UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO VEZ DO MESTRE

A MOTIVAÇÃO COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO

PARA A EMPRESA

Por: Claudia Inacio Silva Aguiar

Orientadora

Prof. Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO VEZ DO MESTRE

A MOTIVAÇÃO COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO

PARA A EMPRESA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos

Por: . Claudia Inacio Silva Aguiar

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por tudo, a minha mãe pelo

incentivo, ao meu marido pelo apóio e aos meus

amigos pela paciência.

DEDICATÓRIA

4

Dedico este trabalho ao meu filho. Porque ele me

tornou uma pessoa melhor.

RESUMO

5Este trabalho teve o objetivo de estudar a motivação humana e

pesquisar os fatores que motivam o ser humano a realizar as metas

estipuladas pela a empresa.

Para uma melhor compreensão sobre o assunto, este trabalho foi

dividido em três capítulos na qual serão abordadas, as teorias sobre a

motivação, as ferramentas que o recursos humanos utiliza para motivar e como

a empresa pode obter lucro a partir do momento que tem um funcionário

motivado.

Após as pesquisas e estudos realizados sobre o assunto, foi possível

entender que a empresa só consegue o melhor de seus funcionários, a partir

do momento que passa enxergá-los como ser humano.

METODOLOGIA

6Este trabalho será elaborado no intuito de obter o melhor entendimento

com relação a motivação, o ciclo motivacional e as teorias direcionadas para

este assunto.

Para buscar o entendimento e a compreensão com relação ao assunto

em questão, será realizada pesquisa em material bibliográfico como jornais,

livros, sites e revistas de diversas fontes e autores. Entre eles estão os livros

Motivação nas Organizações da autora Cecília W. Bergamini, Gestão de

Pessoas - “O Novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações” do autor

Chiavenato, I e Liderança e Motivação dos autores Vera Lucia Cavalcanti,

Marcelo Carpilovsky, Myrian Lund e Regina Arezynsla Lago

Com este conhecimento será possível ter uma visão menos complexa

com relação a motivação, tornando possível obter resultados positivos para a

empresa. Sem esquecer que a fonte principal deste sucesso é o funcionário.

SUMÁRIO

7INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Motivação: Conceitos e Fundamentos Teóricos 10

1.1. Conceito de Motivação 10

1.2. Fundamentos Teóricos 12

CAPÍTULO II - Estratégias de Motivação 23

CAPÍTULO III - Motivação como estratégia para potencializar resultados 34

3.1. Como a motivação gera resultado para a empresa 34

CONCLUSÃO. 39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

INDÍCE. 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

INTRODUÇÃO

8A motivação é um ponto essencial para o crescimento da organização.

Quando a empresa tem em seu quadro de funcionários indivíduos motivados, o

lucro que a empresa deseja é mais fácil de ser conquistado, mas conseguir

funcionários sempre motivados ainda é algo complicado de ser resolvido.

As empresas no decorrer dos anos realizaram varias mudanças, no

objetivo de proporcionar mais segurança e conforto para os funcionários. Estas

adaptações tiveram o objetivo de motivar os funcionários, mas mesmo com

todas essas mudanças, ainda ocorre a falta de motivação em uma parte dos

funcionários. As melhorias oferecidas foram os vários tipos de incentivos, como

programas de apoio, prêmios e bônus.

No intuito de motivar estes funcionários primeiramente temos que

encontrar formas ou meios de entender o indivíduo, as suas expectativas,

aflições e sonhos. Este entendimento só será possível obter a partir do

momento que soubermos o real significado da palavra motivação e esse

conhecimento será adquirida através de abordagens que serão realizadas em

alguns itens, como o conceito, o ciclo motivacional e as teorias que estão

ligadas a motivação.

Com este conhecimento, a empresa (Recursos Humanos) terá a

ferramenta que permitirá descobrir as expectativas do funcionário com relação

a empresa e desta forma será possível encaixar e direcionar este funcionário

para a área dentro da empresa que melhor responde as suas expectativas.

Para encontra uma forma mais fácil de descobrir os fatores que podem

influenciar o desempenho do funcionário positivamente, estaremos analisando

além do ciclo motivacional e as teorias ligadas a motivação, as ferramentas

que o recursos humanos utilizam para conquistar indivíduos envolvidos com a

empresa. Neste ponto será visto as ferramentas obrigatórias e a opcionais e

como elas podem se transformar em pontos positivos. Além destes fatores,

será visto também como a empresa poderá se beneficiar com estas medidas

motivadoras, transformando esta motivação e lucro.

9

CAPITULO I

10

MOTIVAÇÃO CONCEITOS E FUNDAMENTOS

TEÓRICOS

1.1 Conceitos de Motivação

“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere

que significa mover. Em seu sentido original, a palavra

indica o processo pelo qual o comportamento humano é,

estimulado, estimulado ou energizado por algum tipo de

motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras

que têm a mesma raiz.” (MAXIMIANO, 2004, p. 268)

Considerando citação acima, a Motivação começa a existir a partir do

momento que o ser humano tem um motivo na vida. Tendo um motivo, o

indivíduo inicia a sua busca, tentando alcançar alguns objetivos, metas ou

sonhos que irão lhe proporcionar alguma forma de satisfação, satisfação que

estará sanando as suas necessidades.

