UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU

O PRAZER NO TRABALHO: A REALIDADE DA REDE PÚBLICA E

PARTICULAR DE ENSINO NO ÂMBITO DA MOTIVAÇÃO

Por: Suzane Simas Gomes

Orientada por: Vilson Sérgio de Carvalho

Rio de Janeiro

2009.

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU

O PRAZER NO TRABALHO: A REALIDADE DA REDE PÚBLICA E

PARTICULAR DE ENSINO NO ÂMBITO DA MOTIVAÇÃO

Monografia apresentada ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes por Suzane

Simas Gomes como parte dos requisitos para

obtenção do Grau de Especialista em Administração

e Supervisão Escolar.

Rio de Janeiro

2009.

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a um homem muito especial que me

apoiou e incentivou a continuar a caminhada.

Obrigada Claudio Marinho Gomes, sem você eu não

teria conseguido.

II

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus por ter me

proporcionado mais uma oportunidade de

crescimento Profissional; Aos meus filhos por

compreenderem o meu momento profissional; A

minha mãe por acompanhar e estar presente em

minha vida.

5

RESUMO

A monografia realiza um estudo comportamental e bibliográfico dos

funcionários nestas diferentes esferas da educação. Baseado na análise da

formação das equipes de trabalho o autor nos mostra de forma simples e clara

que há uma diferença notória quanto a escolha das equipes, o que reflete e

interfere incondicionalmente na qualidade do desempenho dos funcionários em

questão. Uma vez constatada a dificuldade existente nas formações das

equipes outra questão é aflorada, logo se fez necessário entender a forma

pelas quais as atribuições de cada um dentro da equipe é definida e

conseqüentemente desempenhada, causando um impacto direto na

produtividade e entrosamento no trabalho realizado. Detectado outro problema,

pôde-se então definir os aspectos que desencadeiam nos funcionários em

questão, a motivação para o trabalho a ser realizado. Destacou-se a

importância da atuação dos Líderes educacionais e, enfim, conclui-se que

independente das equipes se formarem por meio de escolha, indicação ou

acaso, o que define o sucesso destas equipes é a forma como se dará a

delegação de poderes, as atribuições das funções e, principalmente, o modelo

de gestão que está sendo utilizado, como estes gestores estão

desempenhando seu papel de líder. Sendo verdade que aprender tem que ser

gostoso, é único e urgente compreender que trabalhar não pode ser diferente!

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METODOLOGIA

Pesquisa realizada através de pesquisas bibliográficas, pesquisa de

campo, experiência e vivencia do autor. Consulta à sites pertinentes da internet

foi também utilizada como forma de fundamentação e atualização do trabalho

em questão.

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SUMÁRIO

Introdução..........................................................................................................08

Capítulo I - A Formação das Equipes nas Escolas............................................10

Capítulo II – A Orientação para o Trabalho Realizado......................................15

Capitulo III – A Motivação para o Trabalho .......................................................18

Conclusão..........................................................................................................22

Anexos...............................................................................................................24

Bibliografia.........................................................................................................26

8

INTRODUÇÃO

Como todo bom Pedagogo, o autor costuma ler livros novos a fim de

buscar novas inspirações e estratégias para orientar as Equipes de Trabalho

que se encontram sob sua liderança. Tendo por base um livro cujo título é:

“Aprender tem que ser gostoso...” de Maria Augusta Sanches Rossini (2003),

da Editora Vozes, o autor encantou-se com o jeito simples e a leitura gostosa

do livro e obteve boas inspirações para orientar o trabalho de sala de aula da

Equipe de vinte Educadoras pertencentes a rede pública do ensino da qual

fazia parte, mas este livro o inspirou muito mais do que imaginava e hoje

administra duas equipes de trabalho, uma que requer uma visão pedagógica e

a outra que exige uma visão administrativa, que urge por energia, daí o

trocadilho sugerido: “Trabalhar tem que ser gostoso...”!

Por meio de uma retrospectiva da vida funcional do autor, será possível

entender a razão da escolha deste tema para esta pesquisa.

Por dez anos em sala de aula, lecionou para crianças de 02 a 12 anos

de idade e para adolescentes e adultos em um Curso de Formação de

Professores da Educação Infantil e do 1º Segmento do Ensino Fundamental,

em Curso de Ensino Médio Regular e Educação de Jovens e Adultos das

Redes Pública e Particular de Ensino. Até aqui, não encontrou problemas que

diferenciasse o público ao qual atendia. Teve a oportunidade de lecionar para

alunos que mal tinham o que comer dentro de casa e para alunos que

esbanjavam riquezas. Embora oriundos de lugares diferentes, com

oportunidades de vida significativamente diferentes, todos, sem distinções,

eram alunos!

