UNIDADE III PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO · Art. 3º da Lei 7064 - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado ... contratos de trabalho a serem firmados

Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I

UNIDADE III – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1) Generalidades

Definição – Princípios são os Elementos de Sustentação

(Fundamentação) do Ordenamento Jurídico, elementos estes que

lhe dão coerância interna. Assim, os Princípios estão ligados aos

valores que o Direito visa alcançar e realizar.

Principais Funções: a doutrina extrai dos Princípios três principais

funções, sendo elas:

Função Informativa ou Construtiva – são Fontes Material

do Direito, isto é, servem como referência, base para o

legislador no momento de criação da norma jurídica;

Função Interpretativa – auxiliam na interpretação do

sentido da norma, ou seja, havendo dúvidas deve-se

interpretar a norma de maneira mais coerente com os

Princípios.

Função Normativa – aplicam-se na solução de casos

concretos, como por exemplo supre e integra as lacunas

legais.

2) Princípios Peculiares ao Direito do Trabalho

A Base Principiológica do Direito do Trabalho se encontra na obra de

Américo Plá Rodrigues, intitulada Princípios do Direito do Trabalho. Para

o referido Doutrinador são Princípios Peculiares do Direito do Trabalho:


1. Princípio da Proteção;

2. Princípios da Primazia da Realidade;

3. Princípio da Irrenunciabilidade;

4. Princípio da Continuidade;

5. Principio da Boa-fé;

6. Princípio da Razoabilidade (ligado ao Princípio da

Proporcionalidade).

Outros Doutrinadores de renome mencionam ainda:

7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

8. Princípio da Intangibilidade Salarial;

9. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.

a) Princípio da Proteção ao Trabalhador Hipossuficiente (Princípio

Protetor ou Tutelar)

Maurício Godinho Delgado – “Seu propósito consiste em tentar corrigir

desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado,

diante da sua condição de hipossuficiente.”

É o princípio de maior amplitude e importância no direito do trabalho, consiste

em conferir ao polo mais fraco da relação laboral uma suprioridade jurídica capaz

de lhe proporcionar mecanismos destinados a garantir a tutela de seus direitos

fundamentais.

Seu objetivo é impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano

(reequilibrar a relação jurídica capital/trabalho – empregado/eempregador),

possibilitando a melhoria de condições de vida aos trabalhadores.

FCC – Concurso Analista TRT da 20ª Região 2011 – considerou

CORRETA a seguinte assertiva: “o princípio que possui como propósito

tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor

do empregado diante de sua condição de hipossuficiente é

especificamente o princípio da proteção.


Tal princípio desmembra-se em 3 subprincípios: Princípio do In dubio Pro

Misero ou In dubio Pro Operário; Princípio da Norma Mais Favorável e

Princípio da Condição Mais Benéfica.

I) Princípio do In dubio Pro Misero ou In dubio Pro Operário – o

operador do Direito ao interpertrar a Lei, na dúvida, deverá realizar a

interpretação mais favorável ao Operário (ao Trabalhador).

Isso significa que, caso uma determina norma sucite em duas ou mais

interpretações, estará o intérprete vinculado a escolha daquela que se mostre

mais favorável ao empregado.

ATENÇÃO: Tal Princípio NÃO se aplica no campo Probatório (das

Provas), pois a CLT e o CPC já distribuem de forma equitativa o ônus da

Prova – art. 818 CLT e art. 373 CPC/2015, ou seja, o Direito Processual

impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e, ao réu a prova do

fato modificativo, impeditivo e extintivo do direito do autor.

Ex: Questão do Concurso ESAF – Advogado – IRB – 2004 –

considerou INCORRETA a seguinte afirmação: O Princípio In dubio Pro

Operário determina que o julgador, em caso de colisão probatória, deva

proferir decisão a favor do trabalhador, a quem se dirige toda a proteção

social do Estado.