“Assim, as motivações diferem em situação familiar, em

situação escolar, em situação religiosa, em situação

esportiva, em situação de trabalho e assim por diante”

(BERGAMINI, 1990, p. 126)

Considerando o trabalho da autora Bergamini entende-se que em cada

etapa da vida o ser humano tem necessidades diferentes, que variam

conforme o seu padrão de qualidade, dependendo de sua classe social, da sua

cultural e até mesmo a sua idade, além dos fatores internos e externos.

Devido a estas variáveis a motivação sofre oscilações que geram

tensão, insatisfação e desequilíbrio.

11(VERNON, 1973 apud TODOROV, João C e MOREIRA, Márcio B,

2005. p) cita que:

“A motivação é encarada como uma espécie de força

interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas

ações mais importantes. Contudo, é evidente que

motivação é uma experiência interna que não pode ser

estudada diretamente”.(VERNON, 1973, p.11).

Considerando o trabalho do autor citado acima, entende-se que é esta

força interna que direciona o ser humano, o impulsionando a correr atrás dos

seus objetivos, ideais e da felicidade completa, felicidade esta difícil de

concretiza por completo.

Cada ser humano tem a sua percepção para satisfazer as suas

necessidades e alcançar a sua meta. Como as pessoas são totalmente

diferentes, a conquista desta meta varia. (BERGAMINI, 1997. p. 26) cita que “A

diversidade de interesse percebida entre os indivíduos permite aceitar, de

forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pela

as mesmas razões.”

Além desta variável, têm que ser considerada as capacidades deste

indivíduo, para que seja possível compreender o que realmente o satisfaz. O

ser humano por sua natureza é um ser em constante mudança.

As pessoas mudam as suas metas a partir do momento que passa por

algum tipo de situação em sua vida. Baseando-se nas experiências que as

pessoas passam em sua vida, o ser humano muda o seu foco e o que

realmente motivava ontem, hoje não motiva tanto. Não significa que o quê

antes motivava não motive mais, mas não esta no topo da lista de desejos.

Para entende melhor estas variações comportamentais com relação a

motivação será abordado algumas teorias.

121.2 Fundamentos Teóricos

Ciclo Motivacional

Conforme (CHIAVENATO I., 2000) foi a partir da Teoria das Relações

Humanas, todo o material referente as teorias psicológicas sobre a motivação

humana passou a ser utilizada nas empresas.

O conceito do ciclo motivacional, conforme (CHIAVENATO I., 2000,)

surgiu da tensão persistente que leva o ser humano a alguma forma de

comportamento visando a satisfação de uma ou mais necessidades, sensação

que é denominada como sendo a Motivação. (CHIAVENATO I., 2000, p 130)

explica que “o organismo humano permanece em estado de equilíbrio

psicológico até que um estímulo o rompe e crie uma necessidade.”

Após a compreensão destes documentos foi observado que o

comportamento humano é motivado.

O ser humano pode passar por duas etapas. A da satisfação das

necessidades e a da frustração.

Etapas do ciclo motivacional, resultado em satisfação da necessidade.

Fonte: Chiavenato, I. Teoria Geral da Administração

Equilibrio

Satisfação

Comportamento

Tensão

Estímulo

Necessidade

13A frustração ocorre quando surge uma barreira que impede que a

tensão existente no ser humano seja liberada, com isso o desequilíbrio se

mantém.

Conforme (CHIAVENATO I.,2000), além da satisfação ou frustração

tem a compensação, que ocorre quando o ser humano não consegue

satisfazer uma necessidade, como isso ele busca a satisfação em outra

necessidade, conseguindo desta forma acalmar a necessidade principal,

acalmando esta necessidade evita a frustração. Evitando a frustração não

ocorre com o ser humano a desorganização do comportamento, a

agressividade, as reações emocionais e a alienação / apatia.

Mas a compensação não se encaixa em todas as necessidades, tem

necessidades impossíveis de ser satisfeita através da compensação /

substituição. Com isso a frustração é uma sensação que todo ser humano irá

passar em algum momento de sua vida.

Etapas do ciclo motivacional, resultado em frustração ou compensação.

Fonte: Chiavenato, I. Teoria Geral da Administração

A segui será abordada as Teorias que permitam melhor compreender a

motivação humana.

Equilibrio

Barreira

Comportamento

Tensão

Estímulo

Necessidade

14Teoria de Maslow – Necessidades

Teoria das Necessidades (ABRAHAM MASLOW,1954 apud

CAVALCANTI, L V 2006, p.87) é uma das mais conhecidas no campo da

motivação humana.

Abraham Maslow fala que o quê move o ser humano é a busca da

satisfação de necessidade. Devido a esta busca, Maslow elaborou uma

pirâmide no intuito de explicar que os objetivos que motivam um indivíduo

variam, mas também tem que ser considerado que cada ser humano tem uma

etapa a ser alcançada.

Na piramide conforme o indivíduo vai subindo, ele vai mudando o seu

foco, mas para que isso ocorra é necessário satisfazer o item anterior na

escala piramidal.

Maslow também esclarece que quando o individuo alcança o topo da

pirâmide ele não se dá por satisfeito, ele pelo contrário vai buscar mais

qualidade em suas conquistas.

Abraham Maslow explicado que para satisfazer as necessidades do

topo, primeiro terá que satisfazer as necessidades que estão na base.

Estas necessidades podem ser observadas através da pirâmide

abaixo:

1ª Necessidades Fisiológicas: Necessidade de alimentação, de dormi

bem, ter um abrigo para se protege da chuva.

2ª Necessidades de Segurança: Satisfeita as necessidades fisiológicas o

ser humano busca satisfazer a necessidade de se sentir protegida e livre

de perigo.