Passado este tempo, o autor passou por um problema de saúde e

precisou ser afastado da sala de aula, mas continuou a trabalhar e assim,

como não poderia mais estar lecionando e como já possuía habilitação e

experiência para a função, iniciou um trabalho como Orientadora Pedagógica

na Escola Pública. Percebe, então, certa dificuldade em comprometer a Equipe

de Docentes para atividades que exigissem um pouco mais de criatividade, de

envolvimento, de compromisso com o trabalho. Embora, em meio a estas

9dificuldades, bons resultados foram alcançados, porém a diferença foi notaria

ao desenvolver o mesmo trabalho em uma Escola Particular, na qual foi

necessário passar por um processo rigoroso de seleção para o cargo de

Supervisora Pedagógica. O compromisso e consequentemente, o resultado

obtido com a Equipe desta Escola parecia infinitamente superior ao que

conseguia da Equipe da Escola Pública. Inquietude, dúvida e inúmeros

questionamentos causaram desconforto no autor em tempo integral.

Algum tempo depois, o autor criou uma Escola para atender a crianças

na faixa etária compreendida entre 03 meses e 12 anos, com atendimento a

Berçário, Creche, Educação Infantil e 1º Segmento do Ensino Fundamental.

Nova realidade, novas expectativas, excelentes resultados da Equipe.

Pouco depois concomitantemente, surgiu a oportunidade de atuar como

Diretora Adjunta Administrativa no Curso de Formação de Professores (Rede

Pública), citado acima e mais uma vez, o desafio foi aceito e, mais inquietações

surgiram...

Há quase 02 anos atua como a Direção Geral de uma escola noturna de

Ensino Fundamental 2º segmento (do 6º ao 9º ano), na modalidade EJA

(Educação de Jovens e Adultos) que também tem Ensino Médio (Formação

Geral) concomitantemente com a Direção da Escola privada, e deparou-se com

um novo desafio: - Conquistar uma comunidade escolar da qual não fazia

parte, em prol da qualidade da Educação no Estado do Rio de Janeiro... Nova

oportunidade de crescimento pessoal e profissional... Novo desafio... Os

mesmos problemas detectados! Por que os funcionários da Escola Particular

são tão diferentes dos da Escola Pública? Se todos, como os alunos, são

iguais enquanto pessoas, o que os difere tanto enquanto profissionais? Por que

uns faltam tanto, chegam sempre atrasados, não se envolvem nas atividades

diárias, enquanto os outros se dedicam tanto? Será que a estabilidade do

serviço público é sinônimo de “faça de qualquer jeito, você não será demitido”?

Ou será que os Gestores dos Estabelecimentos Públicos têm influência neste

comportamento? Na ânsia por respostas significativas, esta pesquisa se

justifica. O primeiro capítulo trata da forma pela qual as equipes são formadas,

por um lado a rede pública que sugere ser o concurso, a chave do sucesso

10educacional, de outro a rede privada que parte do princípio que a seleção dos

profissionais garante a educação de qualidade desejada por todos. O segundo

capítulo aborda de forma clara como as equipes são preparadas para exercer

suas funções e assim retrata de forma clara e sucinta as competências

necessárias, ou não, que cabe aos funcionários da rede pública e privada para

exercerem suas funções habilidosamente. E, por fim, o terceiro capítulo refere-

se à questão da motivação para o trabalho a ser desenvolvido em ambas as

redes de ensino, percorrendo um caminha ambíguo quanto à atuação dos

gestores envolvidos neste processo.

11

CAPÍTULO I

A FORMAÇÃO DAS EQUIPES NAS ESCOLAS

“Devemos trocar a filosofia das desculpas pela filosofia da

responsabilidade.”, (Jorden apud Bruce, p.51).

Ao longo de quase 20 anos de trabalho o autor buscou ser um

profissional exemplar. Curiosidade, organização, criatividade, respeito ao

colega de trabalho, respeito às comunidades ais quais atendia, pesquisa,

consciência critica são alguns adjetivos que poderiam definir tal ascensão na

vida profissional, porém um comentário recebido chamou muito a atenção.

