimo é calculado para os trabalhadores com salários por peça, e se o mínimo é um ou uma taxa horária e/ou mensal.

De acordo com a OIT, os salários são definidos de diversas formas, a considerar:

i. Remuneração directa ou pelo tempo trabalhado, ou trabalho feito. Inclui prémios de senhoriagem e de habilidades especiais, diferencias geográfico, prémios de responsabilização, subsídio de desconforto e risco, subsídio de custo de vida, etc;

ii. Remuneração por tempo não trabalhado: pagamentos directos por ocasião de férias, feriados, e outros pagamentos fora das compensações por labor; e

iii. Bónus e gratificações: bónus de final de ano, pagamento suplementar aos subsídios obtidos, bónus de valor acrescentado excessivo (lucros), etc.

Os rendimentos podem ser pecuniarios ou em espécie, podendo incluir alimentação, combustível, alojamento, entre outros. (ILO, 1966. Source: ILO, 1973).

Estes determinantes definem a Política Salarial da empresa que é o conjunto dos princípios e directrizes que reflectem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Assim, todas as normas presentes e futuras, bem como decisões sobre cada caso, deverão orientar-se por esses princípios e directrizes. A Política Salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situações que se modificam com rapidez (Chiavenato, 1995).


Salary Survey14

3.3. Salários em Moçambique

Em Moçambique, de acordo com o artigo 108 da Lei do Trabalho de 2007, o salário mínimo é fixado pelo Governo, em consulta com a Comissão Consultiva do Trabalho, é revisto a cada ano, em Abril. O menor salário practica-se no sector Agrícola, enquanto o maior salário mínimo está no sector de Serviços Financeiros. Ao nível das restantes categorias nas empresas, o processo de fixação de salários por categoria não está formalmente definido, sendo os salários ajustados por via de negociação local, muitas vezes com a intervenção dos comités sindicais, ou sem a intervenção destes, sendo que os gestores ou patronato fixam os salários com base em critérios individuais.

Historicamente, a negociação dos salários em Moçambique, no modelo que hoje conhecemos, iniciou com a introdução do Programa da Reabilitação Económica (PRE), que veio alterar a política centralizada de salários, atribuindo ao Governo apenas a competência de fixar salários mínimos, ouvidos os parceiros sociais, com o fim de assegurar a protecção social de modo a garantir, de acordo com o nível de crescimento económico, as condições mínimas de vida aos trabalhadores (Castel-Branco et al., 2004; OTM-CS, 2015).

Desde aí, o salário mínimo nacional foi, numa primeira fase, negociado numa base anual na Comissão Consultiva do Trabalho (CCT), sendo depois remetido ao Conselho de Ministros para fixação. Deste modo, foram fixados, anualmente, dois salários mínimos, designadamente um para Agricultura e outro para Indústria, Comércio e Outros Serviços.

O mecanismo utilizado para a fixação do salário mínimo nem sempre reuniu o consenso dos parceiros sociais na defesa das propostas percentuais, gravitando à volta no triângulo:

• Crescimento económico;

• O cabaz mínimo de produtos básicos; e

• Uma fórmula, adoptada em 2002, que calcula a taxa de reajustamento a partir de variáveis tais como a inflação média, a produtividade (acordada como sendo 50% do PIB) e um factor negocial (o factor Delta X).

Nesta fórmula não se negoceiam os parâmetros inflação e taxa de crescimento do PIB, tomados como dados a partir do documento do balanço do Plano Económico e Social publicado pelo Governo após a sua aprovação pela Assembleia da República. Negoceia-se apenas o factor Delta X. Matematicamente, a taxa de reajustamento do salário mínimo (τ) é definida da seguinte forma:

Onde:

τ – Taxa de reajustamento do salário mínimo;

π– Taxa de inflação média anual;

γ– 50% da taxa de crescimento do PIB; e

φ(x)– Delta X (factor de negociação).

[( ) ( ) ] ( )


Salary Survey15

Dos três índices usados para o cálculo da taxa de reajustamento do salário mínimo, dois reflectem as alterações nas condições da economia ao longo do ano, nomeadamente a taxa de inflação média, que é o indicador da corrosão do poder de compra do salário do trabalhador, e o PIB, que mostra o nível de rendibilidade do sector.

Entretanto, esta fórmula não está isenta de contestação dos parceiros sociais. O uso da inflação média na fórmula é contestada pelo facto de esta, como qualquer valor médio, ignorar a amplitude efectiva da corrosão salarial do ano de referência, pois o valor acumulado da inflação é superior ao valor médio. O factor Delta é contestado porque é um factor subjectivo que pode assumir tanto valores negativos como positivos, sendo, portanto, usado pelos negociadores como meio de compensação para os parâmetros fixos (taxa de inflação e PIB).

Em relação à utilização da taxa de crescimento do PIB como indicador proxy da produtividade, a inquietação surge sobre quanta certeza temos de que a produtividade do trabalhador é de 50% da taxa de crescimento do PIB, o que ignora o efeito do capital físico, da capacidade empresarial e outros factores no nível de rendibilidade. É por causa destas questões que a negociação entre os parceiros, para o aumento do salário mínimo, na CCT, nem sempre é harmónica. Um outro factor de desentendimento é que existem empresas que usam a taxa de ajustamento do salário mínimo como referência para o reajustamento de todos os salários, criando, portanto, resistência a elevadas taxas de reajustamento, devido ao seu impacto nos salários de categorias elevadas.

A partir de 2008, o salário mínimo passou a ser fixado com base em sectores de actividade, contrariamente ao modelo vigente anteriormente, em que o salário era fixado para dois sectores, Agricultura e Indústria/Serviços, tendo sido estabelecidos 9 sectores. Este critério foi aprovado pelo Conselho de Ministros na sua 33.ª sessão de 11 de Dezembro de 2007, após um acordo entre os parceiros sociais na Comissão Consultiva do Trabalho.

Segundo o critério de fixação dos salários mínimos por sectores de actividade, pretende-se que isso possibilite:

• A minimização do risco de redução do nível do emprego como consequência do aumento do salário mínimo;

• Ter em conta o estágio de desenvolvimento, a produção e a produtividade das empresas e a tendência de evolução de um determinado sector de actividade; e

• Acomodar as preocupações dos parceiros sociais.

A negociação para o ajustamento salarial continua decorrendo com base anual, sendo o período de referência para a vigência do novo salário mínimo o dia 1 de Abril de cada ano.

3.3.1. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique

As bases de suporte legal que estabelecem o processo de fixação dos salários mínimos no país estão apresentadas na tabela abaixo (4).


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Instrumento legal Âmbito Entidade CompetenteDiploma Ministerial N.o 161/2007, de 31 de Dezembro

Aprova os Sectores de Actividade para a Fixação dos Salários Mínimos

Ministros das Finanças, do Plano e Desenvolvimento e do Trabalho

Resolução N.o 72/2007 de 21, de Dezembro

Delega Competências aos Ministros das Finanças, do Plano e Desenvolvimento e do Trabalho

Conselho de Ministros

Decreto 58/99, de 8 de Setembro Classifica as Actividades Económicas

Acordos obtidos na Comissão Consultiva do Trabalho

Parceiros Sociais (OTM-CS, CONSILMO e CTA)

É com base nos pressupostos e metodologia acima indicados que opera a Política do Salário Mínimo em Moçambique. A tabela abaixo mostra os níveis dos salários mínimos praticados no país nos respectivos sectores de actividade. A tabela abaixo mostra como têm evoluído no país nos últimos anos.

Sector de ActividadeSalário Mínimo em MT

2013 2014 2015 2016Sector 1 Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura 2.500 3.183 3.183 3.298Sector 2 Pesca Industrial 2.850 3.500 3.500 3.815Subsector 2-a. Kapenta 2.645 3.000 3.000 3.375Sector 3 Indústria de Extracção de Minerais 4.651 5.643 5.643 6.213Subsector 3-a. Pedreiras 3.888 4.539 4.539 4.907.Subsector 3-b. Salinas 3.888 4.176 4.176 4.476Sector 4 Indústria Transformadora 3.943 4.815 4.815 5.200Subsector 4-a. Sector da panificação 3.195 3.790 3.790 3.985Sector 5 Produção e Distribuição de Electricidade,

Gás e Águas4.107 5.402 5.402 6.036

Subsector 5-a. PME 4.107 4.851 4.851 5.421Sector 6 Construção 3.495 4.483 4.483 4.886Sector 7 Actividades dos Serviços não Financeiros 3.826 4.676 4.676 5.050Sector 8 Actividades Financeiras 6.817 8.050 8.050 8.750Subsector 8-a. Microfinanças e Micro-seguradoras 6.817 7.800 7.800 8.400Sector 9 Administração Pública, Defesa e

Segurança2.780 3.302 3.302 3.535.