3ª Necessidades Sociais: Necessidades de associação, participação, de

amizade, amor, aceitação por parte dos companheiros.

154ª Necessidades de Estima: Necessidades relacionadas como a forma

como o indivíduo se avalia.

5ª Necessidades de Auto-realização: Necessidades relacionadas à

competência e realização do potencial.

Maslow 1954

Fonte: Cavalcanti, LV. Liderança e Motivação

Atráves da análise feita sobre esta Teoria, se compreende que o ser

humano tem que concluir uma etapa da piramide para depois passar para

outra etapa até chegar ao topo, mas não siginifica que quando chegar ao topo

que as suas necessidades estaram satisfeitas. Não basta só ter um teto para

morar, o ser humano começa a desejar morar em um local mais amplo, com

uma boa infra-estrutura e uma bela paisagem, esse processo também ocorre

5ª Necessidade de Auto-Realização

4ª Necessidade de Estima

3ª Necessidades Sociais

2ª Necessidade de Segurança

1ª Necessidades Fisiológicas

16nos outros pontos da pirâmide. Atráves desta análise se conclui que a

motivação é como o ciclo vital, está em contante movimentação nunca se

conclui.

Teoria de Herzberg – Dos Dois Fatores

(FREDERIK Herzberg, 1959 apud RODRIGUES, V.C.M., 1999, p.44)

tentado entender o que ocorria na vida profissional dos trabalhadores, realizou

um estudo em nove indústrias. Após a pesquisa, foi observado que existiam

dois fatores distintos as serem considerados, os fatores foram descritos como

higiênico que leva a insatisfação e o motivacional que é o da satisfação.

Fatores Higiênicos (extrínsecos)

Os fatores higiênicos são os que produzem insatisfação ou algum tipo

de sofrimento. Estes fatores estão ligados as situações que ocorrem com o ser

humano no meio ambiente.

Dentro de uma empresa está ligada ao fato de não ter uma boa

remuneração, a política da empresa é rigorosa, as relações interpessoais são

difíceis, a supervisão é arcaica, os benefícios são os mínimos possíveis.

Ocorrendo uma insatisfação por parte do funcionário e com isso a

desmotivação.

Fatores Motivacionais (intrínsecos)

Os motivacionais são os que produzem a satisfação, ligados as

características humanas como as realizações pessoais, reconhecimento da

equipe na qual trabalha, satisfação em realizar um trabalho que gosta com

sucesso e crescer em todos os campos de sua vida.

Fatores Higiênicos (o ambiente) Fatores Motivacionais (o trabalho)

17

Trabalho Realização

Condições de Trabalho Reconhecimento

Supervisor Responsabilidade

Segurança Progresso

Política e Administração da Empresa Desenvolviento

Fonte: Chiavenato, 1997

(CHIAVENATO, 1989, p 108) cita que “Herzberg chegou à conclusão

de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente

desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional”.

Conclui-se que fatores higiênicos, quando são vantajosos, apenas

evita a insatisfação no trabalho, mas não motiva.

Teoria de McGregor – Teoria X e Y

(MCGREGOR, 1960 apud CHIAVANATO, 1989, p 160) tentado

distinguir duas concepções opostas de administração, com qualidade,

entendeu que era importante analisar a natureza humana.

A partir desta analise McGregor criou a teoria X e Y.

Teoria X

A Teoria X por tem um estilo autocrático. A empresa quer que o

funcionário faça exatamente o que eles mandarem.

A empresa considera o funcionário indolente, preguiçoso por natureza,

sem responsabilidade, sem ambição, um ser que só se preocupe com ele

mesmo, não se dedicando para o bem estar da empresa, que não aceita as

mudanças, não conseguindo se disciplinar .

18Esta teoria é rígida e considera que o funcionário tem que ser

conduzido e direcionado e que para obter a conclusão do serviço o funcionário

tem que receber um recompensa ou ser punido.

Teoria Y

A Teoria Y já tem uma visão totalmente diferente com relação ao

funcionário, tentando eliminar o preconceito sobre a natureza humana. Esta

teoria observa que o ser humano trabalha com dedicação, porque ver o

trabalho como sendo tão natural quanto descanso ou lazer, que a resistência a

necessidade da empresa não existe, que são responsáveis, é que executam as

suas tarefas com dedicação tentando buscar a melhor saída para os

problemas.

Esta teoria é altamente democrática e caminha para permitir um

ambiente que ira gerar oportunidades, permitindo que as pessoas

desenvolvam características que irá motivá-las, potencializando as suas

habilidades.

Analisando a teoria x e y se observa que a X se enquadra nas

empresas totalmente fechadas, que não oferece abertura de crescimento,

vendo o funcionário como uma peça de engrenagem, uma simples máquina.

Enquanto a Y é uma empresa que está aberta a proposta, permitindo que o

funcionário cresça e opine, vendo que funcionário é um ser humano.

Teoria de McClelland – Necessidades Adquiridas

(DAVID MCCLELLAND, 1961, apud CAVALCANTI, V. L, 2006, p. 92)

destaca três tipos de necessidades que direcionam o comportamento humano.

Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser apreendidas ou

socialmente adquiridas durante a vida. Estas necessidades são demonstradas

através de três necessidades básicas.

Necessidade Meio de Satisfação

19

Realização O desejo de fazer algo melhor. Ser eficiente,

resolver problemas.

Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente. Manter

relações amigáveis e calorosas com outras

pessoas.

Poder Exercer influência. Desejo de controlar e influenciar

os outros.