II) Princípio da Norma Mais Favorável – existindo duas os mais normas

aplicáveis ao mesmo caso concreto, deverá ser aplicada a que for

mais favorável ao Trabalhador, independentemente de seu

posicionamento na Hierarquia das Leis.

Isso ocorre pois, segundo este princípio, não prevalece necessariamente, na

seara trabalhista, o critério hierárquico de aplicação das normas jurídicas do

direito comum

No Direito do Trabalho existe um Critério Hierárquico Próprio - de acordo com o

art. 620 CLT, a pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível,


elegendo para o seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao

trabalhador.

CESPE – Concurso Analista Técnico SEBRAE 2010 - considerou

CORRETA a seguinte assertiva: “o vértice da pirâmide normativa não é

necessariamente a CF ou a Lei Federal, mas sim a norma mais favorável

ao empregado.

ATENÇÃO: esse critério encontra limites nas normas proibitivas oriundas do

Estado, assim consideradas normas imperativas cogentes, que não deixam

margem à atuação da vontade individual de seus destinatários. Ex: art. 7º, XXIX

CF que trata da Prescrição Trabalhista.

CESPE – Concurso Analista TRT 17ª Região 2009 - considerou

CORRETA a seguinte assertiva: “o princípio da norma mais favorável ao

trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado,

por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da

matéria”

A identificação da Norma Mais Favorável se dá por meio de Critérios de

Comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da

controvérsia. São Critérios de Comparação:

1) Teoria da Acumulação ou Atomista – prevê a aplicação dos dois

instrumentos jurídicos (Ex: Acordo e Convenção) extraindo-se de cada

norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as,

isoladamente, aos contratos de trabalho (seleciona-se, em cada uma das

normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador e os

aplica).

Teoria Criticada pois não se aplicaria na integra nem a Convenção, nem

o Acordo Coletivo.


2) Teoria do Conglobamento – estebelece a aplicação do instrumento

jurídico que no TODO (no conjunto de normas) fosse o mais favorável ao

obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos (busca-se o conjunto

normativo mais favorável).

3) Teoria do Conglobamento Orgânico ou por Instituto (adotada pelo

nosso ordenamento jurídico) – art. 3º, II da Lei 7064 – determina a

aplicação do conjunto de normas agrupadas sob a mesma forma de

instituto jurídico que for mais favorável ao trabalhador. Assim, os dois

dispositivos legais serão aplicados a mesma relação de trabalho, sendo

que a adoção do mesmo instituto jurídico (matéria) de uma lei exclui a

aplicação do mesmo instituto ou matéria de outra lei. A análise aqui

deverá extrair-se do conjunto de normas que se referem a uma mesma

matéria e não à totalidade da norma.

Art. 3º da Lei 7064 - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado

transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local

da execução dos serviços:

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for

incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação

territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

EXEMPLO – COMPARAÇÃO ENTRE OS CRITÉRIOS:

CCT prevê: Férias de 35 dias, Aviso Prévio Proporcional (cada ano de serviço

acresce 5 dias ao prazo mínimo do aviso), Adicional de horas Extras de 100%,

Piso salarial de R$ 1.200,00, Plano de Saúde Corporativo custeado

integralmente pelo Empregador.

ACT - Férias de 30 dias com adicional de 50%, Piso salarial de R$ 800,00, 14º

salário devido no mês de Janeiro de cada ano, Plano de Saúde Corporativo com

a participação do trabalhador.