Tabela 4. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique

Tabela 5. Salários mínimos por sectores de actividade em Moçambique


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Entretanto, não se conhecem os níveis salariais das outras categorias profissionais dentro das empresas, algo ainda mais obscuro no sector privado, uma vez que ao nível do Governo existe uma tabela de remuneração e subsídios monitorada pelo Ministério das Finanças.

Através da Plataforma WageIndicator Foundation é possível, porém,visualizar níveis salariais para vários países do mundo, incluindo Moçambique. Todavia, não se apresentam os pressupostos e as políticas por detrás desses salários, o que sustenta a necessidade de realização da pesquisa salarial para Moçambique. Por outro lado, esta é uma plataforma online de pesquisa, com resultados não de investigação no terreno físico, que apesar de ser consistente não descarta a necessidade de um estudo de base.

3.4. O papel dos Acordos Colectivos de Trabalho

Os acordos Colectivos visam o estabelecimento de contractos de grupos entre os trabalhadores e as empresas. A Constituição e a Lei do Trabalho garantem a liberdade de associação e permitem que os trabalhadores se juntem e formem sindicatos. Esse direito é regulado pelo Código do Trabalho (Lei do Trabalho de 2007 e artigo 86 da Constituição da República de Moçambique).

De acordo com o artigo 153 da Lei do Trabalho, para a defesa e prossecução colectivas dos seus direitos e interesses, os trabalhadores podem constituir:

a) Delegado Sindical – órgão representativo dos trabalhadores nas pequenas empresas;

b) Comité Sindical ou de Empresa – órgão de base, representativo do sindicato no estabelecimento ou empresa;

c) Sindicato – associação de trabalhadores para a promoção e defesa dos seus direitos, interesses sociais e profissionais;

d) União – associação de sindicatos de base regional;

e) Federação – associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo ramo de actividade; e

f ) Confederação Geral – associação nacional de sindicatos.

Nas empresas ou serviços em que não haja órgão sindical, o exercício dos direitos sindicais compete ao órgão sindical imediatamente superior ou à comissão de trabalhadores eleita em assembleia geral expressamente convocada para o efeito por um mínimo de vinte por cento do total dos trabalhadores.

São atribuições do sindicato a promoção e defesa dos interesses dos trabalhadores que exerçam a mesma profissão ou que se integrem no mesmo ramo de actividade ou actividade afim; representar os trabalhadores na negociação e celebração de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho; a prestação de serviços de apoio económico, jurídico, social e cultural aos seus associados; e a celebração de acordos de cooperação com organizações congéneres nacionais e internacionais.

Portanto, a legislação moçambicana apresenta abertura para o estabelecimento de acordos colectivos de trabalho por via de organizações sindicais. Assim, vários acordos colectivos têm

10http://www.wageindicator.org/main/salary/Salarycheckers


Salary Survey18

sido alcançados por via sindical, não na negociação salarial como também de outras condições de trabalho, tais como compensações extrapecuniárias (alimentação, transporte, bónus diversos, resolução de potenciais conflitos, entre outros). Isto mostra que os acordos colectivos de trabalho têm considerável importância nas relações laborais do país.

3.5. Fixação dos salários na Função Pública

Na Função Pública moçambicana, a remuneração dos funcionários compreende várias componentes, onde o salário, também designado por salário base, é apenas um dos componentes. De acordo com Francisco (2008), a fórmula base do cálculo do salário da Função Pública em Moçambique é definida como:

Salário=Salário base+subsídios+bónus+benefícios não monetários-pensões

A composição da remuneração é diferenciada de categoria para categoria, e de escalão para escalão na mesma categoria, sendo que os subsídios e benefícios não monetários chegam a ser consideravelmente maiores do que o salário base.

A evolução dos salários na Função Pública está vinculada à sustentabilidade fiscal, de acordo com metas acordadas com os doadores sobre a percentagem das despesas com salários no Orçamento do Estado e no PIB (Castel-Branco, 2004). Entretanto, o processo de ajustamento salarial na Função Pública tem pouca influência dos acordos colectivos, visto que o Orçamento do Estado para um determinado ano é aprovado antes do início do mesmo na CCT.

Até ao ano de 2007, antes da implementação do critério de fixação do salário mínimo por sectores, o Estado adoptava o salário mínimo acordado na CCT (salário mínimo industrial). Entretanto, após 2008, a Função Pública passou a estabelecer um salário mínimo diferente dos salários do sector privado, o que criou um vácuo no processo negocial, devido à inexistência de um organismo que negociasse os salários pelos funcionários do Estado, daí a necessidade de se criar o Sindicato da Função Pública, cuja lei foi aprovada e promulgada em 2014, como forma de dinamizar os acordos colectivos no domínio da Função Pública.

Tal como no caso do sector privado, os salários na Função Pública são actualizados em Abril de cada ano, sendo que o ajustamento não depende necessariamente da fórmula acima indicada. Em geral, o Governo anuncia duas taxas de reajustamento, sendo a mais elevada para os escalões de salários inferiores e a mais baixa taxa a ser aplicada aos salários de escalões superiores, com objectivo de compressão salarial.

Presentemente, os níveis de salário base (sem subsídios e bónus na Função Pública variam entre um mínimo de3.535,0 MT a máximos que ultrapassam os 100.000,0 MT. Alguns sectores acrescentam a estes salários base subsídios na ordem de mais de 150%, para além de outro tipo de bónus não pecuniários, como transporte, comunicação, etc. (Decreto 13/2016, de 27 de Maio).


Salary Survey19

CAPÍTULO 4: RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA

Neste capítulo são apresentados os resultados da análise dos dados quantitativos, que serão apresentados, alguns em paralelo, para o caso das empresas e para os trabalhadores.

4.1. Política Salarial nas empresas

Política Salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de questões relacionadas com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. O objectivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equilibrado tanto para a organização como para os funcionários. A Política Salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz, designadamente:

1. Adequada: a compensação deve-se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo Governo ou pelo acordo sindical;

2. Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidades e capacitação profissional;

3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável;

4. Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, mas em função da capacidade de pagar da organização;

5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentirem seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;

6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo; e

7. Aceitável para os empregados: as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

Ao nível das empresas nacionais inquiridas, não existe uma abordagem uniforme de condução da Política Salarial, pois, tal como ilustrado no gráfico abaixo, cerca de 26% das empresas pratica um regime de salário único para todos os trabalhadores; 29% das empresas pratica o regime de salário base, acrescido de um bónus; 16% das empresas pratica o regime de salário base acrescido de subsídio técnico, bónus por categoria e escalão e, finalmente, 8% das empresas pratica o regime de salário base acrescido de subsídio técnico e bónus por categoria.

26% 29%

16%

8%

16%

4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Salário único para todosos trabalhadores

Salário Base + Bónus Salário Base + SubsídioTécnico + Bónus

Salário Base + SubsídioTécnico + Bónus por

Categoria

Salário Base + SubsídioTécnico + Bónus porCategoria e Escalão

Outros Factores

Perc

enta

gem

de

empr

esas

Abordagem de Política Salarial

Gráfico 1. Abordagem da Política Salarial nas empresas


Salary Survey20

Portanto, não existe uma Política Salarial padrão nas empresas moçambicanas, sendo que o que existe diversas empresas responde a diferentes objectivos de política, sendo de destacar os seguintes, de acordo com os resultados dos inquéritos administrados às empresas:

• Estímulo à produtividade, onde para além do salário base na categoria do trabalhador, este recebe uma bonificação pelo seu nível de desempenho, o que motiva o funcionário a dedicar-se ainda mais ao cumprimento das metas;

• Reconhecimento da experiência do colaborador, que é feito através da bonificação ao trabalhador pelos seus anos de trabalho na organização. Este regime também serve de mecanismo de retenção do trabalhador na organização por longos períodos; e

• Valorização do nível de escolaridade ou formação profissional do trabalhador, através da implementação de um sistema de promoção na carreira com base na formação profissional alcançada. Este regime é muito comum nas empresas do sector público, contrariamente às empresas do sector privado, que primam maioritariamente pela capacidade de realizar trabalho do que pelo nível de escolaridade do colaborador.