Compreende-se que o ser humano tem as três necessidades, variando

conforme as experiências que passou pela vida.

Teoria de Victor Vroom – Teoria das Expectativas

Segundo (VICTOR VROOM, 1964 apud CAVALCANTI, V. L, 2006, p.

96) o processo de motivação deve ser explicado em função das metas e

escolhas de cada indivíduo e as suas expectativas em alcançar as metas

estabelecidas.

Esta teoria explica o comportamento como uma função de

expectativas, instrumentalidade e valência.

• Expectativa – Vontades relativas ao vínculo entre concretizar um esforço

e realmente desempenhar bem. O comportamento é afetado pelas

preferências e pelo grau de crença que o indivíduo tem com relação a

probabilidade;

• Instrumentalidade – Neste item a vontade é subjetiva, porque depende

da relação entre apresentar um comportamento e receber um resultado.

O comportamento vai depender do resultado;

20• Valência – O valor da recompensa para pessoa. É a quantidade de

satisfação que um indivíduo espera receber de um determinado

resultado.

Nesta teoria a motivação individual será significativamente pela

probabilidade que o empregado atribua com relação ao esforço que realiza

para chegar ao desempenho, e por sua vez leve a recompensa e a satisfação

pessoal.

Teoria das Stacy Adams – Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade (Equilíbrio) reconhece que o indivíduo se

preocupa não apenas com a qualidade absoluta da recompensa, mas se

preocupa também com a relação desta quantidade com o que os outros

recebem.

(STACY ADAMD, apud CHIAVENATO, 1991, p. ) explica que quando

as pessoas avaliam o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida

em relação aos outros é um estado de consciência motivadora.

A percepção individual de equidade na distribuição das recompensas

se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos

principais de referencia.

• Recompensa pessoal;

• Recompensa dos outros;

• Contribuição pessoal;

• Contribuição dos outros.

21Estas referências servem de medida de comparação, desta forma é

possível medir os pontos positivos e negativos, além de evitar conflitos no

trabalho.

Analisando esta teoria, se compreende que o ser humano esta

preocupado não só em suprir as suas necessidades, mas busca encontrar o

equilíbrio entre os seus colegas de trabalho na empresa na qual trabalha.

Teoria de Clayton Alderfer – ERC

A teoria ERC (ROBBINS, 2002 apud SANT’ANNA, 2001. p.6) consiste

em Existência, Relacionamento e Crescimento, é mais flexível que a teoria de

Maslow, com relação a rigidez hierarquia. Através da teoria de Clayton

observa-se que é possível suprir as necessidades ao mesmo tempo.

A Teoria ERC reduz a pirâmide de Maslow, considerando apenas três

necessidades.

• Necessidade de Existência: É a necessidade ligada a preservação e

sobrevivência. Dentro desta está a necessidade fisiológica e de

segurança de Maslow.

• Necessidade de Relacionamento: É a necessidade relacionada às

relações interpessoais (relacionamento social);

• Necessidade de Crescimento: É a necessidade relacionada ao

desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e

competência pessoal (estima e auto realização).

Através da analise desta teoria, foi observado que o ser humano não

precisa necessariamente satisfazer uma necessidade para só depois saciar a

outra. As necessidades estão interligadas, podendo ser satisfeitas ao mesmo

tempo.

22Estas foram algumas teorias que explicam a motivação humana.

CAPITULO II

ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO

23 “O homem já não pode mais ser considerando como uma

engrenagem que segue os ditames da máquina e busca

adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características próprias

que devem ser respeitadas, sob pena de fracassar em

sua missão produtiva” (BERGAMINI, 1990,p 127)

Considerando a citação de Bergamini, o funcionário além de satisfazer

as suas necessidades e conquistar os objetivos com relação ao seu trabalho,

busca adquirir o respeito e reconhecimento profissional. O funcionário deseja

que a empresa o veja como ser humano, que perceba que ele não é uma peça

de um jogo, mas que ele é o pulmão da empresa. Além destes objetivos ele

quer encontrar oportunidades de crescimento, obter sucesso, mostra a sua

competência e acreditar que existe algo na empresa que irá acrescentar

melhorias em sua vida.

O funcionário quer perceber que as suas tarefas são importantes para

a empresa, que a sua contribuição no crescimento da empresa faz a diferença.

A experiência de Hawthorne mostra que a recompensa salarial, mesmo

quando realizada com bases justas, não é o único fator decisivo na satisfação

do trabalhador.

A empresa no objetivo de motivar os seus trabalhadores tenta

demonstrar que eles são importantes, e a forma de apresentar isso é através

dos recursos utilizados em vários fatores, como a preocupação com a sua

saúde financeira, física e psicológica.

Os recursos utilizados para motivá-los são as ferramentas

apresentadas pelo RH.

Os Recursos Humanos de uma empresa tem vários recursos para

motivar os seus funcionários, mas a forma de utilizá-los é um obstáculo as ser

trabalhado.

24Entre as ferramentas de RH temos os benefícios, treinamento e

desenvolvimento, processo de avaliação de desempenho, comunicação direta,

programas de apoio aos funcionários, sistema de cargo e salário e programas

de incentivo.

Benefícios:

“Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas

pelas organizações, a título de pagamento adicional dos

salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.”

(CHIAVENATO, 1999,p 271)

Conforme Chiavenato (1999) existem os benefícios sociais que se

dividem: em legais e espontâneos e além dos benefícios sociais tem o

benefício flexível.