Certa vez, angustiada com a Diretora com quem trabalhava, pois, por mais que

houvesse dedicação, criatividade, inovação, por mais que buscasse

alternativas para o bom ambiente de trabalho, mais o desprezo recebia da

gestora em questão. Foi quando ouviu um senhor chamado Roberto Jardim, de

seu ambiente de trabalho, referenciá-la com elogios. Isso nunca havia

acontecido antes! Naquele momento, por meio de reflexão, o autor descobriu o

quanto crescia diariamente por conta do desprezo que recebia e ganhou força

imensurável para melhorar e crescer ainda mais. Como sempre fora muito

organizado, ouviu em determinada ocasião deste senhor, que onde há

organização, “parece” não existir trabalho, as coisas fluem. Pode ser que para

qualquer outra pessoa esta frase não tivesse sentido algum, mas o autor

precisava ouvir aquilo. É normal encontrar mesas de trabalho cheias de papéis,

pilhas de documentos para serem arquivados, organizados e funcionários com

a desculpa de sempre: “Nossa! Tenho tanto serviço que não consigo diminuir

essa pilha de papéis!” Ouve-se isso, quase sempre dos funcionários públicos,

porque em empresas particulares essas coisas não são admitidas, o trabalho

tem que andar, não pode ficar “espalhado” enquanto se toma um cafezinho, ou

se fuma um cigarro, ou simplesmente se bate um papinho para descontrair com

os colegas. Nesses casos aparece logo um chefe para questionar e lembrar

que “tempo é dinheiro” e que se você bobear... Mas, porque isso acontece? As

pessoas quando estão em seu ambiente de trabalho sabem perfeitamente o

que têm que fazer, como têm que fazer e por que têm que fazer, ou pelo

12menos deveria ser assim... Para Grubbs-west, (2007), as empresas deveriam

contratar seus funcionários com base na filosofia de vida deles para depois

poder fornecer-lhes o treinamento para a função a qual serão destinados.

Precisamos entender um pouco como isso acontece. Quando alguma

empresa, seja ela pública ou particular, necessita de alguém para trabalhar,

logo se cria uma estratégia para selecionar essa pessoa, estratégias que

variam de seleção de currículo, indicação, a concursos. Em qualquer destes

casos o candidato já fica sabendo por que precisam dele, será necessário

agora cumprir com as exigências inerentes ao cargo.

A empresa, objeto de pesquisa deste trabalho, é a escola. Na escola

existem vários segmentos que necessitam de diferentes profissionais, como

Diretores (por vezes mais de um: Geral, Administrativo, Pedagógico, Financeiro

etc), Orientadores Educacionais, Supervisores Pedagógicos, Coordenadores

de Turno, Inspetores de Alunos, Secretário Escolar, auxiliares de secretaria,

Agentes de Departamento Pessoas (na maioria das escolas ainda não há um

setor de Recursos Humanos), Porteiros, Serventes, Merendeiras... Algumas

contam ainda com vigias e outros tantos cargos criados para melhorar ainda

mais a qualidade da Educação nas comunidades em que estão inseridas. A

questão é como ocupam estes cargos?

Nas escolas Particulares, uma vez escolhido o local desejado para sua

implementação, designa-se a equipe gestora. Os Diretores geralmente são

aqueles habilitados em Pedagogia e que conseguiram montar suas próprias

escolas, muitos buscam cursos para aperfeiçoarem-se e garantirem um

trabalho eficaz em suas escolas, mas isso não necessariamente é uma regra.

Este escolhe então seus colaboradores diretos, muitas vezes por indicação,

conhecimento próprio ou, por último através de um processo de seleção de

currículos internos ou externos, porém para todos os cargos será necessário

“mostrar” diariamente que o candidato, agora funcionário “merece” estar no

cargo, tendo ele a habilitação necessária ou não. Quanto aos Professores, a

situação muitas vezes é ainda um pouco mais complexa. O candidato que

participou de um processo de seleção ou foi indicado para o exercício da

função por um amigo pessoal ou apenas conhecido, depois de comprovar sua

13habilitação para a função, realizar uma entrevistas com os Diretores,

Supervisores, Agentes de Departamento Pessoal ou todos estes juntos, muitas

vezes ainda apresentarem um plano de aula minuciosamente detalhado,

ministrando estas aulas, apresentar seus inúmeros certificados de participação

em cursos e oficinas Pedagógicas a fim de comprovar ser uma pessoa muito

interessada em aprender, realizar exames de saúde, pode até estar incluído,

testes psicotécnicos, testes de Q.I., testes de dicção, (depende da escola a

qual se pretende lecionar!). Uma vez aprovado, passará por um período de

experiência de três meses para enfim ser considerado funcionário da

Instituição, o que não quer dizer que ele poderá ser professor desta instituição

para o resto de sua vida, porém a equipe da escola particular estará completa

e, se levarmos em consideração os critérios utilizados para compô-la, tem tudo

para ser um sucesso.

Apesar de parecer muito complexa a questão de sua contratação, a vida

dos professores particulares, se levados em conta seus Direitos Trabalhistas, é

muito respeitada e valorizada. De acordo com o SINPRORIO, são direitos dos

professores da rede particular:

“Negociação, Pauta de Reivindicações,

Reuniões Paritárias, Acordo e Convenção

Coletiva, Dissídio Coletivo, Greve, Efeitos dos

Instrumentos Coletivos; Admissão no Emprego,

Registro do Emprego na Carteira de Trabalho,

Anotações na Carteira de Trabalho, Cargo na

Carteira de Trabalho, Contrato de Experiência,

Documentos de Trabalho, Salário de

admissão... Redução da Carga Horária,

Ausências ao Serviço, Férias,

Gestante/Nascimento de Filho, Creche,

Licença-paternidade, Horas de Trabalho,

Imposto de Renda, INSS, Recesso, Repouso

Semanal remunerado, Piso Salárial, Seguro-

desemprego, Transferência de Disciplina,

14Uniformes, Vale-transporte... Adicional por

Tempo de Serviço, Estabilidade Pré-

aposentadoria, Gratuidade de Ensino para

Dependentes, Janelas remuneradas,

Notificação de Dispensa/Estabilidade.”