Alguns depoimentos soltos sobre a Política Salarial das empresas incluíram as seguintes expressões:

a. Visto que a empresa está vocacionada para o processamento de produtos de pesca, estes só se limitam em fazer vista à produtividade de cada trabalhador para determinar o nível salarial em que o tal deve ser enquadrado – empresa do sector de Pesca;

b. Pessoas com níveis de produtividade elevada, isto é, o facto de estarem na empresa por um tempo considerado, têm-se beneficiado de salários ainda maiores que os pré-estabelecidos – empresa do sector de Indústria Transformadora;

c. Os factores como nível de formação, antiguidade e produtividade contam para a determinação dos níveis salariais na empresa através da avaliação feita anualmente, de acordo com o desempenho produtivo do trabalhador – empresa do Sector Financeiro;

d. Em relação ao nível de formação dos trabalhadores, a entidade empregadora não considera, sendo que todos os trabalhadores recebem o mesmo salário, independentemente do nível académico. A antiguidade e produtividade também não são consideradas – empresa do Sector das Panificadoras;

e. A formação do trabalhador e experiência no trabalho é que ditam os níveis salarias na empresa – empresa do Sector Financeiro;

f. Nível de formação é determinante quando aliado à competência. Antiguidade não é determinante se não aliada a competência. A produtividade é fundamental na determinação do salário – empresa do sector de Indústria Transformadora.

Portanto, com estas frases soltas dos inquiridos, pode-se verificar que a Política Salarial nas empresas é muito variada e arbitrária no mercado de trabalho nacional. Algumas empresas praticam apenas um único nível de salário para os seus colaboradores, entretanto um considerável número de empresas, para além de salários diferenciados por categorias, também inclui subsídios e bonificações diversas nas suas políticas de remunerações salariais, que chegam a perfazer cerca de 100% de subsídios e bonificações, como será analisado adiante, neste capítulo.


Salary Survey21

4.2. Categorias salariais

O inquérito realizado apresenta uma variedade de práticas de remuneração feitas ao nível das empresas, como resultado davariedade de categorias salariais que estas apresentam. De acordo com os dados colectados, pode-se verificar que essa multiplicidade de categorias e profissões apresenta certas diferenciações se compararem as empresas, tanto as do mesmo ramo de actividade assim como não.

No geral, o número de categorias indicado pelas empresas varia de 1 a 20, sendo de maior concentração as empresas que apresentam entre 3 e 8 categorias salariais. Entretanto, para uma análise uniforme e concisa, o estudo compactou as múltiplas e diferentes categorias e existentes indicadas pelas empresas, reduzindo-as para um número agregado de seis (6), de acordo com o contributo que cada uma das delas apresenta no processo produtivo da instituição.

Categorias salariais na empresa constituem um instrumento que permite administrar pessoas na contratação, movimentações verticais, horizontais e retenção de talentos, estabelecendo uma Política Salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenho (Trombeta, 2011). As categorias são estabelecidas de acordo com as competências do indivíduo na execução de suas tarefas, a complexidade da tarefa e o nível de responsabilidade a si atribuído (Silva e Hipólito, 2000). Segundo Gerhart, Minkoff et al. (1994), as categorias das empresas podem ser caracterizadas de quatro formas, tendo como base os critérios acima referidos:

• Categoria de suporte;

• Categoria técnico-profissional;

• Categoria de gestores; e

• Categoria de executivo.

Para este estudo foi considerada esta ramificação, mas também se fez uma subdivisão destas em 6 categorias laborais, acrescentando a isso as categorias de base, média e superior, subdividindo as categorias técnicas e profissionais mencionadas pelo autor.

A análise dos níveis de remuneração foi elaborada tomando como base as novas categorias, como ilustra a tabela abaixo, sendo cada uma delas caracterizada adiante:

N.º de ordem Para empresas Para trabalhadores1.ª De suporte Elementar2.ª De base Básico3.ª Média Médio4.ª Superior Superior5.ª De gestão Gestor6.ª Executiva Executivo

Tabela 6. Categorias profissionais nas empresas


Salary Survey22

Por questões de praticabilidade, a 1.ª e 2.ª categorias serão consideradas inferiores; 3.ª e 4.ª, medianas; e 5.ª e 6.ª, categorias superiores.

Cada uma destas categorias na empresa tem a sua correspondente nos trabalhadores, sendo que a diferença da nomenclatura é apenas semântica, visando facilitar a explicação, quando se trate de uma referência feita às empresas ou aos trabalhadores.

Por parte dos trabalhadores, as principais profissões indicadas nas diversas categorias foram as apresentadas na tabela seguinte.

Suporte Básico Médio Superior Gestor ExecutivoAgentede

VendasAuxiliardeElectricistaCamponêsCapatazGuardasMaquinistasMecânicoMotoristaPedreiroPescadorServentes

AssistenteAdministrativo

CanalizadorCarpinteiroElectricistaEscriturárioGarçomJardineiroMecânicoMineirosMotoristaPedreiroSerralheiroTécnicoAgrárioTécnicodeContasPescador

ApontadorCanalizadorCarpinteiroCozinheiroElectricistaEngenheiro

CivilEscriturárioEscriturárioGestorGestorde

ClientesGestordeR.H.Gestor

FinanceiroMecânicoOperadorde

MáquinasPedreiroPintorSerralheiroTécnicode

ContasTécnicodeFrioTécnicodeInformática

TécnicodeMarketing

TécnicodeRecursosHumanos

TécnicodeSeguros

TécnicoProfissional

TopógrafoTécnicoAgrário

AnalistaFinanceiroEngenheiroCivilEngenheiro

ElectrotécnicoEngenheiro

MecânicoEngenheirosEscriturárioGestorGestordeProjectosGestorR.H.PeritoJardineiroJuristaMecânicoMédicosPedreiroSerralheiroTécnicodeContasTécnicode

InformáticaTécnicoSuperiorAuditor

GestorR.H.JuristaEngenheiro

MecânicoGestorGestorR.H.Engenheiro

Agrónomo

GestorSóciogerenteDirector-geralAdministrador

RepresentanteJurista

Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas


Salary Survey23

Elementar Básico Médio Superior GestorAgenteHoteleiroAgricultorAssistente

AdministrativoBombeiroCozinheiroEmpregada

DomésticaGarçonGuardaJardineiroMecânicode

RefrigeraçãoOperárioPedreiroServenteVendedor

AgentedeCaixaAgentedeServiçosAgenteHoteleiroAgricultorAlfaiateAnalistaAssistente

AdministrativoAtletaBombeiroCanalizadorCarpinteiroCobradorCozinheiroDactilógrafoDecoradorElectricistaTécnicoEmbaladorEstafetaFieldeArmazémGarçonGestordeRecursos

HumanosGuardaInstrutorMassagistaMecânicoMecânicode

RefrigeraçãoMetalúrgicoMotoristaOperadorde

MáquinasOperárioPedreiroPintorRecepcionistaSerralheiroServenteTécnicoAduaneiroTécnicoAgro-

PecuárioTécnicodeContasTécnicodeCréditoTécnicode

InformáticaTécnicodeMarketingTécnicodeSerigrafiaVendedor

ActivistaAgentedeCaixaAgentedeServiçosAgenteHoteleiroAgricultorAnalistaAssistenteSocialAssistente

AdministrativoBombeiroCalculistaConsultorCozinheiroDesenhadorGráficoDocenteElectricistaTécnicoEmbaladorEnfermeiroEngenheiro

AmbientalEngenheiroCivilEscrivãoEstafetaFieldeArmazémGarçonGestorGestordeMarketingGestordeRecursos

HumanosGinastaInstrutorLogísticoMecânicoMecânicode

RefrigeraçãoMecânicoHidráulicoMilitarMotoristaNutricionistaOficialdeCobrançasOperadorde

MáquinasOperárioPedreiroPintorRecepcionistaSecretárioExecutivoSerralheiroTécnicoTécnicoAduaneiroTécnicoAgro-

PecuárioTécnicoBancárioTécnicodeAcção

SocialTécnicodeContasTécnicodeCréditoTécnicodeHST

AssistenteSocialAssistente

AdministrativoBiólogoConsultorDactilógrafoDesenhadorGráficoDocenteEconomistaElectricistaTécnicoEngenheiro

AgrónomoEngenheiro

AmbientalEngenheiroCivilEngenheiro

ElectrónicoFieldeArmazémGestorGestordeMarketingGestordeRecursos

HumanosInspectorInstrutorJuristaMecânicoMédicoOficialdeMonitoriae

AvaliaçãoOperárioPedreiroPolíciaSecretárioExecutivoTécnicoTécnicoAduaneiroTécnicoAgro-

PecuárioTécnicoBancárioTécnicodeContasTécnicodeCréditoTécnicode

InformáticaTécnicodeRecursos

HumanosTécnicodeSegurança

SocialTécnicodeSegurosTopógrafoTorneiroFresadorVendedorVeterinário

AssistenteAdministrativo

DocenteElectricistaTécnicoEngenheiroCivilEngenheiroMecânicoFiscalGestorGestorFinanceiroInspectorInstrutorJuristaLogísticoMetalúrgicoPsicólogoTécnicoTécnicoBancárioTécnicodeContasTécnicode

InformáticaTécnicodeRecursos

Humanos

Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas


Salary Survey24

4.3. Níveis gerais de remuneração por categoria

Os níveis de remuneração média por categoria nas empresas estão indicados na tabela abaixo, sendo que para as categorias de Suporte a média das remunerações declaradas é de 5.686,5 MT ; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias médias; 30.717,6 MT para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e 174.569,3 MT para as categorias executivas

É sobre estas categorias e profissões que incidem os níveis de remuneração descritos ao longo deste documento.