A empresa estando devidamente correta. Efetuando os pagamentos

com relação aos benefícios sociais legais/assistências: (férias, 13º salário,

aposentadoria, seguro de acidente de trabalho, auxilio doença, salário família,

salário maternidade), obterá um funcionário mais motivado, que terá uma

sensação de segurança com relação aos seus direitos e devido a isso ele

estará se dedicando a uma empresa que honra os compromissos.

Existe também outra categoria de benefício. São os benefícios

espontâneos / supletivos (gratificação, refeição, seguro de vida, empréstimo ao

funcionário, assistência médica, complemento de aposentadoria e plano de

seguridade social). Dentro dos benefícios espontâneos tem os recreativos

(área de lazer nos intervalos de trabalho, música ambiente e atividade

esportiva e passeios)

A empresa oferecendo estes benefícios estará promovendo para o

funcionário e sua família condições de tranqüilidade e esta tranqüilidade

permitirá que o funcionário fique mais voltado a suas atividade

25

Fonte: Chiavenato, 1991 – Os tipos de benefícios sociais e as necessidades humanas.

Benefícios Flexíveis:

Estes benefícios são oferecidos pela a empresa no objetivo de mostrar

para o funcionário que ele tem um canal aberto, sendo aceitas as sugestões

que possam efetuar melhorias em sua vida.

A meta da empresa é atende a necessidade do funcionário,

adequando o benefício e desta forma permitindo que o funcionário opte pelo

que realmente é de seu interesse.

Esta flexibilidade pode ser utilizada com relação ao plano de saúde. Se

o funcionário é solteiro para que ele precisaria de um plano que cobre parto. O

mesmo se aplica ao vale alimentação, com relação aos funcionários solteiros.

A empresa poderia disponibilizar para o funcionário a escolha, convertendo

este vale alimentação em algo mais vantajoso para este colaborador.

Treinamento e Desenvolvimento:

Assistências

Tipos de Benefícios Recreativos

Supletivos

Necessidade de segurança Necessidade fisiologia Necessidade de proteção Necessidade de participação

Necessidade de aceitação social Necessidade fisiologia Necessidade de reconhecimento Necessidade de Participação Necessidade de prestígio

Necessidade de aceitação social Necessidade fisiologia Necessidade de reconhecimento Necessidade de participação Necessidade de prestígio

26Treinamento e desenvolvimento apesar de ter métodos semelhantes

são diferentes.

“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades

nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais

produtivos e contribuir melhor para o alcance dos

objetivos organizacionais” (CHIAVENATO, 1999,p 295)

O funcionário passando por um processo de treinamento se sente

motivado. Através deste método ele obtém mais conhecimento e percebe que

a empresa nota a sua qualidade profissional, permitindo que ele demonstre

essas qualidades. Mostrando para o empregado que o crescimento da

empresa depende também do seu aperfeiçoamento profissional.

“São as experiências não necessariamente relacionadas

com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidade

para desenvolvimento e crescimento profissional”

(CHIAVENATO, 1999,p 323)

Conforme Chiavenato (1999) existem muitos métodos para o

desenvolvimento das pessoas, entre eles está a rotação de cargos, estudo de

casos e participação em curso e seminários.

O funcionário que passa por um programa de desenvolvimento

percebe que a empresa tem projetos futuros para ele. Com esta percepção ele

se sente mais motivado e busca cada dia mais conhecimento dentro de sua

carreira e área ligada direta e indiretamente ao seu cargo.

Algumas empresas passam a responsabilidade pela administração de

carreira aos seus próprios funcionários.

Técnicas utilizadas nesses processos podem ser :

27• Coaching que é o processo de comunicação entre o profissional e o

cliente, aonde o profissional apóia o cliente realizando as metas. Este

processo auxilia o profissional no uso das próprias competências além

da superação com relação as suas fragilidades;

• Brainstorm técnica que trabalha a imaginação e criatividade. Este

processo solicita que os profissionais proponham soluções para

problemas instantâneos. Este técnica motiva o profissional

demonstrando para ele que a empresa esta aberta as sua idéias e que

ela são importante;

• Feedback é um processo que desenvolve a competência, além do

profissional obter um retorno com relação ao seu trabalho. Devido a este

retorno ele consegui melhorar as suas atividades.

Plano de Carreira:

Conforme (CHIAVENATO, 1999, p.326) “Carreira é uma sucessão ou

seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida

profissional”

Plano de Carreira é uma ferramenta da empresa, capaz de estimular

os funcionários a evoluir na empresa, permitindo que ele obtenha

conhecimentos, capacidades e o torna capaz de contribuir.

Com as metas e objetivos de carreira bem definida a probabilidade de

obtenção de melhor resultado na empresa é muito maior. Além de ocorre a

circulação da equipe que compõe a empresa, com isso o funcionário cria uma

relação pessoal.

Programas de Apoio aos Funcionários:

28Este programa se preocupa com a saúde física e psicologia do seu

funcionário.

O programam ajuda o funcionário identificar os riscos potenciais da

saúde, o educando a respeito do risco; efetuado um processo de prevenção e

encoraja este funcionário a praticar exercícios (ginástica laboral e exercício

físico) e adotar uma boa alimentação.

Tem alguns programas direcionados para esse fim, entre eles tem o

Programa para Dependentes Químicos e de Alcoolismo. Podemos citar

também o Programa de Assistência ao Empregado (PAE). Este programa é

utilizado para ensinar o funcionário lidar com os problemas dentro e fora do

ambiente de trabalho.