Teoria da Acumulação Teoria do

Conglobamento

Teoria do Conglobamento

Orgânico

Férias de 35 dias +

adcional de 50%

(aplicação tanto da CCT e

ACT sobre o mesmo

instituto jurídico)

Confrontadas as duas

normas, no conjunto a

CCT é mais favorável

Quanto ao Instituto das

Férias: ACT – Férias de 30

dias com o adicional de 50%

Aviso Prévio conforme

CCT

Quanto ao Instituto do Aviso

Prévio - aplicar conforme

CCT

Adicional de Horas Extras

de 100%

Quanto ao Instituto da

Duração do Trabalho:

Aplicar CCT - Adicional de

Horas Extras de 100%

Piso Salarial de 1.200,00 e

14º Salário (aplicação

tanto da CCT e ACT sobre

o mesmo instituto

jurídico)

Quanto ao Instituto da

Remuneração: Piso Salarial

de 1.200,00 da CCT (mais

vantojoso que o Piso da ACT

+ 14º Salário)

Plano de Saúde Custeado

pelo Empregador

Quanto ao Instituto de

Melhorias das Condições de

Trabalho: Plano de Saúde

Custeado pelo Empregador

da CCT

III) Princípio da Condição Mais Benéfica – ligado a Teoria do Direito

Adquirido (art. 5º, XXXVI CF). As condições mais vantajosas

estipuladas nos contratos de trabalho, ou mesmo em Regulamento da

Empresa, prevalecerão, independentemente de norma superveniente


dispor sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.

A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos

contratos de trabalho a serem firmados. Art. 468 CLT e Súmula 51

TST.

Art. 468 CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,

direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

Súmula nº 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO

NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT - I - As cláusulas regulamentares, que

revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores

admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

b) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – a regra é que o

trabalhador seja contratado por prazo Indeterminado, somente por

exceção é admitido o contrato a termo (contrato por prazo determinado).

Súmula 212 TST e art. 10 e 448 CLT.

Súmula 212 TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término

do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é

do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui

presunção favorável ao empregado.

Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

ESAF – Concurso Advogado IRB 2009 - considerou CORRETA a

seguinte assertiva: “O princípio da continuidade da relação de emprego

autoriza a presunção de que os contratos são celebrados por prazo


indeterminado, pois há interesse do trabalhador na permanência do

contrato, fonte de sua subsistência.”

c) Principio da Primazia da Realidade – a realidade dos fatos (verdade

real) prevalece sobra a Realidade Formal (documental), predominando,

portanto, a realidade sobre a forma – art. 9º CLT.

Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação.

FCC – Concurso Analista TRT 11ª Região 2013 - considerou CORRETA

a seguinte assertiva: “O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de

fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos

documentos ou do rótulo conferidos à relação de direito material. Tal

assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da

realidade.”

d) Princípio da Boa-Fé – tanto empregado como empregador devem agir,

em sua relação, pautados pela boa-fé e lealdade – art. 422 CC.

Art. 422 CC. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato,

como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.

e) Princípio da Diginidade Humana – prega que o ser humano é um fim

em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir

determinado objetivo. Assim, não se admite que o trabalhador seja usado

como mero objeto na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do

capital.

f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – art. 444 e 468 CLT:

somente é permitida a alteração nas cláusulas e condições fixadas nos

contratos laborais, em caso de MÚTUO consentimento (concordância do


empregado), e desde que não cause direta ou indiretamente, prejuízo a

esse, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia.

Assim, são VEDADAS as alterações contratuais que tragam prejuízos ao

Trabalhador, sendo que, em contrapartida, as alterações FAVORÁVEIS ao

empregado são PERMITIDAS e inclusive incentivadas no nosso ordenamento

jurídico!

Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação

das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção

ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das

autoridades competentes.

Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,

direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

Súmula 372 TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.

LIMITES

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o

empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a

gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-

1 - inserida em 25.11.1996)

ATENÇÃO: O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva NÃO é

Absoluto. É lícito ao Empregador efetuar pequenas alterações não

substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob

critérios objetivos, o seu empreendimento (isso decorre do Poder Diretivo

do Empregador – Jus Variandi). Ex: São permitidas, em geral, alterações


no horário de trabalho; definição da cor e modelo do uniforme dos

trabalhadores, etc. – O primordial é que essas alterações não atinjam

o núcleo das cláusulas contratuais, causando prejuízos ao

empregado.

g) Princípio da Intangibilidade Salarial – a Intangibilidade significa

proteção dos salários contra descontos não previstos em Lei.