Os dados indicados mostram uma considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo. Nas categorias de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a um máximo de 15.052,5 MT. Esta amplitude torna-se cada vez maior à medida que se move para as categorias com níveis mais elevados de salário, como ilustrado pelo indicador desvio padrão. Nas categorias executivas, os níveis salariais variam de um mínimo de 60.000,0 MT a um máximo registado de 1.000.001,0 MT.

Do ponto de vista de respondentes, os níveis de salários foram indicados por 84% das empresas nas categorias de suporte, 69% nas categorias de base, 60% nas categorias de gestão e apenas 9% nas categorias executivas.

Do ponto de vista dos trabalhadores, a tabela abaixo mostra que nas categorias elementares a média de salários é de 5.075,9 MT; 7.145,6 MT nas categorias básicas; 12.015,6 MT nas categorias médias; 25.131,9 MT nas categorias superior; e 41.875,0 MT nas categorias de gestão. Nenhum caso de categoria executiva foi reportado na amostra dos trabalhadores.

Níveis salariaisCategorias Salariais nas Empresas

De suporte De base Média Superior De gestão ExecutivaMédia 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3Desvio Padrão 1.998,5 3.610,2 7.706,7 20.006,2 69.827,5 199.003,4Mínimo 2.575,0 4.085,0 4.560,0 7.000,0 6.500,0 60.000,0Máximo 15.052,5 25.956,0 65.796,0 130.250,0 611.800,0 1.000.001,0Mediana 5.050,0 7.000,0 12.500,0 25.000,0 35.000,0 130.000,0Número de casos 173,0 150,0 131,0 87,0 132,0 24,0% do número de casos 79% 68% 60% 40% 60% 11%

TécnicodeInformática

TécnicodeInsuflaçãoTécnicode

LaboratórioTécnicodeRecursos

HumanosTécnicode

SaneamentoTécnicodeSerigrafiaTécnicoFarmacêuticoTopógrafoVendedorTécnicoVeterinário

Tabela 9. Níveis de remuneração pagos pelas empresas


Salary Survey25

Níveis SalariaisCategorias dos trabalhadores

Elementar Básico Médio Superior GestorMédia 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0Desvio padrão 1.745,0 3.448,3 7.194,4 21.417,6 31.998,0Mínimo 3.500,0 3.500,0 4.000,0 6.000,0 12.500,0Máximo 12.500,0 27.500,0 42.500,0 125.000,0 125.000,0Mediana 6.000,0 6.000,0 8.500,0 17.500,0 27.500,0Número de casos 141 351 302 144 44% do número de casos 14% 36% 31% 15% 4%

Tabela 10. Níveis de remuneração aferidos pelos trabalhadores

Tal como no caso das empresas, os dados ilustram considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo. Nas categorias elementares, o valor mínimo auferido e indicado pelos inquiridos é de 3.500,0 MT, para um máximo médio de 12.500,0 MT. Esta amplitude é maior quanto mais elevada a categoria do trabalhador, como ilustrado pelo indicador desvio padrão. Nas categorias de gestão, os níveis salariais variam de um mínimo de 12.500,0 MT a um máximo de 125.000,0 MT.

Em termos comparativos, os níveis de salários declarados pelas empresas são relativamente superiores que os indicados pelos trabalhadores, sendo que esta diferença é reduzida nas categorias inferiores e cada vez mais elevada nas categorias mais elevadas. Por exemplo, como ilustra o gráfico abaixo, nas categorias inferiores a diferença entre os salários indicados pelas empresas e os indicados pelos trabalhadores é reduzida, inferior a 800,0 MT; na categoria média esta diferença é de alguns milhares, cerca de 5.000,0 MT; sendo esta diferença mais elevada nos níveis de categoria elevada, em mais de 10.000,0 MT.

Gráfico 2. Níveis médios salariais por categoria nas empresas e nos trabalhadores

5,686.5

8,032.9

13,837.6

30,717.6

55,108.6

174,569.3

5,075.9

7,145.6

12,015.6

25,131.9

41,875.0

-

50,000.0

100,000.0

150,000.0

200,000.0

Saláriodacategoriadesuporte

Saláriosdacategoriabase

Saláriodacategoriamédia

Saláriodacategoriasuperior

Saláriodacategoriadosgestores

Saláriodacategoriaexecutiva

Empresas Trabalhadores

Apesar destas diferenças nos níveis salariais médios declarados pelas empresas e pelos trabalhadores, os dados revelam uma consistência no sentido em que nos inquéritos os trabalhadores tendem a declarar valores de remuneração inferiores que os reais, seja por desconfiança em relação aos reais objectivos da pesquisa, seja como forma demonstrar insatisfação com a remuneração atribuída. Por seu turno, as empresas tendem a declarar níveis de salário relativamente superiores para não caírem no descrédito social.


Salary Survey26

0.00

50000.00

100000.00

150000.00

200000.00

250000.00

Saláriodacategoria

desuporte

Saláriosdacategoria

base

Saláriodacategoria

média

Saláriodacategoriasuperior

Saláriodacategoria

dosgestores

Saláriodacategoriaexecutiva

Rend

imen

tom

édiomen

sal

Categoriaprofissional

Micro(1-10Trabalhadores)

Pequena(11-20trabalhadores)

Média-Baixa(21-50Trabalhadores)

Média-Alta(51-100Trabalhadores)

Grande(+de100Trabalhadores)

Expon.(Grande(+de100Trabalhadores))

No gráfico acima, a linda vermelha mostra a tendência de elevação dos níveis de remuneração em função do tamanho da empresa, ao avançar das categorias inferiores para as de níveis superiores.

4.4. Níveis gerais de remuneração em função dos benchmarks regionais

Os dados para a criação dos benchmarks internacionais foram extraídos de plataformas de Internet sobre salários, nomeadamente: Wage Indicator Foundation , PayScale Human Capital , Salary Explorer e Glasdoor platform , seguidamente compilados com base em categorias existentes em cada país de referência na África Austral (África do Sul, Angola, Botswana, Namíbia, Maurícias, Madagáscar, Zâmbia, Zimbabwe e Malawi). Os restantes países pertencentes a esta região não apresentam dados em quase todos estas plataformas.

Em muito destes sites, os valores de salários e remunerações são apresentados em moeda local, tendo sido convertidos para uma moeda de referência usando o conversor de Paridade de Poder de Compra (PPC). Para uniformizar a categorização com os dados do inquérito, fez-se o exercício similar ao apresentado na tabela nº 6.

A taxa de câmbio PPC é um método alternativo à taxa de câmbio nominal, ou seja, é um factor de conversão usada para calcular o poder de compra dos países e tem em conta os níveis de rendimentos, assim como o custo de vida dos países. Ela é construída a partir de uma cesta única internacional de mercadorias e serviços que é periodicamente arbitrada a partir das

Por seu turno, o tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados. Com efeito, micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas as categorias laborais, contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados declarados pelas empresas de maior dimensão, como ilustra o gráfico seguinte.

11http://www.wageindicator.org/main/Wageindicatorfoundation12http://www.payscale.com/rccountries.aspx13http://www.salaryexplorer.com/14https://www.glassdoor.com/Salaries/index.htm

Gráfico 3. Níveis salariais por tamanho da empresa


Salary Survey27

análises de preços e composição da despesa nos diferentes países analisados pelo Programa de Comparações Internacionais das Nações Unidas .

As diferenças entre a taxa de câmbio PPC e a taxa de câmbio nominal podem ser significativas. Por exemplo, a remuneração média para a categoria de suporte na Índia é de $1.151,58 em PPC, enquanto usando a taxa de câmbio nominal o valor é $328,78, uma diferença de 822.20 USD. Portanto, este conversor é mais seguro e aconselhável para comparação de rendimentos entre países.