O programa é um serviço de apoio a este funcionário, visando

minimizar os efeitos dos problemas em sua atividade profissional. O

funcionário se sente bem, motivado, porque a empresa esta oferecendo

respeito e dignidade, além de proporcionar momentos de maior aproximação

com os familiares, através de eventos informais e datas festivas, estimulando

hábitos e comportamentos que promovem um estilo de vida saudável.

Dentro deste programa de apoio ao funcionário também pode ser

citado o Outplacement.

Neste método, é estudada a forma de como será efetuado o

desligamento do funcionário, realizando com todo o cuidado o processo

demissional, desde a comunicação até a conclusão, tendo a preocupação

/dedicação por parte da empresa em todas as etapas.

A empresa também se preocupa se existem formas de recolocar o ex-

funcionário no mercado de trabalho podendo ser na mesma área ou não.

Higiene e Segurança no Trabalho

29“A higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas

e procedimentos que visa à proteção da integridade física

e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de

saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico

onde são executadas.” (CHIAVENATO, 1989,p 93)

Este procedimento se divide em várias categorias, entre elas oferecer

um ambiente de trabalho bem iluminado e com baixo ruído, quando isso não é

possível é necessário fornecer equipamentos que contribuam para a

prevenção de riscos futuros com relação a saúde física e psicológica do

funcionário.

“Segurança e Higiene do Trabalho são atividades

interligadas que repercutem diretamente sobre a

continuidade da produção e sobre o moral dos

empregados” (CHIAVENATO, 1989,p 93)

Conforme CHIAVENATO (1989) a segurança do trabalho é o conjunto

de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas.

Entre estas medidas temos:

EPI (Equipamento de Proteção Individual)

• Capacete;

• Capuz

• Óculos;

• Proteção auditiva;

• Calçado;

• Macacão e etc.

30

PCMSO

• Exame médico;

• Exame admissional;

• Periódico;

• Retorno ao trabalho;

• Mudança de função;

• Exame demissional

Outro a ser considerado é o PPRA que consiste em diminuir as perdas

devido ao afastamento por acidente de trabalho, doenças ocupacionais e os

processos trabalhistas. Também é utilizado, o treinamento de 1º socorros e de

incêndio.

A segurança e higiene no trabalho permitem que o funcionário se sinta

protegido, com relação a sua vida, passando para ele meios de se precaver

com relação aos acidentes que possam vir a ocorrer no decorrer de sua vida

profissional.

O funcionário observando estas medidas preventivas percebe que a

empresa na qual trabalhar esta realmente preocupada com a condição de

trabalho e o torna um indivíduo motivado.

Comunicação Interna:

Através da comunicação interna o funcionário se torna mais envolvido

com a empresa, a comunicação amplia a visão do funcionário com a relação

ao objetivo da empresa.

31A comunicação interna ocorre através de jornais, quadro de aviso,

cartazes, programas no rádio ou televisão interna, mural, reuniões e intranet.

Neste meio de comunicação o funcionário obtém varias informações

de enriquecimento para a sua vida institucional. Como por exemplo: as vagas

disponíveis dentro da empresa, podendo esse mesmo funcionário se

candidatar à vaga disponível e obter o crescimento profissional na área que

melhor corresponda as sua expectativa e desta forma se tornando um

funcionário mais motivado.

Podendo também este mesmo funcionário servir de veiculo de

comunicação, indicando um profissional que se enquadra dentro das diretrizes

da empresa.

Incentivos:

O Incentivo é um diferencial que a empresa pode possuir para motivar

seus funcionários e deixá-los mais comprometido com as metas da empresa.

Existem vários incentivos que podem ser oferecidos aos funcionários.

Os incentivos podem ser cursos de atualização, faculdade e MBA e,

para os que possuem filhos menores de 18 anos, oferecerem cursos

profissionalizantes, prêmios, bônus e viagens.

Outro incentivo que poderia acontecer e que não tem custo nenhum é

o reconhecimento do profissional, reconhecer que o funcionário faz a diferença

na equipe em que atua.

O funcionário observando que a empresa oferece incentivos que

podem gerar uma vida melhor tanto para ele quando para a sua familiar, cria

um funcionário mais estimulado.

32Entre os incentivos já mencionados podemos destacar também as

recompensas que são:

• Recompensa relacionada com objetivos de realização empresarial na

qual o funcionário recebe parte do lucro;

• Recompensa vinculada ao tempo de serviço do funcionário, na qual o

funcionário que tem o longo tempo na empresa recebe o qüinqüênio;

• Recompensa relacionada com o desempenho claramente excepcional,

nas qual o funcionário recebe pela dedicação na realização de suas

atividades;

• Recompensa relacionada com resultado departamental, divisionalou

mesmo global, este incentivo é oferecido em termo de igual

porcentagem com relação ao salário base de cada pessoa. Conhecida

como remuneração variável.

Fonte : (CHIAVENATO, 1999, p 249)

Estes são alguns métodos que a empresa utiliza para motivar os

funcionários.

33

CAPITULO III

MOTIVAÇÃO COMO ESTRATÉGIA PARA

POTENCIALIZAR RESULTADOS

A motivação conforme observamos nos capítulos anteriores não se dá

apenas por influência de dinheiro. Tem vários fatores envolvidos na motivação

como, por exemplo, o trabalho, trabalho esse que deve permitir que o

funcionário possa usar autonomia, seu poder de decisão e que ele possa

aplicar o que sabe, permitindo a ele a oportunidade de contribuir com as suas

ideais, estimulando o seu lado criativo.