(SIMPRORIO, 2008, s/p)

Conscientes ou não de seus Direitos Trabalhistas, temerosos ou

confiantes quanto a sua colocação e permanência no mercado de trabalho, a

questão é: “- a Equipe da Escola particular está formada com pessoas

capacitadas e escolhidas para cada função!” Agora dependem unicamente de

seus esforços, caprichos e dedicações para se manterem e colaborarem com a

Educação de qualidade que todos esperam receber das escolas.

Enquanto as equipes de trabalho nas escolas particulares são

cuidadosamente selecionadas, as equipes das escolas públicas passam por

outro processo, que tem sua prioridade centrada na contratação dos

professores. Estes, antes de mais nada, precisam ter habilitação para tal. Uma

vez comprovada a habilitação para o exercício da função, o candidato realiza

uma prova, tendo em vista o artigo 5º do Capítulo I - Funcionários Públicos

Civis do Estado do Rio de Janeiro – Estatuto e Regulamento Estatuto do

Servidor (1997.): “A nomeação para cargo de provimento efetivo depende de

prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos”(pag.

62).

Quando aprovado, realiza exames de saúde e, pronto, está apto a

exercer suas atividades profissionais. Concluído o estágio probatório, que dura

dois anos no Estado do Rio de Janeiro – artigo 88, inciso 1º - o candidato tem

sua estabilidade garantida. Agora ele poderá ser professor para o resto de sua

vida! Desde que não apresente nenhum problema de saúde, pois se isso

acontecer e afastá-lo da sala de aula, poderá abrir então, salvo alguns critérios

adversos, as portas para a ascensão do candidato a professor. Caso este

professor tenha outras habilitações, poderá então ser promovido a Supervisor

Pedagógico, Orientador Educacional, Secretário Escolar, Agente de

15Departamento Pessoal. Não se questiona aqui sua capacidade para o exercício

da nova função, muitos são excelentes no que fazem e inclusive podem,

dependendo de sua Habilitação inicial ser escolhidos por reconhecimento pelos

Gestores, porém não prestaram concurso para tal exercício (em sua maioria –

apenas alguns estados do Rio de Janeiro realizam concurso público para

cargos específicos). Caso o professor em questão não tenha tais habilitações,

ainda assim poderá exercer outras de caráter administrativo, como auxiliar de

secretaria, coordenador de turno, inspetor escolar, auxiliar de Biblioteca... Este

professor talvez não consiga chegar a ser um Diretor, pois para o exercício

desta função será necessário ainda participar de processos de eleição ou

indicação das coordenadorias, Secretarias ou CREs, elaborar plano de gestão,

conhecer as diretrizes legais... Isso não é impossível, mas é mais complexo,

porém haverá um Gestor (professor) na unidade escolar, escolhido ou indicado

para compor esta equipe de profissionais. Juntaremos a esta equipe, os

demais profissionais concursados ou terceirizados (sim, na ausência de alguns

profissionais, as escolas podem receber aleatoriamente alguns funcionários,

contratados por outras empresas para exercer suas funções na escola pública)

como serventes, vigias, porteiros, merendeiras e... Eis a equipe de trabalho das

escolas públicas, embora, Abrashoff, fundador da Grassroots Leadership, de

Boston, nos diga que o trabalho de recrutamento é permanente, mesmo que a

equipe já esteja montada. (Apud Bruce, 2006)

Pode-se perceber o quão complexo se dá o processo de formação das

equipes, e a grande diferença entre a formação das equipes nas escolas

públicas e a formação das equipes nas escolas particulares, se por um lado há

a facilidade em se colocar no lugar certo as pessoas certas em competência,

habilidade, vocação, talento, vontade e principalmente prazer de realizar um

trabalho para o qual foi literalmente escolhido, por outro profissionais muitas

vezes desmotivados assumem funções da qual não gostam, ou não estão

preparados, ou se quer tem interesse em realizar para exercê-las e nem

sempre há um acerto para de fato se produzir satisfatoriamente.

16Sanches (2003), defende que o ser humano possui necessidades

básicas que precisam ser atendidas para que obtenham sucesso e se retrata

as necessidades das crianças, para ela essas necessidades perpassam pela

necessidade de realização, auto-estima e consideração a qual define como

“status”, aprovação, aceitação social, autonomia, segurança, além das

necessidades fisiológicas, a comparação em questão é que estas

necessidades precisam ser sanadas de forma a gerar prazer às pessoas, uma

vez escolhidos, os funcionários da rede particular de ensino acabam por ter

estas necessidades atendidas, o que em geral não acontece com os da rede

pública. (p. 17)

17

CAPÍTULO II

A ORIENTAÇÃO PARA O TRABALHO REALIZADO

“O problema não está no fracasso, mas no objetivo pequeno” (Lowell

apud Bruce, 2006, p.26).