Assim, com base na taxa de câmbio PPC, ao nível da região, a remuneração média nas categorias de suporte é de $1.329,4, sendo $1.259.5 para categorias de base; para a categoria média o valor é de $4.204; $6.039, $10.282, $10.901.5 para as categorias superior, de gestão e executiva, respectivamente. As duas primeiras categorias (de suporte e de base) apresentam amplitudes mais reduzidas (mínimos e máximos), sendo que nas restantes categorias as amplitudes tendem a ser mais largas quanto maior for o nível de remuneração, como ilustra a tabela abaixo.

Ao nível do país, os salários foram convertidos para USD-PPC de modo a permitir a comparação com os níveis de remuneração na região. A tabela abaixo ilustra que, em termos de USD-PPC, os salários médios mensais correspondem a $351,0; $495,9; $854,2; $1.896,1; $3.401,8; e $10.775,9, respectivamente para as categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva, nas empresas.

De modo similar, para o caso das remunerações declaradas pelos trabalhadores em USD-PPC, a tabela abaixo indica que os salários médios correspondem a $.303,0; $.426,5; $.717,2; $.1500,0; e $.2.499,4 USD-PPC, respectivamente para as categorias elementar, básica, média, superior e de gestão.

Tabela 11. Salários ao nível da África Austral em USD PPC

Tabela 12. Salários pagos pelas empresas nacionais com base em USD-PPC

Fonte: Compilado de plataformas de salários na Internet (Outubro, 2016)

Categorias Salariais na África AustralDe suporte De base Média Superior De gestão Executiva

Valor mínimo 531,7 339,0 923 718 395 6.007,3Valor médio 1.329,4 1.259,5 4.204 6.039 10.282 10.901,5Valor máximo 2.527,5 3.300,0 8.108 19.840 37.249 28.192,2

Categorias Salariais nas EmpresasDe suporte De base Média Superior De gestão Executiva

Valor mínimo 159,0 252,2 281,5 432,1 401,2 3.703,7Valor médio 351,0 495,9 854,2 1.896,1 3.401,8 10.775,9Valor máximo 929,2 1.602,2 4.061,5 8.040,1 37.765,4 47.870,4

15Summers, R.; Alan Heston, A. The World Distribution of Well-being Dissected

16Para o caso de Moçambique, o factor de conversão para USD-PPP foi de 16.2. Portanto, os valores em USD-PPP foram achados usando este factor de conversão como taxa de câmbio, sendo o valor calculado ao certo.


Salary Survey28

Estes três níveis de salários podem ser ilustrados com base no gráfico abaixo. Com efeito, os níveis de remuneração praticados em Moçambique, tanto os declaradas pelas empresas como pelos trabalhadores, estão abaixo das médias de remuneração praticadas na região, com excepção do salário da categoria executiva, em que Moçambique apresenta uma média relativamente semelhante à da região.

Categoria dos Trabalhadores na EmpresaElementar Básico Médio Superior Gestor

Valor mínimo 208,9 208,9 238,8 358,1 746,1Valor médio 303,0 426,5 717,2 1.500, 2.499,4Valor máximo 746,1 1.641,4 2.536,7 7.460,8 7.460,8

4.5. Níveis de remuneração dos outros países relevantes

Para além dos níveis de remuneração da região austral, foi feita uma comparação com os níveis de remuneração de alguns países com fortes relações económicas e comerciais com Moçambique, nomeadamente China, Índia e Portugal, estando os valores apresentados na tabela abaixo. Tal como se indica, os níveis de remuneração da Índia e Portugal são superiores aos valores da China. Entretanto, os valores reportados para a região austral são consideravelmente superiores aos valores destes países.

PaísesCategorias Profissionais

Suporte Básico Médio Superior Gestão ExecutivoÍndia 1.038,57 1.084,56 1.151,58 4.664,22 3.686,03 ND*Portugal 1.459,31 1.410,29 1.341,18 1.940,20 2.308,09 ND*China 499,41 685,32 786,21 1.616,81 1.943,86 ND*Moçambique 351,0 495,9 854,2 1.896,1 3.401,8 10.775,9Região austral 1.329,40 1.259,48 4.204,27 6.039,03 10.281,61 10.901,46

Tabela 13. Salários auferidos pelos trabalhadores com base em USD-PPC

Gráfico 4. Média dos salários em USD-PPC

Tabela 14. Média de remunerações em alguns países tomados como referência (USD-PPC)

Fonte: WageIndicator Foundation (01.11.2016)* Não Disponível (ND)

1,32

9.4

1,25

9.5 4,

204.

0

6,03

9.0

10,2

82.0

10,9

01.5

351.

0

495.

9

854.

2

1,89

3.1

3,39

3.8

10,7

75.9

303.

0

426.

5

717.

2

1500

.0

2499

.4

0.0

2,000.0

4,000.0

6,000.0

8,000.0

10,000.0

12,000.0

Suporte Base Médio Superior Gestão ExecutivaRemun

eração

méd

iam

ensal-USD

-PPP

Categoriaprofissionalnaempresa

MédiadaRegião MédiadasEmpresas MédiadosTrabalhadores


Salary Survey29

Há que ter em conta que a recolha dos dados para a compilação destes níveis de remuneração não foi feita na mesma base, isto é, enquanto para o caso de Moçambique os dados de remuneração foram obtidos com base em questionários administrados aos trabalhadores e às empresas, para o caso de outros países estes foram obtidos a partir de fontes secundárias, sobretudo de plataformas online.

De seguida são analisados os níveis de remuneração com base em outros indicadores.

4.6. Níveis de remuneração por sector

Avaliando os níveis de remuneração por sector, as diferenças salariais por categoria não são muito significativas. As diferenças significativas são notórias entre categorias dentro dos respectivos sectores. No entanto, de acordo com a tabela abaixo, pode-se notar que os sectores da Pesca, Indústria Panificadora e o Público são os que menos remuneram nas categorias de suporte, com valores rondando os cerca de 4 mil MT, sendo os sectores de Transporte e Empresas Públicas os que mais remuneram nesta categoria, com cerca de 8 mil MT ao mês. Nas categorias de base, os sectores da Indústria Extractiva, Actividades Financeiras, ONGs e EP são os que mais remuneram, com valores entre 10 mil e 13 mil MT por mês.

Nas categorias médias, os sectores da Indústria Extractiva, Transportes e ONGs são os que mais remuneram com valores entre 20 mil e 33 mil MT. Indústria Extractiva, Indústria Transformadora e Transportes remuneram cerca de 50 mil a 76 mil MT nas categorias superiores. Já nas categorias executivas, Indústria Extractiva e ONGs remuneram valores entre 335 mil e 620 mil MT em média por mês.

Sector de ActividadeCategorias Salariais nas Empresas

De suporte De base Média Superior Gestores ExecutivaAgricultura 5.412,3 8.361,5 16.876,6 38.989,5 64.851,1 288.604,5Pesca 4.959,1 7.047,9 10.805,0 26.383,3 40.357,1 109.000,0Indústria Extractiva 6.792,4 10.578,2 20.278,1 76.625,0 128.705,5 619.781,3Indústria Transformadora 5.264,1 6.817,2 14.189,8 51.360,0 58.918,8 ND*Construção 5.052,8 8.286,0 15.123,1 30.090,7 49.494,3 84.943,7Electricidade e Águas 6.111,3 8.774,6 14.183,6 34.210,5 136.035,9 140.000,0Actividades Não Financeiras 5.672,1 7.452,1 13.186,8 27.644,3 47.841,3 150.000,0Actividades Financeiras 5.953,3 9.644,0 14.903,6 29.756,6 57.549,8 117.500,0Transportes 8.615,6 9.044,0 9.402,0 35.893,5 37.700,8 209.553,0Turismo 5.445,3 6.801,0 11.173,7 20.180,4 35.774,2 130.166,7Sector Público 4.909,3 6.769,7 11.218,1 24.960,6 31.601,0 96.666,7ONGs 7.623,3 13.766,7 22.125,8 46.762,5 99.597,5 335.417,5EP 8.814,9 11.495,3 14.846,0 23.789,7 48.672,8 148.195,0Indústria Panificadora e Moagem 4.200,9 6.069,6 7.958,8 13.000,0 27.700,0 ND*

Média total por categoria 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3

Tabela 15. Níveis de remuneração por sectores de actividade (empresas)

* Não Disponível (ND)


Salary Survey30

Algumas empresas, de forma objectiva, não indicaram os níveis de remuneração praticados para as categorias de gestão e categorias executivas, o que justifica os espaços vazios nalguns sectores representados na tabela. O gráfico n. 5 mostra uma concentração nos níveis de remuneração nas três categorias inferiores e elevada dispersão dos níveis de remuneração nas categorias mais acima.

Do ponto de vista dos salários auferidos pelos trabalhadores, a tabela abaixo ilustra que, nas categorias elementares, trabalhadores dos sectores EP, Actividades Financeiras, Construção e ONGs são os que apresentam maiores níveis de remuneração, com valores médios entre 5 mil e 6 mil MT por mês, sendo os outros sectores cujos trabalhadores são mais bem remunerados ONGs e Transportes (categoria básica); Indústria Extractiva e ONGs (categoria média e categorias superiores); e ONGs e Agricultura (categorias de gestão).

Tabela 16. Níveis de remuneração auferidos pelos trabalhadores por sectores de actividade

Sector de ActividadeCategorias dos Trabalhadores

Elementar Básico Médio Superior GestorAgricultura 3.750,0 6.272,7 10.357,1 36.571,4 71.250,0Pesca 3.500,0 9.250,0 11.700,0 30.000,0 28.750,0Indústria Extractiva 6.000,0 8.583,3 21.458,3 80.000,0 ND*Indústria Transformadora 5.250,0 6.414,7 8.775,0 30.833,3 15.000,0Construção 5.980,6 7.319,5 13.261,9 26.615,4 55.625,0Electricidade e Água 5.375,0 6.681,8 11.555,6 22.500,0 62.500,0Actividades Não Financeiras 5.466,7 7.817,1 10.910,7 22.484,4 37.500,0Actividades Financeiras 6.000,0 8.666,7 15.958,3 24.029,4 52.222,2Transportes 3.500,0 10.764,7 14.291,7 20.500,0 29.166,7Turismo 4.452,4 6.292,9 12.230,8 16.071,4 19.166,7Sector Público 4.400,0 5.025,0 9.573,5 15.918,9 24.500,0ONGs 5.683,3 11.125,0 18.200,0 39.166,7 80.000,0EP 6.571,4 9.100,0 15.615,4 22.500,0 ND*Indústria Panificadora e Moagem 4.833,3 5.447,4 7.312,5 ND* 22.500,0

Média total por categoria 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0

A Indústria Panificadora e Moagem não apresenta dados para a categoria superior e EP e Indústria Extractiva não apresenta dados para categoria de gestor.

Do ponto de vista de género, a avaliação feita apenas para trabalhadores inquiridos, num universo em que as mulheres correspondem a cerca de 29.7%, contra 69.3% de homens, nota-se uma tendência para os homens auferirem relativamente mais que as mulheres na maioria das categorias, com excepção das categorias de gestão, em que as mulheres indicaram auferir salários relativamente mais elevados que os homens, como indica o gráfico abaixo.


Salary Survey31

Gráfico 5. Níveis salariais por género e por categoria

Gráfico 6. Diferenças salariais declaradas na categoria de suporte (elementar)

5,324.7

7,174.0

11,941.1

27,510.6

40,078.1

4,593.8

7,050.0

12,252.7

20,660.0 49

,772.7

0.0

20,000.0

40,000.0

60,000.0

Elementar Básico Médio Superior GestorRemun

eração

méd

iam

ensal

Categoriasnaempresa

Homem Mulher

Em termos de sectores, as mulheres declaram auferir salários em média mais elevados que os auferidos pelos homens na Agricultura, Indústria Transformadora, Transportes, ONGs e Empresas Públicas, sendo que nas restantes os homens têm salários médios relativamente superiores, ou de diferença estatisticamente não significativa.

4.7. Diferenças nos níveis de remuneração declarados pelas empresas e pelos trabalhadores

Em geral, como foi antes referido, os níveis de remuneração declarados pelas empresas são relativamente superiores que os níveis indicados pelos trabalhadores, nas mesmas categorias, bem como nas mesmas profissões. Os gráficos que abaixo se apresentam ilustram as diferenças entre estes dois grupos, sendo que nalguns casos as diferenças são consideráveis.

Nas categorias de suporte e de nível básico, os trabalhadores declararam rendimentos superiores aos referidos pelas empresas somente na Indústria Panificadora e no sector da Construção, como ilustram os dois gráficos seguintes.

5,412.3

4,959.1

6,792.4

5,264.1

5,052.8

6,111.3

5,672.1

5,953.3

8,615.6

5,445.3

4,909.3

7,623.3

8,814.9

4,200.9

5,686.5

3,750.0

3,500.0

6,000.0

5,250.0

5,980.6

5,375.0

5,466.7

6,000.0

3,500.0

4,452.4

4,400.0

5,683.3

6,571.4

4,833.3

5,075.9

- 2,000.0 4,000.0 6,000.0 8,000.0 10,000.0

Agricultura

Pescas

IndústriaExtractiva

IndústriaTransformadora

Construção

ElectricidadeeÁguas

ActividadesNãoFinanceiras

ActividadesFinanceiras

Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP

IndústriaPanificadoraeMoagem

MédiaTotal

Remuneraçãomédiamensal

SectoresdeAc

tividad

e

Trabalhadores Empresas


Salary Survey32

Gráfico 7. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível básico

Gráfico 8. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível médio

8,361.5

7,047.9

10,578.2

6,817.2

8,286.0

8,774.6

7,452.1

9,644.0

9,044.0

6,801.0

6,769.7

13,766.7

11,495.3

6,069.6

8,032.9

6,272.7

9,250.0

8,583.3

6,414.7

7,319.5

6,681.8

7,817.1

8,666.7

10,764.7

6,292.9

5,025.0

11,125.0

9,100.0

5,447.4

7,145.6

- 4,000.0 8,000.0 12,000.0 16,000.0

Agricultura

Pescas



Construção




Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP


MédiaTotal


16,876.6

10,805.0

20,278.1

14,189.8

15,123.1

14,183.6

13,186.8

14,903.6

9,402.0

11,173.7

11,218.1

22,125.8

14,846.0

7,958.8

13,837.6

10,357.1

11,700.0

21,458.3

8,775.0

13,261.9

11,555.6

10,910.7

15,958.3

14,291.7

12,230.8

9,573.5

18,200.0

15,615.4

7,312.5

12,015.6

- 6,000.0 12,000.0 18,000.0 24,000.0

Agricultura

Pescas



Construção




Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP


MédiaTotal



Salary Survey33

Gráfico 9. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível superior

Gráfico 10. Diferenças salariais declaradas na categoria de gestão

38,989.5

26,383.3

76,625.0

51,360.0

30,090.7

34,210.5

27,644.3

29,756.6

35,893.5

20,180.4

24,960.6

46,762.5

23,789.7

13,000.0

30,717.6

36,571.4

30,000.0

80,000.0

30,833.3

26,615.4

22,500.0

22,484.4

24,029.4

20,500.0

16,071.4

15,918.9

39,166.7

22,500.0

25,131.9

- 15,000.0 30,000.0 45,000.0 60,000.0 75,000.0 90,000.0

Agricultura

Pescas



Construção




Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP


MédiaTotal


64,851.1

40,357.1

128,705.5

58,918.8

49,494.3

136,035.9

47,841.3

57,549.8

37,700.8

35,774.2

31,601.0

99,597.5

48,672.8

27,700.0

55,108.6

71,250.0

28,750.0

15,000.0

55,625.0

62,500.0

37,500.0

52,222.2

29,166.7

19,166.7

24,500.0

80,000.0

22,500.0

41,875.0

- 40,000.0 80,000.0 120,000.0 160,000.0

Agricultura

Pescas



Construção




Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP


MédiaTotal



Salary Survey34

Gráfico 11. Diferenças salariais declaradas na categoria executiva

Tabela 17. Níveis de remuneração declarados pelas empresas por província (em MT.)

* Não Disponível (ND)

288,604.5

109,000.0

619,781.3

84,943.7

140,000.0

150,000.0

117,500.0

209,553.0

130,166.7

96,666.7

335,417.5

148,195.0

174,569.3

- 200,000.0 400,000.0 600,000.0 800,000.0

Agricultura

Pescas



Construção




Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP


MédiaTotal

Empresas

4.8. Níveis de remuneração por província e por empresa

Ao nível das províncias, a cidade de Maputo apresenta médias salariais mais elevadas em todas as categorias, sendo a província de Sofala a que apresenta níveis salarias mais baixos nas categorias elementar e básica, como mostra a tabela abaixo. Ao nível da categoria dos gestores, a cidade de Maputo apresenta níveis salariais em média quase que o dobro dos salários da mesma categoria nas outras províncias.

RegiãoCategorias Salariais nas Empresas

De suporte De base Média Superior Gestor ExecutivaCabo Delgado 5.313,5 7.669,4 11.717,9 23.256,2 35.512,8 136.678,4Nampula 5.849,8 8.179,5 16.754,9 33.434,7 51.386,3 233.184,1Tete 5.509,4 8.174,1 14.254,5 36.454,1 67.863,5 314.531,3Sofala 5.307,2 7.293,5 12.743,9 21.358,8 42.872,9 158.000,0Inhambane 6.100,2 8.554,1 11.825,5 30.241,3 55.834,4 127.000,0Maputo Província 6.293,1 8.654,6 14.089,0 27.807,3 25.466,8 ND*Cidade de Maputo 6.287,3 8.278,2 12.815,4 32.720,0 71.481,8 132.124,7Total 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3

Do ponto de vista dos trabalhadores, os níveis salariais por províncias, nas categorias inferiores (elementar e básico), não apresentam diferenças consideráveis. Todavia, nas categorias do nível médio e superior, a província de Tete apresenta os níveis de salário médio mais elevados em cerca de 17.9 mil MT e 43.0 mil, respectivamente.


Salary Survey35

Tabela 18. Níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores por província (em MT)

Gráfico 12. Níveis de remuneração médios por grau de escolaridade do trabalhador

RegiãoCategorias dos trabalhadores

Elementar Básico Médio Superior GestorCabo Delgado 5.318,2 6.065,2 12.098,0 26.517,2 38.928,6Nampula 5.511,1 6.482,7 10.759,2 26.557,7 55.000,0Tete 5.833,3 7.906,3 17.939,4 43.071,4 42.638,9Sofala 5.250,0 6.946,4 10.740,0 21.000,0 62.500,0Inhambane 5.166,7 6.350,0 12.000,0 18.125,0 ND*Maputo Província 4.553,6 7.575,8 11.818,2 19.884,6 27.500,0Cidade de Maputo 4.574,1 8.169,8 11.022,7 16.629,0 39.285,7Total 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0

4.9. Níveis de remuneração por sector e por nível de escolaridade dos trabalhadores

Esta análise é baseada nos níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores, visto que às empresas não lhes foi requerido indicar os níveis de remuneração por nível de escolaridade dos seus trabalhadores.

Portanto, como ilustra o gráfico abaixo, pode-se notar que os níveis de salários médios tendem a elevar-se quanto maior for o nível de formação escolar do trabalhador. Entretanto, um trabalhador com uma formação técnico-profissional de nível básico por tendência apresenta um salário médio superior que um trabalhador com nível de formação média do ensino geral.

5,964.3

6,214.7

7,482.3

10,921.8

15,269.2

16,156.5

24,574.9

26,785.7

6,833.3

0.0

5,000.0

10,000.0

15,000.0

20,000.0

25,000.0

30,000.0

Nãoconcluíuoensin

oprimário

Nívelprim

ário-7aClasse

NívelBásico-10aClasse

NívelMédio-12aClasse

Form

açãotécnicabásica

Ensin

oTécnicoMédio-Institu

to

NivelSuperior-

Bacharel/Licenciado

NívelpósGraduado

ArtesO

fícioso

uINEFPRemun

eração

méd

iam

ensal

Níveldeformação


Salary Survey36

Gráfico 13. Níveis de bónus e subsídios auferidos pelos trabalhadores

Tabela 19.Níveis de bónus e subsídios pagos pelas empresas

4.10. Subsídios e bónus

Cerca de 23% dos trabalhadores disseram que auferem bónus adicionais ao salário base, sendo que 15% aufere um subsídio de menos de 5.000,00 MT e 0.1% aufere um subsídio de 50 a 75 mil MT, conforme ilustra o gráfico abaixo.

Em relação às empresas, cerca de 51% delas indicaram que pagam algum tipo de subsídio e/ou bónus, sendo que, nas categorias de suporte, as empresas pagam uma média de 2.048,1 MT, e na categoria executiva uma média de 45.451,8 MT. A categoria com maior índice de subsídios e bónus é a superior, com cerca de 73% das empresas que declararam pagar subsídios e bónus, sendo a categoria com menor incidência a de suporte, como indica a tabela abaixo.

Subsídios e BónusCategor ia de suporte

Categoria base

Categoria média

Categor ia superior

Categoria de gestor

C a t e g o r i a executiva

Média 2.048,1 2.642,5 4.286,3 6.835,3 11.450,3 47.316,3Desvio padrão 2.358,6 2.539,4 5.414,4 8.098,1 16.321,8 49.753,7Valor mínimo 60,0 200,0 300,0 450,0 300,0 1.000,0Valor máximo 14.300,0 14.300,0 30.000,0 40.000,0 105.000,0 155.000,0% do n.º total 33% 32% 32% 28% 33% 5%

15%4%1% 2% 1%

0%

0%0%

77%

Menosde5.000,Mts

de5.000a7.000meticiais

de7.000a10.000Meticias

de10.000a15.000Meticais





Semnenhumsubsídio

É importante ressalvar que estes valores não incluem remunerações não pecuniárias, tais como telefone da empresa, carro protocolar, combustível, bens alimentares, entre outras atribuições que não foram consideradas no processo de administração do questionário.


Salary Survey37

CAPÍTULO 5: PRINCIPAIS CONSTATAÇÕES E CONCLUSÕES DO ESTUDO

Constituiu objecto principal do estudo Salary Survey analisar o pacote salarial praticado pelas empresas nacionais de acordo com o sector de actividade, tomando em consideração os benchmarks internacionais. Neste contexto foram mapeados os níveis salariais praticados pelas empresas nacionais, com base na avaliação de dados de fontes primárias e secundárias, o que permitiu tirar algumas ilações importantes. Dados sobre níveis salariais auferidos pelos trabalhadores foram usados como factor de controlo

Em Moçambique não existe uma Política Salarial estabelecida como padrão para todas as empresas, o que faz que cada uma das empresas estabeleça seu regime de remunerações com base em critérios aleatórios e diferenciados. Desse modo, os níveis de remuneração atribuídos aos trabalhadores nas diversas empresas são diferentes de sector de actividade para sector.

A falta de uma Política Salarial uniforme no país leva a que surjam diversas categorias salariais nas empresas, não havendo clareza nas fronteiras entre as diversas categorias salariais nas empresas. Entretanto, para facilitar a análise dos níveis salariais, recorreu-se a uma agregação de 6 categorias salariais para as empresas Moçambicanas, nomeadamente categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva. É com base nestas categorias que se fazem as diversas comparações dos níveis salariais existentes no país.

O principal resultado deste estudo foi o estabelecimento de níveis de remuneração por categoria, tendo-se verificado que a média das remunerações declaradas é de 5.686,5 MT nas categorias de suporte; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias médias; 30.717,6 MT para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e 174.569,3 MT para as categorias executivas.

Entretanto, os dados indicados mostram uma considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo. Nas categorias de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a um máximo de 15.052,5 MT. Esta amplitude tome-se cada vez maior à medida que se move para as categorias com níveis mais elevados de salário. Nas categorias executivas, os níveis salariais variam de um mínimo de 60.000,0 MT para um máximo de 1.000.001,0 MT.

Do ponto de vista comparativo, os níveis de remuneração praticados em Moçambique estão abaixo das médias de remuneração praticadas na região da SADC, com excepção do salário da categoria executiva, em que Moçambique apresenta uma média relativamente semelhante à da região. Comparativamente a outros países como China, Índia e Portugal, Moçambique apresenta médias de rendimento inferiores em quase todas as categorias profissionais, com excepção de apenas duas categorias salariais quando comparado com a China, nas categorias superior e de gestão, em que os salários de Moçambique são relativamente superiores.

Entretanto, existem outros factores a considerar na avaliação dos níveis de remuneração, a destacar:

• O tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados, sendo que micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas as categorias laborais, contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados apresentados pelas empresas de maior dimensão;

• Ao nível sectorial, os sectores da Pesca, Indústria Panificadora e o Público são os que menos remuneram nas categorias de suporte, sendo os sectores de Transportes e Empresas Públicas os que mais remuneram nesta categoria. Nas categorias de base, os sectores da


Salary Survey38

Indústria Extractiva, Actividades Financeiras, ONGs e EP são os que mais remuneram os seus trabalhadores;

• Nas categorias médias, os sectores da Indústria Extractiva, Transportes e ONGs são os que mais remuneram. A Indústria Extractiva, Indústria Transformadora e Transportes apresentam níveis de remuneração mais elevados nas categorias superiores e nas categorias executivas, enquanto a Indústria Extractiva e ONGs têm níveis salariais mais elevados nas categorias executivas;

• Do ponto de vista de género, verifica-se uma tendência para os homens auferirem níveis salariais relativamente mais altos que as mulheres na maioria das categorias, com excepção das categorias de gestão, onde as mulheres indicaram auferir salários relativamente mais elevados que os homens;

• Ao nível das províncias, a cidade deMaputo apresenta médias salariais mais elevadas em todas as categorias, sendo a província de Sofala a que apresenta níveis salarias mais baixos nas categorias elementar e Básica. Na categoria dos gestores, a cidade de Maputo apresenta níveis salariais em média quase que o dobro dos salários da mesma categoria nas outras províncias.