Não significa que mesmo oferecendo todos estes recursos, que a

empresa terá funcionários completamente motivados, mas conforme

Bergamini.

“As empresas devem estar cientes de que, ao retirarem o

reforçador extrínseco, a atitude que eles estimulavam

desaparecerá, e isso pode dar origem a ambientes

potencialmente frustrantes” (BERGAMINI , 1997. p. 54)

34

Como a empresa necessita que os funcionários se sintam “motivados”

para que esta motivação se transforme em lucro, estas ferramentas

motivacionais devem fazer parte da vida da empresa, mas a empresa tem que

ter ciência que quando estas ferramentas são utilizadas de formas

desorganizadas podem gerar problemas maiores no futuro.

3.1 Como a motivação gera resultado para a empresa

Quando a empresa fornece formas de melhorias, como segurança,

crescimento, apoio e respeito além do esperado pelo empregado, ela obtém

um colaborador que não gerará prejuízo e sim pontos positivos.

“É Smith que participa do ponto de vista de que, sob o

aspecto motivacional, as companhias mais bem

sucedidas são aquelas que se utilizam de métodos que se

caracterizam por serem formas particulares de lidar

individualmente com cada um dos seus empregados”

(HENRY CLAY SMITH, 1955 apud BERGAMINI, 1990, p

132)

Um funcionário motivado faz o seu trabalho com dedicação e com zelo.

Com esta atitude, ele trata o cliente com mais cuidado, fazendo com que esse

cliente fique fiel à empresa.

Além de obter novos clientes devido a esta forma de tratamento a

empresa que tem consciência que o empregado “feliz” faz a diferença, começa

buscar formas de evitar os erros junto ao funcionário e com isso a empresa

começa a consegui o não prejuízo, sendo possível obter lucros.

Estes fatos podem ser observados no lucro que a empresa pode

adquiri a partir do momento que ela evitar cometer erros, como ter que efetuar

o pagamento dos benefícios com juros, despesas com causa trabalhistas,

35perda de tempo devido a ter que responder a notificações trabalhistas, prejuízo

na produção devido a redução na realização das atividades por ter menos

mão de obra, mão de obra que será deslocada para a resolução referente a

notificação, além de evitar a perda do espaço físico que terá que ser

disponibilizado para separação dos documentos solicitados na notificação.

Tudo isso devido ao atraso no pagamento.

Ainda corre o risco de ter funcionários descontentem e desmotivados,

que transfere esta desmotivação na produção das tarefas, gerando produtos e

atendimentos de péssima qualidade, fazendo com que a clientela desta

empresa busque as concorrentes, podendo levar a empresa a prejuízos

incalculáveis desde ao financeiro até a imagem da empresa.

(AIDAR, 1994, p. 54) “A grande maioria das empresas leva muitos

anos, às vezes décadas, para conquistar uma boa reputação ou imagem no

mercado.”

Além de manchar a imagem da empresa, o funcionário descontente

transmite o seu medo e sua angústia para o restante da equipe,

desencadeando uma cascata de erros e causas trabalhista. A empresa

também começa a perde a mão de obra qualificada, que começam a ser

conquistada pela concorrente.

Para a empresa obter retorno positivo, ela também pode realizar o

treinamento e o desenvolvimento de seu funcionário.

Aplicando este procedimento como regra fundamental, a empresa

estará apostando no aprimoramento profissional de seus funcionários, obtendo

o entusiasmo na realização das tarefas, além de ter em seu quadro de

funcionário mão de obra qualificada que devido a isso consegui adquiri uma

grande parte dos clientes.

“Melhorando-se a qualidade do trabalho, evita-se o

desperdício, reduz-se a taxa de retrabalho e de atividades

inúteis, e ainda diminui-se o nível de defeitos nos

36produtos e serviços oferecidos. Ao mesmo tempo em que

isto eleva o nível de vendas, ...” ( AIDAR, 1994, p35)

Conforme citação, os funcionários que passam por um processo de

aperfeiçoamento, contribuem para empresa em vários sentidos entre eles o:

• Aumento de rendimento;

• Economia de tempo;

• Melhoria na qualidade do produto ou serviço;

• Redução dos erros que leva a redução de custo de produção;

• Redução no tempo de operação,

• Redução no desperdício de material;

• Redução nos acidentes de trabalho;

• Redução de estresse,

Ocorre também melhor utilização das máquinas /equipamentos e a

satisfação dos clientes.

Outra forma de sucesso para a empresa é a valorização com relação à

vida do funcionário, se preocupando com ele dentro e fora da empresa.

“O fracasso da maioria de nossas empresas não está na

falta de conhecimento técnico. E sim, na maneira de lidar

com as pessoas ...” (GLASSER, 1994 apud BERGAMINI,

1997,p 24)

Os programas de apoio ao funcionário consistem em fornecer cuidados

psicológicos e físicos. As empresas através destes programas ganham

37funcionários estruturados emocionalmente, evitando transtornos futuros com

relação à produção e clientela. Estes cuidados são realizados através do

programas de segurança e higiene no trabalho. A empresa que está dentro do

padrão desejado, só tem a ganhar, evitando perda de dinheiro com processos

devido ao não cumprimento da lei e a diminuição considerável dos acidentes

de trabalho.

O funcionário que tem a estrutura necessária para a realização das

tarefas, sem medo, efetua as atividades com dedicação evitando cometer erro

e perda de tempo. Esse zelo é devido à satisfação que ele sente em esta

trabalhando em uma empresa que se preocupa com o seu bem estar.