Com as equipes de trabalho formadas cada qual passa a exercer suas

atribuições. Nas escolas particulares todas as funções estão claramente

definidas em regimento próprio, elaborado pelos gestores juntamente com sua

comunidade escolar onde ficam estabelecidas as atribuições de cada um dos

componentes das equipes, a filosofia da escola... Este documento é

cuidadosamente avaliado pelos órgãos competentes que validam e asseguram

as condições do trabalho que será realizado pelas instituições. Uma vez

aprovado, caberá então aos gestores e equipe buscarem estratégias para que

a harmonia entre estes integrantes se concretize e o trabalho seja prazeroso,

eficiente e eficaz. Autry (apud Bruce, 2006), consultor e escritor diz que “O

trabalho pode ser uma oportunidade de crescimento pessoal, espiritual e

financeiro. Se não for, então é uma grande perda de tempo.” (p. 71).

As instituições públicas também possuem um regimento interno que

orienta todo o trabalho de cada membro da equipe e foi elaborado por uma

equipe da Secretaria de Educação, habilitada e conhecedora dos

procedimentos legais. Este documento segue um critério abrangente e

generalizado de forma a atender a diferentes escolas, situadas em diferentes

comunidades. As instituições públicas elaboram, partindo deste documento, um

segundo documento chamado de Projeto Político Pedagógico, também

chamado de Projeto Pedagógico Curricular no livro de Líbano e outros (2007)”,

com a participação de sua comunidade escolar para adequá-lo a sua realidade

em específico, mas não podem perpassar o primeiro documento, podem e

devem complementá-lo. Este projeto deve conter desde “onde a escola quer

chegar” (Projeto), “com base em quê, com quais fundamentos legais” (Político),

até ao “como faremos isso pedagogicamente?” (Pedagógico), com suas regras

18e critérios de avaliação. Este documento deve ser revisto, alterado e

complementado sempre que se fizer necessário.

Por um lado temos diretrizes para ambos os casos, tanto a escola

pública quanto a privada possuem suas normas claramente definidas, a

inquietação então parte de como estas diretrizes serão aplicadas.

Enquanto na escola particular as equipes são formadas de acordo com

as habilidades e competências especificas para cada cargo, nas escolas

públicas, nem sempre esses cargos foram ocupados por pessoas que

escolheram ou se candidataram para exercê-lo. Como vimos no capítulo

anterior, não raramente as pessoas assumem estas funções simplesmente

porque não podem mais ser professores. O trabalho realizado muitas vezes

não lhe é previamente definido e o conhecimento da função vem com o

exercício da mesma. Não há para estes funcionários um plano de carreira que

lhe inspire a buscar conhecimentos, não há capacitação especifica para estes

casos e muitas vezes esta situação e função ao qual está responsável é

apenas um momento de transição: assim que sua saúde estiver restabelecida,

voltará a ocupar seu cargo de concurso e outro readaptado por sua condição

de saúde ou indicado por seus superiores ocupará esta função. Falta inclusive

a continuidade do trabalho.

“O exercício de práticas de gestão

democráticas e participativas a serviço de uma

organização escolar que melhor atenda à

aprendizagem dos alunos requer

conhecimentos, habilidades e procedimentos

práticos. O trabalho nas escolas envolve, ao

mesmo tempo, processos de mudança nas

formas de gestão e mudanças nos modos

individuais de pensar e agir. Em razão disso, a

formação docente, tanto a inicial como a

continuada precisa incluir, com o estudo das

ações de desenvolvimento organizacional, o

desenvolvimento de competências individuais e

19grupais, para que os pedagogos especialistas

e os professores possam participar de modo

ativo e eficaz da organização e da gestão do

trabalho nas escolas.”

(Libâneo et al., 2007: 381).

Em ambos os procedimentos, tanto a escola pública quanto a privada

possuem documentos legais que lhes informam sobre normas e procedimentos

inerentes a função. Nas escolas da rede particular o funcionário, no exercício

de sua função já ao assumi-la possui as habilidades necessárias e ainda se

candidatou ao cargo, tendo agora apenas que atuar. Nas escolas públicas, o

funcionário no desvio de sua função poderá se fazer valer de que necessita

“aprender” o ofício, pois não prestou “concurso” para o exercício de tal função,

isso pode render tempo até que, enfim “aprenda” o que deve ser feito, como

deve ser feito e, sendo possível ainda, para dar-lhe sentido ao que estará

fazendo, o como fazer! De acordo com Frederick Herzberg, “se você quiser que

alguém faça um bom trabalho, primeiro dê um trabalho bom” (apud Bruce, p.

48, 2006.), porém nem sempre isso é possível.

Se por um lado, já no processo de seleção das equipes das escolas

particulares, se pré-determina o trabalho a ser realizado, do outro há um longo

caminho a ser percorrido para que haja eficácia no trabalho realizado. A

legislação, inclusive a LDB (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional)

trata de todas as competências e habilidades necessárias ao cargo para o qual

os funcionários se candidatam, há também as determinações oficiais em

regimentos estaduais, municipais e federais a respeito de quem pode realizar o

quê, nos casos das funções para o qual não se prestou concurso, mas em

nenhum momento, estes documentos se referem às possibilidades descritas

neste trabalho a fim de deixar claro o que se pode ou não exigir para que haja

eficiência nos serviços prestados, em algumas situações, secretários escolares

(cargo para o qual não existe concurso!) simplesmente não entendem nada de

informática, ferramenta extremamente exigida, inclusive pelas Secretarias de

Educação (Internet, email institucional, ofícios online etc.) e alguns servidores

20simplesmente se negam a “aprender” a interagir com os computadores! Outros

funcionários acabam tendo que complementar a função deste primeiro,

deixando alguma outra função a desejar, uma vez que o secretário (função

utilizada como exemplo) não fez concurso para esta função, portanto não

precisava entender de informática quando prestou concurso e se recusa a se

preparar em cursos específicos, mesmo sendo oferecido gratuitamente pelas

secretarias.

Então fica a pergunta: a quem cabe esta árdua tarefa de preparar as

equipes em prol da qualidade da educação?

21

CAPÍTULO III

A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

“Pensando na motivação de uma

perspectiva gerencial, é muito importante ter a

seguinte visão: você pode não conseguir

motivar as pessoas, mas pode influenciá-las a

fazer as coisas com entusiasmo.”

(Bruce, 2006:1)

Ainda segundo Bruce (2006), é preciso acreditar nas pessoas, e a

mesma cita 24 (vinte e quatro) dicas para motivação das equipes, a saber:

“Coloque mais entusiasmo em sua vida,

monte uma equipe motivada, saiba o que

impulsiona as pessoas, faça com que seus

colaboradores se sintam parceiros, mostre

como o negócio funciona, conheça seus

concorrentes, encoraje decisões de risco

inteligentes, incentive o pensamento criativo e

inovador, ressalte a relação entre motivação e

desempenho, ajude a sua equipe a atingir uma

performance de alto nível, faça com que se

comprometam com suas idéias – e as deles,

defina antecipadamente a recompensa e a

meta de desempenho, sempre espere o melhor

dos colaboradores, inspire sua equipe a

aumentar sua produtividade, crie um programa

de incentivo para levantar a moral, delegue

poder, estimule a responsabilidade em todos

os momentos, tenha confiança num futuro

melhor, levante a moral da equipe, divirta-se e

fique motivado, combata a falta de entusiasmo,

conquiste a confiança dos colaboradores,

22coloque o coração e a alma em sua equipe e

libere o poder do potencial humano”. (p.5)

Então é preciso entender o que é motivação e o que é trabalho.

Segundo o Dicionário Larousse (2004), dentre outras, motivação pode ser

“fator ou conjunto de fatores, conscientes ou não, que determinam uma ação

ou uma atitude psíquica qualquer” (p. 676) e trabalho pode ser considerado

como a “atividade humana aplicada a produção, a criação ou ao

entretenimento” e ainda “atividade profissional regular e remunerada”, página

978. Então, no exercício de livre arbítrio, o autor traduz “motivação para o

trabalho” como: “Atividade humana aplicada ao entretenimento remunerado,

realizado por conjunto de fatores, claros, conscientes e prazerosos que

determinam uma ação” (p. 978).

Uma vez consciente de seus significados e das dicas de Bruce (2006),

vale refletir quanto às equipes e suas formações iniciais, inclusive quanto às

perspectivas de seus líderes. Parece aqui que cabe aos gestores a função de

motivar as equipes, incentivando-as a todo o momento e buscando sua

produtividade, mas, é preciso ter claros os objetivos principais de cada uma

das escolas. Para as escolas públicas, o objetivo principal é atender aos alunos

em prol da qualidade da educação. Não compete aos gestores incentivos do

tipo produtividade x plano de carreira x ascensão profissional x aumento de

salário... Compete aos gestores fazer com que seus funcionários entendam

que deles depende o futuro da nação. Que a Educação de nossa gente está

em suas mãos! Nada aqui se difere do que os gestores das escolas

particulares tenham por objetivos educacionais para a nossa população, porém

neste segundo caso, é preciso mostrar ainda aos funcionários, que caso as

coisas não caminhem a contento, os alunos, que pagam suas mensalidades,

poderão recorrer aos concorrentes para conseguir a tão cobiçada “Educação

de Qualidade” que lhes garantirá uma boa colocação no mercado de trabalho.

Enquanto escola particular é preciso ter um diferencial! Não basta ser uma boa

escola neste caso, é preciso dedicação máxima, criatividade máxima para

sobreviver neste mundo extremamente competitivo. Estas escolas particulares

23hoje são vistas como empresas, seus pedagogos precisam desta visão

empresarial para serem os líderes necessários a continuidade das empresas.

Por outro lado, é bom quando as escolas públicas conseguem ter este líder

empresarial, este profissional empenhado em buscar o melhor de cada um de

seus colaboradores para tornar a sua escola, uma escola responsável, que

busca não só atender as perspectivas políticas da Educação, mas também

formar alunos para a vida e para o mercado de trabalho. Motivar a sua equipe

implica em comprometê-los com a empresa. Tarefa árdua para quem não se vê

como parte integrante da mesma, e sim apenas como um funcionário, dentre

tantos mil que tem sua estabilidade garantida.

Em conversa informal, ao longo desta jornada de trabalho nas escolas

públicas e privadas, o autor percebe que é notório este fato. Dentre as escolas

particulares o que mais se tem conhecimento é da preocupação quanto ao fato

de poder ser demitido e ter que enfrentar a concorrência em outras escolas

com os inúmeros profissionais tão bem preparados, com seus muitos cursos no

currículo, suas habilitações especificas para o exercício da função e suas

vastas experiências para vencer nas entrevistas que terão que se submeter.

Quanto aos discursos dos integrantes da rede pública, é que muito tiveram que

estudar para gozar de sua vida enquanto funcionário concursado, o enredo se

modifica e o que mais se tem de relato é o fato de que estudar mais, é inútil, já

se tem uma razão para aproveitar o que se conseguiu por mérito. Há uma

preocupação intensa quanto ao dia do pagamento, o tempo que falta para a

aposentadoria e o que se tem de direito, como licença especial dentre outros.

Preocupações que não se concentram apenas nos funcionários, muitos

gestores também mantém este discurso.

Tendo ainda por referência Bruce (2006), um bom gestor precisa ser

alguém que dê o exemplo, alguém que consiga manter-se motivado com o

trabalho, por que como a própria nos coloca:

“Um ambiente ameno ajuda a aliviar o

estresse e a tensão, melhora a comunicação,

reduz os conflitos, une as pessoas, elimina o

marasmo e a fadiga e traz muita energia

24positiva. Em outras palavras, as pessoas que

se divertem trabalhando vêem a empresa como

um local agradável, o que reforça a motivação

e aumenta os níveis de desempenho e

produtividade.”

(Bruce, 2006/ p.57).

E, não é disso que a “Empresa Escola, seja ela pública ou privada,

precisa?

Conforme citado anteriormente as pessoas precisam ter suas

necessidades básicas atendidas para que de fato sintam-se motivadas a

realizar qualquer tarefa, Sanches (2003), define motivação da seguinte forma:

“entende-se por motivação as predisposições para alguns tipos de

comportamento que o ser humano desenvolve com o objetivo de satisfazer

suas próprias necessidades.” (p.41) e é comum dizer que “ninguém motiva

ninguém, as pessoas precisam motivar-se sozinhas” e fazem isso quando se

sentem inspiradas a fazer.

É notória a necessidade de um novo tipo de profissional, aquele que seja

capaz de conviver em grupo, que esteja atualizado com as novas tendências e

ferramentas de trabalho, que aceite desafios, que tenha bom humor,

capacidade de liderar e de ser liderado, facilmente encontrado nas escolas

particulares, dificilmente vistos nas escolas públicas, mas e daí!? A Educação

não pode parar, os problemas existem e, para isso existem os gestores. Ser

gestor é ser capaz de buscar estratégias visando sanar os problemas

detectados, para uns questão de missão, visão, valores, para outros Projeto

Político Pedagógico.

Bruce (2006) cria uma profunda reflexão quando coloca aos leitores de

seu livro que:

“Quando você trata o crescimento pessoal

como elemento de motivação, você muda a

maneira como as pessoas encaram o próprio

trabalho, ajuda-as a se tornarem mais

25competentes e lhes dá um objetivo cheio de

significado para saírem para trabalhar todos os

dias.” (p.01)

Necessário se faz, a apropriação de reflexões significativas como esta

para que se possa perceber o quão importante é o papel dos gestores no

processo educacional, cabe aqui dizer das diferentes situações onde os

gestores estão inseridos, há Gestores Diretores - líderes da Equipe como um

todo, Gestores Professores – Líderes de seus alunos, Gestores Coordenadores

– líderes da Equipe Docente; e em todos os casos, precisam garantir a eficácia

da Educação no sentido mais amplo da palavra.

26

CONCLUSÃO

Não é fácil admitir que o término de um trabalho de pesquisa tem sua

resposta na introdução do mesmo. Por levar em consideração que os trabalhos

realizados nas escolas particulares de ensino superam os realizados nas

escolas públicas porque os funcionários sentem-se, de uma forma ou de outra,

amedrontados por terem seus empregos ameaçados, insiste-se em culpar a

estabilidade por todos os desacertos no desempenho das funções do serviço

público, quando na verdade, assim como os alunos das escolas particulares

são iguais aos alunos das escolas públicas, os funcionários destas duas

“empresas” – assim precisa ser visto a escola! – são apenas funcionários.

Funcionários que saem do conforto de suas casas porque precisam trabalhar!

Funcionários que temem por seus empregos! Funcionários que precisam ser

valorizados, que precisam encontrar uma boa razão para colaborarem com

seus gestores, com suas equipes de trabalho. Faz-se necessário entender que

todos, sem distinção, são seres humanos e precisam ser vistos e encarados

como pessoas que querem fazer a diferença, querem ser importantes, querem

colaborar com o sucesso das empresas, mas precisam sentir-se como parte

integrante da mesma, precisam sentir-se importantes.

É frustrante concluir que os gestores deixam de acreditar nas pessoas,

em suas capacidades, para rotulá-las, no caso deste trabalho acadêmico, como

“funcionárias públicas”, aquelas que estão ali contando o tempo de serviço.

Pode até ser que a grande maioria reaja assim diante do trabalho que precisa

realizar, mas não há gestor que se pergunte: - por que será que agem assim?

Será que não seria mais interessante para elas acreditarem em seus

potenciais? Será que não gostariam de ser reconhecidas e valorizadas? Então

o que falta? Falta a capacidade de liderar uma equipe! Falta fazer com que os

gestores entendam que suas equipes são seus espelhos! Encontra-se

facilmente, gestores, insatisfeitos com as inúmeras cobranças realizadas sobre

os administradores das escolas públicas, o que os levam a acreditar que só

estes é que trabalham... Não! Não é bem assim! Os gestores das escolas

particulares também sofrem muita pressão. Pressão pela qualidade de ensino,

27pressão pelos colaboradores que precisam “ganhar bem” para que você não os

perca para a concorrência, pressão dos órgãos fiscalizadores, pressão dos

responsáveis para que você os atenda enquanto continuidade da educação

que eles mesmos não podem oferecer aos filhos porque trabalham demais,

pressão dos alunos que não tem limites e agridem os funcionários porque

“pagam” suas mensalidades... Mesmo assim, mesmo com as inúmeras

pressões, estes gestores precisam saber sobreviver! Precisam superar os

desafios para manterem-se no mercado! E, é essa necessidade de reação que

faz com que a escola particular sobreviva! Os gestores das escolas públicas

deveriam aproveitar a bendita, no bom sentido da palavra, da estabilidade para

energizar seus colaboradores e fazer com que estes se superem dia após dia!

Desta forma, o trabalho a ser realizado certamente renderia frutos mais viçosos

e saborosos e o lucro, quem diria, recairia sobre um dos objetivos primordiais

da educação: - preparar seus sucessores para construir um futuro promissor da

nação brasileira! A Escola pública estaria “concorrendo” diretamente com a

Escola Particular e quem estaria ganhando com isso? Nós! Nós, funcionários

públicos e privados! Nós, pais e alunos! Nós, cidadãos brasileiros!

28

BIBLIOGRAFIA

BRUCE, Anne. Como motivar sua equipe. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

CURY, Carlos Roberto Jamil. Legislação educacional brasileira. Rio de

Janeiro: DP&A, 2002.

GRUBBS-WEST, Lorraine. Como transformar sua equipe em seu maior

patrimônio. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.

LAROUSSE, Atica: Dicionário da Língua Portuguesa – Paris: Larousse/São

Paulo: Atica, 2001.

LIBÂNEO, Carlos José, OLIVEIRA, João Ferreira de, TOSCHI, Seabra Mirza.

Educação Escolar: políticas, estruturas e organização - 5ª Ed. – São Paulo:

Cortez, 2007.

LÜCK, Heloísa. A gestão participativa na escola. Petrópolis, RJ: Vozes,

2006.

O’DONNELL, Ken. Valores Humanos no Trabalho. São Paulo: Editora Gente,

2006.

RIO DE JANEIRO (ESTADO). Leis, Decretos, etc. Funcionários Públicos

Civis/RJ; Estatuto; Regulamento – Edição Especial – Ver. E Atual. Niterói:

Imprensa Oficial, 1997.

ROSSINI, Maria Augusta Sanches. Aprender tem que ser gostoso...

Petrópolis, RJ: Vozes, 2003.

29TEIXEIRA, Gilnei Mourão, SILVEIRA, Aristeu Coelho da, NETO, Carlos

Pinheiro dos Santos Bastos, OLIVEIRA, Gercina Alves de. Gestão estratégica

de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

TIBA, Içami. Ensinar aprendendo. São Paulo: Editora Gente, 1998.

www.sinprorio.org.br

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ÍNDICE

Folha de rosto....................................................................................................02

Agradecimentos.................................................................................................03

Dedicatória.........................................................................................................04

Resumo..............................................................................................................05

Metodologia.......................................................................................................06

Sumário.............................................................................................................07

Introdução..........................................................................................................08

Capítulo I - A Formação das Equipes nas Escolas............................................11

Capítulo II – A Orientação para o Trabalho Realizado......................................17

Capitulo III – A Motivação para o Trabalho .......................................................21

Conclusão..........................................................................................................26

Bibliografia.........................................................................................................28