• Os níveis de remuneração médios tendem a elevar-se de forma proporcional ao nível da formação escolar do trabalhador.

Como conclusão final, este estudo permitiu adquirir conhecimento sobre os níveis de remuneração praticados nos diversos sectores de actividade económica, bem como saber a posição de Moçambique em relação aos níveis de remuneração salarial praticados ao nível da região e de outros países seleccionados.


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EXO

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45

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12.509

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AN

EXO

S

46

AN

EXO

S

47

Profissão Elementar Básico Médio Superior Gestor Media Nr.

AgentedeCaixa 7.500,0 15.083,3 10.027,8 18

AgentedeServiços 6.166,7 9.250,0 6.727,3 11

AgenteHoteleiro 6.000,0 4.750,0 7.250,0 6.000,0 12

Agricultor 4.275,0 4.333,3 6.000,0 4.505,6 9

Alfaiate 6.750,0 6.750,0 2

Analista 3.500,0 9.250,0 7.333,3 3

AssistenteSocial 15.000,0 12.500,0 14.166,7 2

AssistenteAdministrativo 4.333,3 8.102,9 11.584,9 18.815,8 19.166,7 11.763,4 112

Atleta 17.500,0 17.500,0 1

Biólogo 62.500,0 62.500,0 1

Bombeiro 6.000,0 6.727,3 6.000,0 6.615,4 13

Calculista 13.200,0 13.200,0 5

Canalizador 9.875,0 9.875,0 4

Carpinteiro 9.800,0 9.800,0 5

Cobrador 8.500,0 8.500,0 1

Consultor 12.500,0 27.500,0 20.000,0 2

Cozinheiro 4.125,0 5.611,1 12.500,0 5.678,6 14

Dactilógrafo 6.000,0 12.500,0 9.250,0 2

Decorador 8.500,0 8.500,0 1

DesenhadorGráfico 7.250,0 12.500,0 9.000,0 3

Docente 7.000,0 16.964,3 42.500,0 17.294,1 14

Economista 17.500,0 17.500,0 1

ElectricistaTécnico 7.437,5 11.350,0 42.000,0 62.500,0 17.048,0 25

Embalador 6.000,0 5.000,0 5.500,0 2

EmpregadaDoméstica 3.666,7 3.666,7 15

Enfermeiro 12.500,0 12.500,0 1

EngenheiroAgrónomo 33.916,7 33.916,7 6

EngenheiroAmbiental 27.500,0 8.500,0 18.000,0 2

EngenheiroCivil 12.500,0 24.166,7 27.500,0 22.500,0 5

EngenheiroElectrónico 42.500,0 42.500,0 1

EngenheiroMecânico 125.000,0 125.000,0 1

Escrivão 8.000,0 8.000,0 1

Estafeta 7.250,0 8.500,0 7.666,7 3

FieldeArmazém 4.750,0 6.250,0 10.000,0 6.000,0 9

Garçon 3.500,0 5.794,1 6.000,0 5.684,2 19

Gestor 11.600,0 16.250,0 40.961,5 27.711,5 26

GestordeMarketing 7.500,0 8.500,0 8.000,0 2

GestordeRecursosHumanos 17.500,0 10.333,3 27.500,0 17.250,0 6

GestorFinanceiro 48.750,0 48.750,0 2

Anexo 2. Níveis salariais por profissão e por categoria (empresas)

AN

EXO

S

48


Ginasta 6.000,0 6.000,0 1

Guarda 5.185,2 5.625,0 5.320,5 39

Inspector 27.500,0 27.500,0 27.500,0 2

Instrutor 7.500,0 13.000,0 20.500,0 87.500,0 24.833,3 5

Jardineiro 6.000,0 6.000,0 2

Jurista 15.000,0 42.500,0 24.166,7 3

Logístico 13.375,0 42.500,0 19.200,0 4

Massagista 12.500,0 12.500,0 2

Mecânico 7.692,3 14.928,6 45.000,0 13.386,4 22

MecânicodeRefrigeração 4.489,0 7.250,0 8.500,0 7.197,8 5

MecânicoHidráulico 17.500,0 17.500,0 1

Médico 17.500,0 17.500,0 1

Metalúrgico 10.500,0 42.500,0 21.166,7 3

Militar 19.166,7 19.166,7 3

Motorista 7.952,9 7.250,0 12.500,0 7.997,4 39

Nutricionista 12.500,0 12.500,0 1

OficialdeCobranças 27.500,0 27.500,0 1

OficialdeMonitoriaeAvaliação 30.000,0 30.000,0 2

Operadordemáquinas 8.246,7 16.857,1 10.986,4 22

Operário 5.866,1 5.855,6 7.750,0 42.500,0 7.258,4 37

Pedreiro 5.423,1 6.458,3 12.100,0 38.800,0 11.500,0 35

Pintor 6.300,0 5.000,0 6.083,3 6

Polícia 8.500,0 8.500,0 1

Psicólogo 27.500,0 27.500,0 1

Recepcionista 7.325,0 16.250,0 8.812,5 24

SecretárioExecutivo 8.350,0 19.833,3 11.000,0 13

Serralheiro 6.633,3 24.200,0 11.800,0 17

Servente 5.145,5 6.557,7 6.000,0 5.603,7 82

Técnico 12.500,0 27.500,0 12.500,0 1

TécnicoAduaneiro 12.500,0 11.550,0 14.166,7 12.178,6 14

TécnicoAgro-Pecuário 4.250,0 8.250,0 12.500,0 7.833,3 2

TécnicoBancário 11.857,1 30.000,0 42.500,0 17.277,8 9

TécnicodeAcçãoSocial 8.500,0 8.500,0 1

TécnicodeContas 7.150,0 12.217,4 34.800,0 50.000,0 21.062,5 88

TécnicodeCrédito 11.750,0 27.500,0 20.833,3 18.916,7 2

TécnicodeHST 7.500,0 7.500,0 1

TécnicodeInformática 17.500,0 13.375,0 17.500,0 32.500,0 20.090,9 11

TécnicodeInsuflação 12.500,0 12.500,0 1

TécnicodeLaboratório 27.500,0 27.500,0 1

TécnicodeMarketing 17.500,0 17.500,0 1

AN

EXO

S

49


TécnicodeRecursosHumanos 15.272,7 24.642,9 27.500,0 19.775,0 20

TécnicodeSaneamento 27.500,0 27.500,0 1

TécnicodeSegurançaSocial 15.000,0 15.000,0 1

TécnicodeSeguros 24.000,0 24.000,0 4

TécnicodeSerigrafia 5.500,0 7.250,0 6.000,0 5

TécnicoFarmacêutico 17.500,0 17.500,0 1

Técnico 10.142,9 12.500,0 27.500,0 11.375,0 16

Topógrafo 11.166,7 38.750,0 22.200,0 5

TorneiroFresador 27.500,0 27.500,0 1

Vendedor 8.500,0 6.958,3 13.200,0 42.500,0 10.552,6 19

Veterinário 12.500,0 17.500,0 15.000,0 4

Total 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0 12.539,7 945

AN

EXO

S

50

AN

EXO

S

51

Profissão

Agricultura

Pesca



Construção

ElectricidadeeÁgua



Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP

EmpregadosDomésticos


Total

Activ

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12

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12

.500

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Agen

ted

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Agen

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333,

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15.8

33,3

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0,0

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6.00

0,0

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00,0

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3.50

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6.00

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000,

0

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,0

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AN

EXO

S

52

Prof

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o

Agricultura

Pesca



Construção

ElectricidadeeÁgua



Transportes

Turismo

SectorPúblico

ONGs

EP



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0

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S

53

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54

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55

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3

AN

EXO

S

56

Documents

UNIÃO EUROPEIA COMISSÃO CONSULTIVA DO TRABALHO - … · 17 objectivos para o desenvolvimento, que inclui um apelo para trabalhar em parceria e intensificar os esforços para partilhar