O art. 462 CLT estabelece que o desconto salarial apenas será permitido

quando resultar de adiantamento, de dispositivos de Lei (ex: contribuição

sindical, pagamento de pensão alimentícia) ou de Contrato Coletivo (Ex:

contribuição assistencial).

Em caso de Dano causado pelo Empregado será lícito o desconto, desde que

resulte de Dolo do empregado ou, no caso de culpa, que esta possibilidade

tenha sido acordada no contrato de trabalho.

Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários

do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou

de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de

que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

OJ 160 SDI – 1 TST - DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA

ADMISSÃO. VALIDADE

É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado

anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se

exigir demonstração concreta do vício de vontade.

Súmula 342 TST - Desconto Salarial - Plano de Assistência

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito

do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-

hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou

recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus

dependentes, não afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada

a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.


h) Pincípio da Irredutibilidade Salarial – a regra é que não é permitido

redução no salário do trabalhador.

Contudo CUIDADO com o art. 7º, VI CF, pois tal artigo deixa claro que

esse princípio não é absoluto, visto que, a CF permite a Redução

TEMPORÁRIA do Salário, DESDE QUE haja Acordo ou Convenção

autorizando tal redução. Temporária, pois o prazo art. 614, §3º CLT

estabelece que o prazo máximo de validade do Acordo ou Convenção é

de 2 anos.

ATENÇÃO: Poderia haver a redução Salarial Temporária, mediante Acordo

escrito Individual entre Empregado e Empregador?

NÃO, o empregador não pode por ato unilateral exigir ou impor a redução

salarial. Também não pode o empregador, alegando motivo e força maior reduzir

o salário do empregado, visto que, para que ocorra a redução Salarial necessário

se faz que haja previsão autorizatória no Acordo ou Convenção coletiva de

Trabalho.

i) Princípio da Irrenunciabilidade (Princípio da Indisponibilidade,

Princípio da Inderrogabilidade ou Princípio da Imperatividade das

Normas Trabalhistas) – devido ao caráter de imperatividade das normas

trabalhistas, as mesmas são consideradas Normas de Ordem Pública

(cogentes, de observância obrigatória), assim, os direitos por elas

assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição do empregado

(são irrenunciáveis), sendo, em via de regra, irrenunciáveis; indisponíveis

e inderrogáveis.

Isso significa que o Princípio da Irrenunciabilidade consiste em uma Mitigação

do Princípio da Autonomia da Vontade. Isto é, ao contrário do direito comum,

no qual os direitos patrimoniais são renunciáveis pelo seu titular, no Direito do

Trabalho o que prevalece é a irrenunciabilidade, indisponibilidade dos direitos

trabalhistas.


Questão do Concurso FCC – Analista – TRT 24ª Região – 2011 -

considerou CORRETA a seguinte afirmação: “O Princípio que faz

prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em

contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das

condições contratuais, é, especificamente, o princípio da imperatividade

das normas trabalhistas.

Súmula nº 276 do TST - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO - O direito

ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento

não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o

prestador dos serviços obtido novo emprego.

Diferença entre Renúncia e Transação

Renúncia – caracteriza-se por ser Ato Unilateral da parte, através

da qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem

correspondente concessão pela parte beneficiária pela renúncia;

Transação – caracteriza-se por ser Ato Bilateral, pelo qual se

negociam direitos e obrigações entre as partes acordantes,

mediante concessões recíprocas, envolvendo concessões fáticas

ou jurídicas duvidosas.

OBS: A Renúncia, em via de regra, NÃO é admitida no âmbito do Direito

Individual do Trabalho por violar o disposto nos artigos 9º, 444 e 468 CLT. Será

admitida apenas nos casos raros em que estiver expressamente prevista em Lei!

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