A empresa para obter o resultado desejado também tem que analisar a

sua estrutura, tem que observa os seus pontos positivos e negativos, quais são

os fatores a serem melhorados, aonde deve ocorre uma reestrutura.

A partir desta análise a empresa começa a direcionar os seus

objetivos, permitindo alcançar as suas metas utilizando a motivação dos

funcionários.

“admite e ressalta a importância do auto conhecimento

quanto aponta que as pessoas que sabem quem são,

quais as suas forças e as suas fraquezas e sabem como

empregar integralmente as sua forças para compensar

fraquezas conseguem torna-se líderes eficazes”

(BENNIS, 1996 apud BERGAMINI, 1997,p. 168)

Conforme o trabalho do autor citado acima é possível pensar que a

empresa também tem que se conhecer, saber quais são as suas fraquezas,

para onde ela quer caminhar, porque a empresa só vai conseguir informar o

que quer e como quer a partir do momento que ela se conhecer.

38

CONCLUSÃO

Após a analise referente ao assunto apresentado, foi possível perceber

que a motivação é um assunto muito complexo.

Como a base da motivação é o ser humano e suas necessidades, este

assunto é bastante profundo e leva a vários caminhos.

Mas foi possível compreender que a partir do momento que a empresa

começa a ver o funcionário como ser humano, esta começa a conquistar

resultados positivos. Ainda falta muito para alcançar o ideal desejado, mas já é

possível ver o crescimento da empresa, uma vez que a busca de pessoas

motivadas levam a empresa para um caminho de resultados positivos em

vários pontos, desde o financeiro até a imagem da empresa no mundo.

Concluo que só as empresas que estão focadas neste objetivo

conseguiram resistir, porque as que não buscam, iram perder os profissionais

qualificados e ficaram somente com quem não tem perspectiva e um

funcionário sem perspectiva geralmente é um funcionário desmotivado e sem

motivação, não têm objetivos a serem alcançados.

39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

AIDAR, M. Marcelo. Qualidade Humana – As pessoas em Primeiro Lugar,

São Paulo: Editora Maltese, 1994;

BERGAMINI, W Cecília. Motivação nas Organizações, 4 ed, São Paulo:

Editora Atlas, 1997;

BERGAMINI, W Cecília. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas,

3ª ed, São Paulo: Editora Atlas, 1990;

CAVALCANTI, V. L. / Carpilovsky, M. / Lund, M. Liderança e Motivação -

Aspectos conceituais da motivação, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005;

CHANDLER, S e RICHARDSON, S. 100 Maneiras de Motivas as Pessoas,

Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2008;

CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração, Rio de Janeiro: Editora

Campus, 2000;

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999;

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa, São Paulo: Editora Atlas,

1991;

40NASCIMENTO, Luiz, O. S. Liderança para Alto Desempenho, São Paulo,

Revista ESPM, Maio / Junho 2009;

MAXIMIANO, A.C.A. Introdução a Administração, 5 ed. São Paulo: Editora

Atlas 2000;

RODRIGUES, V.C. Marcus. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e

Análise no Nível Gerencial, Petrópolis, Editora Vozes, 1999;

SANT’ANNA, Rogéria. Caderno de Estudos da Disciplina Psicologia

Organizacional, Rio de Janeiro, Universidade da Cidade, 2001;

TAMAYO, A. e Paschoal, T. A Revista de Administração Contemporânea –

A Relação da motivação para o trabalho com metas do trabalhador, v.7, n.4,

ano 0, p.33-54, out./dez. 2003;

TEIXEIRA, Gilnei M; et.al. Gestão Estratégica de Pessoas, Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2005;

TODOROV, João C e Moreira, Márcio B. A Revista de Administração

Contemporânea - O conceito de motivação na psicologia v.7 n.1 São

Paulo, jun. 2005;

WEISS, Donald. Motivação e Resultados “Como obter o melhor de sua

www.goequipe” São Paulo: Editora Nobel, 1991

41

REFERENCIAL TEÓRICO

BERGAMINI, W Cecília, Motivação nas Organizações – Motivação na

organização, motivação intrínseca e extrínseca, estilo de comportamento

motivacional, patologia motivacional

CAVALCANTI, V. L. / Carpilovsky, M. / Lund, M. Liderança e Motivação -

Aspectos conceituais da motivação, Teoria de Maslow, Teoria de McClelland,

Teoria de Herzberg

TEIXEIRA, Gilnei M; et.al. Gestão Estratégica de Pessoas, - Fundamentos da

gestão estratégica de pessoas

TAMAYO, A. e Paschoal, T. A Revista de Administração Contemporânea – A

Relação da motivação para o trabalho com metas do trabalhador

“Este artigo tem como objetivo analisar e propor um modelo de motivação no

trabalho a partir do perfil motivacional do trabalhador.”

“O artigo estrutura-se nos seguintes tópicos: motivação no trabalho; perfil

motivacional do trabalhador; e motivação para o trabalho a partir do perfil

motivacional do empregado.”

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - “O Novo papel dos Recursos Humanos

nas Organizações” – As pessoas são recursos ou parceiros da organização,

42Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados,

Aumentar a auto realização dos empregados no trabalho.

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO

2

AGRADECIMENTO

3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I (Motivação: Conceitos e Fundamentos Teóricos) 10

1.1 – Conceito de Motivação 10

1.2 – Fundamentos Teóricos 12

CAPÍTULO II (Estratégias de Motivação) 23

CAPÍTULO III (Motivação como estratégia para potencializar resultados) 34

43CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

44

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes. A Vez do Mestre

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: